第一篇：貫徹執(zhí)行勞動法若干問題

貫徹執(zhí)行勞動法若干問題.txt你無法改變別人，但你可以改變自己；你無法改變天氣，但你可以改變心情；你無法改變生命長度，但你可以拓展它的寬度。勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 1995年8月4日，勞動部

各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總后勤部生產管理部：

現(xiàn)將《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。附：關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見 《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已于一九九五年一月一日起施行，現(xiàn)就勞動法在貫徹執(zhí)行中遇到的若干問題提出以下意見。

一、適用范圍

1．勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。

2．中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

3．國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

4．公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5．中國境內的企業(yè)、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。

二、勞動合同和集體合同

（一）勞動合同的訂立

6．用人單位應與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區(qū)別。用人單位與勞動者經協(xié)商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規(guī)定。

7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協(xié)商可以變更。

8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。9．原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動關系。10．根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號）的規(guī)定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按有關規(guī)定辦理。11．根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號）的規(guī)定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。

12．在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。13．用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。

14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協(xié)商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的規(guī)定進行賠償。

（二）勞動合同的內容

18．勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償?shù)牧x務。

21．用人單位經批準招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協(xié)商確定。從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。

22．勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。

23．用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）等有關規(guī)定。

24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發(fā)〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對“關于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號文件中的有關規(guī)定的請示”的復函》（勞辦發(fā)〔1994〕256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

（三）經濟性裁員

25．依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號）第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

（四）勞動合同的解除和無效勞動合同

26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。

27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。

28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。

暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關部門賠償。

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。

31．勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。32．按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。33．勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據(jù)勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的規(guī)定，承擔賠償責任。

34．除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

35．請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。

（五）解除勞動合同的經濟補償

36．用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。

37．根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。

在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經濟補償。

38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。

39．用人單位依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。

40．勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業(yè)富余職工辭職，經企業(yè)同意可以不與企業(yè)簽訂勞動合同的，企業(yè)應根據(jù)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務院令第111號，1993年公布）發(fā)給勞動者一次性生活補助費。

42．職工在接近退休年齡（按有關規(guī)定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續(xù)；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同后按規(guī)定領取失業(yè)救濟金。享受失業(yè)救濟金的期限屆滿后仍未就業(yè)，符合社會救濟條件的，可以按規(guī)定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續(xù)，領取養(yǎng)老保險金。43．勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。

（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策

44．困難企業(yè)簽訂勞動合同，應區(qū)分不同情況，有些虧損企業(yè)屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發(fā)出工資，應該按照勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業(yè)，要根據(jù)具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業(yè)職工的基本生活。45．在國有企業(yè)固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

46．關于在企業(yè)內錄干、聘干問題，勞動法規(guī)定用人單位內的全體職工統(tǒng)稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規(guī)定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據(jù)工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關內容。

47．由于各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規(guī)定也就差異很大，因此，國家不宜制定統(tǒng)一的勞動合同標準文本。目前，各地、各行業(yè)制定并向企業(yè)推薦的勞動合同文本，對于用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。

48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕19號）的規(guī)定，各地企業(yè)在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據(jù)勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區(qū)、直轄市確定。

49．在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內的原固定工應享受同等待遇。是否發(fā)給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規(guī)定。

50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。

（七）集體合同

51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)制度試點的企業(yè)進行，積累經驗，逐步擴大范圍。

52．關于國有企業(yè)在承包制條件下簽訂的“共保合同”，凡內容符合勞動法和有關法律、法規(guī)和規(guī)章關于集體合同規(guī)定的，應按照有關規(guī)定辦理集體合同送審、備案手續(xù)；凡不符合勞動法和有關法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的，應積極創(chuàng)造條件逐步向規(guī)范的集體合同過渡。

三、工資

（一）最低工資。

53．勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

54．勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。55．勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒于當前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有困難的用人單位，地方或行業(yè)勞動部門可在不違反勞動部《關于工資〈支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。

56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

58．企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

（二）延長工作時間的工資報酬

60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業(yè)，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應當按照勞動法的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)（實行每周40小時工作制的為21．16天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。62．實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬。

（三）有關企業(yè)工資支付的政策 63．企業(yè)克扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監(jiān)察部門應根據(jù)勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。

64．經濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）確有困難，應根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行：（1）《關于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發(fā)〔1993〕76號）的規(guī)定，“企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確定”；（2）《關于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規(guī)定，“地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定”；（3）《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務院令第111號，1993年發(fā)布）的規(guī)定：“企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費”。

四、工作時間和休假

（一）綜合計算工作時間

65．經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

66．對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產任務不均衡的企業(yè)的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

67．經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

68．實行標準工時制度的企業(yè)，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規(guī)定執(zhí)行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。

69．中央直屬企業(yè)、企業(yè)化管理的事業(yè)單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

（二）延長工作時間

70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

71．協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第七條規(guī)定除外），企業(yè)確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

（三）休假

72．實行新工時制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關于職工休假問題的通知》，安排職工休假。

五、社會保險

73．企業(yè)實施破產時，按照國家有關企業(yè)破產的規(guī)定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業(yè)的安置費。其劃撥的養(yǎng)老保險費和失業(yè)保險費由當?shù)厣鐣ｋU基金經辦機構和勞動部門就業(yè)服務機構接收，并負責支付離退休人員的養(yǎng)老保險費用和支付失業(yè)人員應享受的失業(yè)保險待遇。

74．企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。

75．用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現(xiàn)崗位國家規(guī)定執(zhí)行。

76．依據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號）和勞動部《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3－24個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。

77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規(guī)之前，各類企業(yè)仍要執(zhí)行《勞動保險條例》及相關的政策規(guī)定，如果當?shù)卣褜嵭泄ｋU制度改革的，應執(zhí)行當?shù)氐男乱?guī)定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業(yè)職工的規(guī)定執(zhí)行；國家機關、事業(yè)組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規(guī)定范圍內的，按地方政府的規(guī)定執(zhí)行。78．勞動者患職業(yè)病按照1987年由衛(wèi)生部等部門發(fā)布的《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》和所附的“職業(yè)病名單”（〔87〕衛(wèi)防第60號）處理，經職業(yè)病診斷機構確診并發(fā)給《職業(yè)病診斷證明書》，勞動行政部門據(jù)此確認工傷，并通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發(fā)給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據(jù)企業(yè)的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發(fā)給有關工傷保險待遇?；悸殬I(yè)病或工傷致殘的，由當?shù)貏趧予b定委員會按照勞動部《職工工傷和職業(yè)病致殘程度鑒定標準》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫(yī)學檢查、診斷結果為技術依據(jù)。

79．勞動者因工負傷或患職業(yè)病，用人單位應按國家和地方政府的規(guī)定進行工傷事故報告，或者經職業(yè)病診斷機構確診進行職業(yè)病報告。用人單位和勞動者有權按規(guī)定向當?shù)貏趧有姓块T報告。如果用人單位瞞報、漏報工作或職業(yè)病，工會、勞動者可以向勞動行政部門報告。經勞動行政部門確認后，用人單位或社會保險基金經辦機構應補發(fā)工傷保險待遇。

80．勞動者對勞動行政部門作出的工傷或職業(yè)病的確認意見不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。

81．勞動者被認定患職業(yè)病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑒定結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據(jù)的醫(yī)學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查診斷按各省、自治區(qū)和直轄市勞動鑒定委員會規(guī)定的程序進行。

六、勞動爭議 82．用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

83．勞動合同鑒證是勞動行政部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監(jiān)督措施，尤其在勞動合同制度全面實施的初期有其必要性。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

