第一篇：公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探概要

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2?2008年8月 第21卷第8期

醫(yī) 學(xué) 與 社 會Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探 余華英1 沈華亮2 12 深圳市南山區(qū)婦幼保健院核算辦,廣東深圳 518052 深圳市社會保險基金管理局醫(yī)療保險處,廣東深圳 518026

中圖分類號 R197.文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病難、看病貴已成為社會普遍關(guān)注的熱點、難

點和焦點問題,引起了黨和政府的高度重視,城鄉(xiāng)居民的4大體系，，它相當(dāng)于一個指揮棒,對醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用。因此,從不同的視角對公立醫(yī)院績效工資分配辦法進(jìn)行廣泛探討是非常必要的。筆者作為基層公立醫(yī)院的經(jīng)營核算管理人員就公立醫(yī)院績效工資分配辦法談一些初淺的看法,僅供參考。1 公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題1.1 “大鍋飯”現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資分配中“大鍋飯”現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重,績效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報酬分配,基本上仍按人頭進(jìn)行平均分配,干多干少、干好干壞一個樣。有些職工上班無事做或不做事卻同樣能拿到獎金,工作量非常大的員工獎金未必能多拿的現(xiàn)象比較普遍。這種狀況嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院的快

[1] 速發(fā)展。1.2 重經(jīng)濟(jì)效益輕社會效益現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資發(fā)放以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素,使公立醫(yī)院的公益性出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差。如果績效工資的分配僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核,就可能會變相地促使醫(yī)務(wù)人員通過給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗、開大處方、開人情方,多開貴重藥、進(jìn)口藥

等方式增加科室收入,容易導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題。效益好的科室許多人爭著去,效益差的科室誰都不愿意去。長此以往,醫(yī)院的整體發(fā)展就會失去平衡,不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。1.3 “腦體倒掛”現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資分配還存在著腦力勞動與體力勞動、復(fù)雜勞動與簡單勞動嚴(yán)重倒掛的現(xiàn)象。專業(yè)技術(shù)崗位的績效工資比沒有技能的一般工作崗位績效工資高不了多少,甚至還低,知識的價值沒有得,。22.1 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的目的

公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的目的是為了不斷提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),改善目前看病難,看病貴的狀況,構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系,以滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。2.2 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的意義

中國加入世貿(mào)后,公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨著機(jī)遇,同時也面臨著更大的挑戰(zhàn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展,醫(yī)療市場競爭日趨激烈,國家財政對醫(yī)院經(jīng)費(fèi)撥款在醫(yī)院收入中所占比例呈下降趨勢。在這種情形下,醫(yī)院必須遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理,實行醫(yī)療成本管理控制,改革過去不合理的獎金分配方式,建立較為完善的績效工資分配機(jī)制,調(diào)動全體員工的責(zé)任感和工作積極性,將外在的競爭壓力變?yōu)獒t(yī)院發(fā)展的內(nèi)在動力。

績效工資的分配是一把雙刃劍,用得好可以調(diào)

[2] 動全院職工的積極性,否則會產(chǎn)生負(fù)面影響。如何分配績效工資,使績效工資起到獎勤罰懶的作用,是當(dāng)今醫(yī)院管理者最為關(guān)心的課題。解決這一問題的方法除了加強(qiáng)職工的思想道德教育和醫(yī)院文化建設(shè)外,改革公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資分配制度是醫(yī)院采取的主要手段。3 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的指導(dǎo)思想和原則 公立醫(yī)院績效工資分配應(yīng)遵循“以科室為核算單元,科室內(nèi)部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎(chǔ);以“技術(shù)含量的高低、風(fēng)險程度的大少、工作強(qiáng)度的大小”作為績效工資分配的導(dǎo)向。第一次分配是醫(yī)院與各科室之間進(jìn)行分配,應(yīng)堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及管理水平掛鉤;第二次 余華英等.公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探 ?33?

分配是科室內(nèi)部根據(jù)職工崗位技術(shù)含量、風(fēng)險大小、工作量大小、工作質(zhì)量好壞等量化指標(biāo),對職工個人進(jìn)行的再次分配,應(yīng)堅持效率與公平相結(jié)合的原則。4 公立醫(yī)院績效工資分配辦法的改進(jìn)

醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型結(jié)合的群體,是一個復(fù)雜的系統(tǒng),有醫(yī)療業(yè)務(wù)部門、藥品銷售部門、制劑加工部門、輔助業(yè)務(wù)部門及醫(yī)院管理部門。由于各部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同,因而導(dǎo)致績效工資分配制度中的考核指標(biāo)也很復(fù)雜?？冃ЧべY分配方案應(yīng)解決一個很現(xiàn)實的問題,就是績效工資如何分配。這個問題看似簡單,但具體操作層面上卻表現(xiàn)得很復(fù)雜。筆者認(rèn)為,公立醫(yī)院要建立科學(xué)、合理的績效工資分配辦法或制度,首先要建立科學(xué)、系,然后要確定科學(xué)、,4.1 :收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會

