第一篇：人員選撥與聘用管理-人大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院作業(yè)滿分答案

人員選撥與聘用管理

一、單項(xiàng)選擇題

1.【76591】 員工滿意度調(diào)查中不包括：（D）。

2.【76592】 在員工流失的控制和管理工作中最重要的是：（D）。

3.【76590】 企業(yè)在給員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，相對(duì)于員工本人、員工主管上級(jí)之外，人力資源部門所扮演的角色是：（B）。

4.【76589】 在內(nèi)部競(jìng)聘的后期，對(duì)于企業(yè)任命合格人選、培養(yǎng)后備力量尤為關(guān)鍵的一個(gè)階段為：（B）。

5.【76586】 崗位輪換制在現(xiàn)代企業(yè)中被推廣應(yīng)用到更大的范圍，以下在崗位輪換對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的作用較其它三項(xiàng)不重要的是：（D）。

6.【76588】 為了能夠全面公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，可以采取的評(píng)價(jià)方式是：（A）。

7.【76587】 正確的崗位輪換程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及執(zhí)行效果都起著至關(guān)重要的作用，但如果操作不當(dāng)則易出現(xiàn)程序上的混亂，以下不是導(dǎo)致上述情況發(fā)生的主要原因的是：（A）。

8.【76583】 試用期結(jié)束前，員工應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備考核資料，考核資料包括試用期工作表現(xiàn)、試用期考核表、各類證據(jù)。對(duì)試用期員工考核一般采?。ˋ）方法考核。

9.【76584】 新員工要轉(zhuǎn)正時(shí)，發(fā)起轉(zhuǎn)正流程的是（A）。

10.【76562】 對(duì)于企業(yè)緊缺的職位，特別是對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)，以下招聘方式較適用于企業(yè)解決人員招聘的問題是：（外部招聘）。

11.【76566】 以下不是直線經(jīng)理在招聘面試過程中最主要任務(wù)是：（D）。12.【76558】 職位說明書應(yīng)該由（D）制定。

13.【76559】 一般來說，在制訂職位說明書時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于（C）項(xiàng)。14.【76560】 勝任特征模型的概念是由（C）首先提出來的。

15.【103140】 招聘時(shí)，候選人什么技能都很好，但就是有點(diǎn)粗心。面試人想，沒事兒，沒什么了不起的，我不也是粗心嗎？這種情況屬于（盲點(diǎn)）。

16.【76552】 下列屬于招聘間接成本的是（B）。17.【76548】 招聘與甄選的核心是（A）。

18.【76567】 評(píng)價(jià)中心的一個(gè)重要的特征就是在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)被評(píng)價(jià)者的（C）進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。19.【76569】 小組面試是指面試者與求職者總數(shù)超過（B）個(gè)人以上的。20.【76570】 下面關(guān)于“在面試中建立融洽的關(guān)系”的描述最正確的是（B）。21.【76571】 結(jié)束面試常用的方法是（A）。22.【76576】 一般公司Offer單由（B）簽發(fā)。

23.【76573】 在初步確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)后，人力資源部負(fù)責(zé)組織公司（A）對(duì)待錄取人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估后確定是否錄用。

24.【76577】（C）在新員工到職后，組織與新員工工作任務(wù)布置交流，交待職責(zé)、工作任務(wù)、工作目標(biāo)、管理權(quán)限等信息，同時(shí)介紹各種資源的獲取方法、對(duì)異議的處理等內(nèi)部流程。

25.【76580】（B）對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行全程控制，對(duì)會(huì)前簽到、學(xué)員組織、授課過程支持等內(nèi)容進(jìn)行支持，并組織培訓(xùn)效果評(píng)估。

26.【76579】 講義及教材開發(fā)應(yīng)遵循（D）而設(shè)計(jì)，所有文檔完成后必須經(jīng)過公司級(jí)專家小組評(píng)審，經(jīng)評(píng)審修訂后方可作為標(biāo)準(zhǔn)講義及教材。

27.【76563】 工作申請(qǐng)表中所包含的內(nèi)容是公司希望得到的關(guān)鍵信息，以下不在其包括的范圍之內(nèi)的是：（C）。

28.【146047】 面談法的形式不包括（C）。29.【146048】 內(nèi)部招聘渠道不包括（D）。

30.【146049】 招聘前期工作由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同完成，（A）屬于人力資源部門應(yīng)該完成的前期工作。

31.【146050】 招聘前期工作由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同完成，（B）屬于業(yè)務(wù)直線經(jīng)理完成的前期工作。32.【146051】 招聘前期工作由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同完成，（B）屬于業(yè)務(wù)直線經(jīng)理完成的前期工作。33.【146046】 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，適用于（C）崗位。

34.【146052】 主試者可以向應(yīng)聘者提出隨機(jī)想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向多個(gè)方向展開，這種面試方式是（B）。

35.【76565】 以下不是人力資源管理部門的人力資源管理功能的是：（B）。

36.【76572】 根據(jù)待錄取員工在面試甄選過程中所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，考慮到工作時(shí)間、學(xué)歷等諸多因素，同時(shí)人力資源組織對(duì)待錄取員工進(jìn)行薪酬水平的評(píng)定，評(píng)定一般采?。–）。37.【76585】 為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)會(huì)簽的是（B）。

38.【103150】 為新員工設(shè)計(jì)工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是（A）職位的工作。39.【117210】 下面有關(guān)體檢的描述，不正確的是（B）。

二、多項(xiàng)選擇題 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.【76636】 辭退員工的主要方法有：（AE）。

【76633】 職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵(lì)方法，它的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（AD）。

【76631】 在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。錄用效果評(píng)估應(yīng)從（ACD）等角度進(jìn)行?！?6632】 在招聘項(xiàng)目結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，招聘效果評(píng)估方法包括：（AB）?！?6630】 招聘成本評(píng)估是招聘效果評(píng)估的第一個(gè)評(píng)估要素，招聘成本評(píng)估包括（ABCDE）。

【76627】 對(duì)試用期員工考核是轉(zhuǎn)正的一個(gè)必要步驟，要設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，對(duì)試用期員工考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括（ABC）。

【76628】 下列對(duì)未轉(zhuǎn)正人員的處理說法正確的是（BCD）。

【76598】 以下屬于Herbert G.Heneman在其《員工配置》一書中劃分的招聘與甄選的七種戰(zhàn)略的是：（AC）?！?03142】 員工績(jī)效要素的主要內(nèi)容包括（AE）?！?6595】 聘用的形式包括（1.短期聘用；2.兼職）。

【76594】 選用內(nèi)部招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是（1.可以提高員工的忠誠(chéng)度；2.員工的適應(yīng)能力強(qiáng)）。【76593】 企業(yè)招聘最主要要遵從的原則是（1.按需招聘原則；2.雙向選擇原則）。

【76555】 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。這種屬于招聘中的（D）誤區(qū)。

【103138】 符合招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律的是（D）。

【103144】 在撰寫招聘廣告的時(shí)候，除了要時(shí)刻牢記AIDA原則之外，還應(yīng)該特別注意：（AB）。【76609】 面試中最常見的方法包括（ABCE）。【76610】 面試常見的問題包括（ABCD）?！?6607】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是（CDE）?！?6597】 招聘隊(duì)伍的組建原則：（AC）?！?6603】 素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量考量的維度是（AB）。

【76612】 以下由人力資源部主要考察的因素是（1.基本素質(zhì)；2.與任職要求基本符合度；3.核實(shí)求職者個(gè)人經(jīng)歷與資質(zhì)是否符合公司要求）。

【76611】 公文筐測(cè)驗(yàn)適合的職位包括（AB）。

【76614】 通過人們坐立的姿勢(shì)也可以得到某些語言得不到的信息，以下說法正確的是（1.端坐--經(jīng)常正襟危坐、目不旁觀，可能是一個(gè)力求完美、嚴(yán)密、富有實(shí)際精神的人。這種人經(jīng)常不打無把握之仗，但往往缺乏創(chuàng)新與靈活精神；2.側(cè)坐--常側(cè)身坐在椅子上的人，可能表明心里感覺舒暢，覺得沒必要給他人留下什么更好的印象。他們通常都是情感外向型；3.縮坐--常把身體蜷縮，雙手夾在大腿中間的人，往往缺乏自信，過于謙遜，樂于服從別人；4.雙手放膝--這樣的人可能是沒有聽人說話的耐心，沒有什么心理負(fù)擔(dān)的人；5.叉腿而坐--坐著的時(shí)候喜歡占較大空間，可能有控制別人的偏好，或許具備領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，可能是一個(gè)外向型的人）?！?6617】 與職位候選人談薪酬時(shí)，應(yīng)該盡量避免的情況是（ABCD）。

