第一篇：關(guān)于岔鞍村人力資源需求的報告

關(guān)于大連安達實業(yè)總公司人力資源需求情

況的報告

一、自然情況

岔鞍村位于大連西城國際旅游商務(wù)區(qū)核心區(qū)域，與旅順口區(qū)接壤，全村東西長7公里，南北寬4公里,面積28平方公里，森林面積2200公頃，山林覆蓋率90%以上,果林面積140公頃，現(xiàn)有居民4770人，1774戶。近年來，隨著紅旗谷、西郊鄉(xiāng)村體育俱樂部等一批高端休閑服務(wù)業(yè)的建成，以及龍湖、美高梅酒店管理集團和中輝國華等一批高端地產(chǎn)，酒店和文化產(chǎn)業(yè)組團的簽約入駐，并先后被遼寧省、國家旅游局評為國家4A級景區(qū)和國家旅游示范區(qū)，奠定西城商務(wù)區(qū)岔鞍村核心區(qū)高端商務(wù)功能和打造綠色生態(tài)生活示范社區(qū)的基礎(chǔ)。2014年，隨著國家5A級景區(qū)的創(chuàng)建，更是促進生態(tài)、民生、基礎(chǔ)設(shè)施持續(xù)改善，幸福指數(shù)不斷提升。

二、企業(yè)現(xiàn)況

岔鞍村委會隸屬于甘井子區(qū)紅旗街道辦事處，是紅旗街道5個自然行政村之一，并于1992年5月成立大連安達實業(yè)總公司，歸屬于大連渤海紅旗集團，為集體企業(yè)性質(zhì)。大連安達實業(yè)總公司現(xiàn)有員工20余人，其中設(shè)公司總經(jīng)理一名，主持公司全面業(yè)務(wù)，副書記一名，副總經(jīng)理五名，分管黨務(wù)、農(nóng)業(yè)、動遷、物業(yè)、環(huán)境、工業(yè)、安全、防火、民政、社會事務(wù)等工作。（附組織機構(gòu)圖）

大連安達實業(yè)總公司下設(shè)大連岔鞍物業(yè)管理中心、大連安達恒安農(nóng)業(yè)開發(fā)公司、大連嶺源山莊、甘井子區(qū)森林消防三隊、岔鞍社區(qū)服務(wù)中心（籌備中）五個機構(gòu)，其中：

大連岔鞍物業(yè)管理中心成立于2003年，集體企業(yè)性質(zhì)，現(xiàn)有職工60人，職工多為本村社員，主要工作范圍為：小區(qū)物業(yè)管理、供暖、旅順中路及區(qū)域內(nèi)環(huán)境管護；

大連安達恒安農(nóng)業(yè)開發(fā)公司成立于1993年，集體企業(yè)性質(zhì)，現(xiàn)有職工22人，職工多為本村社員，主要工作范圍為：農(nóng)副產(chǎn)品、苗木、花卉、蔬菜、水果等種植銷售，以及休閑觀光農(nóng)業(yè)自采等；

嶺源山莊成立于2003年，集體企業(yè)性質(zhì)，現(xiàn)有職工30余人，職工多為外聘人工，主要工作范圍為：農(nóng)副產(chǎn)品、苗木、花卉、蔬菜、水果等種植銷售，以及休閑觀光農(nóng)業(yè)自采等；

甘井子區(qū)森林消防三隊成立于2013年，為民辦非企業(yè)單位性質(zhì)，業(yè)務(wù)主管單位為甘井子區(qū)農(nóng)海局，主要業(yè)務(wù)范圍為山林防火、山林管護、山火撲救、景區(qū)治安巡邏、違章亂建拆除等，現(xiàn)有隊員30余人，全部為部隊退伍軍人，實行軍事化管理，并隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，人員將擴大至60人；

岔鞍社區(qū)服務(wù)中心是紅旗街道投資打造的紅旗地區(qū)第一個大型社區(qū)服務(wù)組織，占地3000平左右，含行政服務(wù)大廳、電子圖書館、老人日托服務(wù)中心、黨群陣地、道德講堂、社區(qū)大學(xué)、多媒體室等功能設(shè)置，人員配置預(yù)計20人。著力打造為融社區(qū)服務(wù)、社區(qū)教育、社區(qū)文化為一體的多功能、多層次的現(xiàn)代化社區(qū)服務(wù)中心。

三、人力資源需求

1、搭建好一個高效的組織機構(gòu)，明確每個職能部門的權(quán)責(zé)，做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，同時對各部門各職位的工作分析，選拔好有能力的人去做相應(yīng)的工作，保證好工作所需要的能力；

2、樹立良好企業(yè)文化，增強工作合力。

要營造一個良好的工作環(huán)境和樹立具有認同感和凝聚力的企業(yè)文化，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動員工個體的積極性，減少成員個體間的內(nèi)耗，形成工作合力，降低人力資源成本，提高使用效益；

3、通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

制定長期的培訓(xùn)機制，分職級、部門進行培訓(xùn)，從而突破固有思維模式，增強業(yè)務(wù)能力，提高工作效率。通過崗位技能、個人素質(zhì)、潛能拓展開發(fā)等培訓(xùn)以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量；