84．國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工之間發(fā)生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。85．“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

86．根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》的規(guī)定，商業(yè)銀行為企業(yè)法人。商業(yè)銀行與其職工適用《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規(guī)和規(guī)章。商業(yè)銀行與其職工發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。87．勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認定。

88．勞動監(jiān)察是勞動法授予勞動行政部門的職責，勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。用人單位或行業(yè)部門不能設立勞動監(jiān)察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監(jiān)察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。

89．勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續(xù)計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續(xù)計算。

90．勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。

七、法律責任

91．勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規(guī)定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，并可以責令支付賠償金。如果用人單位實施了本條規(guī)定的第四項侵權行為，即解除勞動合同后未依法給予勞動者經濟補償?shù)?，因不存在支付工資報酬的問題，故勞動行政部門只責令用人單位支付勞動者經濟補償，還可以支付賠償金。

92．用人單位實施下列行為之一的，應認定為勞動法第一百零一條中的“無理阻撓”行為：（1）阻止勞動監(jiān)督檢查人員進入用人單位內（包括進入勞動現(xiàn)場）進行監(jiān)督檢查的；（2）隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據(jù)的；（3）拒絕提供有關資料的；

（4）拒絕在規(guī)定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的；（5）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。

八、適用法律

93．勞動部、外經貿部《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）中關于解除勞動合同的經濟補償規(guī)定是一致的，246號文中的“生活補助費”是勞動法第二十八條所指經濟補償?shù)木唧w化，與481號文中的“經濟補償金”可視為同一概念。94．勞動部、外經貿部《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔1994〕532號）在企業(yè)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付職工工資應付賠償金的標準，延長工作時間的罰款標準，阻止勞動監(jiān)察人員行使監(jiān)督檢查權的罰款標準等方面規(guī)定不一致，按照同等效力的法律規(guī)范新法優(yōu)于舊法執(zhí)行的原則，應執(zhí)行勞動部勞部發(fā)〔1994〕532號規(guī)章。95．勞動部《企業(yè)最低工資規(guī)定》（勞部發(fā)〔1993〕333號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔1994〕532號）在拖欠或低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準方面規(guī)定不一致，應按勞動部勞部發(fā)〔1994〕532號規(guī)章執(zhí)行。96．勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔1994〕532號）對行政處罰行為、處罰標準未作規(guī)定，而其他勞動行政規(guī)章和地方政府規(guī)章作了規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

97．對違反勞動法的用人單位，勞動行政部門有權依據(jù)勞動法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定予以處理，用人單位對勞動行政部門作出的行政處罰決定不服，在法定期限內不提起訴訟或不申請復議又不執(zhí)行行政處罰決定的，勞動行政部門可以根據(jù)行政訴訟法第六十六條申請人民法院強制執(zhí)行。勞動行政部門依法申請人民法院強制執(zhí)行時，應當提交申請執(zhí)行書，據(jù)以執(zhí)行的法律文書和其他必須提交的材料。

98．適用法律、法規(guī)、規(guī)章及其他規(guī)范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī)；行政法規(guī)與地方性法規(guī)效力高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章；部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。

（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。99．依據(jù)《法規(guī)規(guī)章備案規(guī)定》（國務院令第48號，1990年發(fā)布）“地方人民政府規(guī)章同國務院部門規(guī)章之間或者國務院部門規(guī)章相互之間有矛盾的，由國務院法制局進行協(xié)調；經協(xié)調不能取得一致意見的，由國務院法制局提出意見，報國務院決定。”地方勞動行政部門在發(fā)現(xiàn)勞動部規(guī)章與國務院其他部門規(guī)章或地方政府規(guī)章相矛盾時，可將情況報勞動部，由勞動部報國務院法制局進行協(xié)調或決定。100．地方或行業(yè)勞動部門發(fā)現(xiàn)勞動部的規(guī)章之間、其他規(guī)范性文件之間或規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用“新文件優(yōu)于舊文件”的原則，同時可向勞動部請示。

第二篇：關于貫徹執(zhí)行《勞動法》等“四法”及相關法律法規(guī)情況匯報

主任、各位副主任、各位委員：

我代表區(qū)人民政府向二屆人大第二十次會議報告貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國統(tǒng)計法》及相關法律法規(guī)情況，請予審議。

一、貫徹執(zhí)行情況

1、切實加強領導，組織機構不斷健全

區(qū)委、區(qū)政府成立了以書記、區(qū)長任組長、分

管副職任副組長、相關部門主要負責人為成員的貫徹實施《勞動法》領導小組，各級政府把此項工作均納入了重要議事日程，層層建立勞動服務機構，健全勞動監(jiān)察體系，強化工作措施，狠抓工作落實。一是成立了勞動就業(yè)服務局和勞動監(jiān)察大隊機構，職責明確；二是建立健全社會養(yǎng)老保險所、失業(yè)保險所、醫(yī)療和生育保險所等勞動保障體系；三是建立完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦事處勞動保障站、社區(qū)勞動保障服務中心等基層組織；四是進一步完善了職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、勞動市場管理等服務體系；五是結合我區(qū)實際，研究出臺了大祥區(qū)勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等一系列的實施辦法。這些機構的建立和辦法的出臺，為貫徹實施《勞動法》及其相關法律法規(guī)提供了有力的組織保證。

2、廣泛宣傳發(fā)動，法制意識普遍增強

自《勞動法》頒布以來，我區(qū)始終堅持以人為本，執(zhí)政為民，采取多種形式，認真宣傳貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)。一是利用干部政治學習日和召開大小會議組織認真學習和廣泛宣傳《勞動法》、《工會法》、《稅收征管法》、《統(tǒng)計法》及其相關的《中華人民共和國勞動保障監(jiān)察條例》、《湖南省勞動保障監(jiān)察條例》、湖南省人民政府168號令、湖南省人民政府181號令等。特別是2002年以來，我區(qū)每年都組織機關工作人員上街宣傳2場次以上，4年的上街宣傳活動共發(fā)放有關宣傳資料10萬余份，接待咨詢群眾5萬余人次，今年，勞動部門組織全體工作人員上街宣傳2次，接待來訪咨詢群眾1萬6千余人次，發(fā)放有關宣傳資料3萬余份，及時解答了群眾提出有關勞動保障方面的問題。同時，每年組織機關干部開展“四法”知識競賽活動一次以上，并將《工會法》等法律法規(guī)納入了普法范疇。二是加大了《勞動法》培訓力度。今年，我們對區(qū)轄600多家用工單位的法人、政工勞資人員等共800余人進行了一次勞動法律、法規(guī)系統(tǒng)培訓；三是采取定點宣傳、懸掛汽球、張貼標語、懸掛橫幅、發(fā)放學習資料、安排全區(qū)13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）辦事處出墻報、黑板報等形式，廣泛深入宣傳勞動方面的有關政策法規(guī)。通過這些活動，基本上做到了讓《勞動法》等法律法規(guī)，家喻戶曉，人人皆知，廣大干部群眾的法制意識明顯增強，全區(qū)用工單位逐步規(guī)范了用工行為，促進了和諧穩(wěn)定的勞動關系，有效地維護了勞動者的合法權益，推動了勞動保障事業(yè)的全面發(fā)展。

