第一篇：公立醫(yī)院實施績效工資考核分配方案的探討

公立醫(yī)院實施績效工資考核分配方案的探討（二○○五年十一月十五日）第一章 目的宗旨

為了全面貫徹落實衛(wèi)生部“醫(yī)院管理年活動”的精神，進一步調(diào)動公立醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的不懈努力下得到持續(xù)提高，不斷改善本區(qū)域居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[2004]410號”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，廢除公立醫(yī)院沿用多年的“獎金”概念，全面取締“科室承包、開單提成、醫(yī)務(wù)人員獎金與科室收入直接掛鉤、獎金與藥品收入掛鉤”等分配辦法，建立新型的績效工資考核分配制度。探討公立醫(yī)院績效工資考核分配方案的實施模式。

第二章

分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。公立醫(yī)院績效工資分配制度建立了“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

二、以“技術(shù)含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

第三章 實施方案

績效工資，按其具有的功能劃分為崗位效能工資、工作效率工資和按量計酬工資三大部分。

第一節(jié) 崗位效能工資

崗位效能工資，是體現(xiàn)醫(yī)院各類各級人員在各個不同崗位上所發(fā)揮的勞動能級的一種薪酬。按照崗位性質(zhì)的不同，分為三類：行政崗位效能工資、技術(shù)崗位效能工資、特殊崗位效能工資。

一、崗位效能工資標準

按不同的崗位效能設(shè)定不同的效能工資標準，根據(jù)考核結(jié)果，進行浮動發(fā)放。

（一）行政崗位效能工資標準

1、醫(yī)院領(lǐng)導行政崗位效能工資標準 ①院長 4700元/月；副院長 3800元/月。②院黨委書記 4000元/月；副書記 3600元/月。③紀委書記

3400元/月。

④工會主席 3200元/月 ⑤院長助理

2700元/月

醫(yī)院領(lǐng)導中，同時擔任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，效能工資標準就高不就低，另加300元/月。

2、職能部門行政崗位效能工資標準 ①科長

2300元/月。其中醫(yī)務(wù)科長2700元/月。護理部主任2400元/月。同時擔任兩個不同崗位正職工作的，效能工資標準就高不就低，另加300元/月。②副科長

1700元/月。醫(yī)務(wù)科副科長

2000元/月。凡副科長負責科室全面工作時，另加300元。③科員 主任科員 2000元/月，副主任科員 1400元/月

科員

200元/月（享有技術(shù)崗位效能工資的，就高不就低。）

3、后勤部門行政崗位效能工資標準

①班長（含全院各類班組長）500元/月。享有技術(shù)崗位效能工資的，200元/月

②副班長（含全院各類副班組長）300元/月。享有技術(shù)崗位效能工資的，100元/月 ③技術(shù)工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、臨床部門行政崗位效能工資標準 ①臨床診療中心主任 2500元/月

②臨床診療中心常務(wù)副主任 2300元/月

③臨床診療中心副主任 2100元/月 ④科（病區(qū)）主任 2100元/月

⑤科（病區(qū)）副主任 1800元/月

⑥臨床診療中心總護長1600元/月。⑦科（病區(qū)）護長1200元/月 ⑧科（病區(qū)）副護長1000元/月

5、醫(yī)技部門行政崗位效能工資標準

按臨床部門相應行政崗位效能工資標準的90%設(shè)置。

（二）技術(shù)崗位效能工資標準

1、臨床部門技術(shù)崗位效能工資標準 ①已聘任正高技術(shù)崗位 1000元/月

②已聘任副高技術(shù)崗位 800元/月

③已聘任中級技術(shù)崗位 600元/月

④已聘任師級技術(shù)崗位 400元/月

⑤已聘任士級技術(shù)崗位 200元/月

2、醫(yī)技部門技術(shù)崗位效能工資標準

按臨床部門相應技術(shù)崗位效能工資標準的90%設(shè)置。

3、職能和后勤部門技術(shù)崗位效能工資標準 ①為臨床相應技術(shù)崗位效能工資標準的85% ②高級政工師500元/月，政工師300元/月。

（三）特殊崗位效能工資標準

1、病區(qū)護理崗位

①病區(qū)倒夜班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上，另加200元/月。

②病區(qū)不倒班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上，另加50元/月。

2、急診科醫(yī)護崗位 ①

急診科醫(yī)護人員在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上，另加300元/月 ②急診科屬下的門、急診注射室護理人員在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上，另加50元/月。

3、不擔任院領(lǐng)導職務(wù)的黨委員；黨總支書記；黨支部書記 在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上，另加100元/月

4、病區(qū)總住院醫(yī)師

在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加100元/月

5、病區(qū)質(zhì)控醫(yī)師

在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加100元/月

6、病區(qū)質(zhì)控護士 在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加100元/月

7、病區(qū)責任護士

在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加50元/月

8、科室?guī)Ы汤蠋?/p>

在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加50元/月

9、科室物價員

在本人崗位效能工資基礎(chǔ)上,另加50元/月

二、崗位效能工資考核

（一）臨床部門崗位效能工資考核：

1、工作效率指標：

①病床使用率

93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。②平均住院日

小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率

（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線

按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。②科室成本與醫(yī)療收入之比

按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。③藥品費用比

按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在42%以下，外科控制線在38%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。④檢查檢驗費用比

25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比

按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。⑥企業(yè)離休干部病人藥品比

按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%。每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務(wù)質(zhì)量指標 ①病人滿意度

95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數(shù)

0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標 ①工作天數(shù)

全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。②工作紀律

按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

（二）醫(yī)技部門崗位效能工資考核

1、自有考核指標

①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）

按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比

按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。③病人滿意度

95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

④病人中肯投訴率

為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

⑤臨床中肯投訴率 為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。⑥勞動紀律指標 考核標準同臨床部門。