【76619】 在新員工報(bào)到前3－5個(gè)工作日，人力資源部需要向相關(guān)部門發(fā)出新員工到崗?fù)ㄖ?，發(fā)布到崗?fù)ㄖ哪康脑谟谑瓜嚓P(guān)部門知道新員工到職信息，做好相關(guān)前期準(zhǔn)備工作。相關(guān)部門包括：（ABCD）?！?6623】 以下關(guān)于講師的說法正確的是（ABDE）?！?03148】 面試接待過程中關(guān)注的要點(diǎn)是：（ABDE）。

【146053】 一個(gè)完整的招聘與選拔流程應(yīng)該包含以下哪些方面？（ABCDE）【146056】 職務(wù)分析的步驟包括（ACDE）。24.25.26.27.28.29.30.【103145】 電話甄選需要達(dá)到的目的包括（BC）。

31.【146054】 招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將會(huì)蒙受損失，嚴(yán)重的情況下公司會(huì)付出沉重的代價(jià)，下列哪些選項(xiàng)是錯(cuò)誤選才帶來的不良影響？（ABC）

32.【146055】 企業(yè)在選擇內(nèi)部招聘方式時(shí)應(yīng)遵循以下哪些原則？（ABCDE）33.【146059】 常見的素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容包括（ABCD）。

三、辨析題

1.【76645】 在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。

答案： 這種說法不正確。在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工個(gè)人的主要素質(zhì)是否與團(tuán)隊(duì)的要求相一致。如果新員工的主要素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的要求一致就可以提高團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，反之，就會(huì)降低。其次才是看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。

2.【81884】 內(nèi)部招聘存在甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)。

答案： 這種說法不正確。外部招聘存在甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)，而內(nèi)部招聘存在的缺點(diǎn)有：可能造成內(nèi)部矛盾，不利于新主管建立聲望，可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象等。

3.【77622】 招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果要好，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省，所以招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌趹?yīng)該實(shí)行就近原則。

答案： 這種說法是不完全正確的。招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律是：在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對(duì)技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力。

4.【76648】 使用金錢，使用高薪手段是唯一的最好的激勵(lì)手段。

答案： 這種說法不正確。要有好的激勵(lì)效果，就必須使用金錢，使用高薪手段。的確，激勵(lì)離不開金錢，離不開物質(zhì)手段，但是高薪只是一種保險(xiǎn)因素，真正的激勵(lì)因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

5.【81860】 職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中直接觀察法是最典型的方法。

答案： 這種說法不正確。職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中面談法是最典型的方法。面談時(shí)一般需要一份面談清單，這個(gè)清單包括以下內(nèi)容：被面談?wù)叩男彰?、職位名稱、職位級(jí)別、所在部門、匯報(bào)對(duì)象、工作地點(diǎn)、工作目的、工作職責(zé)概要、工作所需資質(zhì)等內(nèi)容。

6.【99853】 職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起到一個(gè)輔助作用。

答案： 這種說法不正確。職位說明書應(yīng)該有一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門的主管來制訂，因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個(gè)過程當(dāng)中只是起到一個(gè)輔助作用。

7.【99848】 員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，企業(yè)在選擇員工時(shí)，具備越多勝任特征的員工越好。

答案： 這種說法不正確。員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

8.【81889】 一個(gè)人接受一份工作可能有各種各樣的原因。其中決定求職者接受一份工作的主要因素之一是公司的吸引力，公司的吸引力主要包括以下幾個(gè)方面：薪金、替代性工作機(jī)會(huì)、福利、人員與文化、企業(yè)名氣和聲譽(yù)、招聘的數(shù)量等。答案： 這種說法不正確。

本論述中，公司的吸引力包括的主要方面應(yīng)該去掉“替代性工作機(jī)會(huì)”和“招聘的數(shù)量”，換句話說，替代性工作機(jī)會(huì)和招聘數(shù)量不是公司吸引力的主要方面，而替代性工作機(jī)會(huì)是影響求職者決策的因素，替代性工作機(jī)會(huì)包括兩個(gè)方面：一是機(jī)會(huì)數(shù)量，如果一個(gè)求職者可以選擇的工作機(jī)會(huì)較多，那么他做出決策的迅速性與果斷性就會(huì)下降；如果一個(gè)求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)較少，他會(huì)傾向于較容易接受一份工作；二是機(jī)會(huì)的吸引力，求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)中，目前的工作機(jī)會(huì)與其他的工作機(jī)會(huì)吸引力的不同會(huì)影響他的選擇。

9.【100125】 招聘廣告中關(guān)于職位情況的介紹，通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。因此，招聘廣告可以把職位說明書的內(nèi)容直接寫到廣告中，以便讀者能夠清晰地了解本職位的情況。答案： 這種說法不正確。起草招聘廣告時(shí)參考一下職位說明書會(huì)比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。

10.【76662】 壓力面試是一種考核候選人的好方式，大部分職位都可以采取這種方式進(jìn)行面試。答案： 不正確

壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問，希望借此了解求職者在壓力下的反應(yīng)。壓力面試往往使被面試人處于緊張的狀態(tài)，不利于被面試人正常發(fā)揮，也就不能正?？疾楹蜻x人的正常能力。因此，一般不建議采取壓力面試方式進(jìn)行面試。

11.【76660】 基于團(tuán)隊(duì)匹配的人格測(cè)評(píng)符合說是指：在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)匹配時(shí)，不僅僅要考慮到能力測(cè)評(píng)的結(jié)果，更要注重人格測(cè)評(píng)的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊(duì)。答案： 正確

應(yīng)用人格測(cè)評(píng)目前最主要的發(fā)展趨勢(shì)是：基于團(tuán)隊(duì)匹配的人格測(cè)評(píng)，將團(tuán)隊(duì)小組成員之間的個(gè)性、能力、職業(yè)興趣等進(jìn)行良性匹配，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作效果。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)匹配時(shí)，不僅僅要考慮到能力測(cè)評(píng)的結(jié)果，更要注重人格測(cè)評(píng)的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊(duì)，對(duì)于因?yàn)槿烁駴_突可能會(huì)導(dǎo)致的管理沖突應(yīng)當(dāng)有預(yù)防和糾正措施，進(jìn)而保證團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的正常進(jìn)行。

12.【76661】 電話甄選需要達(dá)到兩個(gè)目的：對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查和正式面試。答案： 不正確

電話甄選需要達(dá)到兩個(gè)目的，與求職者建立聯(lián)系，約定面試時(shí)間；

電話甄選前要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，選擇合適的電話甄選時(shí)機(jī)。成功的電話甄選要遵循一定模式，通話最好是求職者在家休息時(shí)進(jìn)行，先介紹自己然后說明自己打電話的用意，而且要確認(rèn)求職者對(duì)招募崗位的興趣。

正式電話甄選開始后，先描述崗位，而不是描述求職者素質(zhì)，鼓勵(lì)求職者提問，準(zhǔn)備一些問題來幫助你確認(rèn)求職者的興趣。

在結(jié)束談話前，要確認(rèn)下列信息 ?求職者了解崗位了嗎？

?你所問的問題能夠幫助你決定是否有興趣面試求職者嗎？ ?求職者是否有切題的問題提出？ ?求職者是否對(duì)招募崗位有興趣？ ?求職者是否滿足了崗位的基本要求？

?簡(jiǎn)歷和求職表中提供的停息是否與求職者告訴你的信息不一致？

13.【76663】 一次反感的面試會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)公司印象大大折扣，也會(huì)使符合職位要求人員不能正常進(jìn)入面試程序，流失優(yōu)秀的潛在人才，因此非常有必要進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備。答案： 正確

