第一篇：淺談提高職工代表履責積極性的對策措施

淺談提高職工代表履責積極性的對策措施

職工代表大會制度是企業(yè)實行民主管理的基本形式，職工代表作為職代會制度的實踐者,其作用發(fā)揮得充分與否，對于保障職工的民主權(quán)利，促進企業(yè)的科學發(fā)展有著極其重要的影響。因此，進一步強化職工代表的履責意識，從根本上提高職工代表履行代表職責的積極性，最大限度地發(fā)揮代表作用，是企業(yè)工會工作中值得認真研究和解決的問題。

一、當前職工代表履責中存在的問題

一直以來，我們企業(yè)十分重視企業(yè)民主管理工作，職工代表大會制度得到了較好的落實，每年按規(guī)定召開職代會，堅持企業(yè)的重大事項和職工關心的重大問題必須經(jīng)職代會審議通過，堅持開展職工代表巡視檢查，較好地維護了職工的民主權(quán)益。但是不可否認，職代會工作中仍然存在著不同程度的形式主義，職工代表整體履責能力還有待于進一步提升。主要表現(xiàn)在：

1、一些代表自身認識仍不到位。由于對職工代表的地位、性質(zhì)、作用以及享有權(quán)利、義務等知之甚少，一些代表從根本上認為職代會只是一種形式，代表身份只是一種榮譽，認為當代表無非就是舉舉手、鼓鼓掌，或是認為自己“人微言輕”，并不能有什么作為，或是怕為難領導，不敢講真話、實話，沒有能在更深層次上反映和表達職工的合理訴求。

2、一些代表自身能力缺乏。有的代表雖然有良好的履責熱情和愿望，但由于自身素質(zhì)和能力的原因，難以行使好代表職能。表現(xiàn)在平時不注意聯(lián)系職工群眾，對職工群眾關注的熱點、難點問題沒有認真地收集、歸納；有的代表人云亦云，隨波逐流，提不出有價值的建設性意見和建議；有的代表調(diào)查分析能力欠缺，不能準確歸納和反映群眾的呼聲，在提出議案建議時不知所云，說不到點子上；有的即使發(fā)現(xiàn)了問題，也抓不住問題的核心，不能提出初步的解決方案；還有一些代表提意見建議只從本單位和個人利益出發(fā)，缺乏大局觀念。

3、代表構(gòu)成不盡合理。由于代表的產(chǎn)生機制、監(jiān)督機制等還不完善、不健全，目前代表的構(gòu)成中各級領導的所占比例還比較高，真正代表一線職工的代表比例相對較低；從代表選舉操作上看，一些單位、部門在代表選舉時還有論資排輩、平衡照顧的現(xiàn)象，沒有把那些素質(zhì)高、能力強、敢仗義執(zhí)言的人選到職工代表隊伍中來。

4、代表履責積極性不高。筆者對2001年以來我局2屆職工代表大會提案情況進行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)幾個值得注意的現(xiàn)象。一是首屆會議提案多、到了末屆提案少；二是關于生活后勤方面的提案多、關于生產(chǎn)經(jīng)營管理的提案少；三是內(nèi)容重復、相近的提案重復提。職工代表提案中反映出的問題，固然與代表的基本素質(zhì)有關系，但更多的還是非代表因素。有的代表擔心“冒犯人”、“為難領導”，所以寧愿當“啞巴代表”；有的代表提案由于受主客觀原因的影響，沒有真正落到實處，有的沒有真正做到積極創(chuàng)造條件辦理，有的反饋工作做的不到位，挫傷了代表的積極性；有的提案，特別職能部門代表的提案，最后辦理任務回到自己身上，形成誰提誰辦理的怪圈，如此種種，造成了代表履責積極性不高。

二、提高職工代表履責積極性的對策措施

1、把好代表“入口關”，激發(fā)職工群眾參政議政的熱情。要把好代表候選人推薦、提名關，既要考慮候選人的政治素質(zhì)，還要考慮其履責能力；既要考慮代表的組成結(jié)構(gòu)，還要考慮其能否履責的實際情況；要適當減少各級干部在代表中的比例，增加基層代表比例，進一步優(yōu)化代表結(jié)構(gòu)。要創(chuàng)新代表推薦產(chǎn)生的方式，具備條件的單位可以引入代表競選機制，通過組織提名、職工推薦、個人自薦等方式，進行公開、公平、公正的代表競選，既可以拓展代表來源渠道，又可以調(diào)動職工群眾參政議政的熱情，增強代表隊伍的活力。

