第一篇：事業(yè)單位改革：機關(guān)事業(yè)單位退休金制度改革將實施（范文）

給人改變未來的力量

事業(yè)單位改革：機關(guān)事業(yè)單位退休金制度改革將實施 本篇文章來源于:http://004km.cn/xinjiang/中公教

育新疆分校事業(yè)單位

事業(yè)單位改革：人社部部長尹蔚民多次在公開場合表示，將按照社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本模式，改革機關(guān)和事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，破除養(yǎng)老保險“雙軌制”，同時建立體現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位特點的職業(yè)年金制度。了解更多事業(yè)單位招聘信息，請點擊事業(yè)單位考試網(wǎng)。

調(diào)結(jié)構(gòu)、不降收入

這是機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的大方向。簡單而言就是像企業(yè)一樣，雇主繳費參加社會統(tǒng)籌，個人繳費建立個人賬戶，同時單位和個人共同繳費建立職業(yè)年金。

按照現(xiàn)行費率，單位繳費為20%入社會統(tǒng)籌，個人繳費8%入個人賬戶;職業(yè)年金最高繳費標準為16%，也可以根據(jù)單位的實際情況做小，如果做到8%，單位和個人都要交納4%。

機關(guān)事業(yè)單位工資雖然會統(tǒng)一進行改革，但實際上內(nèi)部可以分為兩大類：

公務(wù)員和全額財政撥款的事業(yè)單位可以歸為一類，他們的養(yǎng)老金納入財政預算，由財政全額撥付;另一類則為事業(yè)單位分類改革時被納入公益類的事業(yè)單位，如高校醫(yī)院、科研院所等。作為差額撥款的事業(yè)單位，財政只負擔其職工的一部分養(yǎng)老金，其他的由單位自籌。

后一類是改革的難點所在

在楊燕綏看來，籌資責任是當前改革所面臨的主要問題，高達用人單位20%的繳費責任，政府財政和用人單位應該如何分擔?用人單位如何列支?因此加大的公共服務(wù)成本由誰承擔? 上述人社部相關(guān)人士稱，社會高估了公益類事業(yè)單位籌資難度，在他看來，這些單位雖然要承擔20%的企業(yè)繳費，但一旦進入社保之后，他們也不需要再承擔已退休人員的養(yǎng)老費用，單位的負擔也會大幅減輕。

該人士稱，“調(diào)結(jié)構(gòu)、不降收入”是即將出臺的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的基本原則。

（本文來源于網(wǎng)絡(luò)僅供參考）

第二篇：機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革

機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革(如何看待廢除“雙軌制”？）（如何看待養(yǎng)老保險并軌？）養(yǎng)老保險”雙軌制”的概念:我國機關(guān)事業(yè)單位人員退休養(yǎng)老金和企業(yè)人員退休養(yǎng)老金，實行兩種截然不同的制度。具體講表現(xiàn)為三個不同：一是統(tǒng)籌的辦法不一樣即企業(yè)人員是單位和職工本人按一定標準繳納，機關(guān)事業(yè)單位的則由財政統(tǒng)一籌資;二是支付的渠道不一樣即企業(yè)人員由自籌賬戶上支付，而機關(guān)事業(yè)單位則由財政統(tǒng)一支付;三是享受的標準不一樣，即機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金標準遠遠高于企業(yè)退休人員，差距大概是300%~500%。機關(guān)工作人員的退休收入替代率，已經(jīng)遠遠超過80%，據(jù)網(wǎng)上披露的資料，高達92%-107%。但是，養(yǎng)老保險制度改革以來，由于種種原因，企業(yè)的養(yǎng)老金替代率卻呈現(xiàn)逐漸走低的趨勢，從改革初期的60%多降低至40%左右的低水平。2015年1月14日，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，使城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度和機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度開始并軌運行?！稕Q定》規(guī)定，基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。個人工資超過當?shù)厣显趰徛毠て骄べY300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數(shù)；低于當?shù)厣显趰徛毠て骄べY60%的，按當?shù)卦趰徛毠て骄べY的60%計算個人繳費工資基數(shù)。

一、改革的必要性(一)、改革背景

20世紀80年代以前，機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)職工的退休制度雖然也是分別按照不同政策法規(guī)執(zhí)行的，但都是單位自己負擔退休費用，待遇確定和調(diào)整機制也大體一致，都是與計劃經(jīng)濟相適應的。黨的十二屆三中全會后，經(jīng)濟體制改革轉(zhuǎn)向以城市為中心、以國有企業(yè)改革為重點。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國有企業(yè)由原來的統(tǒng)收統(tǒng)支逐漸成為自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，被賦予用人和工資分配的充分自主權(quán)；在這一背景下，再延續(xù)企業(yè)自管職工退休的制度，難以適應市場平等競爭的需要，也無法為廣大職工提供穩(wěn)定、可靠的養(yǎng)老保障，由“企業(yè)保險”轉(zhuǎn)向“社會保險”迫在眉睫，勢在必行。而機關(guān)事業(yè)單位，由于不像企業(yè)那樣處于經(jīng)濟體制改革的最前沿，改革的重點是建立規(guī)范的公務(wù)員制度和事業(yè)單位人事管理制度，而養(yǎng)老保障改革的進程相對滯緩，總體仍維持單位退休制度。(二)、矛盾凸顯（必要性）

機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行退休制度實行近60年，對保障退休人員生活、穩(wěn)定干部隊伍，發(fā)揮了重要作用。但隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也逐步暴露出一些矛盾。

1.從制度內(nèi)部看，主要有幾個問題：一是機關(guān)事業(yè)單位的退休費用由財政或單位承擔，單位之間負擔畸輕畸重，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。二是機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休費是按“最終工資”的一定比例分檔計算的，難以充分體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻。三是單位內(nèi)部分配不公。原來的機關(guān)事業(yè)單位職工的養(yǎng)老金按照退休前工資的80%發(fā)放，職工養(yǎng)老金替代率與企業(yè)職工比較高，不能體現(xiàn)社會公平。單位內(nèi)部由于職工退休前工資水平不一,導致退休后受益水平不已。四是籌資結(jié)構(gòu)單一，社會化程度低，應對人口老齡化困難。

2.從全社會的角度看，也有兩個突出問題：一是由于制度模式不同，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約了人力資源合理流動和有效配置。二是機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間的退休費（養(yǎng)老金）待遇確定和調(diào)整難以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，同類人員之間的待遇差距拉大，產(chǎn)生不平衡。(三)、存在問題

1． 各地政策差異大，發(fā)展不平衡。全國沒有統(tǒng)一制定機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的相關(guān)法律、法規(guī)及政策，導致各地出現(xiàn)了政策上的多樣性和隨意性。一是從參保范圍和對象看: 有的是機關(guān)和事業(yè)全員參保;有的僅在自收自支事業(yè)單位中參保。二是從社會保險費征繳上看，繳費的基數(shù)、比例、方式各有不同: 既有雙基數(shù)繳費，又有單基數(shù)繳費;有的按固定比例繳費，有的按固定額度繳費;有的按月征繳，還有的按年征繳。

2． 統(tǒng)籌層次低，抗風險能力弱。我國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險試點地區(qū)大部分都是劃地而治格局，一些地區(qū)市一級統(tǒng)籌都沒有建立起來，更不用說省級和國家統(tǒng)籌。

