第一篇：增加工程成本預(yù)算報告

增加工程成本預(yù)算報告

工程由 負(fù)責(zé)承建，合同工期為411天（施工許可證開工日期為2015年4月1日，竣工日期為2016年3月25日）。我公司於2014年12月11日開始進(jìn)入 開始臨時設(shè)施搭建，所有設(shè)施均按建設(shè)單位原定竣工時間配備?，F(xiàn)因 單位要求，計劃在2015年8月底完成工程主體結(jié)構(gòu)。因此，原來設(shè)施、各項工程輔助材料及勞動力的配備均需大量增加，造成工程成本增加，經(jīng)施工單位初步預(yù)算，大致有以下幾項：

1、原采購的模板及木料需二次、三次翻用，因進(jìn)度提前現(xiàn)在只能一次性使用，大約增加5000㎡左右模板及木料。5000㎡×70元/㎡ = 35萬元

2、原計劃使用6米拉森鋼板樁增加150根；吊、運費及清理校正費用為：

150根×220元/根 = 3.3萬元

3、原先搭建臨時設(shè)施計劃配備民工約40人，現(xiàn)在至少需要增加至80人，需增加大臨設(shè)搭拆費用及室內(nèi)配套費用為 22.68㎡/間×10間×550元/㎡=12.474萬元；

4、需增加機(jī)械（鋼筋彎曲機(jī)、切斷機(jī)、電焊機(jī)及各項手用機(jī)械）約3萬元；

增加電線、電纜線及電箱約5萬元。

5、構(gòu)（建）筑物內(nèi)、外墻腳手架及支模架需各增加5000平方左右搭設(shè)材料，所需租賃費用約為15萬元:

鋼管及扣件常規(guī)折損率15萬元×30% = 4.5萬元； 增加安全網(wǎng)：5000平方×6元/㎡ = 3萬元

增加腳手片：1000米×3步÷1.5×12元/張 = 2.4萬元 此項累計增加費用：9.9萬元.6、原預(yù)算中土方場內(nèi)運輸為12051立方，外運583立方，現(xiàn)增加外運土方11000方，增加費用 11000 ×45元/方=49.5萬元

7、增加施工干擾費為 萬元.8、累計增加費用：118.174萬元+干擾費=

2015年5月21日

第二篇：公司成本預(yù)算報告

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公司成本預(yù)算報告

成本費用預(yù)算是預(yù)算支出的重點，在收入一定的情況下，成本費用是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。科學(xué)的成本費用預(yù)算對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高管理水平、增強(qiáng)競爭力有著十分重要的意義。

一、計算期的確定

本項目計算期是根據(jù)項目建設(shè)進(jìn)度和主要設(shè)備折舊年確定的。項目建設(shè)期2年，投產(chǎn)期2年，達(dá)產(chǎn)期14年，項目總測算期為16年。

二、生產(chǎn)規(guī)模及產(chǎn)品方案

本項目按初步設(shè)計補(bǔ)充說明及省計委審批的生產(chǎn)規(guī)模確定為片劑×

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×噸/年，膠囊××粒/年，戒毒針××支/年，粉針分裝××支/年。主要產(chǎn)品有：哆嗦茶堿片劑、戒毒針?biāo)畡?、精制銀翹膠囊和粉針分裝系列。經(jīng)過與生產(chǎn)單位有關(guān)技術(shù)人員反復(fù)論證，認(rèn)為原定生產(chǎn)規(guī)模過大，市場容量有限，且產(chǎn)品銷售有一個逐漸增大的過程，投資過大、投資落實較難。按原××××年××月初步設(shè)計確定的第一期工程生產(chǎn)規(guī)模，即哆嗦茶堿××片/年，精制銀翹膠囊××粒/年，戒毒針××支/年，粉針分裝××支/年，考慮今后擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的需要，廠房設(shè)計面積等不作調(diào)整，預(yù)留生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大所需，設(shè)備投資、生產(chǎn)成本和費用按調(diào)整后的測算。

三、總成本和費用測算

成本中各項費用計算說明如下：

（1）外購原材料、燃料及動力費用。外購原材料、燃料及動力費用以建設(shè)期的市場價格為參考依據(jù)，適當(dāng)考慮物價上漲因素進(jìn)行測算。

（2）工資總額和職工福利費。這兩項費用按職工人數(shù)（設(shè)計定員）

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乘以工資及福利費指標(biāo)計算。項目年工資總額=183人×6000元/人=110（萬元）職工福利費=110×14％=15（萬元）

（3）折舊費。固定資產(chǎn)折舊按類別采用直線折舊法分別計算。房屋、建筑物折舊年限30年，年折舊率3.23％，機(jī)器及設(shè)備折舊年限14年，年折舊率6.93％。為簡化計算，預(yù)備費用、固定資產(chǎn)投資方向調(diào)節(jié)稅、建設(shè)期利息計入固定資產(chǎn)原值。

（4）無形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)攤銷。土地使用權(quán)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、勘察設(shè)計費等無形資產(chǎn)，按10年攤銷。建設(shè)單位管理費、工程前期費用、生產(chǎn)職工培訓(xùn)費、聯(lián)合試運轉(zhuǎn)費、辦公生活家具購置費、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費等遞延資產(chǎn)（費用），按5年攤銷。為簡化計算，未分?jǐn)傤A(yù)備費用。

（5）修理費。大中小型修理費分別列入制造費用或管理費用，為計算方便不單獨列項計算，按折舊費的50％估算。

（6）生產(chǎn)經(jīng)營期發(fā)生的長期借款利息、流動借款利息等均以財務(wù)費

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用的形式計入總成本費用。固定資產(chǎn)投資借款按綜合加權(quán)平均資金成本率14.24％計算，流動資金借款按年利率10.98％計算。