[3] 效益指標(biāo)。4.1.1 經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)。百元收入支出比=科室成本/科室業(yè)務(wù)收入×100%。

收入,是指不含藥品收入的醫(yī)療服務(wù)收入。為了鼓勵中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展,中草藥按其費(fèi)用25%的比例計入醫(yī)療服務(wù)收入。收入項目分為3類:直接收入、關(guān)聯(lián)收入和內(nèi)部收入。直接收入就是由單個核算單元直接勞動創(chuàng)造的收入,沒有交叉性或交叉不明顯,如掛號收入、床位收入、診療(指門診掛號中的診療費(fèi)、病區(qū)醫(yī)生中查房產(chǎn)生的診療費(fèi))收入、手術(shù)治療收入、檢查收入、診金、護(hù)理收入等。關(guān)聯(lián)收入是由兩個或兩個以上科室共同勞動創(chuàng)造的收入,有交叉性、相關(guān)性,收入分別計入?yún)⑴c創(chuàng)收的科室,如檢查收入、檢驗收入、手術(shù)收入、麻醉收入等。內(nèi)部收入是僅僅為核算所用而設(shè)定的收入,一方面是作為一個科的收入,另一方面作為一個或幾個科的支出,如:總務(wù)科的消毒供應(yīng)室的消毒收入、被服中心的洗滌收入等。

成本是醫(yī)院在向社會提供醫(yī)療服務(wù)過程中所支出的各種費(fèi)用的總和。成本項目分為4類:直接成本、關(guān)聯(lián)成本、內(nèi)部成本和其他成本。直接成本:即可以直接認(rèn)定的支出,包括人員工資福利、衛(wèi)生材料、低值易耗品、固定資產(chǎn)折舊、其他材料、辦公費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)、維修費(fèi)、水電費(fèi)等。關(guān)聯(lián)成本是為取得關(guān)聯(lián)收入,需通過輔助科室(如檢驗科等)的核算進(jìn)行確定而計入臨床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC為臨床科室承擔(dān)的關(guān)聯(lián)成本,∑C為輔助科室(如檢驗科)成本總和,∑I為輔助科室(如檢驗科)收入總和,LI為臨床科室從相關(guān)輔助科室取得的關(guān)聯(lián)收入,包括檢查支出、檢驗支出、手術(shù)麻醉支出等。內(nèi)部成本是僅僅為核算所用而設(shè)定的支出,主要是指與內(nèi)部收入對應(yīng)的支出,如消毒支出、被服中心洗滌費(fèi)支出等。其他成本包括:管理成本按科室實際人數(shù)同全院管理費(fèi)用總數(shù)與全院醫(yī)護(hù)人員總數(shù)之比相乘的積計入科室成本;醫(yī)療糾紛成本;醫(yī)保局對醫(yī)保病人醫(yī)療費(fèi)用的拒付和罰款等。

4.1.2 工作量指標(biāo)量化，計算出,如門診系統(tǒng)含門診診療人次、門診小手術(shù)次數(shù)、門診清創(chuàng)縫合次數(shù)、急救出車次數(shù)等;住院系統(tǒng)含各病例病型住院天數(shù)(分A、B、C、D4種病

[4] 型)、手術(shù)量、出院人數(shù)等。4.1.3 醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)。每月按本市醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量整體評估管理和本院的質(zhì)控管理要求進(jìn)行質(zhì)控管理工作,以科控為主,實行自控、科控、院控的3級質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控醫(yī)療質(zhì)量。實行百分制從以下3個方面進(jìn)行考核評分:醫(yī)療基礎(chǔ)質(zhì)量(15分)、業(yè)務(wù)工作流程

[5] 質(zhì)量(65分)、醫(yī)療終末質(zhì)量(20分)。4.1.4 社會效益指標(biāo)?？蛻魸M意度就是患者對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)時間及服務(wù)成本的滿意程度?？蛻魸M意度調(diào)查是當(dāng)前市場競爭的一個焦點,滿意度調(diào)查不僅可以用來衡量醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量,更重要的是可以從客戶的角度分析對醫(yī)院服務(wù)不滿意的原因,以提高醫(yī)院的競爭力。對于醫(yī)院來說,測評客戶滿意度的根本原因就是為了提供信息使管理者能夠做出正確的決策,盡可能提升客戶滿意度,從而提高客戶忠誠度,進(jìn)而提高醫(yī)院的市場占有份額。進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查,采用統(tǒng)一設(shè)計的“患者滿意度調(diào)查表”,由第3方調(diào)查人現(xiàn)場調(diào)查,統(tǒng)計得出各科室的

