第一篇：《知識(shí)型人才如何學(xué)習(xí)》報(bào)告

《知識(shí)型人才如何學(xué)習(xí)》報(bào)告

學(xué)習(xí)這個(gè)活動(dòng)一直伴隨著我們的生活，從呱呱墜地開(kāi)始，我們就在學(xué)習(xí)著如何行走，如何組織語(yǔ)言，如何成為一個(gè)有獨(dú)立行為能力的人。然后，在經(jīng)歷了小學(xué)，初中，直到大學(xué)，十幾二十年的學(xué)習(xí)生涯，我們是否真正的清楚，何謂學(xué)習(xí)，又應(yīng)該如何學(xué)習(xí)呢？

在讀完克里斯·阿吉里斯的《知識(shí)型人才如何學(xué)習(xí)》，我突然有個(gè)感悟：如果當(dāng)年在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，能追本溯源，帶著批判性思維去學(xué)習(xí)，或許，我對(duì)世界的認(rèn)知，會(huì)有更深的理解，也不至于如今，連物理學(xué)中的重力加速度的由來(lái)，以及產(chǎn)生的背景全然不知所以。唯一知道的，就是這是一個(gè)常數(shù)。

我所理解的學(xué)習(xí)，應(yīng)該是一個(gè)追本溯源，帶著批判性思維思考的過(guò)程?？死锼埂ぐ⒓锼固岢龅碾p回路學(xué)習(xí)，其實(shí)就是帶著自我批判性思維的反思過(guò)程。

克里斯·阿吉里斯在文章的開(kāi)頭，就表明了研究的背景：“20世紀(jì)90年代，企業(yè)要想從日益艱難的商業(yè)環(huán)境中獲得成功，必須首先解決一個(gè)基本的難題：贏得市場(chǎng)要越來(lái)越多地依賴組織的學(xué)習(xí)能力，但是大部分人不知道如何學(xué)習(xí)”。這個(gè)論斷，很容易讓我們產(chǎn)生疑問(wèn)，為什么企業(yè)贏得市場(chǎng)在這個(gè)時(shí)代，需要依賴組織的學(xué)習(xí)能力了？在此之前，企業(yè)贏得市場(chǎng)不是主要依賴組織學(xué)習(xí)能力嗎？組織學(xué)習(xí)能力是在什么背景下產(chǎn)生的？又經(jīng)歷了哪些發(fā)展呢？克里斯·阿吉里斯提到的學(xué)習(xí)型組織，跟其他的組織又有什么區(qū)別呢······

基于對(duì)問(wèn)題的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，“組織學(xué)習(xí)”的概念最早出現(xiàn)在1965年美國(guó)《管理科學(xué)季刊》發(fā)表的“組織學(xué)習(xí)：對(duì)理論的觀察”一文，之后阿吉里斯在1977年發(fā)表的《組織中的雙回路學(xué)習(xí)》中，初步定義了“組織學(xué)習(xí)”的概念。而也就在20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家提出了“學(xué)習(xí)型社會(huì)”的概念，學(xué)習(xí)逐漸向組織建構(gòu)的意義延伸。90年代之后，彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中，正式提出了“學(xué)習(xí)型組織”的概念。

主報(bào)告對(duì)《知識(shí)型人才如何學(xué)習(xí)》一文進(jìn)行了深刻的剖析，也拓展了關(guān)于組織學(xué)習(xí)與個(gè)體學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，以及組織知識(shí)對(duì)于組織的作用，為我們清晰地展現(xiàn)了關(guān)于組織學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)型組織的概況。當(dāng)然，基于主報(bào)告，有以下幾點(diǎn)作為補(bǔ)充。

一、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生的背景 我們都知道，從科學(xué)管理之父泰勒的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，到梅奧的社會(huì)人假設(shè)，以及馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，麥克雷戈的復(fù)雜人假設(shè)等等，管理學(xué)經(jīng)歷了不斷的發(fā)展，而學(xué)習(xí)型組織研究的人性假設(shè)，是認(rèn)為學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是人與生俱來(lái)的，人為了生存，需要不斷的學(xué)習(xí)，組織為了生存，也要不斷的學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)型組織的產(chǎn)生，一定程度上，是由于20世紀(jì)80年代之后，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了很大的變化，工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)過(guò)渡，社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)模巨大而且變化速度很快，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)不見(jiàn)要在本土與本土企業(yè)、國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要走向國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提出了更高的要求。同時(shí)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)大、多元文化的交融，導(dǎo)致協(xié)調(diào)控制工作的難度空前復(fù)雜，企業(yè)不能將原來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方法簡(jiǎn)單地推廣到全球，必須重新思考自己的戰(zhàn)略、方針、政策以及管理制度、組織機(jī)構(gòu)等，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和各國(guó)實(shí)際情況調(diào)整組織。這就需要企業(yè)組織具有良好的柔性和高超的學(xué)習(xí)能力。再者，隨著社會(huì)的發(fā)展、物質(zhì)的豐足，人們的工作觀正逐漸改變。正如美國(guó)著名民意測(cè)驗(yàn)專家楊克洛維琪所稱，人們的工作觀正逐漸由“工具性”工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)檩^“精神面”的工作觀。大家開(kāi)始渴望建立比遮風(fēng)擋雨及滿足物質(zhì)需求層次更高的組織，而這種熱望將不竭止，直到理想實(shí)現(xiàn)。這是促使人們向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)的深層次的社會(huì)動(dòng)力，而這種變化也是工業(yè)社會(huì)演進(jìn)的一部分。在這種變化下，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)運(yùn)而生。

