第一篇：華為凝聚15萬狼性團隊的15條大智慧(附員工激勵性薪酬方案)

華為凝聚15萬狼性團隊的15條大智慧（附員工激勵性薪酬

方案）

華為，國人的驕傲華為是中國最早將人才作為戰(zhàn)略性資源的企業(yè)，其人力資源管理體系更是華為26年來持續(xù)發(fā)展的動力和關(guān)鍵。華為總裁任正非用'狼狽組織''少將連長'等詞匯詮釋華為在員工激勵、組織建設(shè)、干部管理等方面的管理智慧，道出了華為人力資源管理的核心。1給火車頭加滿油'給火車頭加滿油'意喻：要按價值貢獻，拉升人才之間的差距，讓列車做功更多、跑得更快。不能按管轄面來評價人才的待遇體系，一定要按貢獻和責(zé)任結(jié)果，以及他們在此基礎(chǔ)上的奮斗精神。這充分體現(xiàn)了華為公司的價值評價和價值分配的導(dǎo)向，向優(yōu)秀的奮斗者傾斜，給火車頭加滿油，讓千里馬跑起來，讓奮斗者分享勝利的果實，讓惰怠者感受到末位淘汰的壓力。任正非說：'有成效的奮斗者是公司事業(yè)的中堅，是我們前進路上的火車頭、千里馬。我們要讓火車頭、千里馬跑起來，促進對后面隊伍的影響；我們要使公司15萬優(yōu)秀員工組成的隊伍生機勃勃，英姿風(fēng)發(fā)，你追我趕。'狼性團隊2狼狽組織任正非在華為市場部的一次講話中提到：'我們提出‘狼狽組織計劃’，是針對辦事處的組織建設(shè)的，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作的精神，以及不屈不撓的堅持。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時不能獨立作戰(zhàn)，因而它跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明，很有策劃能力，以及很細心，它就是市場的后方平臺，幫助做標(biāo)書、網(wǎng)規(guī)、行政服務(wù)……。''狼與狽是對立統(tǒng)一的案例，單提‘狼文化’，也許會曲解了狼狽的合作精神。而且不要一提這種合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。那樣太笨，不聰明，怎么可以與狼狽相比。'3猛將必起于卒伍，宰相必發(fā)于州郡韓非《顯學(xué)篇》說到：'明主之吏，猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必賞，則爵祿厚而愈勸；遷官襲級，則官職大而愈治。'意思是，戰(zhàn)勇猛的將領(lǐng)都是從士卒提拔上來的，賢臣良相也都是從地方官提升起來的。因為這些人來自基層，大概更了解戰(zhàn)場的形勢和百姓的疾苦，也就能夠更好的制定方針政策。在華為某年的新年獻詞中，任正非指出：'要從各級組織中選拔一些敢于堅持原則、善于堅持原則的員工，在行使彈劾、否決權(quán)中，有成功經(jīng)驗的員工，通過后備隊的培養(yǎng)、篩選，走上各級管理崗位。''現(xiàn)代化作戰(zhàn)要訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，干部要以基層實踐經(jīng)驗為任職資格，‘宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍’'4田忌賽馬《田忌賽馬》主要講述了齊國的大將田忌與齊威王進行賽馬，在馬的整體足力并不占優(yōu)勢的情況下，由于調(diào)整部署而反敗為勝的故事。任正非在一次講話中指出：'我們在科學(xué)家人才領(lǐng)域不搞田忌賽馬，華為要靠自己的整體優(yōu)勢取勝，而非像田忌賽馬那樣整體實力不足，僅靠調(diào)整部署取得一兩次勝利，華為必須持續(xù)取勝。因此，華為要加大前瞻性、戰(zhàn)略性投入，要容得下世界級人才，建立起全面超越的專家隊伍；把握先機，在理論構(gòu)建能力、科學(xué)家數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量等諸方面超過業(yè)界。