面試前準(zhǔn)備包括的內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)面試時(shí)間、面試環(huán)境設(shè)計(jì)與布置、多輪面試設(shè)計(jì)、溝通與甄選者級(jí)別對(duì)應(yīng)的面試者、確定面試形式、面試前的文字資料準(zhǔn)備等內(nèi)容。充分的準(zhǔn)備是保證成功面試的基礎(chǔ)。面試前準(zhǔn)備的好處：

第一，能夠幫助面試主持更好地對(duì)面試對(duì)象做出判斷。第二，能夠幫助面試對(duì)象形成對(duì)企業(yè)的良好印象。

14.【81870】 第一印象很重要，一般招聘的時(shí)候都非?？粗氐谝挥∠?。答案： 不正確

在心理學(xué)上，面試普遍存在“六秒鐘”效應(yīng)?！傲腌姟毙?yīng)是指面試考官在與求職者相見的最初六秒中，會(huì)形成“第一印象”，形成對(duì)應(yīng)聘者大致是否符合要求的判斷，而之后所有的工作都將圍繞著這個(gè)判斷而展開。

我們常常在無意識(shí)中就形成了第一印象，第一印象往往會(huì)形成我們對(duì)人們的看法，有的面試考官往往會(huì)自吹自擂：“他一走進(jìn)來我就可以告訴你他適合這項(xiàng)工作”。

這是錯(cuò)誤的，不能夠在看到他們僅僅幾秒鐘的時(shí)間里就決定一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作。當(dāng)然一個(gè)人的外表如他的著裝、服裝的顏色、修飾都會(huì)在我們的甄選過程中起到一定的作用。但是第一印象不應(yīng)該替代面試者的判斷。在沒有對(duì)求職者正式面試之前，不要對(duì)一個(gè)人進(jìn)行完全的肯定或否定。

所以，面試者應(yīng)了解“六秒鐘”效應(yīng)的原理，盡量避免在面試之初對(duì)求職者形成定論，進(jìn)而保證面試的客觀準(zhǔn)確。

15.【76667】 對(duì)面試過程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個(gè)好方式。答案： 正確

一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因?yàn)楹糜浶圆蝗鐮€筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對(duì)象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實(shí)際上可以讓我們有效避免很多誤區(qū)，所以我們要求越是面試關(guān)鍵的職位，記錄就應(yīng)該記得越清楚。

16.【99850】 評(píng)定一個(gè)新錄取員工的薪酬，主要是看他的工作時(shí)間和學(xué)歷，還要考慮到該職位的重要性。答案： 不正確

根據(jù)待錄取員工在面試甄選過程中所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，考慮到工作時(shí)間、學(xué)歷等諸多因素，組織對(duì)待錄取員工進(jìn)行薪酬水平的評(píng)定，評(píng)定一般采取加權(quán)評(píng)分法。根據(jù)加權(quán)評(píng)分法評(píng)出來的結(jié)果，結(jié)合待錄取員工原有薪酬水平、人才市場(chǎng)緊缺程度等因素，人力資源部負(fù)責(zé)起草薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間。

17.【76669】 一般情況下，員工錄用都需要公司最高管理者或者其授權(quán)人書面批準(zhǔn)方才有效。答案： 正確

在確定錄用后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織簽署《員工錄用審批單》，以書面方式確定新員工的錄用，錄用審批單內(nèi)容包括：

?新員工基本信息 ?錄取職位及職責(zé) ?入職時(shí)間

?薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式 ?有關(guān)試用期規(guī)定 ?福利標(biāo)準(zhǔn)

?具有審批權(quán)限人簽字

錄用決定必須經(jīng)過公司最高管理者或者授權(quán)代表簽字后方可確認(rèn)。

18.【100126】 對(duì)未被錄用的候選人，答復(fù)的最好方式是選擇電話直截了當(dāng)?shù)赝ㄖ浔救?。答案?不正確

對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者的答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。在對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)時(shí)應(yīng)該注意的問題主要是：

（一）最好用書面的方式通知，并且有統(tǒng)一的表達(dá)方式

一個(gè)公司答復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者最好采取統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣做一方面可以保持公司形象的統(tǒng)一，另一方面可以做到公平地對(duì)待每一位應(yīng)聘者。此外，做一個(gè)統(tǒng)一的拒絕錄用信的模版在操作上也會(huì)是比較簡(jiǎn)便的方式。

（二）注意拒絕信的內(nèi)容和措辭 在發(fā)給未被錄用的應(yīng)聘者的拒絕信中，首先要表達(dá)對(duì)應(yīng)聘者關(guān)注本公司的感謝，其次要告訴應(yīng)聘者未被錄用只是目前一種暫時(shí)的情況，并且要把不能錄用的原因歸結(jié)為公司目前沒有合適的位置，而不要?dú)w結(jié)為應(yīng)聘者能力和經(jīng)驗(yàn)等因素。

19.【82197】 合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是勞動(dòng)合同的約定條款。答案：

不正確

勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1．必備條款。包括：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述七項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡(jiǎn)稱為協(xié)商條款或約定條款。2．協(xié)商約定。包括：（1）商業(yè)秘密事項(xiàng)如何約定。（2）試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定。因此，合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備條款。

20.【76673】 相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完成相關(guān)準(zhǔn)備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。答案： 正確

相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

資產(chǎn)管理員在收到《新員工到崗?fù)ㄖ泛髤f(xié)調(diào)新員工工位，并準(zhǔn)備必要辦公設(shè)備，包括電腦、電話、一起備齊辦公用品，完成后通知人事專員，人事專員備案。

IT管理部門在收到《新員工到崗?fù)ㄖ泛筘?fù)責(zé)開設(shè)郵箱及網(wǎng)絡(luò)賬號(hào)，設(shè)置OA、日?qǐng)?bào)、報(bào)銷等權(quán)限。完成后通知人事專員，人事專員備案。

21.【92484】 針對(duì)一般的公司，對(duì)于新員工培訓(xùn)不建議采取導(dǎo)師制方式，因?yàn)樘爆崳僮鞑环奖?。答案?不正確

用人部門在新員工到崗時(shí)，應(yīng)為新員工選定導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)： ·介紹公司理念和組織文化 ·縮短新員工和同事關(guān)系

·指導(dǎo)新員工辦理公司各項(xiàng)手續(xù) ·為新員工項(xiàng)目實(shí)施提供指導(dǎo)

·解釋、解答新員工疑惑，緩和因工作環(huán)境變化帶來的不適應(yīng)

因此，導(dǎo)師制不可以因?yàn)榉爆嵍∠?，?dāng)然，導(dǎo)師可根據(jù)具體情況選擇可操作性的方式進(jìn)行指導(dǎo)。

22.【76677】 新員工培訓(xùn)課程開發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個(gè)重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型是新員工培訓(xùn)課程開發(fā)的基礎(chǔ)。答案： 正確

新員工培訓(xùn)課程開發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個(gè)重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型是新員工培訓(xùn)課程開發(fā)的基礎(chǔ)，新員工培訓(xùn)課程開發(fā)包括： ?標(biāo)準(zhǔn)工作流程梳理與開發(fā)

根據(jù)公司目前管理現(xiàn)狀，對(duì)與新員工工作直接聯(lián)系的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)工作流程進(jìn)行梳理與開發(fā)，定義關(guān)鍵流程，對(duì)流程的各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)操作技巧進(jìn)行規(guī)范。?案例庫(kù)開發(fā)

基于各個(gè)流程的關(guān)鍵點(diǎn)，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際發(fā)生的案例，組織案例庫(kù)開發(fā)，案例應(yīng)當(dāng)具有普遍性。

將公司各類經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所發(fā)生的成功及失敗的事例整理成標(biāo)準(zhǔn)案例庫(kù)，作為新員工培訓(xùn)教材，能減少公司運(yùn)營(yíng)成本，避免因?yàn)橹貜?fù)犯錯(cuò)誤導(dǎo)致的損失。?講義及教材開發(fā)

