第一篇：如何成為一個出色的人力資源經(jīng)理人

如何成為一個出色的人力資源經(jīng)理人

一、對部門定位的認(rèn)識

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，正越來越多地扮演著企業(yè)戰(zhàn)略決策部門的角色，而不再是單純的僅僅從事人員招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等常規(guī)人力資源基礎(chǔ)管理的執(zhí)行部門，更不是傳統(tǒng)國有企業(yè)體制下簡單的人事管理部門?！叭肆Y源”一詞，現(xiàn)正在被另外一個嶄新的概念所取代——即“人力資本”。

眾所周知：人，是決定企業(yè)運營成敗的決定性關(guān)鍵因素之一，像企業(yè)的貨幣資本一樣，企業(yè)的人才不應(yīng)該僅僅是企業(yè)的一種資源，而更應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發(fā)的，它只能越挖越少，而不會越開發(fā)越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要“投資”人，而不是“開發(fā)”人。相應(yīng)地，一個真正優(yōu)秀的企業(yè)人力資源經(jīng)理，也不能再定位成僅是一個普通業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行經(jīng)理，而應(yīng)當(dāng)把自己定位是一個企業(yè)家身邊的“人力資本”的投資決策顧問，真正發(fā)揮其為組織戰(zhàn)略提供有價值咨詢服務(wù)的高級作用。

二、對業(yè)務(wù)層次的認(rèn)識

企業(yè)的人力資源建設(shè)，大體上應(yīng)該分三步走。

第一步：打基礎(chǔ)。如果企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，就決不能夠好高騖遠(yuǎn)，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應(yīng)該實實在在地從建立企業(yè)基本人事檔案入手，并結(jié)合組織架構(gòu)，進(jìn)行職位規(guī)劃、職務(wù)分析、職位說明書編制等一系列基礎(chǔ)工作，這相當(dāng)于規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)藍(lán)圖，而這樣的規(guī)劃設(shè)計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業(yè)基本業(yè)務(wù)及流程入手。第二步：練內(nèi)功。有了第一步打下的良好基礎(chǔ)，就應(yīng)該從以下四個方面進(jìn)一步建設(shè)企業(yè)人力資源管理的核心模塊，即：規(guī)范科學(xué)的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養(yǎng)與任用體系、科學(xué)合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。

第三步：學(xué)招式。就像一個人練武一樣，當(dāng)有了健康的體魄，深厚的內(nèi)功基礎(chǔ)，接下來，就可以學(xué)一些先進(jìn)的武功套路與招式，這一方面要結(jié)合企業(yè)自身的特點與條件，另一方面也要結(jié)合企業(yè)文化與企業(yè)愿景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進(jìn)行深度開發(fā)，甚至如何將人才作為資本進(jìn)行更有價值的“人力資本投資”。到了這一步，企業(yè)的人力資源經(jīng)理也就從一個將軍的角色，轉(zhuǎn)變成一個參謀長的角色。企業(yè)的人力資源管理將全面盤活，從被動的執(zhí)行，轉(zhuǎn)為主動的進(jìn)攻，企業(yè)的人力資源規(guī)劃將能夠真正配合企業(yè)的戰(zhàn)略決策，發(fā)揮出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)有的地位和作用。

此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復(fù)雜的，盡管現(xiàn)在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業(yè)人員使用，比如“人員招聘”中的各種早已形成標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質(zhì)模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、KPI指標(biāo)體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復(fù)雜的人，這應(yīng)該是一個世界性的難題。就我個人的經(jīng)驗來看，我們對于這些先進(jìn)的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態(tài)度盲目崇拜，而應(yīng)當(dāng)有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應(yīng)完全取決于企業(yè)自身的條件與狀況。同時，無論工具有多么先進(jìn)，我們也完全不能夠忽略人的復(fù)雜性與不可控性，要善于通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導(dǎo)人，而不是簡單地發(fā)下一張張表格強制人填寫。

三、對職務(wù)角色的認(rèn)識

作為一個合格的人力資源經(jīng)理人，應(yīng)該成為企業(yè)的老師?！皫熣?，所以傳道、授業(yè)、解惑也！” 對上，人力資源經(jīng)理人要成為老板的老師，向老板推銷自己科學(xué)的人力資源管理理念、方法、人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想，取得決策層對自己工作的支持——此為傳道。

對下，人力資源經(jīng)理人應(yīng)該成為員工的老師，向員工傳達(dá)講解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)使命、愿景、核心價值觀，同時致力于調(diào)動企業(yè)內(nèi)各方面的力量，把企業(yè)打造建設(shè)成為一個真正的學(xué)習(xí)型組織——此為授業(yè)。

同時，人力資源經(jīng)理人要做企業(yè)中所有員工的朋友，關(guān)心人、愛護人，真誠地幫助企業(yè)里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業(yè)全體員工的尊敬與信任——此為解惑。一個人力資源經(jīng)理人，只要做到了上述三點，用自己的專業(yè)、敬業(yè)、誠信、愛心，取得了企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的信任與員工的支持，還有什么工作是做不好或完成不了的呢？

第二篇：如何成為一個職業(yè)經(jīng)理人

如何成為一個職業(yè)經(jīng)理人

論職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)修養(yǎng)、關(guān)系、學(xué)歷一向是中國企業(yè)通用的用人標(biāo)準(zhǔn)，積重已久。當(dāng)新經(jīng)濟大潮襲來之時，作為以個人資本為主體、以高新技術(shù)為核心的高新技術(shù)企業(yè)乃至IT企業(yè)也沒能走出這條老路，更有甚者，在這個行業(yè)，除了前述，更有以知名度為用人標(biāo)準(zhǔn)，帶出種種問題導(dǎo)致最終企業(yè)人才流失不斷，開發(fā)項目中途擱淺，造成重大損失。究其原因無非有二，一是企業(yè)選將不當(dāng)，而使所選將才不夠資格。而二者歸根結(jié)底問題由只有一個，那就是：什么是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的素質(zhì)。

