第一篇：人力資源數(shù)據(jù)分析

***公司人力資源部數(shù)據(jù)分析2015年版

一、基礎人事模塊（數(shù)據(jù)截止點2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動（內(nèi)部流動、晉升）

2、員工增長率（年度）

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長率＝本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（2014.12.31在職員工人數(shù)）*100％

【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

3、新員工入職人數(shù)部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓需求有較大的關聯(lián)。

4、人力資源流動率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)

月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2 季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3 年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之

和）÷4 【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

5、人力資源離職率

【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計期平均人數(shù)]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％ 【說明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當?shù)卦u估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內(nèi)部變動率

【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健績?nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)集團內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調(diào)動員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

二、人力資源結構分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場、教學三種崗位（以花名冊為準）【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進行規(guī)定。

2、人員學歷分布

【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統(tǒng)計。包括各學歷層次相應的人數(shù)以及相應的比重。

【說明】員工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認的最高畢業(yè)文憑學歷。企業(yè)人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數(shù)以及比重?！菊f明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。

（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結構所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項反應情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡

【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。3.3 人員工齡結構分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數(shù)以及比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。【說明】

（1）工齡指標為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。***公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級結構分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。

【說明】企業(yè)等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。

三、勞動關系

1、勞動合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說明】此指標從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度

2、職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

四、招聘配置

1、招聘成本評估

1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析

2、錄用人員評估

2.1 應聘者比例

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應聘者比率=（應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100% 【說明】 該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。以下2個分析標準適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：主要以內(nèi)部推薦為主；

外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘要求對目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡渠道進行分析評估：前程、智聯(lián)、58等各種網(wǎng)絡渠道，以評估來年網(wǎng)絡渠道的選擇）

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

五、培訓（總部培訓單獨分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓人員分析 1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜危絅1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)。1.2 內(nèi)部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.3 外部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數(shù)，以及該部門受訓員工數(shù)目在整個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數(shù)÷接受培訓的員工總?cè)藬?shù)

【說明】 這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

2、培訓費用分析 2.1 培訓費用總額

【公式】培訓費用總額＝內(nèi)部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產(chǎn)培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，企業(yè)的培訓可以分為內(nèi)部培訓和外出培訓。所謂內(nèi)部培訓就是在企業(yè)內(nèi)部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓。其中請外部培訓師來企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓也所歸入內(nèi)部培訓。***公司基本內(nèi)部培訓為主。2.2 人均培訓費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用＝報告期內(nèi)培訓總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù) 2.3 崗前培訓費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。2.4 崗位培訓費用

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用。

2.5 脫產(chǎn)培訓費用（***公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術人員，而發(fā)生的培訓費用。

2.6培訓費用占薪資比

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工培訓各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例?！竟健颗嘤栙M用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓費用÷報告期內(nèi)工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內(nèi)部培訓。

3、培訓效果分析

3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工對此期間內(nèi)的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報告期內(nèi)培訓次數(shù)

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。

3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工參加培訓后進行測試的通過率 【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓人數(shù) 【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

六、績效

1、績效工資的比例

【定義】是指報告期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例； 不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；

2、員工績效考核結果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區(qū)的整體情況）【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)員工績效考核結果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現(xiàn)）

【定義】是指報告期企業(yè)所有實有員工的應發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額＝I1＋I2 ??＋In 其中，In 是報告期內(nèi)一個月的應發(fā)工資。

【說明】（1）省級分?？梢栽僬归_分析各個部門；

（2）總部可以按省級分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會有一個相關，可以做曲線相關，若未正相關，說明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。

2、運營維持性工資總額比率

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區(qū)為運營維持性；其他校區(qū)2015年度均為投資性人力支出。

【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內(nèi)運營維持性工資額÷報告期內(nèi)工資總額 【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產(chǎn)生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進行區(qū)分

3、人均工資

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計，一般可以結合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