3． 繳費與待遇脫節(jié)，權(quán)力義務(wù)不對等。機關(guān)事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險金的計發(fā)辦法目前仍按國發(fā)［1978］104 號文件規(guī)定執(zhí)行: 根據(jù)工作人員的計算，與實際繳費不掛鉤，只要按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險就可以享受退休待遇，與職工繳費多少、時間長短不掛鉤。繳費與待遇出現(xiàn)脫節(jié)，嚴重影響了職工參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的積極性，而且也不能體現(xiàn)養(yǎng)老保險制度關(guān)于權(quán)力與義務(wù)對等的公平原則。

4． 參保要求不統(tǒng)一，建帳管理困難多。從繳費比例看: 有的實行“單基數(shù)繳費”即按在職職工工資總額為繳費基數(shù);有的按“雙基數(shù)繳費”即按單位在職職工工資與離退休養(yǎng)老金之和為繳費基數(shù)。由于繳費基數(shù)和繳費比例不相同，給養(yǎng)老保險費征收、工作人員流動帶來了許多不便，給事業(yè)單位和個人賬戶建立、管理造成很多困難。

5.籌資機制不健全，長效養(yǎng)老無保障。目前養(yǎng)老保險基金雖然有了一定的積累，但隨著退休人數(shù)的逐漸增加，許多單位的積累急劇下降，無法應對退休高峰期來臨時的需求。針對這個問題，企業(yè)養(yǎng)老保險繳納比例有所提高，而機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險卻仍是由國家負擔。隨著養(yǎng)老需求的增大和通貨膨脹的危險，如果不擴大基金籌集渠道，勢必導致入不敷出。(四)、探索歷程

2008年，國務(wù)院決定在5個省市先行開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點，與事業(yè)單位分類改革配套推進。這些改革，由于沒有更高層次的整體設(shè)計，政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性不足，因而并未從總體上、根本上改變現(xiàn)行退休制度；但把改革中的主要矛盾梳理得越來越清晰，也取得了一些局部經(jīng)驗，為全面實施改革奠定了實踐基礎(chǔ)。

二、改革思路:”一個統(tǒng)一”和”五個同步”

(一)、一個統(tǒng)一 “一個統(tǒng)一”就是：機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)等城鎮(zhèn)從業(yè)人員統(tǒng)一實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎(chǔ)上，形成城鎮(zhèn)職工和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構(gòu)建起完整的城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度體系。

(二)、五個同步 “五個同步”：一是機關(guān)與事業(yè)單位同步改革，避免單獨對事業(yè)單位退休制度改革引起不平衡。二是職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，在優(yōu)化保障體系結(jié)構(gòu)的同時保持待遇水平總體不降低。三是養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調(diào)整機制同步完善，退休待遇計發(fā)辦法突出體現(xiàn)多繳多得，今后待遇調(diào)整要綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、工資增長等因素，并與企業(yè)退休人員等群體統(tǒng)籌安排，體現(xiàn)再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區(qū)之間出現(xiàn)先改與后改的矛盾。“五個同步”突出了改革的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性，綜合平衡前后左右的各種關(guān)系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。

三、改革重點

改革的重點政策主要有9項。

第一，改革的范圍。確定為按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險。這樣規(guī)定，與現(xiàn)行機關(guān)事業(yè)單位編制管理和經(jīng)費保障制度是相適應的。納入改革范圍的單位和人員，實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險，從而根本改變了制度模式，從單位保障變?yōu)樯鐣Ｕ稀?/p>

第二，繳費的基數(shù)和比例。規(guī)定單位及其工作人員都要繳納養(yǎng)老保險費。單位按工資總額的20%繳費；個人按本人繳費工資的8%繳費，本人繳費工資高于當?shù)芈毠て骄べY3倍的部分不納入繳費基數(shù)，低于平均工資60%的以60%為基數(shù)繳費，即“300%封頂、60%托底”。個人繳費全部計入個人賬戶，統(tǒng)一計息。這與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險政策是基本一致的，有利于實現(xiàn)制度之間的銜接。這是養(yǎng)老保障籌資機制的重大變革，從較為單一的由財政供款為主的渠道變?yōu)閱挝缓蛡€人繳費、財政承擔養(yǎng)老保險基金的兜底責任的多渠道籌資，形成單位、個人、政府共擔的新機制。

第三，基本養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法。改革后，基本養(yǎng)老金待遇分為兩部分：一是基礎(chǔ)養(yǎng)老金，以社會平均工資和本人繳費工資的平均值為基數(shù)，每繳費1年計發(fā)1個百分點，即繳費年限越長，待遇水平越高。二是個人賬戶養(yǎng)老金，累計歷年個人繳費的本息，除以規(guī)定的計發(fā)月數(shù)。從國務(wù)院《決定》附件“個人賬戶養(yǎng)老金計發(fā)月數(shù)表”可以看出：同樣年齡退休的，計發(fā)月數(shù)相同，所以繳費越多，待遇水平越高；而同樣個人賬戶積累的，退休越晚，計發(fā)月數(shù)越少，即除數(shù)越小，因而待遇水平越高。這是對退休養(yǎng)老待遇確定機制的重大改革，由原來按“最終工資”的一定比例分檔計發(fā)退休費，改為主要按照本人歷年繳費多少、繳費期長短來計算養(yǎng)老金標準，工作人員的職務(wù)、工資變動可以精細計算到每年、甚至每個月，能夠充分體現(xiàn)個人全部職業(yè)生涯所作貢獻。這樣規(guī)定，也是與企業(yè)職工的基本養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法相一致的，更加公平，也更富有激勵性，有利于引導單位為每個職工、每個在職職工為自己將來養(yǎng)老保障依法履行繳費義務(wù)。

第四，改革前后待遇的銜接政策?？偟脑瓌t是“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”?！袄先恕笔侵父母锴耙淹诵莸娜藛T，他們原待遇維持不變，并參加今后的待遇調(diào)整?！靶氯恕笔侵父母锖笮聟⒓庸ぷ鞯娜藛T，他們將來退休時，基本養(yǎng)老金為基礎(chǔ)養(yǎng)老金與個人賬戶養(yǎng)老金兩部分之和?！爸腥恕笔侵父母锴皡⒓庸ぷ?、改革后退休的人員，是目前數(shù)量最大的群體。對他們“逐步過渡”的政策，主要是兩條：一是他們在改革前的沒有實行個人繳費的工作年限確定為“視同繳費年限”，將來退休時在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的同時，再依據(jù)視同繳費年限長短等因素發(fā)給過渡性養(yǎng)老金。二是設(shè)定一定期限的過渡期，在過渡期內(nèi)實行養(yǎng)老待遇的新老計發(fā)辦法對比，“保低限高”，這樣，基本可以保證原有的待遇水平不降低。隨著“中人”逐漸退休、“新人”越來越多，過渡性的政策安排逐步弱化，新制度逐漸居于主體地位，體現(xiàn)了平穩(wěn)過渡的改革方針。

第五，基本養(yǎng)老金待遇的調(diào)整。改革后，機關(guān)事業(yè)單位退休人員待遇調(diào)整不再與同職級在職職工增長工資直接掛鉤，而是與企業(yè)退休人員以及城鄉(xiāng)老年居民基本養(yǎng)老待遇調(diào)整統(tǒng)籌考慮。這也是一個重大變革，有利于避免相互攀比，逐步建立起兼顧各類人員的養(yǎng)老保障待遇調(diào)整機制。

