第一篇：2011年6月行政管理?？迫肆Y源管理復(fù)習(xí)答案

開放教育專科行政管理專業(yè)《人力資源管理》考試說明（11年6月）

1、簡答：

簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。P6

2答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進行。運用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。

步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。

第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量。

回歸分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法

試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P1

4包括三個方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;(3)、維護和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴充.專業(yè)部門任務(wù)有：

1、規(guī)劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護

6、開發(fā)

1、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。P26

要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟活動,所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會.人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展

1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。

2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。

3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。

4、人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。

5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。

6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。

2．解決勞動爭議的具體方法。P320

勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。

3、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318

勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

勞動關(guān)系主要有三個法律特征：

①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；

②勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；

③勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。

4、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？P1761、培訓(xùn)對象

2、培訓(xùn)目標(biāo)

3、培訓(xùn)時間

4、培訓(xùn)實施機構(gòu)

5、培訓(xùn)方法、課程和教材

6、培訓(xùn)設(shè)施

5、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17-P2

2含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜校簡T工、環(huán)境、文化和 價值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。

人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。

6、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？

1）短缺時的管理對策：

A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動

B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。

C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時的管理對策：

A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；

C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

人力資源成本核算程序:P87

(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總

(3).制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4).編制人力資源成本報表

人力資源投資收益與決策分析(p91)

A.組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:

(1).準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2).確定資本成本的一般水平

(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價投資收益

B.人力資源投資分析的一般程序:

(1).確定投資目標(biāo);(2).收集有關(guān)人力資源投資決策的資料

(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方案進行初步評價

(5).對備選方案進行定性評價;(6).確定最有方案.9、運用案例分析法進行培訓(xùn)的條件是什么？P18

4案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運用案例分析法，對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。同時，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案例要客觀生動。第三，案例應(yīng)無答案

2、論述“

1、聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ肆Y源進行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識。P16

5人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學(xué)的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實際，談自己看法）

2、談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認(rèn)識。

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。

人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。

人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準(zhǔn)確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。

當(dāng)然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。

（聯(lián)系實際，談自己看法

3、聯(lián)系本單位實際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。P2

2激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標(biāo)前進的心理過程，強調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現(xiàn)的。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。（聯(lián)系單位實際，談自己看法）

4、聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ吮竟芾淼闹匾岳斫狻20

人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力強的集體。通過良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）

3、案例分析

1、在一家大型企業(yè)從事HR長達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總。“在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設(shè)計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無。”

在某國企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強的人才會去擔(dān)任?？梢韵胂螅肆Y源部門是個多么無足輕重的部門。”

問題：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？

答案參考：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可以取代的角色。

造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實現(xiàn)有機結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務(wù)部門。同時人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門的實施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪一個環(huán)節(jié)出了一點小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓(xùn)機制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！

李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處于儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說人往高處走，水往低處流，每個人都會考慮一個企業(yè)的實力，一個行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求發(fā)展。

王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運用混亂，不重視人才競爭——企業(yè)的核心競爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！

總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理的認(rèn)識不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。

2、某公司招聘了一名司機，按正常的招聘渠道填寫表單，HR、用人部門及系統(tǒng)總監(jiān)三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個月內(nèi)HR部門進行新進人員情況跟蹤，據(jù)部門和周邊同事評價及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。時隔近1年，因一起盜竊案，該名司機被抓進派出所了（據(jù)說是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺大型設(shè)備，這些設(shè)備是公司產(chǎn)品的主要構(gòu)成部分，市場價在5000~10000員不等；該員工進公司前1個月剛從監(jiān)獄放出來）。該公司立即針對這件事召開了會議，通報批評了HR部門、車隊、生產(chǎn)部門，并對相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進行金額不等的處罰。通過該案有人提出疑問：⑴大型設(shè)備一人是搬不動的，要用專業(yè)的吊裝設(shè)備，設(shè)備是怎么吊裝在他的卡車上的？⑵門衛(wèi)是憑什么放行的？⑶HR面試是如何通過？經(jīng)過調(diào)查查明：（1）公司規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度、門衛(wèi)管理制度不完善造成貨物外流；（2）該名員工是政府職介機構(gòu)推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞了監(jiān)獄服刑的事實。爭議焦點：針對該員工自稱開出租車的時間（實際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？

問的是人員招募中關(guān)于背景的審查問題，其實這個問題應(yīng)該是很好解決的，起碼應(yīng)該根據(jù)當(dāng)初這個司機提供的查證方式進行核實一遍，這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關(guān)證明。由此可見這個企業(yè)的人力資源管理者是很懶也是很不負(fù)責(zé)任的。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時的背景審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個企業(yè)的管理是很不到位的，可以說是漏洞百出