只有這樣，華為才能避免衰落，不斷發(fā)展壯大，持續(xù)地活下去并且還能活得很好。'5歪瓜裂棗歪瓜是指長得不圓的西瓜，裂棗表面平滑但有裂痕的大棗；但實際意義是歪瓜裂棗雖外表丑陋，但它們反而比正常的西瓜和棗甜。任正非把華為公司里一些'歪才'、'怪才'比喻成'歪瓜裂棗'，即那些績效不錯，但在某些方面不遵從公司規(guī)章的人，尤其是一些技術(shù)專家，都有著特別的個性和習(xí)慣。任正非說：'公司要寬容 ‘歪瓜裂棗’的奇思異想，以前一說歪瓜裂棗，就把‘裂’寫成劣等的‘劣’。你們搞錯了，棗是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他們雖然不被大家看好，但我們從戰(zhàn)略眼光上看好這些人。今天我們重新看王國維、李鴻章，實際上他們就是歷史的歪瓜裂棗。我們要理解這些'歪瓜裂棗'，并支持他們，他們可能超前了時代，令人不可理解。你怎么知道他們就不是這個時代的梵高，這個時代的貝多芬，未來的谷歌？'如何合理的評價這些人，讓這些'歪瓜裂棗'真正發(fā)揮自己的價值并獲得與其貢獻相符合的回報？華為《管理優(yōu)化》中提出：'作為管理者，要在公司價值觀和導(dǎo)向的指引下，基于政策和制度實事求是地去評價一個人，而不能僵化的去執(zhí)行公司的規(guī)章制度。在價值分配方面要敢于為有缺點的奮斗者說話，要抓住貢獻這個主要矛盾，不求全責(zé)備。'6少將連長在任正非近年的不少講話中，多次提到'少將連長'這個詞，他說：'少將有兩種，一是少將同志當(dāng)了連長，二是連長配了個少將銜。'根據(jù)《華為人報》作者工乙的分析，華為出現(xiàn)'少將連長'可能至少有兩個途徑：第一，是高級干部下到基層一線，當(dāng)基層主管，帶小團隊沖鋒陷陣，充當(dāng)尖兵；或者如同重裝旅，作為資源池，到一線協(xié)調(diào)指揮重大項目、建立高層客戶關(guān)系、建設(shè)商業(yè)生態(tài)環(huán)境，充分發(fā)揮老干部的優(yōu)勢。第二，'連長配了個少將銜'，就是提高一線人員的級別，一線基層主管、骨干因為優(yōu)秀而被破格提拔，職級、待遇等等達到了很高的水準(zhǔn)，這樣，就會引導(dǎo)優(yōu)秀人才到一線、長期奮斗在一線，逐漸篩選出優(yōu)質(zhì)資源直接服務(wù)客戶，從而創(chuàng)造更大的價值。7二兩大煙土'煙土'，指未經(jīng)熬制的鴉片。早年的電影中經(jīng)常有這樣的場景：國民黨軍隊在沖鋒的時候，只要長官一喊：沖上去給二兩大煙土，當(dāng)兵的立時就跟打了雞血一樣斗志昂揚。如果喊給三兩大煙土，那是連命都不要了。任正非在2014年人力資源工作匯報會上的講話中提到：跑到最前面的人，就要給他'二兩大煙土'。意思是公司里績效好、表現(xiàn)突出的員工，都應(yīng)獲得良好、及時的回報（物質(zhì)和非物質(zhì)激勵）。8'之'字形成長'之'字從象形上看，是折線式的，聯(lián)想到員工的個人成長和華為實際情況就是，一個員工如果在研發(fā)、財經(jīng)、人力資源等部門做過管理，又在市場一線、代表處做過項目，有著較為豐富的工作經(jīng)歷，那么他在遇到問題時，就會更多從全局考量，能端到端、全流程地考慮問題。而如果他一直在某個體系里直上直下、從一條線上成長起來，那思維難免會有局限性，遇到問題也很容易出現(xiàn)本位主義思想，考慮問題也很可能會片面。所以，華為一直鼓勵干部流動，形成一個有力的作戰(zhàn)群。任正非說，干部和人才不流動就會出現(xiàn)板結(jié)，會讓機關(guān)和現(xiàn)場脫節(jié)，如果形成階級，華為遲早會分裂。所以他一直強調(diào)干部和人才的流動，并要求片聯(lián)不拘一格地從有成功實踐經(jīng)驗的人中選拔優(yōu)秀專家及干部；推動優(yōu)秀的、有視野的、意志堅強的、品格好的干部走向'之'字形成長的道路，培養(yǎng)大量的將帥團隊。