第六，嚴格基金管理和監(jiān)督。規(guī)定具備條件的?。▍^(qū)、市）可以從改革一開始就實行省級統(tǒng)籌；暫不具備條件的，可先實行省級基金調(diào)劑制度，并積極創(chuàng)造條件，加快向省級統(tǒng)籌過渡。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金單獨建賬，與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金分別管理使用。基金納入社會保障基金財政專戶，實行收支兩條線管理，?？顚Ｓ?，確保安全。

第七，養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)。規(guī)定參保人在機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度內(nèi)同一統(tǒng)籌范圍轉(zhuǎn)移，只轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險關(guān)系，不轉(zhuǎn)統(tǒng)籌基金；在同一制度內(nèi)跨統(tǒng)籌范圍轉(zhuǎn)移，或者在機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)之間轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系的，要在轉(zhuǎn)移個人賬戶累計儲存額的同時轉(zhuǎn)移部分統(tǒng)籌基金。無論哪種轉(zhuǎn)移方式，工作人員轉(zhuǎn)移前后的繳費年限（含視同繳費年限）連續(xù)計算，以維護其合法權(quán)益。這一政策，打通了機關(guān)事業(yè)單位工作人員橫向流動時養(yǎng)老保險關(guān)系難以轉(zhuǎn)續(xù)銜接的“瓶頸”，有利于促進人力資源的合理流動和優(yōu)化配置。

第八，建立職業(yè)年金。職業(yè)年金在機關(guān)事業(yè)單位實施，資金來源由兩部分構(gòu)成：單位按工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費，兩部分資金構(gòu)成的職業(yè)年金基金都實行個人賬戶管理。工作人員退休時，依據(jù)其職業(yè)年金積累情況和相關(guān)約定按月領(lǐng)取職業(yè)年金待遇。這有利于構(gòu)建多層次養(yǎng)老保險體系，優(yōu)化機關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老待遇結(jié)構(gòu)。

第九，加強經(jīng)辦服務(wù)。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險原則上實行屬地化管理。各地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照國家統(tǒng)一的業(yè)務(wù)經(jīng)辦流程和信息系統(tǒng)，開展經(jīng)辦管理服務(wù)，普遍發(fā)放社會保障卡，退休人員基本養(yǎng)老金由社保機構(gòu)確保按時足額支付，提供方便快捷的服務(wù)，從而更好地保障退休人員的基本生活和合法權(quán)益。

四、改革意義

1、有利于統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)養(yǎng)老保障體系建設(shè)。黨中央把全面建成覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系作為全面建成小康社會的重要目標之一。隨著城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度的全面建立，廣大農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民普遍參保，加上企業(yè)職工和其他就業(yè)群體，社會化的養(yǎng)老保險制度已經(jīng)覆蓋了全國8.3億多人；只有5000多機關(guān)事業(yè)單位職工和退休人員游離在養(yǎng)老保險制度之外，成為制度全覆蓋的“短板”和“空白”。距離全面建成小康社會的目標期只有6年時間，改革機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，是加快推進覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系建設(shè)、確保實現(xiàn)第一個“一百年”目標的重大舉措。

2、有利于促進機關(guān)事業(yè)單位深化改革。按照公務(wù)員法的規(guī)定，開始實行公務(wù)員辭職辭退制度，部分地區(qū)還開展了公務(wù)員聘任制試點；事業(yè)單位也正在加快分類改革，推行全員聘用制。建立統(tǒng)籌互濟、社會化管理的養(yǎng)老保險制度，有利于分散單位的退休費用負擔，確保機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金發(fā)放，維護工作人員的合法權(quán)益，是形成能進能出、合理流動的用人機制的有力制度保證。

3、有利于逐步化解“待遇差”的矛盾。機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人不繳費而享受較高水平的退休費、權(quán)利與義務(wù)不對應，成為社會熱議的焦點矛盾之一。改革后，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)實行相同的養(yǎng)老保險基本制度模式和政策，可以逐步化解同類人員待遇差距拉大的矛盾，更好體現(xiàn)制度公平和規(guī)則公平。

4、有利于全面體現(xiàn)工作人員的勞動貢獻。將現(xiàn)行退休費計發(fā)辦法改為按繳費水平、繳費年限確定基本養(yǎng)老金待遇，多繳多得、長繳多得，能夠更加全面地體現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻，進一步增強激勵性。

五、改革注意問題

（一）事業(yè)單位在崗職工患不均的情緒影響到政府改革的決心。

（二）對差額撥款的事業(yè)單位的養(yǎng)老保險繳費基數(shù)確定沒有設(shè)置過渡期。

（三）沒有明確事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金的管理體制。

（四）沒有合理分解財政負擔增加的壓力。

（五）地區(qū)不公平

（六）立法

（七）歷史原因

六、改革措施

1． 盡快制定社會保障法

立法先行是社會保險制度安排的一項基本原則，由于法律法規(guī)的欠缺，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革很難強制性開展。因此我們國家要盡快制定社會保障法以完善機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險制度，改變各地機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)參保不全、制度隨意定等的混亂局面。2． 全面提高統(tǒng)籌層次

機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險分級統(tǒng)籌，抗風險能力弱。機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險應提高統(tǒng)籌層次，實現(xiàn)省級統(tǒng)籌。省級統(tǒng)籌可以更好的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配資金，使經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的退休人員養(yǎng)老保險得到保障，建立風險預警制度，在養(yǎng)老保險基金收不抵支時，省一級主管部門在統(tǒng)籌范圍內(nèi)實施轉(zhuǎn)移支付，以解燃眉之急，體現(xiàn)養(yǎng)老保險基金的互濟性和共濟性，真正發(fā)揮社會保障的能量，確保社會穩(wěn)定。(提高統(tǒng)籌層次，首先可以增強互濟功能。養(yǎng)老保險制度以“大數(shù)法則”為基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)較大范圍的統(tǒng)籌，才能提高抵御風險的能力，確保養(yǎng)老金發(fā)放;其次是便于人員流動。提高統(tǒng)籌層次，能夠在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)各地區(qū)繳費基數(shù)、繳費比例和享受待遇標準的統(tǒng)一，加大基金調(diào)劑功能，消除參保職工跨地區(qū)流動的障礙;最后是有利于提高管理水平。通過減少管理環(huán)節(jié)和管理層次，可以實現(xiàn)集中管理，降低基金分散管理的風險.)3． 建立繳費與待遇掛鉤的激勵機制

應該把個人賬戶、繳費年限和退休待遇三者結(jié)合起來，實行統(tǒng)賬結(jié)合，實行多結(jié)構(gòu)的養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法，退休人員的待遇計發(fā)也應該由基礎(chǔ)性養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金組成，即所謂的“老人老辦法、中人有過渡、新人新辦法”。“中人過渡”是難點，他們參加養(yǎng)老保險的時間短，繳費少，會影響到待遇的計算，因此必須考慮到，如果新辦法算出的退休金待遇大于老辦法的按照新辦法發(fā)給，但最高不得超過原工資;如小于老辦法計算的金額時，按照老辦法確定養(yǎng)老金。并且可根據(jù)退休人員年齡結(jié)構(gòu)的實際情況設(shè)置一定時間的過渡期，過渡期結(jié)束后，所有退休人員待遇一律按新辦法實行。

4． 實行統(tǒng)一的統(tǒng)籌范圍、繳費基數(shù)和繳費比例

將崗位工資、薪級工資、各類津補貼、績效工資做為繳費基數(shù)，并且統(tǒng)一實行“單基數(shù)”繳費。按“單基數(shù)”繳費與我國現(xiàn)行的其他社會保險如企業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等險種相銜接。

5． 擴大和充實籌資渠道.