[6] 滿意度。4.2 公立醫(yī)院績效工資分配指標(biāo)權(quán)重比例及計算步驟

在績效工資分配中,經(jīng)濟(jì)效益、工作量大小、質(zhì)量好壞及社會效益各項指標(biāo)所占權(quán)重分別為30%、35%、25%、10%,各科計發(fā)績效工資是以上月績效工資的發(fā)放金額為基數(shù)(X),各種指標(biāo)的增減率是同上月的環(huán)比率。具體計算步驟如下。4.2.1 收入成本率績效工資(JZ)各科總收入(∑S)=直接收入+關(guān)聯(lián)收入+內(nèi)部收入

各科總支出(∑C)=直接成本+關(guān)聯(lián)成本+內(nèi)部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ?34?

醫(yī)學(xué)與社會 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增減比率)×30%4.2.2工作量績效工資(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技術(shù)水平系數(shù)×風(fēng)險水平系數(shù)GZ=X×(1±工作量增減比率)×35%4.2.3 醫(yī)療質(zhì)量績效工資(YZ)醫(yī)療質(zhì)量分基礎(chǔ)質(zhì)量、流程質(zhì)量、終末質(zhì)量3大類,大類中分不同的項目進(jìn)行考評,如流程質(zhì)量分為3級查房制度、會診制度、病歷討論制度、病歷書寫規(guī)范性、診斷治療的規(guī)范性、合理性等。YZ=X×(1±考核評分增減比率)×25%4.2.4 社會效益績效工資(SZ)員、士服務(wù)態(tài)度、:服務(wù)態(tài)度,診療水平，查房是否認(rèn)真仔細(xì),溝通病情是否及時、到位,交待病情回答問題是否耐心,診療效果、治療措施是否滿意等。

SZ=X×(1±客戶滿意度增減比率)×10%±病人表揚(yáng)、投訴獎罰款4.2.5 各科績效工資總額(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室內(nèi)部的績效工資的二次分配

分配目的是使績效工資分配更為合理、更具針對性;分配原則是以崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、風(fēng)險大小、工作量大小及工作質(zhì)量好壞等為考核依據(jù),由科室主任制定科內(nèi)所有職工的分配系數(shù)(K)。其大小范疇:0.7≤K≤1.5,MJZ為科室職工績效工資,∑K為科室分配總系數(shù),它是科室所有職工分配系數(shù)之和。

科室績效工資二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的優(yōu)點5.1 考核指標(biāo)多樣化

目前醫(yī)院績效工資的分配大致有按科室收支結(jié)余、工作量、生產(chǎn)要素等分配模式,但上述分配模式因考核指標(biāo)單一,導(dǎo)致大鍋飯等現(xiàn)象產(chǎn)生。為避免這種現(xiàn)象,本方案使科室績效考核指標(biāo)多樣化,如同時采用收入成本率、工作量、醫(yī)療質(zhì)量和病人滿意度等指標(biāo),引導(dǎo)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員既重視經(jīng)濟(jì)效益,又注重社會效益。5.2 將成本核算納入績效考核內(nèi)容

績效工資實際上是業(yè)務(wù)科室的一部分利潤,離開科室的利潤談科室績效成了無水之源,而成本核

算是反映科室利潤的有效手段。收入成本率是科室經(jīng)營好壞的量化指標(biāo),是績效工資分配的基礎(chǔ)。拋棄收支成本率指標(biāo)的績效工資分配方案是不科學(xué)性的,也是不合理的。5.3 考核指標(biāo)量化科學(xué)

本方案在評價各科室績效時,將各科室不同的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、客戶滿意度等指標(biāo)在考慮政策性虧損、醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量好壞的基礎(chǔ)上進(jìn)行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的績效分配是在此基礎(chǔ)上的延伸與擴(kuò)展,讓技術(shù)、風(fēng)險、效益、勞動強(qiáng)度、管理等要素共同參與分配,激發(fā)員工的工作熱情,使員工的工作能力、工作積極性、責(zé)任感、使命感等最大限度地發(fā)揮出來,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以為醫(yī)院其他改革措施的出臺創(chuàng)造良好氛圍