9重裝旅與陸戰(zhàn)隊海軍陸戰(zhàn)隊規(guī)模小、裝備輕、具有綜合作戰(zhàn)能力、爆發(fā)力強，是華為設(shè)置在一線的作戰(zhàn)單元；重裝旅是指專業(yè)化的隊伍，給陸戰(zhàn)隊提供資源和炮火。華為在地區(qū)部設(shè)置重裝旅，代表處和系統(tǒng)部則是陸戰(zhàn)隊。任正非說：'我們借用‘重裝旅’的概念來描述地區(qū)部與代表處的關(guān)系。例如：海軍陸戰(zhàn)隊在沙灘撕開一個口子，但它在縱深上是展不開的，因為它沒有這么多能力，但它不撕開一個口子，重裝部隊是登陸不上去的。沒有重裝部隊的投入，陣地是守不住，也擴展不了的。''地區(qū)部重裝旅的建設(shè)，是重視各種平臺的建設(shè)，共享中心的建設(shè)，經(jīng)驗的總結(jié)，人員的培訓(xùn)。同時，根據(jù)代表處組織配置中缺少的能力，在地區(qū)部補上。不管是解決方案、服務(wù)、投標(biāo)、……，各種業(yè)務(wù)要集中一批尖子，隨時像蜂群一樣，一窩蜂的對重要項目實施支持。這些尖子可以是物理式的集中，也可以是邏輯上的集中。他們要定期人員流動，實行縱向循環(huán)、橫向循環(huán)，以促使各方面作戰(zhàn)能力的提升。'10從零起飛獎2013年市場大會'優(yōu)秀小國表彰會 '上，任正非給徐文偉、張平安、陳軍、余承東、萬飚頒發(fā)了一項特殊的表彰——'從零起飛獎'。這些獲獎的人員2012年年終獎金為'零'。2012年，他們的團隊經(jīng)歷奮勇拼搏，雖然取得重大突破，但結(jié)果并不如人意。于是，這些團隊的負責(zé)人在這里踐行當(dāng)初'不達底線目標(biāo)，團隊負責(zé)人零獎金'的承諾。任正非在為他們頒發(fā)'從零起飛獎'后發(fā)表講話，他說：'我很興奮給他們頒發(fā)了從零起飛獎，因為他們5個人都是在作出重大貢獻后自愿放棄年終獎的，他們的這種行為就是英雄。他們的英雄行為和我們剛才獲獎的那些人，再加上公司全體員工的努力，我們除了勝利還有什么路可走？'11板凳要坐十年冷這句話出自南京大學(xué)一位教授的對聯(lián)：'板凳要坐十年冷；文章不寫半句空'。'板凳要坐十年冷'的意思是要專心致志做學(xué)問，不慕榮譽，不去追求名利，甘于寂寞，只要堅持自己的學(xué)術(shù)方向，不怕別人不重視。任正非說：'在冷板凳上坐的都是一代英豪?？茖W(xué)是老老實實的學(xué)問，要有思想上艱苦奮斗的工作作風(fēng)，要有堅定不移的精益工作目標(biāo)，要有跟隨社會進步與市場需求的靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。做實不是沒有目標(biāo)、沒有跟蹤、沒有創(chuàng)新，但沒有做實就什么也沒有。點滴奮斗與持之以恒的努力，踏踏實實地在本職崗位上不斷地進取，太陽已經(jīng)在地平線下升起。當(dāng)然，也希望公司能盡早識別出那些在板凳上坐了多年，有奮斗精神、有貢獻、有熱情的默默無聞的優(yōu)秀員工，不要讓雷鋒們等得太久。'12喜馬拉雅山的水為什么不能流入亞馬遜河任正非用喜瑪拉雅山的水流入亞馬遜河比喻在零距離的互聯(lián)網(wǎng)時代，干部是可以流動的，一個地區(qū)成功了，抽調(diào)干部去另一個地區(qū)支持那里的戰(zhàn)斗，讓成功經(jīng)驗在全球范圍內(nèi)高效復(fù)制和推廣。華為公司知識管理負責(zé)人譚新德提出：'華為公司最大的浪費就是經(jīng)驗和人才的浪費。如果能讓公司辛苦培養(yǎng)起來的干部流動起來，把好的經(jīng)驗傳遞下去，公司無論管理還是經(jīng)營上都會有一個很大的提升。'任正非說：'我們要推動隊伍循環(huán)流動，進一步使基層作戰(zhàn)隊伍的各種優(yōu)秀人員在循環(huán)過程中，能夠流水不腐，形成整個公司各個層面都朝向一個勝利的目標(biāo)，努力前進和奮斗。'