二、學(xué)習(xí)的類型

各個(gè)學(xué)者根據(jù)學(xué)習(xí)的深度，對(duì)學(xué)習(xí)的類型做了不同的區(qū)分。單就我們本次研究的作者阿吉里斯，在文中提出了兩種類型的學(xué)習(xí)，第一層次的單回路學(xué)習(xí)，第二層次的雙回路學(xué)習(xí)。其實(shí)阿吉里斯還有一個(gè)更深層次的學(xué)習(xí)，即再學(xué)習(xí)。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中也提出了第一層次的適應(yīng)性學(xué)習(xí)和第二層次的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。

單回路學(xué)習(xí)是最基本的學(xué)習(xí)，主要在于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和糾正錯(cuò)誤，是一種以既定的模式、方法和規(guī)則來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)方式。

雙回路學(xué)習(xí)則是在單回路學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對(duì)既有的假設(shè)產(chǎn)生質(zhì)疑，并驗(yàn)證假設(shè)的有效性。實(shí)際上就是帶著批判性思維去思考。再學(xué)習(xí)，則是在雙回路學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，找出影響學(xué)習(xí)的因素，并提出新的策略來(lái)提高學(xué)習(xí)能力和效率。就筆者的理解，舉物理中最簡(jiǎn)單的重力加速度而言，單回路學(xué)習(xí)，就是我們知道了解了有重力加速度，應(yīng)用重力加速度去解決現(xiàn)實(shí)生活中關(guān)于重力加速度的問(wèn)題；雙回路學(xué)習(xí)就是我們?cè)谠械幕A(chǔ)上，去思考，重力加速度為什么是一個(gè)定值9.8，以及為什么會(huì)有重力加速度，產(chǎn)生的根源是什么？也就是對(duì)事物的追本溯源。而再學(xué)習(xí)，則可能是對(duì)固有思維模式的創(chuàng)新。如附圖

以上提到的學(xué)習(xí)的類型，都是基于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，而也有學(xué)者對(duì)關(guān)于組織學(xué)習(xí)提出三回路學(xué)習(xí)。其對(duì)單回路學(xué)習(xí)的理解是通過(guò)實(shí)踐，經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)理解，然后應(yīng)用到下一次的實(shí)踐過(guò)程中，也就是科爾比模式，如下圖所示：

例如人們?cè)趫?zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃的過(guò)程中，通過(guò)實(shí)際執(zhí)行情況與計(jì)劃的比較發(fā)現(xiàn)了偏差，于是采取措施加以糾正。這就是一種單回路學(xué)習(xí)的方式。但即使糾正了偏差，卻不知道偏差產(chǎn)生的原因，以及如何從根本上避免偏差的再次發(fā)生。雙環(huán)學(xué)習(xí)，就是在單環(huán)學(xué)習(xí)的回路中增加第二個(gè)回路，將觀察、思考的過(guò)程引深到思維框架，找到隱藏在思維模式深處的問(wèn)題，進(jìn)而改善自己的思維模式，再去修正行為。如下圖所示：

對(duì)于組織而言，單回路學(xué)習(xí)和雙回路學(xué)習(xí)，都是個(gè)體的學(xué)習(xí)，并不能對(duì)組織產(chǎn)生影響。因?yàn)閭€(gè)人的學(xué)習(xí)是獨(dú)立于組織進(jìn)行的，個(gè)人思維模式的改善并不必然會(huì)影響、融入組織的思維模式。要實(shí)現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)，關(guān)鍵在于將個(gè)人在學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)思維模式的改善提煉出來(lái)，生成新的知識(shí)，并把個(gè)人獲得的隱形知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，在組織成員間共享，以改善組織的思維模式。所以，三環(huán)學(xué)習(xí)就是在雙環(huán)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)總結(jié)反思環(huán)節(jié)，對(duì)總結(jié)反思進(jìn)行提煉生成和交流傳播。如下圖所示：

三、組織學(xué)習(xí)能力的定義

組織學(xué)習(xí)能力的定義研究主要有從三種研究視角進(jìn)行闡述：

1、知識(shí)傳播的視角 Cohen將企業(yè)的學(xué)習(xí)能力定義為企業(yè)從外界鑒別、消化、開(kāi)發(fā)知識(shí)的能力，企業(yè)的學(xué)習(xí)能力對(duì)企業(yè)獲取外界的知識(shí)、技術(shù)產(chǎn)生積極的影響。但從知識(shí)傳播的視角，不管組織從外部還是內(nèi)部吸收、利用知識(shí)，學(xué)習(xí)都是學(xué)習(xí)型組織的靈魂，知識(shí)是學(xué)習(xí)的對(duì)象。