第三篇：事業(yè)單位改革最新消息：退休金改革壓力大

http://ha.huatu.com/

事業(yè)單位改革最新消息：退休金改革壓力大

事業(yè)單位改革一直是大家備受關(guān)注的話題，小編為大家整理了事業(yè)單位改革最新消息，幫您更好的選擇自己的職位，更好的備考事業(yè)單位考試，河南人事考試網(wǎng)祝您成功!如果現(xiàn)行退休金政策不變，機關(guān)事業(yè)單位退休金年支出總成本到2035年約達2.7萬億元。清華大學近期發(fā)布的一份報告透露了上述信息。報告在此部分得出結(jié)論稱，在老齡化加速推進的趨勢下，機關(guān)事業(yè)單位退休金制度應當盡早退出。

機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險改革已經(jīng)箭在弦上。一位人社部人士表示，“調(diào)結(jié)構(gòu)、不降收入”是機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的基本原則。

改革越晚壓力越大

清華大學就業(yè)與社保研究中心主任楊燕綏是這份名為《老齡社會的養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)與制度整合》的課題報告負責人。

楊燕綏表示，報告測算的金額是由政府支付的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老費當年的發(fā)生額，主要包括現(xiàn)在列入財政預算中的公務(wù)員和部分事業(yè)單位職工的養(yǎng)老金。

如果現(xiàn)行退休金政策不變，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金替代率(退休費占退休前工資的比例)初始值設(shè)定為0.8，基于歷史數(shù)據(jù)，報告對未來機關(guān)事業(yè)單位退休金年支出總成本進行了測算，2010年約有2000億元，2020年約7000億元，2035年約為2.7萬億元。

根據(jù)該報告的測算圖可以推算，2014年機關(guān)事業(yè)單位退休金年支出總成本約為4000億元。

楊燕綏表示，報告中測算的數(shù)字是財政當年支出額，并不包括事業(yè)單位員工視同工齡等轉(zhuǎn)制成本。她認為，如果要求財政同期支付事業(yè)單位老人的退休金、中人的工齡補償、新人的部分養(yǎng)老保險繳費等，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的隱形債務(wù)將達幾萬億元。

報告建議，機關(guān)事業(yè)單位退休金制度應盡早退出，按“老人老辦法、新人新辦法、中人補償工齡”原則改革。

調(diào)結(jié)構(gòu)、不降收入

人社部部長尹蔚民多次在公開場合表示，將按照社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本模式，改革機關(guān)和事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，破除養(yǎng)老保險“雙軌制”，同時建立體現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位特點的職業(yè)年金制度。

這是機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的大方向。簡單而言就是像企業(yè)一樣，雇主繳費參加社會統(tǒng)籌，個人繳費建立個人賬戶，同時單位和個人共同繳費建立職業(yè)年金。

按照現(xiàn)行費率，單位繳費為20%入社會統(tǒng)籌，個人繳費8%入個人賬戶;職業(yè)年金最高繳費標準為16%，也可以根據(jù)單位的實際情況做小，如果做到8%，單位和個人都要交納4%。

機關(guān)事業(yè)單位雖然會統(tǒng)一進行改革，但實際上內(nèi)部可以分為兩大類：

http://ha.huatu.com/

公務(wù)員和全額財政撥款的事業(yè)單位可以歸為一類，他們的養(yǎng)老金納入財政預算，由財政全額撥付;另一類則為事業(yè)單位分類改革時被納入公益類的事業(yè)單位，如高校醫(yī)院、科研院所等。作為差額撥款的事業(yè)單位，財政只負擔其職工的一部分養(yǎng)老金，其他的由單位自籌。

后一類是改革的難點所在。

在楊燕綏看來，籌資責任是當前改革所面臨的主要問題，高達用人單位20%的繳費責任，政府財政和用人單位應該如何分擔?用人單位如何列支?因此加大的公共服務(wù)成本由誰承擔? 上述人社部相關(guān)人士稱，社會高估了公益類事業(yè)單位籌資難度，在他看來，這些單位雖然要承擔20%的企業(yè)繳費，但一旦進入社保之后，他們也不需要再承擔已退休人員的養(yǎng)老費用，單位的負擔也會大幅減輕。

該人士稱，“調(diào)結(jié)構(gòu)、不降收入”是即將出臺的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的基本原則。改革之后退休的機關(guān)事業(yè)工作人員的養(yǎng)老金絕對額不會下降，但比例會發(fā)生改變——基本養(yǎng)老金部分會和企業(yè)持平，減少的部分會有職業(yè)年金來補充。改革之前就退休的人員則是“老人老辦法”，待遇不變。

職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的重要配套措施。與只有少數(shù)企業(yè)職工有企業(yè)年金相比，參保的機關(guān)事業(yè)單位將全面建立職業(yè)年金制度。

這位人士還稱，人社部內(nèi)部非常重視機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險改革，不僅要“并軌”，而且將之作為實現(xiàn)養(yǎng)老保險全覆蓋的三大舉措之一，其他兩項為加大擴面征繳力度以及啟動“全民參保登記計劃”。

機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險改革之后將并入目前的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的“大盤子”中統(tǒng)一運行，不會為他們另設(shè)制度。中國的基本養(yǎng)老保險制度也因此分為“職工”和“居民”這兩個獨立運行的體系。

注：本消息來自互聯(lián)網(wǎng)采集信息，僅供參考

華圖官方面試備考課程購買入口：http://t.cn/RAOVaej

http://ha.huatu.com/

2015年針對河南鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考試、選調(diào)生考試、公務(wù)員考試，華圖教育、華圖網(wǎng)校聯(lián)合出版發(fā)行最新、最全、最權(quán)威的聯(lián)考密卷。華圖連續(xù)五年出版發(fā)行聯(lián)考密卷，每年行測試題題型命中率達90%以上，熱點詞匯類申論多次命中考題題干和問題，華圖出版的密卷幾年來成為考生考前必備的備考神器。

喜迎河南華圖扎根中原八年慶典之際，凡與2015年4月4日至4月20日期間購買聯(lián)考密卷考生均可享受最低折扣，原價173元/套，現(xiàn)價128元/套(含郵費)。

聯(lián)考密卷活動QQ交流群：VIP一群397082462，VIP二群144196997(加群與群主直接溝通購買即可，郵寄地址要詳細)。聯(lián)考密卷活動搶購電話：0371-87095130轉(zhuǎn)828。特別說明，凡是在活動期間購買聯(lián)考密卷考生我們均會在郵寄的時候再贈送一套微禮包，價值千元(含一個檔案袋+980學習卡+公考知識圖冊+便簽本)。

? 密卷Vip會員群1：397082462 密卷Vip會員群2：144196997

第四篇：關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后職工

關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后職工

取暖補貼發(fā)放標準的說明

各行政事業(yè)單位、各鎮(zhèn)（辦）：

機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，職工工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，根據(jù)市有關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，機關(guān)事業(yè)單位職工取暖補貼發(fā)放標準暫按以下執(zhí)行：職工個人月基本工資加生活補貼300元。