13班長的戰(zhàn)爭這源自美國軍隊的現(xiàn)代作戰(zhàn)方法，戰(zhàn)爭的主角并不是過去的師團，靠名將，而是連排，甚至班一級的小分隊。他們深入敵后，攜帶衛(wèi)星定位儀器和激光指示器，隨時可以根據(jù)下載的衛(wèi)星畫面尋找敵人蹤跡，甚至可以通過衛(wèi)星呼喚戰(zhàn)機、導(dǎo)彈來進行轟炸，而班長作為一線現(xiàn)場作戰(zhàn)指揮，有專業(yè)技術(shù)的要求，同時也有靈機決斷的指揮能力要求?！度A為人報》工乙提出：華為強調(diào)'讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火'，就是要求'班長'在最前線發(fā)揮主導(dǎo)作用，讓最清楚市場形勢的人指揮，提高反應(yīng)速度，抓住機會，取得成果。它要求上級對戰(zhàn)略方向正確把握，平臺部門對一線組織有效支持，班長們具有調(diào)度資源、及時決策的授權(quán)。其基礎(chǔ)是組織和層級簡潔而少（比如3層以內(nèi)），決策方式扁平、運營高效。當(dāng)然，戰(zhàn)爭的主角——優(yōu)秀的'班長'和專家的選用育留及自身的主動成長，也非常關(guān)鍵，'班長'們同樣要是精英中的精英。14賽馬賽馬是一種比賽騎馬速度的競速運動項目，在對抗中分出孰優(yōu)孰劣，是歷史最悠久的運動之一。華為的文化是一個賽馬文化，在地區(qū)部專業(yè)業(yè)務(wù)骨干的選拔上，給'小馬'一些機會。在華為，團隊和項目之間的比拼，也被形象地比喻成賽馬。以團隊和項目組為單位賽馬，爭當(dāng)先進。任正非曾強調(diào)，在地區(qū)部專業(yè)業(yè)務(wù)骨干、代表處的維護專家隊伍的選拔上，可以通過賽馬來產(chǎn)生。15結(jié)網(wǎng)原理要是只有一把絲線，是不能把魚給抓住的，一定要將這絲線結(jié)成網(wǎng)，這種網(wǎng)有一個個的網(wǎng)點。人生就是通過不斷地總結(jié)，形成一個一個的網(wǎng)點，進而結(jié)成一個大網(wǎng)。如果不善于歸納總結(jié)，就會像猴子掰玉米一樣，掰一個，丟一個，你最終將沒有一點收獲。就像吃了東西，不吸收是沒有效果的。任正非說：'每個人要想進步，就要善于不斷歸納總結(jié)。如果沒有平時的歸納總結(jié)，結(jié)成這種思維的網(wǎng)，那就無法解決隨時出現(xiàn)的問題。不歸納，就不能前進，不前進就不能上臺階。人是一小步一小步前進的，過幾年當(dāng)你回首總結(jié)時，你就會發(fā)現(xiàn)你前進了一大步。在善于歸納總結(jié)時，也要重視向別人學(xué)習(xí)，取長補短。別人對你提意見，批評你的缺點那是在幫助你，你拒絕別人的批評，就等于是放棄別人的幫助，那豈不是太吃虧？'【福利】給管理者一套科學(xué)的短期激勵方案！既能給員工加薪，又不增加企業(yè)成本！為什么經(jīng)濟環(huán)境不好，而員工的工資還要繼續(xù)上漲？因為當(dāng)下的中國已經(jīng)不再是人口紅利時代而是人效紅利時代。而人效紅利時代，更屬于一個加薪的時代！哪個老板能幫員工主動、持續(xù)加薪，卻又不因此增加企業(yè)成本負擔(dān)，就是經(jīng)營企業(yè)的成功者！KSF薪酬全績效模式：是給員工一份加薪計劃，給企業(yè)一套改善業(yè)績的方案。KSF是一套既實現(xiàn)給員工加薪，同時又不增加企業(yè)的人工成本的薪酬全績效機制！KSF打破傳統(tǒng)的績效考核思維，KSF強調(diào)以激勵為導(dǎo)向來激發(fā)員工自主的創(chuàng)造更高價值與增加工作動力！讓員工與企業(yè)目標(biāo)一致，利益趨同！真正實現(xiàn)企業(yè)高績效，高利潤，員工高工資的雙贏結(jié)局！什么是KSF？KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)。KSF的重要理念：

