第一篇：人力資源經(jīng)理(總監(jiān))筆試題及答案

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HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題（及參考答案）

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看分為哪幾大規(guī)劃？

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看劃分為:

1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2、組織人事規(guī)劃

A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。

B、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。

C、勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。

3、制度建設(shè)規(guī)劃

4、員工開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。

二、人員配臵分析五個方面的內(nèi)容？

（一）人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安臵，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配臵分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。

（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配臵、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟有哪些？

（1）進行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。

四、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊？

內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近

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親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

五、企業(yè)培訓(xùn)體系的項目（要點）有那些？

1、培訓(xùn)宗旨

2、培訓(xùn)目的

3、培訓(xùn)原則

4、培訓(xùn)的組織

5、培訓(xùn)的種類

6、培訓(xùn)對象、時間、內(nèi)容及形式

7、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的要求

8、培訓(xùn)的評估

9、培訓(xùn)需求

六、績效考評的類型及特點？

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統(tǒng)分別是什么？ 績效考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

八、請列出財務(wù)方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學(xué)習(xí)與成長方面的KPI指標（每項至少5個）

一、財務(wù)方面：

1、評價經(jīng)濟效益指標 成果度量

產(chǎn)品銷量

銷售原成差

邊際貢獻

利潤額

2、資產(chǎn)運營狀態(tài)指標 成果度量

原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)

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產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)天數(shù)

應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)

逾期應(yīng)收帳款額

3、償還負債能力指標 成果度量

資產(chǎn)負債率

流動比率

速動比率

營運現(xiàn)金流量

凈現(xiàn)金流量

4、衡量發(fā)展能力指標 績效驅(qū)動

營業(yè)額增長率

新產(chǎn)品百分比

高檔產(chǎn)品比率

5、成本費用指標 成果度量

噸產(chǎn)品可控銷售費用

噸產(chǎn)品可控管理費用

噸產(chǎn)品制造費用

6、其他財務(wù)指標 成果度量

產(chǎn)銷率

分部門費用明細

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場占有率 成果度量

產(chǎn)品1市場占有率

產(chǎn)品2市場占有率

市場覆蓋率

2、客戶維系力 成果度量

客戶流失數(shù)

客戶維系率

3、顧客取得力 成果度量

新客戶數(shù)

新客戶銷售量

新客戶開發(fā)成本

4、顧客滿意度 成果度量

顧客滿意率

客戶投訴率

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5、企業(yè)獲利率 成果度量

凈毛利率

新產(chǎn)品獲利率

新客戶獲利率

（二）顧客價值主張

1、產(chǎn)品和服務(wù)特征 績效驅(qū)動

功能：產(chǎn)品的使用定位

一般需求

特定使用需求

質(zhì)量：售出產(chǎn)品不良率

內(nèi)在質(zhì)量不良率

包裝質(zhì)量不良率

運輸質(zhì)量不良率

價格：價格行情指數(shù)

產(chǎn)品1

產(chǎn)品2

時間：按時交貨率及服務(wù)響應(yīng)

車皮最長到達時間

汽車運貨最長到達時間

庫房汽車發(fā)貨效率

現(xiàn)場顧客最長等待時間

技術(shù)服務(wù)最遲到達時間

最長商務(wù)處理時間

2、顧客關(guān)系 績效驅(qū)動

顧客關(guān)系綜合評價

對顧客的經(jīng)營影響度

雙向信息溝通

業(yè)代對客戶的拜訪次數(shù)

公司對客戶的拜訪次數(shù)

3、形象和商譽 績效驅(qū)動

包裝形象

促銷手段

廣告支持

宣傳品支持

產(chǎn)品訴求點

三、物流： 成果度量

1、采購環(huán)節(jié) 成果度量

采購計劃完成率

原料合格率

包裝物合格率

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HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題 輔料合格率 原料價格指數(shù) 車皮計劃準確率 合同履約率 采購及時率

質(zhì)量目標達成度

2、儲運環(huán)節(jié)

四 銷售

四、學(xué)習(xí)與成長：

1、員工能力

2、資訊系統(tǒng)