2、適應(yīng)環(huán)境的視角

David將組織學(xué)習(xí)能力定義為組織內(nèi)部的各成員在組織所處的環(huán)境、面臨的情況，以及組織內(nèi)部的運(yùn)作、奮斗的方向等方面，通過(guò)對(duì)信息即使認(rèn)知、全面把握、迅速傳遞、達(dá)成共識(shí)，并做出正確、快速的調(diào)整，以利組織更好地發(fā)展的能力，是一個(gè)組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有比自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快得自創(chuàng)未來(lái)得能力。

3、創(chuàng)新的視角

Yeung等學(xué)者從新思想的產(chǎn)生和應(yīng)用方面對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)能力進(jìn)行了界定的觀點(diǎn)，將組織學(xué)習(xí)能力定義為產(chǎn)生具有影響力的思想，并利用多種管理方法、跨越多種邊界傳播這種思想的能力。

四、組織學(xué)習(xí)能力的度量

1997年以前，基本沒(méi)有學(xué)者對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的度量進(jìn)行系統(tǒng)的研究，1997年之后，才逐漸有學(xué)者對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的度量做了系統(tǒng)的研究。

Sinula、Baker和Noordewier從市場(chǎng)信息的角度出發(fā)，提出用學(xué)習(xí)承諾、共同愿景和開(kāi)放的心智三個(gè)構(gòu)面來(lái)衡量組織學(xué)習(xí)能力。如下表所示：

五、組織學(xué)習(xí)的工具

組織要進(jìn)行學(xué)習(xí)，就需要借助學(xué)習(xí)工具，進(jìn)行有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。Fulmer等人在對(duì)6個(gè)國(guó)家200多名CEO進(jìn)行訪談后，對(duì)企業(yè)常用的學(xué)習(xí)工具進(jìn)行了歸納，將學(xué)習(xí)工具分為以下四類：

1、維持工具：主要解決企業(yè)當(dāng)前面臨的問(wèn)題，如通過(guò)標(biāo)桿研究，可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)與先進(jìn)企業(yè)之間的差距，并制定縮小差距的方法；2交叉工具：解決企業(yè)現(xiàn)在或?qū)?lái)可能發(fā)生的問(wèn)題。如TQM通過(guò)全員參與、全過(guò)程管理來(lái)避免生產(chǎn)過(guò)程中的質(zhì)量問(wèn)題；

3、應(yīng)用工具：與交叉工具一樣，也用于解決企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的問(wèn)題，如顧客調(diào)查可以讓企業(yè)了解顧客的需求狀況，避免企業(yè)盲目生存；

4、預(yù)測(cè)工具：主要解決與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題。如下圖所示：

總結(jié)

1、學(xué)習(xí)過(guò)程中要帶著疑問(wèn)去發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，即應(yīng)該有追本溯源的想法，要有批評(píng)性思維，去進(jìn)行思考和反思；

2、空杯心態(tài)，即時(shí)刻提醒自己，人無(wú)完人，錯(cuò)誤并不可怕，可怕在于不去改變，不去突破；

3、真正做到知行合一，不做道德標(biāo)榜者，做一個(gè)道德的踐行者。

第二篇：知識(shí)型人才畢業(yè)留言

用知識(shí)的浪花去推動(dòng)思考的風(fēng)帆，用智慧的火星去點(diǎn)燃思想的火花，用浪漫的激情去創(chuàng)造美好的生活，用科學(xué)的力量去強(qiáng)勁騰飛的翅膀！

只有使自己自卑的心靈自信起來(lái)，彎曲的身軀才能挺直；只有使自己懦弱的體魄健壯起來(lái)，束縛的腳步才能邁開(kāi)；只有使自己狹隘的心胸開(kāi)闊起來(lái)，短視的眼光才能放遠(yuǎn)；只有使自己愚昧的頭腦聰明起來(lái)，愚昧的幻想才能拋棄！

不點(diǎn)燃智慧的火花，聰明的頭腦也會(huì)變?yōu)橛薮?；不踐行確立的目標(biāo)，浪漫的理想也會(huì)失去光彩；不珍惜寶貴的時(shí)間，人生的歲月也會(huì)變得短暫；不總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)單的事情也會(huì)讓你辦砸。

寵愛(ài)的出發(fā)點(diǎn)是愛(ài)，落腳點(diǎn)卻是恨；嫉妒的出發(fā)點(diǎn)是進(jìn)，落腳點(diǎn)卻是退；夢(mèng)幻的出發(fā)點(diǎn)是絢（爛），落腳點(diǎn)卻是空；貪婪的出發(fā)點(diǎn)是盈，落腳點(diǎn)卻是虧。

沒(méi)有激情，愛(ài)就不會(huì)燃燒；沒(méi)有友情，朋就不會(huì)滿座；沒(méi)有豪情，志就難于實(shí)現(xiàn)；沒(méi)有心情，事就難于完成。