個人基本工資標準為：行政人員已調(diào)整工資和級別工資計算；行政未調(diào)整工資的按職務(wù)工資、級別工資、基本工資、工齡工資加預發(fā)數(shù)（科級以下150元、科級200元、處級300元。以后正式套改調(diào)整后再多退少補）計算；行政工人按崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資計算；事業(yè)單位人員按職務(wù)工資和薪級工資計算。

財政局 2007年11月8日

附：補充要求

補充要求：

1、各單位參照11月份工資表，按財政關(guān)于職工冬季取暖核算要求，于11月13日將職工取暖的花名冊交教育局財務(wù)科。

2、請八中、二十五中、二十七中、四十三中、四十九中、105名冊。

2007115中按小學、初中、高中分類報花教育局財務(wù)科 年11月8日中、

第五篇：機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革

機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工資基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何謂收入，收入就是生產(chǎn)要素提供服務(wù)的報酬，可分為國家財政收入、集體經(jīng)營收入和個人收入。稅收是國家財政收入的來源。

(二)個人收入的類型

個人收入就其來源可分為三類：

1、勞動收入:即工資、獎金、津貼等。

2、財產(chǎn)收入:即利息、利潤、租金等。

3、轉(zhuǎn)移性收入:即來自政府的再分配收入，如各種保險、補貼等。

(三)分配的概念

何謂分配，分配是社會生產(chǎn)與再生產(chǎn)的一個重要環(huán)節(jié)（經(jīng)濟學家把生產(chǎn)、分配、交換、消費稱為資源配置過程的四大環(huán)節(jié)，關(guān)系這四大環(huán)節(jié)是全部經(jīng)濟學的核心）。

分配分為生產(chǎn)資源的分配和生產(chǎn)成果的分配 ⑴、生產(chǎn)資源的分配

生產(chǎn)資源的分配是直接生產(chǎn)過程的分配，是在生產(chǎn)前進行的。⑵、生產(chǎn)成果的分配

生產(chǎn)成果的分配是生產(chǎn)后的分配。生產(chǎn)成果分配又分為初次分配和再分配兩類。不同的生產(chǎn)方式?jīng)Q定不同的分配方式。工資是我國社會成員取得收入的基本方式。其中，企業(yè)職工的工資收入一般屬于初次分配，機關(guān)工作人員工資收入屬于再分配，事業(yè)單位工作人員的工資收入一般屬于再分配。無論是初次分配，還是再分配，都與社會成員個人的切身利益緊密相關(guān)，也與國民經(jīng)濟和社會緊密相關(guān)。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用體現(xiàn)在三個方面。

1、保障性:基本的收入分配是人們賴以生存的保障

2、激勵性:激勵性的分配可以更大限度地調(diào)動人們的積極性創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促進社會資源配置，增加社會財富和提高宏觀經(jīng)濟效益。

二、工資概述

(一)工資的概念

工資是作為勞動報酬按期（或按件）付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關(guān)、事業(yè)單位和國有、集體企業(yè)職工的工資，是職工根據(jù)按勞動分配和按生產(chǎn)要素、分配相結(jié)合原則，從社會領(lǐng)取到的個人消費品，其貨幣形式就是貨幣工資，實物形式就是實際工資。

(二)工資的職能

1、經(jīng)濟職能

就是依據(jù)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，分配個人消費品。通過工資的高低水平，引導和調(diào)動人們的勞動積極性，滿足的提高人們的經(jīng)濟生活需求水平。

2、社會職能

就是依據(jù)生產(chǎn)力的水平，生產(chǎn)關(guān)系的特點，管理方式以及社會等因素，協(xié)調(diào)各類勞動者之間的物質(zhì)利益關(guān)系，維護社會穩(wěn)定。

(三)工資的作用

1、工資是勞動者個人及家庭生活的主要來源

凡參加勞動的職工，都能得到工資。勞動是職工獲取工資的唯一手段。職工工資水平的高低和負擔人口的多少，不僅直接影響到職工家庭生活水平的高低，也關(guān)系到社會勞動者的維持和生產(chǎn)力的發(fā)展。

2、工資是調(diào)節(jié)社會勞動力的經(jīng)濟杠桿 在社會主義市場經(jīng)濟條件下，僅靠行政手段調(diào)整勞動力的供需關(guān)系已不可能，必須同時依靠工資手段，從物質(zhì)利益上對某些地區(qū)、行業(yè)、部門的工作予以鼓勵，使人們愿意到這些部門工作。

3、工資是調(diào)動職工積極性，促進生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素和手段

（四）工資的主要形式

工資形式中計量勞動貢獻和勞動報酬的方法。工資形式按照一定的標準計量每個職工的實際勞動量和勞動貢獻以及應得的工資，把勞動和貢獻與報酬有機地結(jié)合起來。

工資的形式比較多，如計時工資、計時工資、資金、津貼、補貼等。但最基本的是計時和計件工資，其余的是對這兩種基本工資形式的補充。

1、計時工資:是根據(jù)勞動時間來付勞動報酬的工資形式。即在一段時間內(nèi)，根據(jù)勞動者的技術(shù)水平、勞動熟練程度和生產(chǎn)經(jīng)驗等各種因素，先評定工資等級，然后按個人的實際勞動時間發(fā)給相應的工資。計時工資適用于勞動難以用精確的數(shù)量和質(zhì)量來進行計算的部門和行業(yè)

2、計件工資:根據(jù)勞動者成果支付報酬的工資形式。計件工資可以不受職工個人條件的限制，計算工資的方法比較簡單。

（五）工資的主要構(gòu)成

工資的構(gòu)成是指組成工資總量的各個部份及其在工資總量中的比重。工資一般由三個部份構(gòu)成，即基本工資、津補貼性工資、獎勵性工資。

1、基本工資基本工資是工資構(gòu)成中基礎(chǔ)的和主要的部分，是確定職工退休金、撫恤金等項目和主要依據(jù)。決定基本工資的因素包括職工的技能、熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、勞動環(huán)境以及不同工作在國民經(jīng)濟中的地位和作用，并考慮到職工資歷、工齡、學歷等。基本工資具有相對的穩(wěn)定性，它從各類人員的關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配原則。

2、津貼補貼性工資 津貼性工資。是指對特殊條件下工作工作和生活保障和額外勞動的補償。其種類大致有以下幾種：

（1）特殊工作環(huán)境工作津貼；（2）政策性補貼；

（3）對額外勞動的補償。

3、獎勵性工資

獎勵性工資。是對職工超額勞動者或作出的突出貢獻的報酬。

（六）工資水平與影響因素

1、工資水平

工資水平的高低不是人為決定的，它受到社會、政治、經(jīng)濟、生活各個方面多種因素的影響。比較直接地對工資水平影響的，主要有以下幾個因素。

2、影響因素 1）、社會經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的社會可能提供的報酬，經(jīng)濟發(fā)達，國民產(chǎn)值越高，財政收入越高，工資水平也就越高。

2）、勞動者本身的素質(zhì)和能力。在一定的經(jīng)濟發(fā)展水平中，勞動者本身素質(zhì)高、能力強、就應獲得較多的報酬，領(lǐng)取較高的工資。（這屬于生產(chǎn)要素決定分配的部分）。

