第一篇：XX公司薪酬管理制度

薪酬管理制度

員工職務工資管理規(guī)定

總則

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。

第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下（見圖１）：

工資等級標準

第一條 本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：（見表１）

第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。

第四條 管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

第五條 工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條 新進人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標準如下：

（經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）

一、男性部分：

１．研究所（研究生）畢業(yè)，６５００元以上。

２．大學或?qū)W院畢業(yè)，６０００元。

３．專科畢業(yè)，５６００元以下。

４．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，４２００元。

５．商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。

６．高中及職高畢業(yè)．專長與工作不同者，３６００元

７．初中畢業(yè)者，各公司自訂。

８．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

二、女性部分：

１．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，２４００元。

２．高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。

３．初中畢業(yè)者，各公司自訂

４．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下（見表２）：

津貼給付辦法

第一條 依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條 津貼給付標準。

本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下：

一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）（見表３）

二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）（見表４）

三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見表５）

四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。

五、出納人員職務津貼每月定為３００元。

六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領班：７００元；副領班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

１．市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。

２．非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

一、工作項目：

營業(yè)類：

（ｌ）直接銷售外務工作（含營業(yè)場所）。

（２）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。

２．資材類：

（ｌ）進口性外務工作。

（２）關(guān)務工作。

二、工作時間：

因經(jīng)辦業(yè)務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。

第二條 發(fā)放標準。

一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。

三、辦理方式：

１．各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應立即簽呈經(jīng)理注銷。

２．非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

３．津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當月１６日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月ｌ日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條 其他說明：

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施，修改時亦與此相同。

員工技能工資管理細則

總則

第一條 目的

為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。

第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調(diào)整。每年Ｘ月為考察期，Ｘ月決定調(diào)整。

第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。

第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

第七條 嚴守秘密

評審委員對已進行的評審結(jié)果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。

第八條 評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

評審標準

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現(xiàn)行的職務范圍內(nèi)進行。

第十一條 評審標準

技能工資的標準，如下表所示（見表６）、（見表７）、（見表８）、（見表９）、（見表１０）。

評審方法

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負責人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。

第十三條 評審方法

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業(yè)務種類分別進行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條 工程人員評審要點

工程人員的評審要點如下所述：

一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經(jīng)費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務處理能力。

第十五條 條經(jīng)營人員評審要點

經(jīng)營人員的評審要點如下所述：

一、對新的經(jīng)營方式的適應程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對經(jīng)費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡、結(jié)算及其他事務的處理能力。

十、其他業(yè)務處理能力。

第十六條 材料管理人員評審要點

材料管理人員的評審要點如下所述：

一、是否購入了較好的（價格及質(zhì)量）材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。

第十七條

事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述：

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

附則

第十八條 本規(guī)定自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起實施。

附表

一、員工工資計算表

二、計時、計件與提成工資核算表

三、員工工資標準表（見表１１），（見表１２）、（見表１３）

資歷、出勤獎金管理辦法

員工出勤獎金管理辦法

第一條 本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)定，特制定本辦法。

第二條 出勤獎金按點計算，每點２０元，每月計分３０點（６００元），凡本廠員工（包括契約工）在廠工作每出勤１天給予１點。

第三條 凡員工于當月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

１．請假一天扣７點（１４０元）。

２．請假二天扣１４點（２８０元）。

３．請假三天扣２１點（４２０元）。

４．請假四天扣３０－３１點（６００－６２０元）。

第四條 全月份不請假，且輪休不超過２日者另加給全勤獎金８點（１６０元），凡請假曠工（包括１小時）或輪休超過２日（逢有法定假日的月份得增加為３日）及星期日固定休息人員均不加給。

第五條 兵役公假、婚、喪、生育假：

１．身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

２．動員召集培訓召集及奉派受訓２０天以上者不予給點。

３．婚、喪、生育假所請假日不予給點（如跨月者其全勤加給８點只扣１次）。

第六條 公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。

第七條 曠工：每曠１１天扣 １０點（４小時以內(nèi)扣５點，超過４小時按１天扣點）。

第八條 當月份請事病假累計４小時以內(nèi)獎金不扣，超過４小時按１天扣點。

第九條 為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫(yī)院治療），情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點，即每住院１天扣發(fā)獎金５點，其余門診仍按本辦法第３條的規(guī)定計扣獎金。