我們?nèi)鄙俚牟皇菣C(jī)遇，而是對(duì)機(jī)遇的把握；我們?nèi)鼻返牟皇秦?cái)富，而是創(chuàng)造財(cái)富的本領(lǐng)；我們?nèi)狈Φ牟皇侵R(shí)，而是學(xué)而不厭的態(tài)度；我們?nèi)鄙俚牟皇抢硐?，而是身體力行的實(shí)踐。

有了成績(jī)要馬上忘掉，這樣才不會(huì)自尋煩惱；有了錯(cuò)誤要時(shí)刻記住，這樣才不會(huì)重蹈覆轍；有了機(jī)遇要馬上抓住，這樣才不會(huì)失去機(jī)會(huì)；有了困難要尋找對(duì)策，這樣才能迎刃而解。

你可以不高尚，但不能無(wú)恥；你可以不偉大，但不能卑鄙；你可以不聰明，但不能糊涂；你可以不博學(xué)，但不能無(wú)知；你可以不交友，但不能孤僻；你可以不樂(lè)觀，但不能厭世；你可以不慷慨，但不能損人；你可以不追求，但不能嫉妒；你可以不進(jìn)取，但不能倒退。

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢(mèng)死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。

把工作當(dāng)享受，你就會(huì)竭盡全力；把生活當(dāng)樂(lè)趣，你就會(huì)滿懷信心；把讀書(shū)當(dāng)成長(zhǎng)，你就會(huì)勤奮努力；把奉獻(xiàn)當(dāng)快樂(lè)，你就會(huì)慷慨助人。

第三篇：淺論高新企業(yè)知識(shí)型人才的管理創(chuàng)新

淺論高新企業(yè)知識(shí)型人才的管理創(chuàng)新 2011-11-10 15:51:56來(lái)源：《人力資源管理》2011年第6期

馬秀英

摘 要：本文根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，針對(duì)高新企業(yè)知識(shí)型人才的特點(diǎn)和其職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出完善高新企業(yè)知識(shí)型人才職業(yè)發(fā)展的對(duì)策，使得人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)又能增強(qiáng)高新企業(yè)的創(chuàng)新能力，有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯，人力資本，綠色管理，專業(yè)化

管理的核心是對(duì)人才的管理，而對(duì)人才管理的關(guān)鍵是規(guī)劃好其今后的職業(yè)發(fā)展，最大化地激發(fā)出他們的積極性和創(chuàng)造性，讓其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)最大的效益，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。現(xiàn)今知識(shí)型人才在企業(yè)里創(chuàng)造的價(jià)值呈現(xiàn)出增長(zhǎng)速度快、個(gè)體差異性大等特點(diǎn)。如果企業(yè)的人才管理政策跟不上人才發(fā)展的個(gè)性需求，就有可能會(huì)挫傷人們?cè)O(shè)計(jì)創(chuàng)新的積極性，壓制他們對(duì)所從事領(lǐng)域的熱情，不能滿足體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的欲望，進(jìn)而會(huì)造成部分人才的流失，使企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力資本，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。因此，根據(jù)知識(shí)型人才的特點(diǎn)，合理的、分層次使用人才，實(shí)行綠色管理，走專業(yè)化人才管理的道路，才是企業(yè)人才管理的發(fā)展方向。

一、知識(shí)型人才的合理使用

根據(jù)著名心理學(xué)家戴維·麥克里蘭描述的“勝任結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識(shí)與技能屬于表層是外顯的，很容易發(fā)現(xiàn)，而冰山層以下的社會(huì)角色、自我概念、人格特征和動(dòng)機(jī)的需要是深層次的勝任特征，是內(nèi)隱的是隱藏在水下，且越往下越難發(fā)現(xiàn)。結(jié)合知識(shí)型人才進(jìn)行分析，其最根本的特征就是擁有知識(shí)資本；其次是獨(dú)立自主，富有創(chuàng)新；同時(shí)，知識(shí)型人才更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)如何挖掘各種層次的知識(shí)型人才潛力，給予其合理的分工，使他們體驗(yàn)到所從事工作的滿意度和成功感，進(jìn)而充分發(fā)揮其內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，就尤為重要。

一個(gè)人的職業(yè)生涯具有不同的階段，一般情況下：職業(yè)生涯探索期也就是早期階段，專業(yè)資歷二年以下的員工是確定職業(yè)興趣、工作能力、讓自我的知識(shí)與工作相匹配，是協(xié)助、學(xué)習(xí)遵循方向的階段；職業(yè)生涯建立期是專業(yè)資歷五年以上的員工，隨時(shí)間的積累專業(yè)技術(shù)水平的提高，他們能夠獨(dú)立承擔(dān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而且企業(yè)對(duì)他們還有安全感，又有晉升的機(jī)會(huì)；職業(yè)生涯維持期階段是專業(yè)資歷十年以上的員工，主要任務(wù)是開(kāi)拓市場(chǎng)，研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品更新?lián)Q代，衰退期應(yīng)改變工作與非工作之間的平衡，重點(diǎn)工作在幫助和培養(yǎng)新員工技術(shù)水平和專業(yè)能力的提高。根據(jù)勞動(dòng)力供給生命周期，一般情況下人的時(shí)

