第一篇：2005中國人才報告--材料3

2010年高校熱門專業(yè)、就業(yè)趨勢預測

來源：《中國青年報》 時間：2006-10-26

未來幾年里，熱門專業(yè)有哪些？哪些是缺口專業(yè)？

《2005中國人才報告》預計，到2010年我國專業(yè)技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術人才仍將出現(xiàn)供不應求的局面。

我國大學生中38％為工科類學生，主要集中在IT、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術開發(fā)、條碼技術、鐵路高速客運技術等領域。預計到2010年，第二產業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達到 1220萬人。

作為服務業(yè)的第三產業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商務、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。

第二篇：中國人才報告

《中國人才報告》透露未來幾年可能走紅的專業(yè)

2007-05-29

中國青年報

大學畢業(yè)找工作，總希望所學的專業(yè)能給自己帶來一份好職業(yè)。但市場需求在不斷變化，不少幾年前還炙手可熱的專業(yè)，等到自己畢業(yè)那天卻很可能已經(jīng)成了人才市場上的“滯銷品”。如何能預知今后幾年哪些專業(yè)在市場上最為緊俏？其實也并非無跡可循。

中國人事科學研究院發(fā)布的《中國人才報告》預計，到2010年我國專業(yè)技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應求的局面。預計到2010年，第二產業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達到1220萬人。而作為服務業(yè)的第三產業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。

汽車服務人才全面緊缺

汽車產業(yè)是“十一五”規(guī)劃重點產業(yè)之一。中國汽車人才研究會秘書處副主任湯海山提供的數(shù)字顯示，“十一五”期間我國汽車研發(fā)人才缺口50萬，維修人才缺口80萬。湯海山說，未來5年汽車人才全面緊缺，包括汽車研發(fā)人才、汽車營銷人才、維修人才、管理人才等。

“值得注意的是，以上幾類人才培養(yǎng)在高校中已經(jīng)形成一定規(guī)模，而汽車服務人才卻還沒有得到大家的重視。”湯海山說，目前，全國只有幾所高校設置汽車服務專業(yè)，規(guī)模也不大。但從國際標準來看，這類人才非常重要，缺口非常巨大。

據(jù)了解，目前在高校中開設汽車服務工程專業(yè)的院校有：同濟大學、武漢理工大學、上海師范大學、西南石油學院、西華大學、吉林大學、遼寧工學院等。

汽車服務工程專業(yè)主要培養(yǎng)從事汽車技術服務及市場營銷的應用型人才。經(jīng)過4年學習，學生應掌握機械和車輛工程的基礎理論知識；具備解決從新車使用到汽車報廢回收全過程中各種技術問題和因汽車帶來的能源消耗、有害物排放、廢棄物等環(huán)境和社會問題的能力。

此外，在后汽車時代，汽車文化人才也非常緊缺。

民航業(yè)人才缺口24萬

伴隨著我國民航事業(yè)的迅猛發(fā)展，我國民航人才的需求規(guī)模也開始同步擴大。目前國際民航平均人機比是100∶1，而我國民航業(yè)平均人機比是200∶1，這意味著，僅以國際民航水平計算，未來20年我國至少需要民航類人才24萬人。

事實上，民航人才的緊缺已成為各航空公司高速發(fā)展的瓶頸。近年來，國內各航空公司相繼展開大規(guī)模招聘活動，攬才范圍從飛行員、空乘到維修、地勤人員都有，涉及范圍極廣。其中，飛行員成為各大航空公司的招聘重點，薪酬一般都設在每月2萬元。

中國民航學院教授都業(yè)富說，由于允許民營資本投資經(jīng)營航空公司，參與航空運輸市場的競爭，也使得國內民航業(yè)對民航專業(yè)技能人才的需求進一步擴大。近年來，以奧凱、春秋、鷹聯(lián)為代表的民營航空公司已經(jīng)展開了一場人才爭奪大戰(zhàn)。

都業(yè)富認為，在未來幾年內，飛行員、空勤人員、航空運輸安全管理人員以及維修專業(yè)人才在我國最為吃緊。

機電一體化需要復合型人才

由于微電子高新技術迅速發(fā)展，使工業(yè)自動化程度大幅度提高。機電一體化已是當今世界及未來機械工業(yè)技術和產品發(fā)展的主要趨向，也是我國機械工業(yè)發(fā)展的必由之路。

智聯(lián)招聘網(wǎng)日前發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)字顯示，北京市對該專業(yè)的需求比較旺盛，從職位看，每月需求量有200多個?？梢哉f，機電一體化類專業(yè)屬于人才缺口比較大的專業(yè)之一。