第十條 星期例假及輪休、特休：

１．常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金１０點。

２．已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假，否則視作曠工。

３．特別休假必須于前一天下午５點鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后（包括當天）申請者不準，視作事假論。

４．應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的１．６倍發(fā)給獎金，但中途離職者不予發(fā)給。

第十一條 本辦法經(jīng)核準后公布實施，未盡事宜隨時修改。

資歷、全勤獎金給付管理辦法

第一條 為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工，特設立本獎金，凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止，均照本規(guī)定辦理。

第二條 凡經(jīng)公司正式任用的職工，自到職實滿全年的次月份起，享有本獎金的申請權(quán)。

第三條本獎金的申請，應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書，并按下列標準簽注意見，送人事部門辦理。

（一）能否勝任工作。

（二）勤惰情況。

（三）責任心。

（四）品德。

（五）個人與公共衛(wèi)生。

（六）服裝儀容。

第四條 人事部門受理申請后，應就下列規(guī)定提出審查資料，送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。

（一）到截止申請之日，除規(guī)定應享受的假日及公休外，將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格（一年按３６５天計算）。

（二）到截止申請之日，全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除，但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天，將其申請權(quán)延后一個月。

（三）到截止申請之日，全年遲到記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，將其申請權(quán)延后一個月。

（四）到截止申請之日，全年內(nèi)無曠職記錄者為合格，否則每曠職一天，將其申請權(quán)延后一個月。

（五）到截止申請之日，有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，將其申請權(quán)延后一個月，嚴重者延后兩個月。

（六）到截止申請之日，一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格，否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。

（七）工作表現(xiàn)不良或不能勝任者，不享有申請權(quán)，已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條 本獎金申請權(quán)遞增時，也應按照上條規(guī)定辦理。

第六條 凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者，在延后期間內(nèi)，有缺勤或不良記錄者，仍應合并計算，再續(xù)延其申請權(quán)。

第七條 凡享受資金權(quán)的職工，有下列情形之一者為缺勤，除按有關(guān)規(guī)定處分外，在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。

（一）有遲到、曠職或任何作假記錄者。

（二）打卡上班后，未到達工作場所開始工作者。

（三）工作時間內(nèi)離開工作崗位，借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關(guān)的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。

（四）在工作時間內(nèi)吵架、斗毆者。

（五）在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

（六）凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達百分之十者。

第八條 凡在當月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者，除停止其當月份獎金權(quán)外，還要另外自次月份起停止其享受本獎金權(quán)三個月，在停止期間無缺勤記錄者，期滿由人事部門報請恢復，否則仍予順延。

第九條 本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增，但最高不得超過當月工資的３０％，本獎金遞增率規(guī)定如下：

（一）第一年發(fā)放當月工資的５％。

（二）第二年遞增為當月工資額的１０％。

（三）第三年遞增為當月工資額的１５％。

（四）第四年遞增為當月工資額的２０％。

（五）第五年遞增為當月工資額的２５％。

（六）第六年達到最高支付率即當月工資額的３０％。

第十條 全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。

第十一條 凡當年度內(nèi)被取消本獎金權(quán)累計達三次者，得從第三次的次月份起停止其享受權(quán)一個月，在停止期間無缺勤記錄時，期滿由人事部門報請恢復，否則仍予順延。

第十二條 已享有獎金權(quán)的職工，其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者，得停止其享受權(quán)一至三個月，繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復，獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。

第十三條 因故被停止本資金權(quán)者，從其恢復后遞增時，除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外，應在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。

第十四條 本辦法呈董事長核準后實施，修改時亦與此相同。

年終獎發(fā)給辦法

第一條 依據(jù)，本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定訂定。

第二條 適用范圍

（一）本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。

（二）本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條 獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。

第四條 按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計）。

（一）準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

（二）非受處分的停薪留職者。

（三）中途到職者。

第五條 發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者，不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者，不在此限。

第六條 發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年１月２０日發(fā)給。

第七條 獎懲的加扣標準 從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

（一）嘉獎１次：加發(fā)１日份薪額的獎金。

（二）記小功１次：加發(fā)３日份薪額的獎金。

（三）記大功１次：加發(fā)１０日份薪額的獎金。

（四）懲誡１次：扣減１日份薪額的獎金。

（五）記小過１次：扣減３日份薪額的獎金。

（六）記大過１次：扣減１０日份薪額的獎金。

第八條 請假曠職的扣減標準 從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。

（一）病假１日扣減半日份薪額的獎金。

（二）事假１日扣減１日份薪額的獎金。

（三）婚假１日扣減ｌ／４日份薪額的獎金。

（四）喪假１日扣減１日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在５天以內(nèi)者，每日扣減１／４日