2、公共考核指標

全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯(lián)動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。

（三）平臺科室崗位效能工資考核

平臺科室是指為臨床科室病人提供公共平臺服務(wù)的科室，如麻醉科、手術(shù)室、內(nèi)鏡中心、輸血科、ICU、CCU、急診科等科室。這些科室雖屬臨床科室系列，但因其服務(wù)程序與臨床科室有區(qū)別，故需單列。平臺科室崗位效能工資考核內(nèi)容及標準與醫(yī)技部門相同。

（四）職能部門崗位效能工資考核

按臨床與醫(yī)技崗位效能工資實發(fā)總額與應發(fā)總額之比計發(fā)。

（五）特殊崗位效能工資考核

按各崗位職責考核，不履行職責的停發(fā)。

第二節(jié) 工作效率工資

工作效率工資以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，按既定比例計算基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果，進行浮動發(fā)放。

一、科室收入構(gòu)成

（一）臨床科室收入構(gòu)成

臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的費用作為計量基礎(chǔ)，其合計則為臨床科室的收入。

在醫(yī)院的宏觀統(tǒng)計上，臨床科室的收入列為實數(shù)收入。包括藥品在內(nèi)的收入稱為業(yè)務(wù)收入。除外藥品的收入稱為廣義醫(yī)療收入。廣義醫(yī)療收入剔除體內(nèi)植入物（如冠脈支架、腦血管支架、食管支架、心臟起搏器、心臟瓣膜、人體器官、骨科內(nèi)固定器械及材料、人工髖關(guān)節(jié)、人工股骨頭、眼科人工晶體等）以及全血和成分血后，稱為狹義醫(yī)療收入。

臨床科室工作效率工資的計發(fā)，以狹義醫(yī)療收入為依據(jù)。

（二）平臺科室收入構(gòu)成

平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎(chǔ)，其合計則為平臺科室的收入。

在醫(yī)院的宏觀統(tǒng)計上，平臺科室的收入列為虛數(shù)收入。在科室的微觀統(tǒng)計上，虛數(shù)收入可以視同實數(shù)收入。

平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫(yī)療收入為依據(jù)。

（三）醫(yī)技科室收入構(gòu)成

醫(yī)技科室的收入，以每一診療人次在醫(yī)技科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎(chǔ)，其合計則為醫(yī)技科室收入。

在醫(yī)院的宏觀統(tǒng)計上，醫(yī)技科室的收入列為虛數(shù)收入。在科室的微觀統(tǒng)計上，虛數(shù)收入可以視同實數(shù)收入。

醫(yī)技科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫(yī)療收入為依據(jù)。

二、科室支出構(gòu)成

（一）臨床科室支出構(gòu)成

臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構(gòu)成。

1、W—物耗成本支出 ①各種材料費 ②各種購置費

③水、電、油、汽、氧氣費

2、Z—固定資產(chǎn)支出

①固定資產(chǎn)折舊（或稱占用）費 ②維修維護費

3、R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理費用與醫(yī)療收入聯(lián)動法”,按狹義醫(yī)療收入10%計算。

5、M—社會摩擦成本支出

社會摩擦成本是指各種醫(yī)療糾紛引起的經(jīng)濟損失。

6、L—關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本支出

病人在平臺科室和醫(yī)技科室所發(fā)生的費用，已按實數(shù)收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室及醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)，即為臨床科室的關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)，其成本由臨床科室承擔。①平臺科室和醫(yī)技科室成本的分攤：

即是指某臨床科室從平臺科室和醫(yī)技科室中已取得的狹義醫(yī)療收入所必須承擔的相應成本。計算公式：C=∑C×S/∑S C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫(yī)技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中所取得的狹義醫(yī)療收入；∑S為平臺科室或醫(yī)技科室的收入總和。②急診科狹義醫(yī)療收入及其成本的分攤：

急診科狹義醫(yī)療收入及其成本，由與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關(guān)臨床科室各自狹義醫(yī)療收入與全院狹義醫(yī)療收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局對社保病人醫(yī)療費用的拒付；商業(yè)保險對投保人醫(yī)療費的拒付等。

（二）平臺科室支出構(gòu)成

平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構(gòu)成。

（三）醫(yī)技科室支出構(gòu)成

醫(yī)技科室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構(gòu)成。

三、工作效率工資基數(shù)的計算方法

（一）臨床部門工作效率工資基數(shù)的計算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫(yī)療收入；W為物耗成本；Z為固定資產(chǎn)折舊；R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本；Q為其他成本；B為既定比例。

（二）平臺科室與醫(yī)技科室工作效率工資基數(shù)的計算

1、除急診科外，其余科室按下列公式計算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B

2、急診科工作效率工資基數(shù)的計算

使用與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的所有臨床科室人均工作效率工資基數(shù)，作為急診科人均工作效率工資基數(shù)。

（三）藥劑部門工作效率工資基數(shù)的計算

藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數(shù)，經(jīng)考核后發(fā)放到科室，由科室按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定進行二次分配。

1、門診藥房

完成1張?zhí)幏脚浞?，計發(fā)0.7元。

2、住院藥房

完成1床天處方配方，計發(fā)0.7 元。

（四）特殊部門工作效率工資的計算

1、消毒供應室工作效率工資基數(shù)的計算 臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)下浮15%

2、外圍基層門診工作效率工資基數(shù)的計算 臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)下浮20%

3、門診和住院收款處工作效率工資基數(shù)的計算 ①門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。