在上述需求職位中，技術類占到了40％，銷售類占到了30％，客服類占到了20％，管理類占到了10％。而從行業(yè)來看，該專業(yè)的用人需求主要集中在制造業(yè)、生物制藥業(yè)、環(huán)保業(yè)以及快速消費品業(yè)。

業(yè)內專家分析，這個行業(yè)的人才比較強調技術性。用人方都希望招聘到既有專業(yè)知識，又會管理、懂開發(fā)、有銷售知識和經(jīng)驗的復合型人才。所以，那些希望到外企工作的，除了專業(yè)知識要掌握好之外，外語能力絕對是不可忽視的因素。

精算師“錢”程無憂

精算師，是一個公認為“鉆石領”、國外年薪過百萬、國內月薪上萬元的職業(yè)。目前，精算師是國內各大保險公司爭奪的焦點。據(jù)中國保險監(jiān)督管理委員會精算部相關負責人介紹，目前，我國僅有百余名精算師，隨著國外保險公司進入中國，我國未來5年急需5000名精算人才。

精算師是運用精算方法和技術解決經(jīng)濟問題的專業(yè)人士。其傳統(tǒng)的工作領域為商業(yè)保險業(yè)，主要從事產品開發(fā)、責任準備金核算、利源分析及動態(tài)償付能力測試等重要工作。隨著精算科學的發(fā)展和應用，精算師的工作領域逐步擴展到社會保險、投資、人口分析、經(jīng)濟預測等領域。

目前，每年高校精算專業(yè)的畢業(yè)生僅僅幾十人，遠遠不能滿足市場的需求。精算師是保險業(yè)的精英，是集數(shù)學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學和投資學等各類知識于一身的保險業(yè)高級人才，在保險企業(yè)中擔當著極為重要的角色。一個合格的精算師不僅應具有扎實的精算知識，更重要的是必須熟悉所處保險市場的保險法規(guī)以及與保險相關的稅務、會計、投資等領域的知識。

據(jù)了解，我國開設精算專業(yè)的高校有南開大學、中央財經(jīng)大學、上海財經(jīng)大學、復旦大學、中國人民大學、北京大學、中山大學等。

護理學就業(yè)前景看好

根據(jù)衛(wèi)生部的統(tǒng)計，到2015年我國的護士數(shù)量將增加到232.3萬人，平均年凈增加11.5萬人，這為學習護理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)空間。隨著我國向老齡化社會轉變，將來從事老人醫(yī)學的人才將走俏，保健醫(yī)師、家庭護士也將成為熱門人才。另外，專門為個人服務的護理人員的需求量也將增大。

業(yè)內專家介紹說，護理職業(yè)一直是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)之一，同時，護理人才又是國際緊缺的人才之一。如護士在美國平均年薪達5萬美元，而美國缺護士30萬人。在澳洲，護士最容易找工作或獲得升遷，同時，只要擁有了澳洲注冊護士的資格，等于拿到了通向英聯(lián)邦國家工作的“綠卡”。英、法、德等西方發(fā)達國家對護士均有許多優(yōu)惠的政策，因此，有深厚的專業(yè)知識、較高的綜合素質和流暢的國際交流語言的護士在國際上就業(yè)、發(fā)展前景十分廣闊。

目前，國內很多大中城市的醫(yī)院都設有涉外門診，而一些合資醫(yī)院以及“洋”醫(yī)院更是如雨后春筍一般扎根北京、上海等地。所以，如果護理學人才在具備護理學、護理人際溝通、護理禮儀等專業(yè)知識外，還能具備一定的外語能力，那么就業(yè)選擇將更為寬廣，可以從事在華的涉外醫(yī)護服務、國際技術合作交流和資料傳遞等。

材料類研發(fā)人才成為焦點

“十一五”期間，國家產業(yè)政策明顯向以新材料產業(yè)為代表的高新技術領域傾斜，這對新材料產業(yè)發(fā)展無疑將產生重要的推動作用。同時，國內支柱產業(yè)及高技術產業(yè)發(fā)展對新材料的需求不斷擴大。在此背景下，研發(fā)此類新型材料的人才自然成為企業(yè)的注目焦點。

目前我國材料行業(yè)的人才缺失問題已經(jīng)成了眾多企業(yè)發(fā)展的桎梏。據(jù)一家科技產業(yè)公司的技術總監(jiān)介紹，該公司主要從事碳化硼、碳化硅等產品的研發(fā)，但這方面的人才很少，因為高校相關的專業(yè)不是很多?！澳壳埃覀兊娜瞬胖饕獊碜援?shù)氐幕ぱ芯克?，都是具有一定工作?jīng)驗的技術人員；還有就是引進外國專家。但兩者的成本都很高，并且不能從根本上解決企業(yè)人才缺乏的問題。目前企業(yè)正處于快速發(fā)展的時期，人才匱乏對企業(yè)發(fā)展的影響很大，我們急需大量的人才支持。”這位先生告訴記者，“目前我國整個材料行業(yè)都缺少高精尖人才”。