4、合理設(shè)計薪資，推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度，從而達到激勵員工的目的；

5、制定先進的企業(yè)績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

6、依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，達到“找人、育人、留人”的目的。

大連安達實業(yè)總公司 2014年4月19日

第二篇：學(xué)前教育人力資源需求調(diào)研報告[范文]

學(xué)前教育人力資源需求調(diào)研報告

學(xué)前教育人力資源需求調(diào)研報告

一、我國學(xué)前人力資源需求分析

（一）早期教育的市場潛力擴大了對學(xué)前教育專業(yè)人才的需求。隨著我國頒布學(xué)前教育三年行動計劃，各地紛紛制定配套的學(xué)前教育發(fā)展規(guī)劃。伴隨著新建、改建、擴建幼兒園數(shù)量的大量增加，一個亟待解決的問題是師資的嚴重不足。

【現(xiàn)象】 師資緊缺成為學(xué)前教育短板。

據(jù)調(diào)查，北京市未來3年需幼兒園專任教師3.6萬人，而目前只有2.14萬人，缺口1.46萬人。

湖南省在園幼兒約142萬人，按規(guī)定需配備21.3萬名幼師，目前全省在職幼師總數(shù)不到4.8萬人，缺口達16.5萬人。

重慶市目前有專業(yè)幼師1.6萬余人，按相關(guān)規(guī)定幼兒園的師生比應(yīng)為1∶15，但由于師資缺乏，全市幼兒園師生比為1∶38，幼教缺口達上萬人。

最近，在我們山東，一些急于招聘教師的幼兒園幾乎打爆了各學(xué)校的就業(yè)熱線。

根據(jù)教育規(guī)劃綱要確定的發(fā)展目標，到2020年毛入園率要從2009年的50.9%提高到75%。從全國現(xiàn)有13.8萬所幼兒園的“存量”，推算未來10年的“增量”，至少需要新建7萬所左右的幼兒園，方能容納擴招的1400萬名適齡幼兒。

對此，中國民辦教育協(xié)會學(xué)前教育專業(yè)委員會理事長郭福昌表示，面對75%毛入園率所對應(yīng)的4000萬名在園幼兒數(shù)量，未來10年我國幼兒園大約需要純增47萬個班。按照每班“兩教一?！迸鋫洌略龅慕搪殕T工總數(shù)至少要在140萬人以上。

（二）現(xiàn)有幼教師資在層次上缺少社會越來越需求的高綜合、高素養(yǎng)的專業(yè)要求。

眾所周知，幼兒教師是一種專業(yè)化的職業(yè)，它是一種“要求教師具備經(jīng)過嚴格而持續(xù)不斷地研究才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能的公共業(yè)務(wù)”（聯(lián)合國教科文組織《關(guān)于教師地位的建議》）。在我國，這樣的專業(yè)知識和專門技能的學(xué)習(xí)是通過職前的培養(yǎng)來進行的，高校學(xué)前教育專業(yè)在幼教師資培養(yǎng)方面發(fā)揮著主體作用，盡管近年來全國各地一些院校增建了學(xué)前教育專業(yè)來培養(yǎng)幼兒教師，但是與私立、民營幼兒園數(shù)量急劇增長之間還是存在著需求上的矛盾，仍然不能滿足整個社會的需求，例如：湖北日報于2007年3月17日報道了題目為“幼教大中專生成了香餑餑”的一則新聞，學(xué)前教育系每年的就業(yè)率都接近100%，去年一度還出現(xiàn)了供不應(yīng)求的局面；來自于湖南、上海、深圳、廣州等大城市均不同程度的也出現(xiàn)了上述情況，幼兒師范的畢業(yè)生供不應(yīng)求的現(xiàn)象普遍存在。

值得注意的是：社會對幼兒教師需求量增加的同時，也在逐漸對幼兒教師的整體質(zhì)量提出了更高的要求，經(jīng)過調(diào)研了解到，各幼兒園

渴求“熱愛幼兒教育、學(xué)歷較高、有一定教改科研能力、幼兒教育理念新、教學(xué)基本功扎實、技能全面、心態(tài)好、愿意長期在本園工作的學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)生?！背浞终f明社會對具有高素質(zhì)幼兒教師需求旺盛，幼兒教育市場前景廣闊。

二、我市學(xué)前人力資源需求分析

（一）我市學(xué)前教育基本情況

近年來，我市學(xué)前教育工作取得了長足發(fā)展，基本形成了以示范性幼兒園為重點，以社會力量舉辦幼兒園為主體，多種辦園形式相結(jié)合的發(fā)展格局。

1.幼教事業(yè)發(fā)展迅速。目前，全市共有3—6歲幼兒39，583人，我市現(xiàn)有各級各類幼兒園203處，其中，市實驗幼兒園2處，鎮(zhèn)街中心幼兒園21處，學(xué)校附設(shè)幼兒園57處，民辦幼兒園31處，企事業(yè)單位辦園9處，村集體辦園83處。全市現(xiàn)有在園幼兒34508人；幼兒專任教師1312人，其中公辦教師284人；全市學(xué)前三年入園率達76.7%。一定程度滿足了全市學(xué)前教育的需求。