（五）職能及后勤部門工作效率工資基數(shù)的計算

職能及后勤部門工作效率工資基數(shù)，以臨床、平臺、醫(yī)技三類部門的均數(shù)為計算基礎(chǔ)，分ABCDE五等。A等：臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)上浮10% B等：臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)

C等：臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)下浮10% D等：臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)下浮20% E等：臨床+平臺+醫(yī)技的均數(shù)下浮30%

四、各部門工作效率工資基數(shù)計算的既定比例 科室名稱

既定比例

科室名稱

既定比例

科室名稱 既定比例

腦系中心

神經(jīng)內(nèi)科 12 影像中心

放射科 15 眼科

神經(jīng)外科 14 CT室 5 麻醉科

腦電圖 8 核醫(yī)學 15 手術(shù)室

新針室 20 B超室 6 ICU 12

高壓氧 20 心檢中心

心電圖 15 急診科

P

骨系中心 骨一科 14 心臟彩B 6 檢驗科

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14 中醫(yī)科

理療室 20 口腔科 14 病理科

燒傷科 14

婦產(chǎn)生殖中心

婦科 14 內(nèi)鏡中心 10

心血管中心

心內(nèi)一科 12 產(chǎn)科 14 肛腸門診

心內(nèi)二科 12 介入中心 6 篩查中心

CCU 12 體檢中心 康順門診

P

心胸外科 14 內(nèi)分泌 民主門診

P

肝膽胃腸中心

普通外科 14 呼吸內(nèi)科 洗衣房 肝膽外科 14 血液內(nèi)科 供應室

P

門診手術(shù)室 10

中西醫(yī)結(jié)合 西藥房 P

門外治療室 10 老年病科 中藥房

P

消化內(nèi)科 12 兒科 住院藥房

P

泌尿中心

泌尿外科 14 感染內(nèi)科 制劑室

P

腎內(nèi)科 12 腫瘤科

中心實驗室

P

血液凈化中心 12 皮膚科 輸血科

P

注：P為另定

五、工作效率工資的考核

（一）臨床部門工作效率工資的考核

1、醫(yī)療質(zhì)量考核指標 ①診療規(guī)范執(zhí)行率

按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。②治愈率+好轉(zhuǎn)率

95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。③無菌手術(shù)切口感染率

≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。④重點病例討論率

疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。⑤病歷合格率

甲級 90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。⑥醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫(yī)療安全考核指標 ①醫(yī)療糾紛發(fā)生率

為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

（二）平臺科室工作效率工資考核

1、ICU CCU（1）醫(yī)療質(zhì)量考核指標 ①診療規(guī)范執(zhí)行率

按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷5份。每缺1例，效率工資下浮2%。②急危重癥病人搶救成功率

85%達標（三甲評分標準為80%）。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。③重點病例討論率

疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查病歷5份，每缺1例，效率工資下浮2%。④病歷合格率

甲級 90%，乙級 10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。⑤醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每升降1分，效率工資上下浮2%。（2）醫(yī)療安全考核指標 ①醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

2、麻醉科、手術(shù)室、內(nèi)鏡中心（1）醫(yī)療質(zhì)量考核指標 ①診療規(guī)范執(zhí)行率

按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查手術(shù)病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。②無菌手術(shù)切口感染率

≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。③醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。（2）醫(yī)療安全考核指標 ①醫(yī)療糾紛發(fā)生例數(shù)

為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

3、輸血科

①

血型檢查準確率

100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。② 配血準確率

100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。③醫(yī)療糾紛發(fā)生率

為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。④血液制品完好率

100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。⑤成份輸血比例

≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

⑥醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每升降1分，效率工資上下浮2%。

4、急診科

①急診首診負責制執(zhí)行率

100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。②診療規(guī)范執(zhí)行率

按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。③醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑤留觀留察完成率

制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率

為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。⑦急救物品完好率

100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫(yī)療收入之比

按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

（三）醫(yī)技部門工作效率工資考核

1、醫(yī)療質(zhì)量考核指標 ①醫(yī)技診斷準確率

97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫(yī)技報告發(fā)送及時率

100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2% ③醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)

95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫(yī)療安全考核指標 ①醫(yī)療糾紛發(fā)生率 為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。②在用設(shè)備完好率

100%達標。每發(fā)生1宗人為設(shè)備事故，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

（四）藥劑部門工作效率工資的考核

1、配方差錯率

為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。

2、科室成本醫(yī)療收入之比

按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數(shù)×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、病人中肯投訴率

0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

4、病人滿意度

95%達標（三甲評價標準為90%），每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

5、臨床科室滿意度

90%達標，每月抽查臨床科室作為基數(shù)，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

（五）消毒供應室工作效率工資的考核

1、工作量完成率

按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

2、科室成本與收入之比

按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內(nèi)部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

4、臨床科室滿意度

95%達標（三甲評價標準為90%），每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

（六）門診收款處和住院結(jié)算處工作效率工資的考核

1、病人滿意度 95%達標

每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

2、病人中肯投訴率

0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

（七）機關(guān)職能后勤部門工作效率工資的考核

按機關(guān)職能后勤部門工作人員職責準則執(zhí)行。每發(fā)生1宗違紀違規(guī)事件，效率工資下浮5%。

第三節(jié) 按量計酬工資

按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎(chǔ)，結(jié)合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。

一、單項工作內(nèi)容及其單位工作量工資標準

（一）入院收容

指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。20元/例。

（二）住院收治

指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。

（三）特約門診

指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例

（四）住院手術(shù)

從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術(shù)120元/例 乙類手術(shù)60元/例 丙類手術(shù)30元例 丁類手術(shù)10元。

（五）內(nèi)鏡手術(shù)室手術(shù)（胃腸鏡檢查及治療除外）

從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。甲類手術(shù) 120元/例 乙類手術(shù) 60元/例 丙類手術(shù) 30元/例 丁類手術(shù)10元