據(jù)了解，截至2006年年底，我國設有材料類專業(yè)的高校有420余所，占本科學位學校的66％；“211”工程高校中設有與材料相關專業(yè)的有80余所，占總數(shù)的88％。由此可見，我國對材料人才的培養(yǎng)是比較重視的，人才的數(shù)量也應該是比較充足的。但材料學專業(yè)涉及國民經(jīng)濟發(fā)展的多個領域，因此人才市場對材料學人才的需求也是持續(xù)增加的。

中國材料網(wǎng)理事會有關專家指出，目前我國在新材料研發(fā)上與國外還有一定差距，未來在材料學領域自主創(chuàng)新的空間非常大。因此材料學人才在強化基礎知識的同時還應該拓展創(chuàng)造性思維。

第三篇：中國區(qū)域人才競爭力報告

中國區(qū)域人才競爭力報告

《人才藍皮書》對中國四大板塊、八大綜合經(jīng)濟區(qū)、31個省市區(qū)、32個副省級城市及省會城市的人才綜合競爭力、人才分項競爭力進行了測算、評價、聚類分析和排名，并對31個省份、32個城市的人才競爭力狀況逐一進行了述評。

《人才藍皮書》研究結果顯示，2011年省域最具人才綜合競爭力前十名分別為：北京、江蘇、上海、廣東、浙江、山東、天津、遼寧、福建、重慶。

在人才數(shù)量競爭力方面，排名前十位的省域分別是：廣東、江蘇、山東、浙江、河南、湖北、湖南、四川、河北、北京。

在人才質量競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、天津、遼寧、新疆、江蘇、浙江、廣東、內蒙古、山西。

在人才結構競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、天津、新疆、遼寧、青海、內蒙古、寧夏、吉林、西藏。

在人才投入競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、江蘇、廣東、上海、山東、浙江、天津、西藏、遼寧、陜西。

在人才平臺競爭力方面，排名前十位的省域分別是：江蘇、廣東、山東、北京、上海、遼寧、浙江、天津、內蒙古、河南。

在人才生活及環(huán)境競爭力方面，排名前十位的省域分別是：廣東、北京、上海、江蘇、山東、浙江、四川、遼寧、河南、天津。

在人才創(chuàng)新競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、江蘇、廣東、浙江、天津、重慶、山東、遼寧、福建。

在人才貢獻競爭力方面，排名前十位的省域分別是：上海、江蘇、北京、浙江、廣東、遼寧、天津、福建、河北、山東。

在人才發(fā)展態(tài)勢競爭力方面，排名前十位的省域分別是：重慶、安徽、廣西、云南、江蘇、貴州、海南、西藏、四川、河南。

第四篇：2011中國人才管理狀況調研報告

2011中國人才管理狀況調研報告

執(zhí)行摘要

在過去的20年，中國保持了持續(xù)高速的增長。去年，中國GDP超過日本成為世界第二經(jīng)濟大國。從人才需求展望，組織的影響將是巨大的。圍繞獲取最新的全面的對人才管理實踐理解的主旨，我們做了本次調查，希望對您關于如何管理最有效的資源——人，能有所啟迪。

為了全面了解結果，我們以下列了主要發(fā)現(xiàn)和觀點。下一章將有更詳細的細節(jié)。

我們掌握了工具，但始終缺少核心。從積極意義上看，我們調查的大多數(shù)組織都使用了達到最新技術發(fā)展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的組織最新實施了繼任者計劃。）沒有我們不知道的“秘密處方”。據(jù)已知，（工具的）有效性和影響依然較弱。（只有13.1％的被調查組織的繼任者計劃通過高潛力項目，成功率超過30%。）當我們認識到我們的人才管理專業(yè)人員的成就，我們需要保持平靜和頭腦清醒。更重要的是讓發(fā)展項目實用，通過定制符合個人才能的需求，不斷超越既有程序去接觸到核心。

高層領導從某種程度上講在發(fā)展項目上被忽視。在所有的調查組織中，分別只有26.5%和10.5%的組織關注發(fā)展總監(jiān)和經(jīng)理以上。這不是一個好的信號，因為中國人才的缺乏在高層領域最明顯。為了保持增長和領導力的供給，中國的組織需要投資和掌控我們高層領導的發(fā)展。

直線經(jīng)理的參與能進一步改進。跟高級執(zhí)行官和人才自身比較，直線經(jīng)理的人才管理水平最低。關注這塊短板可能是一些人才項目比如繼任者計劃成功的重要因素。