第二篇：2011人力資源管理?？茝?fù)習(xí)

1、編制人力資源規(guī)劃的工作程序

答：

1、預(yù)測未來的人力資源供給

2、預(yù)測未來的人力資源需求

3、借給與需求的平衡

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

2、員工招聘的重要作用

答：第一、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二、改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，組織的創(chuàng)新能力；第三、擴大組織知名度，吸引潛在人才。第四、促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

3、基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。

答：第一步：組織付酬原則和政策的制定；第二步：工作設(shè)計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

4、員工保障管理體系建設(shè)的原則

答：

1、保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則；

2、普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

3、社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；

4、公平與效率結(jié)合原則；

5、政事分開原則，社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu)負(fù)責(zé)。

6、管理服務(wù)社會化與法制化原則

5、認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水

答：認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)從以下幾方面進行：

1、及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

2、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行義力。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同的、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。

3、在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定

4、政府也要建立健全協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

6、人力資源規(guī)劃有何作用？

答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二、促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三、提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人

員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策；第七、幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法，職業(yè)教育法和社會保障條例等

7、人力資源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總

3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

4、編制人力資源成本報表

8、工作崗位設(shè)置的原則是什么？

答：

1、因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于

企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒

2、規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范，對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào) 創(chuàng)新

3、整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能

4、最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

5、人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

9、培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？

答：決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法

10、確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。

1、內(nèi)部公平性：薪酬要按照 勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。

2、外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。

3、內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量

11．人力資源管理的目標(biāo)？

人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體的積極性和創(chuàng)造性。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴充。(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作：第一，要科學(xué)、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

12．人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和

戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系？

1.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相到依賴的互相關(guān)系(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所

需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭和基業(yè)常青。

13．工作分析的主要意義？

一是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，為實施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三、為建設(shè)高效的組織運行機制，為設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。第五，招募和選拔合適的員工，實現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜，人員優(yōu)化、人盡其才。為員工提供公平競崗的機會，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

14．什么是評價中心技術(shù)及其常用的方法是什么？

(1)所謂評價中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗、能力、個性和情境測度等具體方法對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，人—職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。(2)評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。15．培訓(xùn)的概念？ 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為的學(xué)習(xí)過程。

16．培訓(xùn)管理過程？

培訓(xùn)管理有五個過程：(1)分析培訓(xùn)需求(2)制定培訓(xùn)計劃(3)設(shè)計培訓(xùn)課程(4)實施培訓(xùn)(5)評估培訓(xùn)效果

17．培訓(xùn)方法的選擇原則？

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。

18．什么是績效管理？什么是績效考核？

績效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Ч芾戆冃Ы缍?、績效考核、績效反饋的過程。

績效考核是指組要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。建立有效的績效考核系統(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要的作用。一個有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

19．績效考核指標(biāo)的原則和合格考核者的條件是什么？

績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個原則：第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則；第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；第四，績效考核指標(biāo)的獨立性原則；(2)考核者的選擇

與培訓(xùn)：合格的考核者應(yīng)具備四個條件。第一，考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況；第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀、不懷偏見。

20．主要績效考核方法的比較？

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時著急事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

21．職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)？

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業(yè)成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。

22．在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活，朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能。(3)針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。

23安全生產(chǎn)的重要性？

(1)嚴(yán)格執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善

企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和流程(2)堅持安全第一，預(yù)防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。(3)認(rèn)真處理好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系；當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時，要把安全擺在第一位(4)加強對職工進行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自覺性(5)落實職工在勞動安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，徹底杜絕員工的冒險行為了違章操作(6)落實安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對違章行為嚴(yán)肅處理(7)政府和監(jiān)管部門也必須嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體責(zé)任，切實加強對重點企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案

人力資源管理復(fù)習(xí)試題及答案

（三）大學(xué)生試題精選

一、簡答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理的目標(biāo)與職能有那些？

2、什么是人力資源戰(zhàn)略？它的意義是什么？

3、招聘來源有哪些？各自有何優(yōu)缺點？

4、工作分析的概念與實質(zhì)是什么？

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、結(jié)合你所熟悉的企業(yè)論述薪酬設(shè)計的影響因素有哪些?

2、聯(lián)系實際企業(yè)談?wù)劷M織在不同職業(yè)生涯時期應(yīng)該承擔(dān)的職業(yè)管理任務(wù)有哪些?