2、加強代表業(yè)務培訓工作，提高代表履責能力。工會要組織職工代表學習代表履責的相關業(yè)務知識，比如國家的方針政策、勞動法律法規(guī)、民主管理、業(yè)務知識和其它科技文化知識。通過舉辦輔導講座等，向代表介紹國內(nèi)外形勢、行業(yè)動態(tài)、企業(yè)改革發(fā)展面臨的情況以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的現(xiàn)狀，讓代表認識到自己的職責，提高民主意識、參政議 政意識，提高參政議政的能力，特別是代表調(diào)查研究的能力、善于捕捉工作中或管理上不足的能力、總結(jié)歸納反映職工意見要求的能力以及協(xié)調(diào)內(nèi)部利益矛盾、維護職工合法權(quán)益的能力。

3、組織好代表的活動，拓寬代表履責的渠道。代表的履責行為不僅體現(xiàn)在職代會期間，更主要是在閉會期間通過開展活動來履行代表的職責。某種意義上講，代表在閉會期間的活動是代表工作的重點。應該說多年來在組織代表履責活動方面，工會已經(jīng)有了許多行之有效的做法。比如定期組織職工代表勞動安全巡查活動，檢查勞動保護措施落實情況，及時向行政提出加強和改進職工勞動保護的意見和建議，有效地維護了職工群眾的利益，也受到了職工群眾的歡迎和擁護。工會委員會或各專業(yè)小組必須借鑒這種好的做法，創(chuàng)新活動方式，拓寬代表履責渠道。比如可以圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的熱點、難點問題，組織代表開展專題調(diào)研，采用實地查看、研究分析、座談等形式，收集來自各方面的意見；在研究涉及職工切身利益的議題時，可以邀請適合的基層代表參與討論，聽取他們的意見建議，發(fā)揮職工代表來自基層、熟悉基層的長處，獲取第一手材料，發(fā)揮他們在企業(yè)與職工之間的橋梁作用；還可以組織職工代表對重點項目、重點工作的推進進行專題視察，督促有關部門做好工作。

4、建立健全對代表的監(jiān)督激勵機制，增強代表履責的 自覺性。一要完善監(jiān)督機制，通過建立代表履責檔案，把每位代表在職代會期間和閉會期間的活動、提出意見和建議、為職工群眾辦事、聯(lián)系職工群眾、聽取職工群眾意見等情況如實記錄下來，增強代表履責意識，提高代表的工作成效。同時，通過開展代表述職評議活動，增強代表加強學習、聯(lián)系職工群眾、接受監(jiān)督的自覺性。二要完善激勵機制。通過開展“優(yōu)秀代表”、“優(yōu)秀提案”的評選，激勵代表深入基層，了解民情，傾聽民聲，反映民意，關注生產(chǎn)經(jīng)營管理中的熱點、難點問題。三是完善評價機制。圍繞職工代表的權(quán)利和義務，對代表履責情況進行考核評議，對平時不聯(lián)系職工群眾，審議討論不發(fā)言，連續(xù)幾年沒有過提案、建議，不認真履行職責的代表，以及職工群眾不滿意的代表要予以限期整改或建議撤換，在制度層面上打破代表“能進不能出” 弊端。

總之，工會組織要在實踐中不斷研究探索提高職工代表履責積極性的途徑和方法，進一步強化職工代表的履責意識，從根本上提高代表履責的積極性，最大限度地發(fā)揮職工代表的作用。

第二篇：國企員工積極性提高的對策

論國企員工積極性提高的對策

（人力資源管理一班

2008190518）

曾維

摘要：員工對工作的態(tài)度在很大程度上影響他們的工作效率，但是當前的國企中很多員工的積極性沒有被充分調(diào)動起來，所以總體來說生產(chǎn)效率不高。文章通過分析現(xiàn)狀從而得出國企員工積極性不高的原因，并在此基礎上提出相應的對策，希望可以對國企的現(xiàn)狀的改善起到一點作用。

關鍵詞：國有企業(yè)；員工積極性；行政控制

一、國有企業(yè)存在員工積極性不高的問題

我國的國企采用的是行政控制型的人力資源管理模式，行政控制型人力資源管理模式要求員工嚴格遵守組織的管理制度和規(guī)范，通過行政權(quán)力來管理員工，強調(diào)從思想教育層面來樹立信仰、凝聚員工，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。由于人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的部分，而員工是企業(yè)人力資源的全部，且人力資本是企業(yè)最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資本有機的結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)才會有效的創(chuàng)造財富，才會有經(jīng)濟效益和社會效益。可是同外企和民企相比，國企在基層管理、員工內(nèi)在滿意、用人機制上均不理想，從而導致當前國企里的很多員工由于各種原因積極性都不高，主要存在以下問題：