（7）其他費用。為計算方便，將制造費用管理費用和銷售費用等作適當(dāng)?shù)臍w并（按銷售收入的15％計算），均列入其他費用中。

預(yù)算處

××××年××月××日

來源：（公司成本預(yù)算報告http://s.yingle.com/cm/308036.html）公司經(jīng)營.相關(guān)法律知識

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第三篇：勞動力成本增加

獎勵的本質(zhì)--對斯金納行為主義下的企業(yè)獎勵機(jī)制的批判

摘要

本文主要就斯金納行為主義產(chǎn)生的社會，科學(xué)，哲學(xué)的背景以及后行為主義的發(fā)展進(jìn)行闡述，從揭示斯金納行為主義產(chǎn)生依據(jù)的錯誤或與現(xiàn)今的不合時宜證明其自身的片面性與局限性，從而從根基上證明現(xiàn)今中國企業(yè)中大行其道的斯金納行為主義下的獎勵機(jī)制的錯誤。再就斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機(jī)制及其產(chǎn)生的一系列負(fù)面作用進(jìn)行闡釋。最后從企業(yè)角度分析斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機(jī)制最根本的錯誤。希望能引發(fā)企業(yè)管理者關(guān)于獎勵機(jī)制設(shè)計的新的思考。

關(guān)鍵詞：斯金納行為主義；環(huán)境控制；做此而得彼；自主性；獎勵；公平性

勞動力成本增加，人民幣升值，金融海嘯使得大量中小企業(yè)倒閉，第三世界國家競爭力增強(qiáng)等等一系列事件都使得我們不得不再次思考中國企業(yè)的發(fā)展之路。粗放的管理方式，對員工價值的漠視，高離職率低忠誠度，創(chuàng)造力嚴(yán)重不足等等橫亙在中國企業(yè)向前發(fā)展道路上的阻礙，這些制約中國企業(yè)深度發(fā)展的瓶頸，究其根源何在？在我看來，一個重要的原因正是企業(yè)在管理實踐中有意識或無意識地迷信于斯金納的行為主義思想。

在新的更全面的全球化時代，在更注重個人價值，團(tuán)隊協(xié)作，創(chuàng)造力的企業(yè)管理趨勢下，在更具競爭性的國內(nèi)國外市場環(huán)境下，中國相當(dāng)多的企業(yè)走到了發(fā)展的一個十字路口。只有尋求突破與革新而不是坐以待斃才能走出企業(yè)自身發(fā)展的瓶頸。而突破和革新的一個關(guān)鍵正是要擺脫斯金納行為主義對中國企業(yè)的不利影響。

在企業(yè)管理中，對員工的獎勵往往是一種被視作尤其重要的管理手段，于是，企業(yè)中誕生了五花八門的獎勵方式。從泰勒時代的計件工資到幾乎可以成為營銷人員代名詞的提成，從普通員工的年終獎金到高層管理人員的配股分紅等等這些看似多樣化的獎勵方式事實上都只是斯金納行為主義的現(xiàn)實產(chǎn)物罷了。而這在斯金納行為主義影響下的中國企業(yè)的獎勵機(jī)制正是本文關(guān)注的核心。

一、斯金納行為主義產(chǎn)生的背景

（一）社會背景

20世紀(jì)初的美國資本主義進(jìn)入了壟斷階段，企業(yè)主關(guān)心的不是顧客需要什么，市場在哪里，如何實現(xiàn)差異化等等這些問題，而是想方設(shè)法的提高生產(chǎn)率。在資本主義壟斷時代，最大限度的提高生產(chǎn)率就能最大限度的獲取利潤，那么如何提高生產(chǎn)率顯然成為那個時代熱門的話題。而斯金納所倡導(dǎo)的通過環(huán)境控制，通過強(qiáng)化行為且僅僅是行為而不關(guān)注人自身的情感，理性，尊嚴(yán)的行為主義正好迎合了那個時代的需要。在他的理論下，只要控制了人的行為，就控制了人的一切。對于好逸惡勞的資本家來說，對于生產(chǎn)率就等于利潤的壟斷時代而言，還有什么比這更好的呢。

當(dāng)我們將目光從遙遠(yuǎn)的20世紀(jì)初拉回到21世紀(jì)的現(xiàn)在，從“占領(lǐng)華爾街”，到美國NBA球員的全體罷工談判；從全球最大的代工企業(yè)富士康員工的“連環(huán)十三跳”到在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)影響力越來越大的阿里巴巴的200名員工集體抗議….這些并非偶然的商業(yè)事件至少說明了兩個問題。從整體范圍來看，這個時代不再是資本主義的壟斷時代，資本家的力量被分解，勞動者合法的權(quán)利得到認(rèn)可。市場不僅關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)效率問題，還有質(zhì)量，特色，品牌等一系列決定產(chǎn)品價值的因素起著關(guān)鍵作用。其次，對于越來越多的勞動者，尤其是具有特殊能力和學(xué)識的勞動者而言，將他們視作為了生存而工作的機(jī)器，剝削的被剝削者，已然不能再被接受。