3）、勞動者主觀努力程度?！鞍磩诜峙洹备鶕?jù)個人付出的勞動，做出的貢獻決定工資水平。在同等勞動條件下，多勞多得、少勞少得、不勞不得。

3、價格因素。工資的高低。在購買消費品時有最明顯的體現(xiàn)，確定工資水平時，必須考慮到消費品和價格高低。

除以上因素外，社會心理、城鄉(xiāng)關(guān)系等也都對工資水平高低有影響。

第二部分：收入分配是一個重大的理論和實踐問題

(一)收入分配是一個重要的經(jīng)濟問題 收入分配與經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)，收入分配不僅取決于經(jīng)濟的發(fā)展，而且還對經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的反作用，它具有能動性和被動性兩種屬性。收入分配和生產(chǎn)、交換、消費是一個有機的整體，是經(jīng)濟運行中的重要環(huán)節(jié)，是生產(chǎn)和流通的橋梁，解決得好，生產(chǎn)就能持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟就會繁榮昌盛；解決得不好，生產(chǎn)就會停滯不前，經(jīng)濟就會混亂不堪。

1、收入分配受到經(jīng)濟發(fā)展的制約 收入分配取決于經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展是收入分配的前提的保證。經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)模和水平，決定了用于收入分配這塊“蛋糕”的大小。收入分配隨著經(jīng)濟發(fā)展而發(fā)展，隨著生產(chǎn)力的提高而提高。我們只有通過發(fā)展經(jīng)濟、提高生產(chǎn)力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分額用來進行分配。所以鄧小平同志生前一再強調(diào)說“發(fā)展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我國建國以來進行過的四次大的工資制度改革，都是國民經(jīng)濟發(fā)展，國家財狀況好轉(zhuǎn)的具體體現(xiàn)。改革開放以來，東部地區(qū)在國家優(yōu)惠政策的支持下，經(jīng)濟發(fā)展的比較快，城鎮(zhèn)居民的工資水平提高的幅度也大。

2、收入分配對經(jīng)濟發(fā)展有直接的影響 收入分配對經(jīng)濟增長有拉動作用。這幾年國家多次調(diào)整機關(guān)和企事業(yè)的工資以及離退休人員的離退休費，一個重要原因就是針對經(jīng)濟運行中出現(xiàn)需求不足，增長乏力的現(xiàn)象，通過增加工資擴大內(nèi)需，引導消費，拉動經(jīng)濟的需要。實踐證明，收入分配政策是調(diào)控經(jīng)濟的一個重要手段。其次收入分配對人才資源配置起著重要的導向作用，將直接影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。一般來說，收入水平比較高的地區(qū)，有利于吸引高素質(zhì)的人才，有利于發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)，比如上海、北京、深圳等高科技產(chǎn)業(yè)就比多；而收入水平比較低的地區(qū)，則可利用勞動成本低的優(yōu)勢，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，比如內(nèi)蒙古、新疆等在毛紡、制衣、食品加工等產(chǎn)業(yè)多些。再次，科學合理的收入分配制度和政策，有利于調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，促進經(jīng)濟發(fā)展。

3、收入分配是經(jīng)濟體制改革的內(nèi)在動力

經(jīng)濟體制改革就是利益分配的調(diào)整。由于生產(chǎn)關(guān)系的變革，經(jīng)濟生產(chǎn)關(guān)系的變革，經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，必然要求調(diào)整收入分配格局。我國農(nóng)村改革，企業(yè)改革的實踐都證明，在深化經(jīng)濟體制改革的過程中，解決好收入分配問題是一個很重要的抓手。

(二)收入分配是一個重要的政治問題

收入分配從來就不是一個單純的經(jīng)濟問題，它也是一個政治問題。

1、收入分配具有顯著的制度特性，與社會制度和社會發(fā)展緊密相關(guān).它是社會基本制度的一個內(nèi)容，不同的社會制度決定了同的分配制度。不同經(jīng)濟體制決定了不同的分配方式。我國的社會發(fā)展歷程和實踐也證明了這一點。我們是社會主義國家，社會主義的本質(zhì)就是解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕，因此在收入分配上，既要堅持效率優(yōu)先，也要兼顧公平。搞好收入分配，解決好工資問題，是社會主義本質(zhì)的要求，是貫徹落實黨的十六、十七大精神，推動科學發(fā)展、和諧發(fā)展的具體體現(xiàn)，也是穩(wěn)固政權(quán)，長治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不斷改善人民生活”是我黨的一貫的奮斗目標，也是改革開放和發(fā)展經(jīng)濟的根本目的。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標。改善人民生活涉及到物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)的各個方面，而增加工資收入是提高人民生活水平，實現(xiàn)億萬群眾奔小康的基本手段。只有人民生活水平不斷得到提高，我們社會主義事業(yè)的目標和我們黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨才能實現(xiàn)。

3、收入分配直接關(guān)系到社會穩(wěn)定

改革開放以來，人民的收入水平明顯提高，但是隨著一部份人、一部份地區(qū)先富起來，也出現(xiàn)了收入差距擴大的趨勢。當然，由于我國各地經(jīng)濟發(fā)展不同和存在差異，在收入分配方面出現(xiàn)差距是不可避免的，合理的差距也是允許的，但是，這種差距如果不被控制在合理的范圍內(nèi)，就會造成多方面的嚴重后果，影響我們黨政治目標的實現(xiàn)。鄧小平同志曾經(jīng)說指出：“共同致富，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，社會主義最大的優(yōu)越性就是共同富裕這是體現(xiàn)社會主義本質(zhì)的一個東西。如果搞兩極分化。情況就不同了，民族矛盾，階級矛盾都會發(fā)展，相應地中央和地方的矛盾也會發(fā)展，就會出亂子?！比藗儗τ谀切┬袠I(yè)壟斷、不正當竟爭、投機倒把帶來的高收入，是不滿意的。所以,收入分配問題解決不好，總是一部份人收入高，大多數(shù)人長期收入低，甚至貧困，就會出現(xiàn)矛盾，影響社會穩(wěn)定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建設(shè) 廉政建設(shè)是黨的作風建設(shè)的重要方面，反腐倡廉是廉政建設(shè)的重要內(nèi)容，我們黨作為執(zhí)政黨，當前面臨的一個突出的政治問題，就是**的挑戰(zhàn)。黨的作風建設(shè)，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高黨員干部的政治覺悟和思想情操，激勵大家自覺地發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和機制。從這些年的情況看，受處分的公務(wù)員中經(jīng)濟問題是主要原因之一。雖然**問題不能說是就是由分配引起的，但分配不合理容易誘發(fā)**。公務(wù)員的工資太低，不便于管理，也容易產(chǎn)生問題。因此我們要深化工資制度改革，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，要建立健全有效的激勵機制和約束機制，“要通過體制創(chuàng)新努力鏟除**現(xiàn)象滋生的土壤和條件”，為反腐倡廉，為黨的廉政建設(shè)提供制度上的保證。

(三)收入分配是實施人才強國戰(zhàn)略中的一個重要問題

黨中央要求全黨“要抓緊做好培養(yǎng)、吸收和用好各方面人才的工作?！薄凹涌旖⒂欣诹糇∪瞬藕腿吮M其才的收入分配機制”，“努力開創(chuàng)人才輩出的局面”。人才戰(zhàn)略的核心，就是培養(yǎng)人才、吸收人才，用好人才，最大限度在調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。我們的事業(yè)要發(fā)展，就必須穩(wěn)定和吸收優(yōu)秀人才，建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)的人才隊伍，這就需要“用事業(yè)留人，感情留人、待遇留人”，用適當?shù)拇隽羧耍褪且龊霉べY分配工作。在當今激烈的人才競爭中，我省的人才形勢嚴峻，既難以吸引人才又難留住人才，其中工資偏低、待遇不高，不能不說是一個重要原因。