間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在青年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會(huì)把較多的時(shí)間用在有酬勞的工作上。

二、根據(jù)職業(yè)生涯理論確定有效的薪酬體系，推行合理的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。因此，對(duì)于知識(shí)型人才的使用，應(yīng)結(jié)合其所處職業(yè)生涯的階段，相應(yīng)建立有效的階梯型薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入給予報(bào)酬，以保持員工的公平感和成就感。這樣才能對(duì)知識(shí)型的人才發(fā)展產(chǎn)生正面的積極作用。

1、制定合理的薪酬機(jī)制。根據(jù)弗羅姆的動(dòng)機(jī)理論，他認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望）；以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。即效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)。因此，對(duì)于人才的績(jī)效管理，必須在遵循這三個(gè)因素的前提下進(jìn)行。建立與人力資本投入相匹配的薪酬機(jī)制，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是比較有益。在職業(yè)生涯的早期階段，實(shí)行薪酬 “減額支付”，其工資收入低于邊際收益；而在后期則實(shí)行“超額支付”，其工資收入則高于邊際收益。采用這種薪酬機(jī)制，可以有效培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作動(dòng)力。對(duì)企業(yè)而言，可以依據(jù)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，彈性把握超額支付工資的兌現(xiàn)；同時(shí)，可以將延期支付工資作為一種信號(hào)機(jī)制，進(jìn)而了解員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等通過(guò)其他途徑無(wú)法獲得的信息。但是以上論述是建立在薪酬體系和考核管理方面合理制定的基礎(chǔ)上。這一點(diǎn)應(yīng)該引起企業(yè)高度重視。

2、加強(qiáng)對(duì)各層次人員的績(jī)效管理。提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)與短期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)相結(jié)合。

①退休保障金刺激。為企業(yè)服務(wù)多年并為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)，到退休年齡的員工，實(shí)行高額的企業(yè)退休保障金制度。通過(guò)建立退休保障金帳戶，帳戶資金持有人可以提前支取，但必須配套有相關(guān)約束。當(dāng)其達(dá)到退休年齡，企業(yè)分?jǐn)?shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休保障金。這樣既減輕了工資激勵(lì)性差的不足，同時(shí)進(jìn)一步激發(fā)員工為了獲取更高水平的退休金資格而勤奮工作。

②實(shí)行企業(yè)年金制。企業(yè)年金是一種輔助的養(yǎng)老保險(xiǎn)是員工退休后得到的，由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)的累積帳戶制，退休后全部歸個(gè)人所有，不存在再分配，因此有較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。

③彈性福利計(jì)劃。包括：附加型彈性福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。

三、提升軟文化，通過(guò)“事業(yè)留人”和“感情留人”，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境

戴維·麥克里蘭曾經(jīng)提出人的三重需要理論，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)自然人的社會(huì)屬性進(jìn)行分析，人們的需求并不完全、單純出自對(duì)追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，在有一定的經(jīng)濟(jì)保障條件下，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要。也就是追求人與人之間的友情、安全感和受人尊重等需求，即人的“社會(huì)人”屬性。因此，要抓住“社會(huì)人”這個(gè)特點(diǎn)，通過(guò)打造、提升企業(yè)文化等軟實(shí)力，在對(duì)知識(shí)型人才工作崗位安排、業(yè)務(wù)分工、工資待遇、激勵(lì)機(jī)制等方面要結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步提高其對(duì)所從事工作的滿意度和成功感，通過(guò)“事業(yè)留人”和“感情留人”等手段提高人才凝聚力。

作為高新企業(yè)，要通過(guò)創(chuàng)新事業(yè)吸引和凝聚人才，推進(jìn)創(chuàng)新實(shí)踐中識(shí)別和造就人才，使各方面創(chuàng)新人才大量涌現(xiàn)，建立了與創(chuàng)新型企業(yè)相適應(yīng)的人才隊(duì)伍。要進(jìn)一步完善人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整和完善相關(guān)職稱、稱號(hào)的評(píng)選辦法；同時(shí)通過(guò)分配導(dǎo)向，更加體現(xiàn)了對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、專利、標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)研究人才的重視，從而為知識(shí)型人才的培養(yǎng)創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。

四、推行綠色管理，走專業(yè)化發(fā)展道路

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展是綠色經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是資源——產(chǎn)品——再資源的循環(huán)發(fā)展。面對(duì)悄然興起的世界性綠色經(jīng)濟(jì)浪潮，綠色管理已迫在眉睫?，F(xiàn)代的高新企業(yè)也應(yīng)該是推行綠色經(jīng)濟(jì)的先鋒和主體。而實(shí)現(xiàn)綠色經(jīng)濟(jì)的最根本途徑，則是對(duì)人才的綠色管理。因此，應(yīng)進(jìn)一步培養(yǎng)知識(shí)型人才綠色管理意識(shí)，通過(guò)推行綠色管理措施，利用知識(shí)型人才的聰明才智將新產(chǎn)品技術(shù)轉(zhuǎn)化為設(shè)備產(chǎn)品投入使用，運(yùn)用綠色管理組合策略，通過(guò)先進(jìn)的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)手段優(yōu)化產(chǎn)品，縮短產(chǎn)品設(shè)計(jì)周期，減少差錯(cuò)率，為產(chǎn)品質(zhì)量提供保障，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)綠色經(jīng)濟(jì)模式在高新企業(yè)的應(yīng)用及推廣。