由于進(jìn)一步健全成本核算管理體系,細(xì)化成本核算各指標(biāo),弱化了單純以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主的分配方式,使分配與績效掛鉤,建立起高質(zhì)量、高效益、高報酬、低成本的分配機(jī)制,縮小醫(yī)院與科室間“管”與“被管”的矛盾,變被動為主動,同時在科室的二次分配中打破吃大鍋飯的局面,拉開分配的差距,從而調(diào)動臨床一線工作人員的熱情。醫(yī)院收入和工作量將呈增長態(tài)勢,經(jīng)濟(jì)效益將得到相應(yīng)的提高,同時也會帶動醫(yī)院其他改革的深入發(fā)展,如人事制度的改革、后勤的改革。參考文獻(xiàn)

[1]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,26(287):72-73.[2]黃捷,聶良華,單清,等.成本核算與績效評價相結(jié)合:醫(yī)院獎金分配方案的探討[M].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,26(298):60-61.[3]張鷺鷺,李靜,徐祖銘.高級醫(yī)院管理學(xué)[M].成都:第二軍醫(yī)出版社,2007.4.249-264.[4]黃繼宏,黎敏.新形勢下對綜合醫(yī)院住院部績效工資考核的探討[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,26(294):75-76.[5]江捍平.醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量整體管理與質(zhì)量控制[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2006.235-251.[6]劉景廣.基于戰(zhàn)略的醫(yī)院業(yè)績績效評價指標(biāo)設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理,2007,27(5):24-25.(收稿日期 2008-05-17)(責(zé)任編輯 邱心鏡)

第二篇：技術(shù)員崗位績效工資考核分配辦法概要

技術(shù)員崗位績效工資考核分配辦法

項考核內(nèi)容

分值

備注

目

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

工

1、詳圖精確度，常規(guī)失誤根據(jù)情況每項扣作1~5分；嚴(yán)重失誤造成返工扣15分；

質(zhì)量

2、圖紙重點、難點需記錄并向相關(guān)人交底，因未交底造成損失，根據(jù)情況扣1~3分

工

1、詳圖需按規(guī)定時間完成，每拖后一天扣2作分；造成班組停工扣5分

時效

2、及時準(zhǔn)確的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，因此造成失誤，偏差較大（材料計劃）扣5分

現(xiàn)

1、因設(shè)變與相關(guān)人員未交底（質(zhì)檢、組長、場核算）造成損失扣5~25分；

技術(shù)

2、所承擔(dān)相關(guān)工程出現(xiàn)技術(shù)、工藝方面缺服陷，造成返工承擔(dān)一定責(zé)任，扣0.5分 務(wù)

3、其他根據(jù)實際情況另議；

說明：每月累計得分95分以上，不進(jìn)行考核；低于95分、按績效工資總和百分比考核。（公司罰款，不做考核）

質(zhì)檢員崗位績效工資考核分配辦法

項目

考核內(nèi)容

分值

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

1、成品外觀質(zhì)量缺陷每處0.5分；工藝缺陷工1~3分；嚴(yán)重失誤造成工地返工扣10分； 作質(zhì)

2、產(chǎn)品交底重點不得抽檢，因漏檢造成返工50 量 扣1~3分；成品編號漏編、錯編每個0.5~2分

4、其他根據(jù)實際情況另議；

工

1、詳圖下發(fā)后，必須在短時間內(nèi)熟悉圖紙，作因此造成失誤1分 時效

2、相關(guān)工程巡檢、抽檢、記錄需明確；對班20 組質(zhì)量問題每月要進(jìn)行考核，無考核不得分。

現(xiàn)

1、對現(xiàn)場做焊接工藝指導(dǎo)； 場225 技、協(xié)助車間安全與進(jìn)度管理； 術(shù)

備注

服

3、端正工作態(tài)度，為客戶提供滿意產(chǎn)品； 務(wù)

4、與技術(shù)員、班組長及時溝通；解決詳圖中的疑問；

5、其他根據(jù)實際情況另議。

說明：每月累計得分85分以上，不進(jìn)行考核；低于85分、按績效工資總和百分比考核。（公司罰款，不做考核）

維修工崗位績效工資考核分配辦法

項目

考核內(nèi)容

分值

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

1、接到維修通知后必須立即對設(shè)備進(jìn)行維修，不得推脫延誤生產(chǎn)，1~5分；

工

2、隨車間生產(chǎn)安排值班，因值班脫崗聯(lián)系不作上3~10分；

態(tài)50 度

3、發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障，必須當(dāng)班處理；處理不及時造成后果，根據(jù)情節(jié)考核3~5分

4、對設(shè)備定期巡視維護(hù)，無維修保養(yǎng)記錄，每次1分；

備注

5、及時制止違章作業(yè)，并對其進(jìn)行考核。

安

1、電氣作業(yè)不得獨(dú)自操作，拉閘維修需掛警全告牌，違反操作規(guī)程每次考核2分；

操作

2、高空作業(yè)必須系安全帶，違者每次2分； 45 規(guī)