（2）可以按省級校區(qū)、按部門、按崗位、按崗位性質(zhì)進行分析；

4、年工資增長率 【定義】是指報告年度企業(yè)工資總額同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)

5、年人均工資增長率

【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。

6、保險總額（***公司目前只有五險，沒有一金）

【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。

【公式】保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報告期內(nèi)為某位員工實際繳納的社會保險金額。

【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

第二篇：人力資源分析調(diào)查問卷(含調(diào)研數(shù)據(jù))

人力資源狀況調(diào)查分析實例回收問卷后，要盡快進行數(shù)據(jù)整理，統(tǒng)計和分析。如果沒有其他方面的問題，可以將 問卷結果的內(nèi)容及時公開。對問卷中反映出的問題，要有整改措施和計劃，這些措施要認 真貫徹，計劃也可以向員工公開。員工看到自己的聲音得到了公司的響應，會增強工作中員工管理調(diào)查表“第二部分（個人期望與發(fā)展）”統(tǒng)計結果分析的責任意識，積極提高工作效率。在下次進行問卷調(diào)查時，也會更好的積極進行配合。

本次調(diào)查公發(fā)放問卷34份，回收有效問卷33份，共有27份問卷填寫了意見。以下對意見的匯總是在比較后作出的，即重復的意見統(tǒng)一列為一條，特此說明。

（選項后面的數(shù)字是指選擇該項的總?cè)藬?shù)，意見匯總后面的括號內(nèi)的人數(shù)表明在調(diào)查表里同意該意見的人數(shù)，未加注明的則是指該意見只有一人提出）

1、你認為公司目前的工作環(huán)境

A、很好（4）B、較好（21）C、一般（7）D、較差（1）E、很差意見匯總：

1、會議室應通風，否則開會時間長了會頭疼；

2、室內(nèi)空氣流動不暢通；

3、需要有更大的資源共享庫，如書籍，軟件資源等。

分析：

絕大多數(shù)員工對工作環(huán)境還是比較滿意的，這是公司做的較好的一方面。

2、現(xiàn)在工作時間的安排是否合理

A、很合理（6）B、較合理（19）C、一般（6）D、較不合理（2）E、很不合理意見匯總：

1、增加午休時間（3人）

2、彈性工作制需要進一步地分析與考慮

分析：

良好的工作時間安排是保證員工高效工作的前提條件，我們的安排還是得到了絕大多數(shù)員工的認可。

3、你對工作緊迫性的感受如何

A、很緊迫（11）B、較緊迫（17）C、一般（3）D、較輕松E、很輕松（1）意見匯總：

1、有很多的工程去做

2、項目的前期預研工作應進一步加強，這樣工作能更合理

分析：（見下題）

4、你認為工作的挑戰(zhàn)性如何

A、很有挑戰(zhàn)性（11）B、較有挑戰(zhàn)性（12）C、一般（10）D、較無挑戰(zhàn)性（1）E、無挑戰(zhàn)性

意見匯總：

1、有很多的工程去做分析：工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性是激發(fā)員工工作熱情的重要手段，這是因為工作本身也會給人帶來樂趣與滿足，我們做的還不錯。

5、你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮

A、已盡我所能（6）B、未能完全發(fā)揮（21）C、沒感覺（5）

D、對我的能力有些埋沒 E、沒有能讓我施展的機會（1）

意見匯總：無

分析：

能力的發(fā)揮包括工作的挑戰(zhàn)性與權利的獲得多少兩部分，在大家對工作挑戰(zhàn)性的承認后，可以明確的是我們公司在權力的掌握上過于集中。

6、你的工作是否得到了領導及同事的認可

A、非常認可（2）B、較認可（22）C、一般（5）D、較不認可E、非常不認可

（1）

意見匯總：

1、自己努力去做去學，要有一種“釘子”精神

分析：

對員工工作的認可是保持員工工作熱情的先決條件，而我們的員工自感得到“非常認可”的只有兩人，只能說我們的管理者們這方面做的不能說差。

7、你對目前的待遇是否滿意

A、很滿意（2）B、較滿意（14）C、一般（15）D、較不滿意E、不滿意（2）如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、提高薪金（2人）