成果度量

原料噸裝卸費

產(chǎn)品噸裝卸費

零工費用

破袋回機比例

車皮接收滿意度

車皮發(fā)出效率

集裝箱發(fā)出效率

裝運準確率

盈虧比率

倉儲管理滿意度

裝卸隊伍管理滿意度

成果度量

銷售計劃完成率

銷售額

利潤率

產(chǎn)品1比例

產(chǎn)品2比例

銷售退貨比例

滯銷產(chǎn)品比例

不合格銷售記錄數(shù)

績效驅(qū)動

員工滿意度

員工離職率

員工流動率

行政管理員工培訓(xùn)率 生產(chǎn)技術(shù)員工培訓(xùn)率 業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率

事故發(fā)生率

員工生產(chǎn)率

績效驅(qū)動

信息系統(tǒng)支持流程能力 員工獲取外界信息能力 員工獲取內(nèi)部數(shù)據(jù)能力

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3、激勵、授權(quán)、整合度 績效驅(qū)動

員工建議數(shù)

員工建議采納數(shù)

重要流程的實際改進速率

臨時工轉(zhuǎn)正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發(fā)表論文數(shù)

個人與組織的整合度

團隊的意識與績效

九、企業(yè)薪酬體系的項目（要點）有那些？

1、目的

2、原則

3、適用范圍

4、崗位等級、工資分級和薪酬構(gòu)成

5、崗位工資定級和套檔

6、薪酬的調(diào)整 7薪酬的計算和發(fā)放

8、其它事項

十、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有那些？

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

十一、怎樣應(yīng)對《新勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

1、解除勞動關(guān)系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務(wù)。什么都應(yīng)與員工簽字。

4、如果是崗位調(diào)動等，應(yīng)該改變用詞。經(jīng)公司研究決定，并與***同志協(xié)商一致同意，***同志從什么崗位調(diào)入什么崗位。

5、經(jīng)過公司職工代表大會通過決定實施以下制度、、、、、、6、新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該在規(guī)章制度上簽字。

第二篇：人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。

3、對一個經(jīng)理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設(shè)想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

7、在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因為他雖然設(shè)定目標，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達到的目標, 然后通過自己的努力達到目標? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當(dāng)時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的

27、當(dāng)你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險, 你會作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優(yōu)點是什么? 最突出的3 個改進機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法 10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、目標管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標與組織目標(B)努力目標與組織目標(C)努力目標與集體目標(D)個人目標與集體目標

13,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)

17,符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法

9,激勵培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法(E)間接指標法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓(xùn)練上之功效有何不同？

4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責(zé)任

8、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。

請根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標題）？ 3．你認為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么，如何在培訓(xùn)計劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預(yù)期3年后降低17%的目標?？迫A公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第三篇：人力資源總監(jiān)試題

人力資源總監(jiān)試題

一家沿海地區(qū)的著名民營企業(yè)，員工人數(shù)為1000名左右, 您作為一位空降兵到了這家企業(yè)，以下問題將如何處理：

1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權(quán)利很大，也很有號召力，你調(diào)動不了的人和事他都可以調(diào)動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業(yè)的發(fā)展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？

2． 公司有名女工偷了同事10塊錢，按公司規(guī)定應(yīng)予開除。人事主管找你，向你匯報了調(diào)查經(jīng)過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養(yǎng)大，他哥哥要結(jié)婚了，她手里只有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？

3． 公司新近出臺了薪酬與績效考核制度。員工們一直對公司的薪酬制度有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理此事？

4． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司業(yè)務(wù)繁忙，全公司上下員工很是辛苦，特別是銷售更是接連加班加點。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發(fā)了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計劃的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？

5． 某種生產(chǎn)用原材料，用月結(jié)結(jié)算方式和用現(xiàn)款結(jié)算方式購買到的價格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現(xiàn)款購買此原材料，以降低產(chǎn)品成本。公司制度規(guī)定常用原材料結(jié)算方式一律為月結(jié)，不得用現(xiàn)款采購。你不想改變公司規(guī)定，又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即??？