高潛力項目和繼任者計劃很火熱，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者將高潛力項目或類似的領導力加速項目作為他們人才管理項目的首選。超過三分之二（69.1%）的被調查組織將繼任者項目作為他們人才管理系統(tǒng)的核心組成部分。雖然流行，但這些項目的質量仍是個公開的疑問。

員工的穩(wěn)定性仍然是許多組織的頭號挑戰(zhàn)。超過三分之一（38.2%）的回答者認為留住員工是個艱難的工作?？紤]到大的經(jīng)濟環(huán)境，這并不奇怪：如果我們挖掘得深一些，可以發(fā)現(xiàn)在中國，人才流動從大型跨國公司流向私人和國有企業(yè)呈增長態(tài)勢。對保持穩(wěn)定性已經(jīng)做了很多努力；組織正為解決這個問題而奮斗。

執(zhí)行官不認為人才發(fā)展是一個長期戰(zhàn)略。雖然人才管理的重要性毋庸置疑，執(zhí)行官仍然由于它難以明了的特性而把它當成一種外圍設備。許多組織沒有一種有效的工具去激勵執(zhí)行官，讓其在此領域作持續(xù)的調查和努力。最終，人才管理淪為短期商業(yè)活動。

建設人才管理系統(tǒng)——艱難，但是在正確的軌道上

我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

養(yǎng)育一個孩子需要我們的愛、時間、關注、財務投資和耐心。這也是大多組織建設一個人才管理系統(tǒng)的感覺。本次調查數(shù)據(jù)顯示了我們取得了長足的進步，但仍有一些反復試驗的時刻，使這一過程令人興奮、充滿挑戰(zhàn)甚至有些混亂。

人才管理理論基于西方國家組織發(fā)展的著作和工業(yè)心理學。此外，許多被調查者來自跨國公司。因此，對于許多組織的人才管理系統(tǒng)圍繞全球或地區(qū)為中心建設并不奇怪（見圖1）。就像說到的，我們注意到一些組織已經(jīng)采取了行動，來按照他們的集約系統(tǒng)結合一些當?shù)氐囊蛩?，甚至獨立?chuàng)造自身的系統(tǒng)，來更有效地應對獨一無二的當?shù)匦枨??！斑@就是為什么我們在要新興市場上建立專屬的人才發(fā)展獨立模塊的原因”，一家領先的技術公司的人才管理總監(jiān)說，“為了平衡以全球為中心的政策和當?shù)氐膭討B(tài)需求”。

此外，我們高興地看到許多組織沒有將人才管理置于真空狀態(tài)。他們將人才戰(zhàn)略作為全部商業(yè)戰(zhàn)略的一個完整部分、一種增值的手段去幫助達成商業(yè)目標（見圖2）。兩者的結盟表明在中國，人才管理實踐的演變走在正軌。

盡管有好的方面，我們仍注意到一些斗爭的信號。理想狀態(tài)下，建立人力資源管理的底層基礎為貫徹有效的人才管理項目鋪平了道路。但是，很多組織。同時進行，甚至按照一個顛倒的順序（見圖3）。顯然，人才管理的需求是如此緊迫，以至于我們進入“救火員模式”而不僅是在戰(zhàn)略上思考。低端的做法是分段執(zhí)行人才項目，這缺少了連貫性和人才資源底層基礎的支持。請想象繼任者計劃項目實施沒有一個成熟的職位分級和薪酬體系。羅馬不是一天建成的，人才管理平臺亦是如此。

明智地看，幾乎所有可用的領導力發(fā)展方法已被使用（見圖4）?；诎l(fā)展的反饋、指導和輔導、心理評估和當?shù)芈毼惠啌Q都被廣泛運用，并被認為是比標準的傳統(tǒng)的培訓模型更有效的發(fā)展措施；與70/20/10的發(fā)展觀點保持一致（即，70% 的發(fā)展是通過工作經(jīng)驗，20%是通過反饋和指導，10%是通過培訓）。有趣的是，業(yè)余的MBA和EMBA是一個相關的流行的發(fā)展方法，不過并不被認為十分有效。因此，我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

常規(guī)思維告訴我們直線經(jīng)理的承諾和參與引導人才發(fā)展項目的成功。比起高級執(zhí)行官、直線經(jīng)理（即人才的直接上級），和人才自身的參與度，我們發(fā)現(xiàn)高級執(zhí)行官和人才個人比直線經(jīng)理表現(xiàn)了更強的支持度和參與度（見圖5）。在得出結論和譴責這些不合作的直線經(jīng)理之前，我們可能需要深思一些潛在的原因?！癏R更需要對直線經(jīng)理換位思考”，一位領先的工業(yè)解決方案公司的亞太人力資源總監(jiān)說，“直線經(jīng)理被要求關注發(fā)展數(shù)量；這些人才管理事項對他們說是額外的工作，他們通常會看不到價值。”不像全面關注人才短缺前景的高級執(zhí)行官和在發(fā)展項目中有個人權益的人才本身，直線經(jīng)理趨向于在相對短期的前景看待人才，因此，在他們的直接報告中就缺少（對人才）系統(tǒng)發(fā)展的興趣和義務。為了增強人才項目的質量和有效性，進一步提高直線經(jīng)理的參與度變得十分重要。