分析：

對待遇的感受一是自己的所得與付出的比較，二是與他人或其他公司人員相比的結果，由于我們公司實行工資保密制，所以對內(nèi)部的公平性不存在感受問題，這就是說，我們有多數(shù)員工處于易擺動時期，感覺待遇一般?？磥恚臼且谶@方面下點功夫了。

8、你與同事的工作關系是否融洽

A、很融洽（12）B、較融洽（18）C、一般（4）D、較不融洽 E、很不融洽意見匯總：無

分析：

與同事關系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝聚力，由于公司節(jié)假日組織的許多集體聚會以及春游等活動，使得公司在此方面并不存在問題。

9、你與其他部門的合作是否融洽

A、很融洽（9）B、較融洽（15）C、一般（8）D、較不融洽E、很不融洽意見匯總：無

分析：

部門間的合作即反映了跨部門員工的關系，也反映了公司內(nèi)部工作流程的順暢程度?？磥?，我們公司雖存在一定的問題，但總的說來還是不錯的。

10、是否受多重領導

A、經(jīng)常是（5）B、偶爾（22）C、從來沒有（4）

如果選A，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、明確任務責任，明確人員調(diào)動權

2、希望領導和其他部門新來的員工了解工作流程，明確領導范圍。

分析：

多重領導是管理上的大忌，我們的問題雖說不是特別嚴重，但也必須要盡快避免，否則很多責任不能明確，工作也容易造成混亂。

11、工作職責是否明確

A、是（26）B、不是（6）

如果選B，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、明確任務責任，明確人員調(diào)度權（2人）

2、正如公司也處于發(fā)展階段一樣，員工也時時需要別人的引導

3、希望領導和其他部門新來的員工，了解工作流程，明確領導范圍

分析：

對工作職責的明確是做好工作的首要，應當使每位員工都在這個問題上不會產(chǎn)生疑問。雖然，前一階段的崗位描述，在這方面做了很多的工作，但是，仍要進一步深入下去。

12、你對哪層領導寄予希望

A、直接上級（11）B、主管經(jīng)理（7）C、總經(jīng)理（7）

意見匯總：無

分析：

員工意見的分散說明我們的各級管理人員都得到了大家一定的認同。對直接上級的期望，也說明員工相信他們能夠清楚地了解自己的得失，另一方面也說明我們的中層有極大的潛力可挖。

