第一篇：人力資源五年規(guī)劃(定版)

河南佳田實業(yè)集團人力資源規(guī)劃方案

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結(jié)合集團五年發(fā)展戰(zhàn)略，通過對集團人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證集團目標的順利實現(xiàn)。

短期目標

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）

–建立完善的人力資源管理體系 中期目標

–大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ) –建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 長期目標

–建立并推廣能力模型

–實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程 –提升總體人力資源管理水平

依據(jù)以上的工作目標，根據(jù)集團工作情況，結(jié)合目前集團發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展今后五年的工作：

一、集團人力資源的日常招聘與配置。

招聘工作應(yīng)符合佳田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。

招聘工作應(yīng)當事先規(guī)劃，并有一定的預(yù)見性和計劃性。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，并嚴格依照集團組織架構(gòu)的崗位編制，在每年年底前編制下一年度人力資源需求計劃。

年度招聘計劃應(yīng)提交總經(jīng)理辦公會議審批。審批通過的年度招聘計劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實施。公司總經(jīng)理對年度招聘計劃有否決權(quán)。

補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。比如新上馬項目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。補充招聘必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交《人員增補申請表》，人力資源部審核后，制定招聘計劃或方案，報總經(jīng)理批準實施。

招聘方式分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可解決人員富余問題，也可促進內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識和技能。

二、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。為了建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，調(diào)動員工的工作積極性，人力資源部將制定與集團發(fā)展相配套的薪資方案。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將對公司現(xiàn)有薪酬狀況，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進行分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為了進一步調(diào)動員工努力工作和學(xué)習業(yè)務(wù)的積極性，增強員工的責任心和上進心，切實保證貢獻大、責任重、素質(zhì)高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進行分配，并考慮員工發(fā)展通道以及晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵機制。

三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團狀況，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部必須做好員工激勵，確保集團內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

具體實施方案分為：

1、福利項目：員工加班補貼（進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后進行員工滿意度調(diào)查，通過調(diào)查信息向集團反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對集團福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發(fā)展空間，即所謂“選擇了一個企業(yè)，就是選擇一種生活”。企業(yè)只有樹立長遠的經(jīng)營目標，擺脫短期化經(jīng)營行為，才是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)、事務(wù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。但是，現(xiàn)實的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發(fā)展中的要求。

生涯前景應(yīng)對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設(shè)計應(yīng)能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。通過組織和激勵，滿足不同員工需求層次的要求，最終達到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

五、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

績效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實到具體的工作目標之中，也無法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎(chǔ)上，必須不斷學(xué)習，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，逐步完善績效評價體系，從而提升績效考核的權(quán)威性、有效性。

通過績效管理，更加有效的激勵集團員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找整個工作進程中的不足并加以不斷的調(diào)整完善，從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。

六、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

每年最后一個季度進行下一年度培訓(xùn)方案的擬定，程序如下：集團上一年度背景分析與關(guān)鍵問題分析 ；培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析；基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；培訓(xùn)目標的設(shè)定；擬定培訓(xùn)體系運作計劃；人才培訓(xùn)開發(fā)計劃；培訓(xùn)課程安排與預(yù)算。

人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團的講師資料、培訓(xùn)科目資料，結(jié)合集團需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

人力資源部在安排培訓(xùn)時要考慮與集團工作的協(xié)調(diào)，進行綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)，從而增強企業(yè)的競爭力。

七、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內(nèi)心情感盡量表達出來，調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。

無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)文化建設(shè)過程中的阻力，而且可以進而推動企業(yè)管理的變革。企業(yè)應(yīng)為企業(yè)文化建設(shè)搭建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續(xù)向員工傳達企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。

八、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護集團的形象和根本利益。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立集團良好的形象。

九、進一步完善每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，五年不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

公司的組織架構(gòu)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，本著穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

十、對集團各部門各職位進行工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)，進行人才儲備。

職位分析是集團定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整集團及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)，詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源部在明確以上工作目標之后，在今后五年的發(fā)展進程中，將大力加強部門管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，形成有戰(zhàn)斗力的工作團隊，使人力資源工作成為公司高層決策的參考依據(jù)，使集團人力資源達成科學(xué)合理的梯隊，從而保證集團戰(zhàn)略性規(guī)劃的順利進行。

第二篇：安全監(jiān)理規(guī)劃定

禹州市西湖春天二期項目工程

安 全 監(jiān) 理 規(guī) 劃

編 制 人：

審批人（總監(jiān)）： 編制日期：

許昌市復(fù)興建設(shè)工程監(jiān)理有限公司 西湖春天二期監(jiān)理部

目 錄

一、總則

二、安全監(jiān)理總體工作程序

三、安全監(jiān)理人員工作職責

四、安全監(jiān)理管理工作分工

（一）總監(jiān)理工程師及代表的有關(guān)職責

（二）安全工作的專職監(jiān)理工程師職責

（三）其他專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理員的職責

五、安全監(jiān)理責任工作制度

六、安全監(jiān)理工作措施

七、安全監(jiān)理責任工作原則

八、施工準備階段安全監(jiān)理

九、施工階段安全監(jiān)理工作

十、監(jiān)理人員安全守則

十一、安全監(jiān)理資料參考目錄

一、總則

1、安全監(jiān)理實行總監(jiān)理工程師負責制，各專業(yè)監(jiān)理工程師分別負責各專業(yè)監(jiān)理安全生產(chǎn)責任。

2、建設(shè)工程安全監(jiān)理法律責任的依據(jù)是《建設(shè)工程安全生 產(chǎn)管理條例》的第14條、第57條、第58條所列的內(nèi)容。

二、安全監(jiān)理總體工作程序

1、分析與評價項目所處的安全管理環(huán)境；

2、對有關(guān)的監(jiān)理工作提出安全管理方面的要求；

3、明確安全崗位的工作職責；

4、開展安全生產(chǎn)有關(guān)的監(jiān)理工作；

5、定期總結(jié)安全狀況，改進工作方法。

三、安全監(jiān)理人員工作職責

1、定期對項目的安全生產(chǎn)狀況進行總體分析與評價，向項目經(jīng)理部提出有關(guān)安全方面的監(jiān)理工作建議；

2、提出重大危險源監(jiān)控建議，報總監(jiān)理工程師確定，以便監(jiān)理機構(gòu)進行重點監(jiān)控；

3、監(jiān)理人員須進行安全生產(chǎn)有關(guān)的信息的收集。

4、監(jiān)理單位和監(jiān)理工程師按照法律、法規(guī)和工程建設(shè)強制性標準實施安全監(jiān)理，并對建設(shè)工程安全生產(chǎn)承擔監(jiān)理責任。

