第一篇：人力資源管理課題作業(yè)

人力資源管理課程作業(yè)

一、個(gè)人作業(yè)（簡述題、三選二題，總計(jì)不少于2000字）

1、您對人力資源管理的理解？您企業(yè)的人力資源管理目前處于哪個(gè)階段？通過此次課程學(xué)習(xí)您在人力資源管理方面最大的收獲是什么？

1.人力資源管理可以解釋為一個(gè)公司為了滿足內(nèi)外部需求而發(fā)展員工或者組織的能力，在這個(gè)過程中所做的計(jì)劃，制定的流程和安排；也可以說是在企業(yè)發(fā)展的不同階段按照企業(yè)戰(zhàn)略制定的人才策略。人力資源部的核心職能包括行政管理和績效評估，是連接員工與管理層的橋梁，和其他部門之間是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。按照people(人),task(任務(wù))，environment(環(huán)境)的三角關(guān)系來看，可以把人力資源管理分為operational HR(操作性人力資源管理)和strategic HR（戰(zhàn)略人力資源管理）。操作性的HR偏重于“人完成事”，戰(zhàn)略HR偏重于“人，環(huán)境和管理之間的相互作用”。

“操作性HR管理”也就是常說的人力資源七大模塊，其核心內(nèi)容可以分為四點(diǎn)： a)工作分析

對工作崗位的工作分析會(huì)直接影響到員工的崗位描述，招聘選用，績效

薪酬，培訓(xùn)發(fā)展等，是人力資源管理基礎(chǔ)核心的要素之一。一般常用的分析方法是4IPE職位要素評估法。包括 1: Impact 影響力 2: Communication 溝通3: Innovation 創(chuàng)新精神 4: Knowledge 知識技能。通過對這四要素的評估可以得出崗位的重要程度和和貢獻(xiàn)度。

b)聘用策略

要招聘到適合的人，必須要先對崗位要求有一個(gè)非常清晰的認(rèn)識，否則會(huì)造成選用人偏差。結(jié)合工作分析，是否聘用一個(gè)員工可以從四方面考慮，并要會(huì)平衡這四者之于崗位的的先后次序和重要程度：

Eligibility（適任性）-應(yīng)聘者對崗位所需要的理論知識掌握

Suitability（適合性）-應(yīng)聘者對崗位的態(tài)度

Skills（技能）-對崗位具體技能的掌握

Habits（行為習(xí)慣）-個(gè)人行為習(xí)慣

c)培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)的型式方法非常多，按照培訓(xùn)的有效性可以分為三類：

在職培訓(xùn)：給與啟發(fā)性的工作，任務(wù)，目的是積累經(jīng)驗(yàn)。這種方式的培訓(xùn)

是效用最大，員工受益成長得最多的一種。

指導(dǎo)性培訓(xùn)：以一對一或者示范的方式進(jìn)行，目的是提高員工的意識。授課培訓(xùn)：主要針對員工技能的提升進(jìn)行的講授培訓(xùn)。

員工發(fā)展內(nèi)容結(jié)合第3題作答。

d)留任與激勵(lì)

放到第3題作答。

戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略

性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組

織績效。

2）我們企業(yè)的HR管理階段：

基礎(chǔ)的人力資源管理模塊都是有的。從人力資源的六大模塊分別來講：

1.HR規(guī)劃

我們目前的HR規(guī)劃是按照企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求來制定的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性和長期任務(wù)建立或者改善目前的人員組織架構(gòu)。今年初我們提出的“3+1”項(xiàng)目包括“精益生產(chǎn)”，“卓越質(zhì)量”，“電子商務(wù)”和“百年樹人”。對于這個(gè)任務(wù)，我們在HR規(guī)劃上做了幾個(gè)大的調(diào)整。

行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì)決定了我們企業(yè)要發(fā)展必須進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和運(yùn)營速度。所以才有了我們“精益生產(chǎn)”的口號。原有的架構(gòu)和分工經(jīng)過實(shí)踐無法完成這一目標(biāo)，于是我們建立了工程部，負(fù)責(zé)工藝布局，現(xiàn)場持續(xù)改進(jìn)，設(shè)備管理和生產(chǎn)效率的持續(xù)提高等工作。把這些工作從原有的技術(shù)，質(zhì)量，生產(chǎn)部門剝離了出來。內(nèi)部沒有可以提拔的人員，所以工程部經(jīng)理和他手下的設(shè)備主管都是外聘。把生產(chǎn)部原來的設(shè)備維修組長和水電維修工一并調(diào)入，再從質(zhì)量部調(diào)入一名IPQC人員，工程部的人員架構(gòu)基本搭建完畢。