（六）介入手術(shù)（含心、肝、肺、血管造影）

從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。100元/例

二、單項工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務(wù)科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送經(jīng)管科計發(fā)按量計酬工資。不列入工作量考核的幾種情形：

①床上周轉(zhuǎn)：指公費離休、企業(yè)離休、社保醫(yī)療三類住院病人前出后入間隔時間<15天者。

②年度結(jié)算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。④三無病人：指無姓名、無親屬、無經(jīng)費者。⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

2、醫(yī)務(wù)科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據(jù)計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

（二）住院收治考核：

每月由病區(qū)制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內(nèi)容），科主任審簽，交醫(yī)務(wù)科審核后送經(jīng)管科計發(fā)按量計酬工資。

（三）特約門診考核

科室特約門診掛號由門診部考核后送經(jīng)管科,計發(fā)按量計酬工資。

（四）住院手術(shù)考核

每月由統(tǒng)計室提供報表，醫(yī)務(wù)科審核后送經(jīng)管科計發(fā)按量計酬工資。

（五）內(nèi)鏡手術(shù)室手術(shù)考核

每月由統(tǒng)計室提供報表，醫(yī)務(wù)科審核后送經(jīng)管科計發(fā)按量計酬工資。

（六）介入手術(shù)考核

每月由統(tǒng)計室提供報表，醫(yī)務(wù)科審核后送經(jīng)管科計發(fā)按量計酬工資。

第四章 二次分配

第一節(jié)

工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務(wù)工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎(chǔ)則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結(jié)果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節(jié)

二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領(lǐng)導

1、行政 ①正職

全院前三名均數(shù)×3 ②副職

全院前三名均數(shù)×2 ③助理

全院前三名均數(shù)×1.5

2、黨群 ①黨委正職

全院前三名均數(shù)×2.5 ②黨委副職 全院前三名均數(shù)×2 ③紀委書記 全院前三名均數(shù)×2 ④工會正職 全院前三名均數(shù)×2

二、職能部門

1、科長 ①正職 A等×1.5 ②副職 B等×1.2

2、科員 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中級 C等×1.05 ④師級 C等 ⑤師級以下 D等

3、班組長 ①正職 C等×1.05 ②副職 C等

4、工人 ①技術(shù)工人 D等 ②普通工人 E等

三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門

1、中層領(lǐng)導 ①診療中心主任 1.8 ②診療中心常務(wù)副主任 1.6 ③診療中心副主任 1.5 ④診療中心總護長 1.5 ⑤科（病區(qū)）主任 本人系數(shù)+0.3 ⑥科（病區(qū)）副主任 本人系數(shù)+0.25 ⑦科（病區(qū)）護長 本人系數(shù)+0.2 ⑧科（病區(qū)）副護長 本人系數(shù)+0.1 ⑨正班組長

本人系數(shù)+0.05 ⑩副班組長 本人系數(shù)+0.03

2、醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;

3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員：博士1.0，碩士0.8，本科0.7；大專0.6，中專0.5。

第三節(jié)

實行“四統(tǒng)一”的診療中心二次分配的規(guī)定

為進一步貫徹落實我院“臨床診療中心打造專科優(yōu)勢實施綱要”，將臨床診療中心建成“統(tǒng)一領(lǐng)導、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一分配”的實體組織，在我院各臨床診療中心內(nèi)部推行“四統(tǒng)一”實施方案。

一、統(tǒng)一領(lǐng)導

臨床診療中心由學科、專業(yè)相同或者相近的病區(qū)及科室組成。中心內(nèi)各病區(qū)、科室在中心領(lǐng)導班子的統(tǒng)一領(lǐng)導下開展業(yè)務(wù)工作。臨床診療中心領(lǐng)導班子成員由醫(yī)院聘任，設(shè)置以下職位：中心主任、中心常務(wù)副主任、中心副主任、中心總護長兼中心秘書。中心領(lǐng)導成員崗位職責：

中心主任：全面管理臨床診療中心的醫(yī)療護理工作，為臨床診療中心的行政管理、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)療安全、科研教學的第一責任人。

中心常務(wù)副主任：協(xié)助中心主任開展工作，承擔中心主任的部分職責，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管臨床診療中心的部分管理工作。

中心總護長兼秘書：協(xié)助中心主任開展工作，主要分管臨床診療中心的行政事務(wù)和護理管理工作。

二、統(tǒng)一管理

臨床診療中心內(nèi)各病區(qū)、科室的行政事務(wù)及醫(yī)療護理業(yè)務(wù)工作由中心統(tǒng)一管理。

（一）業(yè)務(wù)管理

1、醫(yī)療管理：各病區(qū)推行“專科收容診治制度”，日常業(yè)務(wù)查房工作由病區(qū)完成。各病區(qū)遇到疑難、危重病人，必須向中心領(lǐng)導報告，由中心領(lǐng)導主持中心內(nèi)部會診或申請院內(nèi)會診。中心領(lǐng)導可根據(jù)各病區(qū)床位使用余缺情況調(diào)擠使用病床。

2、中心領(lǐng)導集體查房制度：中心領(lǐng)導對病區(qū)實行集體查房制度，每病區(qū)每月不少于二次。查房內(nèi)容應包括醫(yī)療業(yè)務(wù)、護理業(yè)務(wù)、醫(yī)療安全、行政管理等。

3、護理管理：中心總護長統(tǒng)管中心的護理工作，總護長對各病區(qū)的護理查房每月不少于2次。

（二）行政管理

1、人力資源管理：中心內(nèi)人力資源實行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一調(diào)配。中心領(lǐng)導應全面掌握中心內(nèi)各級各類人員的工作與休假情況，對各病區(qū)、科室的人力余缺進行統(tǒng)一調(diào)擠。