13、你認為公司的主要優(yōu)勢是什么

A、技術（25）B、市場（4）C、管理

意見匯總：

1、技術人員工作積極，大部分人員有一定的工作經(jīng)驗

2、市場人力相對較充足，有很好的學習交流的環(huán)境和機制，能比開發(fā)部更容易了解新技術

3、與客戶的良好關系對目前各項工作都有推動作用

4、公司主要是靠技術發(fā)展，我認為公司的核心在技術，而公司的管理尚不完善

5、市場部可以比較方便地接觸新技術，而且市場部的業(yè)績似乎更突出些

6、以軟件為主的公司是以技術為核心的公司（2人）

7、我們用的技術一直是先進的（2人）

8、技術較先進，且有實驗室不斷跟蹤新技術

9、公司有一批優(yōu)秀的技術人員

分析：

大家對公司技術的一致認同說明了我們公司的領先之處。希望公司的實驗室能盡快建成，以

保持公司的優(yōu)勢，也給予了員工信心。同時，也可看到，公司的市場力量近來也取得了一定的發(fā)展。

14、你認為公司的主要問題是什么

A、技術（2）B、市場（7）C、管理（15）

意見匯總：

1、長期目標不明確

2、沒有市場公司就沒有發(fā)展的機會

3、感覺亂

4、加強產(chǎn)品的市場推廣

5、現(xiàn)有管理模式不能使每個員工都有最佳表現(xiàn)（2人）

6、市場人員多半為新加入，經(jīng)驗不足，管理上的問題是一直都有的只是公司規(guī)模擴大后，顯得更加尖銳

7、產(chǎn)品開發(fā)中人員使用常捉襟見肘

8、技術性的開發(fā)需要有針對性的管理，與一般性管理應予以區(qū)分

9、缺少一個“總工程師”式的任務

10、沒有調(diào)動員工的積極性，不能及時給予完成任務的足夠的人員等資源，好的技術、方法不能在公司內(nèi)有效的傳播

11、管理上疏密不均，有些地方、有些事管的多，有些卻沒人管

12、新員工較多，還未發(fā)揮出實力

分析：

管理是每個企業(yè)都一直面臨的問題，我們公司目前的管理問題似乎不少。但是，可貴的是，公司一直重視這些問題的解決，不過，希望效率能提一下，讓員工能看到結果。

15、你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）：

意見匯總：

1、加薪（6人）

2、獎金（12人）

3、休假（4人）

4、表揚（4人）

5、個人持股（2人）

6、升職（2人）

7、培訓（4人）

8、效益和利益掛鉤（1人）

9、賦予更多的權力和工作（3人）

分析：

其實，本問題是員工的需求分析，重在發(fā)現(xiàn)什么激勵措施對提高員工的積極性更為有效。“獎金”是大家關注的焦點，其次，員工對精神上的“表揚”及“信任”，還有“培訓”等也情有獨忠。公司應盡快地拿出一套獎勵辦法，避免造成想國企一樣的大鍋飯現(xiàn)象。

16、你對公司的其他建議（請概述）：

意見匯總：

1、管理的效率不高，并且管理層缺乏與員工的直接溝通

2、增加一些培訓機會以及部門間的交流（7人）

3、時常組織一些大家喜愛的運動，豐富員工的業(yè)余生活（4人）

4、建立加班換休制度，或是發(fā)給加班費

5、多組織員工間的學習與交流，重視對員工的培訓，加強中層的管理職能

6、讓每位員工做他最適合的工作，做到人盡其才

7、考勤要嚴格，職責要明確，目標要清晰（3人）

8、改善公司的福利待遇

9、盡快拉通專線（3人）

10、對新員工要明確從公司能得到的資源，以及獲得資源的程序

12、夏季來臨，建議公司再添

一、兩臺空調(diào)，椅子可否換成涼椅或加一涼墊，為大家提供一個涼爽、冷靜的工作環(huán)境

分析：

員工門的意見反饋表明了大家對公司的關系，意見有大有小，希望公司能從員工的切身利益出發(fā)，結合公司的現(xiàn)狀，及時、迅速地采取一些要效措施。

第三篇：人力資源論文數(shù)據(jù)

1、雅居樂公司的員工現(xiàn)狀：

（1）部門、員工分布；

（2）員工學歷狀況；

（3）年齡階段分布；

2、雅居樂公司績效薪酬體系的現(xiàn)狀：

以粗放式的加班計時為主，積極性不高，無法吸引或者留住人才等； 加班計時表格、形式等；

固定工資+加班費+年終獎

3、存在問題成因分析：

4、對策建議：

（1）季度性績效；

（2）基本工資+績效工資+年終獎

（3）崗位關鍵績效指標（KPI）、臨時工作清單、極限行為記錄

第四篇：東陳鎮(zhèn)人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)分析

東陳鎮(zhèn)人力資源調(diào)查分析報告

一、開展調(diào)查工作基本情況

為進一步發(fā)揮村級勞動就業(yè)社會保障工作站作用，建立完善的勞動保障服務體系，提升基層勞動保障服務水平，扎實做好各項勞動保障工作，實現(xiàn)全市村級平臺正?；?、規(guī)范化、制度化。市局于2011年6月30日召開如皋市村級勞動就業(yè)社會保障平臺標準化建設推進會，要求各鎮(zhèn)（區(qū)）高度重視勞動就業(yè)和社會保障工作，開展創(chuàng)建南通市“充分就業(yè)村”，對基礎條件好，有比較完善的硬件設施的村（社區(qū)），進行人力資源調(diào)查工作試點。