3、嚴格執(zhí)法監(jiān)督，勞動用工日趨規(guī)范

一是區(qū)勞動仲裁和勞動監(jiān)察部門自2002年以來，不斷加大勞動執(zhí)法檢查力度，有效地維護了勞動者的合法權益。4年來，勞動監(jiān)察部門檢查用工單位3000余家，勞動仲裁部門受理勞動者投訴案件80余起，為勞動者裁定勞動工資60余萬元，責令用人單位退還勞動者的押金10萬余元，幫助勞動者與用工單位補簽勞動合同9000余人，為企業(yè)員工和農民工追回勞動報酬100余萬元；查處非法使用童工6起，讓7名童工重返校園；對阻擾勞動執(zhí)法檢查的用工單位，申請法院強制執(zhí)行40起；受理勞動爭議仲裁案辦案率為100。同時，區(qū)政府每年還組織勞動、公安、工商、工會、建設等有關部門對用工單位如建筑工地、餐館、網吧、酒吧、美發(fā)店進行了綜合檢查，督促用人單位與勞動者補簽勞動合同，以切實維護弱勢群體、勞動者和農民工的合法權益。

4、強化社會保障，五項保險穩(wěn)步發(fā)展

①從自我做起，從勞動系統(tǒng)抓起。自五大保險啟動以來，我區(qū)就把勞動系統(tǒng)所有機構及人員納入社保范疇。在實際操作過程中，仍面臨著許多困難，如：勞動部門二級機構原勞服公司屬差額撥款單位、人才交流中心屬自收自支單位，當時共有11人，工資都無法保證，加入社保時，無論是單位所交部分還是個人所交部分的基金都十分困難，為了落實《勞動法》，我們克服重重困難，想方設法籌措資金。2003年在督促單位和個人一次性交清所有社保基金時，要求以后不管資金如何困難，都按時足額交納應交部分，決不允許拖欠。②從健全養(yǎng)老保險規(guī)范操作抓起。企業(yè)養(yǎng)老保險于1993年啟動，當時僅有兩家集體企業(yè)（拉絲廠、電風扇廠）參加社會養(yǎng)老保險，且管理極不規(guī)范，直到2002年才開始規(guī)范操作，并取得明顯效果。在此基礎上，我們積極做好擴面工作。目前，企業(yè)養(yǎng)老保險由原來的2家增加到7家，參保人員由93年31人增加到1884人；靈活就業(yè)3472人，其中已參保246人。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險體系逐步完善，效果明顯；在《勞動法》頒布實施時，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險正式啟動，1996年參保人數(shù)為1882人，基金收繳406.9萬元，到2004年底，機關事業(yè)單位參保

第三篇：勞動法復習問題版

1.什么是勞動法？勞動法的調整對象是什么？

有哪些特征？

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一些關系的法律。對象：

（一）勞動關系

（二）與勞動關系密切聯(lián)系的某些關系

特征：A、勞動法是調整勞動關系的法律，是法律體

系中一個重要的獨立的部門。

B、勞動法與工廠立法有密切關系，是由工廠

立法逐步發(fā)展而形成的。

C、勞動法不僅調整勞動關系而且還調整與勞

動關系密切聯(lián)系的一些關系。

2.我國《勞動法》、《勞動合同法》的適用范圍有

哪些？

《勞動法》 ：A、企業(yè)、個體戶和與之形成勞動

關系的勞動者。

B、機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者、《勞動合同法》：A、民辦非企業(yè)單位等組織B、事業(yè)單位聘用制人員

3.試述勞動法的淵源。是勞動法的外在表現(xiàn)形式

勞動法的淵源即由我國國家制定或認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。①法中有關勞動問題的規(guī)定

②全國人民代表大會及其常委會制定的有關勞動的基本法

③國務院制定的勞動行政法規(guī) ④國務院各部委指定的勞動規(guī)章 ⑤地方性法規(guī)

⑥我國政府批準生效的國際勞動組織通過的勞動公約和建議書

⑦工會制定的經政府部門認可或工會與國務院有關部部委聯(lián)合公布的有關勞動問題的規(guī)范性文件

4.勞動法的主要內容有哪些？（1）勞動就業(yè)制度的規(guī)定（2）勞動合同制度的規(guī)定

（3）集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法（4）工作時間和休息時間制度（5）工資方面的法規(guī)

（6）勞動安全與衛(wèi)生的各項規(guī)程

（7）女職工與未成年工的特殊保護辦法（8）職業(yè)培訓的法規(guī)（9）社會保險與福利制度（10）勞動爭議處理制度

（11）有關執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查制度（12）違反勞動法的法律責任

5.《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲

裁法》頒布、實施的時間？ 時間：《勞動法》1994年7月頒布；1995年1月1日實施

《勞動合同法》2007年6月29日頒布；2008年1月1日實施

《勞動爭議調解仲裁法》 2007年12月29日頒布；2008年5月1日實施

6.什么是勞動法律關系？它有哪些特點？

勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。

特點：①它的主體雙方具有平等性和隸屬性；②它具有國家意志為主導、當事人意志

為主體的特征；

③它具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征。

7.勞動法律關系與勞動關系是一回事嗎？如果

不是一回事，它們有什么區(qū)別？（百度）不是。區(qū)別：

（1）范疇不同：勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。（2）前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。

（3）內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。

8.勞動法律關系的內容是什么？

勞動法律關系的內容，就是依據(jù)勞動法規(guī)定，勞動法律主體雙發(fā)享有的權利和承擔的義務。

（一）我國勞動法律關系主體一方——勞動者的權利與義務

（二）我國勞動法律關系主體的另一方——法人的權利與義務

9.什么是勞動合同？它有哪些特點？與勞務合同有何區(qū)別？

勞動合同是勞動者和用人單位之間關于確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。它是建立勞動關系的法律形式，是國家對勞動力市場進行管理的有效手段之一，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。

特點：（1）建立勞動關系的一種法律形式；（2）主體是勞動者與用人到位雙方；（3）較強的法定性；

（4）目的主要在于勞動過程的實現(xiàn)；（5）一種雙務有償合同。與勞務合同的區(qū)別：（1）主體不同

（2）雙方當事人的地位不同：

（3）勞動過程中的風險責任承擔不同：（4）適用的法律不同：（5）爭議解決的程序不同：

10.勞動合同的種類有哪些？（以勞動期限劃分為

主）

①有固定期限的勞動合同：用人單位與勞動者約定合同終止時間的。②無固定期限的：用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

③以完成一定工作任務為期限的勞動合同：當約定的工作完成后，合同即行終止。

11.什么是無固定期限合同？法律對無固定期限

合同的訂立有哪些規(guī)定？

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，即雙方當事人在勞動合同上只規(guī)定該合同生效的起始日期，沒有規(guī)定其終止日期。

規(guī)定：我國《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>

《勞動合同法》第14條第2款還明確規(guī)定應當訂立無固定期限合同的情形還有：“??