2.設(shè)施條件明顯改善。多年來，各級政府及石油、石化企業(yè)加大對國家和省關(guān)于學(xué)前教育相關(guān)政策的貫徹落實力度，在科學(xué)規(guī)劃、政策支持、優(yōu)化環(huán)境等方面采取了不少措施，加大對幼兒園的投入力度，為改善辦園條件提供了有力保障。先后創(chuàng)建省級示范幼兒園24處，棗莊市級示范幼兒園25處，7處鎮(zhèn)街中心幼兒園通過全省首批中心幼兒園認定，2010年我市被評為全省學(xué)前教育工作先進單位。

3.幼兒園管理日趨規(guī)范。教育行政部門堅持依法治教，常規(guī)管

理日趨規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。幾年來，我市根據(jù)出臺的《滕州市幼兒園綜合辦園水平評估細則》，對幼兒園的園舍設(shè)備、幼兒園管理、幼兒園工作人員、幼兒園教育、幼兒園保育等五大方面、46個指標進行了評估檢查。隨著幼教市場的不斷發(fā)育和完善，辦園主體的責(zé)任意識、規(guī)范意識和質(zhì)量意識得到了培養(yǎng)和增強。從調(diào)查的情況看，各級各類幼兒園的管理制度不斷規(guī)范。學(xué)前教育研討會、幼師才藝競賽、教玩具制作競賽、優(yōu)質(zhì)課評選等活動的開展，使學(xué)前教育質(zhì)量得到提升。幼兒園安全工作得到高度重視，做到了常抓不懈。

（二）存在的不足與問題

我市學(xué)前教育事業(yè)取得了一定成績，但也存在一些不足與問題，與人民群眾對優(yōu)質(zhì)學(xué)前教育資源的渴求不相適應(yīng)。

1.公辦學(xué)前教育資源嚴重不足。據(jù)統(tǒng)計，在全市203個幼兒園中，政府辦園23個，占8%，企業(yè)辦園9個，占4.5%，民辦幼兒園31個，占15%，村集體辦園83處，占42%。政府的主導(dǎo)地位遠沒有確立。公辦園收費低，保教水平高，但是數(shù)量不足，也是“入園難入園貴”問題的出現(xiàn)的主要原因之一。公辦園數(shù)量不足，一方面是隨著城市人口的擴張，公辦園沒有隨之增加。如滕州市城區(qū)，公辦園幾乎全部位于老城區(qū)，新開發(fā)建設(shè)的住宅小區(qū)很少設(shè)立公辦幼兒園；另一方面，2003年以來國家關(guān)于學(xué)前教育“以政府辦園為示范，以社會力量辦園為主體”的政策導(dǎo)向帶來的是公辦園的改制、退出，學(xué)前教育被推向市場。目前，入園難已成為社會問題。從滕州市城區(qū)看，想進公立幼兒園，必須至少提前一年排隊。公辦園減少也導(dǎo)致政府對學(xué)

前教育的主導(dǎo)力度降低，一些民辦幼兒入園收費標準過高。如濱江國際花苑，通盛上?；▓@小區(qū)等一些幼兒園收費過高（包括管理費、交通費、保育費、多媒體費、外交費、特長費、興趣班、特色教學(xué)費用等）。條件稍好些的幼兒園每月收費都在800-900元左右，還不包括特長費等額外費用。每年萬元以上的學(xué)前教育費用讓家長難以承受?，F(xiàn)在，一般本科院校一年的收費也僅僅在4000—7000元，學(xué)前教育已趕超大學(xué)院校的收費。

2.民辦幼兒園管理不規(guī)范。在我市３１所民辦園中，絕大多數(shù)還存在諸多管理漏洞和問題，如師資水平低、辦園條件差、教材五花八門、課程設(shè)置隨心所欲，為迎合家長望子成龍的迫切想法，開設(shè)大量小學(xué)課程。特別是學(xué)前班，多數(shù)使用小學(xué)一年級教材，“小學(xué)化”、“成人化”傾向十分嚴重，嚴重違背幼兒身心發(fā)展規(guī)律，教學(xué)質(zhì)量得不到保證。在安全防火、食品安全、傳染病防控等方面也存在諸多隱患。

3.學(xué)前教育基礎(chǔ)設(shè)施較差。我市對義務(wù)教育段教育比較重視，投入的經(jīng)費相對較多，而對學(xué)前教育，政府投入的人、財、物較少。極為有限的財政預(yù)算內(nèi)經(jīng)費，主要用于政府辦園，其他的幼兒園很少或沒有享受到國家的支持?？h本級財政沒有設(shè)立學(xué)前教育專項經(jīng)費。幼教經(jīng)費主要靠收費解決。學(xué)前教育經(jīng)費嚴重不足，使得辦園條件難以得到改善，一些老園所屋頂漏雨、滲水，墻皮脫落，電路老化等等，無力維修。有的園所幼兒在園入廁、盥洗、飲食、飲水等基本衛(wèi)生條件都得不到保障。