然而，當(dāng)我們再將目光拉近，俯視眼下的中國社會。在三十年的持續(xù)發(fā)展下，從計劃經(jīng)濟(jì)到不斷開放的市場經(jīng)濟(jì)，從物質(zhì)資料的極大匱乏到現(xiàn)在的不斷充裕，從填飽肚子到追求生活的質(zhì)量品質(zhì)?？梢哉f絕大部分的中國人已經(jīng)走出了為生存而活著的時代。生存問題的解決意味著人們自由的擴(kuò)大，甩開生存壓力的包袱，我們看到的是越來越多的人追求生存之上的東西—情感，價值，理想等等。溫家寶提出“要讓中國人活的更有尊嚴(yán)”，不正是當(dāng)下中國社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的一個縮影嗎？而在斯金納看來，自由和尊嚴(yán)事實上根本不存在。他認(rèn)為，自由不過是強(qiáng)化作用的相倚聯(lián)系，而非這些相倚聯(lián)系所產(chǎn)生的感受。對于尊嚴(yán)的理解，他認(rèn)為尊嚴(yán)只是與正強(qiáng)化相關(guān)。所謂自由與尊嚴(yán)完全是環(huán)境控制的產(chǎn)物，人毫無決定作用。

（二）科學(xué)發(fā)展背景

斯金納一直鐘情于建立完全客觀的行為科學(xué)。他深受20世紀(jì)初蓬勃發(fā)展的物理學(xué)與生物學(xué)影響，在《超越自由與尊嚴(yán)》一書中他說到，“我們可按照物理學(xué)和生物學(xué)的途徑，直接探討行為與環(huán)境的關(guān)系，而不必去理睬臆想的心理中介狀態(tài)。”渴望建立完全客觀的行為科學(xué)的斯金納必然排斥和否定一切非客觀的，難以測量的。他說到，“我們不必試圖通過發(fā)現(xiàn)所謂的人格，心理狀態(tài)，情感，個性特征，計劃，目的，意圖和別的特點，來推進(jìn)一種新的科學(xué)的行為分析。”

在他看來，科學(xué)技術(shù)就能實現(xiàn)一切想實現(xiàn)的?！拔覀冃枰氖且婚T行為技術(shù)。只要我們能像調(diào)整宇宙飛船的飛行軌道那樣精確地調(diào)整世界人口的增長速度，只要我們能以在加速高能粒子時所懷有的那種信心來改善工農(nóng)業(yè)，我們便能夠迅速解決所面臨的問題。”

姑且不論將對物的研究簡單的用于人身上這一思維方式的合理性，只要我們稍微有所觀察，就不難發(fā)現(xiàn)科學(xué)絕不是萬能的，最典型的就是幾乎遍布世界的各種宗教。世界各地的穆斯林每年從四面八方趕往麥加進(jìn)行朝圣顯然不是精心設(shè)計的行為科學(xué)作用的結(jié)果，當(dāng)斯金納面對一位一路從幾公里外開始不斷跪倒參拜的虔誠神圣的藏教徒時，他還能相信這是萬能的行為科學(xué)通過外在精心設(shè)計的強(qiáng)化和控制而實現(xiàn)的嗎？

事實上，斯金納最有名的當(dāng)屬他的老鼠試驗和他的斯金納箱。通過用食物來強(qiáng)化饑餓老鼠的壓桿行為從而達(dá)到用完全外在的強(qiáng)化物來控制其行為的目的。斯金納曾對著被自己完全控制的老鼠驚呼到，“太神奇了，完全控制了一個活的生物體”。而這也被他毫不懷疑的用在了人的身上。在他的自傳里他講到，“別人有時問我，‘你考慮所研究的生物體時是否想到了自己？’答案是肯定的?！?/p>

但是我們看到這樣一個事實，被斯金納作為控制和實驗對象的老鼠具有兩個特點，一是他們處于極度饑餓之中，也就是說他們有極度而迫切的需要。二是除了斯金納本人給予食物，他們沒有別的途徑得到食物，也就是說他們是被人為限制的。顯然，當(dāng)一個個體處于強(qiáng)烈的缺乏和渴望之中，且必須依靠強(qiáng)有力的他者時，行為主義確實效果很有效果。我們不會否認(rèn)大多數(shù)人為了保住性命而在特定的時刻任人擺布。我們也看到，為了解決生存的問題，中國的打工一代可以忍受多么殘酷的工作條件。但是，當(dāng)我們站在轉(zhuǎn)型時期的當(dāng)下中國，觀察眼下的每一個中國人，哪怕是一家只有幾個人的小企業(yè)，我們也不難發(fā)現(xiàn)彼此追求的多樣化以及實現(xiàn)需求的多樣化，人類顯然比這些斯金納試驗的動物擁有更大的自由空間和更多自主的選擇。

日本科學(xué)家江本勝博士及其團(tuán)隊做了十年的水結(jié)晶試驗。江本勝博士通過幾百萬次的對水結(jié)晶的試驗，發(fā)現(xiàn)人的情緒，意念，表情，態(tài)度，創(chuàng)造的音樂等等人類的這些直接或間接的情感，念力很大一部分地決定著水結(jié)晶的樣子。不僅僅是水，在對例如草莓，米飯，蘋果等等事物做的試驗中也印證了這一結(jié)論。

而斯金納正如他自我評價的，作為一個嚴(yán)格的環(huán)境決定論者，并不相信人類所謂的情感，意念，目的的作用。他認(rèn)為，一切都只不過是環(huán)境的產(chǎn)物而已。那么又如何解釋人類對自然萬物的這一奇妙影響呢？在中國的傳統(tǒng)文化中，三千多年前就有“相由心生，境隨心轉(zhuǎn)”的說法，并流傳至今，這難道是偶然嗎？中華文明“天人合一”的理念并不將環(huán)境與人類割裂開來，并不將誰視作主體，誰視作客體，誰決定著誰，而是作為一個相互交融，相互作用的整體看待。斯金納的環(huán)境決定論無論是在有著五千多年璀璨文明的中國文化面前，還是當(dāng)今的最前沿科學(xué)面前，都是站不住腳的。