5、項目總監(jiān)理工程師對工程項目安全監(jiān)理工作負總責，完善安全

監(jiān)理管理制度，并根據(jù)工程項目特點，確定施工現(xiàn)場專職（或兼職）安全監(jiān)理人員，明確其工作職責。

四、安全監(jiān)理管理工作分工

（一）總監(jiān)理工程師及代表的有關(guān)職責：

1、組織安全工作情況評估，制定有關(guān)安全工作的監(jiān)理措施；

2、定期組織階段性的安全形勢分析，確定應(yīng)監(jiān)控的重大危險源；

3、審定有關(guān)施工組織設(shè)計及專項施工方案的安全性要求；

4、重大安全隱患的處理與報告；

5、參與對工程安全事故的分析和處理。

（二）安全工作的專職監(jiān)理工程師職責：

1、負責落實監(jiān)理安全責任的日常工作；

2、協(xié)助組織有關(guān)安全方面的施工組織設(shè)計及專項施工方案的落實；

3、進行安全巡視檢查工作；

4、提出項目監(jiān)理機構(gòu)落實監(jiān)理安全責任的工作建議與要求，尤其要提出重大危險源監(jiān)控建議；

5、負責督促一般性安全隱患的處理；

6、定期向項目監(jiān)理機構(gòu)匯報有關(guān)本工程的安全情況；

7、負責組織項目監(jiān)理機構(gòu)的安全知識學(xué)習；

8、負責有關(guān)落實監(jiān)理安全責任的資料記錄與整理工作。

（三）其他專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理員的職責：

1、專業(yè)監(jiān)理工程師在審核分部分項施工方案時，對技術(shù)方案本身的安全可靠性進行審查，并在審查涉及安全技術(shù)方面的內(nèi)容時與安全

工作的監(jiān)理工程師共同審查；

2、專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理員在現(xiàn)場巡視時，應(yīng)運用其所掌握的安全技術(shù)知識，注重檢查是否存在安全隱患，當發(fā)現(xiàn)存在安全隱患時，應(yīng)進行記錄，并及時通報負責安全工作的監(jiān)理工程師處理。

五、安全監(jiān)理責任工作制度

1、方案審查制度。在所有施工組織設(shè)計和專項施工方案中必須審查其安全方面的內(nèi)容；

2、巡視檢查制度。所有監(jiān)理人員在巡視時均要注重發(fā)現(xiàn)安全隱患，發(fā)現(xiàn)安全隱患時要進行記錄與匯報。負責安全工作的監(jiān)理工程師每天要巡視施工現(xiàn)場，并記錄有關(guān)狀況，督促處理有關(guān)安全隱患；

3、安全隱患處理制度。重大隱患且為很可能發(fā)生事故，應(yīng)要求項目經(jīng)理部立即處理并要求在2～4小時內(nèi)消除，否則簽發(fā)隱患影響區(qū)域內(nèi)的停工指令，重大隱患且可能會發(fā)生事故應(yīng)要求施工單位在4～8小時內(nèi)消除隱患，否則簽發(fā)影響區(qū)域內(nèi)的停工指令等。上述兩種情況如果得不到有效控制，立即通過業(yè)主向有關(guān)主管部門報告；

4、安全檢查制度。每周進行一次安全檢查，書面指出施工現(xiàn)場所存在的安全隱患書面要求施工單位整改。

六、安全監(jiān)理工作措施

1、總監(jiān)理工程師親自布置與檢查安全方面的有關(guān)工作，定期進行安全方面的工作布置，并經(jīng)常對監(jiān)理組的安全工作進行檢查；

2、定期組織學(xué)習，要求每個監(jiān)理人員常抓安全工作不懈??；

3、內(nèi)部檢查安全隱患，分析安全形勢；

4、重點審查安全方案，在巡視中加以檢查落實；

5、在巡視檢查中注重檢查是否存在安全隱患。

七、安全監(jiān)理責任工作原則

1、安全第一，預(yù)防為主：

在監(jiān)理工作中，監(jiān)理人員應(yīng)提醒施工企業(yè)把“安全”始終放在“第一”的位置，同時在審查施工方案或有關(guān)專項技術(shù)措施時突出“安全第一”的方針，不得以發(fā)生事故的概率小而去冒險。在巡視、檢查、旁站時也應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)隱患，并要求施工單位及時采取有效措施消除隱患，來達到預(yù)防為主的目的。

2、以人為本：

監(jiān)理人員在開展監(jiān)理工作的過程中，要以人為本，注重保護勞動者的人身安全與身心健康。一是要盡最大努力保護所有施工操作人員的生命安全與身體不受傷害；二是在安全生產(chǎn)中要特別發(fā)揮人的力量來提高安全度；三是消除人的不安全行為。

3、在“質(zhì)量、進度、成本”中落實安全：

工程質(zhì)量是監(jiān)理工作永恒的主題，應(yīng)該注意沒有安全的項目根本沒有質(zhì)量可言，監(jiān)理人員在進行方案審查、質(zhì)量檢查、工序驗收等工作中，要首先注意安全狀態(tài)然后才是質(zhì)量水平。進度是監(jiān)理工作的控制目標之一，進度的快慢與項目效益直接相關(guān)。只有解決了安全問題之后，質(zhì)量才由保障，不返工才有進度。安全費用應(yīng)該納入項目的成本之中，沒有安全，更沒有經(jīng)濟效益。

4、實施建設(shè)工程安全監(jiān)理應(yīng)遵循“誰主管”、“誰負責”的原則。

5、以國家現(xiàn)行安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、規(guī)范、工程建設(shè)強制性標準及承包合同為依據(jù)，監(jiān)督承包單位全面實施項目合同約定的安全目標。

6、建設(shè)工程安全監(jiān)理屬于管理工作范疇，在實施安全監(jiān)理時，根據(jù)《安全條列》要求，需遵守“該審的審、該查的查、該管的管、該報的報”的工作原則。