3.幼兒園布局不合理。由于我市對幼兒園特別是民辦幼兒園在城鄉(xiāng)的選點、設(shè)置缺乏全面規(guī)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)城鄉(xiāng)不均衡、老城區(qū)與城鄉(xiāng)結(jié)合部不均衡的現(xiàn)象。在城市，近幾年新建的住宅小區(qū)越來越多，但是配套建設(shè)的幼兒園很少，按照新增人口比例計算，遠遠滿足不了社會需求，帶來了適齡幼兒入園難、入好園更難的問題。在選址上，多數(shù)投資人都是高價租賃商業(yè)用房或是家庭開辦幼兒園，園所環(huán)境不盡如人意。有的幼兒園甚至沿路設(shè)置，噪音大，車輛穿行，存在大量安全隱患。在農(nóng)村，我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園２１個，還未達到每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建立一所高標準中心幼兒園的要求。適齡幼兒半數(shù)在農(nóng)村，但８２%的幼兒園卻在城鎮(zhèn)，農(nóng)村學(xué)前教育發(fā)展嚴重滯后。

4.師資水平不高，教師流動性大。一是公辦園師資補充不及時。東風(fēng)新村幼教中心近十年沒有分配指標，隊伍老化嚴重。由于人員自然減員，正式職工缺口近200人。目前，幼教中心外聘職工總數(shù)已接近正式職工數(shù)，外聘人員支出費用均出自幼兒托兒費，運行壓力逐年加大。二是教師隊伍不穩(wěn)定。大部分民辦幼師的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等都未得到妥善解決，企業(yè)公辦園幼兒教師技術(shù)職稱只能晉升到小學(xué)高級教師。以上諸多因素造成幼教師資水平普遍較低。

三、面對當(dāng)前形勢，我校采取的應(yīng)對思路

（一）不斷提高常規(guī)辦學(xué)質(zhì)量，努力加強我校學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生的專業(yè)能力和技能技巧培養(yǎng)力度，同時，提高我校學(xué)生的綜合就業(yè)能力是關(guān)鍵。

眾所周知，質(zhì)量是增強市場競爭力的核心元素，辦學(xué)質(zhì)量決定就

業(yè)質(zhì)量，是否與社會用人需求相匹配，必須從根本入手：彈唱說跳畫的基本功、基本的幼教理論和實際操作能力水平都是提高質(zhì)量的根本，必須從日常的課堂教學(xué)要質(zhì)量，抓牢、抓實、抓精。冰凍三尺，非一日之寒。

因此我校將特別注重日常教學(xué)過程管理，精心設(shè)計系統(tǒng)課程，精心選擇教學(xué)用書，精心上好每一堂課，精心打造精品課程，向課堂教學(xué)要質(zhì)量，向日常管理要特色。

目前除了常規(guī)的吹拉彈唱跳外，還要考察畢業(yè)生的綜合素質(zhì)、行業(yè)前沿能力的掌握運用情況：如早教、蒙特梭利教育等，這些都對在校的中職學(xué)生提出了更高的挑戰(zhàn)，如果只看到眼前就業(yè)形勢相對穩(wěn)定，而不去思考前瞻性的發(fā)展，那么接下來的卷進下一波高失業(yè)率浪潮的肯定其中有我們這個專業(yè)的畢業(yè)生。所以，作為中職院校的教育工作者理應(yīng)居安思危，理性面對當(dāng)前形勢，及時調(diào)整教育教學(xué)思路，及早指導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，同時全方面、專技能、高素質(zhì)的發(fā)展自己，應(yīng)對市場的變化，未雨綢繆，做好超前于市場發(fā)展的自身發(fā)展，積極應(yīng)對市場的選擇。

（二）深入研究幼教發(fā)展現(xiàn)狀，用最現(xiàn)實、最前沿的教學(xué)實踐指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)。

幼教事業(yè)迅猛發(fā)展的今天，幼兒教育越來越受到更多人的關(guān)注與重視，幼兒教師隊伍整體素質(zhì)和學(xué)歷層次不斷提高，學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生就業(yè)范圍空前擴大，呈多元發(fā)展方向。面對幼教改革發(fā)展的新趨勢，更新就業(yè)觀是很有必要的，學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)生不再僅僅只是到幼兒