（一）工作效率不高

與外資企業(yè)較好的組織結(jié)構(gòu)和良好的反饋與監(jiān)督機制相比，國企在傳統(tǒng)的大鍋飯、平均主義”等習俗的影響下工作效率不高。這種沒有績效區(qū)分的工作方式讓員工沒有競爭意識，也沒有被淘汰的壓力，所以員工的積極性不高。

（二）缺乏責任感和忠誠感 雖然國有企業(yè)員工一直都認為是企業(yè)的“主人翁”，而且有工會組織、職代會制度等，但是這些都沒有真正體現(xiàn)員工的主人翁地位，因而員工對組織沒有歸屬感和忠誠感，也缺乏對工作的責任感同時也使得員工工作的主動性不夠，自我價值評價不高。

（三）工作熱情不高

由于收入不多，且內(nèi)在潛能不能得到很好的發(fā)揮，因此國企員工的內(nèi)在滿意度較差，他們對工作期望不大，只是為了生存而工作，缺乏工作熱情。底層員工不僅工資不高，而且工作內(nèi)容繁雜沒有挑戰(zhàn)性，難以挑起員工的工作和創(chuàng)新的熱情。

（四）離職或安于現(xiàn)狀

由于國有企業(yè)的工作氛圍一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位性質(zhì)，員工沒有競爭意識，也沒有被淘汰的壓力，他們普遍安于現(xiàn)狀，進取心不強，而高技術(shù)人才則選擇能發(fā)揮他們潛力的地方跳槽。且員工對企業(yè)缺乏忠誠感，影響了國有企業(yè)的人心穩(wěn)定和發(fā)展后勁。

（五）沒有創(chuàng)新精神

國有企業(yè)由于傳統(tǒng)文化的緣故容易產(chǎn)生“任人為親”的現(xiàn)象，這種不公平合理的人才機制極大的扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們只是按部就班的工作，缺乏創(chuàng)新精神，特別是裙帶關系的提升機制讓普通員工產(chǎn)生不公平感，挫傷其工作積極性。

（六）工作積極性不高

對比外企以培訓來提高員工素質(zhì)和提升員工能力，國企一般只是將培訓當成一種福利，沒有真正針對員工的需要進行培訓，因而起不到培訓的作用，員工感覺到?jīng)]有提升的空間，積極性不高。

二、國企員工積極性不高的原因 員工積極性不高的原因有很多，最主要的是以下這六條：

(一)平均主義導致沒有工作效率

由于傳統(tǒng)的大鍋飯、平均主義”等習俗使國企缺乏較好的組織結(jié)構(gòu)和良好的反饋與監(jiān)督機制，因而其工作效率不高，且由于國有企業(yè)的工作氛圍一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位性質(zhì)，是由以團隊為單位來完成工作任務，比如說班組制，在一個班組里大家一起干活，報酬平分，干多干少都一樣，有時甚至新員工干得很多還是和老員工拿一樣的工資，這種沒有績效區(qū)分的工作方式讓員工沒有競爭意識，也沒有被淘汰的壓力，所以員工的積極性不高。

（二）主人翁的地位虛有其表

雖然國有企業(yè)員工一直都認為是企業(yè)的“主人翁”，而且有工會組織、職代會制度等，但是這些都沒有在真正意義上實現(xiàn)民主管理，員工沒有真正參與企業(yè)決策、管理，他們只能按照領導的意思按部就班的工作，國家安排什么，就做什么，上級怎樣安排的，下面就怎樣做，員工沒有自主權(quán)，因而員工的積極性和創(chuàng)造性都被壓制著而提不高。一些國業(yè)的負責人在企業(yè)機制轉(zhuǎn)換過程中，對員工只是簡單地采取獎罰手段，錯誤地認為員工在具體的操作崗位上工作，用不著對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)管理決策操心，忽視和侵犯員工民主管理企業(yè)的權(quán)益。另外，有些領導把自己與員工在企業(yè)管理崗位上的不同，視為兩者在基層企業(yè)中政治地位的不同，這些都是引起員工失重感產(chǎn)生的原因，從而使得員工工作的主動性不夠，自我價值評價不高。

（三）收入差距大兩級分化嚴重

據(jù)報道，記者在今年兩會采訪時，發(fā)現(xiàn)許多代表、委員對兩個“40%以上”十分關注：一個是目前我國40%以上的社會財富集中在1%的人手里；一個是全國40%以上的個人所得稅是由工薪階層繳納的。這反映了貧富差距的擴大和分配制度的不完善。所以，不少員工心態(tài)失衡地說：“辛辛苦苦干一年，只抵款爺宵夜費；埋頭苦干幾十年，今日下崗再就業(yè)。”這說明，當前社會總體收益分配懸殊嚴重影響了國有企業(yè)員工的工作積極性。此外，同為國有企業(yè)，行業(yè)之間的分配差距也造成了困難企業(yè)員工的心態(tài)失衡。而且，底層員工不僅工資不高，而且工作內(nèi)容繁雜沒有挑戰(zhàn)性，難以挑起員工的工作和創(chuàng)新的熱情。