7、對工程項目施工階段的人、機、料、環(huán)、法等因素進行全面的安全監(jiān)理，監(jiān)督施工單位的安全生產(chǎn)保證體系和安全責任制落實到位。

8、安全生產(chǎn)貫穿工程施工的全過程，安全監(jiān)理應(yīng)實行過程監(jiān)管，采用“事前預(yù)控、事中監(jiān)督、事后總結(jié)”的工作方法。

9、“安全生產(chǎn)，人人有責”，監(jiān)理人員發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場存在不安全因素或安全事故隱患時，應(yīng)要求施工單位立即整改，不整改的不準繼續(xù)施工。

八、施工準備階段安全監(jiān)理

1、監(jiān)理工程師對施工單位編制的施工組織設(shè)計中專項安全措施進行審查，并報項目總監(jiān)批準實施；對施工組織設(shè)計中的專項安全措施存在滿足不了有關(guān)法律、法規(guī)要求，或存在較大施工安全風險的，應(yīng)及時向施工單位提出并責令改正；

2、審查施工單位編制的安全專項施工方案，并簽署意見；

3、核查施工單位和分包單位安全生產(chǎn)許可證和施工資質(zhì)及起重設(shè)備安拆資質(zhì)；

4、核查施工現(xiàn)場安全員及電工、焊工、架子工、起重機械工、塔

吊司機及指揮人員等特種作業(yè)人員資格；

5、檢查施工單位是否制定確保安全生產(chǎn)的各項規(guī)章制度和崗位責任制；

6、檢查施工單位針對施工現(xiàn)場實際制定的應(yīng)急救援預(yù)案及工程項目危險源監(jiān)控措施；

7、檢查施工單位擬投入施工使用的大型施工機械的檢測檢驗、驗收、備案手續(xù)。

九、施工階段安全監(jiān)理工作

1、監(jiān)督施工單位按照已經(jīng)通過審查批準的施工組織設(shè)計和專項安全施工措施組織施工；

2、對施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況進行巡視檢查，檢查施工單位各項安全措施的具體落實情況。發(fā)現(xiàn)存在事故隱患的，應(yīng)當要求施工單位立即進行整改；情況嚴重的，由總監(jiān)理工程師下達暫時停工令并報建設(shè)單位；施工單位拒不整改的應(yīng)及時向工程所在地建設(shè)行政主管部門報告；

3、檢查施工現(xiàn)場使用的施工電梯、混凝土攪拌機、鋼筋加工機械等大型施工機械和安全網(wǎng)架設(shè)、臨時用電等安全設(shè)施的驗收備案情況。對未按照規(guī)定進行檢測檢驗、驗收、備案，以及定期檢查和維護保養(yǎng)的，總監(jiān)理工程師應(yīng)當下達暫停使用指令，責令施工單位整改，并報告建設(shè)單位。施工單位拒不整改的應(yīng)當及時報告工程所在地建設(shè)行政主管部門；

4、發(fā)生重大安全事故或突發(fā)性事件時，應(yīng)當立即下達暫時停工令，并督促施工單位立即向當?shù)亟ㄔO(shè)行政主管部門及有關(guān)部門報告，并積極配合做好應(yīng)急救援和現(xiàn)場保護及對事故的調(diào)查處理工作。

十、監(jiān)理人員安全守則

1、進入施工現(xiàn)場工作的監(jiān)理人員必須經(jīng)過安全教育，樹立安全觀念和自我保護意識。

2、認真學(xué)習國家、地方和行業(yè)有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)范、標準、掌握安全監(jiān)理工作要點，嚴格履行安全監(jiān)理責任。

3、進入施工現(xiàn)場必須佩掛胸卡、戴安全帽，并正確使用個人勞動保護用品。

4、嚴禁赤腳、穿拖鞋、高跟鞋、背心進入施工現(xiàn)場，不準穿硬底或帶釘易滑的鞋登高。

5、禁止攀爬腳手架，上下腳手架，應(yīng)注意跳板是否牢固、安全、防滑，并注意頭頂、腳下，防止碰頭、滑倒及墜落。

6、凡遇高處作業(yè)或吊裝區(qū)域不得停留或穿行。

7、在現(xiàn)場巡視監(jiān)理時應(yīng)高度注意在建工程的電梯井口、樓梯口、預(yù)留洞口、通道口以及高處作業(yè)臨邊防護設(shè)施是否齊全，警惕失足。

8、現(xiàn)場巡視、跟蹤檢查過程中，進入暗處工作或夜間工作須帶手電筒或照明工具。

9、攀高作業(yè)或在高處旁站監(jiān)理（如預(yù)應(yīng)力張拉）應(yīng)有防護措施和個人保護用品。

10、雨季監(jiān)理時，不得在鋼管腳手架上、施工電梯內(nèi)、塔吊下避雷雨；冬季攀高監(jiān)理時，應(yīng)注意防滑防凍。

11、重視現(xiàn)場安全防火，不在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，不亂扔煙頭或明火，不在辦公室內(nèi)存放易燃、易爆物品。

12、嚴禁辦公室內(nèi)使用電爐，外出或下班時應(yīng)切斷所有用電設(shè)備電源。

13、凡患有恐高癥、眩暈、嚴重貧血癥、高血壓、心臟病等人員不宜從事施工現(xiàn)場監(jiān)理工作。發(fā)生疾病，及時就醫(yī)，不應(yīng)勉強進入施工現(xiàn)場工作。

十一、安全監(jiān)理資料參考目錄

1、委托監(jiān)理合同關(guān)于安全監(jiān)理的約定

2、監(jiān)理規(guī)劃中的安全監(jiān)理方案

3、專項安全監(jiān)理實施細則

4、安全監(jiān)理保證體系、人員及職責

5、工地例會上安全監(jiān)理工作交底內(nèi)容

6、安全監(jiān)理通知單

7、安全監(jiān)理通知回復(fù)單

8、安全監(jiān)理工作聯(lián)系單

9、有關(guān)安全生產(chǎn)的工程暫停令及復(fù)工令

10、檢查施工現(xiàn)場安全管理記錄表

11、檢查專項安全施工方案、施工機械、安全設(shè)施及安全交底情況匯總表

12、專項安全施工方案、安全技術(shù)措施報審

13、施工機械、安全設(shè)施報驗表

14、施工單位的主要負責人、項目負責人、專職安全生產(chǎn)管理人員，特種作業(yè)人員資格報審表

15、工地例會（或?qū)ｍ棔h）紀要的安全監(jiān)理內(nèi)容

16、監(jiān)理日記的安全監(jiān)理內(nèi)容

17、有關(guān)安全監(jiān)理的專題報告

18、安全生產(chǎn)事故及其調(diào)查分析處理報告

19、安全監(jiān)理工作總結(jié)