這里有個底線：你對你當前的人才管理系統(tǒng)滿意嗎？調查結果是——有點。（見圖6）這個信息很清楚：我們有很長的路要走并且有很多事要做。成長的煩惱在成人期前難以避免。

應用素質模型——落實依然薄弱

領導力素質在當今的組織普遍存在。他已經(jīng)成為整個人才管理方法的基礎。在中國，我們能很快找出該素質的框架并已經(jīng)快速學習了它的應用。我們調查的結構顯示，大多被調查組織（77.8%）都在使用、修正或發(fā)展一些素質框架來引導人才戰(zhàn)略和干預。

擁有一個素質模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和

努力。

值得一提的是，不少組織對他們全區(qū)和地區(qū)的核心素質不滿意。為了讓他們的模型更本土化，他們在全球、區(qū)域模型上增加額外的素質（看圖7-A）。在模型組成上，我們看到一堆混合的素質類型，這表明了我們從直接應用一個標準化的核心素質模型向功能、等級甚至職位等定制的素質模型轉變（見圖7-B）。另一個鼓舞人心的信號是模型修正。建立一個新模型可能是一次性的努力；但維護一個有效的模型是一個正在進行的過程。我們很高興地看到模型修正對不少組織是一個持續(xù)的實踐；更多組織正在考慮修改模型來更好地上下銜接和符合商業(yè)需求（見表8）。這些都表明了我們這些年的不斷努力和進步的專業(yè)成熟度。

雖然鼓舞人心，我們發(fā)現(xiàn)在應用方面仍有一些空間可以改進。圖9展示了在一系列的人才管理結構上素質應用的水平。受領導力加速需求的驅動，我們傾向于更多地利用素質模型，來指導高潛力項目的實踐，繼任者計劃和績效評估。在員工參與和文化建設上的評論、應用相對弱化。部分原因是，理論上我們沒有理清領導力素質，參與動機和文化建設戰(zhàn)略間的關系。

在個人層面上，素質如何應用在員工日常的工作生活上證明了我們的關注（見表10）。擁有一個素質模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和努力。重要的是能展現(xiàn)給直線經(jīng)理并讓他們確信，素質能讓他們的生活更簡單，并且?guī)椭麄儗⑺麄兊膱F隊建設得更有效。

為了以積極的注解結束這個部分，我們的調查發(fā)現(xiàn)大多的人力資源、組織發(fā)展專家認可素質框架的價值在指導人才管理的實踐上（見表11）。明顯地，目前的焦點不是是否使用素質模型，而是更好地改進模型來得到更高的回報。

運行高潛力和繼任者項目——速度比質量占優(yōu)勢

高潛力項目在中國是一個熱門話題。我們的調查表明大多組織（87.6％）有或者準備有高潛力項目。然而，在這種加速領導力的浪潮下，我們面臨一個諷刺的難題：發(fā)展一名領導需要時間而我們沒有足夠的時間。圖12A&B的數(shù)據(jù)表明了這個難題的結果：我們有點太多地推動高潛力項目但成功率并不令人滿意。我們對高潛力項目的價值并不懷疑。問題是如何讓它運轉有效。

組織需要在執(zhí)行項目之前謹慎、清晰地定義高潛力。

一個簡單但重要的問題證明了我們的關注：你在你的組織如何定義“高潛力”？圖13展示了目前我們在它的定義上沒有一致意見。盡管對高表現(xiàn)人員未必具有高潛力有激烈的爭論，但大約21.1％的被調查組織仍然把他們看成——至少部分——是等價的。另外27.3％把高潛力定義成可能是潛力概念的尺度之一——領導力的準備。大約7.3%甚至在運行項目時沒有一個清晰的定義。當然，我們注意到一半的被調查組織（51.3%）認為高潛力項目很寬泛，有一個交互功能的看法，這將是一個優(yōu)選的方法去解釋什么是潛力、它能做什么。這種認為高潛力是交互功能的觀點使他們承擔重要的角色，如一種或多種商業(yè)的領導者。為了保證高質量的運行，我們督促組織在執(zhí)行項目之前謹慎、清晰地定義高潛力。