（四）晉升機制不完善

國企有國企特有的機制，在這些機制下看重的是員工的學歷和資歷，因而普通員工得不到好的學習機會來提升自己，同時也沒法憑自己的能力得到公平的晉升，且由于目前員工取得的實績還不能完全與其利益掛鉤，因而學技術(shù)學文化尚未在國有企業(yè)中形成熱潮。無庸諱言，目前不少國有企業(yè)人才流失嚴重，尤其是一些生產(chǎn)一線骨干和技術(shù)業(yè)務尖子或不安于現(xiàn)狀或”跳槽“現(xiàn)象日益增多，國有企業(yè)員工對企業(yè)缺乏忠誠感，影響了國有企業(yè)的人心穩(wěn)定和發(fā)展后勁。

（五）績效考核機制不完善

國企里一直都是沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，因而依靠關系進行人才任命、提拔的現(xiàn)象還是比較普遍的，雖然國企也采用了績效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式單一，并且在評價的過程中領導占主導地位，所以很多時候任命和晉升主要依靠領導的意思，從而出現(xiàn)有能力的人沒有晉升的機會，但是能力平平的人憑借和領導的關系或是親近領導而得到提升的現(xiàn)象，這樣的現(xiàn)象更加助長了關系晉升的機制，從而讓普通員工產(chǎn)生不公平感，挫傷其工作積極性。

(六)培訓機制不完善

國企不太重視人力資源的開發(fā)，沒有充分考慮到企業(yè)長期需要，對各級員工進，行全方位地培訓，努力提高員工素質(zhì)，營造一個高素質(zhì)的團隊，有時國企也會根據(jù)實際需要適當安排短期培訓，但是由于國企業(yè)容易把培訓當成福利，因而其培訓效果不太好，但是積極進取是中華民族固有的精神，因而很多員工的學習欲望得不到很好的滿足，這極大的抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，很多希望有一個好的發(fā)展空間的年輕員工就選擇了離開。

三、調(diào)動國企員工積極性的策略 要調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性，必須先從思想上取得他們的認同，并借鑒管理心理學中的激勵理論，充分注重對國有企業(yè)員工的物質(zhì)激勵和精神激勵，尊重他們的價值，實施民主管理，確保他們在企業(yè)中的主人翁地位，建立合理、完善的績效考核機制，并以此為依據(jù)建立公平、公正的人員選拔和晉升機制，提高他們的心理滿意度和工作熱情。具體來說有以下幾點：

（一）決策權(quán)適當下放，以人為本，增強民主化

民主管理是企業(yè)員工依照國家法律規(guī)定，參與企業(yè)決策和管理，監(jiān)督企業(yè)各級領導干部，行使民主權(quán)利，實現(xiàn)共同辦好企業(yè)目的的一種管理形式。員工只有感到自己處在當家作主的地位時，其投身企業(yè)改革與建設的積極性、創(chuàng)造力，才會極大地調(diào)動發(fā)揮出來。國有企業(yè)要堅持以法律和制度保證員工主人翁地位和權(quán)利，這就必然要求國有企業(yè)堅持和完-善職工代表大會制度，推行廠務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，并制定一系列的制度，保證民主管理得以貫徹落實，同時改變領導工作作風，實行民主式領導，在決策中充分吸收和采納員工的意見和建議，只有這樣，才能真正體現(xiàn)員工在國有企業(yè)中的主人翁地位，調(diào)動員工的積極性。

（二）積極進行企業(yè)改革，利用工作擴大化和工作豐富化來增加工作的吸引力

很多國企還是沿襲著剛建時期的業(yè)務流程，可是現(xiàn)在外企和民企中生產(chǎn)同類產(chǎn)品的越來越多，因而國企產(chǎn)品的競爭力逐漸下降了，沒有足夠的需求導致很多員工沒有活干，特別是計工時來算工資的員工，很多呆不下去了，因而企業(yè)有必要開辟新的事業(yè)領域，給員工創(chuàng)造可以施展才華的天地。另外由于分工越來越細化，很多員工長期從事某一操作，因而對工作失去熱情只是機械的工作，從這方面來說應該通過工作擴大化和工作豐富話比如一個員工同時承擔一個產(chǎn)品的一系列操作，或者是兼職去干另一個崗位，以提高工作對員工的吸引力。

