第一篇：如何改善招聘渠道

如何改善招聘渠道？

1、關(guān)于招聘渠道

1)找到有經(jīng)驗(yàn)有人脈的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人很關(guān)鍵

找到一個(gè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富、有良好業(yè)內(nèi)人脈的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人往往事半功倍，這個(gè)負(fù)責(zé)人會(huì)找到團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵人員快速組建起自己團(tuán)隊(duì)，并憑借良好的管理能力降低團(tuán)隊(duì)人員流失率。挖這樣的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人花點(diǎn)成本也是值得的，總體上實(shí)際上大大降低了公司的經(jīng)營(yíng)成本和招聘成本。

2)網(wǎng)絡(luò)渠道可以廣撒網(wǎng)

采用全國(guó)排名前三的招聘網(wǎng)站和一家地方性排名第一的招聘網(wǎng)站，也可以嘗試一下新出的一些招聘網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)渠道費(fèi)用低，對(duì)招聘普通崗位至少提供一些簡(jiǎn)歷庫(kù)可搜索。對(duì)一些專業(yè)性的崗位，到專業(yè)論壇上去發(fā)布招聘信息也會(huì)有一定的效果。另外，有些公司運(yùn)營(yíng)的微博、微信對(duì)招聘也有幫助。

3)內(nèi)部推薦實(shí)際效果不錯(cuò)

從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)看，內(nèi)部推薦給出獎(jiǎng)勵(lì)的成本實(shí)際比外部渠道招聘成本低很多。內(nèi)部員工推薦的人選往往準(zhǔn)確率高，穩(wěn)定性較好，實(shí)際上大大節(jié)約了招聘成本。至于內(nèi)部形成小圈子的問(wèn)題主要與企業(yè)文化和整體管理有關(guān)，內(nèi)部推薦不是關(guān)鍵因素。如果公司執(zhí)行親屬回避制度，可以避免一些利益沖突的問(wèn)題。

4)人才庫(kù)是一種持續(xù)留意后備人選的理念

人才庫(kù)不是簡(jiǎn)單地建立一個(gè)記錄候選人信息的數(shù)據(jù)庫(kù)，而是一種動(dòng)態(tài)維護(hù)公司關(guān)鍵崗位后備人選的情況、在需要是可以吸納任用的人才管理理念。對(duì)很多中小公司，建立完備的人才庫(kù)不實(shí)際，但這種理念要植入各級(jí)管理人員的腦海中，時(shí)刻留意好的人選。比方說(shuō)，在行業(yè)會(huì)議、專業(yè)論壇上留意合適的人選并建立良好的關(guān)系。曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)總經(jīng)理為了吸引一個(gè)同業(yè)公司的分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人加盟，持續(xù)保持聯(lián)系一年多，出差到那個(gè)地方的時(shí)候就約對(duì)方出來(lái)吃個(gè)飯聊聊天，在合適機(jī)會(huì)出現(xiàn)的時(shí)候就吸引過(guò)來(lái)了，事實(shí)證明加盟后取得了很好的業(yè)績(jī)。

5)與對(duì)口的專業(yè)院校保持聯(lián)系

對(duì)于一些對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的普通崗位，可以吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，與對(duì)口的專業(yè)院校保持聯(lián)系，如對(duì)學(xué)校的學(xué)生做一些講座，提供一些實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，做一定的校園招聘，這樣對(duì)補(bǔ)充人員也比較有用。

2、招聘廣告

公司的品牌、提供的職位和薪水往往是吸引應(yīng)聘者最重要的因素，其他的只是一些輔助措施。當(dāng)然，廣告寫得生動(dòng)有趣一點(diǎn)可能更能吸引眼球。在發(fā)布招聘廣告的時(shí)候抓住兩點(diǎn)：

1)準(zhǔn)確客觀地介紹公司和職位的特點(diǎn);

2)抓住受眾對(duì)象的需求點(diǎn)。

第二篇：招聘渠道總結(jié)

招聘渠道總結(jié)

