第一篇：企業(yè)合理化建議

企業(yè)合理化建議

【摘 要】合理化建議,這個從20世紀50年代就流行開來的管理方法,被越來越多的企業(yè)看到了其對企業(yè)的重要性,尤其在日益激烈的競爭環(huán)境中,合理化建議成本低而收效大的特點,愈發(fā)顯示了其在質(zhì)量競爭、成本競爭、價格競爭、服務(wù)競爭中的優(yōu)勢。因此,要善待職工合理化建議,鼓勵職工踴躍提合理化建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 合理化建議 合理化建議者

合理化建議是企業(yè)開辟的一條“智慧航線”,是最佳的“民主通道”,是促進企業(yè)發(fā)展和技術(shù)改進的有益舉措。實踐證明,凡是重視職工合理化建議的企業(yè),他們的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展、干群關(guān)系都是比較和諧而超前的。

合理化建議體現(xiàn)了職工的主人翁精神,再現(xiàn)了職工的聰明才智。征集合理化建議,一直是企業(yè)改進管理、挖潛降耗必不可少的手段之一,是對技術(shù)研發(fā)工作的有益補充,是工會作為提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要方式。工會把增強企業(yè)科技開發(fā)能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向,把企業(yè)發(fā)展的重點、生產(chǎn)經(jīng)營中的主攻點作為合理化建議的著力點,組織職工圍繞開拓市場、提高產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新技術(shù)廣泛開展合理化建議活動。不可否認,職工所提的合理化建議有些不適宜本企業(yè)或者比較片面,“含金量”不是很高。然而,管理專家們認為,企業(yè)取勝需要良好的知識曲線和經(jīng)驗曲線。而這兩條曲線與員工的技術(shù)熟練程度有關(guān),與全體員工對本職工作的熱情和改革意識有關(guān)。而鼓勵職工提合理化建議,能夠使這兩條曲線朝最優(yōu)方向發(fā)展,從而提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。因此,重視合理化建議,認真進行研究,取舍,做到既要“善始”,還要“善終”,更要“善待”。

如何鼓勵職工踴躍提合理化建議呢?

一、大力營造職工提合理化建議的氛圍,堅信“人是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素”

“以人為本”的理解應(yīng)該是:它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬,更重要的是要讓員工感到自己是企業(yè)的一部分。我國企業(yè)的“合理化建議”是伴隨著“工人是企業(yè)的主人翁”這句口號提出來的。一方面,合理化建議的無形收獲是員工對企業(yè)的認同感。合理化建議使員工感受到自己對企業(yè)的價值,感受到自己也是企業(yè)的管理者。也就是說,合理化建議不僅可以在提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等方面效果顯著,而且還使員工有了成就感、歸屬感、責任感。另一方面合理化建議的土壤是本職崗位。許多成功經(jīng)驗證明,立足于本職崗位的合理化建議最容易出成果,因為只有自己對本崗位才最熟悉,最知道需要改進的地方在哪里。工人在操作過程中會發(fā)現(xiàn)可以改進的地方,工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節(jié)省材料、提高效率。一些企業(yè)家認為,將合理化建議目標定位在本職崗位上后,建議的話題變小了,但成果卻很顯著。

二、給合理化建議定價,讓合理化建議更合理

過去,合理化建議活動總出現(xiàn)“一方熱,兩頭冷”現(xiàn)象。即工會熱,天天喊,發(fā)動大家提合理化建議,但職工不感興趣,而管理者對交上來的建議也不予重視和采納。在這種狀況下,企業(yè)中許多管理上的弊端就不可能被發(fā)現(xiàn)。久而久之,企業(yè)就失去了活力,跟不上時代的發(fā)展。而給合理化建議定一個價,拿出一個專項資金來兌現(xiàn)獎金。這比工會干部叫上千遍萬遍更能取信于民,也更有成效。獎勵一個,就可能帶出一片。獎勵所帶來的效應(yīng)自然是激發(fā)大家的革新熱情,帶出更多的合理化建議,這些合理化建議所創(chuàng)效益累加起來是非常可觀的。據(jù)筆者查閱相關(guān)資料,江蘇儀征化纖公司對職工提出的合理化建議按不同的價值頒發(fā)1000到4000元的獎勵,而且還將該項建議形成的新工藝、新操作法用建議者的名字命名,并載入廠史。這種既給名,又給利的獎勵,使職工提合理化建議的積極性倍增,使企業(yè)獲得超常規(guī)的發(fā)展。漯河銀鴿公司推行了“成效自主管理法”,并出臺了一系列的措施來鼓勵和支持職工搞技術(shù)革新和提合理化

建議,職工提出的技術(shù)革新、合理化建議、小改小革達到了710項,為公司創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益1086萬元。公司從一個個“金點子”中獲益,走上了扭虧增盈之路。日本大榮公司有位員工提出一條合理化建議,創(chuàng)出了“前進立體陳列”經(jīng)營法,現(xiàn)在已被全世界的商業(yè)企業(yè)效仿,使大榮公司的銷售量猛增,由一個不起眼的公司,迅速發(fā)展成為全日本最大的連鎖商業(yè)。由此可見,合理化建議的作用不可小覷。

三、為合理化建議建章立制,大力表彰提合理化建議者

讓合理化建議征集活動制度化、規(guī)范化、長期化。建立一套科學有效的管理制度。包括合理化建議征集要程序嚴密,流程緊湊,方法簡單、科學、實用;建立合理化建議的落實制度,征集的關(guān)鍵在于落實,得不到落實,再好的制度也沒用;建立科學的激勵制度,包括激勵的標準、要求、兌現(xiàn)方法;建立監(jiān)督制度,嚴格監(jiān)督建議的落實情況、效果如何、獎勵落實情況、員工情緒如何等等,以監(jiān)督促落實,以監(jiān)督保規(guī)范;要建立信息反饋制度,采用多種渠道、多種方式加強信息反饋,總結(jié)經(jīng)驗,查找不足,以利改進。同時,要注意疏通信息渠道,讓一線職工的優(yōu)質(zhì)建議直接到達上層,提高反饋速度,減少不必要的環(huán)節(jié)。工會對收集上來的建議分類整理,逐條與有關(guān)部門研究其可行性,經(jīng)有關(guān)負責人確認后與實施部門簽訂實施合同書,并跟蹤檢查合理化建議的實施情況,使合理化建議采納率和實施率達到100%。

合理化建議還有一個新特點,那就是標準化。合理化建議被采納后,往往就變成了這個崗位新的操作規(guī)范或執(zhí)行標準,這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來,合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。

第二篇：經(jīng)典企業(yè)合理化建議

1、制訂適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略。針對企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，要在短時期內(nèi)制訂詳細可行的人才發(fā)展戰(zhàn)略，包括人才引進計劃、人才培養(yǎng)規(guī)劃、薪酬激勵制度設(shè)計等等。

2、費盡心計引進人才。我們將積極利用股份制企業(yè)在體制、機制上的靈活性，尋求多種途徑，廣攬賢才。一是加強內(nèi)部員工選聘。二是對于本企業(yè)急需的高級技術(shù)人才和高級管理人才，特別是在本行業(yè)有造詣的人才，我們應(yīng)調(diào)動一切關(guān)系，進行挖掘引進。三是營造環(huán)境留住人才。引進人才，只是手段，關(guān)鍵還在于使用人才，只把人才“請進來”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發(fā)揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環(huán)境，使人才心甘情愿地為企業(yè)工作和奉獻。

3、制訂有吸引力的報酬制度。

4、注重培育人才。企業(yè)定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業(yè)重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作條件的需要。

重新整合各部室職能、調(diào)整精簡現(xiàn)有人員，優(yōu)化整合。

整合或增設(shè)科室辦公職能、制訂各環(huán)節(jié)工作流程，明確各職責范圍，做好人員補崗。

根據(jù)實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內(nèi)部設(shè)臵科室進行重新整合或增設(shè)，避免工作出現(xiàn)漏檔或重復、人員浪費，著重加強說明各部室職責范圍；制訂每個部室、每個環(huán)節(jié)的工作流程，就像肯德基，每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程后都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術(shù)，應(yīng)一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。

例如

1、辦公室可增設(shè)立長駐律師，針對每個項目、每個部門、每個環(huán)節(jié)在哪方面如何規(guī)避風險，應(yīng)明確指出并做好應(yīng)對預案，并在執(zhí)行過程中起到監(jiān)督作用。在整理資料時其中就有形式比較簡單的合同。

2、增設(shè)公關(guān)部，可與行政科合二為一，增加科室職能，一方面可將各項目前、中、后期辦證人員統(tǒng)一管理，減少技術(shù)人員的占用和開支，及時解決問題，加快辦事效率；另一方面加強與領(lǐng)導溝通，縮短公司領(lǐng)導與

政府各職能口之間的工作聯(lián)系路徑，避免了一事多人問的人員浪費和相互推諉情況，為公司更好的做好后勤服務(wù)。

1、健全員工跟蹤管理制度。從新員工入職、培訓、試用、考核、轉(zhuǎn)正、晉升等各個環(huán)節(jié)加強對員工的跟蹤、溝通和管理,便于發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)人才。

2、健全內(nèi)部人才晉升機制，完善職業(yè)生涯管理，搭建內(nèi)部競爭平臺，鼓勵員工通過內(nèi)部競聘獲得更大的發(fā)展空間。

3、完善績效考核制度。盡量量化考核指標、完善考核標準，考核指標必須根據(jù)工作分析而設(shè)。根據(jù)考核重點不同,確定主要指標和輔助指標, 安排好恰當?shù)谋壤c權(quán)重；進一步發(fā)揮績效反饋的作用。

4、加速人才梯隊建設(shè)，逐步實施定向培養(yǎng)并形成考核淘汰機制；督促各部門做好企業(yè)后備人才的選拔，尤其是加大基礎(chǔ)人才、中層人才的培養(yǎng)力度。

5、人才青山計劃。企業(yè)立身，人才是關(guān)鍵。公司發(fā)展，人才是青山?！扒嗌接媱潯币庠跒楣九囵B(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

針對培訓，成立培訓中心，在規(guī)范本公司的培訓系統(tǒng)外，可以多加入企業(yè)內(nèi)訓（請知名人士），拓展訓練（知名的拓展公司），可以邀請本地更多的企業(yè)參加我們的內(nèi)訓和拓展和我們一塊分擔其中的費用，在這基礎(chǔ)上我們也是提前培養(yǎng)一支精銳的培訓管理團隊，在實際成熟時我們成立咨詢公司。這時咨詢公司可以快速的運轉(zhuǎn)起來，這樣公司又多了一個盈利單位。

針對薪酬，可以提高月薪，降低年終獎，當今社會吸引人才除了公司發(fā)展前景，最重要的也是薪酬，年終獎是未知的，月薪每個月是真實發(fā)到員工手里的，這樣發(fā)就能吸引大量人才。這樣，工資水平，公司費用也不會增加。

