第一篇：中興通訊：人才是創(chuàng)新之本

“一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，二流企業(yè)賣技術(shù)，三流企業(yè)賣產(chǎn)品”，中國(guó)企業(yè)在全球市場(chǎng)這個(gè)競(jìng)技場(chǎng)上大多數(shù)都在承擔(dān)著三流企業(yè)的角色，“中國(guó)制造”更多的代表的是低技術(shù)含量、低附加值的產(chǎn)品。據(jù)悉，最近一家在直布羅陀注冊(cè)小公司alvito居然向歐盟提交申請(qǐng)三個(gè)帶有明顯歧視性的“not made in china”(非中國(guó)制造)的商標(biāo)，引起了眾多專家的探討和反思，也正反應(yīng)的是“中國(guó)制造”的技術(shù)之痛。

在中共十六屆五中全會(huì)和“十一五規(guī)劃”中，國(guó)家已經(jīng)將“自主創(chuàng)新”列為了國(guó)家一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施，顯然，要解決的問題也就是改變中國(guó)企業(yè)的基因，完成由“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的角色轉(zhuǎn)變。

作為在香港和深圳兩地上市的大型通信制造業(yè)上市公司和國(guó)內(nèi)出色的創(chuàng)新型企業(yè)，中興通訊已成為中國(guó)電信市場(chǎng)最主要的設(shè)備提供商之一，與100多個(gè)國(guó)家的500多家運(yùn)營(yíng)商建立了合作關(guān)系，在全球前100家運(yùn)營(yíng)商客戶中進(jìn)入30家，為全球近3億人口提供優(yōu)質(zhì)的、高性價(jià)比的產(chǎn)品與服務(wù)。在美國(guó)《商業(yè)周刊》公布的2005年全球信息技術(shù)百?gòu)?qiáng)榜(information technology 100)中，中興通訊作為中國(guó)內(nèi)地惟一的it及通信制造企業(yè)成功入選。

在中興通訊看來(lái)，要實(shí)現(xiàn)由“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變，特別是提升核心技術(shù)創(chuàng)造力、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定能力，人才創(chuàng)新都是當(dāng)務(wù)之急、也是國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍欠缺的短板。

人才引進(jìn) 讓創(chuàng)新具備驅(qū)動(dòng)力

在中興通訊看來(lái)，不管是管理、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)還是技術(shù)研發(fā)等諸多層面，人才的管理和培養(yǎng)體系都是一個(gè)核心話題，也是任何一家企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，可以看作是“創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力”。而要完成人才競(jìng)爭(zhēng)力的積累，首先就是要實(shí)現(xiàn)成功的人才引進(jìn)，讓“創(chuàng)新發(fā)動(dòng)機(jī)”真正獲得驅(qū)動(dòng)力。

對(duì)此，中興通訊創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)侯為貴在1985年公司建立之初就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，只有掌握核心技術(shù)，才能具備和跨國(guó)通信巨頭比拼的資格，人才的篩選和延攬關(guān)鍵一環(huán)。比如，每年拿出銷售收入的10%作為研發(fā)投入，其中的重點(diǎn)就是通過高待遇吸引業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的高科技人才，以公司2004年銷售額340億人民幣估算，公司現(xiàn)在的年度研發(fā)投入就超過30億人民幣，近3年的研發(fā)投入近100億人民幣。

正是有著這樣的人才戰(zhàn)略，公司逐步形成了一支強(qiáng)有力的人才創(chuàng)新隊(duì)伍。目前27000名員工中，博士、博士后400多人，碩士7600多人。從事技術(shù)、研發(fā)的高級(jí)人才總計(jì)超過10000人，成為中國(guó)最具活力的高科技企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。國(guó)內(nèi)真正的3g研發(fā)人才不超過2萬(wàn)人，中興通訊整體3g研發(fā)人才至2005年底已達(dá)4000人之多。中興通訊在北京、上海、深圳等3g人才集中區(qū)以及南京、西安等技術(shù)人才高密度都建立“本地化人才基地”。

特別是隨著在人才創(chuàng)新戰(zhàn)略上的努力，中興通訊已經(jīng)開始在全球技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則的角逐上占到了一席之地。截至目前，中興通訊已經(jīng)累計(jì)申請(qǐng)核心專利突破3000項(xiàng)，其中大部分為發(fā)明專利申請(qǐng)，并首開了中國(guó)企業(yè)向國(guó)際同行進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)備專利授權(quán)許可的先河。

在公司內(nèi)部的管理干部會(huì)上，董事長(zhǎng)侯為貴和總裁殷一民還要求各級(jí)干部一定要將引進(jìn)人才作為主要工作任務(wù)和考核目標(biāo)之一。面對(duì)即將啟動(dòng)的3g建設(shè)，中興通訊相關(guān)人士表示：“中興通訊將在現(xiàn)有超過10000名研發(fā)人才的基礎(chǔ)上繼續(xù)加大招聘力度，具有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才，特別是3g人才多多益善”。

人才培養(yǎng) 推行“三線晉升”制

在中興通訊看來(lái)，單純通過高工資、高待遇以引進(jìn)人才還不夠，實(shí)施以人為本的人才戰(zhàn)略，建立了一整套培訓(xùn)、使用、激勵(lì)人才的機(jī)制，特別是給人才發(fā)展空間、培養(yǎng)和利用好人才，真正做到“待遇招人，事業(yè)留人”。

中興通訊從實(shí)踐中證明，一套行之有效的人才創(chuàng)新理念能增強(qiáng)公司的凝聚力，保障企業(yè)能獲得源源不斷的驅(qū)動(dòng)力。

比如，公司根據(jù)人才發(fā)展的三大方向形成了“人才管理的三條跑道”。盡量為公司內(nèi)的人才提供最大和最合適的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，在管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條跑道上都能有所嘗試并找到最佳的位置，而且這三條序列既平行發(fā)展，又可交叉選擇。如果一名員工不善于管理，但由于技術(shù)特別過硬而成為技術(shù)序列的佼佼者，那么他就可以享受到與管理序列的最高者一樣的待遇。在這一職務(wù)體系下，員工一般都能找到最適合自己特長(zhǎng)的崗位，并在那里實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這可以看作是中興在人才創(chuàng)新方面一直堅(jiān)持的“以人為本”理念的體現(xiàn)。作為企業(yè)文化和人力資源管理的核心理念，中興圍繞著這個(gè)理念制訂了相關(guān)的人才規(guī)劃，避免了人才錯(cuò)位等不良現(xiàn)象。

與此同時(shí)，中興通訊建立了一套激勵(lì)人才的機(jī)制，不僅為員工提供一流的薪資和福利保障體系、培訓(xùn)體系，更重要的是，在公司內(nèi)部大力營(yíng)造互相尊重的和諧的文化氛圍，以感情留人。

此外，中興通訊把最新的人力資源管理理論最大限度的與企業(yè)特色結(jié)合起來(lái)，并設(shè)立了一項(xiàng)干部競(jìng)聘和直選制度。中興通訊的中層干部全部公開競(jìng)聘上崗，而基層干部則由基層單位所有人員直選產(chǎn)生，所有干部都有任期限制。同時(shí)，以制度保障競(jìng)聘或直選過程的公平、公正、公開，令員工信服，也調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

2001年，中興通訊獲教育部“珍惜人才獎(jiǎng)”，并入選“中國(guó)大學(xué)生就業(yè)首選企業(yè)”。2003年9月，中興通訊榮獲中國(guó)it行業(yè)“最佳雇主”稱號(hào)。2005年7月，中興通訊被評(píng)為“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主”?？梢?，中興自始至終都人性化的彈性人才管理制度而受到社會(huì)的尊敬，而要想讓外界認(rèn)可中興的人才創(chuàng)新理念，首先就是要在員工內(nèi)部獲得高的滿意度。

市場(chǎng)國(guó)際化 人才本地化

對(duì)于像中興通訊這樣的國(guó)際化企業(yè)來(lái)說(shuō)，海外市場(chǎng)的人才管理直接左右著市場(chǎng)的業(yè)績(jī)。早在2000年，中興通訊就明確提出了“三個(gè)國(guó)際化”的口號(hào)——市場(chǎng)國(guó)際化、人才國(guó)際化、資本國(guó)際化。而這中間，人才國(guó)際化既是難點(diǎn)又是重點(diǎn)，而只有跳過這一道坎才能在海外市場(chǎng)開花結(jié)果。

在“走出去”的過程中，中興通訊培養(yǎng)了一批熟悉國(guó)際市場(chǎng)規(guī)則、具備開拓精神的來(lái)自國(guó)內(nèi)的人才隊(duì)伍，同時(shí)，隨著國(guó)際化進(jìn)程的推進(jìn)，海外員工“本地化”工作也在穩(wěn)步推進(jìn)。目前，從事國(guó)際市場(chǎng)推廣的員工約4500人，占公司市場(chǎng)人員的45%。海外市場(chǎng)中，員工本地化率為60%。

為解決文化差異、語(yǔ)言障礙等問題，中興通訊在海外員工管理上遵從了“人才本地化”的策略，同時(shí)輔以母公司派遣的策略。既提高了海外市場(chǎng)一線的銷售能力，又保證了總部對(duì)國(guó)外市場(chǎng)的控制力。目前，中興通訊已經(jīng)在全球成立了14個(gè)具備本地化營(yíng)銷咨詢、技術(shù)支持和服務(wù)保障平臺(tái)，有力促進(jìn)了企業(yè)國(guó)際化市場(chǎng)的發(fā)展。據(jù)估計(jì)，公司2005年的國(guó)際市場(chǎng)收入約占整體銷售額的50%。

可以說(shuō)，正是堅(jiān)持人才創(chuàng)新戰(zhàn)略，中興通訊20年間才完成了從一個(gè)小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變，并取得了一系列自主創(chuàng)新成果。根據(jù)外電最新報(bào)道，2006年2月世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織wipo(world intellectual property organization)公布的2005年全球?qū)＠{(diào)查資料顯示，中興通訊公司成功躋身發(fā)展中國(guó)家企業(yè)全球前10強(qiáng)。

第二篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給與重視和重點(diǎn)培養(yǎng)的。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進(jìn)最好的人

企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)普遍面臨一個(gè)重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行考慮即（1、需要什么職責(zé)選什么樣的人；

2、專業(yè)性越專越好；

3、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備忠誠(chéng)、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神、敢于承認(rèn)錯(cuò)誤和能及時(shí)改進(jìn)）。

二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)

只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來(lái)，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。

三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

平時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，有落實(shí)，有檢查，有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長(zhǎng)。

四、定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)

現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來(lái)說(shuō)，知識(shí)和技能的更新速度非常快，我們要隨時(shí)掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識(shí)，定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識(shí)的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。同時(shí)還要加強(qiáng)非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)，如安全、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長(zhǎng)為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的能手。