針對“卓越質(zhì)量”這一目標(biāo)，我們進(jìn)一步明確了質(zhì)量部門的內(nèi)部分工，并做了人員補(bǔ)充。外聘了質(zhì)量部長填補(bǔ)了空缺，增強(qiáng)了面對客戶（CQA）和供應(yīng)商(SQE)的兩個(gè)環(huán)節(jié),，專設(shè)了計(jì)量管理職位。

針對“電子商務(wù)“，成立了IT部門，由總經(jīng)理助理兼任IT部長，并提升原來的IT工程師為IT主管，補(bǔ)充一名報(bào)表專員和一名系統(tǒng)專員。由IT部門全面牽頭公司的ERP, OA等電子商務(wù)項(xiàng)目。

針對百年樹人，我們開展了“大練兵活動(dòng)”。包括“話家?！?團(tuán)地內(nèi)部工作分享交流；“走親戚”-跨部門之間的工作交流；“述職”：下級向上級主動(dòng)匯報(bào)工作，明確管理路徑和工作范疇。我們還提出了員工發(fā)展階段計(jì)劃，幫助他們做職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)提供培訓(xùn)，幫助他們正確定位，建立在企業(yè)長期發(fā)展的愿望。

2.員工招聘

根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，我們不做年度招聘計(jì)劃，但是有完整的員工招聘流程和實(shí)施方法?；?/p>

本流程是由部門提出招聘需求，經(jīng)過部門經(jīng)理和和總經(jīng)理批復(fù)后，HR部門著手進(jìn)行招聘。首先，HR部門會(huì)與用人部門溝通用人標(biāo)準(zhǔn)，確定工作內(nèi)容和崗位描述，再進(jìn)行招聘啟事的發(fā)布。目前我們較常用的招聘途徑是網(wǎng)絡(luò)招聘。

由人力資源主管負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息，并進(jìn)行簡歷的初步篩選（有的部門會(huì)參與這個(gè)過程）。篩選出簡歷后，會(huì)先進(jìn)行電話溝通，作為初試。初試合格后再進(jìn)入復(fù)試，也就是面對面的方式。對于，面試的次序是HR部門→用人部門→總經(jīng)理，合格后發(fā)Offer(聘請函)。

3.績效

我們有全套績效考核的表格，目前只在小范圍內(nèi)實(shí)施?？冃Э荚u是與目標(biāo)管理掛鉤的，在員工素質(zhì)與管理水平?jīng)]有達(dá)到一定階段，尤其是無邊界組織沒有被廣泛接受變成常識之前，如果貿(mào)然實(shí)施全面的績效考核會(huì)有負(fù)面影響。我們現(xiàn)在使用的是績效+綜合評估這種比較中庸的方法。提倡中學(xué)為體，西學(xué)為用。

4.培訓(xùn)與開發(fā)

我們也不做年度培訓(xùn)計(jì)劃。我們的培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔。內(nèi)訓(xùn)包括新人入職培訓(xùn)，管理層的管理技能培訓(xùn)（長期不定時(shí)），局部技能知識培訓(xùn)（法規(guī)，ERP, OA系統(tǒng)等等）。外訓(xùn)分兩種，一種是送個(gè)別員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，例如：現(xiàn)場物流管理改善，薪酬與績效等。另一種是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到公司來做大范圍的培訓(xùn)，例如“弟子規(guī)”，“執(zhí)行力”。同時(shí)我們在企業(yè)內(nèi)部也號召以讀書會(huì)的型式，做分享式的培訓(xùn)，增加團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)積極性，提高員工素養(yǎng)。在這一塊做的稍差的一點(diǎn)是前期培訓(xùn)需求的分析，和培訓(xùn)成果的跟蹤總結(jié)。

5.薪酬福利

在薪資方面，我們實(shí)施的是：生產(chǎn)部實(shí)行計(jì)件制+績效，這里的績效與他們的產(chǎn)量，考勤，質(zhì)量，6S等績效因素相關(guān)。其中，質(zhì)量部實(shí)施固定月薪+績效薪資，這里的績效包括檢驗(yàn)記錄的真實(shí)性，錯(cuò)誤率，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。經(jīng)營部目前實(shí)施的是全計(jì)件制，近期會(huì)仿照生產(chǎn)部的做法進(jìn)行薪酬制度改革。在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的前提下，員工平均薪資是與公司掛鉤會(huì)有一定比例的增長。