河南新恒豐建設(shè)監(jiān)理有限公司

焦作市第二人民醫(yī)院外科病房樓及配樓項目監(jiān)理部

年 月 日

第三篇：人力資源五年規(guī)劃

人力資源五年規(guī)劃 服務(wù)于現(xiàn)代化礦井建設(shè)

摘要：本文以北陽莊礦井籌建處為例，論述做好人力資源五年規(guī)劃的重要意義、規(guī)劃的主要內(nèi)容，為現(xiàn)代化礦井建設(shè)提供人事和人才保證。關(guān)鍵詞：人力資源 五年規(guī)劃 礦井建設(shè)

一、北陽莊籌建處概況

北陽莊礦井籌建處為基本建設(shè)企業(yè)，主要職能為籌建新煤礦。她隸屬于開灤（集團）蔚州礦業(yè)公司，其領(lǐng)導(dǎo)班子由主任、總支書記、生產(chǎn)安全副主任、經(jīng)營副主任、土建副主任、機電副主任組成。下設(shè)九個職能部門，即綜合辦公室、黨群人力資源部、礦建工程部、土木工程部、機電工程部、安全生產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、保衛(wèi)部。

籌建處于2003-2006年完成單侯礦井建設(shè)，目前該礦井已經(jīng)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型投產(chǎn)。籌建處目前的主要任務(wù)是北陽莊礦井的前期準備工作和單侯礦井的驗收收尾工作。北陽莊礦井大部分開工手續(xù)已經(jīng)辦妥，待礦區(qū)環(huán)評、項目核準通過后，即可征地、進場施工。

北陽莊礦井是蔚州礦區(qū)總體規(guī)劃建設(shè)的五對礦井之一，是國家發(fā)改委批準的冀中煤炭基地“十一五”規(guī)劃的開工建設(shè)項目，2007年5月被河北省政府確定為2007年開工的重點建設(shè)項目。北陽莊礦井設(shè)計生產(chǎn)能力180萬噸/年，地質(zhì)儲量3.09億噸，可采儲量1.92億噸，服務(wù)年限為71.3年，礦井建設(shè)總投資116877.69萬元(含礦區(qū)配套設(shè)施5000萬元)，噸煤投資649.32元，建井工期44.5個月(不包括施工準備期6個月)。北陽莊礦井，是蔚州礦區(qū)繼崔家寨和單侯礦井之后的第三對大型礦井，它的盡快建成有利于企業(yè)和地方經(jīng)濟的發(fā)展，意義非常重大。

二、做好人力資源五年規(guī)劃的目的、意義

（一）建設(shè)現(xiàn)代化礦井、實現(xiàn)資源擴張的需要。開灤作為百年老礦，資源日漸枯竭，蔚州礦區(qū)是開灤對外擴張的重要支撐。籌建處作為開灤集團重要基建企業(yè)，主要職能就是建設(shè)現(xiàn)代化的新礦井，是集團公司的重要經(jīng)濟增長點。企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。在促進企業(yè)發(fā)展的進程中，人才是關(guān)鍵性要素，有什么樣的人，就能干成什么樣的事。籌建處的工作很復(fù)雜，囊括礦建、土建、機電安裝等工程管理、技術(shù)管理、項目管理、經(jīng)營管理和綜合管理，接觸面廣，業(yè)務(wù)量大，沒有高素質(zhì)的人才，建不成現(xiàn)代化礦井。當今時代，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場四個關(guān)鍵點，特別是占領(lǐng)人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

（二）改變?nèi)瞬糯罅苛魇У默F(xiàn)狀的需要?；I建處籌建單侯礦井三年，在一片荒郊野地上建設(shè)了一座現(xiàn)代化礦井，建設(shè)者付出了艱辛的勞動，條件也非常艱苦。由于工資待遇低等因素影響，在建井后期造成人才大量流失。為改變這種現(xiàn)狀，必須在北陽莊礦井開工前對人力資源進行重新規(guī)劃。

（三）適應(yīng)礦井建設(shè)不同時期對人力資源需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。礦井建設(shè)需經(jīng)歷開工前準備期、施工建設(shè)期、轉(zhuǎn)型投產(chǎn)期三個主要時期，施工建設(shè)期又可以劃分為開工初期、全面展開期、收尾期三個階段，各個時期和階段對人力資源的需求是不同的，必須提前有所規(guī)劃。正是因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的，所以人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分。

三、人力資源現(xiàn)狀分析

(一)人員結(jié)構(gòu)：籌建處現(xiàn)有員工47人(不含高管和借調(diào)到外單位員工)，其中管技人員45人，工人2人(汽車駕駛員)；管技人員中：45周歲以下員工占總數(shù)的96%，大專及以上文化程度員工占總數(shù)的87%，具有中級及以上職稱的員工占總數(shù)的20%。

(二)使用情況：管技人員中：中層管理人員18人，占總數(shù)的40%，一般管理人員27人，占總數(shù)的60%；工程類部門員工18人，占總數(shù)的40%。

（三）崗位需求：根據(jù)蔚州公司組織人事部《關(guān)于北陽莊礦井籌建處機構(gòu)及崗位設(shè)置批復(fù)》（開蔚組人管字［2007］1號）確定的機構(gòu)和人員編制，目前籌建處除經(jīng)營管理部（13人）、財務(wù)部（4人）達到編制要求外，其余七個部（科）室均為缺員單位。比較緊缺的崗位是關(guān)鍵技術(shù)崗位（礦建、水文地質(zhì)、環(huán)保等）和綜合管理部門（黨群部門、辦公室）干事。

(四)勞動合同期限：籌建處有20名員工簽定了無固定期限的勞動合同，占

員工總數(shù)的43%，其余員工簽定了三年以上七年以下勞動合同。五年內(nèi)合同到期情況如下：2008年中層管理人員1人，一般管技2人；2009年中層管理人員1人，一般管技2人；2010年中層管理人員2人，一般管技15人；2012年一般管技2人。