五、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)是人的經(jīng)營(yíng)，更是人才的經(jīng)營(yíng)。人才建設(shè)很重要這已成為眾多企業(yè)的共識(shí)。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊(duì)的建設(shè)，因?yàn)橹挥羞@樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個(gè)有效率的人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，應(yīng)該包括如下三方面的機(jī)制：首先是組織空間，組織架構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤植鸸ぷ?，令后備人才有成長(zhǎng)的土壤。如：在部門、中心、事業(yè)部門的組織架構(gòu)中，要設(shè)置一定的副手、助理的崗位。其次是機(jī)制空間，即在員工的發(fā)展過程中，是否配套地設(shè)計(jì)了合理的晉升機(jī)制、退休機(jī)制、替代機(jī)制、內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，迅速上位的制度保證。再次是發(fā)展空間，指對(duì)進(jìn)入企業(yè)人才梯隊(duì)的員工，要建立個(gè)性化的培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施個(gè)案跟蹤系統(tǒng)，一個(gè)綜合的培訓(xùn)與發(fā)展體系是在企業(yè)內(nèi)部有針對(duì)性地培養(yǎng)人才梯隊(duì)的重要手段。

六、創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

作為一個(gè)企業(yè)在同行業(yè)中要具有競(jìng)爭(zhēng)力，必須要擁有一個(gè)全公司為之付出不懈努力而追求的企業(yè)文化理念、一個(gè)良好的管理團(tuán)隊(duì)、一套行之有效的企業(yè)制度和管理機(jī)制。創(chuàng)建并完善企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給所有員工一個(gè)良好的發(fā)展空間，通過企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)可淘汰一些業(yè)務(wù)素質(zhì)和意識(shí)跟不上公司發(fā)展需要的員工，領(lǐng)導(dǎo)干部也是能上能下，從而使企業(yè)始終擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，避免員工產(chǎn)生惰性。只有這樣企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的歷程上才能在同行業(yè)處于優(yōu)勢(shì)地位。

七、建立企業(yè)內(nèi)部人才平臺(tái)

做到對(duì)優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時(shí)要注意兩件事情，一是以誠(chéng)待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。

企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來(lái)，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下五個(gè)方面去做：

1、完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。我認(rèn)為應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行完善激勵(lì)機(jī)制。（1）、物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵(lì)：榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績(jī)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。

2、以人為本，關(guān)心職工健康和生活

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個(gè)最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)核心員工實(shí)施無(wú)微不致的親情化管理，就像長(zhǎng)輩對(duì)待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會(huì)知恩圖報(bào)的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進(jìn)行體檢，對(duì)員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實(shí)際困難，使員工無(wú)后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境（1）、要提高員工的忠誠(chéng)度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強(qiáng)凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成；二是加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識(shí)、交流信息，互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無(wú)間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

4、建立和完善員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績(jī)給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應(yīng)的報(bào)酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時(shí)，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)短時(shí)期的管理混亂。只有不斷的對(duì)員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，并根據(jù)業(yè)績(jī)情況給予較高的工資待遇，同時(shí)不斷的改善員工的工作環(huán)境。

5、提供多種升遷機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個(gè)員工都會(huì)不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。

（1）建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無(wú)為的度過一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來(lái)，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠(chéng)度。

（3）提供發(fā)揮特長(zhǎng)的舞臺(tái)。

作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。

綜上所述，企業(yè)可以通過有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，人性化的管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，有效地建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，防止優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。

民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在 早期發(fā)展過程中，由于受體制、機(jī)制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對(duì)人才“重使 用、輕培養(yǎng)”等問題。對(duì)于一些快速發(fā)展的民營(yíng) 企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，人才瓶頸已成 為制約其發(fā)展的重要因素，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè) 已經(jīng)意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，加大了后備人才 培養(yǎng)的力度。

后備人才培養(yǎng)是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，它是一個(gè)企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略問題。做好后備人才的梯隊(duì)建設(shè)，不 僅可以確保企業(yè)發(fā)展后繼有人，而且可以使企業(yè) 永葆活力。那么，如何培養(yǎng)后備人才又成了企業(yè) 決策層和管理者必須面對(duì)并加以解決的現(xiàn)實(shí)問 題。筆者重點(diǎn)從后備人才培養(yǎng)的策略和方法上與 大家進(jìn)行探討與交流，并提出有針對(duì)性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價(jià)值觀和科學(xué)的選 人用人觀

1.要解決“一個(gè)”認(rèn)識(shí)問題。人力資源在這 個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一種非常重要的資源，運(yùn)用不 好不但不會(huì)增值，反而會(huì)貶值。人力資源管理對(duì) 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，由于在人才的 引進(jìn)使用方面缺乏科學(xué)合理的評(píng)估考查機(jī)制，經(jīng) 常出現(xiàn)“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說(shuō)的能力與崗位不匹配；再就是素質(zhì) 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產(chǎn)；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個(gè)重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無(wú)論上述哪 一種情況出現(xiàn)，其產(chǎn)生的直接結(jié)果就是人力資源 的價(jià)值貶值。

2.要解決“兩個(gè)”觀念問題（1）選接班人就是選企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的接班人。一 提到選接班人，多數(shù)人會(huì)認(rèn)為企業(yè)是要選“一把 手”的接班人。其實(shí)，中國(guó)企業(yè)在接班人方面的 表現(xiàn)不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計(jì)劃應(yīng)該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個(gè)“長(zhǎng)板凳”（接班人）計(jì)劃，規(guī)定每個(gè)主管級(jí)以上員工在上 任伊始，都有一個(gè)硬性目標(biāo)，確定自己的位置在 一兩年內(nèi)由誰(shuí)接任，三四年內(nèi)誰(shuí)來(lái)接替，甚至你 突然離開了，誰(shuí)可以接替你，以此發(fā)掘出一批有 才能的人?！叭绻闩囵B(yǎng)不出你的接班人，你就 一直待在這個(gè)位置上好了，你上不去也走不了，因?yàn)檫@是一個(gè)水漲船高的過程，你手下的人好，你才會(huì)更好?！笨梢娒恳粋€(gè)崗位要想永葆活力，不出現(xiàn)斷層，都需要培養(yǎng)接班人。

（2）內(nèi)部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，如果留意你會(huì)發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)招聘 職位均要求有一定工作經(jīng)驗(yàn)，理由很簡(jiǎn)單：“別 人培養(yǎng)我來(lái)用”，自己培養(yǎng)人才成本太高。部分 企業(yè)有一種觀念誤區(qū)，認(rèn)為中國(guó)是一個(gè)人力資源 大國(guó)，人才多的是，需要用人的時(shí)候，直接到人 才市場(chǎng)或通過網(wǎng)絡(luò)招聘“成手”。這固然是企業(yè) 用人的一個(gè)重要渠道，但對(duì)于快速發(fā)展期的企 業(yè)，往往是著急用人的時(shí)候，短時(shí)間內(nèi)找不到 合適的人選，即便是找到了，代價(jià)也比較大。有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人到一個(gè)新的環(huán)境，大多數(shù) 磨合期都比較長(zhǎng)，如果雙方的價(jià)值觀無(wú)法對(duì) 接，很容易失敗。從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái) 看，解決快速發(fā)展期企業(yè)用人的根本途徑還是 要靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)。

二、后備人才培養(yǎng)的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養(yǎng)與使用需要經(jīng) 過四個(gè)步驟：

一是確定崗位，明確標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)的哪些崗 企業(yè)如何培養(yǎng)后備人才 ○洛陽(yáng)惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長(zhǎng) 副廠長(zhǎng)（實(shí)崗）副廠長(zhǎng)（空崗）副廠長(zhǎng)（實(shí)崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應(yīng)倉(cāng)庫(kù)后勤 圖2 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu) 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長(zhǎng) 廠長(zhǎng)助理 供應(yīng)倉(cāng)庫(kù)后勤

圖1 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)

位需要培養(yǎng)后備人才，其選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)于 后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，首先要考察的就是候選人 的業(yè)務(wù)敏銳性和以往是否有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對(duì)于企業(yè)的基層管 理者應(yīng)著重關(guān)注的素質(zhì)：專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力，對(duì)管理的認(rèn)同，未來(lái) 的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)的中高層管理者必然是一個(gè)合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應(yīng)具備的素質(zhì)之外，應(yīng)著重關(guān)注以下幾個(gè)方面的 素質(zhì)：最起碼的教育背景，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)技 巧，戰(zhàn)略思考能力，價(jià)值觀，未來(lái)的發(fā)展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標(biāo)崗位 和標(biāo)準(zhǔn)確定后，接下來(lái)就是各個(gè)系統(tǒng)、部門推薦 人選（可以采取下級(jí)、同級(jí)推薦和上級(jí)提名相結(jié) 合的方式），人事部門配合各個(gè)系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 候選人進(jìn)行考察并確定人選。

三是跟蹤培養(yǎng)。后備人才的資格一經(jīng)確認(rèn)，即進(jìn)入有計(jì)劃、分階段的系統(tǒng)培養(yǎng)環(huán)節(jié)。跟蹤培 養(yǎng)的具體措施包括對(duì)后備人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃；按“雙師制”（一位為業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)人，一 位為企業(yè)文化方面的指導(dǎo)人）原則為后備人才指 定導(dǎo)師，導(dǎo)師最好為直接上級(jí)以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對(duì)必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計(jì)劃和相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)計(jì)劃。四是選拔任用。后備人才經(jīng)過一定階段的培 養(yǎng)考察具備晉升條件時(shí)，要適時(shí)選拔任用到相應(yīng) 崗位，一旦企業(yè)的目標(biāo)崗位出現(xiàn)空缺，要優(yōu)先錄 用后備人才。對(duì)后備人才的晉升使用，最好采用 公開競(jìng)聘的方式，由人事部門統(tǒng)一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競(jìng)聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個(gè)環(huán)節(jié)。為慎重起見，后備人才上崗后，應(yīng)設(shè)定 6~12 個(gè)月的晉職考察期。考察期滿，經(jīng)考核合格 者正式享受相應(yīng)待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養(yǎng)策略和方法 1.在用人上應(yīng)該抓住“兩點(diǎn)”。一是“高兩 格”，就是企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)該考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)些，招聘 進(jìn)來(lái)的人得有被提拔兩級(jí)的潛力，否則就會(huì)給企 業(yè)帶來(lái)尷尬。比如說(shuō)，我們招聘一個(gè)業(yè)務(wù)員，不 僅要評(píng)估他預(yù)期能否擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，同時(shí)，還要 評(píng)估其是否具備擔(dān)任銷售部經(jīng)理的潛力。二是 “富余率”，即企業(yè)的人員要保持10%～20%的富 余率。一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)球隊(duì)，場(chǎng)上必須要有替 補(bǔ)隊(duì)員，“富余率”其實(shí)就是儲(chǔ)備關(guān)鍵崗位的人 才，在出現(xiàn)職位空缺的情況下，能夠及時(shí)補(bǔ)充進(jìn) 去?！案挥嗦省钡亩嗌?，要根據(jù)企業(yè)所處的行 業(yè)、規(guī)模及發(fā)展速度與對(duì)應(yīng)崗位的成才率而定。2.基于人才培養(yǎng)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)組 織架構(gòu)多傾向于扁平化，其優(yōu)點(diǎn)是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養(yǎng)的角 度來(lái)看，這種扁平化的組織架構(gòu)有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個(gè)級(jí)別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長(zhǎng)職位不出現(xiàn)空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機(jī)會(huì)，即使有機(jī)會(huì)，也是幾個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位。通過圖2 可以看出，每個(gè)車間主任至少有1~4個(gè)晉升機(jī)會(huì)。3.選擇關(guān)鍵崗位分期、分批實(shí)施。企業(yè)培養(yǎng) 后備人才應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位優(yōu)先實(shí)施。關(guān)鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位；新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位； 人才市場(chǎng)的稀缺人才。對(duì)于具體企業(yè)來(lái)講，其關(guān) 鍵崗位的確定則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實(shí) 際情況而定。4