公司領(lǐng)導在員工會議上最好減少點名表揚員工（除非有特殊貢獻的一兩個），可以表揚團隊，可以批評團隊。因為有大部分默默無聞的貢獻者，一直在為公司付出，只是不善于表達，或者沒有被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，這時候他們會受到傷害，被表揚的員工也將是被大家嘲諷的對象。這樣大大影響員工的發(fā)展。

1.作好培訓計劃工作。統(tǒng)計各部門實際培訓需求，按培訓時間合理安排分配，靈活采用集中或分散的培訓方式，做好培訓方案。2.繼續(xù)豐富培訓內(nèi)容。較好地滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，積極建立起有效的培訓資源，及時掌握最前沿的培訓動態(tài)信息，并調(diào)整思路。

3.努力形成富有實踐經(jīng)驗、熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊。通過加強現(xiàn)有的培訓師自身和外部學習，努力提高現(xiàn)有培訓師的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平；同時，建立內(nèi)訓師培養(yǎng)體系，從企業(yè)內(nèi)部選撥業(yè)務(wù)能力過硬、熟悉企業(yè)運作的優(yōu)秀人才作為內(nèi)訓師。

4.建立員工培訓檔案。建立員工培訓檔案可以實現(xiàn)員工培訓情況的可視化管理，較好地實現(xiàn)員工培訓考核及反映實際培訓效果，有利于培訓管理水平的提高。

5.加大培訓考核力度。對員工培訓后的結(jié)果及情況通過調(diào)查或考試的方式進行考核，有利于加強員工培訓的過程管理，嚴格及規(guī)范員工培訓制度的施行。

6、將員工活動列入工作計劃，建立一套完善的員工活動體系，至少保證每月一次的員工活動，并列入考核，以保證其能順利執(zhí)行。

7、豐富員工活動內(nèi)容，除了常規(guī)的旅游、演講比賽等，盡可能的豐富員工活動的形式，例如鼓勵部室聚餐、郊游、生日party等。組織形式各樣的文體活動，不僅可以增進員工的相互了解，融洽工作環(huán)境，也可作為發(fā)現(xiàn)人才的一個平臺。

定期開展員工業(yè)余集體活動，如羽毛球、乒乓秀、籃球賽、趣味運動會等，加強各部門和各部室之間的溝通交流，增強企業(yè)凝聚力，促進更好地開展工作。

擴充業(yè)務(wù)手續(xù)辦理成熟人才隊伍。由于目前科室部分人員調(diào)往項目，使得手續(xù)辦理缺乏成熟人員，建議擴充人員隊伍，加強“傳幫帶”隊伍建設(shè)。

人才培訓及引進方面。我公司雖然也經(jīng)常組織員工培訓學習，但由于公司培訓視野有局限性，培訓的效果不明顯而且占用員工不少時間，建議應(yīng)該多引進大城市大公司的先進經(jīng)驗，多走出去，讓員工實質(zhì)性的學到東西，提高員工素質(zhì)。另外，公司在引進的人才渠道方面，一方面需要去高等院校招聘高素質(zhì)人才，他們的可塑性比較強，對公司忠誠度也相對較高，但同時也要引進經(jīng)驗豐富的人才，因為他們上手比較快，能夠快速的勝任工作。同時，公司可以實行種子計劃招聘一些高素質(zhì)人才。所謂種子計劃就是和一些院校合作選擇部分學生寒假或暑假來我公司實習實習完看看愿不愿意來我公司工作，最終達到既給公司培養(yǎng)的了人才又能在院校中增加公司知名度。這個當中可能有人會提出來泄密問題，實習他們根本不可能接觸到核心資料，而且還在于讓他們怎么實習，在什么崗位實習。

考核體制。新員工試用期的轉(zhuǎn)正期限規(guī)定為3到6個月，但是新員工的考核體制不夠完善，不能如招聘時宣傳的期限如期轉(zhuǎn)正，這樣就會使這部分員工存在流動的可能性比較大，不利于公司人才的長期儲備。在績效考核方面，對表現(xiàn)突出的員工要進行公開的獎勵，激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工股都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導應(yīng)該不斷的該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型、好的榜樣，榜樣的力量是無窮的。

給人力資源部的一些建議。由于我公司部分部室的特殊性，一些員工不經(jīng)常在公司辦公室樓上工作，因此對于關(guān)系到員工職稱晉升等一系列問題在時間上合適具備條件不好把握，建議公司人力資源部對于需要職稱晉升的員工根據(jù)所學專業(yè)不同分門羅列出來，這樣員工心里就有準備。對于每年的繼續(xù)教育，建議公司明文要求符合條件的員工都要報名學習，這不僅關(guān)系到個人以后的職稱晉升，更關(guān)系到公司以后的資質(zhì)升級。

項目部工程獲獎獎勵辦法：

（一）綜合性優(yōu)質(zhì)工程項目獎勵標準：

1.對榮獲國家級優(yōu)質(zhì)工程獎（如魯班獎）的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)和承建單位的項目部分別獎勵。

2.對榮獲省級優(yōu)質(zhì)工程獎（如泰山杯）的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)和承建單位的項目部分別獎勵。

3.對榮獲市級綜合性獎（如牡丹杯等）的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)和承建單位的項目部分別獎勵。

（二）單項獎及其他獎勵標準：

1.對榮獲國家級、省級單項優(yōu)質(zhì)工程獎的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

2.對獲得省級安全文明工地的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

3.對獲得市級安全文明工地的項目進行獎勵。其中項目建設(shè)單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

（三）科技論文獎

以“菏澤天華實業(yè)有限公司”為第一署名單位的第一作者在其行業(yè)重要期刊上發(fā)表論文并收錄，依據(jù)其發(fā)表期刊的知名度獎勵。

建議精簡科室職能、主攻研發(fā)和技術(shù)對接，將牽扯人力較大的手續(xù)撇開，讓專業(yè)的人辦專業(yè)的事，逐步形成天華自己的研發(fā)隊伍，同時積極引進一批年輕的技術(shù)性專業(yè)人才，通過企業(yè)培訓認可天華文化、愿同天華的發(fā)展共進退，在引進人才的同時應(yīng)注重其能力的全面性：要精、堅持寧缺毋濫。完善科室架構(gòu)，充實人員力量；

強化工程項目部職能，配備完整的各方面專業(yè)人員，使其具備處理現(xiàn)場緊急事件的專業(yè)能力，每項目配備一名專業(yè)技術(shù)負責人，及時有效并負責任的同技術(shù)科、設(shè)計單位進行對接。

設(shè)立晉升制度，競爭機制，讓員工看到成長上升的空間。

希望公司能組織技術(shù)科到外面好的小區(qū)去參觀學習，學以致用為公司再提高一個檔次。

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術(shù)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，員工進步了，企業(yè)才能發(fā)展。

公司要采取一系列獎勵措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力，使得優(yōu)秀職工能帶動單位其他職工的工作積極性和團隊競爭力，起到名副其實的單位發(fā)動機作用；

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術(shù)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，員工進步了，企業(yè)才能發(fā)展。

一、人才嚴重缺乏。具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

二、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

三、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。

四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

五、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

六、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。

為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破： 1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。

3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施： ㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。㈢ 繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的

各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。

5.加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。6.培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

落實到人的績效考核制度。多組織一些外出學習的機會，開開眼界。給加班的員工加班費。對在工地上沒有修過假期的同事，給予調(diào)休制度。

1、公司領(lǐng)導常聽取員工心聲，了解員工對自己的定位，領(lǐng)導根據(jù)員工自身發(fā)展能力和公司需要給員工定位定崗。讓適合的人在適合的職務(wù)做適應(yīng)自身發(fā)展和公司發(fā)展的工作。方法：公司給每個員工一個充分展示自己的平臺，公司給員工定崗，試用期為三個月，如果在該崗位上可以充分展示自己的才能，那么可以在該崗位上繼續(xù)留任，如果在該崗位上不能勝任工作，那么給員工結(jié)合公司需要自己選擇一次崗位的機會，充分發(fā)揮自己工作積極性，給員工以工作壓力和動力。

2、增加員工考核內(nèi)容，加強員工考核機制。方法：每月組織一至三次員工專業(yè)職業(yè)技能培訓，加強員工的職業(yè)技能知識，要求員工做好培訓記錄，然后月底以培訓內(nèi)容作為考試重點進行考試，將考試成績作為員工考核的一部分，全面提高員工的綜合素質(zhì)。加強員工對專業(yè)資格證書考取的積極性，作為建筑企業(yè)更注重建造師的考取，比如一級建造師，二級建造師。方法：在建造師考試前夕，統(tǒng)一組織員工培訓學習，考試前給員工一定的復習時間?？荚囃ㄟ^給予一定獎勵，將資格證考試的成績作為考核的內(nèi)容。

培訓學習方面：轉(zhuǎn)變培訓觀念，比如將培訓安排到施工現(xiàn)場，結(jié)合具體問題和現(xiàn)場情況，進行分析講解，一方面加強學習的針對性，也可以增強參加培訓學習人員的興趣，有利于快速吸收和應(yīng)用。

加強各指揮部之間的溝通，組織定期不定期的相互參觀、交流，一方面可以讓員工相互認識和溝通學習，另一方面指揮部之間可以相互學習各自做得比較好的地方。

組織優(yōu)秀員工外出學習，到本地或外地做得比較好的公司和工地參觀學習，拓寬員工視野。

抓培訓增強創(chuàng)優(yōu)能力。每年制訂培訓計劃，通過自主培訓、聯(lián)合培訓、邀請上級協(xié)會培訓和請專家講課等多種形式，對會員企業(yè)負責人和技術(shù)管理人員進行培訓。為了增強培訓工作的針對性，每年對其內(nèi)容進行充實和更新，免費發(fā)放給參加培訓的人員。采取的措施對增強會員企業(yè)創(chuàng)優(yōu)能力

全面開展培訓學習，提高業(yè)務(wù)水平。組織有意義的活動，使基層 同事與機關(guān)同事相互熟悉、溝通，有利于工作開展。項目配備工具書。指揮部沒有工具書，沒有資料可供翻閱。多培養(yǎng)新生力量，找老員工和有資歷的老員工帶新人，同時每帶出一個可給予一定的獎勵。公司應(yīng)有完善的人力資源制度

公司應(yīng)有合理的晉升制度、薪酬制度，完善的教育培訓制度，這些都是確保企業(yè)人才充分發(fā)揮才智的基礎(chǔ)。如新員工的轉(zhuǎn)聘、轉(zhuǎn)正問題。許多已過試用期限的員工，公司沒有根據(jù)員工試用期表現(xiàn)決定去留，也沒有提出任何意見，使員工長期處于試用或聘用狀態(tài)，影響員工的積極性和上進心，影響其工作主動性和對公司形象的認識。建議公司完善相關(guān)管理制度和辦法，嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，使員工全心全意為企業(yè)謀發(fā)展。

為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標?！拔艺J為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很大的意義。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標。從員工的角度來看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者留不住員工的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工長期在這個企業(yè)中干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

做好員工績效考核，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。根據(jù)具體的崗位，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時盡量簡潔。