五、結(jié)論

上文通過(guò)對(duì)高新企業(yè)知識(shí)型人才管理進(jìn)行探討，提出完善高新企業(yè)知識(shí)型人才職業(yè)發(fā)展的對(duì)策。高新企業(yè)可以根據(jù)人才職業(yè)生涯階段，制定合理的薪酬機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制；并通過(guò)軟文化提升、實(shí)行進(jìn)行綠色管理等多種措施，為人才的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。

第四篇：學(xué)習(xí)知識(shí)型員工的總結(jié)

優(yōu)質(zhì)服務(wù)，銳意進(jìn)取--記開(kāi)展學(xué)習(xí)知識(shí)型學(xué)習(xí)員工總結(jié)

劉江濤同志，29歲，惠東供電局營(yíng)業(yè)部計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)信息員，電力系統(tǒng)自動(dòng)化專業(yè)畢業(yè)，在職攻讀了大學(xué)本科（計(jì)算機(jī)管理專業(yè)）。該同志有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，在這普普通通的平凡崗位上，他以良好的職業(yè)道德，無(wú)私的奉獻(xiàn)，贏得了同事的尊重，領(lǐng)導(dǎo)們的信任。該同志工作任務(wù)極其繁重，既負(fù)責(zé)整個(gè)營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷系統(tǒng)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)周邊設(shè)備的維護(hù)，又一直負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)部低壓集中抄表系統(tǒng)、大客戶預(yù)付費(fèi)管理系統(tǒng)，同時(shí)還承擔(dān)了營(yíng)業(yè)部收費(fèi)廳的觸摸屏及客戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)一些日常事務(wù)性的工作。

他熱愛(ài)本職工作，有著強(qiáng)烈的進(jìn)取心和責(zé)任感，每一項(xiàng)工作都力求做得最快最好，認(rèn)真發(fā)揮著一個(gè)共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用。用踏實(shí)創(chuàng)新的工作實(shí)踐著“三個(gè)代表”重要思想，以黨委要求的解放思想態(tài)度在平凡的崗位上做出了不平凡的成績(jī)。

一、愛(ài)崗敬業(yè)，勤學(xué)苦干，堅(jiān)持以學(xué)為本，以用為根，努力做到學(xué)以致用 “學(xué)習(xí)是永無(wú)止境的過(guò)程，只有通過(guò)學(xué)習(xí)，才能鍛煉本領(lǐng)，增強(qiáng)技能，成為本職工作的行家里手，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境，解決不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題?！边@是他堅(jiān)持的學(xué)習(xí)理念，他也一直在實(shí)踐著自己的理念，并把這種理念化為動(dòng)力，運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。營(yíng)業(yè)部現(xiàn)有計(jì)算機(jī)5０余臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)及其周邊設(shè)備若干，為了保證這么多設(shè)備每天能夠正常、高效的運(yùn)行，劉江濤同志制定了一整套設(shè)備維護(hù)的方案：提前半個(gè)小時(shí)來(lái)到辦公室，做好檢查營(yíng)銷系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)連接正常后，檢查營(yíng)業(yè)收費(fèi)廳電腦及打印機(jī)、觸摸屏等是否工作正常；收費(fèi)

廳營(yíng)業(yè)后，主動(dòng)到現(xiàn)場(chǎng)察看收費(fèi)電腦運(yùn)行情況，根據(jù)需要為收費(fèi)員更換色帶，協(xié)助補(bǔ)打銀行代扣發(fā)票，處理銀行代扣手續(xù)等；定期對(duì)營(yíng)業(yè)部相關(guān)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)。

由于工作的實(shí)際情況，劉江濤同志從月初的抄表錄入到電費(fèi)核算，最后電費(fèi)收取的過(guò)程中沒(méi)有過(guò)任何的假期，但他沒(méi)有怨言，還是堅(jiān)持每天做好以上這些工作，記錄下工作筆記，并定期向調(diào)度中心，市局營(yíng)銷系統(tǒng)工作人員進(jìn)行聯(lián)系溝通以保持營(yíng)銷系統(tǒng)運(yùn)行正常。有一次，營(yíng)業(yè)廳的網(wǎng)絡(luò)通訊發(fā)生故障，所有的收費(fèi)計(jì)算機(jī)都不能與服務(wù)器聯(lián)網(wǎng)，造成繳費(fèi)的客戶無(wú)法交電費(fèi)，數(shù)據(jù)無(wú)法通訊，造成用戶排隊(duì)等候，經(jīng)檢查判斷，需要請(qǐng)調(diào)度中心的工作人員前來(lái)排除故障，他立即通知了調(diào)度中心相關(guān)工作人員并一直協(xié)助工作人員排除故障，故障從上午9：30左右開(kāi)始到下午3：30分排除，在這段時(shí)間里他顧不上喝水，吃飯，一直忘我的投入在工作中。

