第一篇：員工離職注意事項

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 掌握勞動合同解除、終止類爭議的處理技巧； ● 了解離職、辭職中企業(yè)和員工的義務(wù)； ● 清楚企業(yè)在裁員時的注意事項。

勞動合同解除、終止類爭議處理技巧

一、因職工辭職、離職發(fā)生的爭議處理

【案例】

關(guān)于自覺履行離職義務(wù)的勞動爭議

王先生為某公司研發(fā)部經(jīng)理，與公司簽訂勞動合同的期限為2006年9月至2009年8月。

2008年6月10日，王先生提出辭職，但一些客戶資料和技術(shù)圖紙一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，在王先生將這些客戶資料交還公司之前拒絕為其辦理退工手續(xù)。

2008年6月11日，王先生自行離職，公司于是扣留了王先生的退工手續(xù)。2008年8月，王先生提起勞動仲裁，要求公司為其辦理退工手續(xù)，并賠償其經(jīng)濟(jì)損失。

針對這一案例，可以從員工和公司兩方面進(jìn)行分析。1.從員工角度分析

法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。案例中王某6月10日提出辭職，其合同解除時間應(yīng)該是在7月9日，在這段時間內(nèi)，王某要繼續(xù)上班并做好工作交接。然而王某6月10日辭職以后就不來上班，屬于曠工行為。到7月9日滿一個月，公司也應(yīng)給出離職證明，如果當(dāng)天沒出離職證明就構(gòu)成了遲延退工。所以王某以公司不及時為自己退工，導(dǎo)致個人經(jīng)濟(jì)受損為由向公司提出賠償是合理的。

2.從公司角度分析 從應(yīng)訴角度來講，公司可以說從未收到過對方的辭職信，這樣對方的理由即不成立。從反訴的角度來講，公司可以反告對方，反訴的理由有兩點：一是由于對方不交接工作的行為給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失；二是對方在辭職后仍繼續(xù)占用公司的客戶資料、技術(shù)圖紙，并提供保管協(xié)議、工作分工的會議紀(jì)要等作為證明。

由此可見，員工在辭職、離職時需要履行三項義務(wù)：第一，提前一個月通知用人單位；第二，做好工作交接；第三，離職以后的保密義務(wù)。

員工辭職、離職時，企業(yè)需要履行兩項義務(wù)：一是出據(jù)離職證明，在員工遞交辭呈滿一個月的當(dāng)天，公司有義務(wù)為其出據(jù)退工、離職證明；二是辦理退工手續(xù)，在員工離職后15天內(nèi)，公司要為其辦理退工手續(xù)，不能以任何理由不辦手續(xù)。

二、因辭退違紀(jì)員工引發(fā)的爭議處理

在所有的勞動爭議中，因辭退員工引發(fā)的勞動爭議發(fā)生的概率最大，這類糾紛如處理不當(dāng)，通常會對企業(yè)造成一定的負(fù)面影響。

1.案例分析

【案例】

由辭退違紀(jì)員工引發(fā)的勞動爭議

2005年，張三入職某數(shù)據(jù)公司，2006年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。2007年起年基本工資為40萬元，目標(biāo)獎金為5萬元。但在2008年3月11日，張三卻意外接到了公司的解聘通知書。于是，張三以“在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同”為由將公司告上法庭，要求其繼續(xù)履行勞動合同。

數(shù)據(jù)公司在庭審中稱：張三的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，因此同事發(fā)郵件提醒她注意準(zhǔn)確性。隨后，她給相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)郵件，表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計劃)。至2008年3月，因張三拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺，因此才與張三解除了勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司曾多次與張三溝通，但張三拒不接受并擅自停止工作，且不參加公司的培訓(xùn)，其行為已嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。因此，于2008年6月5日判決駁回了張三的全部請求。

通過上述案例分析，可得出以下結(jié)論：第一，張三從事錄入工作時經(jīng)常出錯，給公司造成損失，為公司提供了解雇的理由，即不能勝任本職工作；第二，張三拒絕做數(shù)據(jù)錄入，不參加公司的培訓(xùn)，即不服從工作安排，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司按照法律程序及公司的管理制度行使權(quán)力，而張三又消極對抗，最后法院宣告公司獲勝。