在使用上述優(yōu)選定義的情況下，我們的調查顯示大多組織在多種等級的人（從個人貢獻者到高級執(zhí)行官，見圖14）中，通過小組討論作為主要識別方法（見圖15），將一小組人定義為高潛力。每年的回顧作為一種標準的程序（有61.5%的回答者）；回顧的結果影響高潛力人選（見圖16）。雖然從西方文化來的好的實踐反映透明度是執(zhí)行高潛力項目的成功之道，但是許多被調查組織仍保持高潛

力人選在嚴格機密的狀態(tài)。幾乎半數(shù)（49.8%）的被調查者只將高潛力人選揭示給執(zhí)行官或HR看。大約四分之一（25.8%）進一步將信息擴展給高潛力人員。組織發(fā)展或人力資源專家非正式的討論結果認為泄露高潛力人選可能會引發(fā)辦公室政治、不公正的工作量、和不健康的內部競爭。我們認為透明性的處理需要組織文化的支持，強調信任、開放的胸懷和團隊合作，這些需要時間和努力去培養(yǎng)。此外，大多的員工感到高潛力是一個升職的機會（見圖17）。結果，就很容易理解為什么大多數(shù)組織對揭示更多信息會遲疑。

另外需要提到的是高潛力池的退出策略。由于對身份識別和項目設計的關注，我們多少忽略了人才從高潛力發(fā)展項目“畢業(yè)”后的最佳定位。我們的調查顯示我們不是希望“畢業(yè)生”通過更多發(fā)展的活動來培養(yǎng)，就是希望他們能等待一個可行的機會（見圖18）。結果可能是失去這些人才。雖然基于調查結果，高潛力的平均流動率很小（2.9%），但大約有18.5%的不合理流動跟高潛力人員有關?？紤]到這些挑戰(zhàn)，對我們來說非常重要的是謹慎掌握高潛力池的尺寸。一個過大的池子低估了高潛力的質量和重要性。更好地是通過內部人才市場和繼任者計劃戰(zhàn)略性地衡量池子的尺寸。此外，我們需要有技巧地掌握人們的預期。不要對高潛力人員的職業(yè)發(fā)展過度承諾。想辦法讓他們把項目看漲一次學習發(fā)展的機會，而不是一次晉升的跳板。

繼任者計劃與高潛力發(fā)展項目緊密相關，因為兩者對增強領導力建設都十分重要。為了進一步在讓其更有效運行上發(fā)散思維，我們將被調查者分成二組次樣本：一組是對他們目前人才管理實踐滿意的回答者（N＝108)，另一組是某種程度上不滿意的回答者（N=64）。分析顯示，有31%的滿意次樣本成功率（也就是通過高潛力項目完成領導力繼任）高于20%；而只有15%的不滿意次樣本滿足這一標準。

深入的詳細調查顯示他們實踐中有二個差異，有可能說明滿意次樣本的成功率翻倍。首先，在滿意次樣本組的大多組織讓直線經(jīng)理承擔他們自己的繼任者計劃的義務，并讓他們的績效評估和晉升程序付諸實踐（見圖19）。第二，在滿意次樣本組的更多組織回顧繼任者計劃的發(fā)展每年多于一次（見圖20）。盡管差異很明顯，我們仍然有空間改進，甚至對于滿意的次樣本組。高潛力項目和繼任者計劃都是人才管理實踐的重點，我們需要保持上進心和耐心去掌握他們。

掌握員工的穩(wěn)定性——比金手銬更好

員工穩(wěn)定性項目的目標不是提供“金手銬”而是更好地使人才“嵌入”組織

員工流動的學術研究表明之前主動流動的二種人主要是職業(yè)不滿意和外部機會的人。中國的人才市場是高度競爭市場。當更多的高才能職業(yè)進入在中國和受職業(yè)發(fā)展晉升驅動的文化影響，掌握員工穩(wěn)定性成為大多數(shù)組織一項艱難的工作。

我們調查結果顯示平均流動率在一個中等水平（14.2），有小的標準偏離度（3.86）。這說明，只看平均可能掩蓋一些重要信息。我們接下來問回答者關于“合理”流動率（即差表現(xiàn)和不符合崗位要求員工的流動率）和“不合理”流動率（即明星員工和專家的流動率）。在所有的人員流動中，我們發(fā)現(xiàn)19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流動更多發(fā)生在個人貢獻者的水準，而不合理的流動發(fā)生在多種水準上（見圖21）。對管理人員來說，不合理的流動比合理的流動發(fā)生得更多。相應地，高層領導（包括總監(jiān)、經(jīng)理和以上）很穩(wěn)定。以上的發(fā)現(xiàn)暗示我們需要在個人貢獻者到中層經(jīng)理的等級上通過減少不合理的流動率，花費更多努力留住人才。