第三篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。由其是物業(yè)管理企業(yè)在物業(yè)管理與服務(wù)中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業(yè)主的生活、工作息息相關(guān)，如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是物業(yè)管理企業(yè)在竟?fàn)幖ち沂袌?chǎng)中占據(jù)市場(chǎng)的保證，也是塑造物業(yè)品牌保證。我認(rèn)為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要，廣泛引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)企業(yè)急需的高水平管理和企業(yè)謀劃人才。引進(jìn)人才，關(guān)鍵是要給人才營(yíng)造良好的工作，生活環(huán)境，創(chuàng)造條件、制定優(yōu)惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業(yè)的快速發(fā)展。

2、不斷“充電”育人才，培養(yǎng)人才是基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，單靠引進(jìn)人才是不夠的，要靠自己不斷培養(yǎng)和造就人才。一是建立健全在崗培訓(xùn)制度，定期對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)能力和操作水平。二是鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，創(chuàng)造條件支持員工不斷“充電”學(xué)習(xí)。三是舍得投資，對(duì)員工進(jìn)行送出去到院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發(fā)揮人才資源的作用，是企業(yè)提升竟?fàn)幜Φ年P(guān)鍵。企業(yè)要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，要構(gòu)建竟?fàn)幤脚_(tái)，實(shí)行崗位竟?fàn)帲瑒?chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，靠人才提升企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>

經(jīng)過多年的發(fā)展，通過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的洗禮，許多公司已經(jīng)初步建立起了一支相對(duì)精干、具有較高職業(yè)素質(zhì)的員工隊(duì)伍。但隨著一些公司傳統(tǒng)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷增加和高新產(chǎn)品的逐步推廣，其現(xiàn)有員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)就越來(lái)越顯得難以適應(yīng)公司新時(shí)期發(fā)展目標(biāo)的需要。特別是隨著各公司新經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的逐步推進(jìn)，現(xiàn)有人員素質(zhì)的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的的貫徹落實(shí)和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)相關(guān)公司的未來(lái)發(fā)展也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產(chǎn)品知識(shí)，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術(shù)服務(wù)人員缺乏跨平臺(tái)解決問題的能力，無(wú)法對(duì)復(fù)雜的產(chǎn)品故障提供及時(shí)的技術(shù)支持。

三、銷售人員對(duì)新品認(rèn)識(shí)不夠深入，對(duì)產(chǎn)品所涉及的相關(guān)技術(shù)了解不多。

四、研發(fā)人員難以滿足公司目前高技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作和服務(wù)意識(shí)。鑒于上述問題的存在，根據(jù)中外企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合各公司經(jīng)營(yíng)工作需要和實(shí)際情況，我認(rèn)為通過定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、改革相關(guān)制度等措施，在較短時(shí)間內(nèi)擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是完全有可能的，建議從以下幾個(gè)方面著手：

一、開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)

針對(duì)一些公司員工特別是總部相關(guān)職能部門工作人員對(duì)公司推出的各類產(chǎn)品未能做到詳盡掌握，無(wú)法起到對(duì)駐外分支機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)服務(wù)職能，不利于公司產(chǎn)品推廣銷售的情況。通過開展全員學(xué)習(xí)活動(dòng)，不但有利于將公司建設(shè)成為一個(gè)具有較高持續(xù)學(xué)習(xí)能力、員工擁有共同愿景的學(xué)習(xí)型組織，為樹立百年基業(yè)奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)通過學(xué)習(xí)，職能部門工作人員可以深入了解產(chǎn)品技術(shù)常識(shí)；掌握部門之間、企業(yè)與外部供應(yīng)商、代理商之間業(yè)務(wù)工作流程；減少內(nèi)耗；增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；提高工作效率；提升企業(yè)形象。業(yè)務(wù)人員可以熟悉掌握各產(chǎn)品的技術(shù)知識(shí)；提高業(yè)務(wù)技巧；推動(dòng)產(chǎn)品銷售。研發(fā)人員可以隨時(shí)了解市場(chǎng)需求和產(chǎn)品使用狀況，有針對(duì)性的開展研發(fā)工作。工程服務(wù)人員可以及時(shí)掌握產(chǎn)品技術(shù)細(xì)節(jié)，更好的做好工程服務(wù)工作。開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)是既第五項(xiàng)修煉之后國(guó)際企業(yè)管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強(qiáng)的可操作性，國(guó)際上有許多企業(yè)都在通過開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，如通用電氣等企業(yè)。

二、改革管理人員選拔任用機(jī)制，調(diào)動(dòng)一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領(lǐng)導(dǎo)力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)a(chǎn)生較大的負(fù)面影響；另一方面容易使那些自認(rèn)為有能力的人因得不到提拔而產(chǎn)生自卑心理或不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率?？朔@一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質(zhì)較高的人充實(shí)到管理隊(duì)伍，要么在公司內(nèi)部實(shí)行中、基層干部競(jìng)聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內(nèi)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。這樣以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，極大的提高工作效率。

目前國(guó)內(nèi)許多公司均建立了完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，象華為、海爾等許多企業(yè)都是通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓(xùn)體系

現(xiàn)在各公司的產(chǎn)品類別和型號(hào)都是越來(lái)越多，同時(shí)，市場(chǎng)情況也越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，單靠自學(xué)已難以適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的需要（對(duì)素質(zhì)較高、主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)自行摸索尚需要時(shí)間，而對(duì)那些自主意識(shí)較差的人來(lái)說(shuō)，自學(xué)就更不是最好的選擇。），同時(shí)提高現(xiàn)有人員素質(zhì)的最切實(shí)可行的辦法就是開展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)可以使各部門員工特別是新進(jìn)員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，更好的開展工作；通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工的自律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)；通過培訓(xùn)可以使公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策得到迅速貫徹落實(shí)；通過培訓(xùn)可以使員工及時(shí)掌握公司和市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，提高工作的針對(duì)性。

國(guó)際知名大企業(yè)均非常重視企業(yè)培訓(xùn)工作，把它作為員工福利之一，并以此來(lái)吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，如LG電子、西門子等跨國(guó)企業(yè)；而許多人在應(yīng)聘時(shí)也都會(huì)關(guān)心企業(yè)是否有良好的培訓(xùn)制度。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)也日益開始重視培訓(xùn)工作，象聯(lián)想集團(tuán)等企業(yè)均建立了健全的內(nèi)外部培訓(xùn)制度。所以每個(gè)公司都應(yīng)盡快建立完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，以適應(yīng)新的市場(chǎng)形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績(jī)效管理，完善激勵(lì)機(jī)制

一些公司現(xiàn)行的工資體制和人事制度難以滿足培養(yǎng)塑造高素質(zhì)員工隊(duì)伍的需要。如許多公司現(xiàn)實(shí)行統(tǒng)一的工資、獎(jiǎng)勵(lì)體制和人事調(diào)配制度，同時(shí)，又缺乏客觀規(guī)范的人才評(píng)價(jià)體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時(shí)期，各企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)，必須與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變觀念。摒棄過去將人視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念，重新定位人在企業(yè)發(fā)展中的作用，將人作為企業(yè)重要的資源和發(fā)展要素來(lái)看待，并改革現(xiàn)行人才選拔、任用制度，實(shí)效公正客觀系統(tǒng)全面的績(jī)效管理制度。以保障新形勢(shì)下企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的切實(shí)需要，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

目前，無(wú)論是國(guó)際知名的跨國(guó)公司，還是國(guó)內(nèi)企業(yè)，都極力通過各種方式完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)培養(yǎng)建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍提供制度上的保障。良好的激勵(lì)措施既是實(shí)施績(jī)效管理制度的需要，也是企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業(yè)通過完善企業(yè)激勵(lì)制度，對(duì)公司的發(fā)展起到了良好的推動(dòng)作用。

五、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

通過建設(shè)健康向上的企業(yè)文化可以提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)篩選符合發(fā)展需要的人才。那些在相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期都能保持較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)際性大企業(yè)無(wú)一例外，都擁有強(qiáng)有力甚至是教條般的企業(yè)文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，這些企業(yè)根據(jù)是否接受本企業(yè)文化來(lái)決定員工的去留，即使是高級(jí)主管也不利外，也正是通過這樣一種企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)選拔培養(yǎng)了一支擁有共同的價(jià)值觀、高度責(zé)任感和凝聚力、具有較強(qiáng)進(jìn)取心、為企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍。

許多企業(yè)因?yàn)橛X得企業(yè)文化建設(shè)太漫長(zhǎng)，耗時(shí)耗力，難以在短期內(nèi)見效，而不愿意進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)。其實(shí)，美國(guó)著名管理學(xué)家詹母斯.科林斯經(jīng)過對(duì)多個(gè)美國(guó)企業(yè)的分析研究，最后發(fā)現(xiàn)，只要真正作到有核心理念、有具體內(nèi)容、可操作性強(qiáng)，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中通過各級(jí)管理人員（當(dāng)然各級(jí)管理人員的素質(zhì)必須首先達(dá)到要求）的身體力行認(rèn)真貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化是完全可以在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)起來(lái)的。無(wú)論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)力推動(dòng)下才得以建設(shè)起來(lái)的。

總之，只要企業(yè)上下同心，措施得力，在短時(shí)間內(nèi)塑造建設(shè)一支具有較高綜合素質(zhì)的員工隊(duì)伍是完全可行的。而要想全面落實(shí)和貫徹各公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所制定的各項(xiàng)內(nèi)容，順利實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商戰(zhàn)中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風(fēng)硬朗、敢打敢拼的高素質(zhì)員工隊(duì)伍也是必須的。

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，大力開發(fā)人力資源，加強(qiáng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)，打造一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)、善于管理的技能人才隊(duì)伍，提高電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)又好又快的發(fā)展基礎(chǔ)。

一、國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題及原因

（一）對(duì)人才培訓(xùn)重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經(jīng)費(fèi)提取較多，實(shí)際投資較少，大多數(shù)職工參加工作后很少享受到專業(yè)和技能提高的追加投資。