(五)人員流失情況：在單侯礦井建設(shè)的過程中，在崗員工每年的出勤率都達到100%；非高管人員中，有五名員工流失，全部為礦井建設(shè)過程中招聘的大中專畢業(yè)生，占招入的大中專畢業(yè)生總數(shù)的20%。

(六)臨時勞務(wù)用工使用：目前籌建處使用臨時工10人，主要為食堂廚師、食堂服務(wù)員、招待服務(wù)員和庫工，全部按照公司要求簽訂了勞動合同，實現(xiàn)了規(guī)范化管理。在10名臨時工中，中專學(xué)歷3人，初中學(xué)歷6人，初中以下1人，其中9人在35歲以下。

三、人力資源五年規(guī)劃的基本原則和基本思路

（一）基本原則：根據(jù)籌建處2008—2012年的整體發(fā)展目標和各階段發(fā)展目標，堅持“以人為本”的理念，本著服務(wù)、促進礦井建設(shè)和為礦井轉(zhuǎn)型投產(chǎn)配備人員、精干高效的原則，制定北陽莊礦井籌建處2008—2012年人力資源五年規(guī)劃。

（二）基本思路：本規(guī)劃主要從本單位的目標與任務(wù)出發(fā)，以人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)滿足生產(chǎn)和工作需要為基本目標，?保證人力資源與未來企業(yè)發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。?在充分利用現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足，根據(jù)企業(yè)發(fā)展各階段需求預(yù)測配置人力資源。本規(guī)劃按照基建礦井和生產(chǎn)礦井的區(qū)別劃分為兩個階段：

1、2008年-2010年，為基本建設(shè)期，主要考慮為北陽莊礦井籌建配置人力資源；

2、2011年-2012年，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型投產(chǎn)，主要考慮為生產(chǎn)礦井配置人力資源。

四、五年內(nèi)在人力資源管理上應(yīng)達到的水平

(一)2008年：2007年-2008年上半年北陽莊礦井處在前期準備階段，預(yù)計在2008年下半年開工建設(shè)。簽于籌建處的人員現(xiàn)狀，2008年主要考慮增加工程類部門的人員數(shù)量，盡可能配備專業(yè)技術(shù)水平較高、具有一定工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，為礦井建設(shè)做好充足的人才儲備。調(diào)配具有一定工作經(jīng)驗的員工有一定困難時，招聘2008年相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，加強培訓(xùn)和培養(yǎng)，促進其盡快熟悉

工作進入角色。

(二)2009年：北陽莊礦井的建設(shè)全面展開。為保證礦井建設(shè)的順利進行，按照開蔚組人管字［2007］1號文件確定的機構(gòu)和人員編制，配齊籌建處五部三科一室的全部人員。同時考慮人員流失情況，另外引進一些高素質(zhì)的大中專畢業(yè)生，補充某些崗位的缺失。

(三)2010年：北陽莊礦井建設(shè)穩(wěn)步進行。不考慮人員的引進，大力加強學(xué)歷培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，鼓勵員工自學(xué)成才，創(chuàng)建“學(xué)習型”企業(yè)，并在礦井建設(shè)工作中不斷積累工作經(jīng)驗，不斷提高管技人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平，促進一流、現(xiàn)代化礦井的建設(shè)。

(四)2011年：考慮2011年下半年北陽莊礦井基本竣工，可能實現(xiàn)試生產(chǎn)。為滿足礦井轉(zhuǎn)型投產(chǎn)的需要，本按生產(chǎn)礦井的需要和編制進行人員配備，保證各崗位人員及時到崗。共需人員893名(不含高管)，其中管技人員84名，正式工人473名，農(nóng)民勞務(wù)工336名。

(五)2012年：北陽莊礦井正式投入生產(chǎn)。根據(jù)當時的機構(gòu)、人員情況是否與生產(chǎn)規(guī)模相適應(yīng)，再進行必要的機構(gòu)和人員調(diào)整，為北陽莊礦井更快、更好的發(fā)展提供人力資源保障。

五、人力資源的供給預(yù)測

(一)2008年、2009年所需求的人員，主要考慮礦井開工建設(shè)的實際需要，盡量從集團公司內(nèi)部其它單位引進有能力、有經(jīng)驗的老員工；在內(nèi)部引進不能滿足需求的情況下，招聘應(yīng)屆高素質(zhì)的大中專畢業(yè)生，加強培訓(xùn)、培養(yǎng)、鍛煉，使其盡快勝任其本職工作，滿足工作需要。

(二)2011年需為礦井生產(chǎn)引進適量的管理、專業(yè)技術(shù)人才和操作崗位員工，以滿足轉(zhuǎn)型投產(chǎn)的需要。引進人才的方式主要有：

1、各單位推薦、選調(diào)；

2、從集團公司內(nèi)部破產(chǎn)單位中分流人員；

3、從其它生產(chǎn)礦井中抽調(diào)綜采、綜掘、安裝準備等生產(chǎn)點班；

4、引進大中專畢業(yè)生、技校生；

5、農(nóng)民工經(jīng)過專門培訓(xùn)后上崗。

六、實現(xiàn)計劃的政策、措施及其控制

（一）牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，切實加強組織人事和人才工作，認真、分階段做好組織機構(gòu)規(guī)劃、人員接替和晉升規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等重點工作，為礦井建設(shè)和轉(zhuǎn)型投產(chǎn)提供組織和人力資源保障。

(二)總結(jié)單侯礦井建設(shè)過程中造成人才流失的主要原因，建立科學(xué)有效的“選才、用才、育才、留才”機制。目前籌建處工資待遇水平偏低，而且條件艱苦，我們要積極向集團公司、蔚州公司各級領(lǐng)導(dǎo)和部門呼吁增加籌建處的工資待遇，制定能夠吸引和留住人才的一系列政策和措施。一是制定公平合理的薪酬分配政策，盡可能提高員工的工資收入水平，使員工的付出都得到相應(yīng)的回報，提高籌建處的吸引力。二是制定切實可行的人才接替及提升計劃、教育培訓(xùn)計劃，為員工提供充分的發(fā)展空間，在實現(xiàn)礦井建設(shè)目標的同時，也幫助員工實現(xiàn)他們的個人目標，為個人發(fā)展提供良好環(huán)境，提高員工的滿意度，使員工愿意到艱苦的地方來。