作為一個標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人，除了所應(yīng)具有的業(yè)務(wù)和管理知識與才能以外，最關(guān)鍵的就是能夠帶領(lǐng)屬下協(xié)同作戰(zhàn)，共渡難關(guān)。但是，就目前的絕大多數(shù)企業(yè)和絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人卻都沒有真正意識到這最關(guān)鍵的一點，甚至有偏狹者認(rèn)為，只要有制度和程序，就可以達(dá)到使企業(yè)按部就班前進(jìn)的目的，事實不然。人是一種感情的動物，對于感情的動物來說，任何枯燥的教條只能導(dǎo)致無法控制的離心力。

可以說，一個企業(yè)能否形成企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力，關(guān)鍵在于經(jīng)理人是否有足夠的人格魅力。舉一個不太恰當(dāng)?shù)睦樱瑬|南沿海地區(qū)的家族企業(yè)，盡管沒有足夠的資金支持，沒有足夠的人才儲備，也沒有真正意義上的管理人才，為什么卻可以常年立于不敗之地？其原因就是家族企業(yè)本身的凝聚力加上家族中有聲望的長者在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。而我們的高新科技企業(yè)的經(jīng)理人，雖然大多從國外留學(xué)歸來，有著堅實的學(xué)術(shù)背景，但往往對中國的傳統(tǒng)文化研究和了解不夠，在認(rèn)同傳統(tǒng)文化多與西方文化的中國職員中無法建立威信，更無法樹立個人的人格魅力，故此常感嘆于管理難、溝通難也就在所難免了。常聽某IT企業(yè)走人不斷，核心研究機構(gòu)人事紊亂頻仍，同經(jīng)理人在文化上的欠缺不無關(guān)系。那么，什么是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的文化道德標(biāo)準(zhǔn)呢？參考西方現(xiàn)代管理理論和東方傳統(tǒng)文化和價值觀念，我總結(jié)出六個重要的條件：忠、義、和、信、智。

一、忠于資本

一個合格的職業(yè)經(jīng)理人，無條件地忠于資本理論是最基本的素質(zhì)。請注意，這里所說的的資本理論而不是資本本身或是它的持有者。也就是說要忠于資本運作的規(guī)律。常見到有的經(jīng)理人過分忠于投資人，最終因為忽視了資本運作的原則和規(guī)律，導(dǎo)致投資人最終損失慘重而自己最終也損失慘重的例子，不勝枚舉。而那種過分忠于資本，甚至為獲取資本不擇手段的職業(yè)經(jīng)理人則更不足取，因為他隨時可能為資本放棄原則，這樣的經(jīng)理人最終不是個人私欲膨脹，壑欲難填，就是造成整個管理層分崩離析的禍?zhǔn)?，更可怕的是，這種壑欲往往會傳染其他同僚下屬，導(dǎo)致公司很難扭轉(zhuǎn)這種人人自私自利的局面。

這兩種人往往都是由于投資人目光短淺，只重眼前利益造成的?；蛘咭驗榍罢咦屪约喉樞?，陶醉于浮夸和吹捧、盲目崇拜；或者因為后者能夠短期帶來效益，其實這無異于殺雞取卵，自絕后路。

真正的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該是胸懷大志，有自己對資本乃至對社會獨立的見解，有全面的、長遠(yuǎn)的規(guī)劃和近期的計劃，對于投資人尊重但不妥協(xié)，以事業(yè)為前提，在資本運營過程中充分尊重經(jīng)濟規(guī)律，并堅持維護這種規(guī)律的合理、合法性，貫徹始終。

而投資人也應(yīng)該認(rèn)識清楚，職業(yè)經(jīng)理人是請來協(xié)助自己使資本升值，而不是人云亦云、鸚鵡學(xué)舌圖自己一時暢快和心情舒暢的，明白了這一點，在選擇經(jīng)理人時就會有一定的取舍和標(biāo)準(zhǔn)，不會為一些表面的假象所迷惑。

二、義于投資人

那么，在職業(yè)經(jīng)理人與投資人之間應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢，用中國傳統(tǒng)中的道德標(biāo)準(zhǔn)“義”來形容這種關(guān)系是最恰當(dāng)不過的了?！洞髮W(xué)》章句：未有上好仁，而下不好義者也。

未有好義其事不終者也。未有府庫財，非其財者也。就是說，當(dāng)投資人充分尊重經(jīng)理人的意見，并且給與與其工作相當(dāng)?shù)拇龊蜋?quán)利的時候，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)以“義”的心態(tài)，完成頭自人的要求。所謂“義”就是以維護投資人的利益為己任，對投資人給予自己成就事業(yè)的機會全身心地回報，這種全身心地投入，和處處維護投資人的利益的行為就是“義”的外在表現(xiàn)。對于投資人的“義”是職業(yè)經(jīng)理人的最基本素質(zhì)之一。由于自身的機會源于投資人，那么保障投資人的利益就是維護自身的利益，可以說，這種信任與對信任的回報的關(guān)系就是現(xiàn)代商業(yè)中勞資關(guān)系的結(jié)合點，也是資本主義從馬克思所批判的“剝削剩余價值”的原始積累走向現(xiàn)代的“福利社會”的動力?？梢哉f，一個企業(yè)，乃至一個社會缺少了這樣的一個信任和被信任的關(guān)系，就離分崩離析不遠(yuǎn)了。

三、和與同僚、信于下屬

很難想象，在現(xiàn)代企業(yè)中，許多管理層最終解散的原因竟然是同僚之間的明爭暗斗，幾乎所有企業(yè)分離出來的管理人員都會或多或少地抱怨在原單位碰到小人。這種現(xiàn)象絕對不是正常的現(xiàn)象。