（三）針對員工的需求進行培訓，讓培訓成為企業(yè)的一種投資

在如今這個知識經(jīng)濟時代，一切都在不斷的變化，所以每個人都有不斷學習來適應新需求的必要，作為員工來說他們希望可以通過培訓不斷進步來適應工作對他們不斷提高的要求，特別是80后和90后，他們的需求已經(jīng)不僅僅是金錢了，他們需要更多的精神滿足像提升空間、發(fā)展前景、工作挑戰(zhàn)性，培訓就是其中的一部分。對企業(yè)來說培訓使員工的知識和技能都有所提升，從而不僅可以提高工作效率而且培訓滿足了他們的精神需求又可以提高他們的積極性。所以培訓是企業(yè)的一項投資可以為企業(yè)帶來豐厚的回報，而不是企業(yè)所認為的成本，同時雖然培訓是一種的福利，但是也必須是建立在員工的需求的基礎上的，要針對員工的需求進行培訓，否則就實現(xiàn)不了培訓的意義。

（四）建立完善的績效考核體系，由勞動定額朝勞動定員發(fā)展

要制定合理的考核制度，考核目標的設定要遵循能量化的盡量化，不能量化的盡量細化的原則，考核的方式要簡單明了，不能太復雜?？己说恼咭獜V泛征求員工意見，真正體現(xiàn)出公平、公正。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。同時還要要糾正平均主義大鍋飯的弊端，重視按勞分配，重視物質(zhì)利益和精神激勵的對等。只有考核公平，各人付出和得到平衡了，才有內(nèi)在動力去改善和提高效率。另外應該從勞動定額向勞動定員發(fā)展，根據(jù)勞動定額和員工工作定額來確定所需員工數(shù)，這樣既可以減少人員富余，提高人力的利用率，體現(xiàn)高效率、滿負荷，又可以合理規(guī)劃每個員工的工作任務，為績效考評提供依據(jù)。

（五）建立公平的人員選拔、考核機制

國企內(nèi)薪酬、晉升和獎勵的不公平是抑制員工積極性的一個重要因素，所以首先是要建立一個完善、科學和公平的績效考核制度，改善平均主義的現(xiàn)象，根據(jù)期望理論可知：只有當員工覺得他的出色工作能夠帶來相應的回報時他們才能受到激勵，然后更加努力工作，所以一定要有公平的績效區(qū)分才能使員工有工作的積極性。在績效考核的基礎上進行選拔、晉升才能讓得到晉升的人更有動力向上沖，同時讓沒有晉升的人看到差距來努力提高自己。

（六）加強企業(yè)文化建設，由行政控制轉(zhuǎn)向員工承諾

每一個成功的企業(yè)后面都有一種強大文化支撐著，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它可以影響和引導員工的精神和行為，一種好的企業(yè)文化不僅可以指引著員工朝著企業(yè)目標不斷努力還可以增強員工對企業(yè)的忠誠度和責任感。國企一般是實行行政控制，這種結(jié)構(gòu)正式組織和職能分工，注重上級對下級的監(jiān)督和控制，等級森嚴明顯，官本位思想嚴重；外部政府的行政干預也常常影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理行為。在這種制度管理下員工一般沒有自己的思想，他們總是按照上級的指示來辦事，他們對組織沒有責任感也沒有忠誠感，這樣員工對工作就找不到熱情和激情。而員工承諾型人力資源管理模式則努力提高員工的命運共同體意識，重視員工發(fā)展，采用嚴格的招聘程序、廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和培訓項目，權(quán)變的激勵性薪酬機制、普遍的工作保障和自我管理團隊等人力資源管理活動，這些活動能夠提高員工對組織的認同感和忠誠度，從而工作積極性就提高了，因此國企應該努力創(chuàng)造一種積極、公平的企業(yè)文化，讓員工把企業(yè)的利益當成自己的利益來努力，對企業(yè)有責任、忠誠和承諾。

（七）采用激勵物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式

要采用多種激勵形式，對員工的激勵形式有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種，物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利等，非物質(zhì)激勵包括表揚、培訓、晉升、個人發(fā)展的機會、榮譽，企業(yè)應根據(jù)本身的特點，采用不同的激勵機制，對不同的員工實行不同的激勵形式，比如，對一般操作崗位員工就應以物質(zhì)激勵為主；對專業(yè)技術(shù)崗位的員工，除物質(zhì)激勵外，他們更注重自我價值的體現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，這時就要用靈活的形式隨時肯定他們的成績。另外，要盡量做到人盡其才，把員工放在真正合適的崗位上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。這樣，有利于形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感。參考文獻