（五）產(chǎn)假１日扣減半日份薪額的獎金。

（六）曠職１日扣３日份薪額的獎金，曠職半日扣１．５日份薪額的獎金。

第九條 獎金提撥凡符合本辦法第４條規(guī)定，工作不滿１年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。

第十條 扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。

第十一條 實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。

員工薪酬發(fā)放管理制度

員工工資調(diào)整申報與審批制度

第一條 目的

為了更加準確地對員工的工作進行評價，對工資高速調(diào)整實施有效管理，重新制定工資調(diào)整的申報與審批制度。關(guān)于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。

第二條 適用情況

本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級，應聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行，計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。

１．轉(zhuǎn)正定級：指試用期滿（一般為三個月）經(jīng)考察符合公司用人標準，予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出，需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。

２．工資特別調(diào)整：指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻，業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者，對其工資可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。

３．工資定期調(diào)整：工資調(diào)整一般每半年（４、１０月份）進行一次，根據(jù)員工的日?？己私Y(jié)果進行綜合評議，并提出相應的調(diào)薪意見，對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間，根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況，周期可較短，實行小步快跑原則。

第三條 等級權(quán)限

建議權(quán)：各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。

申報者：對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核，填寫《員工工資調(diào)整（轉(zhuǎn)正定級）申報（審批）表》，根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價，并提出調(diào)薪建議。

審核者：對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查，調(diào)查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度，并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責。

審批者：根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。

注：當某級委員會不能達成一致意見時，可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條 工作程序

擬調(diào)對象工資等級ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。

第五條 工作規(guī)則

１．從申報開始，各級委員會（或小組）必須同時有３人以上簽名，申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。

２．對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者，主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議，由該等級委員會決定是否提出申報。

３．各級委員會（或小組）應充分履行職責，以事實為依據(jù)，提出具體、實際的考核與審查意見，使員工得到合理、公正的評價。

４．各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致，總體上要求人均效益是增長的。

５．各級委員會應及時完成相應的工作，以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

６．規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。

本規(guī)定為暫行制度，從發(fā)布之日起執(zhí)行，本制度的解釋權(quán)歸人力資源部，修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。

職工提薪管理制度

辦理職員提薪規(guī)定

第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜，制定本規(guī)定。

第二條 提薪每年搞一次。在當年４月１日前，進單位已超過６個月的在冊人員，可在４月１日這一日期提薪。

第三條 與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查，以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。

但是，在本年度提薪日時進單位工作還不滿６個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人，其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算。可分為：

１．按月計酬者；

２．按日計酬者。

第四條 在第二條規(guī)定的提薪日，在冊超過一年者作為年提薪者；超過６個月者作為半年提薪者。

那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜耍咿D(zhuǎn)變后的兩次提薪，從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起，超過一年的為年提薪者，超過６個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條 在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予提薪。

因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù)，不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條 遲到或早退超過四次，被視為缺勤一天，計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是，被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條 在提薪日前，受到兩次以上的批評，或者受到降薪、停職處分的，一般不予提薪。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其提薪。

提薪預算額表（略）所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。

第八條 前項提薪預算額，凡符合第七條所列條件者，便取決于其所處的等級，分為上一級或下一級。

第九條 作為額外操作預算，可以把由前兩項所得的提薪預算額的３％，附加在別的項目中。

第十條 前面各項預算額，盡管就按月計酬者而言，有第三條的規(guī)定可作依據(jù)，但就按日計酬者而言，則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后，在提薪人數(shù)發(fā)生增減時，提薪預算額也將相應地增加或減少。

第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎上，在前一條所確定的預算額范圍內(nèi)，依據(jù)表（略）的劃分而決定。但是，在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時 可在特別審查的基礎上，按上一級或下一級的區(qū)別，進行提薪。

第十二條 若按第五條規(guī)定，可以進行提薪，但考慮到缺勤、工作成績等情況，必須作出調(diào)整的，可在特別審議的基礎上，在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整。這個范圍為：在可以進行一般提薪的最初提薪期內(nèi)，不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的ｌ／２。

第十三條 就進單位后初次提薪者而言，當其工作時間超過一年或半年時，在審議具體情況的基礎上，在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整。