（三）哲學(xué)背景

斯金納深受實證主義的影響，注重描述，以經(jīng)驗到的事實為依據(jù)。在他看來，只有直接觀察到和經(jīng)驗到的才能相信其是實在的。他否定難以具體觀察和測量的意識，感覺，動機(jī)，情感，尊嚴(yán)，自由這些帶有主觀性的實在。正如他對老鼠的研究一樣，在他看來人和其他動物無異，研究人只需像研究老鼠那樣研究其行為，要控制人也只需通過相倚性聯(lián)系及強(qiáng)化行為來控制人的行為，而無需關(guān)心所謂的情感，尊嚴(yán)，自由。他說到，“作用于環(huán)境而產(chǎn)生結(jié)果的行為可通過安排一定的環(huán)境條件來進(jìn)行研究。在這些環(huán)境中，特定的結(jié)果相倚于這一特定的行為。隨著這種相倚聯(lián)系變得越來越復(fù)雜，他們便可以履行對行為的解釋功能，從而逐漸取代我們過去認(rèn)為具備這種功能的人格，心理狀態(tài)，情感?！?/p>

斯金納顯然還深受機(jī)械唯物主義的影響，他相信人的一切行為只是環(huán)境的產(chǎn)物而已。人的一切行為，無論在何時都只是他的的遺傳天賦，過去的環(huán)境和當(dāng)前環(huán)境的產(chǎn)物，而完全忽視人與環(huán)境的交互作用。他說道，“人不是什么事件的發(fā)源體，而是場所，是眾多遺傳因素和環(huán)境條件聚合并能共同起作用的一個點…據(jù)我所知，我的行為無論在何時都只是父母的遺傳，兒時環(huán)境的影響以及現(xiàn)在的環(huán)境決定的?！?既然如此，那么人也就無所謂自主，也就無所謂存在尊嚴(yán)與自由。這正是他在《超越尊嚴(yán)與自由》一書中所反復(fù)闡述和論證的。

我們拋開從小接受的馬克思主義思想，用另一位卓越的德國哲學(xué)家康德的觀點來回應(yīng)斯金納對人類自主性的不屑。

在康德的《論道德的形而上學(xué)》一書中，他開拓性的將支配人類行為的觀念分成假言命令與定言命令。定言命令是把行為本身看作自為地客觀必然性的，它是一種普遍法則，不受任何環(huán)境（包括過去的環(huán)境）和他物的影響和左右，這既是對斯金納行為主義哲學(xué)基礎(chǔ)的最有力的打擊。在康德看來，人區(qū)別于動物的一個根本原因在于人是理性的。“作為一個理性的人，其本身就是目的，而不只是被其他意志任意利用的手段?！?/p>

然而，讓我們回到現(xiàn)實，回到殘酷的企業(yè)競爭中來，暫且忘掉康德苛刻的定言命令。我們只是依假言命令來行事。在康德的解釋中，假言命令被理解為“行為的實踐，是達(dá)到人之所愿望的、至少是可能愿望的另一目的的手段。”它是有條件的，即認(rèn)為善行是達(dá)到偏好和利益的手段，也就是所謂的工具理性。那么這不是恰好和斯金納不謀而合嗎？通過強(qiáng)化，通過相倚性聯(lián)系這樣的手段來控制行為，以達(dá)到自身的某種目的。不，因為在康德看來，假言命令的前提是無條件的對人的普遍無差別的尊嚴(yán)的尊重。而前面已經(jīng)提到，斯金納對尊嚴(yán)不屑一顧。

（四）行為主義發(fā)展及斯金納行為主義實踐的困難性

心理學(xué)上對于斯金納行為主義的批判性文章可謂浩如煙海，行為主義也不再是學(xué)術(shù)界爭先恐后研究的課題。即便是依然堅持行為主義的學(xué)者，例如在斯金納后的另一位著名的行為主義者托爾曼在實驗中觀察到，一只老鼠跑過了幾次迷宮以后，它會在某個地方停下來，左看看，右看看，亦步亦趨，左右遲疑，而這些正是老鼠在作出決定之前發(fā)生的。正如他自己所承認(rèn)的那樣，“很清楚，老鼠是在腦袋里面進(jìn)行“替代性的試誤法?！薄皬娜祟惖慕嵌葋砜?，”他說，“老鼠似乎是在進(jìn)行?三思而后行?之類的把戲”。在他建立的目標(biāo)性行為主義學(xué)說中，他得出結(jié)論：老鼠并非像機(jī)器一樣產(chǎn)生運作，它們也并非完全依循自己所體驗到的刺激的次數(shù)和種類而形成習(xí)慣。而是，它們還受到自己的期盼、它們認(rèn)為某種東西在某種情況下會導(dǎo)致某種結(jié)果的知識、它們的目標(biāo)和其它一些內(nèi)部的過程或者狀態(tài)的影響。后行為主義學(xué)者也否定了斯金納行為主義的環(huán)境決定論觀點。

事實上，斯金納的行為主義之所以逐漸失去其光芒還在于其從理論全部轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`的不可能性。（當(dāng)然，根本還是它本身的片面性導(dǎo)致的錯誤）