3、生產(chǎn)中維修吊車，必須有人監(jiān)護(hù)，違者每程 次2分。

說明：每月累計得分90分以上，不進(jìn)行考核；低于90分、按績效工資總和百分比考核。

第三篇：績效工資分配辦法(試行)

績效工資分配辦法（試行）

按照公司《年績效工資考核辦法》的原則和要求，根據(jù)事業(yè)部的實際情況，為了充分體現(xiàn)每位員工的工作積極性和責(zé)任心，體現(xiàn)公平、獎優(yōu)罰劣的原則，以職工個人的任務(wù)、質(zhì)量、安全、設(shè)備、遵章守紀(jì)、出勤為重點，特制定進(jìn)行二次分配：

一、生產(chǎn)任務(wù)

1、計件人員的計件工資達(dá)到本班組平均計件工資70％以上者，按當(dāng)月績效工資100％進(jìn)行考核；低于70％者，按本人當(dāng)月計件工資達(dá)到本班組平均計件工資的比例考核當(dāng)月績效工資；＜50％者，當(dāng)月績效工資100％扣除。

2、非計件人員必須嚴(yán)格按照事業(yè)部生產(chǎn)進(jìn)度要求按期完成生產(chǎn)任務(wù)，拖期一次當(dāng)月績效工資扣3％。

3、對于不服從生產(chǎn)及加班安排者當(dāng)月績效工資扣100元/次。

4、此項由進(jìn)行考核。

二、產(chǎn)品質(zhì)量

1、產(chǎn)品質(zhì)量事業(yè)部考核率100％，發(fā)生一起質(zhì)量問題，相關(guān)責(zé)任人員當(dāng)月績效工資100％扣除。

2、工藝紀(jì)律事業(yè)部考核率100％，發(fā)生一起違紀(jì)問題，相關(guān)責(zé)任人員當(dāng)月績效工資20％扣除。

3、此項由進(jìn)行考核。

三、安全

1、發(fā)生設(shè)備和人身安全事故，當(dāng)月績效工資扣100元/人·次。

2、此項由進(jìn)行考核。

四、設(shè)備保養(yǎng)、文明生產(chǎn)

1、設(shè)備保養(yǎng)、文明生產(chǎn)不到位，當(dāng)月績效工資扣10元/人·次。

2、此項由進(jìn)行考核。

五、出勤、遵章守紀(jì)

1、當(dāng)月缺勤半天以內(nèi)（包括累計假）扣25元，缺勤一天扣50元；

2、當(dāng)月遲到、早退者扣25元/次；上班其間串崗、溜崗扣50元/次。

3、當(dāng)月有曠工績效工資100％扣除。

4、當(dāng)月各類缺勤5天（不含5天）以上者當(dāng)月績效工資100％扣除。

5、此項由進(jìn)行考核。

六、當(dāng)月績效工資的節(jié)余部分

當(dāng)月績效工資的節(jié)余部分將全部用于事業(yè)部質(zhì)量、加班、等形式的生產(chǎn)嘉獎。

第四篇：績效工資分配辦法1

信豐縣虎山中學(xué)教師獎勵性績效工資分配辦法（討論稿1）

為了全面實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資分配制度，切實加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校教師激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，根據(jù)縣政府《關(guān)于印發(fā)<信豐縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施方案>的通知》（信府辦字[2010]13號）及縣教育局《關(guān)于印發(fā)<信豐縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法>的通知》精神（信教人秘字[2010]2號），結(jié)合我校實際，特制定本辦法。

一、獎勵性績效工資的組成獎勵性績效工資由早晚自習(xí)津貼、超課時津貼、代課津貼、教研津貼、值周值日津貼及績效考核津貼五部分組成。

二、各部分津貼的計算方法

1、早、晚自習(xí)按每節(jié)2元計算。

2、超課時津貼及代課津貼按每節(jié)8元計算。

3、教研津貼包括教研組長津貼及縣級學(xué)科帶頭人、縣級骨干教師津貼。教研組長津貼每學(xué)期100元；縣級學(xué)科帶頭人、縣級骨干教師津貼每學(xué)期200元。

4、績效考核津貼根據(jù)下列方法計算：

個人考勤所得分

個人績效考核津貼 =——————————×考試科目教師績效考核津貼總額×30﹪考試科目教師考勤總分

個人教學(xué)成績所得分

+ ———————————×備課組績效考核津貼總額×70﹪

備課組教學(xué)成績總分

說明：

績效考核津貼總額

①備課組績效考核津貼總額 = ——————————×備課組人數(shù)

參與績效考核人數(shù)

