第一篇：1招聘渠道優(yōu)劣對比分析

1招聘渠道優(yōu)劣對比分析

當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一.現(xiàn)行的各種招聘渠道的特點怎樣，成效如何？下面將對現(xiàn)行的招聘渠道分析各自優(yōu)劣對比：

（1）校園定向招聘

一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定.校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是入場.校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓.（2）報紙招聘

當前，專業(yè)的人才招聘報紙，如《前程無憂》，《人才周刊》，《大河報》各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等.由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務，有一舉多得之功效.但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高.通常，公司采用這種方式招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員或基層技術(shù)工人.（3）網(wǎng)絡招聘

這是伴隨網(wǎng)絡益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球.通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如，.cn,、各地人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度.這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”.但是，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數(shù)量;海量的信息，包括各種郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差.而且，加上網(wǎng)絡信息有其不可信之處，及很多求職者盲目地狂投簡歷，造成求職招聘人力、物力的浪費.這種形式可以被常年招聘人員較多的單位采納.另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”“精準人才搜索”服務在簡歷庫中搜尋要找的人.（4）現(xiàn)場招聘會

這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中.HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采.這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量.現(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性.其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證.這種方式通常用于招聘一般型人才.（5）獵頭公司招聘

獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式.目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和

企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘.正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%.（6）企業(yè)內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔在大規(guī)模企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才.其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革.通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位.內(nèi)部選拔也適用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗.[提要]隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。本文在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才，招聘，人力資源

引言

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業(yè)[1]。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。

一、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

1、人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責[2]。

2、對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作以失敗告終[3]。

3、招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！盵4]松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心對待工作。對中小企業(yè)而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，更能和企業(yè)同甘共苦共同成長。但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本[5]。

5、中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、鑒于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足，提出以下幾點改進建議。

1、樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[6]。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

2、招聘前做好充分準備

（1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于模糊的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。

3、科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公正的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

4、對招聘工作進行總結(jié)

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。因此人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源管理工作起到了促進作用[5]。

5、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等[7]。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影 響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

第二篇：招聘渠道分析

人是第一生產(chǎn)力。

人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營的長遠戰(zhàn)略目標和發(fā)展策略。當今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業(yè)的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經(jīng)濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

招聘的內(nèi)部渠道 ：

內(nèi)部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內(nèi)部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)相對可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個企業(yè)，應聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場?？梢酝ㄟ^人才市場發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場的優(yōu)點：

費用低廉或完全免費，部分區(qū)級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質(zhì)、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項目與服務質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業(yè)是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優(yōu)點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來一些負面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場招聘會：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現(xiàn)場招聘會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術(shù)類、營銷管理類等專場的現(xiàn)場招聘會，但沈陽當?shù)氐膶稣衅笗毞种拢儗僬衅笗e辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網(wǎng)絡和報紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場招聘會的企業(yè)，但效果較差，且贈送的網(wǎng)絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現(xiàn)場招聘會的優(yōu)點：

在現(xiàn)場招聘會中，用人企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過參加現(xiàn)場招聘會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現(xiàn)場招聘會的缺點：

現(xiàn)場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現(xiàn)場招聘會上見到，且高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在現(xiàn)場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經(jīng)濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現(xiàn)場招聘會，導致前來參加現(xiàn)場招聘

會的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現(xiàn)場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場招聘會前，要進行相關(guān)分析和調(diào)查，有選擇的參加現(xiàn)場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優(yōu)點：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務，樹立企業(yè)的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應聘的人數(shù)和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量?，F(xiàn)在通過報紙進行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關(guān)注是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

網(wǎng)絡招聘：

網(wǎng)絡招聘是通過企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經(jīng)過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城網(wǎng)、趕集、百姓、中華英才網(wǎng)等等。

網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：

網(wǎng)絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。網(wǎng)絡招聘的缺點：

網(wǎng)絡招聘渠道難以控制應聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網(wǎng)絡招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進行招聘，向畢業(yè)生和實習生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應聘者產(chǎn)生想進一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實習生。校園招聘的優(yōu)點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點：

搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內(nèi)部動作、專業(yè)水準、合同條款、服務價格、服務質(zhì)量、服務客戶，包括企業(yè)和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡普及、網(wǎng)絡市場日益細分而產(chǎn)生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優(yōu)點：

具有網(wǎng)絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業(yè)可通過網(wǎng)絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個圈子的，不僅有從業(yè)經(jīng)驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關(guān)系，一旦處理不好，可能會引起關(guān)系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個小區(qū)內(nèi)發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點：前期聯(lián)絡較為困難，應聘人員的數(shù)量和質(zhì)量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯(lián)等組織招聘：

通過這些組織機構(gòu)發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質(zhì)相對可靠。

缺點：被動招聘，企業(yè)難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎(chǔ)崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯(lián)招聘的人員法律維權(quán)意識強烈，用工風險相對較大。

第三篇：招聘渠道分析報告

招聘渠道分析報告

XX公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據(jù)招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數(shù)量（資料取得能力）；渠道內(nèi)的崗位分布（關(guān)聯(lián)度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩(wěn)定性的關(guān)系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應聘者最初感受到公司招聘需求，并產(chǎn)生應聘念頭的途徑為標準，分為集團調(diào)配、員工推薦、上海公司推薦、網(wǎng)絡招聘（含各招聘網(wǎng)站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網(wǎng)絡途徑獲取簡歷數(shù)量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網(wǎng)絡，占總數(shù)的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應聘者至少都經(jīng)歷了兩輪以上的面試，所以其數(shù)量和百分

招聘渠道分析報告

比較能說明有效簡歷獲取的能力。網(wǎng)絡、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網(wǎng)絡為最。

另外有4位采用了“網(wǎng)絡＋招聘會”的復合渠道，網(wǎng)絡中也有40%左右為“招聘網(wǎng)站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網(wǎng)絡

網(wǎng)絡中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網(wǎng)，14.28%來自英才網(wǎng)，9.52%來自浙江人才網(wǎng)，9.52%來自**人才網(wǎng)。而郵箱中的簡歷，通常是在應聘者看到招聘網(wǎng)站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網(wǎng)絡招聘的應聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網(wǎng)站針對的崗位有所不同。浙江人才網(wǎng)、杭州人才網(wǎng)等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設(shè)計和文化崗位，從中體現(xiàn)出策劃類、設(shè)計類人員最有思想，不愿按部就班在網(wǎng)站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發(fā)、設(shè)計等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡歷質(zhì)量較高，W公司的建筑設(shè)計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關(guān)的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年

招聘渠道分析報告

后較活躍有關(guān)。另外7月在NJ的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網(wǎng)站信息篩選和電話溝通的經(jīng)歷。

招聘會的應聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發(fā)展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發(fā)展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經(jīng)基本達成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應聘者又發(fā)生意向轉(zhuǎn)變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數(shù)/該渠道獲取簡歷數(shù)

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團調(diào)配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規(guī)律的，同時也要求我們今后能較好地利用內(nèi)部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網(wǎng)絡招聘錄用率情況符合一般情況，各網(wǎng)絡效果平分秋色，中華英才網(wǎng)在宣傳效果和人員穩(wěn)定性方面有一定突出優(yōu)勢。

獵頭的招聘錄用率呈現(xiàn)情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業(yè)性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區(qū)別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應聘者最多，其次為設(shè)計類、法務和招商。應聘簡歷數(shù)量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網(wǎng)絡獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達66.67% 策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應聘者多數(shù)會通過網(wǎng)絡搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應聘。但此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進考察，也要加強儲備力量。

（2）設(shè)計類 此略。（3）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關(guān)）為******，由于數(shù)據(jù)樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網(wǎng)絡。