2、進修學習管理：中心內(nèi)各級各類人員的進修培訓、外出學習全部由中心統(tǒng)一上報醫(yī)院有關(guān)部門審批。

3、物資領(lǐng)用管理:中心內(nèi)各病區(qū)、科室領(lǐng)用各種醫(yī)用或日用耗材及物品,必須統(tǒng)一經(jīng)中心總護長審核簽名后,醫(yī)院相關(guān)部門方可發(fā)放。

三、統(tǒng)一核算

醫(yī)院對臨床診療中心實行統(tǒng)一核算。具體方法如下：

（一）臨床診療中心的業(yè)務(wù)收入＝該中心各病區(qū)、科室業(yè)務(wù)收入之和。

（二）臨床診療中心的業(yè)務(wù)支出＝該中心各病區(qū)、科室業(yè)務(wù)支出之和。

四、統(tǒng)一分配 醫(yī)院對臨床診療中心實行統(tǒng)一分配。具體方法如下：

（一）臨床診療中心每月工作效率工資總額＝中心內(nèi)各病區(qū)、科室每月工作效率工資之和。

（二）臨床診療中心內(nèi)醫(yī)務(wù)人員按系數(shù)分配工作效率工資，各級各類人員系數(shù)： ①

中心領(lǐng)導:正職1.8；常務(wù)副職1.6；副職1.5；總護長1.5； ②

病區(qū)領(lǐng)導:正職:本人系數(shù)＋0.3；副職：本人系數(shù)＋0.25；

正護長：本人系數(shù)＋0.25；副護長：本人系數(shù)＋0.15 ③醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9;士級0.8;④見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員:本科0.7;大專中專0.6。

（三）中心內(nèi)部實行不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度： ①

臨床手術(shù)科室崗位：本人系數(shù)＋0.25； ②

臨床非手術(shù)科室崗位：本人系數(shù)＋0.15 ③

醫(yī)技科室崗位：本人系數(shù)＋0 ④ 中心領(lǐng)導崗位：

正職、常務(wù)副職、副職:本人系數(shù)＋差異系數(shù)（即外科＋0.25;內(nèi)科＋0.15）

總護長：本人系數(shù)＋差異系數(shù)（不分專業(yè)，統(tǒng)一＋0.15）

（四）中心內(nèi)實行效率激勵制度：

將中心每月工作效率工資總額的10%用于激勵，由中心領(lǐng)導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的病區(qū)或科室。

（五）中心內(nèi)臨工工作效率工資分配標準：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工資總額10%（即激勵部分）中列支

六、中心內(nèi)各類人員工作效率工資計發(fā)方法：

（一）計取中心內(nèi)用于激勵的效率工資額度：

中心內(nèi)用于激勵的效率工資額＝中心工作效率工資總額×10%。用途：①分配給當月效率較好的科室；②開支臨工工作效率工資；③效率工資額為負數(shù)的科室，不享受此項分配。

（二）確定中心每月工作效率工資余額：

中心每月工作效率工資余額＝中心每月工作效率工資總額×90%－臨工工作效率工資之和。

（三）確定系數(shù)平均工資

系數(shù)平均工資＝中心每月工作效率工資余額÷中心全體人員系數(shù)之和

（四）確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數(shù)平均工資×本人系數(shù) ②用于激勵的效率工資額的分配：

（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)

第五章 配套政策

第一節(jié) 配套政策的意義

公立院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，必然面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)?，F(xiàn)階段，政府推行的“醫(yī)療收費價格標準”是亞成本收費標準。醫(yī)院按照亞成本標準收費，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二，欠費因素。長期以來，三無病人欠費、自費病人欠費逃費、企業(yè)離休病人欠費一直是困擾醫(yī)院正常營作的重要因素之一。在亞成本收費的環(huán)境下，再遭受這難以躲避因素的影響，醫(yī)院的經(jīng)濟運作隨時都有陷入困境的危險。醫(yī)院必須加大監(jiān)管力度，把逃費欠費現(xiàn)象降到最低限度，才有可能保障績效工資方案的順利實施。其三，糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛發(fā)生的頻率在各種醫(yī)療機構(gòu)中直線上升。醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經(jīng)濟損失，將會對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關(guān)，向前發(fā)展。

第二節(jié) 配套政策的措施

一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本

1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%。

二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本

1、中層領(lǐng)導崗位效能工資。

2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。

3、由醫(yī)院臨時抽調(diào)從事其他工作，時間≥1個月的。

4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關(guān)政策回家休息的。

三、醫(yī)院承擔下列情形費用

1、平價門診平價病房按政府規(guī)定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救 “三無”病人的費用。

3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。

4、疑難、危重的社保病人或企業(yè)離休病人，超定額費用50%。

5、技術(shù)因素引起的醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。

第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定

一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

二、當月收支結(jié)余為負數(shù)的科室，其負數(shù)此后不沖減。

三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

四、各科室二次分配績效工資時，應制好個人簽領(lǐng)表一式二份，交績效工資考核領(lǐng)導小組辦公室和財務(wù)科存檔。

五、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內(nèi)不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；碩士及其以上學歷3個月內(nèi)不計發(fā)，第4個月起計發(fā)。計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù)，按如下比例計發(fā)：博士80%，碩士70%，本科60%，大專50%，中專40%。

六、本方案的各種考核標準由相關(guān)職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結(jié)果報績效工資考核領(lǐng)導小組辦公室匯總。

七、本方案從2006年1月 1日起實施。以往有關(guān)獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關(guān)規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。