人才市場(chǎng)：人才市場(chǎng)招聘速度較快。但人群主要集中在：應(yīng)屆生和勞務(wù)工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市場(chǎng)的企業(yè)也都趨于中小化。真正大型的企業(yè)一般情況下不考慮人才市場(chǎng)。職位偏于底層。

綜合招聘網(wǎng)站：目前來(lái)說(shuō)應(yīng)該是三大網(wǎng)站比較有名。不過(guò)基本都是屬于外企。中華英才網(wǎng)被美國(guó)收購(gòu)后，現(xiàn)在仍是處于陣痛期。智聯(lián)招聘沒(méi)澳大利亞招聘巨頭收購(gòu)后明顯聲望高于中華英才網(wǎng)，但人才趨于高端化。前程無(wú)憂仍然是以報(bào)紙傳統(tǒng)媒體收益內(nèi)地較好。相同缺點(diǎn)是:人才庫(kù)雖多，但人才主動(dòng)投遞量少。企業(yè)收不到更多的人才簡(jiǎn)歷。

行業(yè)招聘網(wǎng)站：目前針對(duì)中高端層次出現(xiàn)了行業(yè)招聘，已經(jīng)初具規(guī)模。最有名的有建筑英才網(wǎng)，電力英才網(wǎng)，土木英才網(wǎng)，醫(yī)藥英才網(wǎng)等等。針對(duì)行業(yè)招聘，優(yōu)勢(shì)是人才集中，招聘專業(yè)性中高端人才比較好找。但是，招聘其他例如：會(huì)計(jì)，財(cái)務(wù)或是跨行業(yè)人才等就有點(diǎn)力不從心。

地方招聘網(wǎng)站：每個(gè)地區(qū)都有他們的地方招聘網(wǎng)站。大多數(shù)是以地方名字加人才網(wǎng)，工作網(wǎng)，就業(yè)網(wǎng)，英才網(wǎng)等命名。深圳廣州比較有名的：例如中國(guó)人才熱線一直處于領(lǐng)先。其他地區(qū)還有：浙江人才網(wǎng)，齊魯人才網(wǎng)等等。其共同特點(diǎn)，人才趨于本地化，不會(huì)牽扯到外地來(lái)面試的情況，雖然三大網(wǎng)站也有本地站，但還是有一定的出入的。

報(bào)紙，電視：三大網(wǎng)站中前程無(wú)憂是一直以報(bào)紙為主的。目前地方都有出現(xiàn)什么人才周刊之類的報(bào)紙。某些地方例如河南大河報(bào)，等都有人才板塊。在內(nèi)地效果都不錯(cuò)。電視媒體前幾年招聘效果還不錯(cuò)，現(xiàn)在幾年已經(jīng)趨于銷匿。

獵頭服務(wù)：獵頭服務(wù)是人才招聘界中受益最高。昂貴的服務(wù)費(fèi)讓很多企業(yè)望而卻步。而且獵頭內(nèi)部人才之間的合作也讓很多企業(yè)不屑?，F(xiàn)在行業(yè)招聘已經(jīng)對(duì)獵頭服務(wù)形成了直接的壓力。

校園招聘：校園招聘，顧名思義面對(duì)的都是應(yīng)屆生。所以，想接受應(yīng)屆生的企業(yè)可以借此機(jī)會(huì)大收人才?？梢匀W(xué)校現(xiàn)場(chǎng)招聘，也可以和網(wǎng)絡(luò)校園招聘人才網(wǎng)合作。一般都是免費(fèi)發(fā)布校園招聘信息的。

熟人介紹：一些行業(yè)喜歡熟人介紹等，當(dāng)然這個(gè)封叔建議企業(yè)最好不要采取此類方法。企業(yè)管理越來(lái)越重視人才優(yōu)越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。這個(gè)都是老話了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人說(shuō)可以從網(wǎng)絡(luò)上交流得到人才，比如**群，論壇，貼吧等。但是，首選明確一點(diǎn)：此類招聘不是不可以。但不要為了節(jié)省一點(diǎn)招聘預(yù)算就想通過(guò)捷徑。此類方法運(yùn)用得當(dāng)能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)，如果運(yùn)用錯(cuò)誤，很可能會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成不良影響。封叔可能就是這樣認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)太節(jié)省了。會(huì)讓別人小看。該花的錢還是要花的。