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

（三）連續(xù)訂立兩次固定期限合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同?！?/p>

12.勞動合同的內容有哪些？

勞動合同的內容是指勞動者與用人單位雙方，通過平等協(xié)商所達成的關于勞動權利和勞動義務的具體條款。

（一）必備條款

（二）協(xié)商約定條款

（1）法定的協(xié)商約定條款 協(xié)商約定試用期的規(guī)定，協(xié)商約定保守商業(yè)秘密的規(guī)定，協(xié)商約定專業(yè)技術培訓的規(guī)定（2）補充的協(xié)商約定條款

13.什么是商業(yè)秘密？商業(yè)秘密與勞動合同的關

系如何？

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

14.什么是勞務派遣？《勞動合同法》有哪些主要的規(guī)定？

勞務派遣指派遣單位按用人單位或勞動力市場的需要招收勞動者，并與之簽訂勞動合同，按其與用人單位訂立的勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣到用人單位。規(guī)定：

（1）規(guī)范勞務派遣公司的組織形式，注冊資本不得少于50萬元；

（2）明確勞務派遣三方的權利和義務：

A、如果勞務工受到損害的，2個單位承擔連帶賠償責任；

B、勞務派遣單位應與勞動者訂制2年以上的固定期限的勞動合同；

C、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者按月支付報酬（3）規(guī)范勞務派遣工作崗位的范圍：（三性——臨時性、輔助性、替代性）

（4）規(guī)定了勞務派遣工與其他勞動者享有同等的權利。

15.勞動合同訂立的主體有哪些？

用人單位、勞動者

16.勞動合同一般包括哪些主要條款？

1）法定條款：

A、單位的名稱、住所和法人代表或主要負責人 B、勞動者的姓名、住址和居民身份證等證件號碼

C、勞動合同期限

D、工作內容與工作地點 E、工作時間與休息休假 F、勞動報酬 G、社會保險

Ｈ、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害保護

Ｉ、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項

２）約定條款：適用期約定、培訓事項約定、保密事項約定、期權激勵約定、補充保險與福利待遇約定等

３）禁止條款：擔保條款、押金條款、除專項培訓服務和競爭限制之外的違約金條款、除法定情形外的合同終止約定條款等

17.什么是試用期？有關試用期的法律規(guī)定主要

有哪些？

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。

《勞動合同法》對試用期做出的幾項規(guī)定： A：試用期的期限做出規(guī)定：（1）期限為3月~1年，試用期不超過1個月；（2）期限1年~3年，試用期不得超過2個月；（3）3年以上的固定期和無固定期限，試用

期不得超過6個月；

B：試用期的次數(shù)只能一次； C：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標準；

D違法試用要支付賠償金。

18.訂立勞動合同可以采取那些形式？

（1）書面勞動合同：又稱要式勞動合同，是指以法定的書面形式訂立的勞動合同

（2）口頭勞動合同：又稱非要式勞動合同，是指由勞動關系當事人以口頭約定的形式產生的勞動合同。

19.訂立勞動合同的法律規(guī)定主要有哪些？

《勞動法》規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

《勞動合同法》規(guī)定:訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

20.什么是無效勞動合同？法律是如何規(guī)定的？ 無效勞動合同是指當事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律效力約束力的勞動合同。

《勞動法》第18條規(guī)定：

（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同； 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效力的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。《勞動合同法》第26條規(guī)定：

（1）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者權利的；

（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

21.什么是勞動合同的履行？勞動合同的履行原

則是什么？

勞動合同的履行指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。原則：

（1）實際履行原則（2）全面履行原則（3）合作履行原則

22.什么是勞動合同的變更？變更的條件和程序

是什么？

勞動合同的變更指在勞動合同履行過程中，因某種原因或法律規(guī)定，勞動者和用人單位經過協(xié)商一致，對原合同條款進行修改或補充。條件：（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改或廢止；

（2）用人單位轉產或調整、改變生產任務；（3）用人單位嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務；（4）當事人雙方協(xié)商同意；（5）法律允許的其它情況。程序：（1）提出要求（2）做出答復（3）簽訂協(xié)議

23.什么是勞動合同的解除？勞動合同法定解除

包括哪些主要內容？

勞動合同的解除指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。

主要內容：雙方當事人協(xié)商解除勞動合同、用人單位提前解除勞動合同、勞動者提前解除勞動合同、勞動合同自動解除、用人單位提前解除勞動合同的經濟補償。

24.用人單位提前解除勞動合同的條件和程序是

什么？ 條件：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成損害的4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的5、以欺詐手段使對方在違背真實意思的額情況下訂立或者變更勞動合同的

6、被依法追究刑事責任。

7、勞動者患病或者是非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調解工作崗位，仍不能勝任工作的9、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的 程序：（1）提前30天向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料

（2）提出裁減人員方案，其中包括：被裁剪人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法律規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工意見，并對方案進行修改和完善

（4）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

25.什么是勞動合同的終止？《勞動合同法》對勞

動合同的終止與勞動合同解除的規(guī)定有何不同之處？

勞動合同的終止指勞動合同雙方當事人約定的期限已到期或終止的條件出現(xiàn)，立即終止合同的法律效力。不同之處：

（1）勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。

（2）勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束，勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。

（3）法律規(guī)定的解除條件只是一種可能性，法律規(guī)定的終止期限則具有現(xiàn)實性。

26.什么是集體合同？它有哪些特征？

在社會主義制度下，集體合同是企業(yè)、事業(yè)單位和工會之間就各項具體勞動標準協(xié)商談判而締結的協(xié)議。特征：（1）集體合同時一種勞動協(xié)議，不是工會組織與企業(yè)之間達成的民事協(xié)議，本質反映以勞動條件為主要內容的關系，是規(guī)定全體職工與企業(yè)之間整體性的勞動權利與義務的一種協(xié)議，以勞動關系為存在的基礎

（2）集體勞動合同是特定當事人之間訂立的協(xié)議（3）集體合同必須是書面合同，生效要經過特定程序

27.集體合同與勞動合同有何不同？

（1）當事人不同（2）內容不同（3）效力不同

28.集體合同包括那些主要內容？

集體合同的內容是以規(guī)定集體合同當事人應承擔的義務的方式來體現(xiàn)的：

（1）企業(yè)和全體職工共同承擔的義務（2）企業(yè)單方負擔的義務（3）工會單方負擔的義務

集體合同的內容基本上包括：

（1）規(guī)定適用的企業(yè)的勞動報酬標準（6）女職工和未成年工的特殊保護

（2）規(guī)定本企業(yè)的工時制度

（7）規(guī)定本企業(yè)職工培訓問題（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（3）規(guī)定本企業(yè)的休息、休假辦法（8）勞動合同管理 33.什么是休息休假？休息時間有哪些種類？（4）規(guī)定本企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的各項措施休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作（9）規(guī)定勞動紀律問題 時間外自行支配的時間。（5）規(guī)定本企業(yè)職工社會保險和福利問題種類：

1、工作日內的間歇時間

2、兩個工作（10）裁員問題（11）其他有關涉及職工合法權益的問題29.專項集體合同指的是什么？ 專項集體合同指在企業(yè)中制訂的專為解決某一方面問題的集體合同。30.用人單位的內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）合法有效的條件是什么？（1）制定主體必須合法是指制定用人單位內部勞動規(guī)則的主體必須具備法定資（2）內部勞動規(guī)則內容必須合法是指內部勞動規(guī)則的內容不僅不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，而且不得違反集體合同的規(guī)定，還不得違背社會公共利益。（3）制定程序必須合法是指制定內部勞動規(guī)則的程序都符合法律規(guī)定。31.什么是工作時間？我國目前的工時制度是怎樣的？ 工作時間是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。工時制度：在中國境內的國家機關、社會團體、企事業(yè)單位以及其他組織的職工統(tǒng)一實行每日工作8小時，平均每周工作44小時的工時制度。32.我國《勞動法》對延長工作時間有哪些主要規(guī)定？ １）延長工作時間的一般規(guī)定： Ａ、用人單位延長工作時間必須符合法定條件（1）必須符合生產需要（2）必須和工會商量（3）必須與勞動者協(xié)商 Ｂ、用人單位延長工作時間不得超過法定時數(shù) 用人單位延長工作時間不得超過法定時間（每天不得超過3小時，每月不得超過36小時）２）延長工作時間的特殊規(guī)定 發(fā)生以下情況可不必按照以上規(guī)定：（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因威脅勞動者生命和財產安全，需緊急處的（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必需及時搶修的 日間的休息時間