前兩項的調(diào)整，在提薪預算額的范圍外進行。

第十四條 按第七條確定提薪額后，年提薪與半年提薪之間，一般提薪預算額之間，原則上不得挪用。但是，就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言，若運用上有不便之時，根據(jù)需要，也可作最小限度的相互挪用。

第十五條 提薪額的單位，按月計酬者為１０元，按日計酬者為１元。

第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿１元，則按１元計算。

一、當提預算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

二、提薪的結(jié)果，要分別通知到每個被提薪者。

三、根據(jù)事業(yè)的成功與否，可以停止提薪或變更其中的一部分。

定期提薪制度

第一條 提薪日期定為每年４月１日。

第二條 提薪審定時期為一年，即從上一年４月１日至當年３月３１日。

第三條 具有提薪資格者是４月１日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外：

１．長期休假者。

２在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。

３．在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下，不受此限。

第四條 對于提薪，以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準．進行審定。

第五條 提薪的審定，按下述類別進行。

１．對辦事人員，按上一條的標準進行分類，審定其提薪事宜。具體的實施方法，每次分別規(guī)定。

２．操作人員（固定工資者）與辦事人員同等對待。

３．對操作人員（半固定工資者），其固定部分，按其固定對計件的比率，以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分，不實行提薪。

４．對操作人員（計件工資者），不實行提薪。

第六條 在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中，如符合下列各種情況之一者，從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起，每一次失去提薪資格，均按第三等級實行調(diào)整提薪。

１．符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

２．在第三條第２項規(guī)定的人員中，由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第 ２項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病（包含結(jié)核）而缺勤，使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條 說明

１．按勞動協(xié)約規(guī)定，由于負傷或疾病，缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng)，失去提薪資格者，應成為調(diào)整提薪的對象。

２．按勞動協(xié)約規(guī)定，因為結(jié)核，經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后，仍需要全休療養(yǎng)，而失去提薪資格者，應成為調(diào)整提薪的對象。

臨時提薪制度

第一條 凡符合下列情況之一者，實際臨時提薪。

１．提升占領，與新職務的同級者失去均衡。

２．由于取得了新的學歷．其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。

３．根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復職后，與其同等者相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時。

４．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后確定其無罪判決又復職時。

５．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復職時，或者受警告處分后復職，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

６．符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵，被認為應提薪時。

第二條 在發(fā)生不得已事情的場合，公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。

第三條 本協(xié)定從ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。

操作人員提薪制度

第一條 提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的，但這些人員若出現(xiàn)下列情況，則不能提薪：

１．從上次提薪日的第二天（新錄用人員為錄用日）算起到這次提薪調(diào)查日為止，在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的１／２。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出，每三次算作缺勤一天。

２．在提薪調(diào)查期內(nèi)，實際出勤（包含公傷病休停工天數(shù)）未滿ｍ天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作，則按兩個出勤日計算。

３．受處罰次數(shù)超過一定限度，取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為：

批評三次

其他懲罰一次

但是，懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。

第二條 操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定：把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘，所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說，其提薪金額究竟定為多少，則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況，在提薪表所列的相應的標準范圍內(nèi)確定。第三條 提薪金額按第二大點確定后，再根據(jù)下面的劃分進行計算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者

提薪金額＝第二大點所確定的金額 ｂ．不完全資格者

提薪金額＝第二大點所確定的金額（３６５－缺勤天數(shù)）／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者

提薪金額＝第二大點所確定金額在冊月數(shù)／１２ ｂ．不完全資格者

提薪金額＝第二大點所確定金額（在冊月數(shù)３０－缺勤天數(shù)）／１２３０ 注：

１．缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

２．在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是１５日以前被錄用的，則從該月份算起；如果是１６日以后被錄用的，則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。３．在計算提薪金額時，如果不足一元，則進為一元。

４．前面所稱的完全資格者，是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過６０天者。

在職員工培訓細則

第一條 目的

為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本辦法。第二條 適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。第三條 工作職責劃分

（一）培訓部

１．全公司共同性培訓課程的舉辦；

２．全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報；

３．培訓制度的制定及修改；

４．全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報；

５．共同性培訓教材的編撰與修改；

６．培訓計劃的審議；

７．培訓實施情況的督導、追蹤、考核；

８．外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦，每季一次為原則；

９．全公司派外培訓人員的審核與辦理；

１０．派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理；

１１．其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行；

１２．各項培訓計劃費用預算的擬定。

（二）各部門（單位）

ｌ．全年度培訓計劃匯總呈報；

２．專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦；

３，內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報；

４．專業(yè)培訓教材的編撰與修改；

５．受訓員完訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。

第四條 培訓規(guī)范的制定

（一）培訓部應召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”，提供培訓實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括：