②績效考核津貼總額 = 獎勵性績效工資總額－（早晚自習(xí)津貼總額+超課時津貼總額+代課津貼總額+教研津貼總額+值周值日津貼總額）

③個人所得分根據(jù)《虎山中學(xué)教師績效考核實施方案》評出。

④教師每周超過9節(jié)課的，發(fā)放超課時津貼。各領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及相關(guān)工作折算課時如下： 校長9節(jié)；副校長6節(jié)；主任5節(jié)；副主任、團(tuán)委書記4節(jié)；年級組長3節(jié)；教研組長、各處室干事、理化實驗員、農(nóng)遠(yuǎn)管理員2節(jié)。

三、本辦法解釋權(quán)歸績效考核委員會。

四、本辦法自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

信豐縣虎山中學(xué)

2010年3月

第五篇：學(xué)?？冃ЧべY分配方案概要

儀隴縣思德鄉(xiāng)小學(xué)校績效 實施方案(修改稿

一、指導(dǎo)思想

為進(jìn)一步深化教育人事制度改革，積極有效推進(jìn)我?？冃ЧべY制度，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)上級相關(guān)文件要求，依照《儀隴縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核試行辦法》（儀教發(fā)[2009]39號）要求，結(jié)合我校工作實際，特制定儀隴縣思德鄉(xiāng)小學(xué)?？冃？己藢嵤┓桨?。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）、思德小學(xué)績效考核委員會 主 任：趙 明（校長）

副主任：趙和平（副校長）王 燁（教導(dǎo)主任）

成 員：饒 潔（政教處主任）馮斌（工會主席）伍興友（教師代表）張榮華（教師代表）張剛（教師代表）高從貴（教師代表）

職責(zé)：制定本校教師績效考核實施細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)和組織本?？冃Э己斯ぷ鳎_定教師績效考核等次，對有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核和確認(rèn)，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。

（二）、思德小學(xué)績效考核小組 組 長：趙和平副組長：王燁 楊青松

成員：饒潔 伍興友 張榮華 馮兵 高從貴 范啟剛

職責(zé)：考核小組在績效考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)實施對教

職工德、能、勤、績等方面的考核工作，并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。

幾點說明：

1、學(xué)?？冃Э己宋瘑T會由校長任績效考核委員會主任，行政、工會、教師代表組成；教師代表占1/3，由全體教師民主推選，任期為一年。負(fù)責(zé)對教師績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，2、績效考核小組，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

3、除本實施方案規(guī)定的績效工資外，學(xué)校不再利用任何資金，以任何名義發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金。

三、分配原則：

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系?？茖W(xué)建立我校實際的分配激勵機(jī)制。

3、堅持“公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩(wěn)定構(gòu)建和諧校園。

四、實施范圍及對象:本校全體在編在崗教職工。

五、績效工資資金組成 :縣財政審核規(guī)定的獎勵性績效工資。

六、發(fā)放時間 :按學(xué)期進(jìn)行，即每學(xué)期結(jié)束后按方案計算發(fā)放。

七、發(fā)放辦法

按財政審核規(guī)定總金額扣減縣教育局統(tǒng)籌資金后的金額除以全校教職工所得總分值，再乘以教職工個人得分，即為教職工的績效獎勵工資?？冃Э己诵〗M按方案計算出結(jié)果后張榜公示，編制發(fā)放冊，簽章后報績效考核委員會審核后發(fā)放。

八、實施時間:本方案自2009年1月份開始實行。

九、考核細(xì)則

（一）德（5分）

主要包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“ 八不準(zhǔn)” 》、《儀隴縣人民教師師德師風(fēng)建設(shè)十條規(guī)定》和學(xué)校規(guī)章制度，維護(hù)學(xué)校及社會穩(wěn)定，履行學(xué)校安全“一崗雙責(zé)”的情況。

有下列情況之一者，該項考核應(yīng)扣分或不得分：

1、因教師師德問題導(dǎo)致學(xué)生家長到上級有關(guān)部門上訪的；

2、體罰或變相體罰學(xué)生的；

3、向?qū)W生推銷各種物品，未經(jīng)學(xué)校授權(quán)向?qū)W生擅自收取費(fèi)用的；

4、違反上課要求的；

5、出現(xiàn)重大安全事故，對學(xué)校造成嚴(yán)重影響或經(jīng)濟(jì)損失的?？己宿k法：通過民主測評、學(xué)生測評、績效考核小組審核后教師得分。