根據(jù)梳理后的標(biāo)準(zhǔn)流程、公司管理需要、現(xiàn)階段存在的問題和關(guān)注焦點(diǎn)，組織講義及教材開發(fā)。講義是指講師在授課時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)文檔，包括演示ppt、輔助表單、案例庫(kù)，以及各類培訓(xùn)游戲的腳本等。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，一般專門設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教材用于學(xué)員課上、課下學(xué)習(xí)參考。

講義及教材開發(fā)應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)課程開發(fā)模型而設(shè)計(jì)，所有文檔完成后必須經(jīng)過公司級(jí)專家小組評(píng)審，經(jīng)評(píng)審修訂后方可作為標(biāo)準(zhǔn)講義及教材。?授課模式開發(fā)

根據(jù)不同的授課內(nèi)容和目標(biāo)要求，講義應(yīng)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的授課模式，授課模式包括但不限于講授、案例討論、模擬演練、小組活動(dòng)、多媒體演示等等。

授課模式應(yīng)符合授課要求，符合學(xué)員學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

23.【83725】 講師是新員工培訓(xùn)中的一個(gè)關(guān)鍵因素，公司的所有中高層管理者可以直接擔(dān)任公司的內(nèi)部講師。答案： 不正確

每一名講師必須經(jīng)過認(rèn)證方可進(jìn)行上崗授課，建立講師選拔、培訓(xùn)、認(rèn)證機(jī)制，保證培訓(xùn)效果。講師的任職要求：

?具有良好的口頭語言表達(dá)能力

?熟練掌握各種培訓(xùn)方式及其適用技巧 ?具有良好的培訓(xùn)項(xiàng)目控制能力

?在所授課方面是專家，有自己獨(dú)特的見解

在公司內(nèi)部建立講師選拔機(jī)制，任何具有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員都可以自動(dòng)或發(fā)掘出來做培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的選拔應(yīng)當(dāng)遵循培訓(xùn)師任職要求，并按照選拔流程進(jìn)行。

24.【76679】 為鍛煉員工能力，減少人力資源部工作壓力。一般由新員工代表對(duì)培訓(xùn)班進(jìn)行管理和支持。答案： 不正確

人力資源部人員對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行全程控制，對(duì)會(huì)前簽到、學(xué)員組織、授課過程支持等內(nèi)容進(jìn)行支持，并組織培訓(xùn)效果評(píng)估。

一般說來，人事部的代表應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，這包括: ?籌劃內(nèi)容； ?安排發(fā)言人；

?準(zhǔn)備報(bào)告媒體和補(bǔ)充材料； ?預(yù)訂場(chǎng)地； ?安排雇員；

?作開場(chǎng)白和結(jié)束語； ?介紹每位發(fā)言人； ?組織參觀。

由于肩負(fù)如此多的責(zé)任，選出的人力資源代表應(yīng)當(dāng)對(duì)公司很了解，并具備良好的表達(dá)技巧。要想調(diào)動(dòng)起參與者的熱情與興趣，這后一點(diǎn)是很重要的。而且，為了防止培訓(xùn)的組織者失去新意，建議采取輪流制，這樣就不會(huì)每次培訓(xùn)都由一個(gè)人主持。

25.【100129】 試用期考核前，人力資源部應(yīng)向業(yè)務(wù)部門和新員工，針對(duì)試用期考核、轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。答案： 正確

試用期考核前，人力資源部針對(duì)業(yè)務(wù)部門、新員工對(duì)試用期考核、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。

針對(duì)業(yè)務(wù)部門，主要對(duì)業(yè)務(wù)部門導(dǎo)師、部門負(fù)責(zé)人講解有關(guān)試用期考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，交流有關(guān)績(jī)效面談方法和技巧，同時(shí)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通有關(guān)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程、表單填寫方法等內(nèi)容，通過講解和溝通使業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人能夠掌握員工轉(zhuǎn)正的評(píng)估與各類表單的填寫。

對(duì)新員工講解考核、轉(zhuǎn)正流程主要目的是提高新員工填寫各類表單和轉(zhuǎn)正評(píng)審述職的質(zhì)量，使員工明確試用期考核方法、工作總結(jié)編寫、考核流程及標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，同時(shí)對(duì)各類轉(zhuǎn)正表單及流程進(jìn)行交流溝通。

26.【99849】 員工本人應(yīng)當(dāng)自己認(rèn)真完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果。答案： 正確

員工本人應(yīng)當(dāng)用心、自己完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果，試用期工作總結(jié)起草的步驟包括：起草工作總結(jié)報(bào)告、與上司和導(dǎo)師溝通工作總結(jié)報(bào)告、修訂工作總結(jié)報(bào)告。試用期工作總結(jié)報(bào)告內(nèi)容一般包括： ?試用期工作目標(biāo)

?試用期主要完成的工作業(yè)績(jī) ?對(duì)公司文化的理解和認(rèn)可度 ?下一步工作目標(biāo)

?對(duì)公司存在問題和建議

試用期工作總結(jié)報(bào)告完成后，員工需要和上司及導(dǎo)師進(jìn)行充分溝通，根據(jù)溝通結(jié)果修訂工作總結(jié)報(bào)告。試用期工作總結(jié)將作為重要考核證據(jù)列為轉(zhuǎn)正手續(xù)中的附件。

27.【81853】 對(duì)試用期員工的考核是人力資源部的工作職責(zé)。答案： 不正確

對(duì)試用期員工考核是業(yè)務(wù)部門的職責(zé)

在新員工試用期開始前，業(yè)務(wù)部門要和人力資源部門一道設(shè)計(jì)新員工在試用期內(nèi)的工作目標(biāo)，試用期工作目標(biāo)一般不宜太高，包括熟悉工作流程、認(rèn)可公司文化、完成簡(jiǎn)單任務(wù)等。同時(shí)設(shè)計(jì)考核方法及其標(biāo)準(zhǔn)，試用期考核方法由目標(biāo)而確定，考核方法與標(biāo)準(zhǔn)要與新員工進(jìn)行充分溝通，經(jīng)過雙方認(rèn)可的考核方法與標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)新員工的考核方案。在試用期期間，業(yè)務(wù)部門要適當(dāng)安排新員工參與到部門項(xiàng)目中，工作安排應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，不但評(píng)估試用期員工的表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)期間存在的差異進(jìn)行指正交流。在安排新員工參與新項(xiàng)目中，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)的各種問題。

28.【76686】 評(píng)估工作完成之后，最后一項(xiàng)工作就是對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫招聘報(bào)告，并把招聘總結(jié)作為一項(xiàng)重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。答案： 正確

評(píng)估工作完成之后，最后一項(xiàng)工作就是對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫招聘報(bào)告，并把招聘總結(jié)作為一項(xiàng)重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。1．招聘工作總結(jié)撰寫的原則：（1）由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫。（2）真實(shí)地反映招聘的全過程。（3）明確指出成功之處和不足之處。

2．招聘工作總結(jié)的主要內(nèi)容為：招聘計(jì)劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費(fèi)；招聘評(píng)價(jià)。

29.【76685】 對(duì)招聘效率的評(píng)估是一項(xiàng)主要內(nèi)容，是提升人力資源服務(wù)效率的一個(gè)好方法，需要重點(diǎn)做好。答案： 正確

評(píng)價(jià)員工招聘的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面評(píng)估：

（1）負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。

（2）招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后，短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供信息。

（3）部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試。如果不能，就會(huì)錯(cuò)過真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。

（4）公司是否在物質(zhì)、資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對(duì)待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并為候選人提供良好的條件，就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

30.【76687】 企業(yè)聲望、福利待遇等直接影響到招聘的效率和效果。答案： 正確

內(nèi)部因素指企業(yè)自身的各種條件對(duì)招聘效果帶來的影響。內(nèi)部因素主要是指企業(yè)聲望、招聘政策、福利待遇、成本時(shí)間等。

?企業(yè)的聲望。企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強(qiáng)大的號(hào)召力。將從精神方面影響著招聘活動(dòng)。

?企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。顯然，人力資源管理職能的相對(duì)重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。?企業(yè)的招聘政策。企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。

?福利待遇。企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動(dòng)報(bào)酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，將從特質(zhì)方面影響著招聘活動(dòng)。