通常情況下，招聘會和網(wǎng)絡招聘途徑的人員穩(wěn)定性不高，而員工推薦和內(nèi)部調(diào)配渠道引進人員有較高的穩(wěn)定性，但公司卻呈現(xiàn)反常情況。分析原因：一是公司原來引進人員的渠道比較單一，特別是對網(wǎng)絡招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應屆生，應屆生本身的人群特征，決定其穩(wěn)定性不高。

另外，個人認為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質(zhì)——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環(huán)境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯(lián)系，也可以通過崗位性質(zhì)、人群分布等影響因素進行分析。因此此處不再深究。

第四篇：社會招聘渠道分析

社會招聘渠道分析

一、傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)招聘渠道

代表：

智聯(lián)招聘、前程無憂 特點：

1、用戶群穩(wěn)定、市場份額占有率高；

2、市場占有率和使用率呈下滑趨勢，越來越多分類渠道的出現(xiàn)，不斷蠶食其固有的市場份額。

二、新興網(wǎng)站招聘渠道

代表：

（一）獵聘 特點：

1、以獵頭服務起家，對中高端職位的求職者較有吸引力；

2、被動求職者的比例較高，面試約談成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉鉤網(wǎng) 特點：

1、垂直類招聘網(wǎng)站，專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘；

2、簡歷處理效率高，降低企業(yè)端尋覓人才的時間；

3、工作量相對較大。

三、社交招聘渠道

代表：

（一）豆瓣招聘 特點：

1、基于知識型人群的招聘信息流動空間；

2、成本低、招聘成功率較高。

（二）微信H5 特點：

1、基于微信用戶群的招聘傳播渠道；

2、要求招聘方有一定的人才資源；

3、適用于年底的招聘淡季。

第五篇：工廠招聘渠道分析

經(jīng)開區(qū)美的工廠招聘渠道分析

一：現(xiàn)場招聘：主要包括人才市場、小區(qū)發(fā)傳單、現(xiàn)場招聘會、校園招聘 省內(nèi)外各地區(qū)散發(fā)傳單 等。

人才市場：我們現(xiàn)有兩個固定人才市場招聘點：工商聯(lián)人才市場、經(jīng)開區(qū)人才市場

工商聯(lián)人才市場，招聘單位比較多，但是因為靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商鋪的銷售人員為大多數(shù)。這一類人因為懶散慣了，大多數(shù)不適應工廠管理模式，所以，到工廠后流動性很大；

經(jīng)開區(qū)人才市場，因為附近有很多家工廠，所以來此求職者大多都是各工廠在職員工，想換個工作環(huán)境或更高的薪資，所以這個點一直是公司在人才市場獲得員工的主要來源點；

另外，合肥還有其他幾家人才市場，如：合肥市人才、省人才、勞動局（省職業(yè)介紹中心）、寅特尼人才市場、肥西人才市場 等。

二：網(wǎng)絡招聘： 58同城、合肥論壇、趕集、百姓、或在一些職業(yè)聯(lián)盟群。這些網(wǎng)站都是一些綜合性網(wǎng)站，所以點擊率很高，主要針對年輕人群體。

三：中介：合肥市中介很多。但是因為我們的招聘費用并不是很多，所以我們能用到的只有一些小中介和黑中介。但是這個渠道因為應聘者大多都是向中介繳費的，所以，中介給他們的選擇很多，這個工廠不行還可以換另一家，所以人員流動性很大，只適合工廠淡季時的日常補員。

四：內(nèi)部推薦：員工宿舍散發(fā)傳單、公司日常廣播宣傳、新員工培訓學校的宣傳。因為去年公司效益并不是很好，所以，今年返崗率不是很高，雖然現(xiàn)在流失的員工很少，但是據(jù)我了解，大多數(shù)員工都在等2月15日發(fā)完工資后離職。所以，今年的內(nèi)部推薦，只適合目前幾個月，因為有很多新員工，所以依靠這些人來帶動他們的親戚朋友。