1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；

2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長性、關(guān)聯(lián)性等特點；

3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)；

4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關(guān)；

5、以激勵為主，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏發(fā)展。KSF的原理是什么？

1、員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價值的關(guān)鍵因子！KSF與KPI的區(qū)分，如圖示KSF與KPI的區(qū)別一KSF與KPI的區(qū)別二KSF方案設(shè)計詳細步驟第一步 崗位價值分析：根據(jù)每個崗位的定位，公司戰(zhàn)略，部門職能做出對應(yīng)的貢獻價值分析；第二步 選取6-8個指標(biāo)：指標(biāo)提取根據(jù)該崗位所涉及到的企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)所能創(chuàng)造與影響的價值點，也即是：企業(yè)要什么？想解決什么問題？哪方面需要提升？是否可以控制或改善？第三步 設(shè)立指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)定義：每個指標(biāo)公司愿意給多少錢？與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果關(guān)聯(lián)大的權(quán)重會高些企業(yè)當(dāng)下最想解決的問題，權(quán)重相對高些給予每個指標(biāo)清晰的定義第四步 分析歷史數(shù)據(jù)：根據(jù)所選取的指標(biāo)，查看歷史數(shù)據(jù)作為參考，爭取以數(shù)據(jù)說話。第五步 選定平衡點：平衡點是KSF方案的重要支點，是員工與企業(yè)之間的利益平衡點。第六步 測算、套算：如何既給員工加工資，又不增加企業(yè)的成本，便需要做合理的測算與套算。避免獎勵力度不夠或獎勵超出預(yù)算！某餐飲店長KSF方案【KSF薪酬全績效：能給企業(yè)帶來什么？】