成本和時(shí)間。由于招聘目標(biāo)包括成本和效益兩個(gè)方面，同時(shí)各種招聘方法取得效果的時(shí)間也不一致，所以，成本和時(shí)間上的限制明顯地影響招聘效果。

31.【81859】 員工在離職時(shí)，最好要做離職面談工作。但離職面談存在著一定的陷阱，員工不一定說出離職的真正原因或者不一定真實(shí)反映企業(yè)的問題；所以，要想在離職面談中挖掘到離職的真正原因，需要問員工一些私人化的問題，并且要求他們針對(duì)自己的主管上級(jí)做出批評(píng)，提出意見，只有這樣，才能挖掘出真正的離職原因。答案： 這種說法不正確。

管理者在做離職面談時(shí)，應(yīng)避免提一些令人難堪的問題、太私人化的問題以及要求被面談?wù)吲u(píng)他的上級(jí)主管或同事的問題。因?yàn)樵谶@種時(shí)刻，問這樣的問題，一方面離職者有可能不愿意回答；另一方面，即使回答了，也不一定是真實(shí)的原因，還是應(yīng)當(dāng)把工夫做在平時(shí)，平時(shí)多關(guān)心員工，多和員工溝通，了解員工的心聲，幫助員工解決問題。

32.【79817】 一般來說，辭退面談至少要有六個(gè)步驟，在進(jìn)行第二步時(shí)，也就是說在告訴員工公司辭退決定時(shí)，要注意的一點(diǎn)就是，員工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工寒暄一會(huì)，拖延點(diǎn)時(shí)間，讓員工不要有太突兀的感覺，否則會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。答案： 本論述是錯(cuò)誤的，正確答案為：

在做辭退面談時(shí)，要注意切入正題，也就是說，員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時(shí)間。辭退面談要盡量避免避重就輕，否則只會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。

33.【83141】 防止員工流失的措施有很多，譬如，用優(yōu)厚的待遇留住人才；用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)錄用，從根本上留住人才；提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，用感情留人，等等。按照企業(yè)的實(shí)踐來看，用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工不是最佳途徑，用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才是最好的辦法。答案： 這種說法不正確。

正確描述應(yīng)為：按照企業(yè)的實(shí)踐來看，用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工、用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才都是非常好的辦法，每一種辦法都可能發(fā)揮最佳功效，要針對(duì)員工的實(shí)際情況量體裁衣。

34.【83140】 員工流失增加企業(yè)的顯性成本，譬如說，增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本；同時(shí)員工流失也會(huì)增加企業(yè)的隱性成本，比如造成企業(yè)聲望降低、員工士氣低落、工作流程中斷等；再次就是過高的主動(dòng)流失率不利于組織正常運(yùn)作。因此說，員工流失對(duì)企業(yè)來說，弊大于利。

答案： 這種說法不正確。

應(yīng)該修改為：?jiǎn)T工流失對(duì)企業(yè)來說，有弊有利。從企業(yè)管理的角度看員工流失，好處之一在于有助于通過新陳代謝的方式淘汰低素質(zhì)的員工；好處之二在于有助于員工適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神的提高。

四、論述題

1.【76999】 找到合適的人并把合適的人保留住，這都是企業(yè)人才工作中很重要的課題。招聘工作有時(shí)相對(duì)容易些，現(xiàn)在想找工作的人足夠多，從如此多的候選人當(dāng)中找?guī)讉€(gè)比較滿意的人還是很有可能的，招聘到這些人，如何讓他們?cè)谄髽I(yè)立足，有所發(fā)展，就要看企業(yè)如何來培訓(xùn)他們和發(fā)展他們了。所以說，培訓(xùn)工作比起招聘工作要重要的多，我們要始終如一地做，要樹立培訓(xùn)第一的思想，只有這樣，才有可能給員工好的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)。請(qǐng)論述以上看法正確與否。

答案： 在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，有的員工即使沒有參加很多培訓(xùn)，但是業(yè)績(jī)也很好；有的員工參加了很多培訓(xùn)，但是很不在狀態(tài)，感覺好像是被逼迫著參加培訓(xùn)一樣，參加完培訓(xùn)之后，這些員工的業(yè)績(jī)并沒有多少改善。究其原因，到底是員工本身的問題，還是企業(yè)培訓(xùn)的問題呢？如果說是培訓(xùn)的問題，但為什么那些沒有參加培訓(xùn)的員工的業(yè)績(jī)卻很好呢？看來還是人的問題。找對(duì)了好員工，可以事半功倍，可以為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；找不對(duì)人，再多的培訓(xùn)也沒有用。所以說：選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要！

我們先來看看招聘選才工作做的不好的話，會(huì)帶來哪些影響？ 1．公司的業(yè)績(jī)受影響

公司如果招聘到的員工不能滿足工作需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成。而且是愈重要的崗位、級(jí)別愈高的崗位，對(duì)公司造成的損失愈大。2．公司經(jīng)營(yíng)成本增加

不合格的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，又會(huì)降低生產(chǎn)力，最終只能被解聘。企業(yè)需再次花費(fèi)時(shí)間和精力去招聘新人，增加企業(yè)運(yùn)作成本。3．影響員工士氣

不合格員工會(huì)在工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面影響周圍的團(tuán)隊(duì)成員，不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，會(huì)讓員工產(chǎn)生人心惶惶的感覺。4．顧客服務(wù)受到影響

如果員工不具備一定的能力或者缺少良好的客戶服務(wù)意識(shí)，在與外部客戶接觸的時(shí)候，不能很好地處理或完成工作，都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對(duì)公司形象來說，這是很大的損害。5．給人力資源部造成工作壓力

有時(shí)用人部門或者公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把錯(cuò)誤選才的責(zé)任歸咎到人力資源部，從而給人力資源部的工作造成壓力，在選才時(shí)變得更加謹(jǐn)小慎微；并且有時(shí)因?yàn)檫@方面的問題而造成了業(yè)務(wù)部門在其它人力資源工作上的配合力度不足的情況。而有效地招聘和選拔會(huì)給企業(yè)帶來如下好處： 1．提高生產(chǎn)率和工作效率

對(duì)于企業(yè)來說，聘用了合適的人選能夠保證組織業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，提高工作的效率，從而有助于生產(chǎn)率的提高。并且，優(yōu)秀的員工能夠起到對(duì)其他員工的促進(jìn)和帶動(dòng)作用，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都得到提高。2．提高企業(yè)人力資源工作的有效性

有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以代表公司形象，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中先勝一籌。3．減少培訓(xùn)成本

優(yōu)秀的員工既使培訓(xùn)較少，但發(fā)揮的作用依然非常巨大；一些“問題員工”既使接受了很多培訓(xùn)，但效果依然不明顯?？梢?，培訓(xùn)并非是促使員工業(yè)績(jī)優(yōu)秀的最佳途徑，“選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要”，選對(duì)了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用。

可見，錯(cuò)誤選才會(huì)給企業(yè)帶來很多影響，相反有效招聘和選拔會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。培訓(xùn)并非是促使員工業(yè)績(jī)優(yōu)秀的最佳途徑，“選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要”，選對(duì)了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用。

2.【76700】 請(qǐng)論述招聘策略中的人員策略。

答案：（只要提到招聘人員招聘素質(zhì)要求、招聘者的誤區(qū)、招聘隊(duì)伍的組建原則，并分別展開簡(jiǎn)單論述，并對(duì)時(shí)間策略簡(jiǎn)單解釋就可。）研究結(jié)果顯示，公司招聘過程質(zhì)量的高低會(huì)很明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。所以招聘者在外面進(jìn)行招聘工作時(shí)，代表的將是整個(gè)工作組織，當(dāng)大多數(shù)應(yīng)聘者第一次對(duì)企業(yè)進(jìn)行直接接觸的時(shí)候，他們往往通過招聘人員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè)有無發(fā)展前途。1．招聘人員的素質(zhì)要求

（1）招聘人員要有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）招聘人員要具備多方面的能力。（3）招聘人員要有專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能。（4）廣闊的知識(shí)面。（5）掌握一定的技術(shù)。2．招聘者的誤區(qū)

招聘者在招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺不自覺地陷入一些誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，企業(yè)將無法招到合適的員工，即使前期工作做得再好也是徒勞的。（1）光環(huán)效應(yīng)

