第一篇：關(guān)于2014年度人力資源需求計(jì)劃的通知

關(guān)于2014年度人力資源需求調(diào)查的通知 各部門：

為做好2014年度人力資源需求分析，制訂2014年度人員招聘計(jì)劃方案，滿足2014年度各部門人力需求，現(xiàn)對(duì)各部門2014年度人員需求情況進(jìn)行摸底調(diào)查，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、請(qǐng)各部門按照合理規(guī)劃、統(tǒng)籌兼顧、科學(xué)設(shè)崗原則，結(jié)合本部門人員建設(shè)的整體發(fā)展要求，針對(duì)不同崗位進(jìn)行具體分析，科學(xué)地確定2014各部門年度人員需求計(jì)劃，著重考慮下年度急需的人員（含缺編急需補(bǔ)充的、因增設(shè)崗位需增加的、因人員調(diào)整需引進(jìn)的），在滿足人員需求及選拔標(biāo)準(zhǔn)的前提下，通過新進(jìn)人員對(duì)各部門進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和補(bǔ)充，強(qiáng)化各部門的人才隊(duì)伍建設(shè)。

二、公司將在摸底調(diào)查的基礎(chǔ)上制訂2014年度人力招聘計(jì)劃，原則上2014年各部門的人員需求均列入年度招聘計(jì)劃。

三、各部門要本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，針對(duì)本部門實(shí)際需求情況，認(rèn)真填寫好《2014年度人員需求情況調(diào)查表》,并由各部門主管簽名后，于2013年12月11日前交人事行政部。

附件：2014年度人員需求情況調(diào)查表

人事行政部

二〇一三年十二月四日

第二篇：hr001人力資源需求申請(qǐng)表

Hr001

人力資源需求申請(qǐng)表

1、申請(qǐng)部門：申請(qǐng)職位全稱：

2、申請(qǐng)人數(shù)：期望到崗日期：

3、面試負(fù)責(zé)人：崗位薪酬范圍：

4、工作性質(zhì)：□正式□兼職□實(shí)習(xí)□其他

5、□預(yù)算內(nèi)新增□替補(bǔ)離司人員□擴(kuò)編□其他

6、期望來(lái)源于： □公司內(nèi)部□社會(huì)招聘□院校畢業(yè)生□其他

7、申請(qǐng)?jiān)颍?/p>

8、工作能力側(cè)重（至少填寫5-7項(xiàng)）：

9、其它/特殊要求：

申請(qǐng)部門主管/經(jīng)理：申請(qǐng)日期：

申請(qǐng)部門總監(jiān)：申請(qǐng)日期：

人力資源部專員：□編制以內(nèi)□編制以外意見：

錄用員工姓名：入職時(shí)間：其它：

人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)：審批日期：總經(jīng)理/高級(jí)副總裁：審批日期：

第三篇：人力資源需求分析論文

人力資源需求分析

源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其重要性日益顯現(xiàn)，人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，在復(fù)雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優(yōu)方法好人力資源需求預(yù)測(cè)已成為企業(yè)管理的重要課題。人力資源對(duì)企業(yè)而言是一種內(nèi)生變量，是獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備條件。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，其好壞對(duì)人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。因此，企業(yè)有必要對(duì)人力資源要素的數(shù)量和質(zhì)量做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，為人力資源規(guī)劃的行之有效提供基礎(chǔ)。

一、人力資源需求預(yù)測(cè)的基本原理與其影響因素

預(yù)測(cè)指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析，是在掌握相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用哲學(xué)、社學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、工程技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)分析等方法，研究事物未來(lái)發(fā)展及其運(yùn)行規(guī)律，并對(duì)其各要素的變動(dòng)趨勢(shì)做出估計(jì)描述與分析的一門學(xué)科。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。

預(yù)測(cè)技術(shù)的發(fā)展源于社會(huì)的需求和實(shí)踐，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)日趨復(fù)雜，針對(duì)不同的環(huán)境及要求，預(yù)測(cè)理論的研究者提出了大量的方法。這些預(yù)測(cè)方法都是建立在如下的預(yù)測(cè)的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續(xù)性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統(tǒng)性原理。

企業(yè)對(duì)人力資源的需求取決于對(duì)生產(chǎn)、服務(wù)的需求。隨著企業(yè)所處環(huán)境動(dòng)態(tài)的變化，企業(yè)對(duì)人力資源的需求了發(fā)生著動(dòng)態(tài)的變化。人力資源需求的影響因素大體可分為三類：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)自身員工狀況（如表1）。