園當(dāng)教師，而是將保育員（教師助理）等多個崗位逐漸鎖定幼教專業(yè)的畢業(yè)生，其目的是希望體現(xiàn)幼兒教育的專業(yè)化、正規(guī)化、多元化、邊緣化，提高幼兒教育的整體水平。具有幼教專業(yè)學(xué)歷水平的畢業(yè)生是提高整個隊伍整體素質(zhì)的強大的生力軍，是從事社區(qū)幼教人員、親子園教師特教教師、專職兼職幼教培訓(xùn)教師（英語、感統(tǒng)訓(xùn)練等）等的最佳師資力量，市場需求存在著巨大的潛力，作為高職教育者應(yīng)根據(jù)社會需求和學(xué)生自身的基礎(chǔ)指導(dǎo)他們準確地進行就業(yè)定位。此外，各類幼教機構(gòu)的行政管理、培訓(xùn)咨詢，幼兒系列產(chǎn)品的研發(fā)與營銷，對外相關(guān)一對一家政服務(wù)等多元化的就業(yè)市場，給學(xué)前教育專業(yè)的學(xué)生提出了更前沿、更多元的市場要求。對此，我校在教學(xué)過程中，要及時引進并落實行業(yè)的先進理念，聘請行業(yè)專家定期走進課堂，同時要敢于把學(xué)生大量不定期的推到行業(yè)中去鍛煉實訓(xùn)實踐，這樣通過大膽的引進來、送出去的方式，激活傳統(tǒng)專業(yè)的現(xiàn)代需求環(huán)節(jié)，在教與學(xué)的過程中，全員樹立以下育人觀念：“手把手，放開手，育巧手，手腦并用；學(xué)中做，做中學(xué)，學(xué)會做，做學(xué)結(jié)合。”“為融入社會走進來，為服務(wù)社會走出去?！弊⒅芈殬I(yè)道德的教育、職業(yè)技能的提高，全方位多層次開展教育教學(xué)工作，做到教學(xué)結(jié)合，產(chǎn)學(xué)結(jié)合，校企結(jié)合，育人社會化，課堂職業(yè)化，規(guī)避學(xué)校和社會脫節(jié)的尷尬，使學(xué)生盡早融入社會、適應(yīng)社會，形成教育教學(xué)與社會發(fā)展和諧同步的良性循環(huán)態(tài)勢。

（三）適度控制招生規(guī)模，合理預(yù)測就業(yè)市場，辦精品專業(yè)，培養(yǎng)高質(zhì)量人才，增強中職學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)生的綜合市場競爭力。

在幼教市場需求從數(shù)量的補充到質(zhì)量的競爭的過程中，畢業(yè)生的綜合能力和綜合素質(zhì)是增強市場就業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，同時，根據(jù)幼教發(fā)展的趨勢，具備各類職業(yè)資格證書，藝體、普通話、計算機等級證書也是很有必要的。俗話說：你無我有、你有我優(yōu)、你優(yōu)我特，充分說明了中職院校更應(yīng)該理性地分析幼教就業(yè)市場，超前預(yù)測，準確判斷，才能牢牢的抓住就業(yè)市場。中職院校的教育者要及早對學(xué)前教育的學(xué)生進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和教育，鼓勵學(xué)生盡早考取相關(guān)的職業(yè)資格證書或者行業(yè)資格證書，如：育嬰師，營養(yǎng)保健師，幼兒教師，幼兒舞蹈教師，幼兒英語教師，蒙特梭利教育教師，早教開發(fā)教師等相關(guān)等級證書，為學(xué)前教育學(xué)生全方位、高層次、多渠道就業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。

第三篇：關(guān)于南昌市中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

關(guān)于南昌市中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

一、調(diào)查份額：發(fā)放50份，實收36份有效問卷

二、調(diào)查時間和期限：2013.12.23-26

三、調(diào)查對象：南昌普朗醫(yī)療設(shè)備有限公司

四、調(diào)查地點：南昌市青山湖區(qū)火炬廣場

引言

廣大中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素。在當(dāng)今知識經(jīng)濟信息經(jīng)濟時代，人力資源將取代企業(yè)金融資源成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)關(guān)注于人力資源在組織中重要性的提升，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)。

人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分重要的工作，一方面它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；另一方面也可以幫助企業(yè)合理預(yù)測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)定崗定編工作。企業(yè)人力資源需求預(yù)測立足現(xiàn)在，著眼將來，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量需求進行事前估計，其準確性對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。

這次實訓(xùn)是分析研究南昌市中小企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，探討新形勢下人力資源管理的特點和趨勢，并針對性地從人才規(guī)模壯大，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人才素質(zhì)提高，人才效用提高方面等方面，探討企業(yè)對人力資源的需求及規(guī)劃的若干建議，以期加強中小企業(yè)的競爭力。

第一章公司簡介

這次調(diào)查的對象是南昌普朗醫(yī)療設(shè)備有限公司，它是北京普朗集團較早成立的一家子公司，創(chuàng)建于1993年，是集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的綜合性醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商。集團總部設(shè)在南京，公司依托集團雄厚的實力和質(zhì)量可靠、性能先進的產(chǎn)品，歷經(jīng)多年的開拓，使普朗的產(chǎn)品遍布各省的大中小醫(yī)院，并多次在計生系統(tǒng)、防疫系統(tǒng)、衛(wèi)生廳的大型招標中中標。普朗產(chǎn)品在市場上的占用率不斷上升，用戶包括各級醫(yī)院、衛(wèi)生院、防疫站、質(zhì)檢所、畜牧站、寵物醫(yī)院、科研院所、各級檢測實驗室等。普朗正被越來越多的用戶所接受，同時受到各相關(guān)單位及科研機構(gòu)的青睞！它的主要產(chǎn)品有：胃腸機，小兒呼吸機，酶標儀，體外診斷試劑，血液分析儀，X光機，全自動生化儀等先進檢驗科，放射科設(shè)備?，F(xiàn)旗下?lián)碛?1家子公司，員工共計上千人。自創(chuàng)辦以來，秉承踏實穩(wěn)健的工作作風(fēng)，勇敢創(chuàng)業(yè)、執(zhí)著守業(yè)，得以迅速發(fā)展。創(chuàng)業(yè)18年的普朗，從未停下腳步，為人民健康事業(yè)做一些貢獻是我們前行的動力和不懈的追求！