培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。

培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性較差。培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相互補(bǔ)充和協(xié)調(diào)，甚至臨時(shí)抱佛腳。

（二）員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式存在不足

培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)有培訓(xùn)主要側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)方法主要為教師講授，缺乏與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。

培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓(xùn)員工行為和單位事業(yè)發(fā)展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場(chǎng)營(yíng)銷、外向型人才、高新科技人才、高級(jí)管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理

有些專業(yè)技術(shù)人員脫離了技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)向企業(yè)管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業(yè)技術(shù)人才緊缺，另一方面影響了技術(shù)人員專業(yè)能力的發(fā)揮，一定程度上浪費(fèi)了技術(shù)人員的資源。

（五）人才流失嚴(yán)重

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動(dòng)對(duì)企業(yè)隊(duì)伍帶來(lái)來(lái)嚴(yán)重的沖擊，人才流失問題突現(xiàn)，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

造成上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國(guó)企中，特別是一些困難企業(yè)，只相對(duì)注重用人，而對(duì)人才的培養(yǎng)或人才的后續(xù)能力的提高沒有相應(yīng)的機(jī)制，即沒有為人才的發(fā)展搭建一個(gè)繼續(xù)提升的教育平臺(tái)，一方面造成人才知識(shí)老化，思路狹窄，使他們?nèi)狈鉀Q新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識(shí)不強(qiáng)，使優(yōu)秀人才對(duì)自己的發(fā)展感到迷茫，這就促使員工離開本企業(yè)去重新尋找新的發(fā)展空間。

2、分配機(jī)制沒有吸引力?？堪l(fā)展求生存不僅是企業(yè)追求的目標(biāo)，也是任何人都追求的一個(gè)人生目標(biāo)。然而，在一些國(guó)有企業(yè)中，由于分配機(jī)制墨守陳規(guī)，人才的價(jià)值和付出與回報(bào)不成正比，使人才追求的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而使人才對(duì)企業(yè)不認(rèn)同，導(dǎo)致人才背離企業(yè)。

3、沒有良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制不活。企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但只是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上，以創(chuàng)效作為激勵(lì)基礎(chǔ)，這種激勵(lì)只是短效的激勵(lì)，在某一特定的范圍內(nèi)是能起到一定效果，但不完善，必須建立長(zhǎng)效的物質(zhì)和精神并舉的激勵(lì)機(jī)制。

4、政治思想工作薄弱，人文關(guān)懷不夠。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部只知道讓職工干活，要任務(wù)，對(duì)職工的生活、情感、思想進(jìn)步情況不了解不關(guān)心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關(guān)懷，導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業(yè)，沒有體現(xiàn)人本主義。

5、引進(jìn)人才方法單一。國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)僅僅注重招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，方法單一，對(duì)于社會(huì)招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)采取的措施

（一）完善企業(yè)人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。加大對(duì)人才培訓(xùn)培養(yǎng)的投入，按勞動(dòng)法中規(guī)定工資總額的1．5％費(fèi)用用于培訓(xùn)，企業(yè)在這方面要有遠(yuǎn)大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時(shí)間上、資金上支持人才參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進(jìn)人才素質(zhì)不斷提高，要大力實(shí)施素質(zhì)提升工程，加強(qiáng)與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓(xùn)、專家講課、到院校進(jìn)修等形式，提高人才綜合素質(zhì)。可實(shí)行專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和用人單位的“訂單培養(yǎng)”、“委托培養(yǎng)”，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

（二）完善企業(yè)人才管理制度。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、職業(yè)化管理。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員逐步實(shí)行聘用制和合同。制定專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制。完善人才流動(dòng)機(jī)制，合理配置人力資源，建立以人才實(shí)際效能為基本依據(jù)的科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系．改變?nèi)瞬艤y(cè)評(píng)手段，建立人才評(píng)薦體系，保證人才引進(jìn)的質(zhì)量，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，大幅提高創(chuàng)新人才收入，合理確定創(chuàng)新人才工資待遇，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員。

（三）加強(qiáng)政治關(guān)懷，作細(xì)致的思想政治工作。根據(jù)高級(jí)人才的知識(shí)層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進(jìn)步的特點(diǎn)，把黨組織的發(fā)展工作重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)人員中間。尤其是生產(chǎn)一、二線的生產(chǎn)技術(shù)骨干，確定對(duì)象，重點(diǎn)培養(yǎng)源源不斷地把符合黨員條件的高級(jí)技術(shù)人員吸收到黨員隊(duì)伍中來(lái)，為高級(jí)人才開辟政治前途。在干部使用方面應(yīng)徹底打破職務(wù)、職稱終身制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用。使人才在企業(yè)中感受到政治上有關(guān)心，事業(yè)上干起來(lái)有信心，最終表現(xiàn)在人才對(duì)企業(yè)的忠心，增強(qiáng)企業(yè)的吸附力和凝聚力。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人是生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。只有不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能為電力系統(tǒng)提供充足的人力資源保障，有效促進(jìn)電力經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。王凌媛

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊，某些人對(duì)是否繼續(xù)發(fā)揚(yáng)黨的思想政治教育這個(gè)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生了一些模糊認(rèn)識(shí)甚至表示懷疑。一方面，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)同志認(rèn)為只要抓經(jīng)濟(jì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)上去就行了，搞思想政治教育耗時(shí)費(fèi)力，價(jià)值不大，對(duì)思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對(duì)思想政治教育有抵觸心理，本應(yīng)自發(fā)求知探索、關(guān)心國(guó)家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現(xiàn)象，使政工隊(duì)伍中產(chǎn)生了一些不正常的心態(tài)：一是“急”，看到多年培育起來(lái)的單位傳統(tǒng)、企業(yè)精神受到踐踏，看到社會(huì)上的不良風(fēng)氣，心里發(fā)急，又苦無(wú)對(duì)策；二是“難”，上級(jí)下達(dá)的思想政治教育任務(wù)和現(xiàn)實(shí)思想的解決落實(shí)上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也不可能一步完善配套，暫時(shí)的困難、局部的陣痛，自然會(huì)影響到部分單位和個(gè)人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來(lái)理順情緒，協(xié)調(diào)關(guān)系，化解矛盾，從而達(dá)到行政命令，經(jīng)濟(jì)手段所起不到的效果，促進(jìn)改革、改制、發(fā)展工作的順利進(jìn)行。如何做好新形勢(shì)下的思想政治教育工作，筆者認(rèn)為有以下5種有效的辦法：

知識(shí)強(qiáng)化法。人們?cè)诮邮苄滤枷?、新觀念、新事物時(shí)，往往有主動(dòng)和被動(dòng)兩個(gè)方面，且主動(dòng)者少，被動(dòng)者多。因而，從人們的心理因素分析，強(qiáng)調(diào)正面灌輸是必要的。通過脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、定期集中上大課、分散組織自學(xué)或編寫、下發(fā)輔導(dǎo)提綱，組織知識(shí)競(jìng)賽等形式，引導(dǎo)職工群眾學(xué)習(xí)和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個(gè)代表”重要思想；努力學(xué)習(xí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和基本知識(shí)、法律知識(shí)，特別是近現(xiàn)代史和中共黨史等，及時(shí)把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認(rèn)識(shí)問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，思想政治教育工作要把勁兒使在這個(gè)刀刃上面，盯住培養(yǎng)“四有”職工隊(duì)伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動(dòng)者的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，為生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持。

活動(dòng)凝聚法?；顒t必動(dòng)，不動(dòng)不活。包括宣揚(yáng)企業(yè)文化在內(nèi)的一系列健康有益的活動(dòng)，小則增進(jìn)相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發(fā)掘潛力和創(chuàng)造力，增強(qiáng)職工群眾集體榮譽(yù)感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動(dòng)之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導(dǎo)、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無(wú)形”變?yōu)椤坝行巍?，深受職工群眾的歡迎。如在重大節(jié)日慶祝時(shí)，及時(shí)召開各個(gè)層次人員座談會(huì)、茶話會(huì)、弘揚(yáng)革命傳統(tǒng)，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時(shí)了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動(dòng)，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動(dòng)中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽(yù)，增強(qiáng)愛國(guó)、愛集體、愛崗位的主人翁責(zé)任感。

典型激勵(lì)法。一個(gè)民族、一個(gè)時(shí)代都講究一種精神，典型的價(jià)值往往就在于對(duì)這種精神的高度體現(xiàn)。從思想政治教育工作而言，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推廣典型，以榜樣的力量來(lái)體現(xiàn)所提倡、弘揚(yáng)的主旨，以達(dá)到相互教育、自我教育的目的，往往會(huì)收到事半功倍的效果。當(dāng)然，抓典型要實(shí)事求是，不能夸大、拔高、求全。同時(shí)，要注意照顧多數(shù)，不僅要宣傳少數(shù)特別優(yōu)秀的先進(jìn)典型，而且要宣傳各個(gè)方面各個(gè)層次的先進(jìn)典型，從而為更多的人鋪設(shè)進(jìn)步的階梯。

行為帶動(dòng)法。行為帶動(dòng)可分為上下帶動(dòng)和相互帶動(dòng)兩種，以上下帶動(dòng)為主。作為一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴(yán)于律已，時(shí)時(shí)處處從我做起，從細(xì)小事情上做起，要結(jié)合自己分管的工作，擔(dān)負(fù)起所屬部門職工群眾思想教育工作的責(zé)任，經(jīng)常到職工群眾中去，交心談心，關(guān)心疾苦，以嚴(yán)格的自律、磊落的作風(fēng)、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來(lái)影響和帶動(dòng)職工群眾。只有這樣，教育別人才有說(shuō)服力，工作決策才有權(quán)威性。另外，不可忽視領(lǐng)導(dǎo)之間職工群眾之間的相互影響。要及時(shí)表彰先進(jìn)、抵制歪風(fēng)，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規(guī)范法。思想政治工作是一項(xiàng)綜合性、長(zhǎng)期性的基礎(chǔ)工作，既有細(xì)化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規(guī)范，也需要物質(zhì)上的支持。因此，要切實(shí)把握工作的環(huán)節(jié)和進(jìn)程，把思想政治教育列入工作計(jì)劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標(biāo)，深入研究，督促檢查，并及時(shí)在物質(zhì)上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢(shì)下的思想政治教育要同現(xiàn)實(shí)生活的發(fā)展變化相適應(yīng)，以幫助人們的思想認(rèn)識(shí)跟上改革和發(fā)展的步伐。當(dāng)然，思想政治教育工作是自覺的而不是強(qiáng)迫的，是一種需要而不是一種負(fù)擔(dān)，達(dá)到職工群眾自我教育、自我管理的時(shí)候，思想政治教育工作也就達(dá)到了一個(gè)新的境界。