我鎮(zhèn)根據(jù)市局的要求，結合自身實際，選擇南東陳社區(qū)和石池村作為兩個試點村。每個村利用20天的時間，完成人力資源調(diào)查的各項工作。南東陳社區(qū)從7月7日進村，就立即開展工作，一方面村里對村辦公室進行裝修，建立柜臺式服務窗口，另一方面，我們五位村級平臺協(xié)管員與村干部及村民代表，在2010年人力資源調(diào)查的基礎上，進行資料梳理，在此基礎上進行入戶調(diào)查。石池村于8月3日進村，通過入戶調(diào)查，掌握基礎信息。

我們結合今年充分就業(yè)村的創(chuàng)建，選擇了今年需創(chuàng)建的湯灣、杭橋、南莊、北莊這四個村先進行人力資源調(diào)查，再選擇去年已創(chuàng)建的蔣宗、范橋、尚書這3今年需要復查的村，最后調(diào)查所剩下的6個社區(qū)。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

全鎮(zhèn)共8個村，7個社區(qū)，12556個農(nóng)村家庭，農(nóng)業(yè)人口41054，其中男性20265人，女性20789人。

（一）勞動力總?cè)藬?shù)分析：

勞動力人數(shù)21084人，占農(nóng)業(yè)人口比例51.36%。

1、按性別分：男12176人、女8908人，分別占勞動力人數(shù)的57.75%和42.25%；

2、按年齡分：16-25周歲2064人、26-40周歲6676人、40周歲以上12344人，分別占勞動力人數(shù)的9.79%、31.66%和58.55 %；

3、按文化程度分：不識字或識字很少2936人、小學15355人、初中17232人、高中4058人、職高、技校、中專786人、大專471 人、本科213人、研究生3人，分別占勞動力人數(shù)的7.15%、37.40%、41.97%、9.88%、1.91%、1.15%、0.52%和0.01%。

（二）在家務農(nóng)人員情況分析

在家務農(nóng)人員2477人，占總?cè)藬?shù)的6.03%；其中從事高效農(nóng)業(yè)164人，占務農(nóng)人員人數(shù)的0.9%。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在家務農(nóng)主要從事的是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，高效農(nóng)業(yè)的人數(shù)較少，從事傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的以年長者居多，他們?nèi)狈氖赂咝мr(nóng)業(yè)生產(chǎn)的專業(yè)知識。提高在家務農(nóng)人員從知識水平是一項長遠的工

作。

（三）剩余勞動力情況分析

剩余勞動力270人，占勞動力總數(shù)的1.28%。不需推薦工作270人，占剩余勞動力的100%，剩余勞動力中有一部分人是在家待產(chǎn)、照顧家庭，一部分是在家休養(yǎng)的人員。這些剩余勞動力在以后都有可能轉(zhuǎn)化為正式的勞動力，在今后做好這部分人的工作為重要。

（四）務工經(jīng)商情況分析

務工經(jīng)商18283人，占總?cè)藬?shù)的44.53%、占勞動力總數(shù)的86.72%：

1、進單位務工8227人，占總?cè)藬?shù)的20.04%、勞動力總數(shù)的39.02%、務工經(jīng)商人數(shù)的45%。其中：

（1）在本地務工6394人，占進單位務工人數(shù)的77.72%；在本地務工的行業(yè)主要分布在制造業(yè)、化工業(yè)、紡織業(yè)。主要的工種分部在制造業(yè)的擋車、套口、織布、焊工、電工；化工業(yè)的化工生產(chǎn)、質(zhì)檢等。電工、焊工有一定的技術。