第三篇：淺談幾種招聘渠道

? 當(dāng)今人才市場(chǎng)活躍，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，正所謂“千金易買，一將難求”。越來(lái)越多的企業(yè)把目光投向自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即企業(yè)獨(dú)有的、別人無(wú)法模仿和抄襲的、蘊(yùn)涵了無(wú)盡創(chuàng)造力的資源，這種資源就是高素質(zhì)的人才。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何快速招聘到適合企業(yè)的人才，同時(shí)又盡可能的減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。而事實(shí)上，很多企業(yè)投入了大量人力物力，在企業(yè)急需用人的時(shí)候，卻常?？嘤谡胁坏胶线m的人才。如何解決這一問(wèn)題，我們就不得不談?wù)勂髽I(yè)如何根據(jù)自身發(fā)展的需要以及對(duì)不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企業(yè)現(xiàn)招聘渠道單一老化，渠道資源整合不夠，新開發(fā)渠道不足以及渠道穩(wěn)定性和持續(xù)性不強(qiáng)，完善招聘渠道就顯得尤為迫切。

下面就現(xiàn)今存在的幾種招聘渠道特點(diǎn)及利弊進(jìn)行簡(jiǎn)單闡述。

一、內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指企業(yè)在內(nèi)部公開招聘某一職位的一種招聘形式。首先，企業(yè)和候選人之間相對(duì)來(lái)說(shuō)信息是比較對(duì)稱的，企業(yè)根據(jù)候選人工作表現(xiàn)可比較好地準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和把握候選人的工作能力和職業(yè)素質(zhì)等方面，從而了解候選人是否適合空缺職位。同時(shí)，候選人經(jīng)過(guò)以往在本企業(yè)工作的時(shí)間，也全面了解了企業(yè)的情況，包括辦公環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化等。而且候選人對(duì)新崗位的磨合期和適應(yīng)期相對(duì)來(lái)說(shuō)也比較短。其次，對(duì)于一些已在本企業(yè)工作時(shí)間比較久的員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘給自己提供了新挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，既不用離開自己熟悉的企業(yè)，又能接觸更多更新的工作內(nèi)容，這也從側(cè)面避免了由于在同一企業(yè)工作時(shí)間久缺乏工作熱情而導(dǎo)致的員工跳槽。最后，在內(nèi)部招聘操作的過(guò)程中需要注意保密性，未被選中的候選人，企業(yè)事后應(yīng)及時(shí)與其進(jìn)行有效溝通，以避免挫傷員工積極性。但是，內(nèi)部招聘偶爾也會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”以及缺乏新思想等負(fù)面影響。

二、現(xiàn)場(chǎng)招聘。企業(yè)可在人才機(jī)構(gòu)舉辦的眾多招聘會(huì)中選擇攤位以招到合適的人才。在招聘會(huì)中，企業(yè)和應(yīng)聘者可進(jìn)行面對(duì)面的簡(jiǎn)短的交流。招聘會(huì)一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場(chǎng)”、“金融業(yè)專場(chǎng)”等。通過(guò)這種畢業(yè)時(shí)間、知識(shí)結(jié)構(gòu)的區(qū)分，企業(yè)可以很方便地選擇適合的專場(chǎng)設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的局限性，如果企業(yè)要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可

以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者；其次這種方式也會(huì)受到組織單位的知名度、宣傳力度以及組織形式的影響。