工資分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其是要適應用人制度的要求。另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要作用。在人才配置方面，工資起著導向作用，在人才的開發(fā)、使用和管理中，工資起著激勵和保障作用。特別是在市場經(jīng)濟條件下，隨著人們擇業(yè)觀念、就業(yè)方式、價值取向等方面的變化，現(xiàn)在人事人才工作已不能單純靠組織安排和行政命令，工資在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。

(四)收入分配是黨和政府一貫重視的問題 因為收入分配很重要，黨中央國務(wù)院一貫重視收入分配問題，收入分配和工資工作在黨和政府的工作中占有重要的位置，黨和國家領(lǐng)導人不僅有許多精辟的論述，而且列入國家重要的議事議程，經(jīng)常開會研究，作出一系列決策。

改革工資收入分配制度的工作始終得到黨中央、國務(wù)院的高度重視和直接領(lǐng)導，從06年下半年起，中央就著手研究改革公務(wù)員工資制度的規(guī)范公務(wù)員收入分配問題。中央政治局會議、政治局常委會議和國務(wù)院常務(wù)會議多次聽取專題匯報，提出明確要求。06年123456總書記親自主持會議，就改革方案向**黨派人士通報情況，征求意見。改革公務(wù)員工資制度，規(guī)范分配秩序就是黨中央，國務(wù)院針對我國當前收入分配領(lǐng)域面臨的突出矛盾和問題，從構(gòu)建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求出發(fā)，經(jīng)過反復研究作出的重大決策。

第三部分：機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革的歷史演變

一、第一次工資制度改革（建國初期—56年）

建國初期，我國工資制度比較復雜。黨政群機關(guān)和軍隊基本仍是供給制。一部份建國后參加工作的機關(guān)工作人員實行了工資制；公營工廠職工有的實行供給制，有的實行工資制；對舊社會留用人員實行“原職原薪”政策。

1950年8月，國家召開全國工資改革會議，確定了改革工資制度的三條原則，第一，要在可能的范圍內(nèi)把工資改革得比較合理，為建立全國統(tǒng)一合理的工資制度打下初步基礎(chǔ)；第二，照顧現(xiàn)實，做到大多數(shù)職工擁護；第三、全國先后進行了第一次工資改革，改革的主要內(nèi)容是取消供給制，實行工資制，確定了以“工資分”作為全國統(tǒng)一的工資計算單位，并統(tǒng)一了工資的實物種類和含量，國營企業(yè)工人大多數(shù)實行了8級工資制。

二、第二次工資制度改革（56年—85年）

1956年7月，國務(wù)院正式發(fā)布《關(guān)于工資制度改革的決定》等文件，改革的主要內(nèi)容是取消工資分制，實行貨幣工資制，建立工資制度，全國劃分為十一個類區(qū)，每一類區(qū)工資制，建立了工資類區(qū)制度，每區(qū)工資差額為3%，在企業(yè)，統(tǒng)一了工人工資制度。工業(yè)企業(yè)為8 級工資制，建筑企業(yè)為7級工資制。在國家機關(guān)和事業(yè)單位，主要實行了職務(wù)等級工資制。

三、第三次工資制度改革（85年—93年）

1985年，全國再次進行工資改革。這次改革首先從企業(yè)開始。國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，規(guī)定了工資要與效益掛鉤。6月14日，中共中央、國務(wù)院發(fā)布發(fā)《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資改革方案》，規(guī)定將原來實行的職務(wù)等級工資改為以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。

四、第四次工資制度改革（93年—06年）

1993年11月國務(wù)院下發(fā)了79、85號兩個文件，開始在全國機關(guān)、事業(yè)單位進行新一輪工資制度改革。我省94年2月25日，根據(jù)省政府辦公廳下發(fā)[1993]86號文件精神，省人事局、省機關(guān)事業(yè)工改領(lǐng)導小組以“皖工改[1994]09號”文件下發(fā)了《安徽省機關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資改革制度套改辦法的通知》。全省開始工資制度改革。至當年底，全省基本結(jié)束套改，新工資制度入軌運行。這次工改，是機關(guān)、事業(yè)單位職工建國以來增加工資較多的一次。

93年工資制度改革主要特點：一是機關(guān)與事業(yè)單位工資制度分離，建立了符合各自特點的工資制度。機關(guān)實行了“職級工資制”，基本工資由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個部分構(gòu)成；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員按五大類不同行業(yè)，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。二是建立了工資正常晉升機制。在職務(wù)不變的情況下，可以正常晉升工資檔次和工資級別；在職務(wù)變動后，可以按新的職務(wù)晉升到相應的工資檔次和級別中。三是建立了工資動態(tài)調(diào)整機制。國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平和財力情況，對工資標準適時進行調(diào)整，以保證職工實際工資水平穩(wěn)步增長，提高生活水平。

這次工資制度改革取得的成績，主要表現(xiàn)在：

一是工資水平有了較大幅度的提高。二是建立了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整機制。三是根據(jù)實際情況對工資制度不斷進行改革完善。四是事業(yè)單位津貼拉開差距，搞活內(nèi)部分配逐步推開。

黨的十六大確立了新世紀新階段的奮斗目標和任務(wù)。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步完善、知識經(jīng)濟到來和人才戰(zhàn)略實施，工資工作面臨著很多新情況，不能很好地適應改革、發(fā)展的需要和實際工作的要求。問題主要表現(xiàn)在：第一，沒有充分體現(xiàn)收入分配理論發(fā)展的新要求。第二，與改革的實踐發(fā)展不相適應。第三，工資制度本身也存在一些問題。

五、第五次工資制度改革（06年至今）

第四部分：現(xiàn)行國家機關(guān)、事業(yè)單位工資收入分配制度改革

一、關(guān)于改革方案的主要內(nèi)容

這次公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的主要內(nèi)容涉及改革原則、基本內(nèi)容和其他政策等方面?，F(xiàn)著重對改革的基本內(nèi)容作一介紹。

公務(wù)員工資制度改革方案 按照公務(wù)員法的要求，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。這次改革公務(wù)員職級工資制，主要包括六個方面的內(nèi)容：一是簡化基本工資結(jié)構(gòu)。將公務(wù)員現(xiàn)行基本工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四項構(gòu)成簡化為職務(wù)工資、級別工資兩項構(gòu)成。職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職位大小，一個職務(wù)對應一個工資標準，為體現(xiàn)崗位職責的差別，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)對應應不同的職務(wù)工資標準。級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實績，每一級別設(shè)若干個工資檔次，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。二是增設(shè)級別和調(diào)整職務(wù)級別對應關(guān)系。將公務(wù)員的級別數(shù)由現(xiàn)行15個增加到27個，各職務(wù)對應的級別數(shù)相應增加，科員、辦事員從現(xiàn)在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現(xiàn)在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。適當加大不同職務(wù)對應級別的交叉幅度，使低職務(wù)公務(wù)員能晉升到較高的級別。三是合理設(shè)計工資標準。既保證低職務(wù)人員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。四是完善正常增資辦法。結(jié)合公務(wù)員基本工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應調(diào)整公務(wù)員正常晉升工資的辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應提高職務(wù)工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)規(guī)定，將建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員與企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，為調(diào)整公務(wù)員工資標準提供科學依據(jù)，實現(xiàn)工資調(diào)整的制度化、規(guī)范化。今后，國家將根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整基本工資標準。五是實行級別與工資等待遇掛鉤。總的考慮是，既要緩解因職數(shù)限制而存在的晉升職務(wù)難題的問題，又要堅持條件，解決的面要適度。關(guān)于級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見，由中央組織部和人事部另行下發(fā)。六是對縣鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導實行工資政策傾斜?？h鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導任職每滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。具體實施意見由中央組織部和人事部另行下發(fā)。