（二）能（6分）

主要包括教育能力、教學(xué)能力、教育科研能力、教師專業(yè)發(fā)展等 方面。

1、按時完成繼續(xù)教育學(xué)時，主動參加校本培訓(xùn)，有政治學(xué)習(xí)和理論學(xué)習(xí)筆記；（2分）

2、按時上交工作計劃、工作總結(jié)及相關(guān)資料；（2分）

3、按時參加教研教改活動，做到有相關(guān)記錄；（2分）有下列情形的可實行扣分：

1、未按時上交各種資料的每樣資料扣0.5分，不交的扣1分;

2、無故不參加組內(nèi)教研教改活動的每一次扣0.5分;

3、以上扣分均以相關(guān)部門提供依據(jù)為準(zhǔn)，各項可累計扣到負(fù)分。

（三）勤（40分）

“勤”主要包括教育教學(xué)工作量、出勤和學(xué)校兼職等方面的情況。A、工作量（35分）

1、以《思德小學(xué)教師工作量計算辦法》為依據(jù)，計算出學(xué)期內(nèi)教師平均課時數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)工作量；

2、正副校長周任課6課時以上，教導(dǎo)主任、政教處主任每周任8課時以上，教師職務(wù)兼任報帳員的每周任校平均課時數(shù)的一半即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作量；

3、檔案年齡（以每年1月起為準(zhǔn)）男滿50歲、女滿45歲及以上的教師每滿一年每周加計一標(biāo)準(zhǔn)課時納入該教師的該期的工作總量；

4、村小單日式班級按每周27課時計算工作量，復(fù)式班級按35課時計算工作量；

5、班主任、各教研組、各部門以及學(xué)校其他工作均設(shè)為加分管理，不再計算其工作量；

6、教師工作量得分=教師實際工作量/校平均工作量×35分。B、出勤（5分）

按照《思德小學(xué)教職工出勤考核辦法》為依據(jù)進(jìn)行考核。

1學(xué)期內(nèi)無曠工曠課，無遲到早退，病事假不超過4天記5分;2曠工2天，此項不記分。

3曠課1節(jié)扣1.5分，曠會一次扣1分, 未簽到一次扣1分;4上課、開會遲到或早退一次扣0.5分

5事假5——10天每天扣0.5分，10天以上每天扣1分;6病假5——15天每天扣0.15 分，16天以上扣0.3分。說明:

1、以上各項扣分依據(jù)以學(xué)校記錄為準(zhǔn)；

2、以上各項扣分累計可扣到負(fù)分。

3、下列情況者視為出勤：學(xué)?；蛏霞壷鞴懿块T派出的公差（如會議、聽課、報送材料、學(xué)習(xí)等）

（四）績（49分）

“績”的考核內(nèi)容包括教學(xué)常規(guī)業(yè)績和教學(xué)效果等方面的內(nèi)容。A、教學(xué)常規(guī)（13分）

1、教學(xué)常規(guī)主要以教案（4分）、作業(yè)（5分）、考核與輔導(dǎo)（4分）進(jìn)行考核；

2、教導(dǎo)處以《思德小學(xué)教師教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》為依據(jù)進(jìn)行量化考核；

3、教導(dǎo)處對教師教學(xué)常規(guī)學(xué)期匯總后即為教師該項得分。B、教學(xué)效果（36 分）

1、按照《思德小學(xué)教師教學(xué)質(zhì)量評價方案》為依據(jù)對教師學(xué)科 教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行量化考核；

2、教師教學(xué)效果得分=教師個人綜合質(zhì)量得分÷校平均質(zhì)量得分 ×36；

3、非統(tǒng)考科目得分參照《思德小學(xué)非統(tǒng)考科目考核辦法》執(zhí)行。

（五）班主任及其他工作

1、班主任工作：（1）住校班級班主任工作應(yīng)得分=（3 分+班級學(xué)生人數(shù)×0.15 分/人）×月數(shù)，非住校班級=(2 分+班級學(xué)生人數(shù)×0.1 分/人）×月 數(shù)；（2）班主任工作實得分由學(xué)?？冃Э己诵〗M組按照《思德小學(xué) 班主任工作考核量化細(xì)則》進(jìn)行量化計分；

2、部門工作：（1）各教研組、團(tuán)、隊工作應(yīng)得分為每學(xué)期 10 分；（2）各教研組、團(tuán)、隊工作實得分由學(xué)?？冃Э己诵〗M依照 《思 德小學(xué)部門工作考核量化細(xì)則》進(jìn)行量化計分；

3、管理工作：（1）副校長、教導(dǎo)主任、政教辦主任每月加 12 分，報帳員每月 加 8 分，工會主席每月加 3 分，教導(dǎo)員每月加 3 分；（2）所有管理崗位實得分由學(xué)?？冃Э己诵〗M按照《思德小學(xué)