在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

（2）暈輪效應(yīng)

有一個(gè)應(yīng)聘銷售人員，發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，也可能他臉上長(zhǎng)了一個(gè)很大的胎記。認(rèn)為牙齒或者臉面關(guān)系到一個(gè)人的身份，此人做的話有失銷售身份，就認(rèn)為他不適合做銷售。這個(gè)缺點(diǎn)太突出了，以致與哪怕這個(gè)人著裝特別得體，業(yè)務(wù)特別熟練都被這個(gè)給籠罩了，而不愿意去考慮他。

避免辦法：時(shí)刻提醒自己，要淡化他的缺點(diǎn)，并刻意挖掘那些背后的信息。（3）相比錯(cuò)誤

來了很多候選人，其中一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人和他相比，就顯得一般，這就叫做相比錯(cuò)誤。冷靜地問自己：他就是最合適的嗎？最好的不一定是最適合的。不要抓住他不放。

不要為了符合應(yīng)征者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企業(yè)需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。（4）首因和近因效應(yīng)

通常情況下我們招聘一個(gè)職位需要面試很多候選人，往往見到的第一個(gè)候選人和最后一個(gè)候選人印象最深刻，這就是首因和近因效應(yīng)。所以如果只對(duì)印象最深刻的人做出評(píng)價(jià)的話往往不合理，為此，就要對(duì)所有的候選人面試情況做記錄，在一個(gè)統(tǒng)一的面試緯度基礎(chǔ)上做出客觀的評(píng)價(jià)。（5）盲點(diǎn)

招聘時(shí)，候選人什么技能都很好，但就是有點(diǎn)粗心。面試人想，沒事兒，沒什么了不起的，我不也是粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，刻意地淡化。

有可能粗心不是人事經(jīng)理最要命的問題，但它可能是出納或者會(huì)計(jì)、薪資專員的致命問題。（6）說話過多

不要將特定的面洽時(shí)間用來拼命推銷企業(yè)的應(yīng)征職位，而又不認(rèn)真地評(píng)估應(yīng)征者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談，其中15％時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。

（7）提“無意義”問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，有可能被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如你是否可以加班或出差？（8）忽視對(duì)方雇主的挽留

優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出的高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開。（9）高招低用

現(xiàn)在很多企業(yè)和單位并沒有自己的招聘衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是采取一般的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。用人單位被買方市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)迷住了視線，在對(duì)自身人才需求并不清晰的情況下，片面追求高學(xué)歷人才。結(jié)果，高職畢業(yè)生可以勝任的工作卻要招本科或?qū)？粕?，本科生和?？粕茏龅墓ぷ饕醒芯可?，依此類推。高等人才不能?shí)現(xiàn)人盡其才，人才高消費(fèi)現(xiàn)象造成了人力資源的浪費(fèi)。（10）坐等鳳凰來

我國(guó)是人力資源大國(guó)，又是人才資源的窮國(guó)，特別是高級(jí)人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，企業(yè)不能僅僅奉行“拿來主義”，可以嘗試國(guó)外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，早做準(zhǔn)備，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。（11）選聘效率低

要提高選聘效率，需要規(guī)范化的制度和程序化的操作，并以“兩庫(kù)”做支撐，一是建立人才庫(kù)，作為日常的工作，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隨時(shí)補(bǔ)充，補(bǔ)充的渠道可以是內(nèi)部職工推薦、求職者自薦及網(wǎng)上和人才市場(chǎng)的信息；二是設(shè)立題庫(kù)，像高考一樣，根據(jù)本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出筆試和面試的通用題型，每次招聘，信手拈來，或稍做調(diào)整補(bǔ)充即可使用；三是招聘人員要熟悉招聘程序并熟練運(yùn)用招聘的技術(shù)手段 3．招聘隊(duì)伍組建原則

企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的隊(duì)伍往往不是單槍匹馬，而是組建一支強(qiáng)有力的招聘隊(duì)伍。這支招聘隊(duì)伍并不是隨意組建的，而是要遵循相應(yīng)原則的。主要有以下幾個(gè)原則值得關(guān)注。（1）知識(shí)互補(bǔ)；（2）能力互補(bǔ)；（3）氣質(zhì)互補(bǔ)；（4）性別互補(bǔ)；（5）年齡互補(bǔ)； 此外，部門經(jīng)理也最好參加招聘工作。因?yàn)椴块T經(jīng)理是未來員工的直接上級(jí)，所以在招聘過程中，應(yīng)該讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會(huì)為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理會(huì)更加喜歡管理他親自挑選的下屬。

招聘工作要想真正有效，還有一個(gè)重要的原則是不能不提的，那就是企業(yè)或公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)招聘工作給予充分的支持和關(guān)心，最好是公司的經(jīng)理和老板也加入到招聘團(tuán)中去。松下幸之助曾說過：招聘人才的決定因素是熱情及其人生觀，應(yīng)該有誰來做招聘工作，或者說，什么樣的人適合做招聘工作?簡(jiǎn)單地說，就中小企業(yè)家而言，如果第一把手不親自組織落實(shí)招聘，就肯定找不到人才。

招聘地點(diǎn)也不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律是：

（1）在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對(duì)技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力。（2）就近原則。主要原因是就近原則可以節(jié)省大筆的招聘費(fèi)用，試想在深圳的企業(yè)到上海招聘的成本無論如何都會(huì)比到北京招聘低一些，因?yàn)閮傻刂g的飛機(jī)票就差了好多。還有一個(gè)原因就是臨近企業(yè)的地區(qū)的人對(duì)本地文化有較為深刻的理解，在企業(yè)的管理上有一定的優(yōu)勢(shì)。

（3）盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘。這有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道，同時(shí)也是節(jié)約招聘成本的一個(gè)有效途徑，因?yàn)楝F(xiàn)有員工的無形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告了。但是，因?yàn)槠髽I(yè)每年的招聘類型、數(shù)量都有所不同，所以也還要因事因地制宜，靈活地向更好的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展招聘工作。

3.【81878】 請(qǐng)論述完整的招聘計(jì)劃應(yīng)包含哪些方面的內(nèi)容？

答案： 1．確定招聘數(shù)量。根據(jù)公司年度規(guī)劃來確定公司年度招聘數(shù)量，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的速度分解為不同部門不同時(shí)間段的招聘數(shù)量；

2．確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)計(jì)劃招聘人員的自然屬性、知識(shí)、技能、素質(zhì)等要求，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性特征等；

3．組成招聘團(tuán)隊(duì)并明確其職責(zé)。要求招聘人員必須具備良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)，具備本企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能等多方面的能力，另外還要掌握一定的招聘技術(shù)和相關(guān)知識(shí)；

4．確定招聘工作時(shí)間表。包括信息發(fā)布時(shí)間、招聘時(shí)間和員工上崗時(shí)間等； 5．確定招聘渠道。從內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道兩大類別進(jìn)行確定；

6．確定招聘測(cè)評(píng)方案。以便能夠最好地甄別應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、素質(zhì)甚至價(jià)值觀；

7．列出招聘費(fèi)用預(yù)算。根據(jù)招聘渠道的不同、招聘對(duì)象的不同、招聘人數(shù)的多少等因素具體來決定招聘費(fèi)用預(yù)算； 8．刊登招聘廣告。招聘廣告應(yīng)該真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔，如實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際背景、運(yùn)營(yíng)狀況，不能提供虛假的企業(yè)信息。

4.【103146】 請(qǐng)闡述評(píng)價(jià)中心的含義、測(cè)評(píng)方式及基本操作流程。

答案： 評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。這種方法通常是將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有公文處理練習(xí)（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等等。

