第一篇：各招聘渠道分析

人員招聘渠道分析

一、招聘渠道

1、校園招聘

2、職介所招聘（人才中心招聘會）

3、現場招聘（社會招聘會）

4、網絡平臺招聘（智聯招聘、58同城、前程無憂等）

5、獵頭公司招聘

6、傳統(tǒng)媒體廣告

7、員工推薦

8、微信朋友圈招聘

二、招聘渠道分析 校園招聘

校園招聘也稱上門招聘，是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，主要方式有企業(yè)到學校張貼海報，招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦等，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。優(yōu)點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、與業(yè)技能、行為習慣等)不高，有腳踩兩只船或幾只船的現象，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。

職介所招聘（人才中心招聘會）

在全國各大城市，一般會有人才交流服務機構，建立人才庫，為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機構。

優(yōu)點：企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，將合適的人員推薦給企業(yè)。針對性強，節(jié)省人力、費用低廉。

缺點：但對于如果對計算機、通信等專業(yè)性強的熱門人才或者高級人才的招聘效果不太理想。

現場招聘（社會招聘會）

現場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式?，F場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結構等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考核。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道?，F場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

優(yōu)點：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。

缺點：其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。

網絡平臺招聘（智聯招聘、58同城、前程無憂等）

網絡招聘一般包括企業(yè)在網上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網絡招聘，一是在企業(yè)自身網站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網站合作，如智聯招聘優(yōu)勢（覆蓋行業(yè)廣，品牌知名度較高，人性化的自主選擇，信息即時匹配。）劣勢（簡歷搜索.篩選不精確.簡歷重復性相當嚴重。非包年會員發(fā)布信息守地域限制、存在企業(yè)會員以掛招聘信息打廣告的現象。）、58同城優(yōu)勢（定位中低端人才，為中小型企業(yè)服務，以本地免費高效為主要特點，操作簡單易上手，時時自動刷新省去用戶刷新的時間）劣勢（中高端人才由于可能不會主動求職，所以在58可能難以招聘到中高端人才，由于58同城門檻較低所以每天職位量巨大，若果職位不維護可能瞬間會被其他職位代替，信息可信度較低，門檻低存在虛假消息。）、前程無憂優(yōu)勢（簡歷版面清晰實用，提供一站式招工到退工的外包服務，國內首創(chuàng)‘報紙+網站+獵頭+軟件+校園招聘’全方位服務。）劣勢(招聘信息審核不嚴謹，存在魚龍混珠的現象。存在泄漏簡歷信息的現象，非包年會員存在地域發(fā)布限制。)等，通過這些網站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。

優(yōu)點：利用互聯網人才庫選拔人才，成本低、方便快捷、獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，不受地點和時間的限制，由于網絡的發(fā)達，對求職者按照行業(yè)、職位、專業(yè)進行了有機的分類，所以招聘的企業(yè)也能對號入座，尋求自己需求的人才。

缺點：信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業(yè)資源的浪費。

獵頭公司招聘

獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種，通過這個渠道招聘的多是公司的中高層職位。

優(yōu)點：工作經驗比較豐富、管理或技能有著特殊之處、推薦人才素質高、在行業(yè)中和相應職位上是比較難得的人才。缺點：收費比較高、通常為被獵成功人才年薪的百分比xx 收取費用。

傳統(tǒng)媒體廣告

在報紙雜志、電視媒體、雜志周刊等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。

優(yōu)點：通過這一渠道應聘的人員分布廣泛、雜志周刊保存性好、媒體播放范圍廣、提高企業(yè)知名度。

缺點：時效性差、花費較高、高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

員工推薦

企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的。

優(yōu)點：成本低節(jié)省招聘費用、企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內部情況，從而做出理性選擇。

缺點：采用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信形成裙帶關系和小團體，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。

微信朋友圈招聘

優(yōu)點：移動性強、傳播信息速度快、成本低。缺點： 推薦速度比較慢。

第二篇：各招聘渠道優(yōu)缺點

關于各招聘渠道的優(yōu)缺點淺談

一、外部推薦(獵頭公司): 優(yōu)點：效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力，在人員的工作能力及工作經驗等方面有較強的準確性。缺點：成本過高；