表1：人力資源需求的影響因素

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序

人力資源需求預(yù)測(cè)是基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。流程如下：

人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。一般是人力資源部門根據(jù)需求部門設(shè)計(jì)或申明職務(wù)說明書，對(duì)該所需人員的質(zhì)量提出素質(zhì)模型，為人力資源供給預(yù)測(cè)提供人員數(shù)量和質(zhì)量需求，確保人力資源的供給滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要（如圖1）。具體步驟如下：

第一、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。

第二、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。

第三、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第四、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

第五、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

第六、結(jié)合供給預(yù)測(cè)進(jìn)行調(diào)整，即得到企業(yè)最終人力資源需求預(yù)測(cè)。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的一般方法

人力資源需求有多種預(yù)測(cè)方法，它們適用于不同類型的企業(yè)。

（一）定性預(yù)測(cè)法

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求，是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差，可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查

閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向上變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法

現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模⑶覜]有職務(wù)空缺，不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充，人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無(wú)法工作)等情況，是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)離職的人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。

3、專家討論法

專家討論法也稱為德爾菲法，適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易的對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度，可以采取二次或多次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。

這種方法是依靠專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)做出判斷性的估計(jì)。即可用于預(yù)測(cè)“漸變式”的發(fā)展過程，也可用于預(yù)測(cè)“躍變式”的變化過程，適用于中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。

4、自下而上法和自上而下法

自下而上就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。

自上而下法是指上級(jí)管理人員先擬出預(yù)測(cè)計(jì)劃，并逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，開展討論和進(jìn)行修改，上級(jí)聽取并集中大家的意見后進(jìn)行修改總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)，在組織作總體調(diào)整和變化時(shí)尤其方便。

（二）定量預(yù)測(cè)法

1、人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)被稱作人力資源成本分析預(yù)測(cè)法，公式如下： NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］

公式中的NHR是指示來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量；TB表為未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額；VC為目前每人的平均成本，搜狐微博注冊(cè)a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來(lái)計(jì)劃期的年限。永康人才

2、定員法

定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等幾種方式。

其中生產(chǎn)率定員是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行和一種預(yù)測(cè)方法。即： 所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/（目前人均生產(chǎn)率*（1+生產(chǎn)率變化率））。

這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)比較穩(wěn)定，那么預(yù)測(cè)就比較方便，使用效果也較佳。勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)測(cè)，可直接用外推預(yù)測(cè)法；也可以對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率使用外推預(yù)測(cè)。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)。

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來(lái)分析它在未

來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。具體又分為簡(jiǎn)單模型法、簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型法、復(fù)雜的單變量預(yù)測(cè)模型法。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。

3、多元回歸預(yù)測(cè)法

多元回歸預(yù)測(cè)法是一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。人力資源需求的變化總是與某個(gè)或幾個(gè)因素有關(guān)，與趨勢(shì)預(yù)測(cè)法不同的是，多元回歸預(yù)測(cè)法不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響。

多元回歸預(yù)測(cè)法不是單純的依靠擬合方程、延長(zhǎng)趨勢(shì)線來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)各變量的變化，而推測(cè)的有效性可通過一些指標(biāo)來(lái)加以控制。

（三）人力資源需求預(yù)測(cè)新方法

1、計(jì)算機(jī)模擬法

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的信息化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)完成人力資源需求預(yù)測(cè)在很大程度上依靠計(jì)算機(jī)的強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，中藥材天地網(wǎng)一些企業(yè)已經(jīng)在組織內(nèi)部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，保用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。適合做手機(jī)鈴聲的英文歌在這一系統(tǒng)中需要保存的信息包括生產(chǎn)意念產(chǎn)品的直接工時(shí)、當(dāng)前產(chǎn)品的銷售額計(jì)劃。通過這兩者可以初步確定直接生產(chǎn)人員的人數(shù)，從而確定企業(yè)內(nèi)部人力資源需求。