1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效價值；

2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案；

3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構(gòu)建激勵性、增長性的薪酬績效。

4、KSF讓員工由被動工作變?yōu)橹鲃痈苫?，充分挖掘員工潛能！

5、KSF讓企業(yè)與員工利益驅(qū)同，思維達成高度統(tǒng)一。

6、KSF讓老板學(xué)會了如何分錢；

7、KSF讓老板解放了自己，有更多時間享受生活；.........【KSF薪酬全績效：能給員工帶來什么？】

1、KSF找到了自己的價值和努力的方向是什么；

2、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關(guān)；

3、KSF讓管理者變成一個經(jīng)營者；

4、更好的發(fā)揮管理者的管理才能，創(chuàng)造企業(yè)更高的效益

5、解決每年被動的加薪，根據(jù)貢獻，實現(xiàn)為自己加薪！KSF分錢思維總結(jié)：既滿足員工對當(dāng)下激勵的需求，又能做好中長期激勵的機制！那么這家企業(yè)必然能夠在競爭激烈的市場中，擁有更強的生命力！經(jīng)營企業(yè)，就是經(jīng)營人才！把人才用好，激勵好！企業(yè)便是成功的！內(nèi)部視頻贈送【企業(yè)內(nèi)訓(xùn)視頻--贈送】為幫助更多中小企業(yè)做好績效機制，特別對外分享關(guān)于如何激勵員工的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)視頻，添加甘老師個人號（GZL5588），即可獲得完整視頻內(nèi)容。文：甘志凌老師（個人號：GZL5588）——宏成咨詢集團：首席咨詢師、落地班講師、首席輔導(dǎo)師你的企業(yè)正遇到什么績效管理困惑，也可免費咨詢甘老師，或在文章評論區(qū)評論留言。

第二篇：激勵性薪酬如何激發(fā)員工積極性

激勵性薪酬如何激發(fā)員工積極性

企業(yè)管理如果靠面對面溝通、靠動之以情曉之以理的話，管理者不用做其他事了，每天光費力的疏導(dǎo)這個員工、激勵那個員工就已累的趴下，都可以改行去做心理醫(yī)生了。

同樣，管理者呢，管理者的工作積極性又如何保障呢？

也靠面對面溝通？那要把高層累的趴下。所以本文總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)與大家分享如何運用激勵性薪酬管理去持續(xù)激發(fā)員工的積極性。

如果這么管理公司，這公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。難怪有不少人發(fā)出這樣的感慨：每天上班干活不累，累的是人際溝通。

可問題是，還真有不少企業(yè)就是這么“管理”的。

企業(yè)的諸多事情，當(dāng)然包括激發(fā)員工的積極性，都是靠“溝通”的。

不少企業(yè)由于暫時業(yè)績不錯，公司內(nèi)部一直是實行純粹的“拍腦袋”式的經(jīng)驗管理方式，員工們都也習(xí)慣了，彼此配合的倒還相安無事。

中國的市場有中國市場的特殊性，不少內(nèi)部管理不太規(guī)范的企業(yè)，因為借助某些優(yōu)勢，公司經(jīng)營的也還不錯；倒是有些很注重規(guī)范管理的企業(yè)，有可能業(yè)績反而不太好。

時間長了，經(jīng)歷的事情多了，老板們也就悟出來了，“管他白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。

企業(yè)一定要規(guī)范管理，道理大家都懂，但對于許多還在生存期掙扎的企業(yè)來說，畢竟活下來才是硬道理。內(nèi)部實行再規(guī)范的管理，制度流程再周密，倘若業(yè)績不好，那都是白搭。

當(dāng)然這些矛盾是企業(yè)處在不同發(fā)展階段的必然產(chǎn)物。所以，企業(yè)和我們?nèi)艘粯?，都需要蛻變?/p>

當(dāng)企業(yè)進入新的發(fā)展周期的時候，當(dāng)企業(yè)已闖過高風(fēng)險期的時候，實行內(nèi)部規(guī)范化管理才有金錢和精力的保障。

既然如此，激發(fā)員工的工作積極性不能靠經(jīng)驗管理的“面對面溝通”，靠管理者的口頭鼓舞。

那怎么樣才能深層的、持續(xù)的激發(fā)員工的積極性呢？

我們都知道，對一件事情有積極性，特別是持續(xù)的，由內(nèi)自外的積極性，恐

怕最實效的辦法是他（她）喜歡，他（她）心甘情愿，他（她）對此滿懷興趣。

喜歡游泳的人，只要體力允許，你讓他一天游5個小時他都興致勃勃。每天一覺醒來，對他而言最開心的事情就是去游泳?？扇绻幌矚g長跑，你讓他跑一個小時他都覺得累。

工作也是一樣，真正能激發(fā)員工內(nèi)在動力的，一定是員工自己喜歡的工作內(nèi)容。

他喜歡，他做起來就會有樂趣，或許在其他人看來再瑣碎不過的工作，他卻做的興致盎然。

對于我們管理者來說，要想激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，非把員工放在適合他的職位上不可。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認為：“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件。”