(三)制定有效的績效考核和激勵措施，調(diào)動員工的積極性，充分提高勞動生產(chǎn)率。加大績效考核工作力度，通過績效評估等手段，建立和運用科學(xué)的績效考評機制，獎勤罰懶，同時對優(yōu)秀人才進行選拔和對不能勝任工作崗位的員工進行淘汰，優(yōu)化人力資源配置，做到人盡其才，才盡其用，促進礦井建設(shè)。

（四）本著精干高效的原則，根據(jù)建井建設(shè)和生產(chǎn)情況及時對人力資源計劃進行調(diào)節(jié)和控制，根據(jù)工作需要及時對各部（科）室職能和人員配備情況進行必要的調(diào)整。

(五)在礦井建設(shè)期,要重點充實主體專業(yè)、關(guān)鍵技術(shù)崗位(礦建、水文、地質(zhì)、機電、環(huán)保等)、以及綜合管理部門的力量，盡最大可能配備工作經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平較高的管技人員，以提高工作質(zhì)量和效率。北陽莊礦井水文地質(zhì)條件依然比較復(fù)雜，煤層受奧灰水威脅嚴重，巷道施工依然具有突水的危險性，礦井開拓工程必須下大力量做好防治奧灰水工作，因此必須配備充足、高水平的水文、地質(zhì)、礦建等專業(yè)的技術(shù)力量，為安全生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。

（六）為了促進青年管技人員的成長，采取掛職鍛煉的方式進行重點培養(yǎng)和選拔。對于某些崗位人員的配置考慮內(nèi)部公開招聘。

（七）為了更有效的創(chuàng)建學(xué)習型組織，避免片面追求文憑等不良傾向，使學(xué)歷培訓(xùn)工作有一個更加科學(xué)合理的導(dǎo)向作用，進一步提高員工綜合素質(zhì)，打造一流員工隊伍，最大限度鼓勵有真才實學(xué)的優(yōu)秀人才，把籌建處建設(shè)成培養(yǎng)人才的搖籃，籌建處制定具有本單位特色的員工培訓(xùn)制度，為員工教育培訓(xùn)和深造創(chuàng)造良好條件，積極鼓勵員工自學(xué)成才。

（八）根據(jù)北陽莊礦井前期準備工作進展情況，對于本規(guī)劃的實施時間進行

必要的調(diào)整。如2011年不能轉(zhuǎn)型投產(chǎn)，生產(chǎn)礦井機構(gòu)人員的配備根據(jù)情況后延。

七、結(jié)語

按照本規(guī)劃執(zhí)行，基本可以滿足北陽莊礦井建設(shè)和轉(zhuǎn)型投產(chǎn)的需要，為建設(shè)一流現(xiàn)代化礦井奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。同類型企業(yè)可以作為參考。

[作者簡介]王劍峻（1970-），男，漢族，河北唐山人，政工師，2005年畢業(yè)于中國礦業(yè)大學(xué)，開灤（集團）蔚州礦業(yè)公司北陽莊礦井籌建處人力資源部部長。

茹霞（1982-），女，漢族，河北唐山人，助理政工師，2005年畢業(yè)于河北師范大學(xué)，開灤（集團）蔚州礦業(yè)公司北陽莊礦井籌建處人力資源部人力資源管理干事。

第四篇：XX人力資源規(guī)化方案

公司人力資源規(guī)劃方案

一、人力資源的定義及人力資源規(guī)劃內(nèi)容

1、人力資源管理定義是指：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。

2、與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源增加的新內(nèi)容：

A、增加了公司管理的計劃機制和員工內(nèi)部溝通機制

通過計劃制定，并將計劃層層分解，分解至部門、個人工作，形成一個有機體，通過周工作總結(jié)、月計劃總結(jié)制度進行監(jiān)管各部門目標執(zhí)行情況，最終達成企業(yè)總目標實現(xiàn)的目的。

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

B、改善激勵機制

談到激勵，一般企業(yè)想到用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓大家都來認可優(yōu)秀員工的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理。

C、注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃

要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。

D、加強對員工的培訓(xùn)

一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

優(yōu)秀的企業(yè)都是通過內(nèi)部培訓(xùn)機制和梯隊建設(shè)機制來完成用人需求，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。

3、人力資源規(guī)劃內(nèi)容

A、制度規(guī)劃

B、招聘規(guī)劃

C、薪酬激勵規(guī)劃

D、培訓(xùn)規(guī)劃

E、人才評估選拔規(guī)劃

二、目前公司人力資源管理存在的問題

1、制度建設(shè)和執(zhí)行欠缺，企業(yè)基本管理制度如：員工手冊、薪酬管理制度、員工考勤管理制度、合同管理制度、入離調(diào)轉(zhuǎn)員工異動管理制度等未建立健全和有制度執(zhí)行不規(guī)范的現(xiàn)象。

2、人員結(jié)構(gòu)

員工基本上屬于80后人員，距離成熟性人才還存在一定的差距，經(jīng)驗、閱歷不足。

3、薪酬機制、培訓(xùn)機制

薪酬福利制度不明確，培訓(xùn)機制未建立，員工對涉及自身利益的制度體制不清晰，迷茫，不能有效的發(fā)揮員工主觀能動性。

三、公司2013年人力資源管理規(guī)劃

1、制度規(guī)劃：

2013年1月1日前完成基本人事管理制度，規(guī)范人事基礎(chǔ)手續(xù)辦理，避免產(chǎn)生不必要的勞動爭議和風險，規(guī)范員工的出勤、缺勤管理，2013年6月30日前完成薪酬激勵制度，建立健全企業(yè)福利項目。

2、招聘規(guī)劃

人才招聘，應(yīng)著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。從2012招聘人員來看，主要招聘崗位為：分公司總經(jīng)理、汽車事業(yè)部經(jīng)理，制冷劑工程師和技工。計劃在未來一年中，根據(jù)公司整體發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人才招聘需求預(yù)測能達到提前三至六個月的水平，提前做好人才儲備工作；根據(jù)人才招聘、異動情況、社會薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情況及時調(diào)整相應(yīng)崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。

2012年公司選擇前程無憂、深圳制冷人才網(wǎng)、現(xiàn)場招聘會三種招聘渠道，從招聘成效上看，前程無憂屬于綜合類招聘網(wǎng)站，人員簡歷結(jié)構(gòu)清晰，投遞率較高（一個月收到200多份簡歷），人員知識技能、經(jīng)驗層面較高；