“在人類社會中，我沒有敵人，只有同類。”同類之間何以產(chǎn)生如此難以彌合的芥蒂？恐怕要歸咎于人性的弱點上，這不是我們今天探討的范圍。但是，有一點是肯定的，這個世界上沒有絕對的好人，也沒有絕對的壞人。決定它們位置的往往是環(huán)境。應(yīng)該說，每一個人都有他們不同的優(yōu)點，那么，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，如何處理自己與同僚之間的關(guān)系、如何安排下屬的工作范圍和工作環(huán)境，是檢驗一個職業(yè)經(jīng)理人是否合格的另一個重要標(biāo)準(zhǔn)。同僚之間的平等互利，對于下屬的用人唯賢，是解決這個問題的根本方法。在中國古代道家學(xué)說中就有“夫唯不爭，故天下莫能與之爭”的論述。此不爭，是爭名奪利的意思，與平等的正常的競爭并不矛盾。對于同僚，能否多擔(dān)當(dāng)，少爭功，是磨合同僚之間關(guān)系的最好方法。而“為無為，則無不治”則是管理下屬最優(yōu)秀的方式，充分利用下屬的特長和優(yōu)勢，委以重任，鼓勵創(chuàng)造，放開手腳，這樣的經(jīng)理人才是真正成功的經(jīng)理人，而那些整天事無巨細(xì)，親力親為，夜夜有家不歸，忙得沒日沒夜的，表面上看非常努力，但事實上卻是最笨的。

作為職業(yè)經(jīng)理人，在處理同僚和下屬的關(guān)系上，絕對不能犯的錯誤有如下幾條：

1、口是心非，在一個同僚面前說另一個同僚的壞話；

2、拉幫結(jié)派，弄虛作假，凡事以個人或小集體的利益為重；

3、對下屬任人為親，在部門或公司里造成付出與所得不相符的事實；

4、利用人性喜好窺探隱私、告密的弱點，制造緊張氣氛通過告發(fā)來管理下屬；

5、缺少長遠(yuǎn)目標(biāo)，多細(xì)節(jié)扯皮。事實上，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，重要的任務(wù)是長遠(yuǎn)規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定，以及工作流程安排和用人安排，真正到具體事件是工作人員應(yīng)當(dāng)自己解決的問題，但好像現(xiàn)在的經(jīng)理人們，喜歡細(xì)節(jié)問題上糾纏不清的比規(guī)劃目標(biāo)的更多一些。如果一個職業(yè)經(jīng)理人能夠在公司里創(chuàng)造一個公平的、正常和諧的工作和競爭環(huán)境，那么可以說，他的職業(yè)生涯便已經(jīng)走通了一半了。

四、智與學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)當(dāng)然是值得學(xué)習(xí)的知識，但是，此知識不是彼知識，與傳統(tǒng)意義上在校生所理解的知識大相徑庭。這和看過多少書、讀沒有讀過博士、MBA不同，這里所說的知識是解決問題的方法和從廣泛的知識的涉獵中總結(jié)出來的世界觀。只有有了這兩樣?xùn)|西才可以稱得上是真正有知識的人，而那種死鉆一科，古板得讓人難以忍受的蛀書蟲則充其量也就只能算是個匠人，有時候，讀書多少與有沒有知識是不成正比的，特別在當(dāng)下中國素質(zhì)教育還是一個文化人為之鼓與呼的口號的時候，更是如此。

那些有著各種畢業(yè)證書的光環(huán)，剛走出校門不久，表面上看起來年輕有為的青年們，由于沒有經(jīng)過社會歷練，沒有承受過什么挫折，他們沒有真正的把書本上的知識轉(zhuǎn)化為解決問題和矛盾的經(jīng)驗，而這種經(jīng)驗、歷練和挫折，卻是使人權(quán)衡短期行為與長期效益之間的平衡點必不可少的條件。事實上這些表面上光芒四射的、有干勁又闖進(jìn)的年輕人們，他們的條件和真正的職業(yè)經(jīng)理人要求的素質(zhì)還相差太遠(yuǎn)。

故此，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，善于總結(jié)生活當(dāng)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)，善于把握事件的真相，培養(yǎng)獨立思考能力和獨立運作能力是通向成功的必不可少的條件。同樣的，作為投資人來說，不被各種與真正的能力無關(guān)的光環(huán)所迷惑，通過觀察和科學(xué)的培養(yǎng)，找到適合自己的理念和事業(yè)要求的職業(yè)經(jīng)理人則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。

可以說，在當(dāng)下的中國經(jīng)濟界，職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)的探討還是個相當(dāng)長遠(yuǎn)的話題，而中國的職業(yè)經(jīng)理人隊伍的素質(zhì)提高也還是一個相當(dāng)漫長的過程，對于這樣一個直接關(guān)系到國民經(jīng)濟發(fā)展道路的特殊隊伍的建設(shè)，我們將還有一段相當(dāng)漫長的道路要走。

第三篇：如何成為一個出色的管理者

管理概論課程論文

題目：論如何成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者

系名稱： 信息工程系 專 業(yè)： 自動化 班 級： 學(xué) 號： 601020 姓 名：

2013年 6月 3日

如何成為一個出色的管理者

摘要：企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者是整個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心和精神核心，在各個方面都影響著員工。所以如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，具備出色的管理能力至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的管理者需要多方面的素質(zhì)和能力要求。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)能力；領(lǐng)導(dǎo)者；企業(yè) 引言

想成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就要先明白什么是領(lǐng)導(dǎo)。顧名思義，領(lǐng)導(dǎo)就是督促下屬按照所要求的方式活動的過程。而每一位領(lǐng)導(dǎo)者都想成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。但怎么樣才算是一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者，如何去做一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者，成為我們必須思考的問題。怎樣具備出色的領(lǐng)導(dǎo)能力

（1）要以身作則，嚴(yán)以律已

要做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是要以身作則，嚴(yán)以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質(zhì)。嚴(yán)以律已，就是只有嚴(yán)格要求自己，才能更好的約束別人。

