第一篇：績效工資在教師隊(duì)伍中實(shí)施已有兩年

績效工資分配中的突出矛盾

績效工資實(shí)施已有兩年，感謝政府對(duì)廣大教師的關(guān)愛，在政府部門實(shí)施這一福利政策的同時(shí)，不難看出有眾多的矛盾出現(xiàn)，有些地方是相當(dāng)突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

績效工資分配的方法 ：按照財(cái)政撥款方式不動(dòng)，按職稱分發(fā)到每個(gè)人的頭上；依照學(xué)校工作量分配到每一個(gè)人頭上；依照學(xué)校自己制定的方案分配。

在以上的分配方案中，第一、二兩種形式以小學(xué)和幼兒園為主要分配形式，第一種形式實(shí)質(zhì)上是吃大鍋飯，調(diào)動(dòng)不起來教師的工作積極性，但不會(huì)引起矛盾的產(chǎn)生，有利于領(lǐng)導(dǎo)的工作開展。卻違背了發(fā)放績效工資的初衷。第二種分配方法，有的初中也是這樣做的，校領(lǐng)導(dǎo)在工作分配上把工作量基本均分到教師的頭上，只要在學(xué)年度完成各項(xiàng)工作任務(wù)的，就得到與工作量相一致的績效工資，這種分配方案既沒有矛盾產(chǎn)生，又體現(xiàn)了績效工資的實(shí)質(zhì)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)的工作也好做。應(yīng)該與國家的分配要求是一致的。

最復(fù)雜的是第三種分配方案，這種方案的結(jié)果是，分配差距太大，高的達(dá)到每學(xué)年一萬五千元（按照財(cái)政撥款是四千多元），少的只有一千元。相差一萬多就是一個(gè)普通個(gè)人的一年工資，不是小數(shù)目。網(wǎng)上就出現(xiàn)了這些投訴情況，這里選擇一二：

一名教師：

請(qǐng)問績效工資考核學(xué)校沒有按教育局的規(guī)定將工作量占到規(guī)定的比例，過分夸大考試成績?cè)诳冃ЧべY中的比例，是否符合績效工資的相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)局領(lǐng)導(dǎo)給予準(zhǔn)確答復(fù)。謝謝！池中教師：

這幾天看了政府網(wǎng)上的投訴，想想池河中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)也是的。績效工資領(lǐng)導(dǎo)比一線教師多，即使一節(jié)課不上。領(lǐng)導(dǎo)加課時(shí)可以接受，但領(lǐng)導(dǎo)除此之外還有很多費(fèi)用，如：加班費(fèi)、查班費(fèi)等。并且加班費(fèi)不平均，領(lǐng)導(dǎo)之間也會(huì)爭吵。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一天的查班費(fèi)相當(dāng)于一個(gè)教師坐3個(gè)月的班，并且領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，絕對(duì)滿勤，即使有課不上，更不用說坐班了?？冃д媸恰白I笑” 回頭想想，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是為了什么的呢？！

“教師的工資該用什么績效來評(píng)定？教育不同于其他工作，績效不能夠馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。所以要評(píng)定績效，最后還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率等掛鉤。而這有違素質(zhì)教育的方向，也是教育部明令不許的

一線教師：不少學(xué)校績效工資的測(cè)算細(xì)則沒有公開，學(xué)校的其他開支也都從中計(jì)算，應(yīng)?？顚Ｓ?，必須嚴(yán)格學(xué)籍管理，部分學(xué)校有少數(shù)人用?山寨版學(xué)生'參加中考，套取績效工資，很不公平，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)重視。

一名“將來”的教師：績效工資實(shí)施的本來目的是好的，但被某些人念歪了經(jīng)，按照績效工資的原則，學(xué)校應(yīng)該把工作量盡量均等的分給各位教師，這樣，矛盾就會(huì)小很多，但是現(xiàn)實(shí)是很多學(xué)校權(quán)利過于集中，工作量也過于集中，最后必然導(dǎo)致出現(xiàn)很多矛盾。

從以上的教師投訴中不難看出第三種分配方案種主要存在這些問題：

1、績效工資總額不透明；學(xué)校教師不知道本校的績效工資 到底是多少，學(xué)校應(yīng)該公布績效工資總額。

2、領(lǐng)導(dǎo)過于特殊化：校長代不代課都拿教師的1.2倍，出現(xiàn)了官位主義，有的學(xué)校還為校長重復(fù)計(jì)算績效，校長在全局拿績效工資，在學(xué)校也享受部分績效工資，這樣就得雙份工資。