6． 不知道什么原因，公司最近幾個月生意很不好，資金非常緊張，吳總經(jīng)理和公司的高級主管已有三個月沒有領(lǐng)到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關(guān)，說公司下個月就會有意想不到的好轉(zhuǎn)。主管們議論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時期有一家企業(yè)來請吳總?cè)ト温殻瑓强偪床怀隼习鍟惺裁雌鹚阑厣g(shù)，而現(xiàn)在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個月后，老板委托其他公司開發(fā)的新產(chǎn)品問市，新產(chǎn)品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價吳總經(jīng)理？你如何評價這個老板？

7． 你在這個公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？

8． 鄭先生已有兩個女兒，他和他的太太是高中時的同學(xué)。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養(yǎng)了一個‘二奶’，那女人還給你老公生了一個兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個孩子帶回來她也可以接受。他們兩個都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？

第四篇：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理崗位職責(zé)

人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)

本職：制定集團化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責(zé)人力資源部門的工作。

職責(zé)一

職責(zé)表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

工作任務(wù)：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

工作任務(wù)：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。

職責(zé)三

職責(zé)表述：負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務(wù)：負責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責(zé)建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責(zé)四

職責(zé)表述：全面集團化經(jīng)營公司的負責(zé)人力資源部門的工作。

工作任務(wù)：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。

職責(zé)五

職責(zé)表述：其它工作。

工作任務(wù)：負責(zé)對公司部門工作的考核。負責(zé)公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責(zé)六

職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。

工作任務(wù)：負責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預(yù)算的使用情況。

人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)

本職：制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責(zé)人力資源部門的工作。

職責(zé)與任務(wù)：

職責(zé)一

職責(zé)表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

工作任務(wù)：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事。招聘。培訓(xùn)、考核。薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)二

職責(zé)表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

工作任務(wù)：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。

職責(zé)三

職責(zé)表述：負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務(wù)：負責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責(zé)建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責(zé)四

職責(zé)表述：全面負責(zé)人力資源部門的工作。

工作任務(wù)：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。

職責(zé)五

職責(zé)表述：其它工作。

工作任務(wù)：負責(zé)對公司部門工作的考核。負責(zé)公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責(zé)六

職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。

工作任務(wù)：負責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。

第五篇：人力資源筆試題

1、“請做一下自我介紹?！?/p>

思路：①介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時盡量用專業(yè)化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經(jīng)驗介紹/工作經(jīng)驗介紹），不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談?wù)勀阕鲞^的項目情況?！?/p>

①考察學(xué)員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數(shù)量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的，技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng)，項目中就可以說××企業(yè)的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術(shù)、業(yè)務(wù)）

3、“你對加班的看法?！?/p>

①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工

資？”回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當(dāng)我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優(yōu)點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優(yōu)點的“缺點”。談優(yōu)點的常規(guī)思路：①優(yōu)點一定要對公司有幫助的；②優(yōu)點一定要簡明扼要；③對優(yōu)點要準備好一些案例

6、“談?wù)勀銓镜牧私狻?/p>

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業(yè)文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答；

9、“你有什么業(yè)余愛好和特長？”

回答思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，而特長則更進一步體現(xiàn)了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；

10、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；③強調(diào)家庭成員對自己工作的支持；④強調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

11、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什

么？” 回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業(yè)不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

12、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”。思路：①不宜說自己沒有

失敗的經(jīng)歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失?。虎鄄灰苏f出嚴重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷；④舉例并總結(jié)經(jīng)驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

13、“對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？” ①實事求是的分析出這項工作可能會出現(xiàn)的困難；②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

14、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務(wù)④主要匯報項目進程

15、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

回答思路：①首先我會仔細聽完領(lǐng)導(dǎo)的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

16、“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

17、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？

回答思路：①首先我們是IT職業(yè)學(xué)校，在學(xué)校里我們已經(jīng)完成了跨八個行業(yè)、多達20多個項目的開發(fā)；②在畢業(yè)之前，我們在我們學(xué)校的軟件工廠實習(xí)了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學(xué)校開發(fā)過這些項目外，我們在業(yè)余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經(jīng)驗還是比較多的。④我有較強的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

①我覺得和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當(dāng)然，如果有一個知人善用，關(guān)心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領(lǐng)導(dǎo)就更好了。

19、“對公司有什么問題要問”

①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發(fā)展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。