三、員工推薦。俗話說(shuō)物以類聚，人以群分。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期齊宣王請(qǐng)淳于?向他推薦賢才的故事闡述了人才集聚的道理，同一崗位的優(yōu)秀候選人，他的朋友圈中可能絕大部分也都是擁有和他同一職能的優(yōu)秀人才。同類相聚的現(xiàn)象為組織發(fā)現(xiàn)和挖掘人才指出了一條重要渠道。國(guó)內(nèi)外眾多知名高科技企業(yè)，如思科、IBM、TCL等都把員工內(nèi)部推薦作為招聘人才的重要渠道。員工推薦使招聘更有針對(duì)性，效率高。沒(méi)有人比自己的員工更了解企業(yè)。員工既熟悉本企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，又了解并認(rèn)可企業(yè)的文化，核心價(jià)值觀，熟悉實(shí)際的工作任務(wù)和崗位任職要求，對(duì)被推薦者也較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件。員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實(shí)的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來(lái)對(duì)被推薦人進(jìn)行各種背景調(diào)查。同時(shí)，員工也會(huì)對(duì)被推薦人提供企業(yè)各方面真實(shí)的信息，從而被推薦人可更理性地做出選擇。

四、校園招聘。企業(yè)可以與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員，甚至可以在相關(guān)院校設(shè)獎(jiǎng)學(xué)金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)還可以到校園開專場(chǎng)招聘會(huì)，廣納賢才。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，是企業(yè)的一種持續(xù)性人力資源。不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，理論和實(shí)踐存在一定差距，上崗后需要一定時(shí)間的適應(yīng)期。建議企業(yè)根據(jù)自身的人力資源計(jì)劃采取有目的的到校園預(yù)定人員的方式，在一兩年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進(jìn)行了解溝通，這樣培養(yǎng)出來(lái)的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)，進(jìn)入狀況。這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員。如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)，則校園招聘是首選。另外與校園招聘相關(guān)的校園宣講會(huì)中，也是企業(yè)宣傳自己產(chǎn)品、服務(wù)和品牌的機(jī)會(huì)。很好地利用宣講會(huì)這個(gè)平臺(tái)，可以獲得參與學(xué)生的第一手資料，得到他們對(duì)自己品牌或產(chǎn)品的建議和想法。

五、傳統(tǒng)媒體。在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在很多廣播

電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。采用傳統(tǒng)媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣，受眾多等優(yōu)點(diǎn)，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，同時(shí)可減少應(yīng)聘者的盲目性。但缺點(diǎn)在于需對(duì)求職者的真實(shí)性做出辨別，會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用比較高?，F(xiàn)在流行的電視節(jié)目《非你莫屬》就是企業(yè)利用電視媒體進(jìn)行品牌宣傳和與求職者互動(dòng)的一個(gè)品牌節(jié)目。

六、獵頭機(jī)構(gòu)。中高端人才成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)因素，但中高端人才為了求職一般不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)或各種招聘網(wǎng)站上。而獵頭機(jī)構(gòu)一般會(huì)運(yùn)用自己特有的方法，投入一定的時(shí)間和人力去找到企業(yè)想要的候選人?？紤]到時(shí)間和人力成本的因素，對(duì)于中高端職位，企業(yè)如果尋求專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)的幫助，會(huì)更有效率，達(dá)到事半功倍的效果。通過(guò)專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過(guò)篩選，且按照企業(yè)需求而找尋，因此候選人能力素質(zhì)各方面都比較符合企業(yè)要求，招聘成功率也比較高。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)還會(huì)提供后續(xù)服務(wù)，如背景調(diào)查等，使招聘企業(yè)感到放心。

七、網(wǎng)絡(luò)招聘。目前網(wǎng)絡(luò)招聘主要分為三大類。第一類是傳統(tǒng)的人才招聘網(wǎng)站如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)等。這些招聘網(wǎng)站擁有海量候選人信息。這也許是企業(yè)用得最多的招聘方式之一。這種招聘方式可以很快地讓候選人找到企業(yè)所招聘的職位，也方便企業(yè)篩選出合適的候選人。但對(duì)篩選簡(jiǎn)歷要求相對(duì)較高。此外，此種招聘網(wǎng)站屬于大型綜合性招聘網(wǎng)站，有時(shí)無(wú)法滿足企業(yè)尋找擁有某一特定技能的人才的要求。雖然現(xiàn)在也應(yīng)運(yùn)而生了一些如應(yīng)屆生網(wǎng)站等分類招聘網(wǎng)站，但依然無(wú)法滿足各行各業(yè)的不同特定需求。第二類網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)在自己的網(wǎng)站中添加招聘模塊，通過(guò)在企業(yè)自己網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告來(lái)完成。目前雖然大多數(shù)企業(yè)在自己的網(wǎng)站都有這一招聘模塊，但大都開發(fā)不夠，或直接與外部主流招聘網(wǎng)站合作。第三類是互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展下的WEB 2.0的應(yīng)用。WEB 2.0是信息技術(shù)發(fā)展引發(fā)網(wǎng)絡(luò)革命所帶來(lái)的面向未來(lái)、以人為本的創(chuàng)新模式在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的典型體現(xiàn)。WEB 2.0擁有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加復(fù)雜，更加靈活，掌握新技術(shù)已成為招聘人員的必備技能。巧妙運(yùn)用搜索引擎，專業(yè)論壇，博客，QQ，MSN和社交網(wǎng)站，甚至微博都可以成為尋找人才的方式。