發(fā)表時(shí)間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質(zhì)量，是體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平、對(duì)工作的責(zé)任態(tài)度，是行業(yè)發(fā)展的決定力量。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化，競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇，行業(yè)改革深化，工作范圍擴(kuò)大，職能轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業(yè)改革與發(fā)展的實(shí)踐中，特別是在推進(jìn)企業(yè)聯(lián)合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準(zhǔn)備不足的制約。因此，全行業(yè)要把人才隊(duì)伍建設(shè)，這一具有戰(zhàn)略意義的工作，放到更加突出的位置，切實(shí)抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍”。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)造就適應(yīng)行業(yè)發(fā)展高素質(zhì)職工隊(duì)伍，是一項(xiàng)緊要任務(wù)：

一、認(rèn)識(shí)人力資源能力建設(shè)重要作用，樹立科學(xué)人力資源觀念。

煙草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，社會(huì)反對(duì)限制吸煙，保護(hù)健康呼聲高漲，消費(fèi)者健康意識(shí)增強(qiáng)。行業(yè)改革深化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“以行政管理為主向以行政管理與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理并重轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)營(yíng)條件下的工廠制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的公司制轉(zhuǎn)變，從粗放型經(jīng)營(yíng)向集約型經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，原來(lái)熟悉的東西有的已明顯不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，而新的形勢(shì)又迫切需要更新觀念、更新知識(shí)”。要求加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，加快自主創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，應(yīng)用高新技術(shù)，把卷煙對(duì)人體的危害降到最低水平，開發(fā)對(duì)人體健康有益的獨(dú)特產(chǎn)品，應(yīng)用新的企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)方式，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，增加效益，提高競(jìng)爭(zhēng)力；

事關(guān)現(xiàn)有人力資源穩(wěn)定，積極性發(fā)揮。經(jīng)過多年努力，行業(yè)鍛煉、培養(yǎng)造就了管理，經(jīng)營(yíng)，科研、信息、商貿(mào)職工隊(duì)伍，形成具有特色的職工隊(duì)伍。由于多種原因，行業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)，能力強(qiáng)的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現(xiàn)象比比皆是，人力資源能力培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，不利于現(xiàn)有人力資源能力提高，不利人力資源穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。目前，一些發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁的公司，一些跨國(guó)公司，都把培訓(xùn)、招聘高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人才，優(yōu)化人力資源，提高整體能力作為第一要?jiǎng)?wù)，以多種途徑提高人力資源能力，以優(yōu)厚條件招攬高級(jí)人才。一旦煙草人力資源不穩(wěn)定，為數(shù)不多，支撐行業(yè)發(fā)展有能力的人才流失，后果不堪設(shè)想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國(guó)利民，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)，提高煙草產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務(wù)質(zhì)量，依法管理，文明嚴(yán)格執(zhí)法，建立良好煙草市場(chǎng)秩序，切實(shí)維護(hù)消費(fèi)者利益，滿足消費(fèi)者需求，提高經(jīng)濟(jì)效益，維護(hù)國(guó)家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數(shù)量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對(duì)人力數(shù)量具有替代作用”。進(jìn)入新世紀(jì)，行業(yè)發(fā)展動(dòng)力，正在從依靠物力資本轉(zhuǎn)向依靠人力資本轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)遷就高素質(zhì)職工隊(duì)伍，是行業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵。必須把人力資源能力建設(shè)，人力資源能力開發(fā)，作為發(fā)展要?jiǎng)?wù)。發(fā)揮黨組織政治領(lǐng)導(dǎo)核心作用，發(fā)揮思想政治工作、組織嚴(yán)謹(jǐn)、團(tuán)結(jié)穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人力資源能力開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持自主建設(shè)開發(fā)原則，針對(duì)行業(yè)發(fā)展需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機(jī)制，營(yíng)造環(huán)境，促進(jìn)職工素質(zhì)提高；樹立職工能力素質(zhì)可以提高觀念。隨著國(guó)家促進(jìn)人的全面發(fā)展，有利于人才成長(zhǎng)政策的措施落實(shí)，職工的品德、科技文化專業(yè)知識(shí)水平，創(chuàng)新能力都明顯提高，業(yè)績(jī)價(jià)值觀增強(qiáng)，只要措施有力，認(rèn)真培訓(xùn)，持之以恒，職工素質(zhì)會(huì)不斷提高。

二、制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，有效提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，是提高人力資源能力建設(shè)成效的基礎(chǔ)。制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，以行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和不同時(shí)期，不同內(nèi)外環(huán)境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長(zhǎng)期利益為依據(jù)。對(duì)行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性任務(wù)，對(duì)人力能力需要準(zhǔn)確把握，對(duì)現(xiàn)有人力資源能力資料信息認(rèn)真調(diào)查分析預(yù)測(cè)，重視人力資源能力專業(yè)結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)，使人力資源能力存量和增量適應(yīng)發(fā)展需要，保證持續(xù)發(fā)展需要。既要制定人力資源總體規(guī)劃，又要制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。組織對(duì)規(guī)劃的實(shí)施和效果評(píng)估，及時(shí)修正完善規(guī)劃，發(fā)揮人力資源能力建設(shè)規(guī)劃作用。

三、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源能力建設(shè)機(jī)制，營(yíng)造有利于建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍環(huán)境。圍繞人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，遵循人力資源能力建設(shè)，開發(fā)規(guī)律，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，充滿生機(jī)和活力的機(jī)制。建立激勵(lì)、責(zé)任機(jī)制，積極倡導(dǎo)人力資源能力建設(shè)，職工素質(zhì)提高，鼓勵(lì)各方人士、廣大職工為行業(yè)人力資源建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。把人力資源建設(shè)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍作為工商企業(yè)工作責(zé)任目標(biāo)，列入領(lǐng)導(dǎo)班子工作考核內(nèi)容。對(duì)開動(dòng)腦筋，努力提高職工素質(zhì)，刻苦自學(xué)新理論、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)知識(shí)，開拓創(chuàng)新，開發(fā)潛在能力，取得成效的個(gè)人和單位給以表表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)；加大人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)職工隊(duì)伍資金預(yù)算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橐氐哪芰υu(píng)價(jià)指標(biāo)體系；探索公開招聘，民主選舉、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式產(chǎn)生各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機(jī)制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)提高能力的多元化分配方式。對(duì)高素質(zhì)、能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)大的職工，實(shí)行特殊津貼、崗位津貼、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，突出能力貢獻(xiàn)，激發(fā)職工努力，學(xué)習(xí)爭(zhēng)創(chuàng)一流，不斷提高素質(zhì)熱情。從醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)社會(huì)保障等方面解除高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環(huán)境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才到行業(yè)工作。

四、以培養(yǎng)高層次人才為先導(dǎo)，帶動(dòng)整個(gè)職工高素質(zhì)提高。高層次人才，是競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)致，對(duì)發(fā)展創(chuàng)新，對(duì)整個(gè)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高具有引領(lǐng)促進(jìn)作用。加緊培養(yǎng)造就一批適應(yīng)行業(yè)做大做強(qiáng)，適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高層次人才，要以兩個(gè)維護(hù)、發(fā)展中式卷煙為目標(biāo)，下定決心，統(tǒng)籌規(guī)劃；整合行業(yè)培養(yǎng)高層次人才資源，用好社會(huì)培訓(xùn)資源；認(rèn)真挑選培養(yǎng)對(duì)象，多種方式進(jìn)行培訓(xùn)；重視國(guó)內(nèi)國(guó)際人才資源，自主培養(yǎng)開發(fā)與引進(jìn)國(guó)內(nèi)海外高層次人才相結(jié)合，積極引進(jìn)急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導(dǎo)負(fù)責(zé)職工隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)，帶動(dòng)職工隊(duì)伍素質(zhì)提高。

五、不斷完善能力內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，大力開展提高職工素質(zhì)培訓(xùn)。根據(jù)發(fā)展對(duì)人力資源能力要求，不斷完善能力內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，為人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)確定目標(biāo)方向。

集中專業(yè)課題培訓(xùn)，是人力資源建設(shè)，提高職工素質(zhì)的有效方式。工商企業(yè)集團(tuán)，應(yīng)建立高水平職工培訓(xùn)中心，確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外有關(guān)頂級(jí)專家、學(xué)者，成功企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員授課。按照培養(yǎng)造就復(fù)合型人才，既重視道德品質(zhì)、價(jià)值觀念、溝通協(xié)調(diào)能力，又重視新的專業(yè)、技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)運(yùn)用提高，急需人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，開展教員傳授、現(xiàn)場(chǎng)觀摩實(shí)習(xí)、角色扮演等多樣化的專業(yè)技能力培訓(xùn)，學(xué)習(xí)最新知識(shí)，進(jìn)行科技管理經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新訓(xùn)練；借鑒和吸收優(yōu)秀企業(yè)人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)成功經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；工作崗位是提高能力的舞臺(tái)，是體驗(yàn)性學(xué)習(xí)，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部開展崗位交流活動(dòng)，在工作實(shí)踐中提高能力。

第四篇：人才是強(qiáng)國(guó)之本

人才是強(qiáng)國(guó)之本

《求是》評(píng)論員：人才是強(qiáng)國(guó)之本

復(fù)興偉業(yè)，人才為本。在我國(guó)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，黨中央、國(guó)務(wù)院召開全國(guó)人才工作會(huì)議，科學(xué)總結(jié)人才工作經(jīng)驗(yàn)，深刻分析人才工作面臨的新形勢(shì)新任務(wù)，就落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期人才工作作出部署。這對(duì)于我國(guó)加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)，推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

人才工作在黨和國(guó)家工作全局中具有十分重要的地位。我們黨歷來(lái)高度重視人才工作，在革命、建設(shè)、改革各個(gè)歷史時(shí)期，制定和實(shí)施了一系列重大方針政策，培養(yǎng)和集聚了宏大的人才隊(duì)伍。新中國(guó)成立60多年特別是改革開放30多年來(lái)，我國(guó)人才發(fā)展成就顯著，從人才資源相對(duì)匱乏的國(guó)家發(fā)展成為人才資源大國(guó)，各類人才在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)中大顯身手，發(fā)揮了巨大作用。但是，當(dāng)前我國(guó)人才發(fā)展總體水平與世界先進(jìn)水平相比還有較大差距，與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要相比還有很多不適應(yīng)的地方。在人才使用上一些地方和單位還存在“武大郎開店”、“葉公好龍”、任人唯親、求全責(zé)備、論資排輩等陳腐落后觀念和違背人才成長(zhǎng)規(guī)律的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能脫穎而出、不能充分發(fā)揮作用。要清醒地看到，發(fā)展是我們黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族要興旺發(fā)達(dá)，真正強(qiáng)大起來(lái)，關(guān)鍵在人才。切實(shí)做好人才工作，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展、實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的重要保證，是確立我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，是堅(jiān)持以人為本、促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進(jìn)性的重要支撐。全黨同志要從黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)人才是興國(guó)富國(guó)強(qiáng)國(guó)的根本，牢固樹立人人都可以成才的觀念，切實(shí)增強(qiáng)靠人才強(qiáng)國(guó)、建人才強(qiáng)國(guó)的責(zé)任感和緊迫感。