斯金納最有名的作品，《沃爾登第二》并沒有通過他所精心設(shè)計的行為科學(xué)指導(dǎo)的社會來真正重塑美國社會。1967年，有人曾經(jīng)按照這本書里的設(shè)想在弗吉尼亞路易斯薩市建立了“雙橡公社”。時隔幾十年之后，它的人口也只是增長到81人。雖然仍然是按《沃爾登第二》的模式進(jìn)行管理，但是公社的社員不再通過斯金納所引以為豪的強(qiáng)化法來給彼此的行為定型。而斯金納畢生都在研究如何通過各種各樣的強(qiáng)化改變和控制人的行為。

而在學(xué)者后期所做的相關(guān)實驗中，也證明了斯金納行為主義的實踐的困難性。后來的研究者們發(fā)現(xiàn)，他們可以很容易地教會一只鴿子去啄一塊圓餅或者打開食物門的鑰匙?？墒?，他們發(fā)現(xiàn)幾乎不可能讓這只鴿子扇動翅膀來取食。他們也可以很輕松地教一只老鼠壓下杠桿取食，可是，卻要花很長很長的時間才能讓一只貓也這樣做。這些實驗說明了物種自身都有其自己內(nèi)部的“電路原理”，使它很容易通過本能來學(xué)習(xí)一些東西，另外一些卻有困難，而還有一些一點也不會。那么作為更為復(fù)雜的人自然更是如此。尤其是在創(chuàng)造力，想象力這些高級能力的培養(yǎng)上，斯金納的行為主義不僅不能有所作用，甚至適得其反。

正如美國的兩位學(xué)者所說的，斯金納如此堅定地信奉行為主義，背后一直有著一種道德驅(qū)動力，以為實施系統(tǒng)的行為控制就能夠迅速地解決他那個時代嚴(yán)重的社會問題。而當(dāng)他感慨自己的行為主義未能得到社會的充分實踐時，借用他自己的話，“總起來看，我對別人的影響遠(yuǎn)不如我對老鼠和鴿子——或者作為研究對象的人的影響重要?！钡麉s沒有回過頭來思考其本身的局限性。

二、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機(jī)制及其負(fù)面影響

斯金納行為主義而今在學(xué)術(shù)界不再有昔日的輝煌，也正說明了其時代性和局限性。無論從哲學(xué)的，科學(xué)發(fā)展的角度還是由其在學(xué)術(shù)地位的變化看，斯金納行為主義都不再那么令人信服。通過從社會的，哲學(xué)的，科學(xué)的，以及后行為主義，斯金納行為主義所面臨的現(xiàn)實困境幾個角度有力地證明了其本身的局限性。

但是，如果我們細(xì)細(xì)觀察，在我們的中國企業(yè)里，無處不存在著斯金納行為主義的影子，并將其思想奉為管理真經(jīng)。在許多中國的企業(yè)管理者看來，斯金納行為主義實用且好用。通過胡蘿卜與大棒雙管齊下，以為通過斯金納行為主義的環(huán)境設(shè)計，那些在斯金納看來沒有自主性，沒有真正自由和尊嚴(yán)的員工就會服服帖帖的依照管理者的想法做出對企業(yè)有利的行為。然而，無論是在斯金納誕生地的美國還是眼下的中國，斯金納行為主義影響下的企業(yè)管理實踐都遇到了前所未有的阻礙。

而在中國的企業(yè)中，斯金納行為主義負(fù)面影響巨大且不為大多數(shù)企業(yè)所知的正是企業(yè)的獎勵機(jī)制。

（一）斯金納行為主義在企業(yè)獎勵機(jī)制設(shè)計中的運用

事實上，通過前面一系列的陳述，我們不難看出，斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機(jī)制設(shè)計的根本核心就是通過獎勵機(jī)制塑造的企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境培養(yǎng)員工“做此而得彼”的思維方式，達(dá)到控制員工行為，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目的。

給銷售人員高額的銷售獎金以便控制他們銷售更多的產(chǎn)品或者服務(wù)，給員工計件工資以便讓員工生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，給高管條件苛刻的股份以便他更勤奮的工作。大多中國企業(yè)的績效和薪酬經(jīng)理們考慮的問題永遠(yuǎn)是如何通過巧妙的設(shè)計（正如斯金納對老鼠做的強(qiáng)化實驗一樣，不斷研究新的強(qiáng)化手段以便使老鼠更好更持久地按照斯金納的想法做出行為）使得企業(yè)能很好的控制成本，使員工付出更多，得到更少。根本之處就在于斯金納行為主義控制思想的深刻影響。當(dāng)員工被視作沒有所謂自由，尊嚴(yán)，自主性的人時，企業(yè)管理者的思維自然也是一種高高凌駕于員工之上的控制性的思維。無論薪酬設(shè)計技術(shù)與績效管理技術(shù)多么發(fā)達(dá)，這樣的思維也不會改變。

可是，我們已經(jīng)用大量的篇幅論證了斯金納的錯誤，那么顯然，在其思想影響下的獎勵機(jī)制設(shè)計從根本上也就錯了。中國企業(yè)的管理者們還在津津樂道他們將過去以懲罰為主的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榱寺犐先ズ懿诲e的以獎勵為主的管理機(jī)制時，他們卻忽視了這一點--無論是獎勵還是懲罰（斯金納行為主義下的），從根本上看就是控制，獎勵與懲罰在企業(yè)運用中的實質(zhì)是一樣的。

（二）斯金納行為主義影響下的獎勵機(jī)制給企業(yè)帶來的具體問題

后行為主義者的實驗已經(jīng)向我們證明了人類連老鼠和鴿子的復(fù)雜行為都很難控制，我們有何理由不相信在更為復(fù)雜的人身上通過一些精巧的強(qiáng)化設(shè)計和相倚性聯(lián)系設(shè)計，以獎勵的面紗作為掩蓋，就妄圖控制人類的行為的行為主義必然會失敗，而其在企業(yè)中的運用也必然會造成一系列的不易發(fā)覺的管理問題。