2.處理要點 公司在辭退違紀(jì)員工時需掌握四個要點：

第一，取證。公司在對員工進(jìn)行違紀(jì)處罰或辭退時，一定要收集能證明其違紀(jì)的證據(jù)。比如，當(dāng)員工打架斗毆時，公司可以運(yùn)用談話技巧讓其在關(guān)于打架的書面文字上簽字；當(dāng)員工在公司禁煙區(qū)吸煙被抓拒不承認(rèn)時，公司可以對煙頭進(jìn)行指紋鑒定，同時尋找旁觀者做人證。

第二，制度。公司要建立完善的管理制度，并每年進(jìn)行更新、修改，以便在處理或辭退違紀(jì)員工時有依據(jù)。

第三，法律定性。公司處理違紀(jì)員工時，適用的法律定性要準(zhǔn)確。而一些勞動爭議的發(fā)生，往往是因為公司對員工違紀(jì)的定性不正確，法律適用不夠準(zhǔn)確。比如，將不服從工作安排定性為曠工；將不勝任定性為違紀(jì)。要點提示

企業(yè)辭退違紀(jì)員工需掌握的四個要點： ① 取證； ② 制度； ③ 法律定性； ④ 程序。

第四，程序。用人單位單方解雇員工時需遵循一定的程序，即先征求工會的意見，再把解雇通知書送達(dá)員工本人。解雇糾紛的仲裁時效是從解除合同通知書送達(dá)起一年內(nèi)，公司要確保送達(dá)。為了確保資料能夠送達(dá)，公司最好事先跟員工書面約定詳細(xì)的送達(dá)地址，并注明“地址如有變動，變動后三天之內(nèi)書面通知公司”，在一定程度上避免勞動爭議。

三、因規(guī)模性裁員發(fā)生的爭議處理

裁員，是指企業(yè)基于內(nèi)部原因與員工解除勞動合同。比如，企業(yè)缺少資金，企業(yè)沒業(yè)務(wù)，企業(yè)需要撤掉部分部門，企業(yè)收購兼并或業(yè)務(wù)調(diào)整等問題。

從企業(yè)狀況來講，裁員通常分為兩種：一是因企業(yè)的經(jīng)營狀況改變而裁員；二是因企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化而裁員。

從員工人數(shù)來講，裁員也分為兩種：一種是規(guī)模性裁員，涉及人數(shù)較多（達(dá)到20人以上）；二是個別性裁員，涉及人數(shù)較少。

【案例】

由裁員引起的勞動爭議

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家子公司有部分業(yè)務(wù)重合，部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)的整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司全資收購C公司。同時，C公司200名員工中的大多人將被裁員。

C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購，故須進(jìn)行裁員，公司將向接受公司決定的員工支付“N＋2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動合同法》規(guī)定的“N＋1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”就是員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，就是可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額。

有的被裁員工以公司裁員違法為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷裁員決定，恢復(fù)其勞動關(guān)系，并賠償工資損失。

針對上述案例，可以從三方面進(jìn)行分析：

第一，程序。公司在裁員時要遵循一定的法律程序，比如，大規(guī)模裁員時，要提前30天通知工會，同時向勞動部門備案。第二，裁員的理由。法律規(guī)定了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、因破產(chǎn)需要進(jìn)行重整，或生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時可以裁員，而C公司沒有出現(xiàn)這些問題，只是單位被并購。法律規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”，所以被收購的C公司沒有權(quán)利進(jìn)行裁員，如果要裁員，也只能由B公司實施。

第三，裁員的主體?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員的等要優(yōu)先留用，三期人員、在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的不能裁員。所以B公司在收購C公司后也不能將其員工全部裁掉。

當(dāng)企業(yè)的并購措施不符合企業(yè)利益時，企業(yè)需要重新審視收購戰(zhàn)略。針對案例中的情況，可以由B公司來收購C公司的技術(shù)、設(shè)備，并招攬C公司內(nèi)的優(yōu)秀人才，然后讓C公司自行解散，進(jìn)行注銷、終止與員工的勞動關(guān)系等。