首先解決的幾大問題：人才的缺乏:加大人才的引進，形成強有力的人才梯隊。公司的競爭最終是人才的競爭。引進一批專業(yè)的高學歷高素質(zhì)人才，充實到隊伍中培養(yǎng)。真正的形成優(yōu)勝劣汰的機制，使企業(yè)更好的發(fā)展。

完善管理制度和體系，制度完善了，才會避免推諉扯皮現(xiàn)象，公司才能形成合力，公司的發(fā)展需要上下一心，如果每個人一個想法，無法凝聚起來，就如同沒有了方向的船，最終會尸沉大海。在公司工作好多時候感覺工作不屢順，好像程序銜接不起來一樣，應(yīng)該是制度不完善的原因吧，希望咱們的綜合辦公室可以結(jié)合各個部室制定一套完整的管理流程。變更簽證的簽訂分發(fā)等，都應(yīng)該制定專門的流程，這樣工作就會捋順，還能有效避免最后的一把抓和推諉扯皮現(xiàn)象。

加大對員工的培訓力度，增強企業(yè)歸屬感和凝聚力。建工單位上班遠，粉塵噪聲大，員工上班有很大的不便，要多多的體恤?？梢越o員工一些福利，出去培訓、旅游等。

招聘員工要注重實踐經(jīng)驗性強的，不要紙上談兵，要是培養(yǎng)員工我們不要聽口頭之說要去現(xiàn)場調(diào)查一下他的工作，看是否屬實，反則不但會造成一定工作的進展不順還會浪費企業(yè)經(jīng)費。關(guān)于我們的員工待遇問題我們要具體問題具體分析，要和員工的權(quán)利與義務(wù)相對等。明確指揮部管理權(quán)限及責任，現(xiàn)在每個指揮部的管理方式不同。

提高企業(yè)凝聚力，提高員工福利。在2011年公司推出了一系列的員工福利房選購活，受到了員工的好評，經(jīng)過一年的發(fā)展公司新進員工數(shù)名，大部分為未婚青年，想要他們能更好的服務(wù)于公司，公司應(yīng)提供更好的條件，解決后顧之憂，再次發(fā)揮那個口號“讓天華的員工住上自己建的房子”；

人力資源管理方面。結(jié)合我平時的工作來看，綜合辦公室下設(shè)幾個科室，只是每個科室都在綜合辦公室主任或副主任的帶領(lǐng)導工作，缺少科長。離開了主任或者副主任，各項工作貌似無法正常的開展。雖然不乏有領(lǐng)導和組織能力者，但是缺少必要的授權(quán)。領(lǐng)導處于我們都是年輕氣盛的考慮，工作方面都不是有十足的經(jīng)驗，但是，如果沒有領(lǐng)頭羊，僅靠主任開展工作是十分繁瑣的。所以，希望領(lǐng)導結(jié)合平時工作表現(xiàn)，及時指定科長職務(wù)。如果實在不確定人選，可以采取“輪流執(zhí)政”即指定某位同志為代理科長，不只是采用掛職鍛煉的形式，可以輪流代理，讓每一個同志都得到鍛煉，為公司發(fā)展物色出真正的人才，同時也使每一位同志的領(lǐng)導能力，協(xié)調(diào)能力，組織能力都得到了鍛煉，可以在工作中獨當一面。讓員工與公司一起成長是企業(yè)更快發(fā)展的必然選擇，每一個員工的進步都會推動公司的成長，每一個員工的努力都會為公司的進步增添一分力量，實現(xiàn)自身的進步和促進公司的成長是每一位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為公司創(chuàng)造更大的價值。

考核方面。目前我公司的考勤只是員工給員工考勤打分互評，領(lǐng)導給你員工打分，沒有員工給領(lǐng)導打分的環(huán)節(jié)，這樣就容易讓員工的心里產(chǎn)生一種不舒服的感覺。我認為，既然是綜合考核就應(yīng)該公平、公正，領(lǐng)導給員工打分的同時，也應(yīng)該接受員工的打分，好讓領(lǐng)導更好的掌握員工對領(lǐng)導的想法，對工作的想法，更好的開展下一步工作。

1、頻繁的人員和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，不利于人才培養(yǎng)和成長，不利于忠誠度的培育，不利于責任制落實，使員工在工作上缺乏長遠打算，容易造成工作出現(xiàn)脫節(jié)和漏洞，甚至更隱蔽的問題。最后問題暴露，當事人得不

到責任追究，公司受損。如果團隊工作有熱情，配合默契，盡量保持穩(wěn)定。

2、目前工作機制不合理，責任體系不完善。建設(shè)與施工雙重管理工程項目，責任不清，存在推諉扯皮現(xiàn)象。特別是項目經(jīng)理任用體制，造成項目經(jīng)理難以管理。應(yīng)加強對項目經(jīng)理的管控措施，如收取一定數(shù)額的保證金，以規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險。

希望給予普通員工就近培訓學習的機會。一季度舉辦一次員工集體活動，以增加團隊凝聚力，增強員工之間的感情，在公司形成團結(jié)互助、同心同向的工作氛圍。創(chuàng)造一切可能的機會，讓員工參與到公司發(fā)展中來。加強《建工報》通訊員的培訓學習工作，以提高其寫作水平。

無論機關(guān)或基層都應(yīng)當成立“三人工作小組”

我們天華如今處于一個正在不斷做大做強的階段，在這一階段中，我們的員工隊伍也不斷的隨之擴大。我們公司人力資源科更是招聘了許多本科生及專業(yè)人員，但是仔細觀察，我們的隊伍會不會或多或少的出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：新員工專業(yè)能力強，卻缺乏一些工作經(jīng)驗；老員工具有豐富的工作經(jīng)驗，但在技術(shù)上缺乏一點能力。新員工認為自己專業(yè)基礎(chǔ)牢固，然而自以為然；老員工認為自己資歷深，卻不好意思請教他人。為了避免將來發(fā)生這樣的現(xiàn)象，我認為應(yīng)當成立“三人工作小組”。意義在于能夠起到以老帶新、加深溝通（團結(jié)一致）、相互幫助、共同進步。

實施計劃：每三人搭建一組，每組至少有一名老員工，并且每組舉薦一名小組長。每個月小組長都要向公司上報本小組進步最大的人員。公司在考核中增加一項“進步獎”來獎勵進步最大的員工。力求員工積極上進、相互競比。

高度重視錄用考察工作，嚴把錄用考察關(guān)，積極探索定性與定量考察 相結(jié)合的方式，確?？疾熹浻觅|(zhì)量；

合理用人、合理分配人。把合適的人分配到適合的崗位，提高對員工 的重視度，增強員工的自信心，挖掘個人的潛能，實現(xiàn)個人價值最大化。

豐富員工的業(yè)余生活。當生產(chǎn)任務(wù)不是很緊張的情況下，可以開展一些集體活動，比如籃球比賽、文藝匯演、拔河比賽……完善休班制度。不同崗位制定不同的休班制度，勞逸結(jié)合，使員工享有應(yīng)有的權(quán)利。

精簡工作流程和工作環(huán)節(jié),減少工作的繁雜性。精簡和合理配臵機構(gòu)，合理配臵各崗位工作人員。以客觀公平公正的原則評價員工工作的得與失。和攪拌車車主溝通協(xié)調(diào),合理安排個攪拌車駕駛員的人數(shù)。

完善企業(yè)文化的建立,開展有效的培訓,不斷提高員工的專業(yè)知識,對 生產(chǎn)試驗人員進行現(xiàn)場指導及講解。勞逸結(jié)合,工作合理化,避免員工超負荷工作面,對工作產(chǎn)生厭煩情緒,開展豐富的文化生活,激發(fā)員工的積極性和責任感。領(lǐng)導要充分相信員工,多鼓勵員工，讓員工喜歡自己的工作,認可自己的工作價值，從而提高工作效率。

企業(yè)要多與員工溝通，才能更真實的了解每個員工的心態(tài)，可以促進 員工的工作動力。每個員工都希望得到領(lǐng)導的重視，也許領(lǐng)導的一席話可以改變一個員工的工作態(tài)度。企業(yè)也可以從員工中得到更多有利于公司發(fā)展的思路。我們公司也可以成立一個大的聊天版面，大家在里面可以暢說欲言，實名、匿名都可以，可以設(shè)定一個管理員來執(zhí)行監(jiān)督、上報工作。這樣可以及時了解、調(diào)整情緒不好的工作狀態(tài)，增進領(lǐng)導與員工之間了解。

設(shè)立建議箱，建議箱有專人管理，把員工建議匯總提交給公司領(lǐng)導，從而加強高層與基層之間的了解與溝通。

希望公司的培訓機制能加強，培訓會產(chǎn)生費用，但是，公司一旦認定 自己的員工會為公司盡力工作，就一定想法讓員工提高自身素質(zhì)。培訓應(yīng)該要結(jié)合公司的現(xiàn)實情況，包括產(chǎn)品培訓；商務(wù)禮儀；營銷技巧；內(nèi)容培訓；業(yè)務(wù)處理；電腦知識等。并且能不間斷的，能進行考核與績效掛鉤。

一、企業(yè)領(lǐng)導要和員工建立和諧的交流和共同機制，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工

敢說真話，敢說實話，鼓勵員工表達自己不同見解，企業(yè)要營造良好的上下級關(guān)系，員工應(yīng)該多理解領(lǐng)導。

二、各科室的人員也很多。但是面對緊張的生產(chǎn)任務(wù)時卻沒有表現(xiàn)出人多力量大。對于某一件事來說，如果是單個個體獨立完成任務(wù)，責任感就會很強，會做出積極的反應(yīng)。但如果要求一個群體共同完成任務(wù)，群體中的每一個個體的責任感就會減弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，后者期望別人多承擔點責任，也就是：責任分散。

三、多組織員工上生產(chǎn)一線，生產(chǎn)忙不過來的時候，可以隨便拉一個人頂，做到人人會，人人能擔當，這樣不會造成生產(chǎn)受影響的不良狀況。如果每個人都多懂一點，每個人都多問一點，每個人都多去關(guān)心一點。那么我們就會避免很大一部分問題的發(fā)生。把損失降低到最低。

一、建立一個企業(yè)溝通交流平臺，公司領(lǐng)導多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流平臺打破上下級之間、部門之間、個人之間的界限，有效促進領(lǐng)導與員工之間，員工與員工之間的互動，消除隔閡，增進理解，加強交流。

措施：使用企業(yè)空間、博客、留言板等方式，提倡大家就工作問題、生活休閑等方面多進行交流，促進員工對企業(yè)的感情。這種向心力是提高員工工作效率最有效的驅(qū)動力，也是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

設(shè)立合理化建議獎和創(chuàng)新建議獎。為增強員工的創(chuàng)新意識和敢于建言獻策的主動意識展示團體及個人“敢于爭先、敢于表現(xiàn)、敢于彰顯個性”的精神風貌。在各部室及各售樓處設(shè)立合理化建議箱和創(chuàng)新建議箱，員工所提建議可實名也可匿名，但提出的必須是合理化建議，由專人每月負責整理并提交公司經(jīng)理級領(lǐng)導。合理化建議一經(jīng)采納，根據(jù)年內(nèi)為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益評判，適當給予物質(zhì)獎勵。