適合人員：適合高層管理人員。

二、現場招聘: 優(yōu)點：

（1）費用適中，比較直觀，可見到應聘者本人，可了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔；

（2）參加招聘會的人員較多，可選擇余地大；

（3）在招聘會現場也可適當播放一些公司的視頻及公司的宣傳海報，增加入場人員對公司的印象，直觀展示企業(yè)實力和風采； 缺點：

（1）時間短，不能當場對應聘者進行詳細的判定，需要進行下一個面試環(huán)節(jié)；

（2）現場招聘者個人因素及會場的環(huán)境等情況，易造成對應聘人員把握不準，造成真正優(yōu)秀人員的流失,（3）適合崗位：基層管理人員、文職類、銷售類人員； 目前合肥市較大的現場招聘有：

新安人才網所承辦的每年年初的大型招聘會，宣傳力度廣，因承辦次數較多，已形成一定的知名度，參加招聘會的人員不僅較多，而且人員素質也較好。

合肥市人才市場屬于常規(guī)性人才招聘，每周都有三到五次招聘會，但效果不佳。

三、網絡招聘: 優(yōu)點：獲得的信息量較大，可以快速的接受到求職者的信息，可選擇的面也很廣，能對號入座，尋求公司所需求的人才, 缺點：（1）工作量大，選出合適的人選，需要大量的時間；

（2）很多求職者通過網上的簡歷盡量把自己包裝得完美一

些，會存在虛假成分，有可能造成資源浪費。目前合肥市使用較大的網絡平臺：新安人才網、前程無憂 適合崗位：公司常期性所招崗位

四、校園招聘： 優(yōu)點：

（1）校園招聘能夠提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，也為后期建立良好的校企合作關系奠定基礎；

（2）應屆畢業(yè)生塑造空間大，容易認同企業(yè)文化，易于培養(yǎng)，進而成為骨干。

（3）畢業(yè)生更具有活力，創(chuàng)新力，對于所得到的第一份工作，有激情，能夠努力且認真的完成自己的工作。缺點：

（1）由于畢業(yè)生的特殊性，他們迫切的希望找到工作，而不考慮工作是否適合自己，流失率較高，在流失后企業(yè)還要去招聘人才，變相的增加了招聘成本。

（2）畢業(yè)生進入企業(yè)后，因毫無工作經驗，很多情況下需要進行培訓，而對其培訓的方面較多，在公司人力、物力、財力和時間上需要付出的更多。

合肥市目前知名高校：安徽大學、合肥工業(yè)大學、合肥學院、安徽農業(yè)大學等，目前只有淮南地區(qū)的安徽理工大學在2013年有校園招聘會。

五、報紙廣告招聘

優(yōu)點：由于報紙的群體是普通大眾，相對覆蓋面比較廣，不僅可以提升企業(yè)在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業(yè)務。

缺點：這種招聘的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用更高。

合肥市目前普及率較高的報紙：合肥晚報、新安晚報、安徽商報 綜上各種招聘渠道，適合我公司的渠道建議：現場招聘結合網絡招聘同時使用。

第三篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經營的長遠戰(zhàn)略目標和發(fā)展策略。當今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業(yè)的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業(yè)人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業(yè)內部有職位空缺時，先在內部發(fā)布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業(yè)計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內部招聘的優(yōu)點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。

企業(yè)內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個企業(yè)，應聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業(yè)內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場?？梢酝ㄟ^人才市場發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場的優(yōu)點：

費用低廉或完全免費，部分區(qū)級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業(yè)是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優(yōu)點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘企業(yè)帶來一些負面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現場招聘會：

每年都有各種各樣的現場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘會呈現出向專業(yè)方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現場招聘會，但沈陽當地的專場招聘會細分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現場招聘會的企業(yè)，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現場招聘會的優(yōu)點：

在現場招聘會中，用人企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過參加現場招聘會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現場招聘會的缺點：

現場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現場招聘會上見到，且高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在現場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現場招聘會，導致前來參加現場招聘