江蘇江陰華西村的吳仁寶，原先的村子無不是一窮二白，與周邊沒有什么差異，有的更是窮的遠(yuǎn)近聞名，他被推選為黨委書記后，領(lǐng)導(dǎo)大家創(chuàng)造了驚人的財富。我看了他的相關(guān)報道后，他有一個特點：一是不拿最高的工資，二是不住最好的，三是不吃最好的。“村看村，戶看戶，群眾看干部”，只要領(lǐng)導(dǎo)者能做好，下屬也會做好，榜樣的力量是無限的。說寫做不一致，說一套，寫一套，做一套，是部分領(lǐng)導(dǎo)者常犯的錯誤。對上阿諛奉承，甚至陽奉陰違；對下頤指氣使，甚至作福作威。開會時豪言壯語，大談勤儉節(jié)約，努力奮斗；會下奢侈腐敗，安逸享樂。這些行為對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，都是致命的缺點，是萬萬要不得的。只有以身作則，嚴(yán)以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞下屬，為達(dá)成團隊目標(biāo)和使命，貢獻(xiàn)最大的力量。（2）要有明確的目標(biāo)

很多領(lǐng)導(dǎo)者喜歡跟著感覺走，不知道目標(biāo)管理的重要性和怎樣制定目標(biāo)，更不說如何達(dá)成目標(biāo)了。沒有目標(biāo)就沒有成功。目標(biāo)是成功的方向，目標(biāo)明確能產(chǎn)生動力，使我們把重點從過程轉(zhuǎn)到結(jié)果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什么，我們都應(yīng)該有個清晰的目標(biāo)。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達(dá)成目標(biāo)？

（3）要不斷的學(xué)習(xí)新知識，提高行政能力，增加個人魅力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調(diào)整的團隊才能 “穩(wěn)如泰山”。面對這個知識爆炸的年代，對領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力不斷提出新的要求，知識只是基礎(chǔ)，思考才是關(guān)鍵，從實踐中學(xué)習(xí)才能增長智能。一個領(lǐng)導(dǎo)者有了良好的執(zhí)行力，將會攜同自己的團隊順利的達(dá)成目標(biāo)。若領(lǐng)導(dǎo)者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵下屬。人格魅力表現(xiàn)在要有自信和負(fù)責(zé)的處事態(tài)度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻(xiàn)的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者一定是個有智能的領(lǐng)導(dǎo)者。有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不會濫用權(quán)力，因為他有最高的權(quán)力——影響權(quán)，處理任何事情都會無往不利。

（4）要善于把握機遇，敢為人先

一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者要有發(fā)現(xiàn)機遇的眼光與遠(yuǎn)見，更要能積極去創(chuàng)造機遇，有些看似不是機遇的事情，只要你獨具慧眼，看到它的潛在價值，設(shè)法為它添加一點催化劑，就有可能把它變成為你所用的機遇，甚至是難得的機遇。楊國強是靠做房地產(chǎn)發(fā)家的，導(dǎo)致他人生的第一個轉(zhuǎn)折機遇是讓很多企業(yè)家談虎色變的97亞洲金融危機。當(dāng)時很多企業(yè)（特別是房地產(chǎn)開發(fā)商）破產(chǎn)或從此一蹶不振，而事業(yè)剛有起色的楊國強帶領(lǐng)他的團隊也陷入了資本危機，正在大家想著要申請破產(chǎn)，分錢走人的時候，楊國強想出了一個在當(dāng)時看起來想都不敢想的近乎完美的策略——把公司剩下的錢全部挪來辦貴族小學(xué)，大搞“義務(wù)教育”，之所以叫義務(wù)教育，是因為只要去他的小學(xué)上學(xué)，不但享受國內(nèi)頂尖教育資源，而且整整6年不用花一分錢學(xué)費！但條件就是必須交納20萬元的押金（在97年金融危機時，20萬比現(xiàn)在的200萬還要珍貴），就靠這個“異想天開”的策略，在其他房產(chǎn)商（包括深圳萬科）都陷入資金稀缺的情況下，他一下子募集到了上十億資本（當(dāng)時他說過：金融危機可能會導(dǎo)致人們不愿意去買產(chǎn)品，但一定不會影響他們教育子女的開支），從而利用那個時候土地降價的時候，買下了大批后備土地資源，緊接著又在那個連商品房別人都買不起的情況下大肆建奢華別墅??結(jié)果，他成功了，而且是巨大的成功，金融危機過后，他的土地升值，別墅被瘋狂搶購。機遇是成功的伴侶，卻也和風(fēng)險緊緊相依；機遇是對命運的恩賜，也是對有志者的考驗。機遇對每個人都是平等的，但機遇只垂青于那些有思想、有準(zhǔn)備、有能力把握住它的人，一個人是否能成功，就要看他是否能把握好成功的機遇?？梢姍C遇的大門只會為有準(zhǔn)備的人而開。善于把握機遇的人往往會成為最后的成功者。如何運用領(lǐng)導(dǎo)能力

（1）建設(shè)企業(yè)核心團隊

企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務(wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。（2）團結(jié)與信任

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進(jìn)了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，除了可以使用上述方法來增進(jìn)與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。（3）與當(dāng)?shù)匚幕尘跋噙m應(yīng)

每一個國家或地區(qū)都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，否則會影響影響領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，嚴(yán)重時還可能會引發(fā)文化沖突，后果不堪設(shè)想。例如，企業(yè)在做決策時經(jīng)常采用的“頭腦風(fēng)暴法”。在歐美等國家做頭腦風(fēng)暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當(dāng)著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進(jìn)行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風(fēng)暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進(jìn)行客觀的評論，因此根本不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領(lǐng)導(dǎo)方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進(jìn)行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。（4）建立企業(yè)文化來增強領(lǐng)導(dǎo)力和員工歸屬感