3、公休假日

4、法定假日

5、年休假

6、探親假34.什么是工資？它有哪些特征？

工資指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下

支付的工資等。特征：第一，工資是職工基于勞動關系所獲得的勞動報酬，這是其最基本的特征。第二，工資是用人單位對職工履行勞動義務的物質補償。用人單位以支付工資的方式獲得勞動者讓度的勞動力使用權，支付工資是其義務。第三，必須以法定方式支付。工資的支付方式、數(shù)額、時間等都必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。在我國工資由基本工資和輔助工資構成，其中，輔助工資主要包括獎金、津貼（補貼）、加班加點工資等。35.什么是最低工資？建立最低工資制度的意義

是什么？ 最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。意義：（1）實行最低工資制度有利于維護社會主義市場經濟秩序（2）實行最低工資制度有利于保護勞動者的合法權益（3）實行最低工資制度有利于使企業(yè)工資分配制度化

36.什么是勞動安全衛(wèi)生？試述建立勞動安全衛(wèi)生法律制度的意義？ 勞動安全衛(wèi)生是指國家為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)定的總稱，包括勞動安全技術規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、企業(yè)安全衛(wèi)生管理制度等。意義：1.加強勞動安全衛(wèi)生立法，有利于保護勞動者的安全和健康；

2、有利于促進生產力的發(fā)展和勞動生產率的不斷提高。37.什么是女職工特殊勞動保護？女職工特殊勞動保護的主要內容是什么？ 女職工特殊勞動保護是指根據(jù)女職工身體結

構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需（1）配偶一方已經下崗的要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。（2）離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者主要內容:（1）對婦女勞動就業(yè)方面的保護（3）省部級以上勞動模范（4）對女職工實行四期保護（2）實行男女同工同酬（5）女職工特殊保護設施和保護措施的規(guī)定（3）合理安排女職工的工種和工作38.什么是未成年工特殊保護？未成年工特殊保護的主要內容有哪些？ 未成年工特殊保護是指國家為維護未成年的合法權益，在勞動方面對未成年工的特殊權益給予的法律保護。主要內容有：（1）最低就業(yè)年齡的規(guī)定（3）對未成年工進行定期健康檢查（2）未成年工在勞動過程中的保護（4）對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度39.什么是勞動就業(yè)？什么是勞動就業(yè)權？勞動就業(yè)權有哪些特征？從勞動經濟學的角度看，勞動就業(yè)是勞動力與生產資料結合生產社會物質財富并進行社會分配的過程；從勞動者個人的角度看，勞動就業(yè)是勞動者的謀生手段；從社會價值的角度看，勞動就業(yè)是使勞動力和生產資料兩大資源得到合理利用的過程；從勞動法的角度看，勞動就業(yè)是指具有勞動權利能力和勞動行為能力并有就業(yè)愿望的公民獲得有報酬的職業(yè)。勞動就業(yè)權是指公民享有的使自己的勞動力與生產資料結合實現(xiàn)職業(yè)勞動的權利。特征：（1）權利實現(xiàn)要求的特殊性（2）內容的特殊性（3）權利救濟手段的特殊性40.什么是就業(yè)歧視？談談你對就業(yè)歧視的理解和認識。就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。41.我國對下崗和再就業(yè)有哪些規(guī)定？ 有生產任務的企業(yè)，一般不安排下列人員下崗：（4）烈士遺囑（5）現(xiàn)役軍人的配偶（6）省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定的其他職工42.什么是勞動監(jiān)督檢查？有什么意義？ 勞動監(jiān)督檢查是指依法有監(jiān)督檢查權的機構，對

企業(yè)、事業(yè)、機關、團體、個體組織等用人單位執(zhí)行勞動法情況進行得行政監(jiān)察、行政監(jiān)督、群眾監(jiān)督等監(jiān)督檢查制度。意義：首先，勞動法的監(jiān)督檢查制度是培養(yǎng)和發(fā)展勞動力市場的需要； 其次，社會主義市場經濟條件下勞動關系復雜多樣的特征也要求健全勞動法的監(jiān)督檢查制度； 同時，正由于利益主體的多元化使利益主體的需求在法律范圍內得到滿足便構成了社會穩(wěn)定和發(fā)展的要素； 最后，依靠健全的勞動法律監(jiān)督檢查制度，嚴格監(jiān)督檢查，維護勞動者的合法權益，也同時保障用人單位的自主權利，使各自不同的利益主體在法律規(guī)定的范圍內得以實現(xiàn)各自的追求。43.什么是勞動監(jiān)察？

勞動監(jiān)察是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行檢查、糾舉、處罰等一系列活動。44.勞動監(jiān)督檢查工作的方式有哪些？（1）經常性地進行監(jiān)督檢查（2）集中力量進行突擊性監(jiān)督檢查（3）對重點單位進行監(jiān)督檢查（4）聯(lián)合有關部門開展集中大檢查（5）實行年檢，要求應接受檢查的單位每年定期攜帶有關資料到勞動行政監(jiān)督檢查機構接受檢查45.勞動行政部門監(jiān)督檢查擁有哪些職權？ 負責對勞動就業(yè)、職工工資、社會保險、職工

福利、職業(yè)技能開發(fā)及法律、法規(guī)的實施進行監(jiān)督檢查;由勞動行政主管部門內設置的專門

勞動保護監(jiān)察機構對勞動保護方面的法律、法規(guī)實施情況進行監(jiān)督檢查46.勞動行政監(jiān)督機構對違法行為的處罰措施有哪些？（1）警告、通報批評（2）責令立即糾正（3）責令停產停業(yè)（4）罰款（5）吊銷許可證47.什么是勞動爭議？主要分為哪些種類？ 勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當

事人因為勞動問題引起的糾紛。

（1）因為適用勞動法規(guī)和勞動合同所規(guī)定的條件而發(fā)生的爭議

（2）因為制定或變更勞動條件而產生的爭議

48.我國目前的勞動爭議處理體制？近年來新頒布的法律是哪一部法？

（1）協(xié)商（2）調解（3）仲裁（4）訴訟勞動行政主管部門、有關主管部門及其工作人員違反勞動法的法律責任

（1）對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的法律責任

（2）對于挪用社會保險基金的法律責任

2007年12月29日《勞動爭議調解仲裁法》

49.什么是違反勞動法的法律責任？違反勞動法的法律責任有哪些？

違反勞動法的法律責任是指勞動法的各類執(zhí)行主體，及各類用人單位（企業(yè)、國家機關、事業(yè)組織、社會團體、個體經濟組織、民辦非企業(yè)等）的行政領導人員、勞動者，以及國家專門機構（勞動行政部門等）對于自己的違反勞動法律、法規(guī)的行為而應當承擔法律上的后果。

（1）刑事責任（2）行政責任：行政處分、行政處罰、治安管理處罰（3）民事責任

50.用人單位違反勞動法應承擔哪些責任？

（1）用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的法律責任

（2）用人單位違反工作時間、休息和休假法規(guī)的法律責任

（3）用人單位侵害勞動者有關工資報酬合法權益的法律責任

（4）用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法律規(guī)范的法律責任

（5）用人單位非法招用童工的法律責任（6）用人單位違反對女職工及未成年工特殊保護規(guī)定的法律責任

（7）用人單位違反勞動合同的法律責任（8）用人單位違反社會保險法規(guī)的法律責任（9）用人單位無理阻撓行政監(jiān)督的法律責

任

51.勞動者的法律責任有哪些？

(1)關于勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的違法行為應承擔的法律責任

(2)關于勞動者違反勞動合同訂立時雙方協(xié)商約定的保密事項，如商業(yè)秘密等的法律責任

(3)關于勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的賠償責任

52.其他勞動法主體的法律責任有哪些？

第四篇：勞動法相關問題的解釋

勞動法相關問題的解釋

一、事實勞動關系

雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但卻存在事實勞動關系。勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