公司適時為員工開展一些戶外活動及拓展訓練。增加員工工作的積極性，讓員工充分認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，克服心里惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力。

公司每位員工都應(yīng)塑造一個良好的職場形象，從而打造良好的企業(yè)形象。公司在培訓銷售知識的同時應(yīng)加強職場禮儀的培訓。職場禮儀不僅讓員工從學習中得到樂趣而且還可以修煉一個人的氣質(zhì)。這樣的職場禮儀學習可以在每個項目中每月組織1-2節(jié)課，既不耽誤學習還可以在工作中學到知識。

在金知業(yè)率先實行項目負責制，調(diào)整組織架構(gòu)，進行改革。因為項目銷售是企業(yè)的基礎(chǔ)，是根本利益，是公司實現(xiàn)效益的來源。我建議精簡后勤管理人員，將后勤人員進行優(yōu)化整合調(diào)配到各項目，充實一線崗位，穩(wěn)定前線。在每個項目建立項目部，將策劃、銷售、管理等資源在各個項目上進行有效整合，將最有實力的力量充實到戰(zhàn)場的最前線，使我們的項目銷售成為最有實力的尖銳部隊。

1、項目部管理人員采取競聘上崗

項目部管理人員不是上級長期任命，而是采取競聘上崗。讓金知業(yè)甚

至其他公司的員工都能參與競聘，對所競聘項目的定位、策劃、銷售方式、銷售員的管理等等提出自已的意見和建議，公司就提出的意見和建議及人員的綜合能力擇優(yōu)選取項目管理人員，并且對項目部制定銷售計劃，實行考核制度，充分體現(xiàn)競爭、平等。

2、推行有競爭力的薪酬體制改革

改變現(xiàn)有的薪酬模式，讓各項目人員的工資與項目銷售計 劃完成情況、項目利潤掛鉤。分階段對各項目部進行業(yè)績考核，實行嚴格的考核制度，以及獎懲措施。調(diào)動隊伍當中每個人員的積極性，優(yōu)勝劣汰，以實現(xiàn)項目部工作人員效率最大化和公司利益最大化。金知業(yè)的每個后勤管理人員也都成為項目的兼職銷售員，本職崗位工作之余兼職所屬項目的銷售，工資與項目掛鉤。

這樣，將金知業(yè)全員的心和力量都集中在項目的最前沿，所有人的工資都跟項目銷售相關(guān)，每個月都有變化，每個人、每個月、每天都關(guān)心項目銷售，而不是等到年底再看。這樣大家齊心協(xié)力、凝心聚力朝著同一個方向努力！

3、建立公共關(guān)系部。為加快公司回款力度，我們信貸科常年與房管局和銀行打交道，而建立良好的人際關(guān)系是做好這項工作的前提和基礎(chǔ)。近年來公司的迅猛發(fā)展，要求我們需協(xié)調(diào)好與各個單位的關(guān)系，如稅務(wù)局、房管局、規(guī)劃局、銀行等。但目前這些關(guān)系單位都是各單位、部室獨立公關(guān)，因此，建議公司設(shè)臵公共關(guān)系部統(tǒng)一公關(guān)聯(lián)系關(guān)系單位，優(yōu)化工作程序，提高工作效率。

4、打造高效團隊，與員工定期有效溝通。在現(xiàn)實工作中，無論是領(lǐng)導者和團隊成員之間，還是團隊成員之間存在著或多或少的溝通障礙，這就要

求發(fā)現(xiàn)問題及時溝通、及時協(xié)商和解決，在溝通中構(gòu)建鞏固和健全的團隊精神。因此，定期開展座談會，加強領(lǐng)導與員工心與心的交流，提出近期工作上的問題與想法，培養(yǎng)能夠公司和諧的工作氛圍。

5、提升服務(wù)，創(chuàng)新意識。樹立良好的服務(wù)意識觀念，轉(zhuǎn)變觀念，改變舊的服務(wù)體系。像海爾集團學習顧客永遠是對的，把服務(wù)作為我們的第一需要。善待每一位客戶，增強客戶對所購物業(yè)提供豐富多彩生活的認可，從而帶動各項目銷售。

對員工的學習培訓教育應(yīng)該因勢利導、有一定針對性。就專業(yè)技能學習而言，不但是為培訓而培訓，而要根據(jù)公司的發(fā)展計劃和目標需求，有所側(cè)重的加入引導，使學習興趣和專業(yè)技能相結(jié)合，使學習和發(fā)展相互促進，相得益彰。

注重員工社交禮儀方面的培訓。目前，公司擁有很多年輕有活力的員工，但是由于實際工作經(jīng)驗的限制，理論和實際沒有完全結(jié)合，所以外部協(xié)調(diào)能力會有一定的欠缺。因此，建議公司采取靈活多樣的方式開展一些業(yè)務(wù)知識、社交禮儀等方面的培訓，從而提高員工個人的應(yīng)變、協(xié)調(diào)、組織及創(chuàng)新能力。

建議公司適時組織集體聯(lián)誼活動。公司可適時組織集體聯(lián)誼活動，例如年會聚餐、舉行聯(lián)歡等，即加強員工之間的溝通，也提高了員工對公司的歸屬感，緩解員的工作壓力，提高工作效率。

打造高素質(zhì)人才。通過學習和培訓等方式，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和自身綜合素質(zhì)，打造一支高素質(zhì)隊伍。在培養(yǎng)人才方面要積極迎合新時代新技術(shù)的需求，增強企業(yè)抵御風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

適時組織開展員工活動。由于日常工作開展過程中的某些時期（銷售開展、回款壓力、內(nèi)部建設(shè)）造成年輕員工壓力大，間接的影響到了正常工作的開展。所以公司或部門領(lǐng)導可依據(jù)工作進行的實際階段，開展諸如聚餐、聯(lián)歡會、年會等活動，這樣既溝通員工之間的感情，也提高了工作效率，更加強了對公司的企業(yè)歸屬感，有助于公司的人力資源管理。

控制人才的流動。隨著菏澤開發(fā)項目的增多，優(yōu)秀人員流動性也較大，公司可適時組織一些集體活動，多給員工一些照顧和溫暖，加強員工對公司的歸屬感和認同感。

要重視在培訓方面的投入。給員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃美好未來；建立動態(tài)、公平、跨區(qū)域的績效考核與薪酬體系；構(gòu)建企業(yè)文化，提供良好發(fā)展氛圍。留住人才，還需要建立健全公司的企業(yè)文化，讓公司擁有強有力的凝聚力與號召力，讓公司文化感染每一位員工。

企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)與各級員工建立和諧的溝通交流機制，上情下達、下情上達。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關(guān)系，員工多理解領(lǐng)導，領(lǐng)導也要放下姿態(tài)，禮賢下士、體察民情。領(lǐng)導安排完工作之后不要急于求成，不要認為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結(jié)果會不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，不挫敗員工的工作積極性。

營銷策劃公司主要任務(wù)就是出好的策劃方案以協(xié)助公司銷售，隨著公司項目逐漸增多，建議大力引進一批優(yōu)秀策劃人才，有豐富經(jīng)驗，分成小組，直接負責項目對接，去真正的了解項目給項目帶來優(yōu)秀的策劃方案。

選拔優(yōu)秀人才，讓其在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調(diào)整或者解聘，這樣有助于員工素質(zhì)及公司整體能力的提高。

為保證天華穩(wěn)定長遠發(fā)展，保證人才不流失，吸引更多精英的加入，特申請工資上漲。目前工資架構(gòu)：每月基本工資（880元）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1480元 建議提高基本工資。提高后工資結(jié)構(gòu)：基本工資（1280）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1880元

人是企業(yè)的一種資本，以人為本，有用即是才。這種人才觀不唯學歷，不唯資歷，不唯身份，克服了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。

現(xiàn)在我們企業(yè)人員引進必須要高學歷、注重專業(yè)對口，從根本上來說這無可厚非，這也是企業(yè)快速發(fā)展的基石，但并非任何部門的人才引進都需要用這樣的指標進行衡量，我們的技術(shù)崗位，主要以工作技能為考核指標、財務(wù)部門主要以業(yè)務(wù)能力和職稱作為考核依據(jù)。因此在我們的人才招聘時真正高學歷和經(jīng)驗豐富的人是少之又少，巨人集團的史玉柱曾經(jīng)說過一句話“在我看來博士生和高中生沒有什么差別，只要能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤是最主要的”。我們引進人才的主要標準不應(yīng)把學歷卡的太死。人才引進后對于人才的福利待遇我們都是有試用期和正式簽約，那么不同崗位的人，不同工作履歷的人試用期的薪資待遇就應(yīng)該有差別化，這樣既是對人才技能的重視，也是對他專業(yè)程度的認可。

我們的公司目前存在著大量聘用人員，在實際工作中聘用人員的工作效率及產(chǎn)能有時不比正式人員低，但由于考慮企業(yè)運轉(zhuǎn)成本和員工自身原因得不到轉(zhuǎn)正機會而實行聘任，聘任既沒有養(yǎng)老保險也沒有醫(yī)療保險，聘用人員的流失率也是最高的，人們尋找工作一是為了生存，另一是為了有保障，現(xiàn)在很多企業(yè)都在為職工交納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，雖然是聘任制但有了這兩樣感覺是有了保障，人才流失率也大大降低，我們現(xiàn)在正式員

工實行的合同制給正式人員的誤導是正式人員終身制，一旦轉(zhuǎn)正將是永久性的，沒有任何的壓力，工作的動力也開始缺乏。因此，我們的人才引進和福利待遇的改善要能起到激勵作用和留住人才。

第三篇：經(jīng)典企業(yè)合理化建議

1、制訂適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略。針對企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，要在短時期內(nèi)制訂詳細可行的人才發(fā)展戰(zhàn)略，包括人才引進計劃、人才培養(yǎng)規(guī)劃、薪酬激勵制度設(shè)計等等。

2、費盡心計引進人才。我們將積極利用股份制企業(yè)在體制、機制上的靈活性，尋求多種途徑，廣攬賢才。一是加強內(nèi)部員工選聘。二是對于本企業(yè)急需的高級技術(shù)人才和高級管理人才，特別是在本行業(yè)有造詣的人才，我們應(yīng)調(diào)動一切關(guān)系，進行挖掘引進。三是營造環(huán)境留住人才。引進人才，只是手段，關(guān)鍵還在于使用人才，只把人才“請進來”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發(fā)揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環(huán)境，使人才心甘情愿地為企業(yè)工作和奉獻。

3、制訂有吸引力的報酬制度。

4、注重培育人才。企業(yè)定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業(yè)重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作條件的需要。