因此，不論是對于初創(chuàng)期實行經(jīng)驗管理的企業(yè)來說，還是成熟期規(guī)范管理的企業(yè)來說，“所有企業(yè)都應(yīng)該把員工職務(wù)安排當(dāng)做頭等大事，無論企業(yè)把先進技術(shù)用在什么地方，職務(wù)安排仍然非常重要。”

第三篇：激勵狼性團隊口號

口號作為意識的表現(xiàn)形式之一，是對當(dāng)時社會政治、經(jīng)濟、文化的一種反映，不同性質(zhì)的口號起著不同的作用。下面就是小編整理的激勵狼性團隊口號，一起來看一下吧。

激勵狼性團隊口號:

1、相信自己，相信伙伴！

2、成功絕不容易，還要加倍努力。

3、風(fēng)起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極

4、隊名：出單隊 口號：我出單！我喜歡！

5、服務(wù)客戶，播種錢財，增加信任，穩(wěn)定續(xù)收

6、因為有緣我們相聚，成功靠大家努力。

7、光速 口號：單量鋪路，金額致富

8、本周破零，笑口常開，重諾守信，受益無限

9、多見一個客戶就多一個機遇！

10、全員實動，本周破零加大拜訪，業(yè)績攀新

11、快樂工作，心中有夢，齊心協(xié)力，再振雄風(fēng)

12、客戶滿意，人脈延伸，良性循環(huán)，回報一生

13、付出一定會有回報。

14、大家好，才是真的好。

15、一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績！

16、團結(jié)齊心，再創(chuàng)佳績！

17、失敗鋪墊出來成功之路！

18、每天進步一點點。

19、本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經(jīng)營

20、團結(jié)一心，其利斷金！

21、失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠！

22、追求卓越，挑戰(zhàn)自我全力以赴，目標(biāo)達成23、成功離不開個人的努力，個人成長離不開集體。

24、索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續(xù)經(jīng)營

25、道路是曲折的，“錢”途無限光明！

26、主動出擊，搶得先機，活動有序，提高效率

27、素質(zhì)提升，交流分享，精耕深耕，永續(xù)輝煌

28、永不言退，我們是最好的團隊。

29、隊名：精英隊 口號：精領(lǐng)天下，英才神話

30、業(yè)務(wù)規(guī)劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績

31、眾志成城 飛越高峰。

32、落實拜訪，本周破零，活動管理，行銷真諦

33、穩(wěn)定市場，重在回訪精心打理，休養(yǎng)生息

34、客戶服務(wù)，重在回訪，仔細傾聽，你認心情

35、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起

36、一馬當(dāng)先，全員舉績，梅開二度，業(yè)績保底

37、目標(biāo)明確，堅定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營！

38、回饋客戶，從我做起，心中有情，客戶有心

39、成功決不容易，還要加倍努力！

40、全員齊動，風(fēng)起云涌，每日拜訪，銘記心中

41、超越生命，飛越夢想！

42、行銷起步，天天拜訪，事業(yè)發(fā)展，用心學(xué)習(xí)

43、經(jīng)營客戶，加大回訪，用心專業(yè)，客戶至上！

44、觀念身先，技巧神顯，持之以恒，芝麻開門

45、時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績

46、隊名：超能勇士； 口號：超越自我，超越夢想！

47、全員實動，八周破零加大拜訪，業(yè)績攀新

48、今日付出，明天收獲，全力以赴，事業(yè)輝煌。

49、因為自強，所以成功。

50、全員實動，開張大吉，銷售創(chuàng)意，呼喚奇跡

激勵團隊的方法：

一、榜樣激勵

為職員樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直影?！币屄殕T充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是職員們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃職員的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個職員