福利主要包括法定的五險(xiǎn)一金，還有年終獎(jiǎng)金，餐飲補(bǔ)貼，帶薪年假，交通補(bǔ)貼等。

6.員工關(guān)系。

除了基本的勞動(dòng)合同簽訂以外，我們今年籌建了企業(yè)黨支部，產(chǎn)生了一批新的預(yù)備黨員。在黨員數(shù)量達(dá)到了之后，有成成立工會(huì)的打算。

其他的工作，例如員工談話，員工活動(dòng)等等，雖然有，但是組織的不夠。近期開始在籌備春節(jié)晚會(huì)，主題是：“新大江，我的家”，以此為平臺(tái)加深員工關(guān)系和企業(yè)文化的建設(shè)。管理層參與，鼓勵(lì)跨部門節(jié)目，融合我“快樂工作，幸福生活的”的綱領(lǐng)。

3）通過學(xué)習(xí)本課程最大的收獲是：A.人性的四個(gè)方面：人性是很難改變的，唯一能改變他們的只有環(huán)境。

政策環(huán)境（收入分配，用人政策，責(zé)任追究）

文化環(huán)境（多傳染少，上影響下）

情緒環(huán)境（EQ）

B.把人力分為

勞動(dòng)力：管理方法采取奴隸制。

人數(shù)：有作用的人，工作安排越細(xì)越好，激勵(lì)方法就是工資。

人才：有價(jià)值的人，對他們的管理就是績效。

人力資本：有技能，知識，成果，經(jīng)驗(yàn)的人，價(jià)值觀相同，同時(shí)能共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

C．人力資本的三個(gè)階段：

管家型：基本年薪

將軍型：基本年薪+業(yè)績

諸侯型：股權(quán)+分紅

2、什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？怎樣留住優(yōu)秀的核心人才？

核心人才是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)

做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工，或者說是因?yàn)樗麄兊拇嬖诙鴱浹a(bǔ)了企業(yè)發(fā)展過程

中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點(diǎn)還具有其特殊性。

核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有利于人才彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性

方式。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更

知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！痹谄髽I(yè)中，往往是20％ 的人才創(chuàng)造了80％ 的效益。毫無疑問，這20％ 的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品，技術(shù)．渠道等競

爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點(diǎn)，而創(chuàng)造了企業(yè)80％ 效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。--阿里巴巴生意經(jīng)

留住核心人才的根本是解讀并滿足不同員工的需求。員工的需求會(huì)因個(gè)人背景和崗

位不同而有差別。一項(xiàng)員工流失調(diào)查表明，基層員工離職原因里前三位依次是：薪酬福利，工作壓力，個(gè)人發(fā)展；專業(yè)性崗位員工是：個(gè)人發(fā)展，薪酬福利，人際關(guān)系；管理性員工是：個(gè)人發(fā)展，薪酬福利，人際關(guān)系。核心人才一般指的是專業(yè)性和管理性的員工，他們的流失原因（也就是需求）前三位是一致的，對個(gè)人發(fā)展的關(guān)注度超過了薪酬。針對這種狀況，我們首先要做的是制定有效的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其次是合理的薪酬。不同年齡和事業(yè)階段的員工，關(guān)注的東西也有很大的差異。對于30歲以下，事業(yè)

起步階段的員工，最關(guān)心的是如何能晉升，以及一個(gè)創(chuàng)新的工作環(huán)境。對于這一部分的員工，人力資源部門需要提供職業(yè)發(fā)展路徑以及讓能順利過渡到下一個(gè)崗位之前他需要得到的培訓(xùn)和能力的提升。對于31-45歲，關(guān)心的是對事業(yè)的管理和專業(yè)的成就感，HR部們應(yīng)該關(guān)注他所管理的團(tuán)隊(duì)搭建，給與支持，提供管理類的培訓(xùn)，如果是專業(yè)性強(qiáng)的崗位員工，應(yīng)該給與尊重，幫助他在領(lǐng)域內(nèi)豎立權(quán)威形象。對于45歲以上的員工，注