（2）在外地務工1699人，占進單位務工人數(shù)的 20.65%；主要的從事行業(yè)是制造業(yè)，崗位有文員、操作、檢驗等。有部分崗位有一定的技術含量。

（3）在國外務工134人，占進單位務工人數(shù)的0.73%。主要的務工國家是新加玻、日本等地。從事的行業(yè)大多為制

造業(yè)。

2、創(chuàng)業(yè)1701人，分別占總?cè)藬?shù)的4.14%、勞動力總數(shù)的8.07%、務工經(jīng)商9.30%

（五）困難家庭情況分析

困難家庭戶數(shù)369戶，占調(diào)查總戶數(shù)的2.94%；困難家庭人數(shù)679人，占總?cè)藬?shù)的1.65%；有勞動能力和就業(yè)愿望勞動力249人，占總?cè)藬?shù)的0.61%。困難家庭多為農(nóng)村低保戶，家庭中有殘疾的人員的家庭或是家庭成員遭遇變故喪失勞動能力，其他成員的收入只能勉強維持基本生活。

（六）被征地農(nóng)民情況分析

無被征地農(nóng)民。

（七）社會保障情況及分析

參加保險人數(shù)19316人，占總?cè)藬?shù)的47.05%，占總勞動力的91.64：

1、參加企保4852人，占參加保險人數(shù)的25.12%。其中養(yǎng)老保險4852人，占參保人數(shù)的100%；醫(yī)療保險3793人，占參保人數(shù)的78.17%；失業(yè)保險3499人，占參保人數(shù)的72.11%；工傷保險3691人，占參保人數(shù)的76.07%；生育保險3433人，占參保人數(shù)的70.75%。

2、參加農(nóng)保14464人，占參加保險人數(shù)的74.88 %。

三、調(diào)查中存在問題分析

由于本次調(diào)查處于農(nóng)村農(nóng)忙時節(jié)，參加入戶調(diào)查和數(shù)據(jù)

錄入的人員大多是農(nóng)村干部和務農(nóng)人員，夏收夏種和春蠶生產(chǎn)、銷售的任務繁重，沒有做耐心細致的思想工作，對有培訓愿望、有創(chuàng)業(yè)愿望、失業(yè)人員和大學生就業(yè)登記等情況調(diào)查了解不全面、不徹底。通過這次調(diào)查，反映了我鎮(zhèn)的勞動力主要集中在紡織、服裝、建筑、機械、化工等勞動密集型的行業(yè)，勞動力的水平、技能不高，今后還有待積極引導符合條件的勞動力參與高技能培訓，提高勞動力水平。由于近幾年我鎮(zhèn)招商引資、全民創(chuàng)業(yè)、大力發(fā)展民營經(jīng)濟成效顯著，本鎮(zhèn)勞動力就業(yè)環(huán)境寬松，選擇余地大，不出鎮(zhèn)、不出村就能找到如意的工作。

四、對策建議

我們東陳鎮(zhèn)農(nóng)村勞動力就業(yè)情況較好，就業(yè)率達95%。目前和今后一段時間工作的重點：一是結合扶貧工作，加大扶持農(nóng)村困難家庭勞動力就業(yè)，要鼓勵在鎮(zhèn)的企業(yè)優(yōu)先安排困難家庭勞動力；二是大力開展農(nóng)村勞動力職業(yè)技能培訓，采取校企聯(lián)辦的辦學模式，讓更多的農(nóng)村勞動力取得培訓機會；三是維護務工農(nóng)民的合法權益，對所有在鎮(zhèn)企業(yè)，加大監(jiān)控力度，對農(nóng)民工的工資收入、參保情況、保險費繳納予以最大的關注，同時加大行政執(zhí)法的力度，最大限度的保障務工農(nóng)民的合法權益；四是加快建立農(nóng)村社會保障體系，特別是要從根本上解決看病難、看病貴的問題，要完善養(yǎng)老保險制度，提高養(yǎng)老水平；五是鼓勵農(nóng)民創(chuàng)大業(yè)，讓大創(chuàng)業(yè)帶動大就業(yè)。