在調查結果之外，我們看到一個在中國跨國公司（MNCs）到私人企業(yè)（POEs）和國有企業(yè)（SOEs）人才流動微妙的趨勢，而顛倒這一流動未必可行。圖22提供了一個假定的人才管理地圖的形象展示。這股人才流動的新浪潮的觸發(fā)原因主要有報酬的增長、活動和決策的自由度、承諾職業(yè)發(fā)展、POEs（特別是上市機會）的光明未來和SOEs提供的工作穩(wěn)定性。不同的是，這些人才流動的主要因素是所有權和賞識。穩(wěn)定性項目的設計需要把這些因素考慮在內，以獲得有效的結果。我們需要明確員工穩(wěn)定性項目的目的不是只提供“金手銬”，而是去更好地專業(yè)地從心理上、情感上讓人才“嵌入”組織。

接下來是什么？

總結和評論

在讀完報告后你的感受是什么？我們感到謹慎的肯定。

在過去十年中，市場經(jīng)歷了從傳統(tǒng)HR基礎建設向人才管理和領導力發(fā)展的逐漸移動。在這個趨勢下，中國人才管理專業(yè)團體成熟得很快。在西方國家使用的工具和發(fā)法在這里同樣適用。許多人才管理專家通過勤奮的學習工作來證實我們順利地執(zhí)行發(fā)展項目。我們都有獎賞！

從一個建設性的觀點看，我們想指出一些改進的地方：

更多關注質量，而非數(shù)量?，F(xiàn)在更重要的不是引進另外的工具，而是關注如何精煉過程和強化可行性項目的質量來得到最好的回報。我們時常從發(fā)展工具中得不到期望的回報，因為我們沒有吸收它的精華，掌握其內在機制。最好挖掘得深一些，通過實踐聯(lián)系到核心內容。在結束一個項目后，做一些自我的反省：你在項目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你從執(zhí)行項目中學到了什么？保持不斷地改進。

使人才個體成為主人。自我激勵是人才管理的精髓。但是，我們看到許多以組織為中心的發(fā)展項目。我們傾向于告訴我們的人才什么是組織需要的而非問他們想做什么。我們需要改變心態(tài)，將人才個人作為主人和發(fā)展項目的主要掌管者。變得開放和善于傾聽：他們想成為什么類型的領導者？什么最能激勵他們？定制你的發(fā)展戰(zhàn)略來符合他們個體的需求。包含直線經(jīng)理，賦予他們責任。

以戰(zhàn)略和長期為導向。人才法制化對所有組織而言是一個基本的戰(zhàn)略需求。不幸的是，很多組織認為它是外圍的。當市場波動，組織傾向收縮人才發(fā)展的投資，市場一旦好轉將造成人才短缺。為了長期發(fā)展需要，組織需要與人才保持忠誠和相互信任。最近市場動蕩展示了一個實驗：你的組織如何應對市場的變化？你能保持對人才發(fā)展的關注和投入甚至在艱難時期嗎？建設和維護人才投資和發(fā)展ROI間的健康的平衡是維持持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

關于調查樣本

本次調查關注的是最近中國人才管理的實踐，不是人才自己。結果，調查的回答者主要是HR/OD的專家和直線經(jīng)理。此外，我們?yōu)榱艘恍┒ㄐ再Y料訪問了兩位人力資源和人才管理執(zhí)行官。

我們從2011年3月3日－2011年3月31日開展本次調查，通過HR Excellence Center調查（220份答卷）和在線調查（152份答卷）收集到372份第一手資料。在剔除掉同一組織、無效和不完整的答卷后，最終的樣本包含了來自269個組織275份的有效答卷。我們包括了6家組織的若干答卷，因為他們是一個大企業(yè)，包含不同的法律實體和不同的人才管理實踐。下面是統(tǒng)計樣本。

第五篇：中國十大行業(yè)人才報告-IT行業(yè)

中國十大行業(yè)人才報告－IT行業(yè)

IT行業(yè)

2002年：一場虛火

2001年是網(wǎng)絡泡沫破滅的一年，這種影響一直持續(xù)到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。據(jù)了解，2000年，IT業(yè)招用員工人數(shù)達到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業(yè)呈現(xiàn)出有史以來最嚴重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業(yè)仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業(yè)市場上的表現(xiàn)卻遠不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。

據(jù)各公司的數(shù)據(jù)調查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經(jīng)營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內外一些著名IT企業(yè)2002年年尾都傳出了裁員消息。

雖然摩托羅拉、中國聯(lián)通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學生們卻普遍感覺他們所提供的就業(yè)環(huán)境不比往昔。比如聯(lián)通計劃在全國招收2000名畢業(yè)生，TCL計劃招收800多名畢業(yè)生，但就業(yè)地點多在西北、西南、東北。

雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達康宣布月進一批優(yōu)秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業(yè)不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業(yè)內人士紛紛提出質疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍領”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業(yè)的人們興奮不已，但據(jù)調查，國內對軟件藍領人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍領，此舉大概是培訓公司們出的損招。