那么究竟建立在斯金納行為主義控制理論下，以“做此而得彼”為思維模式的企業(yè)獎勵機(jī)制到底會給企業(yè)發(fā)展帶來什么嚴(yán)重的問題？

1.創(chuàng)造力的破壞

在榮格看來，所謂創(chuàng)造，就是人的心理失衡，從而產(chǎn)生創(chuàng)造動機(jī)，在創(chuàng)造活動中疏導(dǎo)心理能量的崐過程。也就是說創(chuàng)造力產(chǎn)生于在自身心理能量疏導(dǎo)過程中產(chǎn)生的創(chuàng)造動機(jī)，創(chuàng)造力的產(chǎn)生究其根源是來源于自身而不是外界。

“做此而得彼”的思維方式影響了員工從工作本身中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)興趣，也會破壞員工對工作本身已經(jīng)形成的興趣。而興趣顯然是發(fā)揮創(chuàng)造力不可缺少的非常重要的一部分。

“做此而得彼”的思維方式使員工將焦點與注意力過分地集中在了“彼”上，也就是欲求上（或者說企業(yè)的獎勵上）。這種欲求不僅會強(qiáng)化行為，還會強(qiáng)化欲求本身，而欲求很難最終滿足。按叔本華的話說，生命就是一團(tuán)欲望，欲望不滿足就痛苦，滿足就無聊。所以人總是會在一個欲望實現(xiàn)后尋找新的欲望，而強(qiáng)化作用反而推動了員工欲望的泛濫。欲使智昏，當(dāng)焦點從工作本身轉(zhuǎn)移到欲望本身，受著外部利益的驅(qū)使，員工在工作中的創(chuàng)造力必然大幅下降。而在我們當(dāng)今的很多企業(yè)管理者看來，在斯金納行為主義地指引下，通過績效考核與薪酬的精心設(shè)計，就能控制員工向自己希望的方向努力并實現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)。如果是簡單的重復(fù)性的工作，也許行為主義還能在短暫的時刻看到明顯的效果。但是，在當(dāng)下，我們需要越來越多的創(chuàng)新性人才的時候，企業(yè)的這些所謂的獎勵機(jī)制反而摧殘著員工的創(chuàng)造力。

2.影響范圍不大，效果并不明顯 事實上，越來越多的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)這種做此而得彼的獎勵機(jī)制效果產(chǎn)生的范圍狹小，產(chǎn)生的作用也沒有想象的大。在美國1991年做的一份民意調(diào)查中顯示，在被認(rèn)為只受金錢驅(qū)使的銷售員看來，更豐厚的獎勵也不是員工選擇跳槽的主要原因。而金錢往往被美國和中國的管理者視為控制員工的最最有效的武器。管理者們往往以為自己的員工只是追求金錢的機(jī)器，員工所謂的自主性在他們看來不過是金錢的驅(qū)動。所以金錢及其演變出的五花八門的獎勵方式往往作為管理者們最熱衷的控制工具運用在員工身上?？墒窃诤掌澆窨磥?，金錢不過是雙因素里面的保健因素而已。當(dāng)極度缺乏時，金錢才具有一定的激勵作用，它的影響力并沒有像很多管理者所以為的那般強(qiáng)大。

將目光從銷售人員轉(zhuǎn)移到企業(yè)高管上來，關(guān)于高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性，國內(nèi)外研究顯然并沒有一致的結(jié)論。支持兩者相關(guān)性的有，不支持的也有。原因在于研究者錯誤的將股權(quán)與激勵結(jié)合在了一起。如果股權(quán)作為一種獎勵方式真正能起到關(guān)鍵的激勵作用，那也只是激勵貪婪的高管們更加貪婪。華爾街金融高官們領(lǐng)著幾十萬上百萬美元的年薪，只是依然阻止不了他們貪婪的腳步。中國企業(yè)上市后幾年時間，許多高管紛紛賣掉股權(quán)套現(xiàn)走人。這些都說明了將股權(quán)視作一種獎勵的思維錯誤。股權(quán)當(dāng)然有它的作用，那就是體現(xiàn)公平性。企業(yè)只有在這樣思考股權(quán)作用時，高官們才會更好的融入企業(yè)，認(rèn)識到自身的價值，將自己視作企業(yè)的主人而不是老板的仆人。也只有這樣思考，管理者才會去重視真正的獎勵帶來的激勵作用。

3.員工不敢承擔(dān)風(fēng)險，失去挑戰(zhàn)的勇氣

著名的管理學(xué)家戴明將美國的評估和獎勵優(yōu)秀成績的體系稱為“西方世界里質(zhì)量和生產(chǎn)力最強(qiáng)大的抑制物”，他說道，美國的獎勵體系，事實上是在“滋養(yǎng)短期表現(xiàn)，消滅長遠(yuǎn)計劃，滋長恐懼，摧毀團(tuán)隊合作，培養(yǎng)競爭對手?”“做此而得彼”的獎勵機(jī)制會使得員工格外擔(dān)心失去獎勵，于是就很可能產(chǎn)生如德明所說的那些結(jié)果。

正如管理學(xué)者迪恩所言，如果你擔(dān)心失去獎勵，你就不太可能去挑戰(zhàn)糟糕的決定，卷入對公司有益的沖突中。員工只是惟命是從，聽從指揮。因為建立在控制基礎(chǔ)上的獎勵機(jī)制并不會獎勵那些敢于超越環(huán)境要求而思考和行動的員工。那么，當(dāng)企業(yè)管理中，授權(quán)越來越成為發(fā)展趨勢時，員工卻從心理和能力上都未能做好充分的準(zhǔn)備。