第五篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結構及分析

1、期初（2010年6月1日），學校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數(shù)增長53.33%。10財年截止10月教師總數(shù)為43人，同比10財年增長60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數(shù)增長69.77。10財年截止10月員工總數(shù)為45人，同比10財年增長62.22%。

3、截止2010年10月15日，學校共有中層管理者15人；

4、Q2預計新增員工人數(shù)5人左右，教師10人左右，共計15人左右

5、截止2010年10月15日，學校共有教師和員工的人數(shù)142人，平均司齡11個月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財年6至10月人員流失情況：共計離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財務1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場1人，國內(nèi)外1人 崗位：會計1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財年6至9月，主管工資（不含預算獎金）平均為4077.19元(不包含預算獎金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時間長短分如下四種類型：

1）入職3個月以內(nèi)：適應摸索階段新畢業(yè)生適應性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂的情況，往往會因溝通較少，關心不夠，所學不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應摸索階段未過即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問、少兒教師、市場專員等崗位明顯。

2）入職3個月-1年：成長階段 過了試用期，學校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強，這個階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場活動配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗豐富，效率高，在各部門承擔大量工作。按5%-8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應該根據(jù)各人的工作績效實行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團隊往往容易營造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對于工作過兩年以上，且受到校長一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開拓：將招聘的權限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個部門的招聘需求，統(tǒng)一開展招聘活動，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團會推廣一個招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡歷在全國范圍內(nèi)的共享。

B.建立崗位素質(zhì)模型，對于崗位進行分類，人力進行一面的素質(zhì)面試，部門進行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時間找到最合適的人。

C.同市內(nèi)大學簽訂實習協(xié)議，可以讓他們把大學生的實踐基地放在學校，這樣可以固定往學校輸送一定的人才，減少學校招聘成本。

D.聯(lián)系不同城市的新動員學校開展校園招聘，建立雇主品牌效應，設計專門的LOGO和宣傳口號，講新東方的品牌意識植入到每個學生的腦子里，這樣他們在找工作的時候會及時想到來應聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學生們看到了也會幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過這種渠道來面試的人，對新東方的企業(yè)認同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務合同、勞動合同、非全日制勞動合同、完成一定工作量的勞動合同都運用起來，這個要問一下集團和勞動局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動風險。

3)離職面談

對每一位離職的員工由專人進行訪談，對每一位離職員工的原因進行分析，然后整理出來，對于留住老員工和篩選新應聘的人員都有很大的幫助。

2、學校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：

A.實行細致的崗位等級劃分，明確劃分崗位職責，明確部門界限，推行崗位測評和分析，把崗位的級別細化，這樣員工就可以通過績效考核升級，升級的話會進行相應的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當一個部門不是很大的時候，可以兩個崗位并成一個崗位，但是工資可以相應增加一下，實現(xiàn)“五個人干十個人的活拿八個人的工資”的愿景。

B.根據(jù)市場價值匹配，實現(xiàn)內(nèi)部價值和外部市場價基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動力，有目標的提升自我、實現(xiàn)自我。

2）薪酬激勵制度：

A.以績效為導向的崗位增加，如咨詢顧問，學管，市場，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點制定有激勵效果的績效考核制度，既能達到外部競爭水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點。

B.崗位設置和測評時將等級放高，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學類崗位市場價，等于或略高于外部同行市場價，同時提高對員工的崗位職責要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動力和熱情，也將是學校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過薪資曲線的20%，或者增加崗位補貼、項目補助等等。

