第一篇：《人力資源管理(?？?》作業(yè)參考答案

電大 《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案

第一次作業(yè)

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法

B．因素比較法 C.經(jīng)驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式(40)問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案：

該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作職責分歧

1、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？

3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案：

1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。

2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：

(1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。(2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

3、改進之處：

(1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

(2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。

(3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。

第二次作業(yè)

一、選擇題(每題2分，共30分)1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業(yè)余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法

6．崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 9.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作

B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作 13.員工考評指標設(shè)計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6 14.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ．加權(quán) B．標度劃分 C賦分 D．計分

15.相對比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法

二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（40分）問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：

在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。

3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)（30分）

問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：

我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培 訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。

培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務(wù)技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務(wù)技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。

第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。

因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

第三次作業(yè)

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資

2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標 準。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)

A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。

A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全

15．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)設(shè)計方法：（A）

A.自行設(shè)計法 B.專家預(yù)測法 C.評價中心法 D.生命計劃法

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

問題

1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。

（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者做一個360 度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？

（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：

1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用

1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。

2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。

第四次作業(yè)

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書

(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關(guān)。

(√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(√)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）

A．經(jīng)濟人 B．社會人

巳自我實現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。

A．加權(quán) B．標度劃分 C．賦分 D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險

C．生活保障 D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(CDE)A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學 D．行為科學 E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(ABC)A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(BCD)A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成(ABCE)A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(ABCD)

A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定

D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(ABCDEF)A．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(ABCDEF)A．講授法 B．角色扮演法 C．實習

D．觀摩 E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(ABF)A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段 E．下降階段

四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（每小題4分，共12分）（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議(33分)參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6個月的本身上年度職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設(shè)計院應(yīng)承擔一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔連帶責任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要 涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助 的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有 保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和 法制化的特點。

我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社?；鸬?科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

第五次作業(yè)

人力資源管理學習心得（轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法 10 完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領(lǐng)導才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第二篇：人力資源管理作業(yè)1答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23

A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45 獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)P65 A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2 A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃

D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P92

A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法

15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經(jīng)驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領(lǐng)導者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)2

1、招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業(yè)余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作

13.考評指標設(shè)計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權(quán) B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結(jié)束時受訓者應(yīng)掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓由外部公司來承擔，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進行。（4）培訓計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓方法；培訓設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大? B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214 A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118?

A．紙筆測驗

B．量表法C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208 A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P224 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數(shù)打低了一點。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改進：1．考評是對過去工作反應(yīng)。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟人 B．社會人

巳自我實現(xiàn)人 D．復(fù)雜人 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;A．加權(quán) B．標度劃分

C．賦分 D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險

C．生活保障 D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學 D．行為科學

E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法

D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。

阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。

發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。

（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。

（5）這個系統(tǒng)的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果：

1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。

關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。

關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5 人力資源管理學習心得（轉(zhuǎn)）文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領(lǐng)導才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第三篇：人力資源管理課程作業(yè)答案

答：工作說明書是對項目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分。答：

1、現(xiàn)實型。

2、研究型：

3、藝術(shù)型：

4、社會型：

5、企業(yè)家型：6、傳統(tǒng)型：

答：績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應(yīng)了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

答： 也稱崗位輪換，是企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。最大的缺點就是員工在工作輪換的過程中，在每一個崗位剛剛熟悉了就又換走了，造成對相關(guān)崗位都了解，但都不熟悉的尷尬情況。

其次，由于工作輪換的暫時性，很容易是員工產(chǎn)生“看過場”的心理，不容易培養(yǎng)業(yè)務(wù)熟練度和對崗位的忠誠度

答：所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙.在日常生活中，“暈輪效應(yīng)”往往在悄悄地影響著我們對別人的認知和評價。比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，真所謂“一俊遮百丑”。

暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測，其錯誤在于：第一，它容易抓住事物的個別特征，習慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面；第二，它把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。

總之，暈輪效應(yīng)是人際交往中對人的心理影響很大的認知障礙，我們在交往中要盡量地避免和克服暈輪效應(yīng)的副作用。

答：全寫是horizontal radiation pattern

其意為水平輻射(方向)圖

答：1)累積型的戰(zhàn)略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。

(2)效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。

(3)協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。

從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，如累積型戰(zhàn)略;而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。

答：會計準則規(guī)定，薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。答：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第四篇：2014電大《人力資源管理(?？?》作業(yè)參考答案

2014電大《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案

（一）第一次作業(yè)

一、選擇題

B B A B B C C B D D B D C C C

二、案例分析

參考答案：

該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析 2：工作職責分歧 參考答案：

1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。

2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

3、改進之處：

1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓，提高領(lǐng)導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。

3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。

第二次作業(yè)

A B C A B B B C A A B B C B A

二、案例分析 參考答案：

在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。

3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

三、案例分析 參考答案：

我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，5 進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務(wù)技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務(wù)技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工

3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

第三次作業(yè)

B C C C B D C A B C A A B B

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

參考答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。

（2）同時績效考核要嚴格遵循有關(guān)的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。

（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導一人說了算，而是要對考核者做一個

360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；

第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個 7 績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度

參考答案：

1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用

1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標與企業(yè)的業(yè)績目標保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè) ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ × ∨ × ∨ ×

二、單項選擇題 A B A D A B B A A B

三、多項選擇題 CD ABC BCD ABCE ABCD ABCDEF ABCDEF ABCDEF ABF ABCDE

四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議

參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6個月的本身上職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設(shè)計院應(yīng)承擔一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔連帶責任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要 涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我建議國家應(yīng)該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)

（略）自己寫

第五篇：人力資源管理作業(yè)

問題和改進：

問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實際中，同種職業(yè)，會因為所承擔的崗位職責不同，工資也應(yīng)該不同。

改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔的崗位責任來制定相應(yīng)的工資計劃。

問題2：績效工資的分類設(shè)置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說的對于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會因為生產(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。

改進方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進方法：設(shè)置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。以能力作為晉級的依據(jù)，業(yè)績作為晉級的條件，這樣既可以擴展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。