意給與穩(wěn)定的薪酬福利，讓其有安全感。

3、人才識別有哪些方法與技術(shù)？您聽課后的理解是什么？

識別人才的方法：

人才可以分為：

獨(dú)特人才：以外聘，合作為主，鼓勵(lì)小團(tuán)隊(duì)業(yè)績管理為主，團(tuán)隊(duì)為

1）面試的第一印象可能具有一些欺騙性，盡量花時(shí)間測試每位應(yīng)聘者，盡力找出他們擅

長什么，你是否容易訓(xùn)練和改變他們。聘用那些有積極心態(tài)和良好性格，和他上下級性格能力匹配的人。

2）不能把資歷同能力畫等號,要大膽啟用潛力新人，他們有一展身手的欲望，同時(shí)在啟用

他們的過程中也可以進(jìn)一步了解到他們的潛力和真實(shí)的能力。

3）從細(xì)微之處考察，從貌似平常的事情中發(fā)現(xiàn)不平凡的長處，多和員工交流談話，了解

他們的思想和內(nèi)心世界。

4）人無完人，不能只看缺點(diǎn)，要善于發(fā)現(xiàn)他們的長處，善用長處。

課后的理解：

對人力和人力資本的解讀可以幫助區(qū)分人才的不同類型和發(fā)展階段。

人數(shù)：就是普通基層主觀能動(dòng)性較差的員工。給他們做工作安排不可以說目標(biāo)和方向，要說具體的任務(wù)和完成任務(wù)的方法，說的越細(xì)，完成度會(huì)越高。

人才：是核心員工和中層以上的管理型員工。給他們的可以是方向和目標(biāo)。

人力資本：指的是經(jīng)理級別以上的管理層。根據(jù)不同的階段予以不同的管理和發(fā)展方式。

不管團(tuán)體或個(gè)人作業(yè), 作業(yè)的最后部分需提供參考文獻(xiàn),整篇報(bào)告所使用的信息來源，可分為以下幾種，用標(biāo)準(zhǔn)格式列出

1.參考書 textbooks

寫法： 作者名字、書名,出版地/出版社，出版日期、出版版次

2.期刊文章 journal articles

寫法：作者名字、文章的title, 期刊名，期刊出刊的年份、期刊的具體頁碼

3.網(wǎng)站 websites

1．字體、字型要統(tǒng)一

2．字型: 宋體字

3．字體：12號字

4．行距:1.5倍行高

5．每門作業(yè)必須有封面：寫清楚課程名稱和姓名及所在班級（姓名以護(hù)照和身份證上姓名為準(zhǔn)）

第二篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第三篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會(huì)的重要角色，除了知識技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報(bào)酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會(huì)；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團(tuán)，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會(huì)的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團(tuán)簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個(gè)非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動(dòng)性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動(dòng)案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺上這次活動(dòng)的正式開始是從第一次開會(huì)的分配任務(wù)開始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對這個(gè)項(xiàng)目，對JA也不是很了解，但開會(huì)后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長也幾乎沒有做任何評價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會(huì)有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀者根本就不知道這個(gè)活動(dòng)；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來沒有任何社團(tuán)擺過的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上海總裁及幾位經(jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場。不過workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來的40多位也是真正想?yún)⒓拥模琔PS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒有正式開過會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒有分出專門負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長電話確實(shí)也如傳說中的一樣時(shí)常無人接聽，我就一時(shí)像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動(dòng)。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆]有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機(jī)制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會(huì)等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對學(xué)校的社會(huì)效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動(dòng)，因此對她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！

第四篇：人力資源管理作業(yè)

問題和改進(jìn)：

問題1：一線員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會(huì)因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。

改進(jìn)方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔(dān)的崗位責(zé)任來制定相應(yīng)的工資計(jì)劃。

問題2：績效工資的分類設(shè)置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說的對于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績效工資過高，會(huì)增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進(jìn)方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標(biāo)過于單一。員工績效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動(dòng)，這就增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動(dòng)技能，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才，增強(qiáng)公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進(jìn)方法：設(shè)置晉級標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。以能力作為晉級的依據(jù)，業(yè)績作為晉級的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。

第五篇：人力資源管理作業(yè)

人力資源管理作業(yè)

1、什么是工作說明書？

答：工作說明書是對項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項(xiàng)目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會(huì)型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績效評估的主體包括哪些？

答：自己: 自我評價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。

同事:同事的評價(jià)，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時(shí)上級與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬: 由部屬來評價(jià)上司，這個(gè)觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對自己的了解與部屬的評價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會(huì)對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。

客戶:客戶的評價(jià)對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價(jià)列入評估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評價(jià)是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。

隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會(huì)了。

缺點(diǎn)

1、員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生

產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

6、面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個(gè)人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動(dòng)合同無效或部分無效？答：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。