重新整合各部室職能、調(diào)整精簡現(xiàn)有人員，優(yōu)化整合。

整合或增設(shè)科室辦公職能、制訂各環(huán)節(jié)工作流程，明確各職責范圍，做好人員補崗。

根據(jù)實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內(nèi)部設(shè)置科室進行重新整合或增設(shè)，避免工作出現(xiàn)漏檔或重復、人員浪費，著重加強說明各部室職責范圍；制訂每個部室、每個環(huán)節(jié)的工作流程，就像肯德基，每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程后都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術(shù)，應(yīng)一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。

例如

1、辦公室可增設(shè)立長駐律師，針對每個項目、每個部門、每個環(huán)節(jié)在哪方面如何規(guī)避風險，應(yīng)明確指出并做好應(yīng)對預案，并在執(zhí)行過程中起到監(jiān)督作用。在整理資料時其中就有形式比較簡單的合同。

2、增設(shè)公關(guān)部，可與行政科合二為一，增加科室職能，一方面可將各項目前、中、后期辦證人員統(tǒng)一管理，減少技術(shù)人員的占用和開支，及時解決問題，加快辦事效率；另一方面加強與領(lǐng)導溝通，縮短公司領(lǐng)導與政府各職能口之間的工作聯(lián)系路徑，避免了一事多人問的人員浪費和相互推諉情況，為公司更好的做好后勤服務(wù)。

1、健全員工跟蹤管理制度。從新員工入職、培訓、試用、考核、轉(zhuǎn)正、晉升等各個環(huán)節(jié)加強對員工的跟蹤、溝通和管理,便于發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)人才。

2、健全內(nèi)部人才晉升機制，完善職業(yè)生涯管理，搭建內(nèi)部競爭平臺，鼓勵員工通過內(nèi)部競聘獲得更大的發(fā)展空間。

3、完善績效考核制度。盡量量化考核指標、完善考核標準，考核指標必須根據(jù)工作分析而設(shè)。根據(jù)考核重點不同,確定主要指標和輔助指標, 安排好恰當?shù)谋壤c權(quán)重；進一步發(fā)揮績效反饋的作用。

4、加速人才梯隊建設(shè)，逐步實施定向培養(yǎng)并形成考核淘汰機制；督促各部門做好企業(yè)后備人才的選拔，尤其是加大基礎(chǔ)人才、中層人才的培養(yǎng)力度。

5、人才青山計劃。企業(yè)立身，人才是關(guān)鍵。公司發(fā)展，人才是青山。“青山計劃”意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

針對培訓，成立培訓中心，在規(guī)范本公司的培訓系統(tǒng)外，可以多加入企業(yè)內(nèi)訓（請知名人士），拓展訓練（知名的拓展公司），可以邀請本地更多的企業(yè)參加我們的內(nèi)訓和拓展和我們一塊分擔其中的費用，在這基礎(chǔ)上我們也是提前培養(yǎng)一支精銳的培訓管理團隊，在實際成熟時我們成立咨詢公司。這時咨詢公司可以快速的運轉(zhuǎn)起來，這樣公司又多了一個盈利單位。

針對薪酬，可以提高月薪，降低年終獎，當今社會吸引人才除了公司發(fā)展前景，最重要的也是薪酬，年終獎是未知的，月薪每個月是真實發(fā)到員工手里的，這樣發(fā)就能吸引大量人才。這樣，工資水平，公司費用也不會增加。

公司領(lǐng)導在員工會議上最好減少點名表揚員工（除非有特殊貢獻的一兩個），可以表揚團隊，可以批評團隊。因為有大部分默默無聞的貢獻者，一直在為公司付出，只是不善于表達，或者沒有被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，這時候他們會受到傷害，被表揚的員工也將是被大家嘲諷的對象。這樣大大影響員工的發(fā)展。

1.作好培訓計劃工作。統(tǒng)計各部門實際培訓需求，按培訓時間合理安排分配，靈活采用集中或分散的培訓方式，做好培訓方案。

2.繼續(xù)豐富培訓內(nèi)容。較好地滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，積極建立起有效的培訓資源，及時掌握最前沿的培訓動態(tài)信息，并調(diào)整思路。

3.努力形成富有實踐經(jīng)驗、熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊。通過加強現(xiàn)有的培訓師自身和外部學習，努力提高現(xiàn)有培訓師的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平；同時，建立內(nèi)訓師培養(yǎng)體系，從企業(yè)內(nèi)部選撥業(yè)務(wù)能力過硬、熟悉企業(yè)運作的優(yōu)秀人才作為內(nèi)訓師。

4.建立員工培訓檔案。建立員工培訓檔案可以實現(xiàn)員工培訓情況的可視化管理，較好地實現(xiàn)員工培訓考核及反映實際培訓效果，有利于培訓管理水平的提高。

5.加大培訓考核力度。對員工培訓后的結(jié)果及情況通過調(diào)查或考試的方式進行考核，有利于加強員工培訓的過程管理，嚴格及規(guī)范員工培訓制度的施行。

6、將員工活動列入工作計劃，建立一套完善的員工活動體系，至少保證每月一次的員工活動，并列入考核，以保證其能順利執(zhí)行。

7、豐富員工活動內(nèi)容，除了常規(guī)的旅游、演講比賽等，盡可能的豐富員工活動的形式，例如鼓勵部室聚餐、郊游、生日party等。組織形式各樣的文體活動，不僅可以增進員工的相互了解，融洽工作環(huán)境，也可作為發(fā)現(xiàn)人才的一個平臺。

定期開展員工業(yè)余集體活動，如羽毛球、乒乓秀、籃球賽、趣味運動會等，加強各部門和各部室之間的溝通交流，增強企業(yè)凝聚力，促進更好地開展工作。

擴充業(yè)務(wù)手續(xù)辦理成熟人才隊伍。由于目前科室部分人員調(diào)往項目，使得手續(xù)辦理缺乏成熟人員，建議擴充人員隊伍，加強“傳幫帶”隊伍建設(shè)。

人才培訓及引進方面。我公司雖然也經(jīng)常組織員工培訓學習，但由于公司培訓視野有局限性，培訓的效果不明顯而且占用員工不少時間，建議應(yīng)該多引進大城市大公司的先進經(jīng)驗，多走出去，讓員工實質(zhì)性的學到東西，提高員工素質(zhì)。另外，公司在引進的人才渠道方面，一方面需要去高等院校招聘高素質(zhì)人才，他們的可塑性比較強，對公司忠誠度也相對較高，但同時也要引進經(jīng)驗豐富的人才，因為他們上手比較快，能夠快速的勝任工作。同時，公司可以實行種子計劃招聘一些高素質(zhì)人才。所謂種子計劃就是和一些院校 合作選擇部分學生寒假或暑假來我公司實習實習完看看愿不愿意來我公司工作，最終達到既給公司培養(yǎng)的了人才又能在院校中增加公司知名度。這個當中可能有人會提出來泄密問題，實習他們根本不可能接觸到核心資料，而且還在于讓他們怎么實習，在什么崗位實習。

考核體制。新員工試用期的轉(zhuǎn)正期限規(guī)定為3到6個月，但是新員工的考核體制不夠完善，不能如招聘時宣傳的期限如期轉(zhuǎn)正，這樣就會使這部分員工存在流動的可能性比較大，不利于公司人才的長期儲備。在績效考核方面，對表現(xiàn)突出的員工要進行公開的獎勵，激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工股都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導應(yīng)該不斷的該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型、好的榜樣，榜樣的力量是無窮的。

給人力資源部的一些建議。由于我公司部分部室的特殊性，一些員工不經(jīng)常在公司辦公室樓上工作，因此對于關(guān)系到員工職稱晉升等一系列問題在時間上合適具備條件不好把握，建議公司人力資源部對于需要職稱晉升的員工根據(jù)所學專業(yè)不同分門羅列出來，這樣員工心里就有準備。對于每年的繼續(xù)教育，建議公司明文要求符合條件的員工都要報名學習，這不僅關(guān)系到個人以后的職稱晉升，更關(guān)系到公司以后的資質(zhì)升級。

建議精簡科室職能、主攻研發(fā)和技術(shù)對接，將牽扯人力較大的手續(xù)撇開，讓專業(yè)的人辦專業(yè)的事，逐步形成天華自己的研發(fā)隊伍，同時積極引進一批年輕的技術(shù)性專業(yè)人才，通過企業(yè)培訓認可天華文化、愿同天華的發(fā)展共進退，在引進人才的同時應(yīng)注重其能力的全面性：要精、堅持寧缺毋濫。完善科室架構(gòu)，充實人員力量；

強化工程項目部職能，配備完整的各方面專業(yè)人員，使其具備處理現(xiàn)場緊急事件的專業(yè)能力，每項目配備一名專業(yè)技術(shù)負責人，及時有效并負責任的同技術(shù)科、設(shè)計單位進行對接。

設(shè)立晉升制度，競爭機制，讓員工看到成長上升的空間。

希望公司能組織技術(shù)科到外面好的小區(qū)去參觀學習，學以致用為公司再提高一個檔次。

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術(shù)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，員工進步了，企業(yè)才能發(fā)展。

公司要采取一系列獎勵措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力，使得優(yōu)秀職工能帶動單位其他職工的工作積極性和團隊競爭力，起到名副其實的單位發(fā)動機作用；

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術(shù)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，員工進步了，企業(yè)才能發(fā)展。

一、人才嚴重缺乏。具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

二、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

三、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。

四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

五、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

六、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破： 1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。㈢ 繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。5.加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。6.培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

落實到人的績效考核制度。多組織一些外出學習的機會，開開眼界。給加班的員工加班費。對在工地上沒有修過假期的同事，給予調(diào)休制度。

1、公司領(lǐng)導常聽取員工心聲，了解員工對自己的定位，領(lǐng)導根據(jù)員工自身發(fā)展能力和公司需要給員工定位定崗。讓適合的人在適合的職務(wù)做適應(yīng)自身發(fā)展和公司發(fā)展的工作。方法：公司給每個員工一個充分展示自己的平臺，公司給員工定崗，試用期為三個月，如果在該崗位上可以充分展示自己的才能，那么可以在該崗位上繼續(xù)留任，如果在該崗位上不能勝任工作，那么給員工結(jié)合公司需要自己選擇一次崗位的機會，充分發(fā)揮自己工作積極性，給員工以工作壓力和動力。

2、增加員工考核內(nèi)容，加強員工考核機制。方法：每月組織一至三次員工專業(yè)職業(yè)技能培訓，加強員工的職業(yè)技能知識，要求員工做好培訓記錄，然后月底以培訓內(nèi)容作為考試重點進行考試，將考試成績作為員工考核的一部分，全面提高員工的綜合素質(zhì)。加強員工對專業(yè)資格證書考取的積極性，作為建筑企業(yè)更注重建造師的考取，比如一級建造師，二級建造師。方法：在建造師考試前夕，統(tǒng)一組織員工培訓學習，考試前給員工一定的復習時間?？荚囃ㄟ^給予一定獎勵，將資格證考試的成績作為考核的內(nèi)容。

培訓學習方面：轉(zhuǎn)變培訓觀念，比如將培訓安排到施工現(xiàn)場，結(jié)合具體問題和現(xiàn)場情況，進行分析講解，一方面加強學習的針對性，也可以增強參加培訓學習人員的興趣，有利于快速吸收和應(yīng)用。