3、工作量不均或工作量計(jì)算不合理：如有一個(gè)學(xué)校的周工作量是這樣計(jì)算的：中層領(lǐng)導(dǎo)5節(jié)，班主任5節(jié)，教研組長4節(jié)，會(huì)計(jì)6節(jié)，再加上本人的工作量8節(jié)，一個(gè)中層干部累計(jì)周工作量就是28節(jié)是教師的4—5倍，這樣重復(fù)計(jì)算不合理。

4、偏重主科：生物、地理音體美、勞動(dòng)、等科沒有考績獎(jiǎng)，為什么是這樣呢？是教師不想考么？不是。是應(yīng)試教育在繼續(xù)引領(lǐng)潮流，談何素質(zhì)教育。

5、早晚自習(xí)補(bǔ)助也從績效工資中發(fā)：有一位教師投訴某校每節(jié)早晚自習(xí)補(bǔ)助是接近10元，而一節(jié)課的績效工資才2元多一點(diǎn)。九年義務(wù)教育中的初中教育中早晚自習(xí)是國家明令禁止的，而學(xué)校卻以重金補(bǔ)助早晚自習(xí)，與有償家教有何區(qū)別，而小科目就沒有，從而拉大了距離。

6、過分夸大考試成績，以名次論英雄：某校的兩位英語教師帶同樣的節(jié)次和班級(jí)，在幾個(gè)學(xué)校所謂的聯(lián)考中，一個(gè)第4名獲考績獎(jiǎng)3千多元，一個(gè)第8名，僅或考績獎(jiǎng)一百多元。

7、各校的績效分配均沒有體現(xiàn)師德方面的績效工資。

我認(rèn)為，績效工資是黨和政府給廣大教師的福利待遇，是提高教師地位的一種體現(xiàn)，不是校長用來制約教師的法寶。在投訴中一位網(wǎng)友的建議就很好，他說：“績效工資的討論和建議非常熱烈，關(guān)于績效工資的熱點(diǎn)問題，我有兩點(diǎn)建議：

1、關(guān)于校長的績效工資。年終對(duì)校長的民主測(cè)評(píng)，造成不少校長的不滿，有些校長網(wǎng)上反映的情況確實(shí)存在，有很多校長真抓實(shí)干，以校為家，以身作則?？捎猩贁?shù)校長既不任課，也不考勤，更不值班，學(xué)校的常規(guī)工作不聞不問，更不要說親自去做了！一天到晚吃喝玩樂睡、不思進(jìn)取。我認(rèn)為，將校長的50％甚至更多的績效工資下放到學(xué)校依據(jù)文件規(guī)定的四方面和教師一同評(píng)比，不搞特殊，另外50％的績效工資有教育局考核。這樣，校長以身作則更能調(diào)動(dòng)教師的積極性，也能化解領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的矛盾。

2、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員兼職問題。很多教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)兼職意見很大，的確，有些學(xué)校部分領(lǐng)導(dǎo)身兼數(shù)職，這些職務(wù)都算作工作量再加上任課，工作量往往是一般教師的2——3倍，如果兼任的職務(wù)確實(shí)做了很多工作，教師也不會(huì)有意見。教師意見最大的是有些兼職根本就是閑職，一年也沒有什么事情可做，可是工作量還很高。比如工會(huì)主席、視導(dǎo)員等。關(guān)于這方面，教育局可以在調(diào)研的基礎(chǔ)上，做些規(guī)定，把這些“閑職”剝離績效工資，由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況從義保經(jīng)費(fèi)中體現(xiàn)。另外，有的學(xué)校規(guī)模較小，不按文件規(guī)定配置中層干部，造成“領(lǐng)導(dǎo)成員”過多，這也是造成矛盾的原因之一?！?/p>

教育主管部門應(yīng)在全縣出臺(tái)統(tǒng)一的公平合理的分配方案，使得獎(jiǎng)罰分明，能調(diào)動(dòng)教師的積極性，更好發(fā)揮績效工資激勵(lì)作用。

第二篇：實(shí)施績效工資引發(fā)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定問題

關(guān)于化解因?qū)嵤┛冃ЧべY引發(fā)教師隊(duì)伍不

穩(wěn)定問題的辦結(jié)報(bào)告

縣維穩(wěn)辦：

唐維穩(wěn)文【2009】4號(hào)文交辦我局，要求就我縣因義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資引發(fā)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定問題，做好穩(wěn)控工作，防止發(fā)生越級(jí)集體上訪。接此交辦通知后，教體局高度重視，采取切實(shí)有效措施，確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。教體局成立了以局長常文錦為組長的穩(wěn)控工作組，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)包片，股室負(fù)責(zé)人分包鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）責(zé)任制，各中心學(xué)校、各高中校長為第一責(zé)任人。所負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)發(fā)生不穩(wěn)定問題，造成不良后果的，依照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追究責(zé)任。