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第三篇：職工代表履職報告

職工代表履職報告------------自擔任職工代表以來，深感肩負的責任和重擔，始終覺得有無數(shù)雙熱烈、期盼和信任的眼光盯著我，無時不在鞭策、提醒我既是一名部室負責人，更是一名要為職工講實話、辦實事的職工代表。在工作中，我堅信，只有職工才是工作的評判官，只有群眾滿意了，我的工作才算合格了。因此，我始終以公司安全工作會議和職代會精神為指導，圍繞中心，服務大局，團結(jié)和帶領安檢部全體人員，積極主動地完成了各項目標任務。作為職工代表，我也在為職工服務的過程中，得到不斷升華和提高?，F(xiàn)將今年以來履行職工代表職責情況述職如下，不妥之處，請各位代表批評指正。

一、理清工作思路，制定工作要點

要當好職工代表，首先必須干好本職工作。而工作的好壞，首先必須有一個好的思路。安檢部承擔著我礦安全生產(chǎn)監(jiān)督監(jiān)察職能，如何在眾多職能中把握規(guī)律，理清頭緒，更好地抓落實、出成效，必須有一個清晰的工作思路。因此，安檢部認真貫徹礦工作會和職代會精神和公司安全生產(chǎn)工作要求，堅持在工作中轉(zhuǎn)變觀念，突出重點，明確職責、強化協(xié)作，高標準、高質(zhì)量、高效率地完成各項工作。

二、加強隊伍建設，全面提高素質(zhì)

要做一名合格的職工代表，首先必須加強自身學習，為推進各項工作開展奠定堅實的基礎 我堅持把強化理論、業(yè)務學習作為提高隊伍素質(zhì)的重要途徑，常抓不懈，并提出了要以政治強、業(yè)務精、作風好為目標，全面加強安檢隊伍建設。在理論學習方面，分階段對安檢部理論學習進行安排，積極探索和改進學習方法，通過全體工作人員集體學習、自學，學以致用等多種學習形式，強化學習效果。力求通過強化政治意識、大局意識、責任意識和服務意識，加強思想建設，今年以來，利用每周學習時間，先后認真學習貫徹落實黨的十八大和十八屆四中、五中全會精神、總書記系列重要講話精神及集團公司相關會議精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，回顧總結(jié)礦十五屆二次職代會以來的工作，安排部署礦2016年的工作思路、目標任務，團結(jié)動員廣大干部職工為礦科學發(fā)展、安全發(fā)展、和諧發(fā)展建功立業(yè)。

三、把握工作重點，增強工作實效

1、積極主動，認真履行工作職能。一是當好參謀助手。根據(jù)礦領導的總體工作思路，構(gòu)思起草了全礦工作會議的主報告，上級檢查指導我礦工作的匯報材料、經(jīng)驗材料等各類材料多篇。二是貫徹領導意圖。為有力地推動全礦各項重大決策的貫徹執(zhí)行，根據(jù)要求，健全和完善了檢查工作制度，按照嚴格工作程序、強化安全隱患整改時限，認真做好安全檢查的要求開展檢查，把各項工作落在實處。

2、以身作則，發(fā)揮好班長作用。作為部室負責人，要帶領大家干好工作，就必須身先士卒，身體力行。首先，時時保持一種緊迫感和責任感，做到身先士卒，對一些難事、大事，自己身體力行，親自抓好督促落實。

四、今后努力的方向。不斷加強業(yè)務專業(yè)知識的學習，提高自己的工作能力，在工作中不斷積累經(jīng)驗教訓，提高自己處理和解決問題的能力。不斷提高自己的法律意識，增強法制觀念，增長法律知識，在行動上自己模范的遵守法律和場制訂的各項規(guī)章制度。拓寬自己的知識面，提高自己的綜合素質(zhì)，認真學習黨的路線方針政策。認真領會職代會文件精神，為我場發(fā)展出一份力，牢固樹立全心全意為職工服務的思想。爭取做一名合格的職工代表。

2015年12月19日

職工代表履職報告--------------

做為一名職工代表，我感到非常的光榮，同時也感到肩負的責任和重擔。因此，擔任職工代表以來，我始終以職代會精神為指導，圍繞中心，服務大局，團結(jié)安檢部部全體人員，積極主動地完成了各項目標任務。作為職工代表，我也在為職工服務的過程中不斷升華和提高?，F(xiàn)將今年以來履行職工代表職責情況述職如下，不妥之處，大家批評指正。

一、注重學習，始終保持思想上的先進性。一年來，我始終堅持理論學習，積極深入學習并向部室成員宣貫“職代會精神”、“我的安全工作不出錯”等內(nèi)容。通過學習，在思想上有了很大的轉(zhuǎn)變，人生觀、世界觀、價值觀得到了改造，較好地克服了“船到碼頭車到站”不思進取的思想。使行動上始終與上級保持高度一致，堅決服從上級組織決定和安排，堅定不移地貫徹上級的方針政策，堅決執(zhí)行上級各項工作部署。