加強各指揮部之間的溝通，組織定期不定期的相互參觀、交流，一方面可以讓員工相互認識和溝通學習，另一方面指揮部之間可以相互學習各自做得比較好的地方。

組織優(yōu)秀員工外出學習，到本地或外地做得比較好的公司和工地參觀學習，拓寬員工視野。

抓培訓增強創(chuàng)優(yōu)能力。每年制訂培訓計劃，通過自主培訓、聯(lián)合培訓、邀請上級協(xié)會培訓和請專家講 課等多種形式，對會員企業(yè)負責人和技術(shù)管理人員進行培訓。為了增強培訓工作的針對性，每年對其內(nèi)容進行充實和更新，免費發(fā)放給參加培訓的人員。采取的措施對增強會員企業(yè)創(chuàng)優(yōu)能力

全面開展培訓學習，提高業(yè)務(wù)水平。組織有意義的活動，使基層 同事與機關(guān)同事相互熟悉、溝通，有利于工作開展。項目配備工具書。

指揮部沒有工具書，沒有資料可供翻閱。多培養(yǎng)新生力量，找老員工和有資歷的老員工帶新人，同時每帶出一個可給予一定的獎勵。公司應(yīng)有完善的人力資源制度

公司應(yīng)有合理的晉升制度、薪酬制度，完善的教育培訓制度，這些都是確保企業(yè)人才充分發(fā)揮才智的基礎(chǔ)。如新員工的轉(zhuǎn)聘、轉(zhuǎn)正問題。許多已過試用期限的員工，公司沒有根據(jù)員工試用期表現(xiàn)決定去留，也沒有提出任何意見，使員工長期處于試用或聘用狀態(tài)，影響員工的積極性和上進心，影響其工作主動性和對公司形象的認識。建議公司完善相關(guān)管理制度和辦法，嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，使員工全心全意為企業(yè)謀發(fā)展。

為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標。“我認為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很大的意義。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標。從員工的角度來看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者留不住員工的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工長期在這個企業(yè)中干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

做好員工績效考核，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。根據(jù)具體的崗位，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時盡量簡潔。

首先解決的幾大問題：人才的缺乏:加大人才的引進，形成強有力的人才梯隊。公司的競爭最終是人才的競爭。引進一批專業(yè)的高學歷高素質(zhì)人才，充實到隊伍中培養(yǎng)。真正的形成優(yōu)勝劣汰的機制，使企業(yè)更好的發(fā)展。

完善管理制度和體系，制度完善了，才會避免推諉扯皮現(xiàn)象，公司才能形成合力，公司的發(fā)展需要上下一心，如果每個人一個想法，無法凝聚起來，就如同沒有了方向的船，最終會尸沉大海。在公司工作好多時候感覺工作不屢順，好像程序銜接不起來一樣，應(yīng)該是制度不完善的原因吧，希望咱們的綜合辦公室可以結(jié)合各個部室制定一套完整的管理流程。變更簽證的簽訂分發(fā)等，都應(yīng)該制定專門的流程，這樣工作就會捋順，還能有效避免最后的一把抓和推諉扯皮現(xiàn)象。

加大對員工的培訓力度，增強企業(yè)歸屬感和凝聚力。建工單位上班遠，粉塵噪聲大，員工上班有很大的不便，要多多的體恤?？梢越o員工一些福利，出去培訓、旅游等。

招聘員工要注重實踐經(jīng)驗性強的，不要紙上談兵，要是培養(yǎng)員工我們不要聽口頭之說要去現(xiàn)場調(diào)查一下他的工作，看是否屬實，反則不但會造成一定工作的進展不順還會浪費企業(yè)經(jīng)費。關(guān)于我們的員工待遇問題我們要具體問題具體分析，要和員工的權(quán)利與義務(wù)相對等。明確指揮部管理權(quán)限及責任，現(xiàn)在每個指揮部的管理方式不同。提高企業(yè)凝聚力，提高員工福利。在2011年公司推出了一系列的員工福利房選購活，受到了員工的好評，經(jīng)過一年的發(fā)展公司新進員工數(shù)名，大部分為未婚青年，想要他們能更好的服務(wù)于公司，公司應(yīng)提供更好的條件，解決后顧之憂，再次發(fā)揮那個口號“讓天華的員工住上自己建的房子”；

人力資源管理方面。結(jié)合我平時的工作來看，綜合辦公室下設(shè)幾個科室，只是每個科室都在綜合辦公室主任或副主任的帶領(lǐng)導工作，缺少科長。離開了主任或者副主任，各項工作貌似無法正常的開展。雖然不乏有領(lǐng)導和組織能力者，但是缺少必要的授權(quán)。領(lǐng)導處于我們都是年輕氣盛的考慮，工作方面都不是有十足的經(jīng)驗，但是，如果沒有領(lǐng)頭羊，僅靠主任開展工作是十分繁瑣的。所以，希望領(lǐng)導結(jié)合平時工作表現(xiàn)，及時指定科長職務(wù)。如果實在不確定人選，可以采取“輪流執(zhí)政”即指定某位同志為代理科長，不只是采用掛職鍛煉的形式，可以輪流代理，讓每一個同志都得到鍛煉，為公司發(fā)展物色出真正的人才，同時也使每一位同志的領(lǐng)導能力，協(xié)調(diào)能力，組織能力都得到了鍛煉，可以在工作中獨當一面。讓員工與公司一起成長是企業(yè)更快發(fā)展的必然選擇，每一個員工的進步都會推動公司的成長，每一個員工的努力都會為公司的進步增添一分力量，實現(xiàn)自身的進步和促進公司的成長是每一位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為公司創(chuàng)造更大的價值。

考核方面。目前我公司的考勤只是員工給員工考勤打分互評，領(lǐng)導給你員工打分，沒有員工給領(lǐng)導打分的環(huán)節(jié)，這樣就容易讓員工的心里產(chǎn)生一種不舒服的感覺。我認為，既然是綜合考核就應(yīng)該公平、公正，領(lǐng)導給員工打分的同時，也應(yīng)該接受員工的打分，好讓領(lǐng)導更好的掌握員工對領(lǐng)導的想法，對工作的想法，更好的開展下一步工作。

1、頻繁的人員和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，不利于人才培養(yǎng)和成長，不利于忠誠度的培育，不利于責任制落實，使員工在工作上缺乏長遠打算，容易造成工作出現(xiàn)脫節(jié)和漏洞，甚至更隱蔽的問題。最后問題暴露，當事人得不到責任追究，公司受損。如果團隊工作有熱情，配合默契，盡量保持穩(wěn)定。

2、目前工作機制不合理，責任體系不完善。建設(shè)與施工雙重管理工程項目，責任不清，存在推諉扯皮現(xiàn)象。特別是項目經(jīng)理任用體制，造成項目經(jīng)理難以管理。應(yīng)加強對項目經(jīng)理的管控措施，如收取一定數(shù)額的保證金，以規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險。

希望給予普通員工就近培訓學習的機會。一季度舉辦一次員工集體活動，以增加團隊凝聚力，增強員工之間的感情，在公司形成團結(jié)互助、同心同向的工作氛圍。創(chuàng)造一切可能的機會，讓員工參與到公司發(fā)展中來。加強《建工報》通訊員的培訓學習工作，以提高其寫作水平。

無論機關(guān)或基層都應(yīng)當成立“三人工作小組”

我們天華如今處于一個正在不斷做大做強的階段，在這一階段中，我們的員工隊伍也不斷的隨之擴大。我們公司人力資源科更是招聘了許多本科生及專業(yè)人員，但是仔細觀察，我們的隊伍會不會或多或少的出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：新員工專業(yè)能力強，卻缺乏一些工作經(jīng)驗；老員工具有豐富的工作經(jīng)驗，但在技術(shù)上缺乏一點能力。新員工認為自己專業(yè)基礎(chǔ)牢固，然而自以為然；老員工認為自己資歷深，卻不好意思請教他人。為了避免將來發(fā)生這樣的現(xiàn)象，我認為應(yīng)當成立“三人工作小組”。意義在于能夠起到以老帶新、加深溝通（團結(jié)一致）、相互幫助、共同進步。

實施計劃：每三人搭建一組，每組至少有一名老員工，并且每組舉薦一名小組長。每個月小組長都要向公司上報本小組進步最大的人員。公司在考核中增加一項“進步獎”來獎勵進步最大的員工。力求員工積極上進、相互競比。

高度重視錄用考察工作，嚴把錄用考察關(guān)，積極探索定性與定量考察 相結(jié)合的方式，確?？疾熹浻觅|(zhì)量；

合理用人、合理分配人。把合適的人分配到適合的崗位，提高對員工的重視度，增強員工的自信心，挖掘個人的潛能，實現(xiàn)個人價值最大化。

豐富員工的業(yè)余生活。當生產(chǎn)任務(wù)不是很緊張的情況下，可以開展一些集體活動，比如籃球比賽、文藝匯演、拔河比賽……完善休班制度。不同崗位制定不同的休班制度，勞逸結(jié)合，使員工享有應(yīng)有的權(quán)利。

精簡工作流程和工作環(huán)節(jié),減少工作的繁雜性。精簡和合理配置機構(gòu)，合理配置各崗位工作人員。以客觀公平公正的原則評價員工工作的得與失。和攪拌車車主溝通協(xié)調(diào),合理安排個攪拌車駕駛員的人數(shù)。

完善企業(yè)文化的建立,開展有效的培訓,不斷提高員工的專業(yè)知識,對

生產(chǎn)試驗人員進行現(xiàn)場指導及講解。勞逸結(jié)合,工作合理化,避免員工超負荷工作面,對工作產(chǎn)生厭煩情緒,開展豐富的文化生活,激發(fā)員工的積極性和責任感。領(lǐng)導要充分相信員工,多鼓勵員工，讓員工喜歡自己的工作,認可自己的工作價值，從而提高工作效率。

企業(yè)要多與員工溝通，才能更真實的了解每個員工的心態(tài)，可以促進

員工的工作動力。每個員工都希望得到領(lǐng)導的重視，也許領(lǐng)導的一席話可以改變一個員工的工作態(tài)度。企業(yè)也可以從員工中得到更多有利于公司發(fā)展的思路。我們公司也可以成立一個大的聊天版面，大家在里面可以暢說欲言，實名、匿名都可以，可以設(shè)定一個管理員來執(zhí)行監(jiān)督、上報工作。這樣可以及時了解、調(diào)整情緒不好的工作狀態(tài)，增進領(lǐng)導與員工之間了解。

設(shè)立建議箱，建議箱有專人管理，把員工建議匯總提交給公司領(lǐng)導，從而加強高層與基層之間的了解與溝通。

希望公司的培訓機制能加強，培訓會產(chǎn)生費用，但是，公司一旦認定

自己的員工會為公司盡力工作，就一定想法讓員工提高自身素質(zhì)。培訓應(yīng)該要結(jié)合公司的現(xiàn)實情況，包括產(chǎn)品培訓；商務(wù)禮儀；營銷技巧；內(nèi)容培訓；業(yè)務(wù)處理；電腦知識等。并且能不間斷的，能進行考核與績效掛鉤。