2、加強(qiáng)排查，澄清底子。各單位均在不事張揚(yáng)的情況下，在轄區(qū)內(nèi)開展了拉網(wǎng)式排查，摸清底子，及時(shí)掌握全體教師的思想動(dòng)向，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處理，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)，做到化早、化小、化了。

3、加強(qiáng)宣傳，做好工作。各單位充分發(fā)揮宣傳輿論和思想政治工作的優(yōu)勢(shì)，通過會(huì)議、座談、板報(bào)等多種形式，充分宣傳實(shí)施績效工資是國家關(guān)愛教師、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的重大舉措，要求教師著眼大局、理順情緒、做好工作，不辜負(fù)黨和政府對(duì)教師的關(guān)愛和期望。

目前，各項(xiàng)穩(wěn)控措施有序落實(shí)，全縣教育系統(tǒng)大局穩(wěn)定，未發(fā)現(xiàn)明顯不穩(wěn)定苗頭。

唐河縣教育體育局2009年5月15日

第三篇：績效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位績效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位是一家社會(huì)公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實(shí)施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動(dòng)。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會(huì)全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動(dòng)了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實(shí)推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實(shí)施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對(duì)公平合理，打破“大鍋飯”的絕對(duì)平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實(shí)施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個(gè)在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績效工資的指標(biāo)。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險(xiǎn)性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實(shí)的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢(shì)，我們用這個(gè)思想貫徹了整個(gè)分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對(duì)工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實(shí)處。我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們?cè)诳冃ЧべY實(shí)施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會(huì)因?yàn)椴町愡^大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。

我們具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案有以下幾點(diǎn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵(lì)約束性收入。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級(jí)主管部門根據(jù)對(duì)單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會(huì)通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對(duì)職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評(píng)價(jià)來確定分配。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個(gè)人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》精神，結(jié)合本單位實(shí)際，對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評(píng)議方式確定，原則上中級(jí)職稱(或高級(jí)工)以下人員不超過1.0。實(shí)驗(yàn)室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核

(一)基本績效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評(píng)議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項(xiàng)需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎(jiǎng)勵(lì)全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎(jiǎng)勵(lì)中扣除相應(yīng)款項(xiàng)。我中心在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對(duì)崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因?yàn)檫@是把雙刃劍，若果用的好，會(huì)促進(jìn)工作；用得不好，則會(huì)挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個(gè)得到共識(shí)的幅度，即使這樣，折個(gè)問題也是我們?cè)趯?shí)施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對(duì)待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢(shì)的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢(shì)，這讓我們感到今后更要加大對(duì)“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實(shí)施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實(shí)施中遇到的一些問題，確實(shí)是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實(shí)情況，每個(gè)單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實(shí)行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動(dòng)權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實(shí)施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個(gè)分配的運(yùn)行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實(shí)處，促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關(guān)于實(shí)施績效工資（最終版）

關(guān)于實(shí)施績效工資

一、核定經(jīng)營指標(biāo)實(shí)施績效工資

為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識(shí)和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費(fèi)用支出情況，公司財(cái)務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實(shí)行績效工資后員工當(dāng)月實(shí)發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實(shí)際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時(shí)，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實(shí)際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實(shí)際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計(jì)師及工程人員同時(shí)仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實(shí)際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個(gè)月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實(shí)施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計(jì)和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤率對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個(gè)人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)

損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個(gè)人承擔(dān)同時(shí)予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計(jì)師1設(shè)計(jì)師的普通簽單提成為2%，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計(jì)師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響，個(gè)人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計(jì)工作量以獎(jiǎng)金形式酌

情發(fā)放；由于個(gè)人原因使設(shè)計(jì)方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失

或有損公司聲譽(yù)的由個(gè)人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎(jiǎng)金。

第五篇：績效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動(dòng)、修改、穩(wěn)定3個(gè)階段。在啟動(dòng)伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個(gè)樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會(huì)全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實(shí)施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在最初的一段時(shí)間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對(duì)平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案進(jìn)行了修改，一直沿用至今。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計(jì)發(fā)。班主任績效津貼計(jì)發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級(jí)組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎(jiǎng)勵(lì)性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項(xiàng)。

5.基礎(chǔ)津貼?；A(chǔ)津貼=（月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實(shí)施過程中存在的主要問題。我校在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對(duì)待從個(gè)人績效工資中提取30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢(shì)。這讓我們感到對(duì)“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎(jiǎng)勵(lì)性績效”，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。

三、進(jìn)一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費(fèi)而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進(jìn)修、培訓(xùn)、科研、休假、會(huì)議等公務(wù)活動(dòng)請(qǐng)假和法定的其他請(qǐng)假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費(fèi)中支付。

四、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的經(jīng)驗(yàn)做法

1.根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況及時(shí)修改獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會(huì)引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度一起來，我校一直堅(jiān)持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日