第一篇：人力資源管理任務(wù)1

《人力資源管理》任務(wù)1答案

一、單項(xiàng)選擇題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平

B.與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制

C.與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機(jī)制

D.有效的績效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 2.具有內(nèi)耗性特征的資源是()。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 3.決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程是（）。

A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.組織戰(zhàn)略 C.戰(zhàn)略管理 D.戰(zhàn)略選擇 4.人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B.與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系 C.與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo) D.有效的績效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 5.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（）。

A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動(dòng)的資源 6.（）人性假設(shè)理論來自霍桑實(shí)驗(yàn)。

A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)人 7.把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（）。

A.過渡矩陣法 B.市場調(diào)查預(yù)測法 C.相關(guān)因素預(yù)測法

D.回歸分析法 8.馬斯洛提出了（）人性假設(shè)理論。

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人

D.自我實(shí)現(xiàn)人 9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化 背景 D.產(chǎn)品 10.（）是指狹義的人力資源。

A.人口資源 B.人力資源 C.人才資源 D.勞動(dòng)力資源

二、多項(xiàng)選擇題（共 5 道試題，共 10 分。）

1.舒勒的“５Ｐ”模式包括()

A.人力資源理念 B.人力資源政策

C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源實(shí)踐 E.人力資源流程 2.人本管理的基本要素包括()

A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化背景 D.價(jià)值觀 3.人力資源()。

A.關(guān)注的是價(jià)值問題 B.反映的是存量問題 C.反映的是流量問題 D.把人當(dāng)作成本 E.把人當(dāng)作財(cái)富的源泉 4.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()

A.以人為核心

B.視人為中心 C.以事為中心

D.視人為物 E.視人為成本 5.外部人力資源供給的預(yù)測方法包括()。

A.相關(guān)因素預(yù)測法 B.市場調(diào)查預(yù)測法 C.回歸分析法 D.人力資源盤點(diǎn)法

三、判斷題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 2.傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。()A.錯(cuò)誤 B.正確 3.人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。()A.錯(cuò)誤 B.正確

4.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

5.人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確 6.人力資源不是再生性資源。()A.錯(cuò)誤 B.正確 7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 8.外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。()A.錯(cuò)誤 B.正確 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。()A.錯(cuò)誤 B.正確 10.人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確

四、簡答題（共 5 道試題，共 40 分。）

1.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？

參考答案：

隨著人力資源管理在組織中發(fā)揮越來越重要的作用，人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位也是越來越重要。人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的關(guān)系。在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問題，可以幫助公司實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢(shì)。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動(dòng)的角度來考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場等相關(guān)因素。人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實(shí)施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓(xùn)的方向和任何實(shí)施績效管理，并能夠決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。

2.在人力資源短缺或者過剩時(shí)應(yīng)采取什么樣的管理決策？

參考答案：

1、人力資源短缺時(shí)的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員

2、人力資源過剩時(shí)的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本 3.人本管理理論的基本內(nèi)容？

參考答案：

人本管理的基本內(nèi)容是：

1、人的管理第一；

2、以激勵(lì)為主要方式；

3、建立和諧的人際關(guān)系；

4、積極開發(fā)人力資源；

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

參考答案：

1、人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。

2、人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

3、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨(dú)使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。

4、現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的利益。

5、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。5.人力資源規(guī)劃的作用是什么？

參考答案：

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求； ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢(shì)； ⑶提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用； ⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理； ⑸有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)； ⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

五、論述題（共 1 道試題，共 15 分。）

1.試述人本管理的機(jī)制。

參考答案：

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

六、案例分析題（共 1 道試題，共 15 分。）

蘇澳公司案例

參考答案：

一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。蘇澳公司近年來就經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。
蘇澳公司的人力資源規(guī)劃是科學(xué)有效的。首先，公司高度重視這件事情，派了4名專業(yè)工作人員來實(shí)施。規(guī)劃的方法科學(xué)，準(zhǔn)備充分，對(duì)人力資源的供給和需求都進(jìn)行了預(yù)測，并能夠根據(jù)各部門的實(shí)際情況做出人力資源預(yù)測。其次，蘇澳公司對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行了有效的評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，這四名人員還要完成詳細(xì)的公司人力資源情況的書面報(bào)告。在評(píng)價(jià)的過程中，找出差距，并制定出糾正措施。這四名人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查，并與直線經(jīng)理協(xié)商。經(jīng)過以上的工作，蘇澳公司的人力資源規(guī)劃才能夠得到良好的效果。所以，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這是與組織自身發(fā)展相適應(yīng)的。

結(jié)合案例內(nèi)容部分請(qǐng)按照自己對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來回答。案例題沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，但一定要符合理論和案例內(nèi)容，邏輯清晰，不要自相矛盾。

第二篇：人力資源管理04任務(wù).