一、企業(yè)領(lǐng)導要和員工建立和諧的交流和共同機制，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工敢說真話，敢說實話，鼓勵員工表達自己不同見解，企業(yè)要營造良好的上下級關(guān)系，員工應(yīng)該多理解領(lǐng)導。

二、各科室的人員也很多。但是面對緊張的生產(chǎn)任務(wù)時卻沒有表現(xiàn)出人多力量大。對于某一件事來說，如果是單個個體獨立完成任務(wù)，責任感就會很強，會做出積極的反應(yīng)。但如果要求一個群體共同完成任務(wù)，群體中的每一個個體的責任感就會減弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，后者期望別人多承擔點責任，也就是：責任分散。

三、多組織員工上生產(chǎn)一線，生產(chǎn)忙不過來的時候，可以隨便拉一個人頂，做到人人會，人人能擔當，這樣不會造成生產(chǎn)受影響的不良狀況。如果每個人都多懂一點，每個人都多問一點，每個人都多去關(guān)心一點。那么我們就會避免很大一部分問題的發(fā)生。把損失降低到最低。

一、建立一個企業(yè)溝通交流平臺，公司領(lǐng)導多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流平臺打破上下級之間、部門之間、個人之間的界限，有效促進領(lǐng)導與員工之間，員工與員工之間的互動，消除隔閡，增 進理解，加強交流。

措施：使用企業(yè)空間、博客、留言板等方式，提倡大家就工作問題、生活休閑等方面多進行交流，促進員工對企業(yè)的感情。這種向心力是提高員工工作效率最有效的驅(qū)動力，也是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

設(shè)立合理化建議獎和創(chuàng)新建議獎。為增強員工的創(chuàng)新意識和敢于建言獻策的主動意識展示團體及個人“敢于爭先、敢于表現(xiàn)、敢于彰顯個性”的精神風貌。在各部室及各售樓處設(shè)立合理化建議箱和創(chuàng)新建議箱，員工所提建議可實名也可匿名，但提出的必須是合理化建議，由專人每月負責整理并提交公司經(jīng)理級領(lǐng)導。合理化建議一經(jīng)采納，根據(jù)年內(nèi)為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益評判，適當給予物質(zhì)獎勵。

公司適時為員工開展一些戶外活動及拓展訓練。增加員工工作的積極性，讓員工充分認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，克服心里惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力。

公司每位員工都應(yīng)塑造一個良好的職場形象，從而打造良好的企業(yè)形象。公司在培訓銷售知識的同時應(yīng)加強職場禮儀的培訓。職場禮儀不僅讓員工從學習中得到樂趣而且還可以修煉一個人的氣質(zhì)。這樣的職場禮儀學習可以在每個項目中每月組織1-2節(jié)課，既不耽誤學習還可以在工作中學到知識。

在金知業(yè)率先實行項目負責制，調(diào)整組織架構(gòu)，進行改革。因為項目銷售是企業(yè)的基礎(chǔ)，是根本利益，是公司實現(xiàn)效益的來源。我建議精簡后勤管理人員，將后勤人員進行優(yōu)化整合調(diào)配到各項目，充實一線崗位，穩(wěn)定前線。在每個項目建立項目部，將策劃、銷售、管理等資源在各個項目上進行有效整合，將最有實力的力量充實到戰(zhàn)場的最前線，使我們的項目銷售成為最有實力的尖銳部隊。

1、項目部管理人員采取競聘上崗

項目部管理人員不是上級長期任命，而是采取競聘上崗。讓金知業(yè)甚至其他公司的員工都能參與競聘，對所競聘項目的定位、策劃、銷售方式、銷售員的管理等等提出自已的意見和建議，公司就提出的意見和建議及人員的綜合能力擇優(yōu)選取項目管理人員，并且對項目部制定銷售計劃，實行考核制度，充分體現(xiàn)競爭、平等。

2、推行有競爭力的薪酬體制改革

改變現(xiàn)有的薪酬模式，讓各項目人員的工資與項目銷售計

劃完成情況、項目利潤掛鉤。分階段對各項目部進行業(yè)績考核，實行嚴格的考核制度，以及獎懲措施。調(diào)動隊伍當中每個人員的積極性，優(yōu)勝劣汰，以實現(xiàn)項目部工作人員效率最大化和公司利益最大化。金知業(yè)的每個后勤管理人員也都成為項目的兼職銷售員，本職崗位工作之余兼職所屬項目的銷售，工資與項目掛鉤。

這樣，將金知業(yè)全員的心和力量都集中在項目的最前沿，所有人的工資都跟項目銷售相關(guān)，每個月都有變化，每個人、每個月、每天都關(guān)心項目銷售，而不是等到年底再看。這樣大家齊心協(xié)力、凝心聚力朝著同一個方向努力！

3、建立公共關(guān)系部。為加快公司回款力度，我們信貸科常年與房管局和銀行打交道，而建立良好的人際關(guān)系是做好這項工作的前提和基礎(chǔ)。近年來公司的迅猛發(fā)展，要求我們需協(xié)調(diào)好與各個單位的關(guān)系，如稅務(wù)局、房管局、規(guī)劃局、銀行等。但目前這些關(guān)系單位都是各單位、部室獨立公關(guān)，因此，建議公司 設(shè)置公共關(guān)系部統(tǒng)一公關(guān)聯(lián)系關(guān)系單位，優(yōu)化工作程序，提高工作效率。

4、打造高效團隊，與員工定期有效溝通。在現(xiàn)實工作中，無論是領(lǐng)導者和團隊成員之間，還是團隊成員之間存在著或多或少的溝通障礙，這就要求發(fā)現(xiàn)問題及時溝通、及時協(xié)商和解決，在溝通中構(gòu)建鞏固和健全的團隊精神。因此，定期開展座談會，加強領(lǐng)導與員工心與心的交流，提出近期工作上的問題與想法，培養(yǎng)能夠公司和諧的工作氛圍。

5、提升服務(wù)，創(chuàng)新意識。樹立良好的服務(wù)意識觀念，轉(zhuǎn)變觀念，改變舊的服務(wù)體系。像海爾集團學習顧客永遠是對的，把服務(wù)作為我們的第一需要。善待每一位客戶，增強客戶對所購物業(yè)提供豐富多彩生活的認可，從而帶動各項目銷售。

對員工的學習培訓教育應(yīng)該因勢利導、有一定針對性。就專業(yè)技能學習而言，不但是為培訓而培訓，而要根據(jù)公司的發(fā)展計劃和目標需求，有所側(cè)重的加入引導，使學習興趣和專業(yè)技能相結(jié)合，使學習和發(fā)展相互促進，相得益彰。

注重員工社交禮儀方面的培訓。目前，公司擁有很多年輕有活力的員工，但是由于實際工作經(jīng)驗的限制，理論和實際沒有完全結(jié)合，所以外部協(xié)調(diào)能力會有一定的欠缺。因此，建議公司采取靈活多樣的方式開展一些業(yè)務(wù)知識、社交禮儀等方面的培訓，從而提高員工個人的應(yīng)變、協(xié)調(diào)、組織及創(chuàng)新能力。

建議公司適時組織集體聯(lián)誼活動。公司可適時組織集體聯(lián)誼活動，例如年會聚餐、舉行聯(lián)歡等，即加強員工之間的溝通，也提高了員工對公司的歸屬感，緩解員的工作壓力，提高工作效率。

打造高素質(zhì)人才。通過學習和培訓等方式，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和自身綜合素質(zhì)，打造一支高素質(zhì)隊伍。在培養(yǎng)人才方面要積極迎合新時代新技術(shù)的需求，增強企業(yè)抵御風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

適時組織開展員工活動。由于日常工作開展過程中的某些時期（銷售開展、回款壓力、內(nèi)部建設(shè)）造成年輕員工壓力大，間接的影響到了正常工作的開展。所以公司或部門領(lǐng)導可依據(jù)工作進行的實際階段，開展諸如聚餐、聯(lián)歡會、年會等活動，這樣既溝通員工之間的感情，也提高了工作效率，更加強了對公司的企業(yè)歸屬感，有助于公司的人力資源管理。

控制人才的流動。隨著菏澤開發(fā)項目的增多，優(yōu)秀人員流動性也較大，公司可適時組織一些集體活動，多給員工一些照顧和溫暖，加強員工對公司的歸屬感和認同感。

要重視在培訓方面的投入。給員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃美好未來；建立動態(tài)、公平、跨區(qū)域的績效考核與薪酬體系；構(gòu)建企業(yè)文化，提供良好發(fā)展氛圍。留住人才，還需要建立健全公司的企業(yè)文化，讓公司擁有強有力的凝聚力與號召力，讓公司文化感染每一位員工。

企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)與各級員工建立和諧的溝通交流機制，上情下達、下情上達。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關(guān)系，員工多理解領(lǐng)導，領(lǐng)導也要放下姿態(tài)，禮賢下士、體察民情。領(lǐng)導安排完工作之后不要急于求成，不要認為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結(jié)果會不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，不挫敗員工的工作積極性。

營銷策劃公司主要任務(wù)就是出好的策劃方案以協(xié)助公司銷售，隨著公司項目逐漸增多，建議大力引進一批優(yōu)秀策劃人才，有豐富經(jīng)驗，分成小組，直接負責項目對接，去真正的了解項目給項目帶來優(yōu)秀的策 劃方案。

選拔優(yōu)秀人才，讓其在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調(diào)整或者解聘，這樣有助于員工素質(zhì)及公司整體能力的提高。

為保證天華穩(wěn)定長遠發(fā)展，保證人才不流失，吸引更多精英的加入，特申請工資上漲。目前工資架構(gòu)：每月基本工資（880元）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1480元 建議提高基本工資。提高后工資結(jié)構(gòu)：基本工資（1280）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1880元

人是企業(yè)的一種資本，以人為本，有用即是才。這種人才觀不唯學歷，不唯資歷，不唯身份，克服了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。

現(xiàn)在我們企業(yè)人員引進必須要高學歷、注重專業(yè)對口，從根本上來說這無可厚非，這也是企業(yè)快速發(fā)展的基石，但并非任何部門的人才引進都需要用這樣的指標進行衡量，我們的技術(shù)崗位，主要以工作技能為考核指標、財務(wù)部門主要以業(yè)務(wù)能力和職稱作為考核依據(jù)。因此在我們的人才招聘時真正高學歷和經(jīng)驗豐富的人是少之又少，巨人集團的史玉柱曾經(jīng)說過一句話“在我看來博士生和高中生沒有什么差別，只要能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤是最主要的”。我們引進人才的主要標準不應(yīng)把學歷卡的太死。人才引進后對于人才的福利待遇我們都是有試用期和正式簽約，那么不同崗位的人，不同工作履歷的人試用期的薪資待遇就應(yīng)該有差別化，這樣既是對人才技能的重視，也是對他專業(yè)程度的認可。