１．全部門的工作職務分類；

２．各職務的培訓課程及時數(shù)；

３．各訓練課程的教材大綱。

（二）各部門組織機能變動或引進新技術(shù)（機制）生產(chǎn)條件等變化時，培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條 培訓計劃的擬訂

（一）各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”，送培訓部審核，作為培訓實施之依據(jù)。

（二）培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”，呈報人事部核簽。

（三）各項培訓課程主辦單位應于定期內(nèi)，填寫“在職培訓實施計劃表”，提報呈核后，通知有關(guān)部門及人員。

（四）臨時性之培訓課程，亦需填寫“在職培訓實施計劃表”，呈核后實施。

第六條 培訓的實施

（一）培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào)，通知講師及受培訓單位等。

（二）如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員。

（三）各項培訓結(jié)束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監(jiān)考，測驗題目分三～四種由講師于開課前送交主辦部門。

（四）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到，培訓部應確實了解上課、出席狀況。

（五）受訓人員應準時出席，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。

（六）培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并記錄，送交各有關(guān)單位參考予以改進。

（七）各項培訓之測驗缺席者，事后一律補考，補考不列席者，一律以零分計算。

（八）培訓測驗成績成果報告，列人考核及升遷之參考。第七條 培訓成果的呈報

（一）每項（期）培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應將學員的成績評定出來，登錄于“在職培訓測驗成績表”，連同試卷送人事部門，以建立個人完善的培訓資料。

（二）主辦單位應于每項（期）培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”，連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”，送培訓部門，憑以支付各項費用及歸檔。

（三）如需支付教材編撰費用時，主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”，送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

（四）各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。

（五）每三個月，各部門應填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條 培訓的評估

（一）每項（期）培訓辦理結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉(zhuǎn)人事部會簽，作為以后再舉辦類似培訓參考。

（二）培訓部應對各部評估培訓的成效，定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”，供各單位主管填寫后匯總意見，并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效，做成書面報告，并呈核簽后，分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條 派外培訓

（一）因工作或升遷等任職新工作前的需要，各部門得推薦有關(guān)人員送培訓部審議后，呈總經(jīng)理核準后派外受訓，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

（二）派外受訓人員返回后，應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓部歸檔保管，其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。

（三）派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關(guān)人員。

（四）旅費報銷單據(jù)呈核時，應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回，并于報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)審核，會計部不應預先付款。

（五）本條款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓，但每年以二次為限。

第十條 附則

（一）教材講義編撰費及鐘點費標準：

（二）各項培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則，如這下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓時間，應由主辦單位負責申報提供學員膳食，學員不得另報支加班費。

（三）從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

（四）本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施，修改時亦同。

第二篇：公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章

總則

第一條

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章

制定原則

第二條

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

第三條

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

第四條

競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

第五條

激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

第六條

經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

第七條

合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

第三章

管理機構(gòu)

第八條

薪酬管理委員會

組長：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、各部門經(jīng)理

第九條

薪酬委員會職責：

1.審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

第四章

制定依據(jù)

第十條

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

第十一條

崗位職級劃分

1.公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A

總經(jīng)理

B

各分管副總、總監(jiān)

C

總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

D

各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

E

總公司及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

F

總公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

2.A、B、C崗位層級分別為九級差（-、二、……九，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

第五章

薪酬組成第十二條

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金

1.基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定（包含學歷、職稱、工齡四部分組成）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2.崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予

3.績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

4.加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

5.各類補貼：

a.特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

b.其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

7.業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

8.獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

第六章

試用期薪酬

第十三條

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

第十四條

試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

第十五條

試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

第七章

薪酬調(diào)整

第十六條

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1.整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2.個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。方案由人力資源部執(zhí)行。

第八章

薪酬支付

第十七條

薪酬支付時間計算

1.執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

2.薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

第十八條

下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1.員工工資個人所得稅；

2.應由員工個人繳納的社會保險費用；

3.與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4.法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5.司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第十九條