2.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞動法的適用范圍

（一）勞動法第2條明確規(guī)定:在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依用本法執(zhí)行。根據(jù)這一規(guī)定及有關勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，勞動法對人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法。這里的“企業(yè)”包括各種類型的企業(yè)，包括國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外商獨資企業(yè)、股份制企業(yè)、混合形企業(yè)、港澳臺企業(yè)、私營企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等。個體經濟組織是指雇工在7人以下的個體工商戶。在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。

2．國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法?！肮で谌藛T”即是我國傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員。實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應當實行勞動合同制度的國家機關、事業(yè)組織、社會團體與其工勤人員之間，無論是否存在勞動合同關系均適用勞動法。建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業(yè)組織、社會團體之間，也適用勞動法。未建立勞動合同關系的非工勤人員與國家機關、事業(yè)組織、社會團體之間的關系，不適用勞動法。

公務員以及比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，不適用勞動法。

3．實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動法。實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國家不再核撥經費，實行獨立核算、自負盈虧的事業(yè)組織。

農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。

中國境內的企業(yè)、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。勞動法同時規(guī)定國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體在勞動關系中應當視為用人單位。

（二）未納入勞動法調整的勞動關系

A．公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。

B.農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工經商的農民除外）。

C．現(xiàn)役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（三）勞動法調整勞動關系范圍的發(fā)展。（《勞動合同法》的相關規(guī)定）①．將民辦非企業(yè)單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。

民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。②．將事業(yè)單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。

③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。

將工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標準勞動關系納入勞動法調整對象。

⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

達到退休年齡的勞動者若不享受基本養(yǎng)老保險待遇，退休人員重新就業(yè)的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事雇傭關系由民法調整。

⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。

在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規(guī)定，視為勞動者與發(fā)包人建立了勞動關系，發(fā)包人要承擔賠償責任。

⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

三、無效勞動合同

（一）情形

1.、內容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社

會保險等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續(xù)訂勞動合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當事人未經協(xié)商，或者未經批準采取特殊工時制度等。

5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責任等。

6、違反規(guī)定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動者偽造學歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動合同。

9、侵犯婚姻權利的勞動合同。如規(guī)定合同期內職工不準戀愛、結婚、生育。

10、侵犯健康權利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。

11、侵犯報酬權利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。

勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業(yè)權利的勞動合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動。

13、權利義務顯失公平的勞動合同。如設定無償或不對價的競業(yè)禁止條件等。

（二）常見無效合同

一、暗箱合同：霸王條款當屬無效

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實踐中，用人單位在招聘人員時，往往用的是已經準備好的格式合同，勞動者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規(guī)的規(guī)定，以致合同中出現(xiàn)很多損害勞動者合法權益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內不得懷孕”。此類的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個醒：此類合同違反了勞動合同法第26條的規(guī)定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的??”屬于無效或部分無效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強制性規(guī)定

小張在會計公司找了份財務的工作，在勞動合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！憋@然，法律是明文禁止用人單位向勞動者收取押金和扣押證件的。

律師提個醒：押金條款屬于無效條款。

三、賣身合同：造成損失由用人單位承擔

賣身合同，即是失去自由的勞動合同。往往在這類合同中，用人單位規(guī)定諸

如“入職兩年內不得跳槽”，“上班時間上廁所不得超過5分鐘”，“下級在任何條件下要無條件服從上級的安排指揮”此類的內容，這些條款不會得到法律的支持。

律師提醒：《勞動合同法》第32條的規(guī)定，勞動者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)。不難看出，對賣身合同中的“賣身”條款，不但法律不予以支持，勞動者也有拒絕的權利。

四、生死合同：任何人無權約定別人的生命權利

生死合同，典型的如某建筑企業(yè)規(guī)定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無關”，“工傷概不負責”，這些條款也是違法的。

五、陰陽合同：勞動仲裁傾向于“陽合同”

有的用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，準備了兩份合同。一份是陽合同，即是按照勞動行政部門要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動者簽訂的合同，此種合同權利義務極不平衡，用來約束勞動者。

律師提醒：勞動仲裁以“陽合同”為依據(jù)，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動仲裁的依據(jù)，反而還可能會導致勞動行政部門追究用人單位相關責任。結果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規(guī)定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

六、抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規(guī)定，而且嚴重損害了勞動者權益。

七、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

第五篇：四川省貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的實施意見

四川省貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的實施意見

發(fā)布部門: 四川省人民政府

發(fā)布文號: 川勞辦［1996］19號

一、勞動合同

(一)勞動合同的訂立

1、企業(yè)、企業(yè)化管理的事業(yè)組織和個體經濟組織的全體勞動者必須依法與用人單位訂立勞動合同；國家機關、社會團體、非企業(yè)化管理的事業(yè)組織中的工勤人員也必須依法與用人單位訂立勞動合同。

2、訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。協(xié)商雙方應當具備法律、行政法規(guī)規(guī)定的主體資格，在訂立過程中不得違反《勞動法》及相關法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

3、用人單位招用職工，應自勞動者報到之日起三十日內，依法與勞動者訂立勞動合同。

4、企業(yè)的廠長(經理)應與聘用(任命)的部門或者資產所有者部門簽訂勞動合同，其合同期限應與聘用(任命)期一致。其中有主管部門的用人單位的廠長(經理)一般應與聘用(任命)的主管部門簽訂勞動合同，無主管部門的用人單位的企業(yè)廠長(經理)與資產所有者部門或政府指定的部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長(經理)和有關經營管理人員，應根據(jù)《中華人民共和國公司法》有關規(guī)定，與董事會簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)，董事長若兼任企業(yè)的廠長(經理)，可以不簽訂勞動合同。

5、已訂立了勞動合同的職工，一般不需重新簽訂勞動合同。如已簽訂的勞動合同內容與《勞動法》和有關規(guī)定不一致的，應當協(xié)商變更相關內容；變動條款過多的，應當重新簽訂勞動合同。

6、國有企業(yè)使用的混崗集體職工，在征得集體企業(yè)同意后，可先解除其與集體企業(yè)建立的勞動關系，再與國有企業(yè)訂立勞動合同，并辦理職工流動手續(xù)?；鞃徛毠ひ部膳c集體企業(yè)訂立勞動合同，再由該企業(yè)與國有企業(yè)簽訂勞務輸出(輸入)協(xié)議，實行勞務結算。對具有集體職工身份，但不歸屬任何集體企業(yè)的混崗職工，可直接與用人單位訂立勞動合同。

7、與原單位保持著勞動關系的企業(yè)富余職工(包括停薪留職、放長假和退養(yǎng)職工)應與用人單位簽訂勞動合同，其勞動合同與在崗職工和用人單位簽訂的勞動合同在內容上可以有所區(qū)別。勞動者與用人單位應就不在崗期間的有關事項協(xié)商一致后在勞動合同中予以確定。

8、企業(yè)按規(guī)定面向城鎮(zhèn)公開招收的臨時工，如常年性崗位需要，本人自愿的，可以與企業(yè)簽訂一年以上期限的勞動合同；企業(yè)自行招收的城鎮(zhèn)、農村臨時工，應按有關規(guī)定報經批準后才能簽訂一年以上期限的勞動合同。