貫徹落實(shí)全國(guó)人才工作會(huì)議精神，做好新形勢(shì)下人才工作，必須深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真學(xué)習(xí)總書記等中央領(lǐng)導(dǎo)同志重要講話，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，堅(jiān)持黨管人才原則，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，提高人才工作的科學(xué)化水平。圍繞建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)，要貫徹落實(shí)好國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針，把服務(wù)科學(xué)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局；堅(jiān)持突出工作重點(diǎn)，以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)；堅(jiān)持推進(jìn)改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力；堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，全面提高人才隊(duì)伍素質(zhì)；堅(jiān)持?jǐn)U大人才工作對(duì)外開放，統(tǒng)籌開發(fā)利用國(guó)內(nèi)國(guó)際兩種人才資源，為實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)人才保證和廣泛智力支持。

?為人才發(fā)展提供良好的政策環(huán)境

學(xué)習(xí)貫徹人才工作會(huì)議精神，開創(chuàng)人才工作新局面，必須把創(chuàng)新完善人才政策作為著力點(diǎn)，努力營(yíng)造發(fā)展人才、服務(wù)人才、凝聚人才的良好環(huán)境。

國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。良好的人才發(fā)展環(huán)境是一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)內(nèi)產(chǎn)生凝聚力、創(chuàng)造力和推動(dòng)力，對(duì)外產(chǎn)生影響力、競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。在人才發(fā)展環(huán)境的所有要素中，人才政策居于核心地位。發(fā)揮人才政策對(duì)人才發(fā)展的導(dǎo)向作用、推動(dòng)作用、保障作用，有利于在全社會(huì)營(yíng)造人才輩出、人盡其才、才盡其用的社會(huì)氛圍，有利于激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力和熱情，讓勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓創(chuàng)造財(cái)富的源泉充分涌流。

創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，必須堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展，把推動(dòng)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變作為根本取向。服務(wù)科學(xué)發(fā)展是人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。既要根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定人才政策，又要用服務(wù)科學(xué)發(fā)展的成果檢驗(yàn)人才政策的成效。當(dāng)前，特別是要加大政策引導(dǎo)支持力度，加快培養(yǎng)和集聚大批高層次創(chuàng)新型人才。要真正把人才作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，堅(jiān)決克服“重物輕人、見物不見人”的陳舊理念，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。

創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，必須堅(jiān)持以用為本，著力激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中人才不夠用、不適用、不被用的問題同時(shí)存在，高端人才和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域人才緊缺，許多人才缺乏充分施展才能的平臺(tái)，人才流動(dòng)、配置、激勵(lì)還存在不少限制和障礙。為此，必須把解決人才使用中的難點(diǎn)問題、社會(huì)關(guān)注和人才期待的熱點(diǎn)問題作為重點(diǎn)，研究制定出具有時(shí)代特征、對(duì)人才發(fā)展有重大推動(dòng)作用的政策。當(dāng)前，特別要加快制定實(shí)施人才投資優(yōu)先保證、人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新扶持、創(chuàng)新人才培養(yǎng)引進(jìn)、人才合理流動(dòng)、人才公共服務(wù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等政策，營(yíng)造充滿活力、富有效率、更加開放的制度環(huán)境，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力。

?吳江：建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)的宏偉藍(lán)圖

根據(jù)黨的十七大提出的“更好實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”總體要求，立足于2020年全面建設(shè)小康社會(huì)和創(chuàng)新型國(guó)家的奮斗目標(biāo)，中央召開了全國(guó)人才工作會(huì)議并頒布了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（以下簡(jiǎn)稱《人才規(guī)劃綱要》），這是新中國(guó)成立60年以來(lái)第一個(gè)國(guó)家人才發(fā)展的規(guī)劃，是黨中央、國(guó)務(wù)院基于對(duì)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的深刻認(rèn)識(shí)和我國(guó)人才發(fā)展現(xiàn)狀的清醒估計(jì)作出的重大戰(zhàn)略決策，它繪制了中國(guó)從世界人力資源大國(guó)進(jìn)入世界人才強(qiáng)國(guó)行列的宏偉藍(lán)圖和行動(dòng)綱領(lǐng)，標(biāo)志著我國(guó)人才發(fā)展事業(yè)已經(jīng)步入了建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)的新時(shí)代，也預(yù)示著世界人口最多的大國(guó)將在未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中形成自己獨(dú)特的人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)。認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《人才規(guī)劃綱要》，是當(dāng)前擺在各級(jí)政府人力資源和社會(huì)保障部門的一項(xiàng)重要而又緊迫的任務(wù)。

要深刻領(lǐng)會(huì)服務(wù)發(fā)展 人才優(yōu)先的重大戰(zhàn)略思想

《人才規(guī)劃綱要》的基本戰(zhàn)略定位是服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先。我國(guó)未來(lái)10年必須下大決心打造人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)，贏得發(fā)展戰(zhàn)略的主動(dòng)權(quán)。實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略是世界進(jìn)入人力資本時(shí)代的必然要求，也是以人才發(fā)展促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

《人才規(guī)劃綱要》的基本戰(zhàn)略定位是服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先。這是在國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的背景下，立足我國(guó)基本國(guó)情和發(fā)展階段，分析和判斷我國(guó)發(fā)展面臨的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，以及準(zhǔn)確把握人才發(fā)展與科學(xué)發(fā)展的關(guān)系，提出到2020年建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)的宏偉藍(lán)圖。

首先，必須深刻認(rèn)識(shí)建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)對(duì)科學(xué)發(fā)展具有決定性的戰(zhàn)略意義。我國(guó)未來(lái)10年是推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵時(shí)期，因此，人才隊(duì)伍建設(shè)必須服從和服務(wù)于科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略部署。要堅(jiān)持以發(fā)展為前提，以人才為引領(lǐng)，用發(fā)展來(lái)開發(fā)人才，以人才來(lái)推動(dòng)發(fā)展。要根據(jù)科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)確定人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)，根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定和調(diào)整人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗(yàn)人才工作成效。只有走服務(wù)科學(xué)發(fā)展之路，人才的價(jià)值才能得以體現(xiàn)和提升；也只有走服務(wù)科學(xué)發(fā)展之路，人才自身的發(fā)展才能有更為廣闊的空間和舞臺(tái)。同時(shí)，也必須充分認(rèn)識(shí)到，只有建立一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展才有強(qiáng)有力的支撐和保障；只有創(chuàng)新人才體制機(jī)制，充分發(fā)揮人才的聰明才智，激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，才能為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；只有營(yíng)造良好的氛圍，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，科學(xué)發(fā)展才能獲得不竭動(dòng)力。

其次，我國(guó)未來(lái)10年必須下大決心打造人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)，贏得發(fā)展戰(zhàn)略的主動(dòng)權(quán)。面對(duì)世界范圍內(nèi)日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，各國(guó)政府越來(lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于國(guó)家發(fā)展的極端重要性，紛紛依托各自的國(guó)家戰(zhàn)略定位制定和實(shí)施獨(dú)具特色的人才戰(zhàn)略，以提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)際地位。人才戰(zhàn)略已不再被作為權(quán)宜之計(jì)，而是上升到了國(guó)家戰(zhàn)略的高度，成為謀求國(guó)家發(fā)展、提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的首要戰(zhàn)略。各國(guó)人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施有力地促進(jìn)了本國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，極大地提升了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅為我國(guó)人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施提供了借鑒，而且也向我們提出了挑戰(zhàn)。

當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)背景下，我國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)力在全球范圍依然處于弱勢(shì)地位、人才對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)度依然較低，但與此同時(shí)，在若干重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我國(guó)具有實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破、取得人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)的實(shí)力與可能。因此，我們必須增強(qiáng)憂患意識(shí)，在人才戰(zhàn)略上領(lǐng)先一步，積極有效應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，瞄準(zhǔn)發(fā)達(dá)國(guó)家，下大力氣培養(yǎng)造就一支能夠站在世界前沿、勇于開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)

人才隊(duì)伍，大力提升人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，努力縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，以重點(diǎn)領(lǐng)域的突破，帶動(dòng)整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，力爭(zhēng)到2020年進(jìn)入世界人才強(qiáng)國(guó)行列，這樣才能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中掌握戰(zhàn)略主動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)人力資源大國(guó)向人才強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。

?創(chuàng)新體制機(jī)制 用好用活人才

“在《人才規(guī)劃》研究制訂過程中，體制機(jī)制創(chuàng)新是其中反映強(qiáng)烈的一點(diǎn)。很多人認(rèn)為，體制機(jī)制不活導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用?！敝袊?guó)人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江告訴記者，此次綱要中對(duì)體制機(jī)制創(chuàng)新方面的闡述堪稱一大亮點(diǎn)。

吳江認(rèn)為，《人才規(guī)劃》提出的“堅(jiān)持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法”，這一表述強(qiáng)調(diào)了執(zhí)政黨必須堅(jiān)持的群眾基礎(chǔ)和人才基礎(chǔ)。他說(shuō)，2003年全國(guó)人才工作會(huì)議提出黨管人才要管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，規(guī)劃在堅(jiān)持這四項(xiàng)要求的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)黨管人才的工作格局，即形成統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)高效、整體推進(jìn)的人才工作運(yùn)行機(jī)制。吳江認(rèn)為，要形成這樣的工作格局，關(guān)鍵是要建立一個(gè)政府管宏觀、靠市場(chǎng)配置資源、調(diào)動(dòng)全社會(huì)的力量盤活人才資源的格局。無(wú)疑，《人才規(guī)劃》在這方面有很大的突破。

“《人才規(guī)劃》提出要改進(jìn)人才管理方式，落實(shí)單位用人自主權(quán)。這里主要涉及一個(gè)人才管理主體的問題?！敝袊?guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)王通訊指出，“調(diào)查顯示，我國(guó)人才的70％最終是靠中小企業(yè)消化的，也就是說(shuō)市場(chǎng)才是配置資源的主體。如果光靠黨委政府下?紅頭文件?來(lái)管理人才，很難落到企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、社區(qū)這些人才分布的角角落落里去。人才最終是用人單位在管，必須要發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。”

吳江認(rèn)為，目前人才管理存在兩大問題，一是體制內(nèi)單位自主權(quán)不足，有的吸引人才還不如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。他舉例說(shuō)，山東一個(gè)村辦企業(yè)吸引了50多個(gè)博士，靠的就是市場(chǎng)配置資源的道理，“用價(jià)值來(lái)體現(xiàn)價(jià)值，用財(cái)富來(lái)回報(bào)財(cái)富”，首先要解決體制內(nèi)單位的用人自主權(quán)。二是監(jiān)管不力，政府對(duì)轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂暧^管理”的角色還不適應(yīng)，要么管得太死，要么放手不管?！啊度瞬乓?guī)劃》提出要推動(dòng)政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)轉(zhuǎn)變，運(yùn)行機(jī)制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，政府要給自己定好位，為人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓市場(chǎng)發(fā)揮決定性作用?！彼f(shuō)。