工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資

=

（基本工資+崗位津貼）—

（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83

第二十條

各類假別薪酬支付標準

1.產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3.護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4.喪假：按正常出勤結(jié)算工資

5.公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6.事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7.其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章

社會保障及住房公積金

第二十一條

按章勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

第二十二章

非本市戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按本市員工同等標準繳納。

第十章

附件

附件1：職等與薪等對應表

薪等

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪級

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等級

學歷（學位）

初始薪酬等級

大專以下

F等1級

大專

高級職稱

F等9級

中級職稱

F等8級

初級職稱

F等5級

本科

高級職稱

E等9級

中級職稱

E等8級

初級職稱

E等5級

研究生班及雙學士

高級職稱

D等9級

中級職稱

D等8級

初級職稱

D等5級

碩士

高級職稱

D等1級

中級職稱

E等9級

初級職稱

E等8級

博士

高級職稱

C等9級

中級職稱

C等8及

初級職稱

C等5級

第三篇：公司薪酬管理制度（本站推薦）

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù) 1、1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1、2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》云人社發(fā)〔2010〕161號）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

職類

管理類

行政類

財務類

銷售類

技術(shù)拓展類

職層

職等

高層管理核心層a g10

總經(jīng)理、行政總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、各部門經(jīng)理、各項目部經(jīng)理、各分公司經(jīng)理

g9

g8

工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專員等

中層骨干b g7

成本會計 主辦會計 出納會計 記賬會計

銷售案場經(jīng)理、招商專員、一般銷售人員

g6

人事行政主管、檔案管理員、行政文員、銷售管理員、市場策劃員、駕駛員、電腦維護人員等

g5

g4

基層c g3

g2

g1

3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

各等各級崗位技能工資

崗位等級

基層c

中層骨干b

高層管理核心層a

g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10

等級（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45

崗位技能等級工資

r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950

r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400

r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850

r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300

r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750

r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200

r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650

r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100

r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550

r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360

10000

級差（等差）

20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：①業(yè)務類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；

4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

2、獎金

⑴獎金是為獎勵員工完成公司整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

⑵獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發(fā)放。

⑶獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五其他

1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

學歷

工資額度

博士

500

研究生

400

本科

300

大專

200

大專以下

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

第十八條 公司為員工提供帶薪休假和體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區(qū)

第十九條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條 設立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。

第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

第十章 附 則

第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。

第三十五條 本制度自批準之日起生效。

第四篇：公司薪酬管理制度（精選）

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據(jù)1、1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

、2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，198803 52130 19126 生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理 101948 35536 16376 財務經(jīng)理 112292 34646 17854 行政經(jīng)理 103095 35180 16838 人事經(jīng)理 111521 37511 17267 銷售和營銷經(jīng)理 130442 35412 14990 廣告和公關(guān)經(jīng)理 83087 30113 16390 采購經(jīng)理 133613 36522 16187 測繪工程技術(shù)人員 29840 23132 12027 計算機硬件技術(shù)人員 65502 30754 18204 建材工程技術(shù)人員 30149 19846 10535 標準化、計量、質(zhì)量工程技術(shù)人員 41410 18565 12157 其他工程技術(shù)人員 63545 20652 12308 統(tǒng)計人員 49865 18860 10483 會計人員 65892 22275 11116 出納 49531 15099 8986 審計人員 56349 28222 14400 房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務人員 45540 26603 12254 不動產(chǎn)銷售員 40562 21122 13419 法律專業(yè)人員 38500 26000 20661 其他行政業(yè)務人員 52054 21644 7925 秘書 55454 18361 8542 收發(fā)員 33656 14743 6882 打字員 44091 16403 8775 計算機操作員 39859 15952 7189 制圖員 40779 19620 8400 其他行政事務人員 67074 22878 8267 其他行政辦公人員 61998 23825 7958 安全保衛(wèi)和消防人員 40252 14406 6280 保安員 33097 13873 6281 保潔員 14957 9787 6241 測繪人員 39332 27170 11700 簡單體力勞動工 23256 8362 6240

第五篇：公司薪酬管理制度

薪酬制度

—、總則

1.1為規(guī)范職員薪酬的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。

1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發(fā)放薪酬。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。

2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據(jù)職員的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數(shù)）。浮動薪酬是根據(jù)員工績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下?lián)艿狡髽I(yè)后，一次性平均發(fā)放于項目相關(guān)責任人當月薪酬中，發(fā)放比例為財政撥款的2%。

2.4