作為系統(tǒng)維護(hù)信息員，劉江濤同志始終以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，本著“三分維護(hù)七分保養(yǎng)”的原則使?fàn)I業(yè)部至今設(shè)備未出現(xiàn)重大事件。同時(shí)，在日常的工作中，他善于總結(jié)，虛心向其他供電局營(yíng)業(yè)信息同事學(xué)習(xí)、討論，把總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到實(shí)際操作中，有效的提高了工作效率。

二、勤奮學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)同事，關(guān)心集體，具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。劉江濤同志充分利用自己的業(yè)余時(shí)間，不斷充實(shí)自己，除對(duì)所學(xué)專業(yè)的學(xué)習(xí)外，還對(duì)攝影、體育、外語(yǔ)等有著濃厚的學(xué)習(xí)興趣。他抱著“在學(xué)習(xí)中生活，在生活中學(xué)習(xí)”的觀點(diǎn)認(rèn)真努力的學(xué)習(xí)。還經(jīng)常熱心的幫助同事，例如局開(kāi)展企業(yè)廉政文化活動(dòng)的短片宣傳資料；幫助營(yíng)業(yè)廳解決一些與用戶相關(guān)的投訴；每次局組織的公益活動(dòng)他都主動(dòng)要求參加。并且經(jīng)常將他學(xué)習(xí)的心得在同事之間交流，經(jīng)過(guò)他一點(diǎn)一滴的努力，在配合部門(mén)主任領(lǐng)導(dǎo)下目前營(yíng)業(yè)部已經(jīng)形成良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，建立起一個(gè)具有很強(qiáng)凝聚力和戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍。

三、充分發(fā)揮自己的愛(ài)好特長(zhǎng)，踐行南網(wǎng)方略優(yōu)質(zhì)服務(wù)為企業(yè)文化的建設(shè)作出貢獻(xiàn)。在開(kāi)展南網(wǎng)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)金牌迎奧運(yùn)期間，成立了優(yōu)質(zhì)服務(wù)宣傳隊(duì)伍，上社區(qū)進(jìn)行優(yōu)質(zhì)服務(wù)金牌迎奧運(yùn)宣傳活動(dòng)，及時(shí)的對(duì)宣傳活動(dòng)進(jìn)行報(bào)道。5月?tīng)I(yíng)業(yè)部組織優(yōu)質(zhì)服務(wù)金牌迎奧運(yùn)，到社區(qū)去搞宣傳活動(dòng)，及時(shí)收集圖片資料并對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的職工及顧客進(jìn)行采

訪?；氐讲块T(mén)將采集的資料及時(shí)整理出來(lái)，起到了良好的宣傳效果。

日常中積極協(xié)助用電客戶處理電費(fèi)問(wèn)題，引導(dǎo)用戶辦理銀行代扣業(yè)務(wù)，積極宣傳銀行代扣電費(fèi)的優(yōu)點(diǎn)。劉江濤同志經(jīng)常利用下班時(shí)間積極的參與，并且還帶動(dòng)身邊的朋友參與進(jìn)去……類似這樣的事在他身上表現(xiàn)得太多太多，可每當(dāng)受到領(lǐng)導(dǎo)和同事贊揚(yáng)的時(shí)候，他卻始終只有一句話：“這只是我應(yīng)該做的?！?劉江濤同志的勤奮、努力和默默的奉獻(xiàn)得到了身邊所有的人的肯定和贊賞，但他并沒(méi)有因此而驕傲，而是繼續(xù)腳踏實(shí)地的工作和學(xué)習(xí)，他兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，從小事做起，從自己做起，嚴(yán)格要求自己不斷進(jìn)步，在營(yíng)業(yè)崗位上努力奉獻(xiàn)出自己的光和熱。

第五篇：知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制初探

［摘要］當(dāng)今世界，各國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)起支撐作用的是科學(xué)技術(shù)，而掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的主體是知識(shí)型員工。只有正確認(rèn)識(shí)并合理利用人力資源，吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才，組織才能謀求戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。換言之，對(duì)構(gòu)成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)是關(guān)乎組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性問(wèn)題。本文針對(duì)知識(shí)型員工的需要出發(fā)，探討在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。

［關(guān)鍵詞］知識(shí)型員工；激勵(lì)階梯；人力資源管理

一、知識(shí)型員工的需要分析

1993年，美國(guó)管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國(guó)眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富——一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國(guó)應(yīng)當(dāng)著手認(rèn)真研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求……”。

由于價(jià)值觀的差異，人們的需求也存在著很大的差異。有的知識(shí)型員工比較重視薪水的高低；有的注重發(fā)展機(jī)會(huì)；有的注重工作環(huán)境等等。人的需求主要有以下四個(gè)特點(diǎn)：一是可變性。二是層次性。三是主導(dǎo)性。四是差異性。

以上論述告訴我們，企業(yè)不僅應(yīng)該研究員工的共同需求，還應(yīng)該關(guān)注他們的個(gè)性化需求，然后結(jié)合企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)出符合他們需要的激勵(lì)計(jì)劃。