文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，他們的認(rèn)可和支持是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有獨特的能力來創(chuàng)造、融合、管理文化。另一方面，企業(yè)文化的形成，企業(yè)價值觀得到成員的廣泛認(rèn)同，使企業(yè)中的每一位成員產(chǎn)生使命感，又會進(jìn)一步提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業(yè)，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發(fā)為主高科技企業(yè)，可以將組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)文化之一，因為只有持續(xù)的創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。而對于以流水線生產(chǎn)為主的傳統(tǒng)加工制造企業(yè)來說，就應(yīng)該提倡嚴(yán)謹(jǐn)、秩序和紀(jì)律為核心的企業(yè)文化，而不能片面鼓勵創(chuàng)新。

一個企業(yè)的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動，這樣才能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力得到升華。如果只是把企業(yè)的價值觀當(dāng)作口號，領(lǐng)導(dǎo)人在大會小會上做做秀，而實際上并沒有以企業(yè)的價值觀來指導(dǎo)自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領(lǐng)導(dǎo)力就會蕩然無存。例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創(chuàng)新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準(zhǔn)則成為超越其他一切準(zhǔn)則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻(xiàn)，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經(jīng)濟的楷模的安然公司，雖然曾經(jīng)塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導(dǎo)行動的能力，因此最終的結(jié)局只能是破產(chǎn)。結(jié)論

綜上所述，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵。在經(jīng)濟全球化的現(xiàn)代社會中，整個的世界被各種網(wǎng)絡(luò)，信息網(wǎng)等高科技搭建出一個大平臺，這使得企業(yè)的運作狀態(tài)在整個經(jīng)濟世界中被平坦出來，要想在這樣一個狀態(tài)下占有一定的經(jīng)濟地位，就要有越來越需要能在這個平臺上思考并采取行動的領(lǐng)導(dǎo)者。組織行為學(xué)的發(fā)展，使人們越來越意識到領(lǐng)導(dǎo)者的重要性。而在現(xiàn)代企業(yè)中，需要領(lǐng)導(dǎo)者處理的問題越來越全面化，管理化，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是決定能力的關(guān)鍵因素，所以，如何成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者顯得尤為關(guān)鍵，更需要我們?nèi)シe極地探索。

參考文獻(xiàn) [1](美)凱倫L．奧塔佐．《給領(lǐng)導(dǎo)者的52條職業(yè)忠告/企業(yè)簡捷培訓(xùn)叢書》[M]．機械工業(yè)出版社，2008-01-01．

[2] 郭丕斌，陳紅．《成就出色的領(lǐng)導(dǎo)者》[M]．經(jīng)濟管理出版社，2006-06． [3](美)卡耐基．《領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)》[M]．百家出版社，2009-01．

[4]常?。豆补芾眍I(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)案例分析》[M]．南開大學(xué)出版社，2006-07． [5]艾瑞克?布朗，呂亮．《領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：如何像世界上最偉大的高科技巨人一樣思考》[M]．機械工業(yè)出版社，2001-10．

[6]博恩?崔西(Brian Tracy)．《卓越領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力》[M]．重慶出版社，2010-06． [7]蓋爾宗．《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：化沖突為機會》[M]．商務(wù)印書館，2007-11．

[8]譚勁松，陳國治．《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》[M]．浙江大學(xué)出版社，2007-11． [9]Sanjay Kumar Palei，Samir Kumar Das．Logistic regression model for prediction of roof fall risks in bord and pillar workings in coal mines：An approach[J]．Safety Science，2009，47：88-96．

第四篇：如何成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者

論如何成為一個有影響力的出色領(lǐng)導(dǎo)者

摘要：近年來，隨著組織的發(fā)展，組織領(lǐng)導(dǎo)在組織發(fā)展中的作用日益重要。任何一個社會組織的領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)擁有引導(dǎo)和吸引下屬為實現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力的能力，本文通過分析和探討領(lǐng)導(dǎo)者人格力量的構(gòu)成因素，提出培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者人格力量的途徑。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視非權(quán)力性影響力的作用，非權(quán)力性影響力是領(lǐng)導(dǎo)影響中更為寶貴更為深刻的力量。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者影響力非權(quán)力影響力 途徑

引言

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，否則領(lǐng)導(dǎo)只不過名存而實亡。影響力的直接顯現(xiàn)，就是擁有追隨者，愿意遵從領(lǐng)導(dǎo)者的意志和指揮。一個領(lǐng)導(dǎo)者能否通過一定的行為和影響力引導(dǎo)和激勵人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標(biāo)，除了通過必須的、由上級授予個人的職位和權(quán)力在管理過程中產(chǎn)生的心理效果外，領(lǐng)導(dǎo)者自身的人格力量、人品修養(yǎng)，亦決定著領(lǐng)導(dǎo)水平、藝術(shù)的優(yōu)劣，在管理中起著極其重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者能否成功地實施領(lǐng)導(dǎo)行為，關(guān)鍵取決于對其下屬是否具有影響力。所謂影響力就是一個人在與他人交往中，影響與改變他人心理與行為的能力。

1.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不完全是職位所能賦予的，它和領(lǐng)導(dǎo)者本人的品德、知識、才能、經(jīng)驗以及已實現(xiàn)的業(yè)績有著密切的關(guān)系。

1.1權(quán)力性影響力就是強制性影響力

它的核心要素是職位。職位即個人在社會組織中擔(dān)任的職務(wù)以及所處的地位。一個人擔(dān)任了某個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，就掌握了這個職務(wù)的組織法定權(quán)。組織法定權(quán)是由正式組織機構(gòu)授予領(lǐng)導(dǎo)者并受法律或規(guī)章制度保護的權(quán)力。這種權(quán)力帶有命令性和不可違抗性，是以外部壓力形式來發(fā)生作用的。