第四篇：中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

北京東方慧博管理咨詢有限公司 慧博研究院

據(jù)政府相關(guān)部門披露，截至2006年底，中國中小企業(yè)已達4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99．8％以上。經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達460多萬戶，其中個體經(jīng)營戶3800萬戶。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占全國國民生產(chǎn)總值的60%左右，生產(chǎn)產(chǎn)品占社會銷售總額的60%，上交稅收已經(jīng)超過一半，完成我國65%的發(fā)明專利和80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，并提供了全國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，在推動社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中扮演了重要的角色。經(jīng)過30多年的發(fā)展，中國中小企業(yè)面臨著新的機遇，需要從單純的數(shù)量擴張、粗放型增長向依靠技術(shù)進步和管理創(chuàng)新發(fā)展階段轉(zhuǎn)變。近年來各國對中小企業(yè)的扶持力度都在不斷加強，中小企業(yè)已經(jīng)迎來一個更加優(yōu)越的發(fā)展機遇。

中小企業(yè)最顯著的特點就是企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，經(jīng)營決策權(quán)集中趨勢顯著，企業(yè)決策調(diào)整迅速，經(jīng)營靈活且對市場反應(yīng)靈敏。第二，企業(yè)創(chuàng)新意識強，創(chuàng)新能力突出。由于中小企業(yè)數(shù)量眾多，競爭激烈，如果要生存與發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新，滿足市場不斷變化的需求。第三，勞動密集型的中小企業(yè)較多，吸納就業(yè)能力強，在就業(yè)和穩(wěn)定社會方面具有不可替代的作用。第四，資金實力有限，抗風(fēng)險能力較弱，據(jù)調(diào)查中國中小企業(yè)的平均壽命只有2.9年。中小企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)相對薄弱，企業(yè)管理基礎(chǔ)較差，內(nèi)部分工較為模糊，因此一人多職的情況較為常見。此外，中國的中小企業(yè)在發(fā)展中的政策扶持有待完善和細化，融資渠道窄、科技創(chuàng)新能力整體不強、信息獲取困難、管理水平和人員素質(zhì)有待提高、人力資源管理不完善等問題也有待解決。

帶著對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點的審視和思考，慧博研究院以人力資源管理為切入點，對中小企業(yè)展開了詳細的研究，以期了解中小企業(yè)人力資源管理的重心，了解中小企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資源管理方面的難點和困惑。本次調(diào)研面向中小企業(yè)，有效樣本數(shù)量為292家（中小企業(yè)），采用訪談及現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式進行。

一、中小企業(yè)現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)的界定：參照國家發(fā)改委出臺的標準，以職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額作為劃分實操性標準如下：

1、企業(yè)發(fā)展階段分析

調(diào)查顯示：處于快速成長期的企業(yè)占39.73%，其次為穩(wěn)步發(fā)展期的企業(yè)，說明中小企業(yè)的整體發(fā)展充滿活力，處于上升勢頭的企業(yè)較多。

2、人力資源職能歸口部門分析

設(shè)立人力資源部的企業(yè)占到了5成左右，說明很多企業(yè)都具備人力資源管理的觀念和意識。統(tǒng)計還顯示，以50人為界，企業(yè)人力資源職能歸口部門發(fā)生明顯變化，50人以下規(guī)模的企業(yè)設(shè)立人力資源部的比例不足2成，50人以上規(guī)模企業(yè)中卻超過5成設(shè)立人力資源部，其獨立性逐漸顯現(xiàn)。

3、中小企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口部門交互分析

從企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口之間的統(tǒng)計結(jié)果可看出，隨著企業(yè)的發(fā)展，設(shè)立人力資源部的比例逐漸提高，從新成立不久的28.57%提高到業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)換變革期的60%，將

人力資源與行政放在一起的比例總體呈下降趨勢，說明企業(yè)的人力資源管理意識在逐漸加強。但中小企業(yè)對人力資源管理可能僅限于觀念層面，對人力資源管理內(nèi)涵的理解并不到位。隨著企業(yè)規(guī)模不斷增大，內(nèi)部分工不斷細化和復(fù)雜程度的提高，企業(yè)對人力資源管理職能的認識和運用會逐步提高。

二、中小企業(yè)人力資源管理需求分析

1、企業(yè)人力資源管理重心分析

有超過7成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。其次，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人員的增多，近6成中小企業(yè)將薪酬福利、績效管理和培訓(xùn)列為人力資源管理重心。可以說，人力資源管理的四大模塊??招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)已成為中小企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容。但中小企業(yè)對一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案/社會保險、工作分析與定崗定編等關(guān)注度相對偏低，在《勞動合同法》等國家勞動政策對企業(yè)行為規(guī)范越來越明確的背景下，如不能對人力資源管理的基礎(chǔ)性工作引起重視，其潛在風(fēng)險會越來越高，中小企業(yè)應(yīng)有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時，不應(yīng)忽視基層管理工作的提升。此外，中小企業(yè)對事關(guān)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的員工梯隊建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化建設(shè)重視不夠。