深圳制冷人才網(wǎng)，人員層面較低（大中專生），簡歷投遞率底（一個月收到三份簡歷）；

現(xiàn)場招聘會，多為應(yīng)屆畢業(yè)生或1-2年工作經(jīng)驗人員，適合招聘對工作經(jīng)驗無嚴格要求的崗位。

2013年根據(jù)人員需求崗位，確定招聘渠道，進一步梳理招聘渠道，淘汰成效低的，進一步拓寬有效招聘渠道。

2013年招聘目標：

1）各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率≥80%；

2）新聘人員試用通過率≥80%；

2013年招聘費用預(yù)算：

3、薪酬激勵規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：

1）市場領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引

高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。

2）市場跟隨策略，即企業(yè)找準自己的標桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標桿企業(yè)的變化而變化，始終

緊跟市場的主流薪酬水平。

3）成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)

約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，人力資源部逐步在薪酬總體定位上實現(xiàn)，高級管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導(dǎo)向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵力度，以保障集團長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。

2013年薪酬調(diào)整依據(jù)為：單位薪酬創(chuàng)造價值提升，人效提高；

2013年薪酬調(diào)整的目標為：人均薪酬上調(diào)10%以上。

福利項目：完善公司福利制度，建立健全旅游、體檢、節(jié)日禮金等福利方式，增加公司員工凝聚力和歸屬感。

4、培訓(xùn)規(guī)劃

1）培訓(xùn)需求

A、員工對企業(yè)文化、主營業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、愿景缺少整體性了解，無法充分調(diào)動

員工的積極主動性；

B、公司業(yè)務(wù)發(fā)展，對技能人員需求和儲備日趨增加，提升員工技能培訓(xùn)滿足發(fā)展需要；

C、公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

2）2013培訓(xùn)重點

A、企業(yè)文化塑造；

B、團隊合作精神；

C、技能提升；

3）培訓(xùn)方式

A、集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)效果；

B、對內(nèi)部講師進行考核、定級、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團內(nèi)部培訓(xùn)水平；

C、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

4）2013年培訓(xùn)規(guī)劃目標

A、通過各種活動組織，加深員工對企業(yè)的了解和歸屬感，建立團隊精神，減少部門間磨擦；

B、通過內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及系列內(nèi)部課程安排，培訓(xùn)出1-2名一級講師；

C、通過培訓(xùn)資料整理、課程安排及總結(jié)，形成3門完整課程（包括完整講義、Powerpoint教義、測試題）；

D、建立完善的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)考核機制，并將受訓(xùn)情況納入考核體系中；

E、需持證上崗的崗位100%培訓(xùn)合格。

5、人才選拔評估規(guī)劃

人才評估依據(jù)：一為業(yè)績，二為行為價值觀。綜合起來即為績效管理：

A 績效計劃——設(shè)定績效目標；

B、持續(xù)不斷地雙向溝通——績效輔導(dǎo)；

C、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工業(yè)績檔案；

D、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)；

E、績效管理體系的診斷和提高。

2013年人力資源部將主導(dǎo)進行半評估、評估，考評方法采用關(guān)鍵績效指標（KPI）。關(guān)鍵績效指標（KPI）管理卡包含兩個大方面的內(nèi)容：一個行為標準（behavior Standard），一個是業(yè)績（Performance Indicator）指標，在這兩者中，業(yè)績指標顯然又是關(guān)鍵的中的重點，其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標準大的多，至少應(yīng)達到70%以上。

2013年人員評估機制目標：

1、建立量化考核體系，由人力資源部對各部門人員設(shè)定績效計劃，進行量化考核，考核依據(jù)

量化部分≥70%；

2、通過考核體系的建立，將制度落實、人才培養(yǎng)等專案執(zhí)行效果與人員考核、薪資調(diào)整直接

掛鉤；

第五篇：教師個人五年發(fā)展規(guī)1

教師個人五年發(fā)展規(guī)劃（2011——2015）

————楊愛芝 當課程改革的浪潮來到我們身邊之際,我作為新課改的實踐者，迫切需要加強學(xué)習，盡快提高專業(yè)化水平，不斷更新知識，更新教育觀念，改進教學(xué)方法、教學(xué)行為和教學(xué)手段，擴大知識面，完善知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新課改的需要，并努力成為新課改浪潮中合格教師，為此特制定個人五年發(fā)展規(guī)劃。

一、自我剖析 ：

從1997年踏上工作崗位至今，已經(jīng)14年多年了。在這期間，我的課堂教學(xué)有了質(zhì)的跨越式的發(fā)展，科研意識也有所增強，科研能力也得到一定的提高。我善于接受新事物。面對新的挑戰(zhàn)，我不會畏懼，而是懷著一份期待，一份欣喜。同時我又是一個工作負責的人。平時無論做任何事都是認認真真、踏踏實實。但我也清楚地知道自己的不足。首先，我感到在學(xué)習上對自己有所放松，以工作代替了學(xué)習，導(dǎo)致自己迷失了發(fā)展方向。同時，學(xué)習上的欠缺，也造成了理論功底不扎實，缺乏理論積淀，使自己的專題研究大多停留在實踐層面，無法提升到理論層面上。其次，課堂教學(xué)能力尚可，但還有巨大的發(fā)展空間，在教學(xué)方法手段上缺乏新意。

二、個人發(fā)展目標

2011-2015年，我將全力投入到小學(xué)語文教學(xué)工作中，積極探索新的教學(xué)方法，苦練內(nèi)功，完善自己的教學(xué)風格，做一個思考型的教師，爭取在小學(xué)語文學(xué)科中有所突破，能夠為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的綿薄之力。樹立終身學(xué)習的觀念，通過學(xué)習提升師德修養(yǎng)，豐富知識結(jié)構(gòu)，增強理論底蘊；工作中，積極投身教育科研的改革與實踐，探索新的課堂教學(xué)；實踐中，不斷探求、感悟、反思，使自己逐步成為研究型、開拓型、全能型的教師。