4.員工忠誠度缺失

企業(yè)想要留住人才，肯定不是改變和控制行為那么簡單。事實上，建立在行為控制基礎(chǔ)上的獎勵反而會傷害員工的忠誠感。因為忠誠感必然是雙向的才能成為可能，中國古代就有使臣以敬，事上以忠的君臣之道。而行為主義控制理論下的企業(yè)管理者總以為忠誠感只是員工對企業(yè)而言的。這種單向而狹隘的忠誠感以及管理者的行為動機(jī)必然不會被員工所認(rèn)可。而管理者們想方設(shè)法通過年終獎金，股票分紅，期權(quán)鼓勵這些捆住員工的方式來留住員工，南轅北轍，緣木求魚，員工雖然身在曹營心卻在漢。

斯金納行為主義獎勵機(jī)制正如我們在前面提到的，往往是在員工極度且迫切渴望管理者給予獎勵，并且員工沒有別的方式得到時才可能產(chǎn)生短期的有限的效果。但是，正如我們在前面所提到的創(chuàng)造力一樣，無論企業(yè)如何獎勵員工，無論員工多么渴望得到這份獎勵，他也很難完成復(fù)雜的高質(zhì)量的需要創(chuàng)新性的任務(wù)。而隨著時代的發(fā)展，我們大多數(shù)中國人也不再只是單一的為生存活著，需求的多元化，自身價值的追求，尊嚴(yán)，自由這些被斯金納否定的主觀訴求都不再會那么輕易的讓位于控制動機(jī)下的行為主義獎勵。

三、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機(jī)制最根本的錯誤

可是很多管理者甚至管理專家會很疑惑，我們的各種獎勵機(jī)制不是很管用嗎？他們很難想象如果沒有提成，銷售員怎么可能會賣命工作。他們也很難想象沒有股票分紅，期權(quán)獎勵又怎么留住高管和職業(yè)經(jīng)理人。

事實上，一位員工得到適當(dāng)?shù)奶岢?，一位高管得到?yīng)該的期權(quán)與分紅本身無可厚非，因為這只是體現(xiàn)企業(yè)與員工共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的利潤，體現(xiàn)員工所創(chuàng)造價值的一種具體表現(xiàn)方式而已。其真正體現(xiàn)的本質(zhì)是企業(yè)對員工工作付出的尊重，對員工價值的認(rèn)可。（顯然，斯金納不會這么看待員工）這也正說明了為什么員工如此在乎企業(yè)薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性。

但是，行為主義影響下的管理者們顯然不會如此看待。在他們看來，提成與股票分紅等類似行為只是他們的一種控制手段。通過向員工灌輸“做此而得彼”的理念，來控制員工的行為。他們所制定的獎勵政策事實上更多的是一種公平性的體現(xiàn)，根本不能算作真正的獎勵。而真如前面所提到的，當(dāng)公平性機(jī)制被視作獎勵機(jī)制時，真正能帶來激勵作用的獎勵機(jī)制將會被管理者忽視。

按照赫茲伯格的雙因素理論，這些管理者眼里的“胡蘿卜”只能被視作保健因素。而保健因素只會影響員工的不滿意，而極少成為員工持續(xù)滿意的因素，這一點正是斯金納行為主義影響下的管理者們所困惑的。他們給予員工高額的提成，給予高管們豐厚的期權(quán)與分紅，以為這就能起到很好的激勵作用，但是員工們并沒有體現(xiàn)出他們期望的積極性，忠誠度。當(dāng)沒有真正的獎勵帶來的激勵作用出現(xiàn)時，員工自然只是停留在滿意與不滿意之間，在這種狀態(tài)下，他們自然不能也不愿挖掘自己的潛力，這正是大多數(shù)中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀。員工的能力不能得到開發(fā)，對企業(yè)而言就是隱性而長遠(yuǎn)的損失。

所以我并不懷疑企業(yè)獎勵機(jī)制存在的必要性和重要性，而是確信行為主義下所看重的獎勵機(jī)制由于其自身本質(zhì)上并不具有真正的獎勵性質(zhì)，也就必然很難起到真正激勵的作用（甚至建立在控制動機(jī)下的它們往往會適得其反）。而真正的激勵措施，例如對員工價值的真正認(rèn)可，尊重，對員工興趣的重視等等這些無論在認(rèn)為人只不過是環(huán)境的產(chǎn)物的斯金納還是他在企業(yè)管理界的信奉者看來都是沒必要考慮的。

當(dāng)我們更深層次的觀察身邊的中國企業(yè)時，我們會很困惑地發(fā)現(xiàn)有很多體現(xiàn)著尊重員工，重視價值，滿足員工內(nèi)在需求的管理措施也在企業(yè)中運用?？墒牵瑸槭裁此鼈円廊粫?？員工依然不滿意，而管理者卻主觀地以為是員工太貪婪。然而究其根本，這依然是斯金納行為主義的演化而已，其本質(zhì)依然是控制下的“做此而得彼”的管理思維。這正是行為主義的矛盾和現(xiàn)實困境所在。