總而言之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身定位，根據(jù)不同職位、不同數(shù)量的招聘需求，尋求適合企業(yè)自身的招聘渠道，才能更快更準(zhǔn)地找到合適人才。

績(jī)效（Performance）

什么是績(jī)效

“績(jī)效”一詞來(lái)源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績(jī)效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績(jī)效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績(jī)效是指那種經(jīng)過(guò)評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績(jī)效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評(píng)估中。

績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績(jī)效是成績(jī)與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

績(jī)效的特點(diǎn)

它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

1、多因性

多因性是指一個(gè)人的績(jī)效的優(yōu)劣取決于多個(gè)因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個(gè)人的智商、情商和它所擁有的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵(lì)因素。

2、多維性

多維性就是說(shuō)一個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

3、動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性即一個(gè)人的績(jī)效隨著時(shí)間、職位情況的變化而變化的。

第四篇：招聘渠道分析

人是第一生產(chǎn)力。

人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當(dāng)今企業(yè)的首要目標(biāo)。但從招聘市場(chǎng)來(lái)看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場(chǎng)，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達(dá)到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。即在招到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實(shí)際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

招聘的內(nèi)部渠道 ：

內(nèi)部招聘：

這種招聘方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時(shí)，先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)，再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等級(jí)別的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度要求比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內(nèi)部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：

招聘成本低、可靠性強(qiáng)。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)相對(duì)可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點(diǎn)：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開展。所以，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要謹(jǐn)慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場(chǎng)：

全國(guó)各大中城市一般都有人才市場(chǎng)?？梢酝ㄟ^(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場(chǎng)的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低廉或完全免費(fèi)，部分區(qū)級(jí)人才市場(chǎng)定期（每周）舉辦免費(fèi)招聘洽談會(huì)。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場(chǎng)的缺點(diǎn)： 被動(dòng)招聘，招聘覆蓋范圍相對(duì)較小，人員復(fù)雜，且應(yīng)聘人員素質(zhì)、能力較差。勞動(dòng)力中介 ：

目前勞動(dòng)力中介如雨后春筍，越來(lái)越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動(dòng)力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個(gè)信息交換，通過(guò)將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費(fèi)，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費(fèi)的。勞動(dòng)力中介的優(yōu)點(diǎn)：

費(fèi)用低，成本小，有些甚至是不花費(fèi)用的。由于中介機(jī)構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動(dòng)力中介的缺點(diǎn)：

中介的合法性和誠(chéng)信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費(fèi)的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來(lái)一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，而且隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢(shì)。比如有機(jī)械類、信息技術(shù)類、營(yíng)銷管理類等專場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，但沈陽(yáng)當(dāng)?shù)氐膶?chǎng)招聘會(huì)細(xì)分之事，純屬招聘會(huì)舉辦方炒作而已。有些舉辦方會(huì)贈(zèng)送網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的企業(yè)，但效果較差，且贈(zèng)送的網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙的招聘渠道的時(shí)限很短。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)：

在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對(duì)面地交流，并可作為初次面試，對(duì)不合條件者直接淘汰，對(duì)初試合格者再進(jìn)行復(fù)試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過(guò)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采，同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費(fèi)用適中。