但總的來說，信息產業(yè)仍然是一個朝陽產業(yè)。預計2003年會有一些亮點。

一、金融、零售、電子、房地產等行業(yè)為IT人才提供了新的機會

IT業(yè)的全面復蘇還需時日，但在其他行業(yè)，對信息人才的需求開始抬頭。據(jù)統(tǒng)計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業(yè)，和新興的民營企業(yè)。

根據(jù)報告，金融服務行業(yè)和房地產行業(yè)在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發(fā)和商業(yè)服務行業(yè)預計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業(yè)的信息部門也可望再增加IT職工。

在美國，調查公司有同樣的結論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區(qū)以及南加利福尼亞州的生物、金融服務和醫(yī)療企業(yè)都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網(wǎng)絡安全相關的部門。

目前外資金融機構，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進的技術、靈活的策略對國內的金融界發(fā)起挑戰(zhàn)。他們用“網(wǎng)上銀行”掠取中國的優(yōu)質客戶，同時以“人才優(yōu)勢”來換取競爭優(yōu)勢。雖然我國國有商業(yè)機構已經(jīng)大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業(yè)和外資金融機構高達數(shù)十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。

由于我國金融硬件水平已達到國際先進，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰(zhàn)略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓；并且進一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關政策，吸引IT界人才投身金融。

據(jù)說，中國人民銀行已經(jīng)制定出了金融信息人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略方針，已指定對外經(jīng)濟貿易大學信息學院作為金融信息人才的專門培訓基地，以期培養(yǎng)能適應國際規(guī)范的、信息技術與

經(jīng)濟管理業(yè)務緊密結合的高層次復合人才。

二、國家對軟件業(yè)的重視，軟件人才需求會增加

2002年9月18日，國務院辦公廳轉發(fā)了《振興軟件產業(yè)行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務業(yè)國內市場銷售額要達到2500億元市場目標，在從業(yè)人員規(guī)模上要形成80萬人開發(fā)人員隊伍。然而現(xiàn)有的統(tǒng)計調查顯示，我國國內企業(yè)現(xiàn)有軟件技術開發(fā)人員大約20萬人，達到2005年80萬人的規(guī)模，每年至少需要補充60萬的人才缺口。

有關專家指出，我國的IT隊伍存在嚴重的結構失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應用型信息技術人才，缺乏一大批能從事基礎性工作的技術人員。目前，軟件開發(fā)主要分兩類，一類是通用軟件開發(fā)；另一類是軟件定制服務。未來國內IT企業(yè)將需要大量的通用軟件開發(fā)人才。同時，針對各行各業(yè)的軟件定制服務也將對軟件人才提出更高的要求，當然最好是該行業(yè)的從業(yè)人員能夠進入IT業(yè)設計適合行業(yè)特征的軟件。

在未來的2到3年內，信息產業(yè)部將在全國設立百所軟件人才培訓基地，培養(yǎng)應用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內外培訓機構躍躍欲試，爭先下手。據(jù)了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發(fā)展培訓中心76家，形成了22000多人的培訓規(guī)模。而且，培訓出的人才在人才市場非常走俏。

2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。

三、大公司需求旺盛

微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養(yǎng)計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學如北大、清華、上海交通大學等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學生在IBM中國研究中心做項目開發(fā)，費用和設備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學、浙江大學等。微軟承諾，在未來3年內，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養(yǎng)軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機構推出每年至少150場學術講座。

微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網(wǎng)羅2000名頂尖程序員?？梢?，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。

四、培訓和安全市場

值得重視

IT市場雖然不如前幾年紅火，但IT培訓業(yè)在短暫的幾年中迅猛發(fā)展壯大起來了。業(yè)內人士估計，目前我國的IT培訓市場每年有20億元的規(guī)模，這促使大量機構跟進。目前，全國各地很多培訓機構都將IT人才培訓列為工作重點，還出現(xiàn)了許多專業(yè)的計算機知識培訓學校，它們采取各種優(yōu)惠措施爭奪生源，在IT培訓業(yè)進行著一場混戰(zhàn)。這樣，對培訓師資的爭奪勢必會更加激烈。

另外，從目前國內各企事業(yè)單位的IT技術人員需求來看，信息安全技術人員十分匱乏。隨著計算機的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業(yè)的反病毒工程師還是國內IT人才架構中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關注，以及電腦病毒危害的頻頻發(fā)生，從反病毒軟件的安裝、調試、維護到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內IT技術人才需求的一個新熱點。

而網(wǎng)絡安全更是日益受到重視。目前國內這一塊的頂尖技術人才并不多，而企業(yè)的需求不少。以前的“黑客”們紛紛從良，說明這一塊隱藏著的巨大商機。