為了實現(xiàn)從現(xiàn)行工資制度到新工資制度的平穩(wěn)過渡，在深入研究、反復測算論證和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，制定了改革方案的實施辦法?？紤]到調(diào)整了基本工資結(jié)構(gòu)，工資運行機制相應發(fā)生了變化，為了進一步理順各類人員的工資關(guān)系，這次套改方法是，職務(wù)工資按公務(wù)員現(xiàn)任職務(wù)進入新工資標準；級別工資按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限規(guī)定，進入新的級別和檔次。

在改革公務(wù)員職級工資制的同時，相應完善機關(guān)工人工資制度。技術(shù)工人現(xiàn)在實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資由現(xiàn)行技術(shù)等級（職務(wù)）工資、崗位工資、獎金三項構(gòu)成。由于獎金沒有發(fā)揮應有作用，這次適當調(diào)整機關(guān)工人的基本工資結(jié)構(gòu)，取消獎金，簡化為技術(shù)等級（職務(wù)）工資和崗位工資兩項構(gòu)成。技術(shù)等級（職務(wù)）工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定，一個技術(shù)等級（職務(wù)）對應一個工資標準。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術(shù)等級和技師、高級技師兩個技術(shù)職務(wù)設(shè)置，分別設(shè)若干工資檔次。普通工人基本工資由現(xiàn)行崗位工資、獎金兩項構(gòu)成簡化為崗位工資一項構(gòu)成。同時，相應制定了機關(guān)工人從現(xiàn)行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

（二）完善津貼補貼制度

公務(wù)員和事業(yè)單位津貼現(xiàn)在主要有兩類：一類是地區(qū)性的，另一類是崗位性的。完善地區(qū)津貼制度，包括完善艱苦邊遠地區(qū)津貼和實施地區(qū)附加津貼制度，這是調(diào)控地區(qū)工資差距的重要措施。

艱苦邊遠地區(qū)津貼主要反映不同地區(qū)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，是扶持艱苦邊遠地區(qū)提高工資水平的主要措施。這項制度自2001年開始實施，目前共有15個省區(qū)市的719個縣市區(qū)列入實施范圍，實施情況總的比較穩(wěn)定，但也存在范圍、類別劃分不盡合理等問題。這次完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，主要有四個方面措施：一是建立科學合理的實施范圍和類別評估指標體系。通過委托科研機構(gòu)進行課題研究，選取自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展兩個方面共7個指標，同時考慮國家安全等政策性因素，評價一個地區(qū)的艱苦邊遠程度，作為確定范圍和類別的基本依據(jù)。二是適當擴大實施范圍，增加類別。在現(xiàn)有范圍的基礎(chǔ)上增加了200多個縣市區(qū)，將符合條件的地區(qū)納入實施范圍；將類別由現(xiàn)行4類調(diào)整為6類，合理體現(xiàn)不同地區(qū)艱苦邊遠程度的差別。三是適當提高津貼標準。扶持艱苦邊遠地區(qū)提高工資水平，緩解不同地區(qū)之間差距過大的矛盾。四是建立動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)各地自然地理環(huán)境和社會發(fā)展等情況的變化，定期對實施范圍和類別進行評估調(diào)整，根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況及調(diào)控地區(qū)工資差距的需要，適時調(diào)整津貼標準，逐步建立規(guī)范化、制度化的管理方法。

地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平和物價消費水平的差異，國家對地區(qū)附加津貼實行分級管理，對各地的地區(qū)附加津貼水平進行調(diào)控。由于多方面的原因，這項制度目前尚未實施?？紤]到建立地區(qū)附加津貼制度體系，是一項十分復雜的工作，需要研究和理順多種利益關(guān)系與因素，為穩(wěn)妥起見，先在清理津貼補貼的基礎(chǔ)上對津貼補貼進行規(guī)范，經(jīng)過一段時間的實踐，總結(jié)經(jīng)驗，再提出實施地區(qū)附加津貼制度的具體意見。崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理，除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調(diào)整崗位津貼實施范圍和標準。

（三）事業(yè)單位收入分配制度改革方案 在改革公務(wù)員工資制度的同時，針對事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度崗位因素體現(xiàn)不足、與機關(guān)掛得緊、收入分配政策不完善、調(diào)控機制不健全等突出矛盾和問題，適應深化事業(yè)單位改革的需要，推進事業(yè)單位收入分配制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵，關(guān)系合理、秩序規(guī)范的收入分配制度。改革內(nèi)容主要包括五個方面：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相關(guān)系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理相適應，根據(jù)各類崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級，對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進行適當細分，以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應的工資，做到“對號入座”，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理暫行規(guī)定和實施辦法，并擬定了分行業(yè)實施的指導意見，配合這次改革先后印發(fā)。

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據(jù)實際運行需要，對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設(shè)體現(xiàn)資歷因素的部分，是近年來事業(yè)單位工作人員的普遍要求。設(shè)置薪級工資，有利于工作人員經(jīng)考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自主權(quán)，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，調(diào)動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，促進事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益。事業(yè)單位實行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼（地區(qū)附加津貼制度建立前暫按規(guī)范后的津貼補貼）納入績效工資。

二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業(yè)單位分類改革的要求，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)單位類型不同實行工資分類管理，但要與改革后公務(wù)員工資水平基本匹配。各類事業(yè)單位基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。事業(yè)單位的分類由中編辦提出辦法后，先進行試點，再逐步推行。目前，暫按現(xiàn)行的工資管理分類辦法辦理。

三是完善工資正常調(diào)整機制。適應聘用制改革要求，事業(yè)單位應當建立符合自身特點的工資正常調(diào)整機制，在運行機制上與機關(guān)徹底脫鉤。根據(jù)考核結(jié)果，將兩年晉升一檔工資改為每年增加一級薪級工資；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態(tài)調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。

四是完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，充分調(diào)動高層人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位主要領(lǐng)導的收入分配有較強的示范作用，建立激勵約束機制，既有利于調(diào)動他們的積極性，又有利于加強引導和調(diào)控事業(yè)單位的收入分配。此項工作情況比較復雜，人力資源和社會保障部將會同有關(guān)部門選擇一些單位先進行試點，在深入調(diào)查研究，總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上擬定具體辦法。

五是健全收入分配宏觀調(diào)控機制。改革現(xiàn)行高度集中的工資管理體制，進一步明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，分極管理，分級調(diào)控，充分發(fā)揮地方和部門的作用。完善收入分配調(diào)控政策，加強工資收入支付管理，將事業(yè)單位發(fā)給職工的收入納入調(diào)控范圍，理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序。