2、灰色系統(tǒng)預(yù)測(cè)模型

建立模型，把無(wú)明顯規(guī)律的時(shí)間序列，經(jīng)過處理變成有規(guī)律的時(shí)間序列，得到一組具有很強(qiáng)灰色信息隨機(jī)性的時(shí)間序列，將原時(shí)間序列的隨機(jī)性加以弱化，然后建立一階單變量微分方程對(duì)生成序列進(jìn)行擬合，從而得到灰色動(dòng)態(tài)模型，并對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法不需要很多的歷史數(shù)據(jù)，而且預(yù)測(cè)的精度也比較高，但是灰色預(yù)測(cè)要求原始的時(shí)間序列具有明顯的遞增或者遞減的特性，而企業(yè)人力資源需求遞增或者遞減的特性不是很明顯，這將影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的精確度。

3、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測(cè)模型

由于現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)的復(fù)雜性，人們?cè)陬A(yù)測(cè)時(shí)存在著選取模型的困難，使得這些需要對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理有徹底了解的預(yù)測(cè)方法的應(yīng)用受到了很大的限制，因而人們把目光轉(zhuǎn)向了更為常用的只利用現(xiàn)存歷史數(shù)據(jù)去構(gòu)造模型進(jìn)而推測(cè)未來(lái)的預(yù)測(cè)方法--基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)與非線性動(dòng)力學(xué)理論的預(yù)測(cè)方法。在非線性時(shí)間序列的預(yù)測(cè)研究中，中藥由于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有的良好非線性品質(zhì)、極高的擬合精度、靈活而有效的學(xué)習(xí)方式、完全分布式的存貯結(jié)構(gòu)以及模型結(jié)構(gòu)的層次性，使它在預(yù)測(cè)領(lǐng)域受到了極高的重視，得到了廣泛的應(yīng)用。

四、總結(jié)

人力資源預(yù)測(cè)是一個(gè)復(fù)雜的過程，定性方法在中小企業(yè)中應(yīng)用較多，而定量方法在大型企業(yè)得到廣泛應(yīng)用；定性方法較適合制定短期計(jì)劃，而定量方法則在中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中應(yīng)用較多。企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，選擇適合本企業(yè)的需求預(yù)測(cè)方法是最為重要的。參考文獻(xiàn)（1）馬超群，高仁祥，現(xiàn)代預(yù)測(cè)理論與方法，長(zhǎng)沙:湖南大學(xué)出版社，1999，32-33。

（2）孫明璽，現(xiàn)代預(yù)測(cè)學(xué)，杭州:浙江教育出版社，1998，3-23。

（3）孫立新，鄒非，論有效的人力資源預(yù)測(cè)方法，經(jīng)濟(jì)與管理，2003(4):54-55。

（4）嚴(yán)云良，周文俊，二元線性回歸法在衛(wèi)生人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用，中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，1999，18(8):16-18。

（5）司聽，預(yù)測(cè)方法中的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，預(yù)測(cè)，1998，17(2):32-35。

（6）劉洪，非線性系統(tǒng)理論與預(yù)測(cè)研究新范式，預(yù)測(cè)，1999，18(2):1-6。

（7）張世英，高仁祥，劉豹，社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)預(yù)測(cè)的非線性途徑，復(fù)雜系統(tǒng)理論與方法應(yīng)用。北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1994，187-191。

（8）劉洪，預(yù)測(cè)的混沌范式及動(dòng)力學(xué)方法，系統(tǒng)工程與電子技術(shù)，1998，20(2):1-5。

（9）劉洪，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)預(yù)測(cè)的混沌理論研究評(píng)述，自然雜志，2000，22(6):311-314。

（10）陳海明，李東，灰色預(yù)測(cè)模型在股票價(jià)格中的應(yīng)用，科研管理，2003，24(2):28-31。本文章由taob發(fā)布而成,如果你喜歡可以點(diǎn)擊洗面奶熱賣排行榜10強(qiáng)來(lái)了解更多的信息！

第四篇：關(guān)于申報(bào)2014用人需求計(jì)劃的通知

關(guān)于申報(bào)2014用人需求計(jì)劃的通知

各部門領(lǐng)導(dǎo)：

為了合理配置我公司人力資源，做好2014各類人員的補(bǔ)充工作，并協(xié)助人力資源部做好2014年招聘計(jì)劃，現(xiàn)組織開展2014各部門用人需求計(jì)劃的申報(bào)工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、申報(bào)原則及依據(jù)

各部門應(yīng)在充分挖掘現(xiàn)有人力資源，認(rèn)真分析現(xiàn)有各部門團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，著眼于各部門本工作計(jì)劃的實(shí)際需要，用人合理、實(shí)事求是的原則申報(bào)本部門下用人需求計(jì)劃。