二、切實履行代表的各項職責，力爭做合格的職工代表。作為職工代表，寄托了領導和職工們很大的期望。因此，在參加礦職代會期間，我認真聽取報告，仔細領會文件精神。作為一名職工代表，我了解工友的需求，也更容易跟他們溝通，在他們?nèi)粘９ぷ髦?、生活上遇到了困難和問題，積極去幫助他們，重視聽取他們的意見和訴求，努力去維護他們的正當權(quán)益和合法要求。同時，作為職工代表，我十分注意自己的形象，努力做到平易近人，放下架子，言行一致，不怕接觸群眾，不怕聽群眾意見，以實際行動履行著一名職工代表的神圣職責。

三、腳踏實地做好本職工作。工作永遠是第一位的。要做好任何一項工作，都要付出辛勤的勞動。在工作中，我努力從每一件事情上進行總結(jié)，不斷摸索，掌握方法，提高工作效率和工作質(zhì)量。平時我能夠做到虛心向領導和同事學習，汲取他們的長處，反思自己不足。從高度上認識自己工作的重要性，不能因為自己工作托大家后腿，影響礦生產(chǎn)和企業(yè)的發(fā)展。不論是上級領導交待的任務，還是同事相處，我時刻提醒自己，要誠懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無論大事小事，都要盡自己最大的能力去幫助。

四、今后努力方向

1、加強專業(yè)知識的學習，提高本職工作的能力，在工作中不斷積累經(jīng)驗教訓，提高自己處理和解決問題的能力。

2、作為職工代表，要不斷提高自己的法律意識，增強法制觀念，增長法律知識，在行動上自覺地、模范地遵守法律和礦的各項管理規(guī)定。要多學習管理、法律、經(jīng)濟等方面的知識，拓寬自己的知識面，提高自己的綜合素質(zhì)。

3、要認真學習黨的路線、方針、政策，緊緊團結(jié)在黨的周圍，認真領會公司的文件精神，為公司的發(fā)展出一份力。牢固樹立全心全意為職工服務的思想，廣泛收集職工意見，代表職工的心聲，爭取做一名合格的職工代表。為公司發(fā)展再做新貢獻。

2015年12月19日

第四篇：如何提高店員積極性

如何提高店員積極性

單店縱向比較增加獎勵措施

1、大單獎勵

2、一單多件獎（三件以上）

3、不同形式的獎勵（店內(nèi)周排名，商場排名，公司排名

一個季度調(diào)整獎勵額度）

以培訓為福利提升員工價值感

1、采取在淡季培訓的方法（把這種培訓提供給即將成為優(yōu)秀店長、店員的一種福利，之后讓所參加培訓的所有人員在一起進行交流，讓大家把在工作中遇到的所有問題及解決方法全盤托出，在這個過程中，每一位參加培訓的人員都能從別人身上學到很多東西）

2、培訓課程安排上午陳列手法，下午全體到店進行現(xiàn)場演練（經(jīng)過測試店員是期待，渴望，滿意）

3、給予店長導購精神層面的關懷

以好的榜樣激勵員工斗志

選出表現(xiàn)出色的導購及店長把他們放在一個選定店鋪中實習一個月

（目的，在店內(nèi)樹立榜樣，從而激發(fā)其他店員更大的能量和斗志，以及對工作的責任心）

1、尊重員工價值，培養(yǎng)員工的工作榮譽感。員工受到尊重，有了工作榮譽感，才會從心里去愛護公司，經(jīng)營公司。

2、加強培訓，不斷提升員工的培訓是公司最大的福利，只有通過學習，從導購技巧、綜合素質(zhì)等全面升華，才會不斷的進步，有信心、有能力去經(jīng)營。

3、樹立大局意識，注重長遠發(fā)展。從不同角度和方位審視營銷中的各種情況，不因蠅頭小利或一時之利而彼此耗，注重個人的全面和長遠發(fā)展，從公司整體和大局出發(fā)，共同進步，同心協(xié)力，推進公司的發(fā)展。

4、通過多種方式打造員工的團隊精神。經(jīng)常開展一些集體活動，激發(fā)員工的激情和潛能，在眾多的活動中，也使員工之間相互認識，相互了解，相互溝通，相互協(xié)調(diào)，增進情感，使員工得到關愛，感受到一種家的溫馨，有一種歸宿感，從而形成向心力和凝聚力。

5、把員工的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。員工是公司的生命，制定公司長遠發(fā)展目標，同時規(guī)劃員工長遠發(fā)展和職業(yè)生涯，提供給員工發(fā)展平臺和施展才能的空間，提高員工的激情，樹立大局意識，注重長遠發(fā)展，保持公司的穩(wěn)步增長。

