第一篇：搬運(yùn)組員工資分配方案

搬運(yùn)組員工資分配辦法

一、基本原則

1、搬運(yùn)組員工工資施行計(jì)件工資制。

2、實(shí)行“計(jì)件工資+績(jī)效工資+津貼”的內(nèi)部分配模式。個(gè)人工資與當(dāng)月工作量、績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

3、年底享有帶薪年休假，假期薪資按公司的標(biāo)準(zhǔn)；其它福利按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、計(jì)酬方法

1、工資水平確定：

搬運(yùn)組員工總工資=財(cái)務(wù)撥款

（按公司計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)核算：普通貨物裝卸4.3元/噸，卸溶劑入槽罐1.1元/噸，卸溶劑入200L大桶3.5元/噸）

2、搬運(yùn)組部門(mén)內(nèi)部分配方案：

a)個(gè)人工資=個(gè)人計(jì)件工資+績(jī)效工資+津貼（組長(zhǎng)，叉車(chē)司機(jī)）b)從總計(jì)件工資里提：組長(zhǎng)津貼500元；

叉車(chē)司機(jī)津貼100元/人× 2人=200元

年底值班補(bǔ)貼100元

全組統(tǒng)一做二次分配200元/人×9人=1800元

剩余工作按工作量進(jìn)行分配，即個(gè)人計(jì)件工資；人均提200元做二次分配，即個(gè)人績(jī)效工資。

c)個(gè)人計(jì)件工資=（財(cái)務(wù)撥款總額—500元組長(zhǎng)補(bǔ)貼-200元叉車(chē)司機(jī)補(bǔ)貼-100元年底值班補(bǔ)貼-200×9人績(jī)效工資）×（員工個(gè)人上班天數(shù)/總員工上班天數(shù)）d)績(jī)效工資=〔（200×9）÷當(dāng)期本部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)總和〕×個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)

3、新進(jìn)搬運(yùn)工資標(biāo)準(zhǔn)：

新進(jìn)員工試用期的基本工資按80％、90％的比例計(jì)算。

4、績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施：

見(jiàn)績(jī)效工資分配方案及績(jī)效考核細(xì)則

5、年底值班人員工資：

個(gè)人工資=個(gè)人計(jì)件工資+績(jī)效工資+組長(zhǎng)津貼+叉車(chē)司機(jī)津貼+值班津貼

三、工資結(jié)算操作流程：

1、每月5日前，財(cái)務(wù)部提交撥款數(shù)據(jù)給營(yíng)業(yè)部。

2、營(yíng)業(yè)部根據(jù)撥款數(shù)計(jì)算本部門(mén)裝卸員基本工資；再根據(jù)績(jī)效考核情況等，綜合計(jì)算裝卸員工資，造表于每月12日前報(bào)人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

營(yíng)業(yè)部

2010年09月01日

第二篇：?jiǎn)T工年終考核分配方案

～員工年終考核分配方案

為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級(jí)占部門(mén)員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見(jiàn)附表一）。

3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：

員工類(lèi)別

入職時(shí)間

年終獎(jiǎng)基數(shù)

公司普通員工

（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）

～年6月30日前

600

～年9月30日前

300

～年10月31日前

200

～年12月31日前

100

科級(jí)以上人員

副經(jīng)理

4000

科 級(jí)

3000

副科級(jí)

XX

另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：

①在～年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過(guò)兩周者；

②在～年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過(guò)一個(gè)月者；

③在～年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；

④在～年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；

⑤在～年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過(guò)以上處分者；

⑥在～年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦～內(nèi)離職者。

4、本年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：

年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)

5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元?！白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。

6、本內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jī)表》及參照～年01號(hào)通知內(nèi)容。

7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。

8、～年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。

附表：各部門(mén)考核等級(jí)名額分配表

部門(mén)

人

數(shù)

優(yōu)

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優(yōu)秀

員工候選

系 數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.5

下一頁(yè)

第三篇：?jiǎn)T工分紅分配方案1

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以?xún)?nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以?xún)?nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類(lèi)推。

步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

舉例：假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù) 為1.3/1.4。

步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位，將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：

開(kāi)放式年終獎(jiǎng)金分配方案

實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門(mén)、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮獎(jiǎng)金的分配方案。

企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。

2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。

3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)； 步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；

步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重

步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：

示例：某公司績(jī)效系數(shù)確定。

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)

根據(jù)部門(mén)的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門(mén)績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1；當(dāng)部門(mén)的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門(mén)績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門(mén)績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。

步驟三：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。

步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重

示例：假設(shè)某部門(mén)經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3，崗位績(jī)效系數(shù)為1.1，則個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過(guò)程如下：

步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算： 由以上可知：

封 閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過(guò)程中，先確定企業(yè)的獎(jiǎng)金包，即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企業(yè)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門(mén)績(jī)效 系數(shù)兩者權(quán)重比例來(lái)確定部門(mén)的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合員工績(jī)效系數(shù)將部門(mén)的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方式來(lái)分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所 以稱(chēng)之為封閉式。

開(kāi) 放式獎(jiǎng)金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的獎(jiǎng)金目標(biāo)，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)、崗 位績(jī)效系數(shù)來(lái)確定員工獎(jiǎng)金系數(shù)，最后將目標(biāo)獎(jiǎng)金與員工獎(jiǎng)金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎(jiǎng)金額度。采取這種方式來(lái)分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，因?yàn)楣究?jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效 系數(shù)與崗位績(jī)效系數(shù)是不確定的，所以無(wú)法事先控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱(chēng)之為開(kāi)放式。

第四篇：?jiǎn)T工年終考核分配方案

2005員工年終考核分配方案

為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考核各等級(jí)占部門(mén)員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見(jiàn)附表一）。

3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：

員工類(lèi)別

入職時(shí)間

年終獎(jiǎng)基數(shù)

公司普通員工

（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300

5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元?！白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。

6、本內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jī)表》及參照2005年01號(hào)通知內(nèi)容。

7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。

附表：各部門(mén)考核等級(jí)名額分配表

部門(mén)

人

數(shù)

優(yōu)

秀

好

良好

一

般

較

差

最佳

員工候選

優(yōu)秀

員工候選

系 數(shù)

1.3

1.1

1

0.8

0.5

下一頁(yè)

第五篇：?jiǎn)T工年終獎(jiǎng)金分配方案

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)

金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本利潤(rùn)總額中提取。

第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

（一）評(píng)分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門(mén)；

2、各指標(biāo)主控部門(mén)以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；

3、各指標(biāo)主控部門(mén)將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）形成方案

1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí)；

2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/1

2其中：

F（t）是本年終獎(jiǎng)金總額分配總額

Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；

（二）當(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；

（三）當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

（四）當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；

（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；

4、待崗職工；

5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；

8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。