二、申報(bào)用人需求計(jì)劃種類

1.招聘全職工作人員崗位需求計(jì)劃；

2.招聘實(shí)習(xí)崗位需求計(jì)劃。

三、具體要求

1.各部門要在充分協(xié)調(diào)內(nèi)部分工基礎(chǔ)上，申報(bào)本部門的用人需求計(jì)劃。

2.各部門申報(bào)需求計(jì)劃的同時(shí)，需上報(bào)一份申報(bào)報(bào)告，就本部門目前教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀及需求計(jì)劃申報(bào)的理由做具體說明。

3.招聘崗位人員還需滿足以下條件：

（1）作為專業(yè)技術(shù)、行政管理骨干引進(jìn)的高層次的人才原則上必須具有中、高級(jí)

以上職稱，具有相關(guān)崗位國(guó)家級(jí)注冊(cè)證書，本科以上學(xué)歷；

（2）作為實(shí)習(xí)專業(yè)技術(shù)、行政管理人員引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生原則上要求為應(yīng)屆下一

畢業(yè)的在校統(tǒng)招本科大學(xué)生；

（3）其它專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)要求大專以上學(xué)歷，應(yīng)屆畢業(yè)生要求統(tǒng)招本科以上學(xué)歷，助理以上職稱，及其他相關(guān)行業(yè)從業(yè)資格證書；行政管理人員引進(jìn)的人員要求為統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷。

人力資源部

二〇一四年二月七日

第五篇：關(guān)于上報(bào)培訓(xùn)需求計(jì)劃的通知

隨心而動(dòng) 智者從容

關(guān)于上報(bào)培訓(xùn)需求計(jì)劃的通知

各部門：

培訓(xùn)需求計(jì)劃作為公司培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考和依據(jù)，也是各部門表達(dá)建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的改進(jìn)與提高，更重要的是有助于公司培訓(xùn)工作的順利實(shí)施，為公司的持續(xù)健康發(fā)展提供重要的人才保障。

為做好公司培訓(xùn)工作，提升員工工作技能和培訓(xùn)滿意度，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓(xùn)工作真正體現(xiàn)員工所需，公司所需，人力資源部現(xiàn)面向公司各部門征求培訓(xùn)需求計(jì)劃，通過了解員工實(shí)際培訓(xùn)需求期望，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)工作。

具體安排如下：

一、時(shí)間安排

1、提交培訓(xùn)需求計(jì)劃期限：8月25日-8月30日

2、完成培訓(xùn)需求分析報(bào)告時(shí)間：8月30日-9月5日

二、制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)

1、各部門根據(jù)工作需要，為有效完成工作目標(biāo)而組織的各類培訓(xùn)。

2、根據(jù)各崗位勝任能力的要求，按照崗位職責(zé)和工作任務(wù)的需求，對(duì)照勝任標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位操作技能、專業(yè)管理技能等培訓(xùn)需求。

3、根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行員工個(gè)性化需求調(diào)研，確定培訓(xùn)需求計(jì)劃。

三、有關(guān)要求

1、培訓(xùn)工作要注重實(shí)效，要具有前瞻性。針對(duì)培訓(xùn)所要解決的問題，要從重要程度和緊迫性兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析，要從提高本部門工作水平，以及為公司未來(lái)發(fā)展，培養(yǎng)創(chuàng)新型技術(shù)人才和管理人才等出發(fā)，制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)效果的認(rèn)同度，隨心而動(dòng) 智者從容

提高培訓(xùn)的影響力，杜絕形式培訓(xùn)和完成任務(wù)式的培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)計(jì)劃要明確、具體。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都要確定好培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)人數(shù)等。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度不超過2個(gè)月；每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目要做出相應(yīng)的培訓(xùn)需求說明，即明確通過培訓(xùn)要解決什么問題、所能達(dá)到的目的和效果的描述。

3、各部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃要集體研究討論制定，并在一定范圍內(nèi)征求員工意見，切忌憑主觀感覺、憑經(jīng)驗(yàn)盲目確定培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、公司內(nèi)部能承辦的培訓(xùn)班不送外培訓(xùn)。送外培訓(xùn)優(yōu)先安排強(qiáng)制性資質(zhì)取證培訓(xùn)。

6、各部門要在規(guī)定的期限內(nèi)將本部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃以書面和電子版同時(shí)報(bào)人力資源部。

人力資源部 2014年8月25日