在評(píng)價(jià)中心中充當(dāng)評(píng)價(jià)者的是由企業(yè)或其他招聘單位內(nèi)部的高級(jí)管理人員和組織外部的專家共同組成的。一般來講，在情境性的測(cè)評(píng)活動(dòng)中，人力資源的專業(yè)人士和用人部門的負(fù)責(zé)人共同觀察被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)，他們會(huì)根據(jù)各自的觀察結(jié)果進(jìn)行討論得出對(duì)被評(píng)價(jià)者的意見。多位不同背景的評(píng)價(jià)者共同參與評(píng)價(jià)的過程可以使他們的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得到互補(bǔ)。人力資源的專業(yè)人士或者心理學(xué)家擅長(zhǎng)對(duì)人的個(gè)性特征和潛能的理解和判斷，他們會(huì)從專業(yè)角度對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行分析；用人部門的負(fù)責(zé)人最了解任職者所工作的環(huán)境條件、從事的工作任務(wù)的內(nèi)容、所面臨的壓力與挑戰(zhàn)，因此他們對(duì)于什么樣的任職者更能勝任特定的工作環(huán)境和任務(wù)有獨(dú)到的見解。評(píng)價(jià)中心操作的基本流程包括：

1．根據(jù)職位特點(diǎn)和招聘要求選擇合適的評(píng)價(jià)手段 2．開發(fā)相關(guān)的評(píng)價(jià)工具并進(jìn)行組合 3．選拔具有操作經(jīng)驗(yàn)和評(píng)價(jià)能力的專家 4．組織評(píng)價(jià)

5．對(duì)評(píng)價(jià)過程中的應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 6．判斷是否符合職位要求

5.【100128】 請(qǐng)闡述一下勞動(dòng)合同中的必備條款和協(xié)商約定有哪些？

答案： 勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1．必備條款。包括：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述七項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡(jiǎn)稱為協(xié)商條款或約定條款。2．協(xié)商約定。包括：

（1）商業(yè)秘密事項(xiàng)如何約定。（2）試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定

6.【76708】 請(qǐng)描述一下在員工轉(zhuǎn)正過程中業(yè)務(wù)部門和人力資源要做的工作及其分工。答案： 1．人力資源部要做的工作

試用期內(nèi)人力資源部要做的工作包括：?jiǎn)T工試用期工作跟蹤、轉(zhuǎn)正前的各項(xiàng)手續(xù)工作、與業(yè)務(wù)部門的持續(xù)溝通。人力資源部要對(duì)新員工試用期期間的工作完成情況進(jìn)行跟蹤，一般開始時(shí)關(guān)注時(shí)間密度會(huì)比較大，后期逐漸擴(kuò)大時(shí)間間距。對(duì)新員工試用期工作跟蹤主要采取的方式為訪談模式，要與新員工本人、直接主管進(jìn)行溝通。與新員工本人溝通的重點(diǎn)是了解其對(duì)職位的理解、對(duì)部門的了解、對(duì)公司的認(rèn)可度以及出現(xiàn)的各種困惑、問題等。與部門直接主管溝通主要是新員工的表現(xiàn)、對(duì)新員工基本能力的評(píng)價(jià)、對(duì)新員工的看法及建議。

人力資源部要提前做好新員工轉(zhuǎn)正前所有的手續(xù)準(zhǔn)備工作，完成相關(guān)表單、資料、人員方面的準(zhǔn)備。

除與新員工本人進(jìn)行溝通，人力資源部也要與業(yè)務(wù)部門保持良好的持續(xù)溝通，了解部門對(duì)試用員工的看法。在試用期階段，公司有權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，為保證試用期效果，人力資源部要在第一時(shí)間內(nèi)獲得用人部門對(duì)試用員工的評(píng)價(jià)，方便作出錄用決策。2．業(yè)務(wù)部門要做的工作

試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門要做的工作包括：設(shè)計(jì)工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)、安排試用期員工參與項(xiàng)目、對(duì)試用期員工進(jìn)行不間斷評(píng)估和指正。

在新員工試用期開始前，業(yè)務(wù)部門要和人力資源部門一道設(shè)計(jì)新員工在試用期內(nèi)的工作目標(biāo)，試用期工作目標(biāo)一般不宜太高，包括熟悉工作流程、認(rèn)可公司文化、完成簡(jiǎn)單任務(wù)等目標(biāo)。同時(shí)設(shè)計(jì)考核方法及其標(biāo)準(zhǔn)，試用期考核方法由目標(biāo)而確定。考核方法與標(biāo)準(zhǔn)要與新員工進(jìn)行充分溝通，經(jīng)過雙方認(rèn)可的考核方法與標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)新員工的考核方案。

在試用期期間，業(yè)務(wù)部門要適當(dāng)安排新員工參與到部門項(xiàng)目中，工作安排應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，不斷評(píng)估試用期員工的表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)之間存在的差異進(jìn)行指正交流。在安排新員工參與新項(xiàng)目中，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)的處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)的各種問題。

業(yè)務(wù)部門還需要同時(shí)注意新員工思想動(dòng)態(tài)，時(shí)刻保持與新員工進(jìn)行思想交流，了解其對(duì)公司、對(duì)職位、對(duì)試用期工作安排等看法，及時(shí)疏導(dǎo)，幫助其能有一個(gè)正確的工作觀。同時(shí)應(yīng)給與新員工在業(yè)務(wù)工作方法、流程、技巧上的充分指導(dǎo)。

7.【100133】 請(qǐng)論述崗位輪換的概念及意義。答案： 崗位輪換制（Job Rotation System），是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察職工的適應(yīng)性，開發(fā)職工多種能力以及進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的雙重目的。在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度。

崗位輪換在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上有很重要的作用。首先，崗位輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。部門間的本位主義或小團(tuán)體主義，往往來自于對(duì)其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過輪換，便可消除這些弊病。其次，輪換有助于職工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。第三，對(duì)管理干部來說，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，有助于他們協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，宏觀把控全局。第四，崗位輪換制度還可以滿足個(gè)人求知欲，擴(kuò)大知識(shí)領(lǐng)域。

8.【99856】 如何做好員工的辭職面談工作？ 答案： 1．做好辭退面談的第一步――計(jì)劃 ● 保證員工準(zhǔn)時(shí)前往 ● 至少提前10分鐘通知員工去面談

● 避免在周末、假日或員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工 ● 使用一些安靜的場(chǎng)所，盡量不要呆在辦公室

● 事先準(zhǔn)備好辭退協(xié)議、人事檔案和其它相關(guān)文件。

● 和員工做完辭退談話后，要留點(diǎn)時(shí)間讓員工提出問題，同時(shí)方便平復(fù)情緒 2．辭退面談的第二步――切入正題 有兩點(diǎn)需要注意：

● 辭退面談盡量避免避重就輕，否則只會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。● 員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時(shí)間。3．辭退面談的第三步――描述情景

● 描述情景就是告訴員工為什么要辭退他，需要做到以下幾點(diǎn)： ● 首先告訴員工辭退他的原因； ● 重事實(shí)而非攻擊員工的人格；

● 強(qiáng)調(diào)辭退決定已經(jīng)做出是不可更改的；

● 辭退面談時(shí)間盡量短，不要超過10-15分鐘。4．辭退面談第四步――傾聽

當(dāng)員工已經(jīng)被辭退的時(shí)候，他最希望有人能傾聽他的感受。所以，當(dāng)經(jīng)理在完成辭退通知以后，不要和員工論辯，而要仔細(xì)傾聽，讓員工心中的怒氣發(fā)泄出來，這樣可以幫助他平穩(wěn)情緒。5．辭退面談第五步――溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容

跟員工詳細(xì)講述賠償金額、具體算法、福利以及其它等。6．辭退面談第六步――明確下一步

最后一步就是詳細(xì)告訴員工離職交接的步驟和程序，并告訴他一步一步如何做。

9.【79824】 解決企業(yè)員工流失的對(duì)策有哪些？措施有哪些？如何做好員工流失的控制和管理工作？ 答案： 1．解決員工流失的對(duì)策

可以進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問題，為解決問題提供對(duì)策。員工滿意度就是員工對(duì)待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、地位、企業(yè)前途等的認(rèn)識(shí)，以及自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度包括這樣幾方面內(nèi)容： ● 員工對(duì)工作匯報(bào)的滿意度 ● 對(duì)工作背景的滿意度 ● 對(duì)工作群體的滿意度 ● 對(duì)企業(yè)管理的滿意度 ● 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意程度 2．解決員工流失的措施 ● 用優(yōu)厚的待遇留住人才 ● 用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工