會的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優(yōu)點：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應聘的人數和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量?，F在通過報紙進行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關注是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業(yè)網站或專業(yè)招聘網站發(fā)布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯網或內部網發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優(yōu)點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業(yè)合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進行招聘，向畢業(yè)生和實習生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生。校園招聘的優(yōu)點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業(yè)水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業(yè)和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優(yōu)點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業(yè)可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，不僅有從業(yè)經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過與社區(qū)工作者聯系，在其所管理的各個小區(qū)內發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點：前期聯絡較為困難，應聘人員的數量和質量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯等組織招聘：

通過這些組織機構發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業(yè)難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。

第四篇：招聘渠道分析報告

招聘渠道分析報告

XX公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數量（資料取得能力）；渠道內的崗位分布（關聯度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩(wěn)定性的關系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應聘者最初感受到公司招聘需求，并產生應聘念頭的途徑為標準，分為集團調配、員工推薦、上海公司推薦、網絡招聘（含各招聘網站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網絡途徑獲取簡歷數量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網絡，占總數的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應聘者至少都經歷了兩輪以上的面試，所以其數量和百分

招聘渠道分析報告

比較能說明有效簡歷獲取的能力。網絡、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網絡為最。

另外有4位采用了“網絡＋招聘會”的復合渠道，網絡中也有40%左右為“招聘網站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網絡

網絡中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網，14.28%來自英才網，9.52%來自浙江人才網，9.52%來自**人才網。而郵箱中的簡歷，通常是在應聘者看到招聘網站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網絡招聘的應聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網站針對的崗位有所不同。浙江人才網、杭州人才網等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設計和文化崗位，從中體現出策劃類、設計類人員最有思想，不愿按部就班在網站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發(fā)、設計等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡歷質量較高，W公司的建筑設計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年

招聘渠道分析報告

后較活躍有關。另外7月在NJ的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網站信息篩選和電話溝通的經歷。

招聘會的應聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發(fā)展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發(fā)展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經基本達成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應聘者又發(fā)生意向轉變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數/該渠道獲取簡歷數

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團調配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規(guī)律的，同時也要求我們今后能較好地利用內部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網絡招聘錄用率情況符合一般情況，各網絡效果平分秋色，中華英才網在宣傳效果和人員穩(wěn)定性方面有一定突出優(yōu)勢。

獵頭的招聘錄用率呈現情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業(yè)性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區(qū)別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應聘者最多，其次為設計類、法務和招商。應聘簡歷數量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網絡獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達66.67% 策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應聘者多數會通過網絡搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應聘。但此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進考察，也要加強儲備力量。

（2）設計類 此略。（3）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關）為******，由于數據樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網絡。

通常情況下，招聘會和網絡招聘途徑的人員穩(wěn)定性不高，而員工推薦和內部調配渠道引進人員有較高的穩(wěn)定性，但公司卻呈現反常情況。分析原因：一是公司原來引進人員的渠道比較單一，特別是對網絡招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應屆生，應屆生本身的人群特征，決定其穩(wěn)定性不高。

另外，個人認為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環(huán)境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯系，也可以通過崗位性質、人群分布等影響因素進行分析。因此此處不再深究。

第五篇：社會招聘渠道分析

社會招聘渠道分析

一、傳統(tǒng)互聯網網招聘渠道

代表：

智聯招聘、前程無憂 特點：

1、用戶群穩(wěn)定、市場份額占有率高；

2、市場占有率和使用率呈下滑趨勢，越來越多分類渠道的出現，不斷蠶食其固有的市場份額。

二、新興網站招聘渠道

代表：

（一）獵聘 特點：

1、以獵頭服務起家，對中高端職位的求職者較有吸引力；

2、被動求職者的比例較高，面試約談成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉鉤網 特點：

1、垂直類招聘網站，專注于互聯網招聘；

2、簡歷處理效率高，降低企業(yè)端尋覓人才的時間；

3、工作量相對較大。

三、社交招聘渠道

代表：

（一）豆瓣招聘 特點：

1、基于知識型人群的招聘信息流動空間；

2、成本低、招聘成功率較高。

（二）微信H5 特點：

1、基于微信用戶群的招聘傳播渠道；

2、要求招聘方有一定的人才資源；

3、適用于年底的招聘淡季。