學(xué)校管理工作考核量化細(xì)則》進(jìn)行量化計分；

4、值周工作：（1）值周工作應(yīng)得分=值周天數(shù)×0.4 分/天計分;（2）值周工作實得分由學(xué)?？冃Э己诵〗M按照《思德小學(xué)值周 工作考核辦法》進(jìn)行量化計分；

5、其他工作：（1）學(xué)校檔案工作、實驗員工作、圖書管理員工作應(yīng)得分均為 10 分，學(xué)校油印工作應(yīng)得分按每學(xué)期分別為 20 分計算；（2）各項工作實得分由學(xué)校績效考核小組按照《思德小學(xué)其他 工作考核量化細(xì)則》進(jìn)行量化計分；

6、臨時性加班工作：為了教育教學(xué)工作正常開展，學(xué)校需要安 排一些臨時性的工作，臨時性用工以折算成課時計算的辦法，在完成 效果較好的情況下，按 0.6 分/課時進(jìn)行計算計入該加班人員績效考 核總分。

（六）、激勵加分

1、該學(xué)期內(nèi)所任教學(xué)科在全縣期末質(zhì)量監(jiān)測中教學(xué)質(zhì)量在全片 縣（七個學(xué)校）占 1、2、3 位的分別給予加 3、2、1 分；（任教多科 教師可累計加分）

2、該學(xué)期內(nèi)所任教學(xué)科在全縣中三畢業(yè)會考中，獲縣單科質(zhì)量 1、2、3 等獎的，分別給予加 5、4、3 分；所任教學(xué)科在全縣小學(xué)六 年級質(zhì)量監(jiān)測中獲縣單科質(zhì)量 1、2、3 等獎的，分別給予加 4、3、2 分；（任教多科教師可累計加分）

3、學(xué)期內(nèi)所指導(dǎo)學(xué)生參加縣級以上學(xué)科競賽、科技發(fā)明與制作 及其他競賽活動中獲縣、市、省等級獎的指導(dǎo)教師分別加3、5 分；

4、4、擔(dān)任縣、縣、市級上以上優(yōu)質(zhì)課、公開課、競教課活動并獲 獎的分別加 3、5 分；（此項以最高級別獲獎計分，不累加）

5、教育教學(xué)論文、科研課題、優(yōu)質(zhì)教案獲縣、市、省一等獎 的 分別加 2、3、4 分；二等獎的分別加 1.5、2.5、3.5 分，三等獎的分 別加 1、2、3 分；發(fā)表的分別加 4、5、6 分；CAI 課件、自制教具獲 縣、市等級獎的分別加 2、3 分（此項以最高級別獲獎計分，不累加）

6、學(xué)期內(nèi)獲得縣、市、省政府或同等級別職能部門表彰獎勵的 “優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀班主任”、“先進(jìn)教育工作者”“師德標(biāo)兵”“優(yōu)、、秀共產(chǎn)黨員”等榮譽(yù)，分別加 4、5、6 分；（此項以最高級別獲獎計 分，不累加，如已給獎金，不再加分）

7、學(xué)期內(nèi)學(xué)歷提高，并獲得相應(yīng)畢業(yè)證書，職稱評定為小學(xué)教 師達(dá)到?？萍?5 分，達(dá)到本科加 7 分，職稱評定為初中教師達(dá)到本科 加 5 分。（如學(xué)校已給學(xué)歷提高獎勵，不再加分）

8、獲得縣骨干教師從認(rèn)定之日起每學(xué)期按照骨干教師考核細(xì)則 合格后加 5 分，可加認(rèn)定之日起共六個學(xué)期，學(xué)科帶頭人加 7 分。說明： 以上各項激勵加分須由本人向?qū)W校績效考核小組提供相關(guān) 依據(jù)。

十、考核結(jié)論說明 對學(xué)期或自然考核有下列情形之一的，工作績效考核為 0 分，不參與獎勵性績效工資分配，并實行一票否決，下內(nèi)不得參

加各種先進(jìn)的評選和職稱晉級：

1、本學(xué)期累計曠工達(dá) 5 個工作日、病事假累計超過 2 個月以上 的；

2、因其他原因被停發(fā)工資的；

3、拒不接受學(xué)校工作安排，無故不完成教育教學(xué)或其他工作任 務(wù)的；

4、采取串聯(lián)、罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，導(dǎo)致群體性 不穩(wěn)定事件發(fā)生的；

5、重大安全責(zé)任事故負(fù)有直接責(zé)任的；

6、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分和國家法律制裁的；

7、違反儀隴縣師德師風(fēng)建設(shè)十條規(guī)定及其他師德規(guī)范情節(jié)較為 嚴(yán)重的；

8、違反四川省教師職業(yè)道德行為“八不準(zhǔn)”的。