第二篇：員工離職注意事項

員工離職制度

為了維護(hù)天智訊員工整體形象，店面員工的離職或解職制度作出如下規(guī)定：

1、員工在考察期離職的不發(fā)任何新薪金。

2、員工實習(xí)期，無故請辭不發(fā)薪金。

3、員工工作出實習(xí)期且三個月以下的，請辭只發(fā)當(dāng)月底薪；

4、員工工作三個月以上的，提前一個月做辭職報告，否則工資

停發(fā)。

5、請辭當(dāng)月，表現(xiàn)不積極、消極怠工者停止發(fā)放所有獎金和提

成，積極工作者照常發(fā)放。

6、被辭退員工，停發(fā)所有提成，只發(fā)底薪。

員工簽字：

天智訊2013年1月

第三篇：員工離職管理制度及注意事項20170710

員工離職管理制度

1、目的：

建立規(guī)范、完整的離職管理制度，保證公司工作順利開展和信息資料資產(chǎn)的安全。

2、適用范圍：

本制度適用于公司所有員工離職手續(xù)的辦理。

3、職責(zé)：

行政部負(fù)責(zé)辦理離職人員離職手續(xù)，公司其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助辦理，最后由總經(jīng)理審批公司員工的離職情況。

4、離職程序

4.1.1試用期員工辭職手續(xù)辦理制度

4.1.2試用期員工必須提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請，待部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別簽署意見后報行政部，領(lǐng)取《員工離職審批表》。

4.1.3 離職員工將《員工離職審批表》逐級報請，經(jīng)部門經(jīng)理、行政部、財務(wù)部、人事、經(jīng)理室批準(zhǔn)后，通知辭職員工部門負(fù)責(zé)人安排工作交接。

4.1.4 離職員工按《離職員工交接手續(xù)表》內(nèi)容依次辦理，行政部負(fù)責(zé)通知總經(jīng)辦為其辦理相關(guān)檔案資料收回工作；通知財務(wù)部結(jié)清借款或罰款。以上內(nèi)容交接完畢經(jīng)交接雙方和部門負(fù)責(zé)人、監(jiān)交人各方簽署意見后，交接工作方視為完成。

4.1.5 離職員工需本人辦理離職申請，以呈批的形式逐級上報經(jīng)總經(jīng)理批示。

4.1.6行政部將總經(jīng)理批示的呈批報送財務(wù)部，作為制定工資和發(fā)放工資的依據(jù)。行政部將所有資料存檔。

4.1.7 新進(jìn)員工入職員工（15）天，辭職不發(fā)放工資與任何相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用的報銷。

4.1.8新進(jìn)員工入職員工，在試用期辭職，不發(fā)放工資與任何相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用的報銷。

5、離職管理

5.5.1 未以書面形式提出離職、不辭而別或未按規(guī)定辦理交接手續(xù)，致使公司無法辦理或遲延辦理相關(guān)離職手續(xù)的,由員工本人承擔(dān)責(zé)任。

5.5.2 員工在未發(fā)放獎金前離職的，自動失去各種獎金評定資格，離職后不再發(fā)放任何獎金。5.5.3 離職談話。

5.5.4 員工申請辭職的，部門經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行面談，了解其辭職原因。

5.5.5 有下列情況時，審批人有權(quán)不予以批準(zhǔn)或推遲批準(zhǔn)。

5.5.6員工辭職申請時有賬務(wù)未清或階段性工作開展未完成。

5.5.7員工辭職申請時，未找到合適的人做交接工作的安排。

5.5.8根據(jù)勞動需要，特殊時間段不辦理離職手續(xù)。

5.5.9員工辭職不能越級審批，必須嚴(yán)格遵循規(guī)定程序逐級審批至最高核決。未按程序逐級審批或擅自越級審批的，任何部門均有要不予以簽批辦理辭職手續(xù)。