三、具體實施方案

（一）政治合格

堅持參加學(xué)校組織的政治學(xué)習活動，記好筆記，不斷提高自己的政治思想覺悟，以先進的理論武裝自己，指導(dǎo)學(xué)生。

（二）師德高尚

經(jīng)常地反復(fù)地學(xué)習《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，其次要每天笑對學(xué)生，給學(xué)生一張笑臉，說一句關(guān)心鼓勵的話，將愛生要求具體化。每學(xué)期寫一篇師德總結(jié)，認真查找本學(xué)期師德師風工作中的欠缺之處，查原因，定改進措施，以期在以后的工作中切實做好。

（三）學(xué)習努力

為適應(yīng)未來社會的教育理念、教學(xué)方式不斷地產(chǎn)生，我要不斷地發(fā)展，不斷地完善，不斷地更新，使用各種先進的教學(xué)手段、教學(xué)技術(shù)，與時俱進，提高教育教學(xué)水平。

1、進一步熟悉數(shù)學(xué)教材，領(lǐng)會“課改”精神，并付諸實踐。使課堂教學(xué)充滿激情和活力，提高課堂教學(xué)效率。平日注意學(xué)習、積累，自己要熟練掌握課標。在每次開學(xué)初把教材的知識點整理好，做到心中有數(shù)。學(xué)習新教法，注重個人素質(zhì)的培養(yǎng)，不貪名利，切實提高自身理論水平和業(yè)務(wù)水平，力求為學(xué)生創(chuàng)造最好的教育。

2、在教育教學(xué)實踐中有意識地鍛煉培養(yǎng)自己各方面的能力發(fā)展：(1）提高智慧能力。包括觀察能力、思維能力、想象能力、記憶能力等。教師有一定的智慧，才能給學(xué)生指引一條正確的思考和認識問題的路。切實把握學(xué)生的真實情況。

（2）提高教育能力。包括全面了解學(xué)生的能力、正確評價學(xué)生的能力、轉(zhuǎn)化后進生的能力、指導(dǎo)學(xué)生與人交往的能力、教師“身教”的能力等。盡管已有8年的教齡，但面對今天的教育教學(xué)對象，必須不斷加強學(xué)習，特別是加強對教育學(xué)、心理學(xué)的學(xué)習，有了理論的支撐才有底蘊。只有采用適合今天的學(xué)生的教育教學(xué)方法，才能取得好的教育教學(xué)效果。

（3）提高教學(xué)能力。領(lǐng)會“課改” 精神，并運用其指導(dǎo)教學(xué)的能力、掌握和運用教材的能力、選擇和運用教學(xué)參考書的能力、編寫教案的能力、選擇和運用教學(xué)方法的能力、激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣的能力、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習方法的能力、因材施教的能力、實施目標教學(xué)的能力、組織課堂教學(xué)的能力、教學(xué)測試能力、制作和使用多媒體教學(xué)課件的能力等。

（4）提高教科研能力。在教學(xué)設(shè)計、教學(xué)論文方面有所突破，論文在市級以上獲獎。

3、苦活累活搶著干，榮譽面前要謙讓。不亂發(fā)牢騷，不要責怪他人，多找自己的問題。學(xué)習別人的長處，補自己的短處。把學(xué)校、班級當作自己的家。把學(xué)生當成自己的孩子，多愛護多關(guān)心。當身邊的老師有困難或需要幫助時，我定會竭盡所能,決不會有私心。

4、積極參加各類培訓(xùn)。

（1）積極參加各種培訓(xùn)，提高自己的專業(yè)知識和教育教學(xué)水平；（2）聽取各種教育、教科研方面的講座，撰寫各種教育工作及聽課講座的心得體會。

四、保證措施：

1、堅持教學(xué)相長，在師生交往中發(fā)展自己。遵循“以人為本”的管理原則，增強自己的管理組織能力。在學(xué)習他人的管理經(jīng)驗基礎(chǔ)上，不斷的尋找適合自己班級的管理方法。勤觀察，多思考，多總結(jié)，善積累。盡快改正自己不善觀察總結(jié)的弊端。課堂上采用多方法調(diào)動學(xué)生的積極性，吸引學(xué)生的注意力。對待差生要有耐心，平日多關(guān)注他們，多輔導(dǎo)。

2、要樹立現(xiàn)代學(xué)生觀，學(xué)會以發(fā)展的眼光看待每一個學(xué)生。相信學(xué)生的巨大潛能，并努力去探索發(fā)掘；在教育教學(xué)活動中發(fā)揚學(xué)生的主體精神，促進學(xué)生的主體發(fā)展，努力做到因材施教。勤學(xué)好問，使自己的教學(xué)水平逐步提高，教學(xué)經(jīng)驗日益豐富，在最短時間內(nèi)尋找出一條適合自己的發(fā)展之路，爭取逐步形成自己的教學(xué)特色。及時研究自己的不足，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)，以自己的發(fā)展促進學(xué)生的發(fā)展。勤學(xué)習，多鉆研教材，教學(xué)做到心中有數(shù)。在開學(xué)初就應(yīng)把教材知識點歸納整理，在心中形成體系。

3、多學(xué)習現(xiàn)代教育教學(xué)理論、方法。除了完成學(xué)校布置的學(xué)習筆記外，自己還有多學(xué)習相關(guān)的理論知識，多積累。取眾家之長補己之短，讓自己的教學(xué)管理能力以及各個方面都能夠盡快提高?？傊罨n改，進一步貫徹落實學(xué)校以及自己的工作規(guī)劃，充分培養(yǎng)和激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，重視學(xué)生認知過程中的情感培養(yǎng)。注重對自身教育行為的反思----實踐，解決教改新問題，提高教學(xué)質(zhì)量。我時刻告誡自己要追求卓越，崇尚一流，拒絕平庸，注重自身創(chuàng)新精神與實踐能力、情感、態(tài)度與價值觀的發(fā)展,使自己真正成長為不辱使命感、歷史責任感的優(yōu)秀教師，把自己的全部知識、才華和愛心奉獻給學(xué)生、奉獻給教育事業(yè)。立足崗位,不斷學(xué)習，不斷創(chuàng)新。為實現(xiàn)這五年的工作規(guī)劃目標而努力拼搏、奮進。

以上是我今后五年中的個人發(fā)展設(shè)想，在今后的五年中，我會按照以上的設(shè)想不斷地學(xué)習、不斷地實踐、不斷地提高、不斷地總結(jié)，經(jīng)常對照自己的五年發(fā)展規(guī)劃，時刻提醒自己，使自己在教育教學(xué)工作中不斷提高！