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的缺點(diǎn)：

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)招聘通用類人員和初級(jí)人才比較有效，如初級(jí)文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對(duì)比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上見(jiàn)到，且高級(jí)人才、專業(yè)性比較強(qiáng)的稀缺人才在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)往往很難招聘到。

同時(shí)，由于舉辦方看重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤(rùn)，前期投入的廣告宣傳費(fèi)少，且在同一日，全市同時(shí)有多家單位舉辦現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，導(dǎo)致前來(lái)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘

會(huì)的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)前，要進(jìn)行相關(guān)分析和調(diào)查，有選擇的參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。

報(bào)紙及電視招聘：

由于報(bào)紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺(tái)。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄髌髽I(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺(tái)也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來(lái)職往”、“ 超級(jí)面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進(jìn)行人才招聘。一些地方的廣播電臺(tái)也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報(bào)紙及電視招聘的優(yōu)點(diǎn)：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。

報(bào)紙及電視招聘的缺點(diǎn)：

在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，成本高。這種招聘渠道會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡(jiǎn)歷篩選的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期。

通過(guò)這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格難以進(jìn)行控制，增加了面試的工作量。現(xiàn)在通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關(guān)注是企業(yè)需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

網(wǎng)絡(luò)招聘：

網(wǎng)絡(luò)招聘是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之

一。是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，并經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國(guó)內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、58同城網(wǎng)、趕集、百姓、中華英才網(wǎng)等等。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等優(yōu)點(diǎn)。招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，通過(guò)搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)：

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，對(duì)于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實(shí)行企業(yè)與求職者面對(duì)面地交流，增加了面試的不便。同時(shí)，信息的不真實(shí)性，需要企業(yè)招聘人員具有較強(qiáng)的識(shí)別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進(jìn)行招聘，向畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：

校園招聘花費(fèi)少，成本低，針對(duì)性強(qiáng)，主要招聘對(duì)象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過(guò)這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

校園招聘的缺點(diǎn)：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實(shí)際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

獵頭招聘：

獵頭是針對(duì)企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過(guò)獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)：

搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于高級(jí)人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點(diǎn)：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對(duì)于一些高端人才，招聘周期長(zhǎng)。由于獵頭利潤(rùn)高，進(jìn)入門檻低，市場(chǎng)前景好，導(dǎo)致目前市場(chǎng)上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來(lái)一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實(shí)力和口啤。從他們的內(nèi)部動(dòng)作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個(gè)人等方面進(jìn)行評(píng)估，并從中進(jìn)行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過(guò)微博或在QQ、MSN等即時(shí)通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。

圈子招聘的優(yōu)點(diǎn)：

具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，企業(yè)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個(gè)圈子的，不僅有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘的缺點(diǎn)：

圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時(shí)聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無(wú)法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關(guān)系，一旦處理不好，可能會(huì)引起關(guān)系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過(guò)與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個(gè)小區(qū)內(nèi)發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達(dá)成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點(diǎn)：前期聯(lián)絡(luò)較為困難，應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導(dǎo)致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會(huì)、婦聯(lián)等組織招聘：

通過(guò)這些組織機(jī)構(gòu)發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點(diǎn)：不花費(fèi)招聘成本。應(yīng)聘者背景和素質(zhì)相對(duì)可靠。

缺點(diǎn)：被動(dòng)招聘，企業(yè)難易主導(dǎo)進(jìn)度。招聘效果差，只適合基礎(chǔ)崗位的招聘工作。而通過(guò)工會(huì)、婦聯(lián)招聘的人員法律維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈，用工風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大。

第五篇：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化

實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化

企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化通過(guò)前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)各招聘渠道有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的招聘渠道使用現(xiàn)狀與效果，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧。請(qǐng)問(wèn)：