?王輝耀：中國(guó)發(fā)展的緊迫任務(wù)

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。誰(shuí)搶占了人才培養(yǎng)、吸引和發(fā)展的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能贏得未來(lái)。為此，制定人才規(guī)劃，加快我國(guó)人才的發(fā)展，是在激烈國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇

近兩年，華裔科學(xué)家錢永健、高錕先后獲得諾貝爾獎(jiǎng)，激發(fā)了國(guó)內(nèi)輿論對(duì)于有關(guān)諾貝爾獎(jiǎng)的爭(zhēng)論，而在爭(zhēng)論中有一個(gè)事實(shí)顯得尷尬：我國(guó)本土科學(xué)家至今沒有一名諾貝爾獎(jiǎng)得主。舉世矚目的2008年北京奧運(yùn)會(huì)上，中國(guó)健兒取得了51枚金牌、總數(shù)世界第一的好成績(jī)，然而，在堪稱科學(xué)界的奧林匹克諾貝爾獎(jiǎng)人才競(jìng)賽中，中國(guó)還需要實(shí)現(xiàn)零的突破。中國(guó)迫切需要加強(qiáng)實(shí)施在本世紀(jì)提出的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的力度，中國(guó)急需一個(gè)人才建設(shè)的中長(zhǎng)期的整體規(guī)劃來(lái)把人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略落到實(shí)處。

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的重大選擇。

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入世界前列，主要依賴的不是人才與知識(shí)經(jīng)濟(jì)，而是大量的廉價(jià)勞動(dòng)力、高投資的基礎(chǔ)建設(shè)以及帶來(lái)高能源消耗與高環(huán)境污染的低端制造業(yè)。我國(guó)成為了驅(qū)動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要火車頭之一，卻并沒有成為全球化產(chǎn)業(yè)鏈中主要利潤(rùn)的獲得者，這也正是因?yàn)槿瞬沤ㄔO(shè)滯后于國(guó)家發(fā)展。展望未來(lái)，這種高能耗、高污染、高出口、高投資基建、低附加值、低價(jià)勞動(dòng)力、低端產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)為主的“中國(guó)制造模式”將會(huì)難以為繼。

龐大的勞動(dòng)力基數(shù)或許決定了我國(guó)不一定會(huì)放棄“中國(guó)制造”的角色，低端產(chǎn)業(yè)可能會(huì)轉(zhuǎn)移到中西部。但是同時(shí)，我國(guó)還需向占有大部分利潤(rùn)的高科技產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)鏈中的高端環(huán)節(jié)進(jìn)軍，發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)與高科技、創(chuàng)新、創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，世界銀行一份報(bào)告指出，當(dāng)前世界工廠、土地、工具以及機(jī)

械所凝聚的財(cái)富日益縮水，而人力資本對(duì)于一國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力正變得日漸重要，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的美國(guó)，人力資本中的人才資本“與實(shí)物資本相比，重要性要高出三倍多”。也正因?yàn)槿瞬沤ㄔO(shè)滯后于國(guó)家發(fā)展，我國(guó)才會(huì)在國(guó)家創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)中遇到一些重要的困難，在國(guó)際社會(huì)中缺乏“軟實(shí)力”的影響，企業(yè)走出去在智力競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)屢屢失利……

?胡鞍鋼：從人才大國(guó)到人才強(qiáng)國(guó)

根據(jù)黨的十七大提出的“更好實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”總體要求，著眼于為我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人才支撐，國(guó)家人才規(guī)劃明確了未來(lái)我國(guó)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定位

只有人才興旺，國(guó)家才能真正興旺。一個(gè)多世紀(jì)前，梁?jiǎn)⒊壬?jīng)說(shuō)過：“少年強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)，少年興則國(guó)興?！?“少年強(qiáng)”的本質(zhì)實(shí)際上就是人力資本的變遷，“少年興”的關(guān)鍵在于人才的興旺。

只有人才眾多，國(guó)家才能真正強(qiáng)大。半個(gè)多世紀(jì)前，毛澤東在《唯心歷史觀的破產(chǎn)》一文中指出：“世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。在共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來(lái)?！彼€說(shuō)道：“中國(guó)人口眾多是一件極大的好事?！?中國(guó)人口眾多，這對(duì)人才發(fā)展來(lái)說(shuō)，是真正的極大好事。過去60年，中國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)從世界人口大國(guó)到世界人才大國(guó)跨越式的歷史發(fā)展過程。1949年的中國(guó)是“一窮二白”、“一貧如洗”、“文盲充斥”的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村社會(huì)，是世界上貧困人口和文盲人口最多的國(guó)家。1950年全球每日支出不足1美元的極端貧困人口（extreme poverty）為13.8億人，其中中國(guó)占了40%以上，幾乎5.5億人口都是極端貧困人口。1949年全國(guó)80%的人口是文盲半文盲，各級(jí)各類在校生人數(shù)占總?cè)丝诘?.76%；大學(xué)文化程度人口僅為18.5萬(wàn)人，只占總?cè)丝诘?.034%，當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)僅有30多個(gè)研究機(jī)構(gòu)，全國(guó)科技人員不超過5萬(wàn)人，專門從事科研工作的不足500人，這是中國(guó)僅有的現(xiàn)代生產(chǎn)要素抑或人力資本；15歲以上人口平均受教育年數(shù)為1年左右；人類發(fā)展指標(biāo)為0.225，屬于世界極低人類發(fā)展水平國(guó)家。1949年中國(guó)共產(chǎn)黨建立新中國(guó)、正式發(fā)動(dòng)工業(yè)化和現(xiàn)代化時(shí)，盡管中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，但當(dāng)時(shí)最稀缺的資本是人力資本，最稀缺的資源是人才資源。中國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化正是在這樣的歷史低起點(diǎn)下起步的。

中國(guó)60年社會(huì)主義現(xiàn)代化最大的變化就是中國(guó)人口不斷實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，即全國(guó)所有人口的現(xiàn)代化要素——人力資本（受教育年限、技能經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)化程度和健康）水平不斷提高，并形成世界最大規(guī)模的變化。到2009年，全國(guó)國(guó)民平均受教育年限接近9年，已經(jīng)高于世界平均水平（不足7年），相當(dāng)于1949年的9倍；人類發(fā)展指標(biāo)為0.772（2007年數(shù)據(jù)），高于世界平均水平（為0.753），屬于世界上中等人類發(fā)展水平國(guó)家；全國(guó)大專及以上人口達(dá)到9830萬(wàn)人，相當(dāng)于1949年的531倍；全國(guó)高等教育階段在校生2979萬(wàn)人（美國(guó)為1700萬(wàn)人），相當(dāng)于1949年的255倍；全國(guó)科技人力資源4200萬(wàn)人（2007年數(shù)據(jù)），其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷約為1800萬(wàn)人（美國(guó)為1700萬(wàn)人）；從事研究與試驗(yàn)發(fā)展的科學(xué)家和工程師折合全時(shí)人員為161.4萬(wàn)人年（美國(guó)為140萬(wàn)人年）；全國(guó)各類人才資源總量1.14億人（相當(dāng)于世界第十二人口大國(guó)）。上述人才總量指標(biāo)均已超過美國(guó)，居世界首位，實(shí)現(xiàn)了從文盲充斥、愚昧落后的人口大國(guó)向名副其實(shí)的世界人力資源和人才資源大國(guó)的跨越式轉(zhuǎn)變。

?楊偉民：緊扣科學(xué)發(fā)展的主題

人才規(guī)劃有一根主線貫穿其中，那就是緊緊圍繞服務(wù)科學(xué)發(fā)展這一核心目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，優(yōu)化我國(guó)人才結(jié)構(gòu)

新中國(guó)成立以來(lái)特別是改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的輝煌成就，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居世界前列，經(jīng)濟(jì)總量躍居世界第三。但是，我們也要看到，這種增長(zhǎng)，在很大程度上仍然是靠物質(zhì)要素的大量投入，靠廉價(jià)勞動(dòng)力、廉價(jià)的資源和高昂的環(huán)境代價(jià)取得的，總體上看，科技生產(chǎn)力和人才生產(chǎn)力對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的帶動(dòng)能力還不強(qiáng)、貢獻(xiàn)率不高。由于缺乏掌握核心技術(shù)的人才，缺乏擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的人才，缺乏造就世界知名品牌的人才，使得我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展的時(shí)代，還只能處于國(guó)際分工的較低層次，只能以廉價(jià)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)換取微薄的利潤(rùn)，只能靠拼資源、拼環(huán)境為代價(jià)成為低端產(chǎn)品的“世界工廠”。這種發(fā)展方式，不符合我國(guó)的基本國(guó)情，難以為繼、不可持續(xù)。改變這種狀況，必須突破人才瓶頸制約，建設(shè)人力資本強(qiáng)國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)。

我國(guó)人力資源豐富，但總體素質(zhì)不高，人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不適應(yīng)科學(xué)發(fā)展的要求。各層次人才

甚至技術(shù)工人都很短缺，特別是科技領(lǐng)軍人才和戰(zhàn)略科學(xué)家明顯不足，使得我國(guó)難以在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)科學(xué)前沿和掌控重大發(fā)展方向。人才培養(yǎng)特別是使用中還存在著不少問題，人才輩出、人盡其才的體制機(jī)制和社會(huì)氛圍遠(yuǎn)沒有形成。

目前，我國(guó)正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期。實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的奮斗目標(biāo)，進(jìn)而建設(shè)富強(qiáng)民主文明和諧的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家，必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從主要依靠簡(jiǎn)單的勞動(dòng)投入和資源環(huán)境投入，向主要依靠科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及體制機(jī)制創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。而這一切，最根本的就是人才，就是我們能不能培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。因此，必須把“人才優(yōu)先”放到與自主創(chuàng)新同等重要的位置，在全面建設(shè)小康社會(huì)的同時(shí)，努力建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)。人才規(guī)劃提出到2020年“培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，確立國(guó)家人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)，進(jìn)入世界人才強(qiáng)國(guó)行列”的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)。

第五篇：中興通訊

中興通訊的由來(lái)

一﹑荒草灘上廠房里的夢(mèng)想

1984年8月，內(nèi)地國(guó)有企業(yè)——航天系統(tǒng)的691廠決定到深圳尋找合作伙伴，并派出當(dāng)時(shí)的技術(shù)科長(zhǎng)侯為貴（中興通訊創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)任中興通訊董事長(zhǎng)）等人到深圳進(jìn)行聯(lián)絡(luò)籌備。他們分頭趕到深圳，一邊落實(shí)開辦公司的資金，一邊尋找合作伙伴，同時(shí)兼做一些貿(mào)易，以試探市場(chǎng)和擴(kuò)大資本積累。