9、在職員當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)職員不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵職員的行為，調(diào)動職員的積極性。

10、讓職員對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體職員

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動職員的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提、在授權(quán)的對象上要精挑細選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵

給人尊嚴(yán)遠勝過給人錢財

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的職員的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵職員的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵職員熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與職員順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與職員之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵職員的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使職員感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動職員積極性的鑰匙，激勵職員自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵職員，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老職員的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是錢財和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動職員的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓職員永遠處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

第四篇：如何制定更具有激勵性的薪酬方案

如何制定更具有激勵性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。

(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的 23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達 70% ～ 80%?？梢姡匠晔瞧髽I(yè)的重要成本之一。同時它也關(guān)系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面探討這一問題。(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。

(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定。

2.學(xué)習(xí)要訣

(第一，結(jié)合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結(jié)合實際，用心體會領(lǐng)悟。

(第二，隨時記錄下點滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。

(第三，積極思考，及時回應(yīng)。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見的六大錯誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。

1.薪酬是勞動的價格

薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此公司必須對勞動價值進行評估，用評估的結(jié)果確定勞動的價格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據(jù)。

2.按勞計酬

企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。

3.薪酬受供求關(guān)系影響

薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應(yīng)該討價還價，但是許多新員工進企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達國家，企業(yè)聘請員工的時候，雙方對月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓(xùn)機會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢。

第五篇：D30如何制定更具有激勵性的薪酬方案

1.薪酬方案：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到盡善盡美無助于企業(yè)的資源配置可以實現(xiàn)企業(yè)的價值牽引不需要獎金、補貼等方式補充

2.影響薪酬的崗位因素包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位價值崗位職責(zé)崗位名稱崗位歷史

3.薪酬評估：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理評估出來薪點、價值不能夠作為實施方案純粹的崗位薪酬就可以了不會導(dǎo)致薪酬失當(dāng)

4.純粹的崗位薪酬：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D會造成員工逃避責(zé)任可以降低企業(yè)成本有利于崗位調(diào)整不會導(dǎo)致薪酬失當(dāng)

5.使用職位級別歸類法時：回答：正確

1.A級別升降一定要根據(jù)績效考核來進行

2.B

3.C

4.D不能搞干部終身制級別調(diào)整可以三個月一次，也可以半年一次以上都正確

6.下列崗位評估方法正確的是：回答：正確

1.A崗位測量法

2.B職位歸類分級法

3.C職位優(yōu)勝法

4.D有效評估方法

7.工資指：回答：正確

1.A分紅

2.B基本工資

3.C獎金

4.D保險

8.薪酬調(diào)查的內(nèi)容有：回答：錯誤

1.A調(diào)查對象

2.B調(diào)查目的3.C調(diào)查經(jīng)費

4.D調(diào)查人員

9.在企業(yè)里面，那些人員應(yīng)當(dāng)給高工資：

1.A企業(yè)高度依賴的人員

2.B管理人員

3.C推銷人員回答：正確

4.D矛盾突出的人員

10.目標(biāo)設(shè)置理論認為，企業(yè)設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)該設(shè)定：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D有一定難度的目標(biāo)大部分人可以完成的目標(biāo)通過努力都可以完成的目標(biāo)以上都包括

11.固定工資不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D基本工資職位工資工齡工資獎金

12.薪酬定位：回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定崗位在企業(yè)薪酬階梯上的定位可以確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序主要指企業(yè)在同行業(yè)薪酬階梯上的定位主要指企業(yè)在大市場薪酬階梯上的定位

13.下列說法錯誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)崗位戰(zhàn)略排序應(yīng)通過崗位評價解決內(nèi)部不公平問題，對員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則缺乏前瞻性就要實施靜態(tài)的而不能是動態(tài)的薪酬管理要進行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場競爭性的薪酬戰(zhàn)略

14.公司可以選擇的薪酬戰(zhàn)略有：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高層激勵方案不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D計件工資年終分紅股票和期權(quán)年薪制