從企業(yè)管理者的角度來看，管理的目的就是創(chuàng)造環(huán)境控制員工的行為以便實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。但是，環(huán)境并不只是環(huán)境的產(chǎn)物，而是人與環(huán)境交互作用的結(jié)果。斯金納行為主義否定人的自主性，它必然也就無法創(chuàng)造出如自己想象那樣的實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的內(nèi)部環(huán)境，這正是行為主義的現(xiàn)實困境所在。所以在其影響下的所謂的對員工的尊重，員工內(nèi)在需求的滿足也只是“做此而得彼”的一類形式而已，其根本還是單方面的只從企業(yè)角度去思考企業(yè)利益問題，這正是斯金納行為主義給企業(yè)帶來的最深最不容易被發(fā)現(xiàn)也是最錯誤的影響。

事實上，無論從動機(jī)角度還是現(xiàn)實困境考慮，企業(yè)的這種“做此而得彼”的管理思維方式必然最后傷害的是自身。兩點之間直線最短的理論在現(xiàn)實中是并不存在的?！秾O子兵法》上講“以迂為直，以患為利?！薄独献印费?，“后其身者身先，外其身者身存。不以其無私邪，故能成其私?！边@些正說明了達(dá)到目的并不是單一而直接的從自身出發(fā)所能實現(xiàn)的。真正的尊重，真正的認(rèn)可員工價值，肯定員工的自主性，尋求一種企業(yè)與員工的雙贏互動，且不將其視作控制員工實現(xiàn)企業(yè)利益的手段，或許才能真正幫助企業(yè)達(dá)到斯金納行為主義下的管理者們所期望的目標(biāo)。

第四篇：增加預(yù)算申請

企管法律部調(diào)整預(yù)算申請

一、申請原因 1.柴木案件（再審）

2015年7月柴木建筑施工合同糾紛案件進(jìn)入再審階段，公司、局法律事務(wù)部及股份公司法律事務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)先后兩次前往蘭州處理案件。年初未將此列入預(yù)算。2.卡楊案件（重審）

2015年11月卡楊勞務(wù)合同糾紛案件發(fā)回涼山州中級人民法院重審。由于該案案情較為復(fù)雜，連續(xù)數(shù)次開庭，導(dǎo)致差旅費增加。3.多次參與合同談判

2015年多次前往遼西北、寧連A4、合福項目部進(jìn)行合同談判和法律風(fēng)險梳理。由于本法律風(fēng)險頻發(fā)，因此訴訟以外的風(fēng)險處理也相對較多，超出預(yù)算。

4.下半年法律事務(wù)部人數(shù)增加1人，差旅費相應(yīng)增加。

二、調(diào)整增加預(yù)算金額

2016年，法律事務(wù)的差旅費比2015年3萬元預(yù)算擬增加3.5萬元。

鑒于上述原因，現(xiàn)我部門申請增加2016年差旅費預(yù)算至6.5萬元，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第五篇：人力資源成本預(yù)算

人力資源成本預(yù)算

工資：10000000元（2005工資總額為85072630元，此工資含外派到越南公司人員在國內(nèi)試用的工資，不含將部分管理人員的部分工資留到年底發(fā)放的部分）預(yù)算在2005工資總額的基礎(chǔ)上增加了近150萬的原因分析：

公司要求2006公司產(chǎn)品的產(chǎn)銷量大幅度提升，意味著工人的工資總額將增加； 在去年八月份前，管理人員的工資都有一定比例留到年底發(fā)放； 培訓(xùn)費用：98000元

明細(xì)： 內(nèi)培（內(nèi)部講師）目標(biāo)

計時員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于6次/人，課時不少于24小時/人 計件員工全年的培訓(xùn)次數(shù)不少于3次/人，課時不少于18小時/人

預(yù)計費用

15元/小時×2小時/次×100次=3000元

外聘專家 目標(biāo)

全年聘請外部專家到公司授課的次數(shù)不少于8次

預(yù)計費用

3000元/次×8次=24000元

外培 目標(biāo)

高層領(lǐng)導(dǎo)全年的外培次數(shù)為2-3次/人 部分中級管理人員的外培次數(shù)為1-2次/人

預(yù)計費用

標(biāo)準(zhǔn)：高層領(lǐng)導(dǎo)參加外培的培訓(xùn)費用不超過3500元/人，中級管理人員參加外培的培訓(xùn)費用不超過2500元/人

總費用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目標(biāo)

凡新入職的計時人員（保安、駕駛員、清潔工及部長助理級以上人員除外）都必須簽訂《新員工培訓(xùn)協(xié)議》

預(yù)計費用

50元/人×100人=5000元

崗前培訓(xùn) 目標(biāo)

004km.cn 凡新進(jìn)的計時人員在入職前都要進(jìn)行3-7天的崗前培訓(xùn)

預(yù)計費用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘費用：24800元 明細(xì)：

刊登報紙廣告費用：5000元/次×4次=20000元

現(xiàn)場招聘（零星的大型招聘會）：200元/次×10次=2000元 現(xiàn)場招聘海報制作費=20元/張×50次=1000元 差旅費=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明細(xì)：

1.季度評優(yōu)獎勵：

計件：50元/人/次×10人×3次=1500元 計時：100元/人/次×3人×3次=900元 2.評優(yōu)獎勵：10000元

3.員工生日補(bǔ)貼：15元/人(現(xiàn)金或等值禮物)×1000人=15000元

4.全勤獎（一年之中無請假、遲到、早退、曠工）：500元/人/年×5人=2500元 5.誤餐費：

部門聚餐：把錢下?lián)芙o部門，部門根據(jù)發(fā)票報銷

15元/人/次×100人（公司管理人員）×2次（一年兩次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管級以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.節(jié)日補(bǔ)貼（春節(jié)）：

計時：200元/人×200人=40000元 計件：50元/人×800=15000元

人力資源部 2006-2-5

004km.cn