八、本方案由績效工資考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋

第二篇：績效工資考核分配方案

臥龍崗中心小學績效工資考核分配方案

（征求意見稿）

為進一步規(guī)范我校教職工收入分配秩序，構(gòu)建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)《關(guān)于平泉縣中小學績效工資實施工作的通知》，結(jié)合我校實際情況，提出獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

為落實好義務(wù)教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由工作量考核、工作業(yè)績考核兩部分構(gòu)成的考核分配方案。構(gòu)成為：工作量津貼占50%、工作業(yè)績津貼占50%。

A1、工作量（按下列四個項目的具體課時計算）：

1、管理職務(wù)職責工作量：

教研組長工作量折算為每周１課時；中層工作量折合為每周３課時；計算方法：學校編制所設(shè)的相應崗位中層干部職數(shù)×崗位職責工作量÷實有中層干部數(shù)=該崗位履行者所得工作量。

2、教學工作量：

(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)（員級

1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3）+實際教學課時×學科系數(shù)（語、數(shù)學科系數(shù)為0.2）=教師周工作量（課時）

(2)由學校統(tǒng)一安排的代課按實計算，節(jié)假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務(wù)職責范圍內(nèi)的工作，不能重復計算。

3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數(shù)。

4、出勤情況（含會議和學校規(guī)定的集體活動）：病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額×50%÷學?？偣ぷ髁浚ü?jié)數(shù)）×個人工作量（節(jié)數(shù)）

A2、工作業(yè)績（含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效）。

1、職業(yè)道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責；②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務(wù)，不敷衍塞責；③關(guān)愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。學校根據(jù)以上要點根據(jù)不同崗位制定具體考核細節(jié)進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《中小學教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定的20條之一的；B、當受效能告誡或黨政紀處分的。

計算公式：個人獎勵性績效工資（職業(yè)道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務(wù)能力20%：

(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內(nèi)容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據(jù)以上要點制定具體考核細節(jié)進行量化評分。

(2)教學常規(guī)10%：①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范；②從學生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式；③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學活動；④教學內(nèi)容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)；⑥運用多種方式評價學生的學習效果；⑦堅持課后反思，認真總結(jié)教學經(jīng)驗。以學校教學常規(guī)量化分值相應得分。

非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規(guī)量化平均值計分。

計算公式：個人獎勵性績效工資（業(yè)務(wù)能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結(jié)；②參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。

(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究（負責人５分，成員４分）、教學經(jīng)驗總結(jié)或論文得５分。（不重復計分）

計算公式：個人獎勵性績效工資（專業(yè)發(fā)展部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況；②學生和家長的反映情況。學校根據(jù)其所任班級學科考核情況分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①學生獲獎情況；②學習困難學生進步的情況；③無安全責任事故發(fā)生。學校根據(jù)其所任班級學科考核情況分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。

非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

四、獎勵績效工資發(fā)放形式及要求

1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。

２、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發(fā)放金額列表公示。

３、學校成立獎勵性績效工資分配工作領(lǐng)導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

組

長：侯寶存

副組長：高金龍 王桂琴 孫國東

成員：村小負責人、各科教研組長、年級組長

４、學校根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

５、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，按有關(guān)文件規(guī)定嚴肅處理。

五、其他事項

1、下列情形之一的，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分。

（1）受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

（2）當考核為合格以下等次的；

（3）學病假、事假累計到達或超過30和20天的，扣基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分。

2、被立案、停職檢查的暫緩發(fā)放獎勵性績效工資，待結(jié)案后按處罰結(jié)果再予以確定。

3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定考核量化辦法，適當扣發(fā)獎勵性績效津貼。

5、故意不完成教育教學任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消年終獎勵性績效工資。

6、經(jīng)教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調(diào)或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調(diào)單位出具掛職、支掛教、借調(diào)期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發(fā)放。批準脫產(chǎn)進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經(jīng)教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務(wù)中心。

７、以校為單位根據(jù)本實施方案進行量化考核，發(fā)放績效工資。

第三篇：衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

團河中心衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

以公益性質(zhì)為導向，以服務(wù)質(zhì)量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎(chǔ)的獎罰機制，提高基層衛(wèi)生服務(wù)的綜合服務(wù)能力，調(diào)動職工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性。充分尊重醫(yī)、技、護人員的勞動價值，知識價值，和技術(shù)價值，切實維護職工的權(quán)益，并督促其全面高質(zhì)量高效率履行職責和義務(wù)，遵循科學、規(guī)范、有效、公開、公正、合理，激勵促進，多勞多得，獎勤罰懶，優(yōu)績優(yōu)效，增效節(jié)能，成本核算，厲行節(jié)約，保證重點，兼顧一般，照顧少數(shù)，分配激勵，積累發(fā)展的績效分配考核原則，特制定我院工資分配方案。

一． 財政補助工資績效考核分配方法：

1、財政在冊的非公共衛(wèi)生服務(wù)人員：

將人均上撥工資（人均上撥工資=上撥工資總金額÷醫(yī)院在職人員數(shù)）的70%作為非公共衛(wèi)生服務(wù)人員的基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放，30%作為非公共衛(wèi)生服務(wù)人員的考核性績效工資，按月發(fā)放?？己诵钥冃ЧべY分四個檔次，分別為優(yōu)秀、稱職，基本稱職，不稱職，原則上優(yōu)秀員工不超過單位職工總數(shù)的15%---20%，考核優(yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)75%的考核性績效工資，考核為不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。

2.臨時及返聘的的非公共衛(wèi)生服務(wù)人員： 該類人員基礎(chǔ)性績效工資和考核性績效工資的總和為人均上撥工資的90%，總和（基礎(chǔ)性績效工資+考核性績效工資）的70%作為基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放，總和的30%作為考核性績效工資，分為四個檔次，分配原則同上，按月發(fā)放。二．公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費績效考核分配辦法