知識(shí)型員工的需要主要有以下幾種：

第一，成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為人力資本，知識(shí)型員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。在工作的過(guò)程中，他們渴望自己能獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng)以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過(guò)程不僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過(guò)程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

第二，工作的挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工工作中的主要獎(jiǎng)勵(lì)是工作本身。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

第三，知識(shí)更新需要。技術(shù)型的知識(shí)型員工對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈和持久的承諾，他們的忠誠(chéng)感更多是針對(duì)他們的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。

二、知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)與管理中激勵(lì)階梯各段階的分解設(shè)計(jì)

激勵(lì)管理的系統(tǒng)化，即構(gòu)建激勵(lì)管理體系，是我國(guó)許多企業(yè)激勵(lì)管理變革的重要方面，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、建立激勵(lì)管理體系的目標(biāo)，使其具有可行性、明確性、可量化性等特點(diǎn)；

2、激勵(lì)的方法與手段多樣化，改變過(guò)去那種單一的僵化的激勵(lì)模式；

3、不僅重視結(jié)果激勵(lì)，也重視過(guò)程激勵(lì)，將激勵(lì)過(guò)程貫穿工作過(guò)程的始終；

4、激勵(lì)的主體與客體不再局限于某一單位或部門(mén)，逐步推行全員激勵(lì)與被激勵(lì)的新模式。

（一）激勵(lì)階梯設(shè)計(jì)原則

激勵(lì)階梯的設(shè)計(jì)原則包括以下幾個(gè)方面：

（1）公平與效率兼顧原則

（2）競(jìng)爭(zhēng)性與經(jīng)濟(jì)性相結(jié)合原則

（3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

（4）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則

進(jìn)行激勵(lì)階梯各段階的設(shè)計(jì)除了要遵循一定的原則外還需要有嚴(yán)格的邏輯性。先激后勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的最基本的邏輯。激與勵(lì)是不同的，激在行為之前，主要是激發(fā)行為者的動(dòng)機(jī)、動(dòng)力，使之想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵(lì)一般在行為之后，勵(lì)是一種信號(hào)、一種評(píng)價(jià)、一種反饋、一種強(qiáng)化。

（二）激勵(lì)階梯高段階的設(shè)計(jì)

激勵(lì)階梯中的高段階主要針對(duì)直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)工作存在著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。因此，經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)水平和個(gè)人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而如何有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，是頗令許多企業(yè)頭疼的事情。

對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)與約束，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。主要有三方面：

1、遵循經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；

2、報(bào)酬激勵(lì)，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵(lì)作用的是后者，多采用利潤(rùn)共享，是一種終極激勵(lì)；

3、地位激勵(lì)，主要由經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構(gòu)成。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的需要相對(duì)來(lái)說(shuō)都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要層次，對(duì)成就和權(quán)利的需要尤其突出。但同時(shí)經(jīng)濟(jì)需要仍然是經(jīng)營(yíng)工作者的重要?jiǎng)訖C(jī)。滿足他們處處受尊重需要的奢侈水平也是需

要大量金錢(qián)來(lái)支持的。具體的激勵(lì)措施有如下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級(jí)經(jīng)理之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提高企業(yè)的社會(huì)影響來(lái)提高自己的地位。

2、建立合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

3、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，弱者下。來(lái)自資本市場(chǎng)的約束，一方面表現(xiàn)為股票價(jià)格的漲落大體上能反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；另一方面，如果經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不善，其他企業(yè)就有可能用低價(jià)購(gòu)買(mǎi)足夠股份，進(jìn)而接管該企業(yè)，替代原任的經(jīng)營(yíng)者，進(jìn)行重新任命。

4、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督

第一，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)自身拒腐防變的能力。

第二，加大公開(kāi)透明度，促進(jìn)有效監(jiān)督。

第三，堅(jiān)持實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度。

第四，堅(jiān)持實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制度。

（三）激勵(lì)階梯中段階的設(shè)計(jì)

激勵(lì)階梯中的中段階是面向組織中的管理人員。管理人員的優(yōu)勢(shì)需要集中在成就需要和權(quán)利需要，更多是通過(guò)工作本身來(lái)滿足。成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高會(huì)增強(qiáng)，友誼需要隨之降低。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，特別是年輕管理者和基層管理者，經(jīng)濟(jì)需要仍然是突出的需要，要注重報(bào)酬系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)。

針對(duì)知識(shí)型員工的需要，高層管理者要善于授權(quán)，并處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。晉升是最有吸引力的激勵(lì)措施，它意味著得到企業(yè)認(rèn)可，可以享受更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)有一套完善暢通的晉升系統(tǒng)非常關(guān)鍵。尤其是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，一定程度上可以克服管理人員的短期行為，培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

參考文獻(xiàn)：

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［2］李常倉(cāng)：《如何管理核心員工》，北京大學(xué)出版社，2005年版。

［3］姜佰君：《何為知識(shí)型員工》，中華工商時(shí)報(bào)，2005-6-20（6）。