6、實行店長制管理。既強化目標管理，又注重宏觀掌控；將個人與團隊有機結(jié)合，上傳下達，溝通協(xié)調(diào)；側(cè)重于改進員工的工作方法、調(diào)整員工的工作心態(tài)、勝芳家具提高員工的工作能力等，除了各項績效考核指標量化外，而更多的將績效考核設置為一個持續(xù)改進的過程，這是說店長自身要有良好的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力和人格魅力，以對下屬產(chǎn)生積極因素的影響。

7、加強其他配套管理制度的建設。公司對員工除了固有的工資、績效獎勵外，要注重晉升、福利、保障、培訓等各項配套措施，讓員工有更高的優(yōu)越感。

8、人性化管理和制度化管理相結(jié)合。制度化管理必不可少，但注入人性化管理，加大投入情感投資，或許這遠比金錢投入有效得多，以上所提及現(xiàn)象更多的是從情感入手解決的，而且已諸多經(jīng)銷商獲得了巨大的成功。

第五篇：如何提高員工積極性

一 筑夢踏實提升公司在員工思想中的偉大程度及發(fā)展優(yōu)勢，公司的發(fā)展歷程，經(jīng)營理念，在市場中的地位及占有率。使之有身在世界五百強企業(yè)的自豪感。（提升員工的忠誠度）樹立高層領導成功形象，并告知如何成功步驟，使員工有強烈的崇拜感，并深知只要努力不久的將來就會有如此成就。提供優(yōu)良的福利待遇提高下屬忠誠度，使之自覺提高積極性幫下屬樹立人生，事業(yè)目標．并提出如何完成目標的方法建立員工的優(yōu)越感．在每次集體活動，或個人談判出色等情況下及時給予表揚．幫下屬多爭取機會在各種會議，聚會展現(xiàn)個人風采．樹立下屬在團隊中的地位．授權(quán)，放權(quán)．給下屬更多的工作自主權(quán)，增加員工的主人翁精神．最大限度的發(fā)揮個人才能．幫助下屬做事掌握節(jié)奏，做最緊急最重要的事．二 利用目標激勵法按階段樹立，人生，事業(yè)，長，中，短期，季度，當月，周日目標．使之更好的飽和工作，適時完成目標計劃．（領導要負責隨時監(jiān)督，提醒），積極型，對自己有要求的員工較有效，形成競爭激勵法．

1、門店形成競爭，2、Ａ，Ｂ組競爭，3、同事競爭．

4、自我超越．

5、店內(nèi)業(yè)績大排榜．每個人都會有身邊的同學，姐妹等發(fā)展各有不同，也給個人形成了一定的壓力，故此，我們可利用這一特點，幫下屬樹立特定目標，并不斷提醒．刺激．對外地有一定生活壓力的員工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任務獎品明確，設定時間，使之完成．設立職位目標，并不斷提醒．設定收入目標．名次目標．并不斷提醒．三 店內(nèi)舉行各類綜合評選 團獎按組發(fā)給組長、再按人頭發(fā)給個人。四 重視職工情緒,適時思想疏導。

1、關注下屬情緒變化,日常溝通疏導。

2、及時解決員工間摩擦。

3、及時解決思想壓力,競爭壓力。

4、及時解決提成問題,領導要辦事公道,為人正派,一視同仁。重視員工私人生活影響情緒,領導首先要學會傾聽,做到第一時間與之溝通,日常閑談時給予鼓勵。樹立領導的權(quán)威感,與下屬建立無障礙溝通(心里話、實話)避免公眾批評。

五、關心下屬,提高團隊凝聚力。

1、尊重下屬,場面說話留有余地。

2、民主提議,領導采用最佳方案,不要讓下屬感覺領導是高高在上的。

3、關心下屬生活,了解性格,找到最佳激勵方式。

4、在工作中領導要敢于承擔責任,員工才會認可你。

5、幫員工爭取利益。

6、領導起到標榜作用,對自己嚴格要求。

7、完善的獎懲制度及分成制度。

8、建立衡量標準,以反應出績效和效率的提高。

9、讓下屬在你的團隊里可以不斷學習到新知識。

10、讓團隊成員經(jīng)?；?使之目標與行動都一致。

11、提升團隊執(zhí)行力,領導安排的事情必須得到響應,并很好的完成,否則會影響領導的威信,最終無業(yè)績、無結(jié)果,還會影響團隊的凝聚力。

12、調(diào)動團隊氛圍,讓員工有親人般的感覺,大家在一起溫馨、愉快,但又緊張、激烈,做到張馳有度,勞逸結(jié)合。最終還是要領導建立自己的人格魅力才會更好的帶動你的團隊。