1.以上撥基本公共衛(wèi)生經(jīng)費為基數(shù)，根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)人員服務(wù)人群的數(shù)量和管理重點人群的數(shù)量核定其基礎(chǔ)性崗位績效考核工資，（具體方案參照城關(guān)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)人員基礎(chǔ)性崗位績效工資考核辦法）。將公共衛(wèi)生服務(wù)人員基礎(chǔ)性績效考核工資的70%作為其基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放，30%的基礎(chǔ)性崗位績效考核工資作為其考核性績效工資，按月發(fā)放，考核性績效工資分四個檔次，分別為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？己藘?yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)70%的考核性績效工資，考核不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。2.公共衛(wèi)生服務(wù)人員的季度性績效工資分配辦法參照我院（基本公共衛(wèi)生服務(wù)季度績效考核方案）執(zhí)行，按季度發(fā)放。三．基本醫(yī)療收益績效考核辦法（每月發(fā)放一次）

1.臨床大夫：醫(yī)技檢查獎勵20%，診療費獎勵50%，麻醉手術(shù)費處置費及針灸理療費獎勵40%，西藥及中成藥獎勵3%，中藥飲片獎勵8%，婦科手術(shù)費和婦檢費獎勵40%，每月扣除各種處方、處置單、檢查單等成本費。

2.護理：每月獎勵當月護理總收入的40%和一般診療費的30%，按2人核算，每月扣除各種護理文件表簿卡冊，消毒液，輔料，棉球，注射器、輸液器等成本費。3.B超、心電圖室、檢驗室：

每月獎勵為科室業(yè)務(wù)的35%，科室所用的檢驗試劑、心電圖紙、耦合劑等耗材由可是人員自理自購。

4.藥房：每月獎勵總業(yè)務(wù)收入的2.4%，按3人核算。5.收費：每月獎勵總業(yè)務(wù)的0.8%。

6.院長、出納：每月獎勵業(yè)務(wù)總收入的1.2%，另注：伍紹喜與指導社區(qū)建檔和重點人群管理隨訪指導，另按社區(qū)醫(yī)師給予獎勵發(fā)放。如果獎勵補助大于總業(yè)務(wù)的1.2%提成，按大于的金額發(fā)放，如果小于總業(yè)務(wù)的1.2%提成，按1.2%獎勵發(fā)放。

7.放射科：每月獎勵為科室總業(yè)務(wù)的60%，科室所用X片顯影定影劑，由科室人員自理自購。8.防保站：

四．其他補助和獎勵

1.職務(wù)補貼：院長、副院長每月補貼300元，科室主任100元 2.優(yōu)秀職工年終獎勵每人500元。3.年終獎勵：

（1）年終被衛(wèi)生局評為優(yōu)秀單位，獎勵院長3000元，副院長2000元，科室主任1000元。

（2）年終被評為合格者，獎勵院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。（3）年終被評為不合格者，罰院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。

五．成立績效考核領(lǐng)導小組

組 長：申小榮

副組長：楊凌志 梁艷輝

六．本方案經(jīng)職工開會討論并通過，從即日執(zhí)行。

團河中心衛(wèi)生院

2011年1月6日

第四篇：績效工資考核分配方案

績效工資 分配方案 及設(shè)定

一、目的：

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

二、基本思路：

績效工資的計算方法：

超額毛利部分，公司提取 50%作為績效獎勵，視為獎金下發(fā)到經(jīng)營管理部，由經(jīng)營管理部主管領(lǐng)導實行統(tǒng)一發(fā)放。

發(fā)放標準：

每名員工可提撥的績效工資額=績效工資基數(shù)*職務(wù)權(quán)數(shù) 績效工資職務(wù)權(quán)數(shù)標準詳如下：

績效工資 職位權(quán)數(shù)標準 主管職 權(quán)數(shù) 非主管職 權(quán)數(shù) 主管副總 3.0 A 級專員 1.8 經(jīng)理 2.7 B 級專員 1.6 副經(jīng)理 2.5 C 級專員 1.4 主管 2.3 A 級員工 1.2 總調(diào) 2.0 B 級員工 1.1

C 級員工 1.0

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

四、

細則1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減 10 元，二次減 30 元，三次取消當月獎金； 2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)； 3)有曠工行為者，一天扣除 50%獎金，兩天取消當月獎金； 4)員工試用期內(nèi)不享受績效工資，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金； 5)員工當月事假累計休 3 天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休 5 天（工作日）或以上的免除當月獎金； 6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金； 8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金 20%，二次減發(fā)獎金 50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月； 9)員工如被書面警告，本月度扣除 20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣 10%獎金； 3 3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月 10%獎金 3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以 1 分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月 10%的獎金，依次累加。

4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。4、與個人業(yè)績掛鉤：

1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金； 2)在工作中隨機應變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)

檢表彰的； 4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放； 5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放； 6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放； 7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

第五篇：獎勵性績效工資考核分配方案

米脂二中獎勵性績效工資考核分配方案

(2014.1——2014.12)

一、指導思想

為了充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。根據(jù)《米脂縣教育系統(tǒng)績效工資考核分配實施辦法（試行）》，經(jīng)學校績效工資考核領(lǐng)導小組討論，特制訂《米脂二中獎績效工資考核分配方案（草案）》，具體內(nèi)容如下：

二、考核對象

全校按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校正式在崗工作人員。

三、考核分配原則

獎勵性績效工資的考核分配要堅持以下原則：

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。義務(wù)教育學校獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學合理。