案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：

1、該百貨公司實(shí)行的是績效工資制。

2、優(yōu)點(diǎn)：員工工資與績效直接掛鉤，能跳動(dòng)職工尤其是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性，能防止工資成本過分膨脹，直觀透明，簡單易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致過分注重短期績效而忽略長期績效，容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工的和睦關(guān)系，導(dǎo)致員工忽略售后服務(wù)等非銷售任務(wù)，員工收入穩(wěn)定性差。案例分析：員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

1、請(qǐng)用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例。答：

1、組織文化的改變，使不再普升的人通過新的挑戰(zhàn)來獲得新的尊重和成功。組織文化它規(guī)范著組織成員的價(jià)值和行為。因此，傳統(tǒng)的組織文化需要改變，成功的含義必須擴(kuò)大。我們關(guān)于成功的概念必須改變，應(yīng)該讓人們能在工作中和生活中無時(shí)無刻不感到“成功”。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谛碌姆瞰I(xiàn)獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價(jià)值，繼續(xù)受到激勵(lì)。

2、重新工作設(shè)計(jì)，發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路 管理者可以通過工作重新設(shè)計(jì)，改變工作特性的某一維度，從而提高工作的激勵(lì)潛能，使處于事業(yè)停滯期的成員改變心理狀態(tài)，以更大的熱情投入到組織的工作中來。工作重新設(shè)計(jì)的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

3、實(shí)行寬帶薪酬，淡化職位觀念 實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工再組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績效，即使績效工資和技能工資在薪酬中占有相對(duì)多的分量。從而降低職位工資的影響，使 那些普升不上去，處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過職位的障礙，使薪酬與崗位聯(lián)系極度弱化，使向上普升變得不再那么重要，使員工的注意力由職位等級(jí)轉(zhuǎn)向個(gè)人或團(tuán)體創(chuàng)造的績效。

4、注重對(duì)個(gè)人技能的培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)室讓員工滿足當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)是讓員工達(dá)到未來的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間推移會(huì)老化，變得陳舊過時(shí)。培訓(xùn)主要是在工作現(xiàn)場進(jìn)行的，常用的培訓(xùn)方式有工作輪換和學(xué)徒方法。讓處于“事業(yè)停滯期”的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問或?qū)?，也是一種管理組織成員“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象的好方法。消除了因事業(yè)停滯而帶來的心律焦慮，同時(shí)，也對(duì)組織作出了貢獻(xiàn)，對(duì)組織成員的社會(huì)化起到了促進(jìn)作用。

5、組織成員的自我反思和積極進(jìn)取

除了組織管理者的努力外，組織成員不是被動(dòng)的接受者，他們也要努力思考如何突破停滯，從停滯狀態(tài)中走出來?！笆聵I(yè)停滯期”給這部分成員提供了一個(gè)反思自己的機(jī)會(huì)，他們得以思考“未來的路該怎么走"之類的問題。關(guān)鍵是個(gè)人要調(diào)整心態(tài)，重新定位，建立更遠(yuǎn)大的前景，積極進(jìn)取，尋找自己的閃光點(diǎn)。不要總是認(rèn)為自己一無是處，那樣的話，職能永遠(yuǎn)的陷入停滯期無法擺脫。

第三篇：人力資源管理任務(wù)3

（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃，常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上，將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到 被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面，產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng)，這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。

（2）羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考評(píng)不是很合理。

（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

（3）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：1.由印象考評(píng)法改進(jìn)為績效考評(píng)法?？冃гu(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工 作反應(yīng)。③績效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

第四篇：人力資源管理任務(wù)02

我來擔(dān)任本次活動(dòng)的組長: 侯磊

唐鵬斌同學(xué)發(fā)言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本.有針對(duì)性設(shè)題:根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目.張倩同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo),通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.有效了解面試人員的興趣愛好,找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn),舉具體愛好的事例,對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解.陳靜學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo):通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.復(fù)試的合理形式安排,通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細(xì)致的做人員甄選.人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個(gè)部門找,做什么職位等,對(duì)職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn).郭昌卉同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn)),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行.建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證.引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.結(jié)論:通過金益康公司正確的人力資源管理觀念,我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃,教育培訓(xùn),配置使用,考核評(píng)價(jià),激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì).所以說,制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì).面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個(gè)部門找,做什么職位等,對(duì)職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn).金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ).

第五篇：公共部門人力資源管理01任務(wù)

答(1)案例中可以看出郭謀被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因?yàn)镃 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知郭某被辭退是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭不去了解真實(shí)的情況最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。他所在科室在他的考核中“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為最低分尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。從案例中所舉的事實(shí)來看當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí)只有郭某不肯這樣做并把情況匯報(bào)了上級(jí)因?yàn)榭浦魅蔚脑虬l(fā)上一起醫(yī)療糾紛導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一個(gè)月科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下沒有起碼的醫(yī)德業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而且他的個(gè)性較強(qiáng)所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”“職業(yè)道德”“勞動(dòng)紀(jì)律”都有問題遭到打擊報(bào)復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來看科室完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江第一位腦外科博士在當(dāng)時(shí)也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間他還獲得了研究生的最高獎(jiǎng)學(xué)金說明他在讀書期間成績非常優(yōu)異在C醫(yī)院工作的兩年多時(shí)間他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)并發(fā)表了多篇論文。另外他長期擔(dān)任大學(xué)的教學(xué)工作工作勤懇也從來沒有出國醫(yī)療事故后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用可以看出郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般吳院長對(duì)他的情況并不很清楚但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念根據(jù)科室的反映和評(píng)價(jià)醫(yī)院把郭某辭退了。

(2)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。從案例來看存在以下幾個(gè)問題 1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念沒有“以人為本“的管理觀念不尊重人才不重視人才只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合沒有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。2人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵(lì)等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理不能反映人力資源真實(shí)的情況因此才會(huì)出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。3醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)部的溝通不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視人才也不愛護(hù)人才

(3)1改善C醫(yī)院人才管理體制優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。

2樹立正確的人力資源觀念提倡人本管理、尊重人才、重視人才 3采取有效措施使組織內(nèi)的溝通不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視