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

績效考核的誤區(qū)

——來自一個國有企業(yè)的人力資源咨詢的報告

現(xiàn)代社會的商業(yè)競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來越認(rèn)識到通過改善管理來應(yīng)對挑戰(zhàn)。管理中的核心問題是對人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。

A公司，成立于1950年。經(jīng)過近50多年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工l000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較好的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點；另一方面著手從管理上進行突破。

績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妫谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。

考核的內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司下達(dá)自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的商定過程。

對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自己掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談300人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。

進行到第二年時，大家已經(jīng)喪失了第一次考核時的熱情。到第三年、剪四年進行考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，對業(yè)績差或好的被考核的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。

回答問題：

1、什么是績效管理？績效管理與績效考核有何不同？

2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?

4、請你根據(jù)績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些？

5、簡述A公司的績效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？

模擬試題C答案

一、簡答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理目標(biāo)：人力資源管理的最終目標(biāo)是幫助組織更好地實現(xiàn)其目標(biāo)，具體主要包括：1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；2）增加工作的滿足感；3）增強員工的責(zé)任感和義務(wù)感；4）發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；5）減少員工流動；

6）提高勞動生產(chǎn)率；7）開發(fā)人力資本；8）創(chuàng)造競爭優(yōu)勢；9）實現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理職能：為了幫助組織實現(xiàn)其目標(biāo)，人力資源管理必須行使以下三種基本職能，1）配備人力資源，即保證組織人力資源需求得到最大滿足；2）保持與激勵人力資源，指維護與激勵人力資源，使其潛力得到最大限度的發(fā)揮；

3）開發(fā)人力資源，即使人力資源的潛力得以不斷開發(fā)，促使組織的持續(xù)發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略是一個相對較新的概念,它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)人力資源目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過程;是企業(yè)關(guān)于人力資源活動的長遠(yuǎn)性的決策和方略。直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，重點是人力資源活動規(guī)范與一體化，達(dá)到使組織具有人力資源競爭力的目的。

3、招聘來源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)成本；為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機會，充分激活他們忠誠企業(yè)、扶風(fēng)縣企業(yè)的熱情，對于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關(guān)鍵；內(nèi)部員工對企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財富；招聘時間短、費用低，很少發(fā)生差旅費，降低企業(yè)的管理成本，同時，內(nèi)部招聘員工對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件。

內(nèi)部招聘的缺點：一是選擇余地小，候選人不租，可供選擇的有用人才差異大；二是內(nèi)部招聘反復(fù)進行，很容易形成“近親繁殖”，對企業(yè)活力的有效釋放形成潛在的制約；三是可能造成不必要的內(nèi)部矛盾沖突，內(nèi)部人員容易產(chǎn)生矛盾，久之形成派系，不利于企業(yè)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

外部招聘的優(yōu)點：一是人員來源廣，挑選余地大，尤其一些稀缺的復(fù)合型人才，可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用；二是大量人員參與應(yīng)聘并招聘成功，能給企業(yè)帶來新思想、新方法，對企業(yè)陳舊的思想、方法帶來巨大的沖擊，能夠激活企業(yè)不斷向上的活力；三是在某種程度上能夠平息或緩和內(nèi)部員工競爭者之間的矛盾；四是外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能；五是外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，組織可以借此樹立積極進取，銳意改革的良好形象。

外部招聘的缺點：一是新員工不熟悉企業(yè)的情況，進入角色周期長，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展；二是對新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)投資大，甚至得不到匯報，增大企業(yè)的管理費；三是對應(yīng)聘者的了解少，過程長，容易做出錯誤的招聘決策；四是有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，容易形成明顯的“兩派”，對企業(yè)員工隊伍的團結(jié)和穩(wěn)定帶來阻力等。

4、工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動的過程。工作分析是以組織中員工的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集有關(guān)信息，對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作環(huán)境、完成工作所需要的專業(yè)技能和知識、工作經(jīng)驗和身體素質(zhì)等進行分析，以確定某項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作，制定出工作說明書等人力資源管理文件，為企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬給付等提供客觀依據(jù)的人力資源管理活動。

工作分析的實質(zhì)包含：1）實現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；2）實現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓組織中的每個人對自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個崗位上的人來分擔(dān)。

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、薪酬設(shè)計的影響因素包含企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。企業(yè)外部因素：1.勞動力市場的供求關(guān)系；2.經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率；3.地域差別；4.政府的宏觀調(diào)控政策。企業(yè)內(nèi)部因素：1.企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段；2.企業(yè)的薪酬政策；

3.企業(yè)文化；4.企業(yè)的經(jīng)濟效益；5.價值因素。

2、1)、進入組織階段

組織要做好招聘、挑選和配備工作，組織要根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和現(xiàn)狀，向求職者提供準(zhǔn)確的職業(yè)信息和發(fā)展信息，以供他們決策參考。