(二)勞動合同內容

9、勞動合同應以書面形式訂立，其內容要全面，文字表述要準確。其中必備條款不得少于《勞動法》第 十九條的規(guī)定。除必備條款外，當事人雙方還可以協(xié)商約定其他內容。

勞動合同書文本可以由用人單位自行印制，也可以委托勞動行政部門代為印制。

10、勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。當事人雙方應當根據(jù)訂立勞動合同的原則和自己的實際情況，公平合理地協(xié)商確定合同期限。對老職工和骨干，用人單位在合同期限上應予照顧。距離退休年齡10年以內的職工以及生產、技術、經營、管理骨干，如本人要求，一般可簽訂長期或無固定期限勞動合同。全面實行勞動合同制過程中，原固定職工連續(xù)工齡滿10年的，如本人要求，應當簽訂長期無固定期限勞動合同。

11、作為政策性安置而接收的軍隊轉業(yè)干部和復退軍人，可不再約定試用期。

12、勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項；還可就當事人一方違約時違約金的數(shù)額、培訓費的賠償?shù)?，在勞動合同中合理約定。

(三)勞動合同解除和終止

13、用人單位解除職工勞動合同前，應當將解除勞動合同的依據(jù)提交工會，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。如果用人單位違反《勞動法》及相關法律、法規(guī)或者勞動合同的約定解除勞動者勞動關系，工會有權要求重新處理。

14、用人單位依法確需裁減人員的，應當按照《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》和我省的實施辦法進行。

15、用人單位解除勞動合同，應提前一個月通知勞動者，并提交解除勞動合同通知書，為勞動者辦理有關手續(xù)。解除勞動合同通知書包括以下內容：

(1)用人單位名稱、勞動者姓名和身份證號碼；

(2)勞動合同解除的時間；

(3)勞動合同解除的依據(jù)；

(4)用人單位印章；

16、勞動合同終止和勞動者依法解除勞動合同，用人單位必須為勞動者出具終止或解除勞動合同證明書，并協(xié)助勞動者辦理終止或勞動合同解除相關事宜。

(四)勞動合同解除、終止的經濟補償

17、用人單位依據(jù)《勞動法》第 二十四條、第 二十六條、第 二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和我省的貫徹意見，支付給勞動者經濟補償金。

18、勞動者依據(jù)《勞動法》第 三十二條第(二)、第(三)項解除勞動合同，用人單位應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》以及我省的貫徹意見支付經濟補償金和賠償金。

19、勞動者依據(jù)《勞動法》第 三十一條解除勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。

20、原固定職工在轉制過程中，按照川府發(fā)[1995]46號文件的規(guī)定辭職和被辭退的，單位可按在本單位的實際工作年限，每滿一年發(fā)給本單位職工半個月至一個月平均工資的一次性生活補助費。

(五)實行勞動合同制中相關政策問題

21、中央在川企業(yè)和省屬企業(yè)制定的實施勞動合同制方案，除報主管部門外，還應同時報送省級勞動行政部門和所在地(市、州)勞動行政部門備案。私營企業(yè)、個體經濟組織的實施方案，送所在縣(區(qū))勞動行政部門審核后實施。

22、實行勞動合同制后，不再對國有企業(yè)勞動合同制職工個人實行工資性補貼，改為對企業(yè)適當增加工資總額辦法。原勞動合同制職工的工資性補貼停止執(zhí)行，并參與增加工資總額的分配，即對國有企業(yè)，根據(jù)現(xiàn)行管理體制，由同級勞動部門按不超過新實行勞動合同制職工年工資性補貼的數(shù)額一次性增加工資總額。城鎮(zhèn)集體企業(yè)，可比照國有企業(yè)的辦法執(zhí)行。增加的工資總額由企業(yè)自主使用，并列入企業(yè)成本。

國家機關、社會團體、事業(yè)組織中以勞動合同建立勞動關系的勞動者，其工資性補貼仍按原辦法執(zhí)行。

23、國有企業(yè)職工的供養(yǎng)直系親屬是否享受半費醫(yī)療待遇，企業(yè)可以按照川府發(fā)(1992)55號文件，結合醫(yī)療制度改革，不再實行職工供養(yǎng)的直系親屬享受半費醫(yī)療待遇的辦法；也可以作為企業(yè)的一項福利待遇保留。

(六)集體合同

24、企業(yè)與職工進行集體協(xié)商簽訂集體合同和勞動行政部門對集體合同管理，應當根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、勞動部《集體合同規(guī)定》和我省的貫徹意見規(guī)范化進行。

25、建立集體合同制度的起始階段主要在外商投資、私營等非國有企業(yè)和試行現(xiàn)代企業(yè)制度以及具備條件的國有企業(yè)中進行，試點的指導思想、原則、工作步驟、主要內容等按照勞動部《關于集體協(xié)商簽訂集體合同試點工作的意見》執(zhí)行。

26、集體合同的審查和因簽訂集體合同發(fā)生的爭議處理管轄范圍按下列辦法進行：

(1)除勞動部管轄的中央直屬企業(yè)外，在我省的中央直屬企業(yè)、省屬企業(yè)和在省工商行政管理部門登記注冊的外商和港、澳、臺商投資企業(yè)，其集體合同及說明報送省級勞動行政部門或省級勞動行政部門指定的市(地、州)勞動行政部門審查。

(2)其他企業(yè)集體合同報送的管轄范圍，由企業(yè)所在市(地、州)勞動行政部門確定。

因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理，按照上述原則管轄；因履行集體合同發(fā)生的爭議處理，按照《四川省勞動爭議處理實施辦法》的規(guī)定管轄。

二、工資

(一)最低工資問題

27、《四川省最低工資保障規(guī)定》(1995年省政府60號令)的適用范圍與《勞動法》第 二條規(guī)定的適用范圍相一致，包括兩大部分：

(1)四川省行政區(qū)域內各類企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

(2)國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，鑒于當前與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資由人事部門統(tǒng)一規(guī)定、統(tǒng)一管理，省人民政府60號令第二條明確規(guī)定，省人民政府人事行政主管部門制定與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資規(guī)定，不得與《四川省最低工資保障規(guī)定》相抵觸。

28、根據(jù)《四川省最低工資保障規(guī)定》和四川省勞動廳《實施四川省最低工資保障規(guī)定若干問題的意見》(川勞資[1995]12號)，下列人員不適用最低工資保障規(guī)定：

(1)《勞動法》第 二十一條規(guī)定的勞動合同約定的試用期未滿的勞動者。

(2)用人單位聘用的離退休職工。

(3)按《勞動法》第 二十五條規(guī)定停發(fā)工資改發(fā)生活費的人員。

29、勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動(即在法定工作時間內按照勞動合同約定從事的勞動)，其所在用人單位支付給勞動者的工資不得低于所在地政府公布實施的最低工資標準。勞動者由于本人原因在法定工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資保障。

30、四川省最低工資標準分為月最低工資標準和日最低工資標準，兩個標準具有同等效力。其中，日最低工資標準是按月最低工資標準除以月平均工作日21．5天(每周40小時工時制度)計算。

1997年5月1日前仍然實行每周44小時工時制度的用人單位，其日最低工資標準應按月最低工資標準除以月平均工作日23．5天計算。

(二)工資支付問題

31、用人單位在執(zhí)行《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第 十一條、第 十二條、第 十三條規(guī)定和《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關問題的補充規(guī)定》第 一條規(guī)定支付勞動者工資時，其工資支付標準的確定按以下原則處理：