6、復(fù)職

6.6.1凡因違紀(jì)而被開除、公司要求終止勞動關(guān)系者，公司一律不予再次錄用。

6.6.2正常離職者在離職三個月后可向公司申請復(fù)職。

7、附件：

7.1《員工離職審批表》 7.2《員工離職交接單》 7.4《離職申請書》 7.5《離職證明》

離職辦理注意事項

一、行政部：

1、工牌回收【遺失扣10元】

2、相關(guān)辦公（公司）物品回收【遺失按照價格賠償】

3、簽單合同【遺失扣300元】

4、客戶資料交接【交接給各部門經(jīng)理（交接人）】

5、企業(yè)郵箱、QQ、微信將其移出群

6、社保、公積金將其移出

7、離職手續(xù)需本人辦理簽字其他人不可代替

第四篇：員工入職和離職注意事項

員工入職和離職注意事項

各部門：

新員工入企到職，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)注意以下事項：

1、考勤負(fù)責(zé)人必須以人力資源部開具蓋章的《員工到職單》上注明的計薪日為準(zhǔn)記錄員工出勤。

2、員工入職后前七個工作日（實際工作七天）為試工期，在試工期內(nèi)提出離職或者自動離職的，公司不予計算工資只提供食宿。

3、員工試工期期滿之后，從第八個工作日開始計算工資，包括試工期內(nèi)工資。

4、試工期完畢至轉(zhuǎn)正日期間，員工提出離職須提前七個工作日以書面申請報于部門負(fù)責(zé)人，到期后方可辦理離職手續(xù)，工資于正常發(fā)放日核發(fā)。

5、員工轉(zhuǎn)正后離職的，須提前一個月以書面申請交于所在部門，并通知部門領(lǐng)導(dǎo)，一個月后方可辦理離職手續(xù)，工資于正常發(fā)放日核發(fā)。

6、員工出現(xiàn)擅自離職或未按公司正常離職手續(xù)離職等情形的屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；將按照公司《考勤管理制度》第十四條規(guī)定，曠工1天罰款100元，連續(xù)曠工3天及以上給予開除處分，公司與其解除勞動合同，扣除其全部工資，造成公司損失的賠償另計。

7、考勤為計發(fā)工資的依據(jù)之一，各部門要嚴(yán)格按照公司《考勤管理制度》進(jìn)行日常管理，保證考勤匯總統(tǒng)計的真實、有效性。

8、員工在未辦理正常請假手續(xù)情況下離崗或未按規(guī)定時間到崗工作，所在部門領(lǐng)導(dǎo)必須將此情況在1天內(nèi)上報人力資源部，違者對部門相關(guān)人員罰款20元，所造成的損失由部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。

二〇一一年五月十七日

第五篇：關(guān)鍵員工離職管理七大注意事項

關(guān)鍵員工離職管理七大注意事項

一、切忌戀人變仇人

當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時，企業(yè)、員工雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關(guān)鍵員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請員工進(jìn)入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。

原因：企業(yè)覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會、對員工的培養(yǎng)和對員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對不起企業(yè)，企業(yè)覺得心里不平衡。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡。

實質(zhì)：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動離職。現(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細(xì)想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值。員工到企業(yè)工作，在實質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實這個最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再沒有一方愿意主動放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。關(guān)鍵員工離職，企業(yè)會發(fā)生招募成本、時間成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊環(huán)境融合成本、離職補(bǔ)償成本，甚至商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺的機(jī)會成本、生活成本、時間成本、團(tuán)隊環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險損失，職業(yè)空白期損失，對個人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空。

二、規(guī)避離職員工對企業(yè)的負(fù)面影響力

一個人的社會關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個人，試想想，如果企業(yè)視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。

因為離職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強(qiáng)的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會找機(jī)會極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏。

為什么會這樣？因為企業(yè)在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機(jī)的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會預(yù)料到這個事。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉(zhuǎn)介紹多少客戶？

三、重視離職檔案管理

不少企業(yè)對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進(jìn)行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護(hù)。

首先，建立電子檔案管理系統(tǒng)。此類軟件比較多，免費的也多。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結(jié)等。

其次，檔案權(quán)限管理。關(guān)鍵員工資料會有一定的商業(yè)價值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險。最后，定期維護(hù)更新。

四、離職面談不是走過場

五、員工離職儀式的重大意義

六、保持離職員工的定期聯(lián)系

七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán)

（作者：陳祥多，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師、人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師。希望本文對HR有些參考。）