4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，不搞平均主義。

四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

全校教職工獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核造冊發(fā)放。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教學過程25分、教育教學教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教職工出勤情況。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超過2天的每天扣1分；曠工1天扣5分，本項得分扣完為止，不計負分。請假期間的工作，自行調(diào)好。大病住院滿一個月的，憑病歷、發(fā)票，只扣當月績效工資；超過一個月的，按照實際天數(shù)扣除績效工資。學校對當月出滿勤者，獎勵30元人民幣。學校實行坐班制，（普通普通教職工坐班、上課每周必須累計達12節(jié)；每半天必須至少坐班1節(jié)。每周除有教師例會的周五以外，允許半天不坐班，這期間的工作自行安排好，不扣除當月滿勤獎。）行政、后勤人員坐班每周必須累計達25節(jié)，每半天必須至少坐班1節(jié)。教職工上班期間每缺1節(jié)坐班，扣考核分0.2分，每無故缺一次會議（學習、培訓），扣1分，上課期間，遲到、早退、中途離崗每次各扣0.5分。

以下假期自己調(diào)好課后，不扣除績效工資：

計生假一周；直系親屬病故，給喪假1周，祖父母、外祖父母病故，給喪假1天；婚、產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)學?？记谟涊d。

以下情況學校以工會名義予以慰問：(1)教職工患重、特大病的，酌情慰問；（2）直系親屬、祖父母、岳父母亡故的； 其他情況，按照教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、工作量（35分）。

學校量化出學校所有崗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。學校按每學期平均每班月津貼100元在總盤子里提取，不足的部分，學校補充；超出部分不限。根據(jù)原有班主任考核方案考核分配。

（2）內(nèi)設(shè)機構(gòu)每周工作量：

行政人員：副校長0.7、教導主任0.6、其他行政人員0.5分；

教輔人員：出納0.5；教務(wù)員0.4；圖書管理0.6；信件收發(fā)0.2；理實驗員0.25；體育保管員0.2；會議室、多媒體教室管理維護0.4；攝像及宣傳報道0.2；領(lǐng)操0.15。

后勤人員：門衛(wèi)及其他相關(guān)人員（3）高齡教師照顧（以學年初開始）：

男教師年滿50---54周歲，女教師年滿45—49歲，以2／3標準工作量為滿工作量。

男教師年滿55---59周歲，女教師年滿50—54歲，以1／2標準工作量為滿工作量。

學校全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷參與考核的教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×35分

3、教育教學過程（25分）。

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。

（1）備課：要求提前備課，備教一致，每缺一節(jié)，扣0.2分

（2）上課：要求認真履行教師職責，依法執(zhí)教，違規(guī)教學一次，扣0.5分；（3）作業(yè)：按照原作業(yè)量次執(zhí)行，完成總量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考試：按時完成月考、抽考的制卷、閱卷、統(tǒng)計工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：積極參加公開課、聽評課、集中學習等研訓活動，按時上交工作計劃、小結(jié)、校本研訓等材料，每缺一項扣0.5分，遲交扣0.2分。

（6）從事非教學工作的人員的考核：由部門負責人根據(jù)職責附分，再由部門負責人和學?？己私M分別打分（行政人員由校長和考核組分別打分），各占50%。

4、教育教學教研成果（30分）。

主要考核教職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。

計算方法：學科考試的成績除以全縣農(nóng)村中學在該科的平均成績乘以20，就是效果得分，多學科按照原來考核標準折合計算。

非統(tǒng)考學科（音、體、美、信息等）的教師和非專任教師（行政、后勤人員）的教育教學實績考核,按照統(tǒng)考學科教師的考核平均成績執(zhí)行。

獎勵：

1.學校對每學期教育教學考核成績（含教研加分的0.2）前10名的教師予以獎勵。取一等獎2名，二等獎3名，三等獎5名，分別獎勵500元、300元、200元。

2.教研方面：參加優(yōu)質(zhì)課評比、各級論文等各項教研選活動獲縣一等獎加1分，縣二、三等獎加0.5分；獲市一等獎，加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分；獲省級一等獎，加4分，二等獎加3分，三等獎加2分。被評為先進教研組、課題通過驗收，全組按照上面標準獎勵。

3.其他獎勵（訓練、輔導、節(jié)日加班、征文、通訊稿件等按照原來規(guī)定執(zhí)行）

（二）獎勵性績效工資的分配

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的獎勵性績效工資額度。計算公式為：

（全校獎勵性績效工資總額÷全校教職工績效考核得分總和）×教職工個人績效考核得分＝教職工獎勵性績效工資）

（三）獎勵性績效工資發(fā)放要求

本學期未在本校承擔任何教育教學工作以及有下列情況之一的不享受獎勵性績效工資。

（1）本學期累計曠工達2個工作日的；（2）經(jīng)教育局批準脫產(chǎn)學習的；

（3）停發(fā)工資的；

（4）借調(diào)在教育系統(tǒng)以外的；

（5）在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，師德考核不合格的。

（6）參照退休教師標準，未到退休年齡提前離崗的。（7）本單位在編但不在本單位仍從事教學工作的：

在私立學校任職的，不予發(fā)放；借調(diào)到公辦學校的，按照我校教師考核的最低標準的一半發(fā)放。

（四）考核

學校把教職工績效工資考核成績作為工作任務(wù)目標考核成績，按照以上考核成績，根據(jù)指標，由高分到低分評選考核優(yōu)秀的教師。

六、學校績效工資考核領(lǐng)導小組

李樹鑫

艾麗霞 常 寧 劉向勝 常劍武

米脂縣第二中學 6 組 長：鞏生喜

副組長: 郭永泉 高明圣 成 員：張文湖 艾衛(wèi)東 常浩東張永明 延東紅 申連成 2014.6.17