1.2非權(quán)力性影響力，也稱為自然性影響力

非權(quán)力性影響力來自于領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素，其中包括領(lǐng)導(dǎo)者的品格、知識、才能、情感、資歷等個人因素亦即個人威望所產(chǎn)生的影響力。這種影響力是與特定的個人聯(lián)系在一起的，它不是仰仗社會所賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)、地位和權(quán)力而獲得的，而是領(lǐng)導(dǎo)者本身的天賦、主觀努力和自主行為所造就的。這種影響力并非以強制為特征，但它又能自然而然地起到影響人們思想與行為的作用，有時它的作用甚至比組織法定權(quán)的作用還要大。

2.非權(quán)力性影響力的構(gòu)成2.1思想品德

品格因素是非權(quán)力影響力的本質(zhì)性因素，它主要指領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品行、人格、作風(fēng)等對人的影響，反映在領(lǐng)導(dǎo)的一切言行中。優(yōu)秀的品格會給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者在品格上出了問題，不管他的職位有多高，權(quán)力有多大，他的影響力都將受到嚴(yán)重的削弱。領(lǐng)導(dǎo)者如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風(fēng)，那么，下屬對這樣領(lǐng)導(dǎo)者往往只是表面服從，而內(nèi)心是反感的。下屬最討厭的是言行不

一、表里不一的領(lǐng)導(dǎo)者。為此，領(lǐng)導(dǎo)者要十分注意培養(yǎng)自己的優(yōu)良品格。

2.2個人能力

能力因素是非權(quán)力影響力的實踐性因素，它通過領(lǐng)導(dǎo)者的實際工作表現(xiàn)出來。一個才能出眾的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅給自己的事業(yè)帶來成功，而且使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受影響。作為領(lǐng)導(dǎo)者的才能主要表現(xiàn)在決策和用人上。一個有才能的領(lǐng)導(dǎo)會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。一般說來，人的才能應(yīng)該同他的職務(wù)相稱，但生活中的確存在一些位高才低的無能領(lǐng)導(dǎo)者，處理事務(wù)慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃;由于缺乏判斷能力，經(jīng)常做出錯誤的決定;其主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協(xié)調(diào)，這樣，勢必妨礙工作群體各項業(yè)務(wù)的開展。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的職位必須與能力相適應(yīng)。

2.3知識素養(yǎng)

知識因素是非權(quán)力影響力的科學(xué)性因素，領(lǐng)導(dǎo)才能是要以知識為基礎(chǔ)的，知識是一個人最寶貴的財富，知識本身是科學(xué)所賦予的力量。一個領(lǐng)導(dǎo)者如果具有某種知識專長，他便會對別人產(chǎn)生更大的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的這種權(quán)力，即所謂的“專長權(quán)力”。一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者掌握豐富的業(yè)務(wù)知識，才能正確地處理

各類問題，大大提高工作效果。反之，由于缺乏業(yè)務(wù)知識，沒有專長權(quán)力，可能在許多問題上一籌莫展。在尊重知識的今天，領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)該掌握專業(yè)知識和技術(shù)，還應(yīng)該多學(xué)習(xí)一些自然科學(xué)和社會科學(xué)的知識。一個知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者在群眾中將建立起很好的信賴感。

2.4思想感情

感情是非權(quán)力影響力的精神性因素，指領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠經(jīng)常與他的下屬保持親切的關(guān)系。情感是人的一種心理現(xiàn)象，在人們的相互交往過程中總是會產(chǎn)生一定的情感關(guān)系，或是親密，或是疏遠(yuǎn)，或是厭惡。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠待人和藹可親，時時體貼和關(guān)心下屬，與群眾關(guān)系融洽，則他的影響力自然就會提高。產(chǎn)生親切感，人與人之間相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系比較緊張，就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產(chǎn)生負(fù)面影響力。一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者要將決策變成下屬的自覺行動，單憑合法權(quán)力是不夠的，即使領(lǐng)導(dǎo)者有職位權(quán)力，但沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用。領(lǐng)導(dǎo)者要想使下屬心悅誠服，就要憂樂與共，發(fā)揮感情的影響作用。

3.提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的方法

3.1進(jìn)行自我超越

領(lǐng)導(dǎo)者必須是有遠(yuǎn)見的，能夠為下屬提供清楚、樂觀、具有吸引力的前景。他們的遠(yuǎn)見卓識是制定戰(zhàn)略使命和目標(biāo)的基礎(chǔ)，而遠(yuǎn)見的基礎(chǔ)就是領(lǐng)導(dǎo)者的自省能力。提高自省能力的關(guān)鍵是正確的自我評價，自我位置的調(diào)整。把自己放在一個合適的位置，廣開言路，虛心聽取不同意見。這是自省吾身，保持清醒頭腦的好方法。

3.2增強引導(dǎo)能力

用現(xiàn)代創(chuàng)新的理念，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一個“引導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)，而非“帶領(lǐng)型”領(lǐng)導(dǎo)。帶領(lǐng)型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬只是機械地執(zhí)行命令，而領(lǐng)導(dǎo)者最期盼的創(chuàng)造精神很難出現(xiàn)。引導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)者不怕員工超過自己。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有造勢的膽略和能力。

3.3培養(yǎng)親和力

領(lǐng)導(dǎo)者除關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向外，還要把下屬的感受放在第一位。一個領(lǐng)導(dǎo)者真正贏得下屬的心不容易，若他很懂得用銀彈政策，派紅包或發(fā)獎金，下屬一定很開心，但不是每個領(lǐng)導(dǎo)者都有能力使全部下屬成為富翁。用真誠的關(guān)心打動下屬，留住人心才是將人力發(fā)揮到極致的好辦法。領(lǐng)導(dǎo)者要在下屬中發(fā)揮感情的非權(quán)力影響力，必須克服官僚主義的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，改進(jìn)工作方法，根本的要做到從感情入手，動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。