經(jīng)多方奔走、洽談，691廠終于與香港運(yùn)興電子貿(mào)易公司和航天系統(tǒng)的長(zhǎng)城工業(yè)公司深圳分公司（廣宇集團(tuán)工業(yè)公司的前身），達(dá)成共同投資建立合資企業(yè)意向。1985年2月，深圳中興半導(dǎo)體有限公司正式成立，注冊(cè)資金280萬(wàn)元，691廠占總股本的66％，這是中興通訊的前身。

中興成立時(shí)原想從事微電子產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，但合資各方?jīng)]有現(xiàn)成的產(chǎn)品和市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)，又引進(jìn)不了技術(shù)，只好開展來(lái)料加工業(yè)務(wù)。為了培訓(xùn)隊(duì)伍，時(shí)任總經(jīng)理的侯為貴在沙河（現(xiàn)在的華僑城地段）租了一層約800平方米的廠房和五六間宿舍，招收了中興公司第一批工人，進(jìn)口了一條自動(dòng)流水生產(chǎn)線。為了練兵，先組裝生產(chǎn)了一批電話機(jī)，后來(lái)還生產(chǎn)過電子琴及回音器等小產(chǎn)品。

沙河的條件很艱苦，公司廠房和宿舍周圍布滿爛泥灘，周圍的土路一遇大雨，混濁的泥流就順小路涌下。小路兩邊長(zhǎng)滿一人多深的葦子，晚上回宿舍途中遇到蛇是常有的事。

就是在這樣艱苦的環(huán)境中，以侯為貴為代表的創(chuàng)業(yè)者依然將振興民族產(chǎn)業(yè)作為自己的夢(mèng)想。據(jù)稱，“中興”名字由來(lái)有二：一是因?yàn)?91廠是中方企業(yè)，港資企業(yè)為運(yùn)興，各取一字，成為“中興”；第二個(gè)更為重要的原因是“中興”暗含中國(guó)興旺的意思。這也正表達(dá)了當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)者寄望中興通訊振興民族通信產(chǎn)業(yè)的理想。后來(lái)，中興通訊稱謂先后經(jīng)歷了中興維先通、中興新的變化，但始終堅(jiān)持“中興”二字。如今，“中興通訊，中國(guó)興旺”已寫入中興通訊企業(yè)文化的第一條。

二﹑通信大發(fā)展前夜的抉擇

上世紀(jì)80年代末的深圳，類似的企業(yè)比比皆是，如果中興通訊一直以加工為主或者生產(chǎn)類似的電子產(chǎn)品，那么到了今天，中興通訊可能早已不存在，或者還在生產(chǎn)低端的電子產(chǎn)品。

當(dāng)時(shí)，中國(guó)電信業(yè)波瀾壯闊的大發(fā)展還沒有拉開帷幕，即便是最富有想象力的人也難以預(yù)見今天的市場(chǎng)規(guī)模；另外，通信網(wǎng)核心的設(shè)備和技術(shù)幾乎被跨國(guó)企業(yè)壟斷，中國(guó)

人自主開發(fā)局用大型設(shè)備被很多人認(rèn)為是天方夜譚。就是在這種環(huán)境中，中興通訊毅然選擇了通信行業(yè)，選擇了自主研發(fā)之路。

1986年，中興成立第一個(gè)研發(fā)小組，研制中興的第一個(gè)技術(shù)產(chǎn)品ZX-60模擬空分用戶小交換機(jī)，1987年7月通過技術(shù)鑒定并取得當(dāng)時(shí)郵電部頒發(fā)的入網(wǎng)許可證，這是中興擁有的第一個(gè)自己開發(fā)的產(chǎn)品。

盡管通信行業(yè)大發(fā)展此時(shí)已經(jīng)初見端倪，但大型局用程控交換機(jī)市場(chǎng)大都被國(guó)外品牌所占據(jù)，只有農(nóng)話端局的市場(chǎng)還是空白。中興通訊依靠農(nóng)話市場(chǎng)迅猛發(fā)展，到1993年12月，ZXJ2000交換機(jī)的全年裝機(jī)量占全國(guó)農(nóng)話年新增容量（包括進(jìn)口機(jī)型）的18%，居國(guó)產(chǎn)同類產(chǎn)品首位。而隨著競(jìng)爭(zhēng)激烈，到1992年，代理交換機(jī)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)沒有自主研發(fā)積累的200多家小型交換機(jī)企業(yè)由于沒有自主技術(shù)紛紛倒閉。

在中興通訊的技術(shù)創(chuàng)新之路上，具有絕對(duì)里程碑意義的轉(zhuǎn)折點(diǎn)出現(xiàn)在1995年3月：中興南京研究所開發(fā)的大容量數(shù)字局用交換機(jī)開通實(shí)驗(yàn)局，產(chǎn)品定名為ZXJ10，在當(dāng)時(shí)郵電部組織的專家評(píng)審中被認(rèn)定為“是目前能與國(guó)際一流機(jī)型相媲美的最好機(jī)型”。憑借這一優(yōu)良的產(chǎn)品，中興通訊很快沖出了低端通信市場(chǎng)，向電信網(wǎng)的核心領(lǐng)域挺進(jìn)，并不

斷向移動(dòng)、光傳輸、接入、數(shù)據(jù)等領(lǐng)域拓展。

今天，中興通訊已經(jīng)由技術(shù)追隨者，成長(zhǎng)為多個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)先者。中興通訊在3G、NGN、IPTV、寬帶接入、數(shù)字集群等通信領(lǐng)域的技術(shù)和應(yīng)用已居于國(guó)際先進(jìn)水平。如果說(shuō)在程控交換大發(fā)展的年代，中興通訊與歐美廠商尚存在10年的技術(shù)差距，上世紀(jì)90年代末國(guó)內(nèi)廠家GSM移動(dòng)通信的群體突破上，中興通訊與歐美廠商有四五年的技術(shù)差距的話，那么，到今天，在3G、NGN等高端技術(shù)上，中興通訊已能做到與歐美廠商保持同步，甚至部分產(chǎn)品還領(lǐng)先于歐美同行。

三﹑揚(yáng)帆海外的艱辛與輝煌

在國(guó)內(nèi)通信設(shè)備市場(chǎng)逐漸站穩(wěn)腳跟后，中興通訊開始把目光投向全球。當(dāng)時(shí)之所以作出這樣的決定，是基于兩方面考慮：其一是認(rèn)識(shí)到自己面對(duì)國(guó)際巨頭，如果局限于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，就不能和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣在全球范圍配置資源，取得全面競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其二是國(guó)際化是中國(guó)企業(yè)的必由之路，晚走出去不如早走出去。

事實(shí)也證明，率先“走出去”，為中興通訊最大限度縮小與跨國(guó)廠商的差距，在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)，贏得了先機(jī)。

中興通訊海外拓展之所以能夠成功起步和快速推進(jìn),很大程度上是因?yàn)檎_選擇了市場(chǎng)和產(chǎn)品的切入點(diǎn)。一方面,從上世紀(jì)90年代中后期開始,西方一些主要的通信制造商紛紛停止了傳統(tǒng)電信設(shè)備的開發(fā)甚至生產(chǎn),而中興通訊在以交換機(jī)為代表的傳統(tǒng)設(shè)備研發(fā)方面取得了突破,具有不亞于同行的成熟產(chǎn)品;另一方面,在亞非拉的很多國(guó)家的“新興市場(chǎng)”,電話普及率很低,資金有限,急需高性能價(jià)格比的產(chǎn)品滿足網(wǎng)絡(luò)建設(shè)需求。

當(dāng)然,機(jī)會(huì)僅僅是機(jī)會(huì),真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)并不容易。發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)的開拓,是充滿艱辛的。項(xiàng)目實(shí)施的困難經(jīng)常超乎想象。中興通訊的員工是憑借著拼搏的精神,才一步一步走到今天的。

2007年7月，在埃塞俄比亞首都亞的斯亞貝巴的深夜,當(dāng)根本沒有加班概念的當(dāng)?shù)鼐用襁M(jìn)入夢(mèng)鄉(xiāng)時(shí),位于機(jī)場(chǎng)附近的中興通訊埃塞代表處的辦公室依然燈火通明。一群年輕的工程師正在緊張地忙碌著,他們的腦海里只有一件事情:埃塞“千禧年”項(xiàng)目,一個(gè)令西方公司望而卻步的“不可能完成的任務(wù)”。2007年9月11日,是埃塞歷的“千禧年”節(jié),屆時(shí)將有幾十萬(wàn)僑民回國(guó)慶祝,全球諸多政要也會(huì)聚集于此,現(xiàn)有的移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)根本無(wú)法承載即將出現(xiàn)的巨大話務(wù)量,埃塞電信經(jīng)過反復(fù)考慮和慎重抉擇,4月底把 5

網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)容的合同交到中興通訊手中。200萬(wàn)線擴(kuò)容的繁重任務(wù),就沉甸甸地壓在項(xiàng)目組的肩頭。從簽約到組織生產(chǎn)、越洋運(yùn)輸、安裝施工到網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化,通常需要一年以上的工作被壓縮到短短5個(gè)月里?！拔覀儽镏还蓺?一定要把項(xiàng)目完成好,一定要證明我們中國(guó)人行,證明我們中興通訊行!”項(xiàng)目組所有人都傳出了這樣的心聲。埃塞電信總裁Amare Amsalu也不由得贊嘆：“我們選擇了一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。通常我們建一座基站的鐵塔需要一個(gè)月,中興通訊兩三天就可以完成?！?/p>

在發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)上取得巨大成功之后,中興通訊的目光已經(jīng)瞄向北大西洋兩岸全球通信業(yè)的心臟地帶——?dú)W美高端市場(chǎng)。

如果說(shuō)新興市場(chǎng)的開拓是艱苦的,那么歐美高端市場(chǎng)的突破則是困難的。

為了能夠?yàn)楦叨耸袌?chǎng)的拓展提供機(jī)制上的保證,中興通訊2006年啟動(dòng)了MTO（跨國(guó)運(yùn)營(yíng)商）戰(zhàn)略,開始實(shí)現(xiàn)從新興市場(chǎng)、地方運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)向發(fā)達(dá)國(guó)家、跨國(guó)運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)的跨越。中興通訊在銷售體系內(nèi)部特別設(shè)立了“MTO部”,以促進(jìn)快速集中公司資源,實(shí)現(xiàn)一體化全方位運(yùn)作與互動(dòng),快速響應(yīng)客戶需要。目前，公司已經(jīng)和很多西方主流運(yùn)營(yíng)商建立了合作關(guān)系，如與沃達(dá)豐、Telefonica等，已經(jīng)

成為改變?nèi)螂娦女a(chǎn)業(yè)市場(chǎng)格局的重要力量。

中興通訊的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

一、按行業(yè)劃分

通訊設(shè)備類制造行業(yè)

二、按產(chǎn)品劃分

無(wú)線通信系統(tǒng)

光通信及數(shù)據(jù)通信系統(tǒng)

電信軟件系統(tǒng)、服務(wù)及其他產(chǎn)品

手機(jī)

三、按地區(qū)劃分

中國(guó)

亞洲（不包括中國(guó)）

非洲

其它