C.對于新員工強調(diào)非現(xiàn)金收入，實行實習定位，增加收入中績效工資的比重，延后支付或者延長工資調(diào)整周期，增加工作職責和招聘量，準確定位招聘方向和定位市場分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級劃分。

D.對于老員工，層次不高，離職率低，被企業(yè)關注度不高，長時間被領導忽視，績效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開，對企業(yè)的損失是很大的。因此，學校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達到市場價，達到內(nèi)外部平衡，對于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實努力工作狀態(tài)帶動年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關重要！

3）員工培訓體系:

完善系統(tǒng)的教職員工培訓體系亟待建立。

實施步驟：

A.從上到下統(tǒng)一思想，成立專門的培訓委員會，例如：由校長、部門主管組成，人力資源部負責組織、協(xié)調(diào)和督促。各個部門制定培訓計劃，可以細分為周計劃、月計劃、季度計劃和年計劃，培訓內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學習的各個環(huán)節(jié)都可以涉及和設計。由人力資源部整合安排這些培訓計劃，從全校的層面上同時又有針對性的進行宣傳和落實，讓大家切實感覺到培訓的力量和氣勢。

B.專業(yè)技能培訓：定期培訓，不僅僅培訓英語，還應該針對崗位和族群進行培訓，比如對客服進行禮儀和說話方法之類的培訓，對于老師組織拓展，因為老師在個體上相對獨立，多組織拓展，可以增強他們在工作上的配合精神；員工每參加一個培訓都可以積累分數(shù)，可以在年終考核的時候占一定的比例，這樣參加培訓的人也會提高積極性。

C、新員工培訓以及部門主管與新人溝通時，強調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分-各種福利，強調(diào)培訓是員工的最大福利理念，強調(diào)上市集團的穩(wěn)定和相對正規(guī)方面。對于有經(jīng)驗的人，解釋崗位測評標準，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關懷：

從校長到主管再到員工都需要學習溝通的藝術，說話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習氣，努力營造一種職業(yè)、得體、說話有度的的工作氛圍。

對于情緒自控能力差的的同事通過個別談心、善意提醒，有意識的加以引導；對于校長和主管說話行為有不得體的時候，要心懷責任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風格。

部門主管、校長多和員工談話，關心員工的生活、健康問題，遇到問題，不僅語言關懷及時送上，貼心的慰問和幫助行動更要跟上。

5）團隊建設活動：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學校的高度組織活動，提升每次活動的質(zhì)量和意義。

學校會定期的以全?；虿块T形式進行各種類型和層面的聚餐活動。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開國大典》等大片；活動地點不局限于電影院，有時是在學校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點不限，關鍵是大家能有個地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進行團隊建設活動，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補品；發(fā)短信問候生病員工，給對方以溫暖和鼓勵，拉近員工與上級及學校的關系，增進彼此感情.：每逢員工生日，校長和部門主管比發(fā)短信及時問候和送上祝福，甚至時間精力允許的情況下，精心設計一下.每次組織必有精彩節(jié)目呈上，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎勵送上。

G、團建的成功例子不勝枚舉，當然我們還需要不斷努力，悉心總結，爭取讓更多的團建活動發(fā)揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識還是要堅決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個高校招聘偶爾需要花費攤位費和路費之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時關注應聘人員的求職動機和目的，盡量不找功利性很強的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓成本控制：學校為了加大培訓力度和效果定期需要聘請集團高管和各校校長來校指導培訓工作，需要支付一定的講座費和路費之外，其他主管級和校長的培訓全是沒有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學校最大的一塊人力成本支出了，隨著學校教學區(qū)的不斷擴建，必要的人員儲備是必須的；加上各個部門業(yè)績壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來填充各個已有的和新增設的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識的也在干涉和控制招聘的進度和數(shù)量，盡量做到招進來的人職責明晰、才盡其用，尚未入職的準員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：員工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時補，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲備助理，以防突然請辭而導致重要崗位無人能接手的狀況出現(xiàn)。