3.4提高用人能力

用人的實質(zhì)就是授權(quán)。授權(quán)指上級委托給下屬一定的權(quán)力，使下屬在一定的監(jiān)督之下有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)。授權(quán)者對于被授權(quán)者有指揮和監(jiān)督權(quán)，被授權(quán)者對授權(quán)者負(fù)有報告及完成任務(wù)的職責(zé)。授權(quán)是基于領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，有利于幫助員工產(chǎn)生一種自我效能感，最大限度地發(fā)揮出自我潛能。同時，領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)也有助于擺脫事務(wù)性工作，開拓自己更大的發(fā)展空間，促進(jìn)下屬的鍛煉和成長，起到有效的凝聚和激勵作用?？梢姾侠硎跈?quán)對提高領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的能力及提升整個組織的效能均有十分積極的作用。但是在實際工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)者對于授權(quán)總是心存顧慮。擔(dān)心別人沒有自己干得好，怕授權(quán)后自己被取代等等。其實，應(yīng)該看到授權(quán)的同時更多的是責(zé)任的委托。實踐中，只要積極采取監(jiān)督機制，加強對被授權(quán)者的指導(dǎo)和培訓(xùn)，充分發(fā)揮被授權(quán)者在時間和精力上的優(yōu)勢，實際情況很可能是被授權(quán)者并不一定就比領(lǐng)導(dǎo)者干得差。更加重要的是授權(quán)者通過授權(quán)，使自己有更多的時間從事一些更富有創(chuàng)造性的工作，也就更有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)下屬知識、能力以及性格的不同特點、特征，避其所短，用其所長，這是用人之道的關(guān)鍵因素。

3.5注重形象和溝通能力

領(lǐng)導(dǎo)者言談舉止是不容忽視的維護領(lǐng)導(dǎo)形象的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者的社會角色，決定了對言談舉止是有嚴(yán)格的要求，如果領(lǐng)導(dǎo)者舉止端莊、穿著得體、言談到位并富有感染力，那么領(lǐng)導(dǎo)者的影響力也必然得到提升。領(lǐng)導(dǎo)者恰當(dāng)?shù)那楦行袨橐蛩兀梢允瓜聦佼a(chǎn)生親切感、親密感和信任感的心理效應(yīng)，有利于建立良好的群眾關(guān)系，提高領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力影響力，其重要途徑就是理解和溝通。下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的工作狀況，肯定其為集體付出的努力，滿足其對榮譽和自尊的精神需求，特別是在下屬遇到困難或問題時。

3.6堅持做事公平公正

領(lǐng)導(dǎo)者待人處事以公為先，處事公正，是非分明，賞罰分明，功過分明，下屬會信得過，會和領(lǐng)導(dǎo)同心同德，跟領(lǐng)導(dǎo)走沒有顧慮，熱心于向領(lǐng)導(dǎo)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并以極大的熱情投入工作。下屬最不滿意領(lǐng)導(dǎo)者不能全面、客觀、公正地評價和對待自己的工作，而領(lǐng)導(dǎo)者的個人好惡標(biāo)準(zhǔn)，對某些人的偏見等都可能妨礙領(lǐng)導(dǎo)者本人對下屬的看法，從而產(chǎn)生一些不公正的評價或看法。領(lǐng)導(dǎo)者處事不公、賞罰不明、親疏有別，也一定會挫敗下屬的積極性，導(dǎo)致心不齊、氣不順、組織渙散、號令不行的后果。即使是本領(lǐng)再大、能力再強的領(lǐng)導(dǎo)者，也會喪失其影響力和感召力。

3.7培養(yǎng)敢于挑戰(zhàn)勇于創(chuàng)新的能力

領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量既是個人修養(yǎng)的結(jié)果，也是社會實踐的產(chǎn)物;既需要學(xué)習(xí)提高，更需實踐的磨練。領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量，是在日常工作中，盡職盡責(zé)，逐步建立起來的。領(lǐng)導(dǎo)者在實踐中改造自己、提高修養(yǎng)、改進(jìn)工作作風(fēng)。尤其是挑戰(zhàn)性的工作超出領(lǐng)導(dǎo)者原有的知識經(jīng)驗和心理準(zhǔn)備，往往更能激發(fā)其潛能，豐富戰(zhàn)勝困難的心理體驗，完善心理品質(zhì)，提高管理水平，展現(xiàn)不斷進(jìn)取的開拓精神，構(gòu)建自己獨特的人格力量。

4.案例分析

泰德特納是美國媒介大亨，他的座右銘是“要么領(lǐng)導(dǎo)，要么服從，別無它圖”。在他的事業(yè)中，他一次又一次的大膽冒險，在所有人認(rèn)為他必敗無疑時，卻獲得了一次又一次的成功。1963年，他24歲，終止了在布朗大學(xué)的學(xué)業(yè)，開始經(jīng)營家中瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。僅短短幾年，他使企業(yè)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)機后，購買了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名為“超級電視臺”。一年后又買了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊。這使他自己的電視臺除了重播那些已經(jīng)過時的影片外，還有了一些可以實況播出的內(nèi)容。此后他把最新的衛(wèi)星轉(zhuǎn)播技術(shù)與尚未開發(fā)的有線電視市場相結(jié)合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。勇敢者棒球隊1992年也躋身于世界強手之列。

1981年，特納認(rèn)定24小時新聞直播必有市場，盡管當(dāng)時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)，獲得了令人難以置信的經(jīng)濟效益，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報道而贏得了無數(shù)贊譽。

1986年，他又一次投賭，買下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書館。與以往一樣，批評家認(rèn)為他是一個傻瓜，但事實再一次證明了他們的錯誤，特納的CNN因為上演經(jīng)典影片獲得了巨大的成功。

發(fā)現(xiàn)別人看不到的機遇和大膽追求成功的能力，使特納明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理。1993年1月的時代《周刊》授予他“本先生”的稱號。