2、企業(yè)人力資源管理難點分析

1）戰(zhàn)略規(guī)劃層面難點分析

人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)模塊間相互聯(lián)系并相互影響。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)在績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工梯隊建設(shè)、人力資源整體規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面困難較多?？傮w來看，在中小企業(yè)沒有形成人力資源管理體系的情況下，人力資源各項工作都變成了應(yīng)急工作，效率不高，且難點較多。此外，企業(yè)高層對人力資源管理意義的認識不足也是阻礙人力資源管理職能發(fā)揮作用的障礙之一。

2）人事決策層面難點分析

企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)招聘工作缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，在出現(xiàn)職位空缺時才想到招聘，導(dǎo)致招聘工作疲于應(yīng)付，且企業(yè)在中高端職位中沒有形成有效的人才儲備。此外，對招聘的重視不夠、招聘需求不明確、招聘計劃不完善、缺乏快速有效的招聘技術(shù)手段、招聘缺乏及時反饋、信息發(fā)布方式渠道等等都會對招聘效率產(chǎn)生影響。中小企業(yè)的用人需求緊迫、突發(fā)性和臨時性需求多，但因企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，難以吸引到合適人才。另外企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)少，對外部招聘的依賴性強。

就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點。企業(yè)培訓(xùn)需要時間、資金投入，也需要相關(guān)專業(yè)支持才能展開培訓(xùn)工作。處于用人為主階段的中小企業(yè)，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對外招聘量大，壓力重。

企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。但企業(yè)的競爭最終都歸結(jié)于企業(yè)的人才競爭，特別是中小企業(yè)中領(lǐng)袖人物以及核心骨干，所以中小企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，就必須重視人力資源的作用，將其作為第一資源去經(jīng)營。

3）基礎(chǔ)工作層面難點分析

從人力資源的基礎(chǔ)工作層面看，近五成企業(yè)的難點集中在招聘難以滿足需要，培訓(xùn)體系有待健全和缺乏及時有效的人力資源專業(yè)信息和操作指導(dǎo)。此外，制度完善困難、人事管理

不完善、勞動關(guān)系及社會保障等政策把握不準也是困擾企業(yè)的難題。在處理勞動關(guān)系和人事管理制度方面，除專業(yè)知識外，經(jīng)驗尤為重要，中小企業(yè)一般缺乏經(jīng)驗豐富的勞動政策和人事制度專家，因此，需借助外界專業(yè)機構(gòu)開展工作，以便減少人事和用工風(fēng)險的發(fā)生。

3、企業(yè)人力資源管理重心與難點的交互分析

象限一表示既是企業(yè)人力資源難點又是人力資源重心的內(nèi)容，結(jié)果顯示人才招聘、績效管理和培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源的難點和重心。建立培養(yǎng)體系、企業(yè)文化建設(shè)和員工梯隊建設(shè)屬于人力資源的開發(fā)層面，實施難度較高，目前是中小企業(yè)的關(guān)注重心。而人力資源的基礎(chǔ)層工作，比如勞動關(guān)系、社會保險管理、檔案管理等容易產(chǎn)生勞動爭議隱患的工作。有效的職責(zé)體系以及對勞動法律政策的理解把握等并沒有引起中小企業(yè)的足夠重視。

人力資源管理的基礎(chǔ)層、核心層、提升層是逐層遞進的完整體系。由于招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬是企業(yè)急需且易出效果的核心層，引起企業(yè)的重視不足為奇，但招聘、績效、培訓(xùn)成為難點的原因值得探討：一是，企業(yè)缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)支持；二是，企業(yè)沒有獲取充足市場信息的有效渠道；三是，企業(yè)對人力資源基礎(chǔ)層工作的重視不足。

三、企業(yè)的應(yīng)對措施

1、企業(yè)使用的解決渠道或方法分析

針對上述各項人力資源管理的難點，有超過7成的企業(yè)在計劃解決問題的方式和渠道方面更期望與外部專業(yè)人力資源公司合作。只有不到3成的企業(yè)希望通過招聘高層人力資源管理者。借助外力解決問題，可獲得專業(yè)的信息和專家直接指導(dǎo)，但短期內(nèi)找到原因并提出有效的解決方案，難度大，執(zhí)行有難度，也許長期合作的方式效果會更好，但又會受企業(yè)預(yù)算的限制。通過招聘人力資源高層的方式，可使企業(yè)的人力資源管理水平隨著專業(yè)人員的加入而有所提升并持續(xù)改進，但企業(yè)規(guī)模小，吸引高水平人員的加盟有現(xiàn)實困難，招聘和使用成本較高，同時僅靠一個HR總監(jiān)能否全部滿足企業(yè)在人力資源管理上的需求尚存疑問，投入是否值得需仔細衡量。

2、企業(yè)人力資源外包措施或預(yù)期計劃分析

社會保險、檔案管理等工作屬于政策規(guī)定明確，相對穩(wěn)定，且實務(wù)操作基本一樣，只需按照有關(guān)政策執(zhí)行即可，可發(fā)揮的激勵空間有限，因此有5成左右的企業(yè)傾向?qū)n案管理和社會保險外包出去。近3成的企業(yè)希望借助外部資源對企業(yè)開展中高級招聘，這樣既可提高招聘效率和效益，還可通過與外界的接觸，防止企業(yè)與人才市場狀況脫節(jié)造成信息閉塞。此外，其他如制度完善、員工培訓(xùn)等工作，受企業(yè)人力資源專業(yè)能力的限制，也傾向于外部專業(yè)支持。