1、目前你公司的招聘渠道存在哪些問(wèn)題？

2、具體你會(huì)怎么來(lái)改善和優(yōu)化？請(qǐng)分享你的思路和想法。

1）人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；雖然現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)沒(méi)有以前那么多求職者，但有些崗位還是需要在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上才能招聘的。尤其對(duì)于一些技術(shù)操作崗位，如模具制作崗位、設(shè)備操作崗位等，他們通常都是到現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)找工作，當(dāng)然也有一些通過(guò)朋友或熟人介紹，在企業(yè)內(nèi)部有招聘需求時(shí)，首先是看看內(nèi)部有沒(méi)有人選，如果沒(méi)有的可以讓同事介紹人員過(guò)來(lái)。以前都是靠現(xiàn)場(chǎng)招聘，現(xiàn)在都是盡量找同事介紹，這樣不但降低了招聘成本，也提高的員工流失率。

2）獵頭招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘；獵頭招聘是由獵頭公司招聘顧問(wèn)到處為企業(yè)尋找合適企業(yè)的崗位，多數(shù)簡(jiǎn)歷都來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)招聘。所以一般我們都沒(méi)有選擇獵頭招聘，他們能找到合適的人選，企業(yè)的招聘人員也能找到合適的人選。對(duì)于專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息后，就靠求職者主動(dòng)發(fā)送簡(jiǎn)歷，現(xiàn)要轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅感畔l(fā)布后，招聘人員主動(dòng)出擊，要招聘網(wǎng)頁(yè)人才庫(kù)搜索合適招聘崗位的任職要求的，主動(dòng)向求職才發(fā)送面試邀請(qǐng)或是主動(dòng)電話聯(lián)系，問(wèn)其是否有更換工作的意向。

3）校園招聘會(huì)；基層崗位與校方保持聯(lián)系與友好合作的關(guān)系，最好就是確認(rèn)兩家學(xué)校，定期向企業(yè)輸送人才。與一些技術(shù)學(xué)校、中專學(xué)校等協(xié)商好學(xué)生的實(shí)習(xí)安排與就業(yè)安排，企業(yè)可以完全緩解用工需求的困難。中層崗位就得要尋找專業(yè)對(duì)口，而且學(xué)校教學(xué)質(zhì)量比較好點(diǎn)進(jìn)行校園招聘會(huì)進(jìn)行。一般對(duì)于學(xué)校的選擇，是一流的學(xué)校招聘錄用二流的學(xué)生，二流的學(xué)校招聘錄用一流的學(xué)生。

4）鄉(xiāng)村招聘；鄉(xiāng)村招聘僅限用于普工的招聘，因?yàn)猷l(xiāng)村很少招到其他崗位之人員，鄉(xiāng)村招聘相對(duì)而言，所招聘回來(lái)之人員較穩(wěn)定，大多數(shù)都是三四十歲的成年人，相對(duì)而言沒(méi)有85后及90后的沖動(dòng)，而且他們一起來(lái)會(huì)有一幫人，在業(yè)余時(shí)間他們會(huì)有一個(gè)小團(tuán)體，所以流失率會(huì)小很多。

5）報(bào)紙、傳單、招聘小物品；招聘報(bào)紙、報(bào)聘?jìng)鲉巍⑽木呋蚴切∥锲飞嫌∷⑵髽I(yè)招聘信息，以前的單一宣傳方式轉(zhuǎn)變成多樣式，目的就是為公司的雇主品牌打廣告。吸引求職者的眼球，以加入到企業(yè)工作。

6）街招、擺設(shè)招聘攤位；這兩種招聘渠道都用了很多年，而且也永遠(yuǎn)都不過(guò)時(shí)的一種招聘方式。先說(shuō)說(shuō)貼街招信息吧，幾年前看到路邊的電線桿上、公交車站臺(tái)、街邊的出租房等貼的招聘信息，感覺(jué)就是假的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)都是一些酒店或夜總會(huì)的招聘信息，我不說(shuō)都是知道是招什么人了。但現(xiàn)在所貼的招聘信息就不一樣的，都是彩色印刷，而且會(huì)有企業(yè)廠房有辦公區(qū)域的照片、公司的聯(lián)系地址、電話、招聘組聯(lián)系人、公司的相關(guān)福利等內(nèi)容。擺設(shè)招聘攤位，就是在小街邊或是超市門口臨時(shí)擺一個(gè)招聘展位，主要用于普工的招聘。