2)、早期職業(yè)階段

組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確定長期貢獻(xiàn)區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。

3)、中期職業(yè)階段

個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，個人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險性。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織一方面要通過各種方法，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就；另一方面要通過各種方式，針對不同人的不同情況，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的新通道。

4)、后期職業(yè)階段

年老員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識和經(jīng)驗傳授給年輕人；另一方面，要幫助員工作好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排。

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

1、什么是績效管理？績效管理與績效考核有何不同？

績效管理是通過對企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評價，將員工的個人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵員工改進績效并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。

績效管理與績效考核的區(qū)別：績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，它伴隨管理活動的全過程，會事先與員工溝通、承諾。而績效考評時管理工程中的局部環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和評估，只出現(xiàn)在特定的時期，對員工的評估發(fā)生在事后.2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

A公司的考核方法雖然舉行得轟轟烈烈，但在績效管理流程的第四個步驟績效反饋中沒有具體施行已經(jīng)制定的獎懲措施，已經(jīng)制定的政策，卻沒有落實到位，使員工普遍產(chǎn)生這個績效考核就是嚇唬人的心態(tài)。使得績效優(yōu)秀的員工喪失熱情，績效結(jié)果不佳的員工無法深刻認(rèn)識自己的問題，因此導(dǎo)致后幾年的考核流于形式。

3、結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?

績效考核的主要目的包括：

1、績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

2、按照按勞

付酬原則，績效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。

3、績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。

5、在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

6、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

4、請你根據(jù)績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些？

A公司績效考核的誤區(qū)主要有：1）對考核定位的模糊與偏差。A公司對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費了大量人力、物力。2）績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。A公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3）考核周期的設(shè)置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個月。這樣做能及時對被考核者的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另外也能迅速進行評價和反饋，有利于及時改進，避免將問題積攢。4）考核關(guān)系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5）績效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。A公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

以上是A公司在考核過程中出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)?？己斯ぷ饕胝嬲行?，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等

5、簡述A公司的績效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？

績效管理的一般流程：1.制定績效計劃，是指確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程；2.績效輔導(dǎo)，是指通過持續(xù)不斷的績效溝通、指導(dǎo)幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，同時收集績效信息以形成考核依據(jù)的過程；3績效評價，進行績效測定并把員工的實際績效與期望的績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較；4.績效反饋，與員工就考評的結(jié)果進行溝通并達(dá)成一致意見以及對被評估對象的行為產(chǎn)生影響的過程；5.制定績效改進計劃，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。

(責(zé)

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。

4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發(fā)展。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個環(huán)節(jié)：

——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實現(xiàn)自身的價值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢。

——建立有利于人力資源開發(fā)的激勵機制。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價值利益的實現(xiàn)?！纬捎欣谌肆Y源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。

二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標(biāo)準(zhǔn)。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。

3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。

4、為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)。

6.為報酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。

7、生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動?？捶?？

發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達(dá)到在雙

方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導(dǎo)建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實現(xiàn)又關(guān)系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。

五、人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響

1人力資源管理才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。在很多人看來一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要源于企業(yè)運作的每個環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計與創(chuàng)新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認(rèn)為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對人的管理?？梢哉f人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生直接來源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對這個企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團

隊協(xié)作能力一定是很強的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個難題?？偟膩碚f企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過“人”提供的工作來體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。二者對企業(yè)競爭優(yōu)勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統(tǒng)的人力資源管理增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。遵循人力資源開發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對進行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開發(fā)公平的績效評估系統(tǒng)。

·人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉（1）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭。

當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機市場時，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機的時候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當(dāng)中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進時，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價成交額。不要說停止學(xué)習(xí)，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學(xué) ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。二；昔日手機霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路！

第五篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

2、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計劃的制定

4、基本工資的計量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

7、下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)

A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)

10、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理

12、人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

13、下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。

A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)

C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷

C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能

15、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5 000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動

19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

20、“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）

A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應(yīng)當(dāng)由誰來做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做?

3、招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）

A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關(guān)注的是價值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF)

A.勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動報酬權(quán) E.勞動保護權(quán)

7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力

8、人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法

9、“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識.專業(yè)知識 E.相關(guān)知識

10、經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)

A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利

E.醫(yī)療保健性福利F.工作環(huán)境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

2.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。

3.工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？

(1）工作分析與工作設(shè)計。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。工作設(shè)計則通過對工作的再設(shè)計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。?崗前培訓(xùn)是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。

2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；

（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；

（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等