調(diào)查顯示，中小企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期優(yōu)先外包檔案和社會保險之外，隨著規(guī)模的擴大，在中高級招聘和人事測評方面的外包力度逐漸加大。

3、企業(yè)選擇人力資源外包公司的指標分析

在選擇外包服務(wù)時，有近5成企業(yè)關(guān)注人力資源外包服務(wù)提供商的資源背景，如人才資源、市場信息等。其次，有5成企業(yè)關(guān)注提供商的專業(yè)度，包括專家團隊的數(shù)量、專業(yè)服務(wù)能力等指標。有超過6成的企業(yè)在選擇外包時關(guān)注提供商的品牌實力。此外，從業(yè)時間、提供商的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等也對企業(yè)選擇外包服務(wù)具有一定的影響?？傮w來看，資源背景、專業(yè)度和品牌實力三項指標最受企業(yè)關(guān)注。

四、借助外力實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展

從是否借助外力的角度看，中小企業(yè)人力資源的很多方面都可借助外力開展，只是在便捷程度上存在一定的差異。在人力資源的市場職能中，HR部門需從外界獲取信息，但中小企業(yè)在資源、渠道、專業(yè)能力方面有限，獲取信息較難或親自操作的成本很高。借助外部專業(yè)機構(gòu)省時省力，比如提供招聘候選人、市場薪酬信息、人才供求信息、人才市場變動信息、面試評估技術(shù)、政策法規(guī)支持等等。一些社會性職能，如檔案保險、出具證明介紹等，由于受政策限制無權(quán)管理，且發(fā)揮人力資源激勵功能空間不大，中小企業(yè)借助外力的方式比較合適。另外，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展職能需要較高的專業(yè)水平，企業(yè)憑借自身很難完成，也需借助外力，如企業(yè)組織變革設(shè)計、招聘、績效薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等制度體系的建立、人力資源整體規(guī)劃、人員儲備和梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)體系、職責(zé)管理體系建設(shè)等都需要借助外部專業(yè)機構(gòu)進行。

相對應(yīng)借助外力的上述三大職能，基本運營職能更多的是需要企業(yè)HR部門工作人員去執(zhí)行現(xiàn)有的制度、規(guī)定、流程?；具\營層面以執(zhí)行為主，在人力資源體系中占有非常重要的地位，不容忽視。企業(yè)人力資源管理的難點在于執(zhí)行，HR部門對推進人力資源工作責(zé)任重大，關(guān)系到人力資源管理能否真正為企業(yè)運營帶來有力支撐，所以中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源基本運營能力的建設(shè)，將執(zhí)行能力作為中小企業(yè)人力資源的核心能力。

五、總結(jié)和建議

最后，我們根據(jù)本次調(diào)研情況提出如下建議：

1、企業(yè)人力資源管理提升是“一把手工程”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是最高的人力資源管理者，必須高度重視人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為企業(yè)的人才競爭，只有通過企業(yè)高層的推動，企業(yè)的人力資源管理工作才可能真正落到實處，為企業(yè)帶來實實在在的利益。

2、解決中小企業(yè)的人力資源問題不能就事論事，要將企業(yè)的人力資源問題放在企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中去分析解決。要從企業(yè)整體發(fā)展的角度提出解決的方案和措施，以保證措施得當(dāng)，并取得最大效用，幫助企業(yè)快速成長和成熟，走出成長的煩惱。

3、人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，面對眾多的人力資源問題，中小企業(yè)應(yīng)該有清醒的認識，企業(yè)資源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有輕重緩急之分，分步解決，急于求成反而會造成欲速則不達的困境，最終影響企業(yè)的提升和發(fā)展。具體的解決思路首先要從企業(yè)的基礎(chǔ)制度入手，建立健全企業(yè)的基本管理制度，使得企業(yè)的發(fā)展有章可循，改變粗放式的管理模式。

4、面對企業(yè)資源有限的情況，要充分借助外部資源，提升企業(yè)自身管理水平和效率，真正實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展

第五篇：hr001人力資源需求申請表

Hr001

人力資源需求申請表

1、申請部門：申請職位全稱：

2、申請人數(shù)：期望到崗日期：

3、面試負責(zé)人：崗位薪酬范圍：

4、工作性質(zhì)：□正式□兼職□實習(xí)□其他

5、□預(yù)算內(nèi)新增□替補離司人員□擴編□其他

6、期望來源于： □公司內(nèi)部□社會招聘□院校畢業(yè)生□其他

7、申請原因：

8、工作能力側(cè)重（至少填寫5-7項）：

9、其它/特殊要求：

申請部門主管/經(jīng)理：申請日期：

申請部門總監(jiān)：申請日期：

人力資源部專員：□編制以內(nèi)□編制以外意見：

錄用員工姓名：入職時間：其它：

人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)：審批日期：總經(jīng)理/高級副總裁：審批日期：