4.1領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者

由上可以看出，特納先生作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，本身具備的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)讓他在追求的道路上大獲成功，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，他有堅定的信心，勇于挑戰(zhàn)的魄力，不怕困難的勇氣，挑戰(zhàn)性的工作超出他原有的知識經(jīng)驗和心理準(zhǔn)備，更激發(fā)了其潛能，豐富戰(zhàn)勝困難的心理體驗，完善心理品質(zhì)。

4.2領(lǐng)導(dǎo)者的與生俱來與后天形成每個領(lǐng)導(dǎo)者都有其獨特的風(fēng)格，無不打上個人的烙印。而優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者則充滿了個人的魅力。非權(quán)力性影響力并不仰仗社會組織授給，除少數(shù)成份屬于天賦

外，大部分不是天生的，也不是固定不變的。作為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，特納先生的領(lǐng)導(dǎo)才能也并不是一開始就全部具有的，是在不斷開拓進(jìn)取的路上慢慢成長起來的。原來一般化的領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)過努力奮斗，可以成長起來，由較弱的影響力提高到較強的影響力。也有原本比較優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，由于主觀不努力，加上驕傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界觀的改造，結(jié)果蛻化變質(zhì)，喪失優(yōu)良的素質(zhì)，由較強的影響力下降為平庸的影響力，甚至喪失影響力。

每個領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)注重自己非權(quán)力影響力的部分，以其獨特的人格魅力，人格特質(zhì)引領(lǐng)成功。

5.總結(jié)

總而言之，作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須在下屬中享有威信，才能順利地開展工作，領(lǐng)導(dǎo)者的威信是一種有效的影響力，而影響力的強弱與領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者必須通過有效的途徑，培養(yǎng)自己健康的價值觀、高尚的道德情操、走在時代前列的學(xué)識、創(chuàng)造意識，勇于投身到實踐中去，全心全意為人民服務(wù)，充分發(fā)揮人格力量的引導(dǎo)作用。

6.參考文獻(xiàn)

[1] 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)概論編寫組.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)概論[M].上海人民出版社.1985.[2] 朱秀文.管理概論[M].天津大學(xué)出版.2004

[3]范國睿.學(xué)校管理的理論與實務(wù)[M].華東師范大學(xué)出版社.2002

[4]萬順福等.現(xiàn)代管理論[M].電子科技大學(xué)出版社.1996.[5]王壘.組織管理心理學(xué)[M].北京大學(xué)出版社.1993.[6]沈人同.淺析領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2004，2

[7]黃文千.論領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量與領(lǐng)導(dǎo)者的影響力[J].四川教育學(xué)院學(xué)報，2002，3

[8]謝鐘.淺論領(lǐng)導(dǎo)者的影響力[J].江蘇教育學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2000，16，2

第五篇：如何成為一個人力資源職業(yè)人

如何成為一個人力資源職業(yè)人

人力資源管理（HRM）是從西方傳入我國，在21世紀(jì)末逐漸流行起來的，現(xiàn)在越來越受到實業(yè)界和理論界的重視。因此，HR行業(yè)逐漸成為一個熱門行業(yè)，吸引了越來越多的職場人士加入到這個陣營來，目前大多數(shù)人力資源從業(yè)者都是從我國傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變過來，舊的理念和新的方法即有融合又有沖突，在這種狀況下，如何使自己在多種的人力資源從業(yè)者中脫穎而出，成為一個優(yōu)秀地HR從業(yè)者，使人力資源工作真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？因為這是一個鍛煉人、造就人的行業(yè)，但是只有通過我們認(rèn)認(rèn)真真的工作，一步一個腳印的踏踏實實走下去，才能取得成功。

首先，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，找準(zhǔn)職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)生涯?！靶挠卸啻?，舞臺有多大”，試想一個對自己職業(yè)生涯想也不敢想的人，他也不可能取得成功。

1.找準(zhǔn)職業(yè)定位，為自己打工如果沒有一種明確的職業(yè)的定位，很容易倦怠，關(guān)鍵是要意識到職業(yè)定位的三個層次：謀生、謀職、謀事，不同的職業(yè)定位會產(chǎn)生不同的效果，謀生讓人養(yǎng)家糊口，謀職讓人小有積蓄，謀事才會讓人享受生活的樂趣和工作的樂趣，當(dāng)然前期的量變必不可少。

2.規(guī)劃職業(yè)生涯，從生存到提高做為一名人力資源經(jīng)理人，要認(rèn)真規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，“萬丈高樓平地起”必須做好基礎(chǔ)工作。只有在平凡的崗位上經(jīng)過錘煉之后才會“得道成仙”，與此同時要認(rèn)識到：不能甘于平凡工作，要積極向上，每一天都要激發(fā)自己的激情和潛意識，只有不甘于平庸才能取得別人無法取得的成績。

3.修煉職業(yè)素養(yǎng)，從一名HR從業(yè)者到人力資源職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)修煉個人敏銳的戰(zhàn)略眼光、靈活的思維方式、良好的心理素質(zhì)、卓越的決策能力、無窮的個人魅力，以此才能提高綜合能力。

其次，樹立良好的從業(yè)心態(tài)，不氣餒、不倦怠，有意識的鍛煉自己的綜合能力。而是樹立一種不氣餒、不倦怠、持之以恒的敬業(yè)精神。

最后，人生就是一個學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)的過程，隨著崗位的升遷，角色的轉(zhuǎn)變，只有通過不斷的努力學(xué)習(xí)，鍛煉、完善和充實自己，提高適應(yīng)更高崗位的綜合能力，才能夠成為一個適應(yīng)、勝任不同層次、不同角色的經(jīng)理人。當(dāng)然，由于企業(yè)環(huán)境不同，由于我們每個人的悟性、努力與機遇的不同，實際差異比較大，但我們始終要堅信一份耕耘，一份收獲，付出就有回報。