(1)勞動合同規(guī)定了勞動者本人工資標準的，按規(guī)定的工資標準支付勞動者工資；

(2)勞動合同未規(guī)定勞動者本人工資標準的，應盡快完善勞動合同予以規(guī)定；

(3)目前尚未實行勞動合同制的，支付勞動者工資的標準由用人單位在按《工資支付暫行規(guī)定》制定內部工資支付制度時明確規(guī)定。

用人單位按上述原則確定的支持勞動者工資的標準應與計扣勞動者病假、事假、曠工等缺勤工資的標準口徑一致。

32、經勞動部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工資時間，并應按《工資支付暫行規(guī)定》支付延長工作時間的工資。其工資支付標準按以下辦法確定：用人單位以月或季為單位綜合計算工作時間的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，按每超過8小時作為一個工作日計算，支付不低于勞動者本人日工資標準200％的加班工資；超過法定標準工作時間不足8小時的部分，按實際超時工作小時數(shù)，支付不低于勞動者本人小時工資標準150％的加班工資。

33、在法定標準工作時間內，由于勞動者本人原因未完成額定的工作任務而自行延長工作時間加班加點的，用人單位不支付勞動者加班加點工資。

34、實行計件工資的勞動者，在法定標準工作時間內超額完成計件定額，其超額部分仍

按超額計件的辦法支付工資，用人單位不按《工資支付暫行規(guī)定》第 十三條第三款規(guī)定的標準支付其工資。

35、根據(jù)《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關問題的補充規(guī)定》第 四條規(guī)定，用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長期限由各級勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

36、根據(jù)《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關問題的補充規(guī)定》第 五條第三款規(guī)定，新就業(yè)復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定。其確定工資待遇的原則應按照省政府、省軍區(qū)川府發(fā)[1995]24號文件規(guī)定執(zhí)行，即：“退休士兵的工資福利待遇應與同工齡、同工種的職工同崗同酬”。

37、勞動部《企業(yè)最低工資規(guī)定》(勞部發(fā)[1993]333號)、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]246號)、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號)三個規(guī)章，在低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準、處罰標準等方面，與《四川省最低工資保障規(guī)定》(省政府第60號令)的規(guī)定不一致的，按省政府第60號令的規(guī)定執(zhí)行。

三、工作時間

38、企業(yè)(不含中央直屬企業(yè))符合勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定的條件，須實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，按下列辦法報批：省屬企業(yè)經省級主管部門審核后，報省勞動廳審批；在省級工商管理部門登記注冊的無主管部門企業(yè)，直接報省勞動廳審批，其它企業(yè)由市、地、州勞動行政部門審批。

39、用人單位對其職工應按《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第146號)實行新的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況的職工需要再適當縮短工作時間的，法律法規(guī)有規(guī)定的，從其規(guī)定；無規(guī)定的，用人單位可根據(jù)實際情況自行決定。

四、勞動安全衛(wèi)生和女職工、未成年工特殊勞動保護

40、勞動法規(guī)定的“國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準”在執(zhí)行中應當包括國家、地方、行業(yè)制定的勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準。

41、用人單位違反勞動法有關勞動安全規(guī)定的，勞動行政部門應按照《四川省勞動安全條例》、《違反＜勞動法＞的行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法有關勞動安全衛(wèi)生規(guī)定發(fā)生事故的按《＞的行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法＞的行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號)予以糾正和處罰；違反勞動法有關勞動安全衛(wèi)生規(guī)定發(fā)生事故的按《有關勞動安全衛(wèi)生規(guī)定發(fā)生事故的按《四川省勞動安全條例》的規(guī)定處罰。

42、勞動法規(guī)定女職工“其他禁忌從事的勞動”范圍可按照勞動部《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》(勞安字[1990]2號)執(zhí)行。

43、勞動法規(guī)定的未成年工“其他禁忌從事的勞動”、“有毒有害”的勞動范圍，以及“定

期進行健康檢查”的規(guī)定，可依照勞動部《未成年工特殊保護規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]498號)執(zhí)行。

44、勞動法規(guī)定“女職工生育不少于九十天的產假”，超過九十天產假的應符合國務院1988年第9號令《女職工的勞動保護規(guī)定》所規(guī)定的條件。

45、用人單位違反勞動法有關女職工和未成年工特殊保護規(guī)定的，勞動行政部門應按照《違反＜勞動法＞的行政處罰辦法》予以糾正和處罰?！秳趧臃ā奉C布前用人單位確因安排社會待業(yè)人員有實際困難，安排女職工從事礦山井下勞動的，勞動行政部門應責令限期改正，逾期未改的，再予處罰。

五、社會保險

46、用人單位和勞動者必須按照國家和省政府有關法律、法規(guī)和行政規(guī)章參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等各項社會保險，按時足額向社會保險機構和就業(yè)服務機構繳納各項社會保險費，不得拒交和拖欠，對無故不繳納的，按照《勞動法》第 100條規(guī)定處理。

47、用人單位職工全部實行勞動合同制后，職工在用人單位由工人轉為干部崗位或由干部轉為工人崗位，其退休年齡和條件，按現(xiàn)任崗位國家規(guī)定分別執(zhí)行，即由工人轉為干部崗位，并在干部崗位滿兩年以上的，按干部的退休年齡和條件退休；由干部轉為工人崗位，并在工人崗位滿兩年以上的，按工人的退休年齡和條件退休。工人崗位、干部崗位的劃分，由用人單位確定，報所在地勞動行政部門和社會保險局備案。

48、勞動者患特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)，在規(guī)定的醫(yī)療期內尚不能痊愈的，經企業(yè)和當?shù)貏趧有姓块T批準，可適當延長醫(yī)療期。延長醫(yī)療期原則上在勞動者應享受規(guī)定的醫(yī)療期內掌握。延長醫(yī)療期滿仍不能恢復工作的，按醫(yī)療期滿的有關規(guī)定執(zhí)行。

延長醫(yī)療期的報批，縣(區(qū))屬企業(yè)(包括縣屬以下企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè))報所在地縣勞動行政部門審批；市(地、州)屬以上企業(yè)(包括省屬、中央在川企業(yè)、外商投資企業(yè))報所在地市(地、州)勞動行政部門審批。

49、勞動者被認定患職業(yè)病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級或護理依賴程序鑒定結論不服，可要求上級勞動鑒定委員會重新鑒定，也可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據(jù)的醫(yī)學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查診斷按各市、地、州勞動鑒定委員會的有關規(guī)定進行。

六、勞動爭議

50、用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

51、勞動合同鑒證是勞動部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監(jiān)督措施。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

52、國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人之間、個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的機關、事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工發(fā)生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

53、因認定無效勞動合同，特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人裁減人員、經濟補償和賠償發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

在處理國家機關、事業(yè)組織、社會團體和本單位的工人及與之建立勞動合同關系的其他各類人員之間發(fā)生的勞動爭議適用法律、法規(guī)時，勞動爭議仲裁委員會應根據(jù)其特殊性，適用該國家機關、事業(yè)單位、社會團體目前所執(zhí)行的法律、法規(guī)。

54、離退休人員與用人單位產生的勞動爭議，以及離退休人員被用人單位聘用后，與用人單位發(fā)生的勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

55、“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

56、根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》的規(guī)定，商業(yè)銀行為企業(yè)法人。商業(yè)銀行與其職工應適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規(guī)和規(guī)章。商業(yè)銀行與其職工發(fā)生勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，應由勞動爭議仲裁委員會受理。

57、《勞動法》第 八十二條規(guī)定“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”。這里所說的“收到仲裁申請”，是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書后，經過審查作出受理或不予受理的決定等過程，仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起六十日內結束。