我們的公司目前存在著大量聘用人員，在實際工作中聘用人員的工作效率及產(chǎn)能有時不比正式人員低，但由于考慮企業(yè)運轉(zhuǎn)成本和員工自身原因得不到轉(zhuǎn)正機會而實行聘任，聘任既沒有養(yǎng)老保險也沒有醫(yī)療保險，聘用人員的流失率也是最高的，人們尋找工作一是為了生存，另一是為了有保障，現(xiàn)在很多企業(yè)都在為職工交納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，雖然是聘任制但有了這兩樣感覺是有了保障，人才流失率也大大降低，我們現(xiàn)在正式員工實行的合同制給正式人員的誤導是正式人員終身制，一旦轉(zhuǎn)正將是永久性的，沒有任何的壓力，工作的動力也開始缺乏。因此，我們的人才引進和福利待遇的改善要能起到激勵作用和留住人才。

第四篇：企業(yè)合理化建議活動策劃書

XXXX合理化建議活動

一、活動主題

“群策群力——我為環(huán)保獻計策”

二、活動目的充分發(fā)揮青年人愛崗、敬業(yè)、奉獻、盡責的企業(yè)主人翁精神，鼓勵廣大青年員工聯(lián)系本部門目前管理和工作現(xiàn)狀，著眼于XXX發(fā)展，圍繞隊伍建設(shè)、內(nèi)部管理、工作質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、文化氛圍等方面提出更先進、有價值、可實施的合理化建議，廣開言路，群策群力，為促進XXX進一步發(fā)展獻計獻策，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

三、活動時間

2012年6月（XXX合理化建議活動月）

四、活動內(nèi)容及步驟

合理化建議是指對我處的生產(chǎn)經(jīng)營、管理等體系文件提出書面修改、改進建議和意見，或針對目前管理和生產(chǎn)工作現(xiàn)狀提出更先進的方式、方法、工作或作業(yè)流程，被采納后能產(chǎn)生一定的管理或經(jīng)濟效益的建議、意見或方案。員工應(yīng)當以真實的身份提出合理化建議，可以是一人或多人。屬于員工崗位職責內(nèi)的事項以及單純的意見、希望和要求，無具體的優(yōu)化實施辦法的不屬于合理化建議范圍。

本次活動在XXX黨支部領(lǐng)導、處行政的支持下，由團支部牽頭組織，具體實施計劃如下：

1、活動啟動階段（7月2日）

利用XXX座談會之際，啟動本次活動，在會上對活動的目的、要求、流程等進行說明，增強宣傳效果，同時積極發(fā)揮基層團組織作用，在全處范圍內(nèi)做好宣傳，組織引導廣大青年員工積極思考，踴躍參與到合理化建議活動中。

2、收集整理階段（7月3日~24日，三周時間）

本階段以科室為單位組織員工填寫《員工合理化建議表》，并通過郵件途徑提交至指定郵箱XXX匯總。

3、發(fā)布總結(jié)評審階段（7月25日~31日）

為保證活動的有效性，擬成立“XXX合理化建議評審小組”，對員工提出的建議進行整理分析和評比，并對評出的優(yōu)秀合理化建議表彰，并納入XXX相關(guān)管理文件或據(jù)此改進XXX工作。

五、評審及獎勵

為鼓勵廣大員工積極參與合理化建議活動，在意見征集完后，由評審組對員工提出的合理化建議進行評比，根據(jù)建議的內(nèi)容、方案、措施情況，分別設(shè)置鼓勵獎、最佳建議等獎項，擇優(yōu)選出最佳建議1~3條，在全處范圍內(nèi)發(fā)布，并予以物質(zhì)獎勵。

獎項設(shè)置及獎品方案：

鼓勵獎：只要按照合理化建議格式、內(nèi)容要求提出的建議，無論是否采納，均予以價值XXX元獎品鼓勵；

優(yōu)秀獎：經(jīng)評審為合理化并被采納的建議，處將予以價值XXX元獎品獎勵； 金點子獎：在評出的合理化建議中，請選1~3條最有建議，給予的物質(zhì)獎勵。

XXX元左右

XXX團支部

2013-6-26

員工合理化建議表

第五篇：企業(yè)員工合理化建議及獎勵制度

員工合理化建議及獎勵制度

（草案1）

引言合理化建議制度又稱為獎勵建議制度，改善提案制度，創(chuàng)造性思考制度。員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行經(jīng)營管理、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)流程、工藝、管理制度等方面有改善的地方而提出建設(shè)性的改善意見或構(gòu)思，稱為“提案”或 “建議”。公司選擇優(yōu)良且有效的提案加以實施，給予提案者適當?shù)莫剟?，這種有系統(tǒng)地處理員工提案的方法，就被稱為“合理化建議制度”。目的：

合理化建議制度旨在充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，尤其是重視并鼓勵主管級以下人員能夠直接參與管理，建立員工與公司的溝通渠道，下情上達，提出合理化建議，讓員工能與企業(yè)的管理者保持經(jīng)常性的溝通，籍以改善環(huán)境、優(yōu)化流程、提高效率、節(jié)約成本，增強企業(yè)活力和經(jīng)濟效益，特制定本制度。

1、適用范圍：公司全體員工

2、組織架構(gòu)：

3、1為組織實施本管理制度，公司成立合理化建議審定委員會（以下簡稱“審委會”）。3、2審委會架構(gòu)：

3、3審委會職責：3、3、1提案制度和評審標準的制定、研究、改進以及員工提案項目的審議；3、3、2員工提案獎金金額的研究及項目實施成果的考核；3、3、3審查和監(jiān)督重大合理化建議的實施；3、3、4總結(jié)、評估、獎勵每年的合理化建議活動。

4、合理化建議范圍

合理化建議以提高安全技術(shù)水平、降低物資消耗、提高作業(yè)效率、加強企業(yè)管理、改善工作條件為重點。

4、1、重點建設(shè)性建議內(nèi)容：

（1）對公司未來經(jīng)營、發(fā)展規(guī)劃的調(diào)研、可行性研究分析報告等的建議；

（2）各種工作流程、規(guī)程的改進；

（3）新產(chǎn)品開發(fā)、營銷、市場開拓的建議

（4）技術(shù)工藝和生產(chǎn)流程的改進，設(shè)備維護保養(yǎng)的重大改善等建議；

（5）控制成本費用和不良品率，提高產(chǎn)品質(zhì)量新方法的建議；

（6）對公司生產(chǎn)、物流降低消耗等方面的創(chuàng)新建議；

（7）促進生產(chǎn)安全，預防災害發(fā)生的新舉措；

（8）公司急需解決的難題；

（9）其它能給公司帶來較大經(jīng)濟效益的建議和提案。

（10）企業(yè)文化建設(shè)、后勤保障、員工福利等4、2一般性建議、改善措施的內(nèi)容

（1）各種操作方法、制造方法、工藝、作業(yè)程序、提高工作效率的改善等；

（2）廢料利用、節(jié)約能源、作業(yè)安全等的改善；

（3）對于質(zhì)量、管理制度、人員結(jié)構(gòu)、各項隱患防護等的改善；

（4）對不良行為的舉報及有利于公司發(fā)展的各項建議。

5、建議的申請、審核程序、等級劃分

5.1 申請、審核程序：

（1）員工建議可通過公司OA系統(tǒng)員工合理化建議欄提交建議，或以郵件發(fā)到合理化建 議委員會的指定郵箱（申請人也可以填寫<<合理化建議申報單>>，提交直接上級或部門經(jīng)理），合理化建議委員會工作成員定期收集建議并給予反饋； 允許員工建議是匿名或聯(lián)名的，合理化建議委員會也可公布若干經(jīng)營管理問題或難題，征招建議，收到提案后即進行登記、編號、匯總，每月一次將建議提案公布在OA系統(tǒng)上。同一內(nèi)容以先提者為準，同一日提案視為聯(lián)名。經(jīng)初步分類整理后送有關(guān)專家或被提案單位初審。不予以受理或暫保留的，應(yīng)及時通知原建議人，原建議人準予申訴一次。初審認可后，委員會進行復審。復審中對提案劃分等級，并落實提案執(zhí)行部門和主辦人。

（2）經(jīng)采納的合理化建議，具體實施單位或主辦人應(yīng)及時列入實施計劃，積極創(chuàng)造條件，公司在資金、材料、人力、工時等方面給予支持。

（3）委員會指定專人對提案落實執(zhí)行情況進行調(diào)查、追蹤，協(xié)調(diào)解決存在的問題，對提案 執(zhí)行情況進行總結(jié)、效益評估及相關(guān)資料歸檔保存，將提案結(jié)果作成報告，擬訂獎勵方案，報委員會核準后在OA系統(tǒng)上公布并備案歸檔。

（4）提案改進結(jié)果所導致的專利、專有技術(shù)和成果，其知識產(chǎn)權(quán)屬公司所有。

（5）對提案的執(zhí)行發(fā)現(xiàn)造假的，取消獎勵，并追究責任。

5.2 等級劃分標準：

提案依其重要性分為四級：

A級，重要的，多為創(chuàng)新性的；

B級，較重要的，多為改良性的；

C級，一般性的；

D級，反映在個別問題點上的。獎勵

提合理化建議獲獎?wù)撸涫论E記入本人檔案，年終時可作為評選先進、獎金發(fā)放、考核晉級、聘任職務(wù)等的依據(jù)之一。對于積極提出合理化建議的員工，其建議雖未被采納，所在單位可根據(jù)具體情況自定適當鼓勵的辦法。

6.1獎勵辦法

6.1.1.凡1年內(nèi)積極提出合理化建議且末采用的每3項發(fā)給獎金60元；

6.1.2.凡1年內(nèi)提出建議累計3項，且均為暫保留的，發(fā)給獎金120元。

6.1.3.對建議被采用的每項發(fā)給獎金：A類200元，B類150元，C類100元，D類50元，作為一次性獎勵；

6.1.4.對因創(chuàng)新和改善而降低成本或增加效益的，按下列比例提取獎金：

（1）年節(jié)約或創(chuàng)新價值100萬元以上，按2.5%計算。

（2）年節(jié)約或創(chuàng)新價值50萬元以上至100萬元以下，按2.5%～3%計算。

（3）年節(jié)約或創(chuàng)新價值10萬元以上至50萬元以下，按3%～4%計算。

（4）年節(jié)約或新創(chuàng)價值1萬元以上至10萬元以下，按4%～5%計算。

（5）年節(jié)約或新創(chuàng)價值1000元以上至1萬元以下，按5%～6%計算。

（注：6.1.3與6.1.4兩種情況可同時享受）

6.2提案改進結(jié)果致公司注冊了專利、專有技術(shù)和成果，可給建議人一次性特別獎金。

6.3保留或不采用的提議如后續(xù)得到采納，按照6.1條款給建議人追認獎勵。

6.4聯(lián)名建議的獎勵分配由具名在前的第一提案人主持，其他建議人如不服可向委員會申訴。

6.5本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會議通過后從下發(fā)之日起實施。

附件：合理化建議申報單

合理化建議申報單