● 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)錄用，從根本上留住人才 ● 提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力 ● 用感情留人

總的來說，要做好員工流失的控制和管理工作，需要在以下三方面下工夫： 1．企業(yè)必須樹立“以人為中心”的管理思想

因?yàn)槿耸枪ぷ鞯闹黧w，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)的人才觀。從企業(yè)和決策者的角度來說，“掌門人”應(yīng)具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達(dá)心態(tài)；才氣：容人之量與識(shí)才；靈氣：人格魅力和藝術(shù)?？梢赃@樣說，有多大的胸懷就做多大的事。

2．注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的用人氛圍。

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。同時(shí)，企業(yè)為優(yōu)秀的人才提供好的發(fā)展平臺(tái)，讓能人有廣闊的發(fā)展空間。相信，在這樣的企業(yè)里工作，員工都會(huì)有比較高的滿意度，企業(yè)和員工都好能得到發(fā)展。3．高報(bào)酬不是留才的最佳途徑，切實(shí)做到“以人為本”才是根本。

為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報(bào)酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現(xiàn)在許多企業(yè)薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對(duì)員工的過度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”，是不會(huì)找不到良策的。

五、案例分析題

1.【76715】 隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常提出公司的營(yíng)業(yè)額要在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我們的營(yíng)業(yè)額要增加一倍，是不是我的人也要增加一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？

答案：（本題主要考察學(xué)生對(duì)人員招聘編制分析這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解程度，可以圍繞四個(gè)方面進(jìn)行解答，一是要分析部門的人力配備現(xiàn)狀；二是列表分析一下部門工作情況；三是預(yù)測(cè)未來人員招聘需求；四是將未來目標(biāo)與人員招聘計(jì)劃相結(jié)合。）

一、部門人力現(xiàn)狀分析

分析部門人力狀況，一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法就是高中低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析。例如銷售部門中現(xiàn)有10位員工，根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度等確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布，情況如下： 高水平：3人 中間水平：5人 低水平：2人

得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是將人員分布與部門任務(wù)相匹配。通過分析，把現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)部門的工作同部門人員配備兩者之間的關(guān)系。

二、列表分析部門工作情況

部門工作的完成情況，還可以通過列表的方式來分析。哪些工作是現(xiàn)在人員能做的，哪些是不能做的，不能做的將采用何種方式來完成，是增加人頭還是加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)來完成，從而決定人力招聘計(jì)劃。

三、預(yù)測(cè)未來人員招聘需求 我們繼續(xù)看以上案例，根據(jù)以往的數(shù)據(jù)，高水平的銷售一年能銷售200萬的產(chǎn)品，中間水平的銷售人員一年能做120萬的銷售，而低水平銷售只能做到50萬。如果公司次年的銷售指標(biāo)定到2000萬，那么公司該如何做人力資源配置呢？公司是繼續(xù)培訓(xùn)低端銷售，讓他們做出業(yè)績(jī)，還是再?gòu)氖袌?chǎng)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的高端銷售呢？綜觀市場(chǎng)情況，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，如火如荼，看看部門內(nèi)部情況，一名銷售人員至少要具備4年銷售經(jīng)驗(yàn)，才能做到200萬的銷售業(yè)績(jī)，所以為了完成公司指標(biāo)，公司必須要從市場(chǎng)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，按照公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)情況及以往銷售所創(chuàng)造的銷售額，目前的銷售只能完成1300萬，還有700萬的缺口，有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員如果每年要做到200萬，也得需要6-7人，況且即使是招聘到了高端人員，也不一定很快出銷售業(yè)績(jī)，所以可以把人力配備計(jì)劃定在招聘6-7名高端銷售、1-2名中端銷售，再加上其它銷售人員的挖潛工作，銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的可能性就比較大。如上所說，把部門要做的工作列舉出來，評(píng)估人員現(xiàn)狀，從而確定招聘需求。

四、將未來目標(biāo)與人員招聘計(jì)劃結(jié)合

當(dāng)未來的業(yè)務(wù)指標(biāo)確定之后，就要評(píng)估人力現(xiàn)狀，做好人員招聘計(jì)劃。一般來說，業(yè)務(wù)性人力資源計(jì)劃至少要包括下列計(jì)劃：招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃、人員裁減計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、組織發(fā)展計(jì)劃、人力資源確保計(jì)劃、生產(chǎn)力提升計(jì)劃等一攬子計(jì)劃，把這些計(jì)劃做好，并且實(shí)施好，才能確保公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.【112576】 最近，人力資源部的招聘經(jīng)理與銷售部經(jīng)理在工作上有了一些分歧，雙方都覺得有些不愉快。原來，銷售部因?yàn)闃I(yè)務(wù)關(guān)系需要增加一名編制外的人員，銷售部經(jīng)理給人力資源部招聘經(jīng)理打電話告知招聘原因及人員到崗的時(shí)間。招聘經(jīng)理在接到電話后因?yàn)橹碧幚硎诸^更加緊急的工作就把這件事擱置一邊了。兩天后銷售部經(jīng)理詢問招聘進(jìn)展情況，發(fā)現(xiàn)人力資源部還沒有啟動(dòng)該項(xiàng)目，大為生氣。而招聘經(jīng)理也覺得自己工作也挺多的，不可能就因?yàn)橐粋€(gè)電話而放下手頭的工作。

請(qǐng)你分析一下雙方的工作方式存在哪些問題？在招聘工作中他們應(yīng)該如何分工？

答案：（本題回答的關(guān)鍵點(diǎn)在于說明雙方在招聘工作中的分工職責(zé)即可）雙方在處理工作的方式上都不夠合理。首先，作為直線經(jīng)理，他沒有明確自己在招聘工作中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)。直線經(jīng)理的工作內(nèi)容應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：1．向HR提出招聘需要；列出崗位職責(zé)要求；2．面試候選人，進(jìn)行必要的專業(yè)技能測(cè)評(píng)；3．參與錄用決策；4．參與向候選人傳達(dá)信息。

而作為人力資源部更應(yīng)明晰自身的職責(zé)，更應(yīng)懂得溝通和協(xié)調(diào)，從而主動(dòng)積極地幫助業(yè)務(wù)部門來解決問題。人力資源部在此應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)包括：

1． 編寫工作描述與職位說明書，規(guī)劃招聘過程；2．組織實(shí)施招聘；3．資格檢驗(yàn)及進(jìn)行素質(zhì)能力測(cè)評(píng)；4．參與錄用決策；5．向候選人傳達(dá)信息；6．確定入職事項(xiàng)及發(fā)放錄用決定書；7．評(píng)價(jià)招聘過程。

3.【100132】 一個(gè)季度過去了，你所在的人力資源部完成了大量的簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)、筆試工作以及各種面試工作，經(jīng)過大家的努力，本季度招聘工作基本完成了任務(wù)，其中特別是大客戶銷售經(jīng)理這個(gè)職位，招到了非常優(yōu)秀的人員。今天你的主管請(qǐng)你就過去一個(gè)季度的招聘工作進(jìn)行評(píng)估。你該如何做呢？ 答案： 在招聘項(xiàng)目結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估包括三個(gè)階段： 1．評(píng)估準(zhǔn)備階段

評(píng)估準(zhǔn)備階段主要工作是收集各類招聘過程記錄、選擇評(píng)估人員、設(shè)計(jì)評(píng)估方法及評(píng)估表單，對(duì)于大型招聘項(xiàng)目還需要成立專門的評(píng)審小組，制訂評(píng)審規(guī)則。2．評(píng)估實(shí)施

根據(jù)評(píng)估內(nèi)容組織對(duì)招聘效果進(jìn)行各類評(píng)價(jià)，評(píng)估實(shí)施主要是對(duì)照各類招聘中的證據(jù)、與用人部門進(jìn)行調(diào)查溝通、部門內(nèi)部對(duì)招聘過程的評(píng)審、對(duì)招聘各類成本費(fèi)用的執(zhí)行情況進(jìn)行收集整理。3．起草評(píng)估報(bào)告

招聘效果評(píng)估實(shí)施結(jié)束后，由評(píng)估負(fù)責(zé)人組織編寫評(píng)估報(bào)告，評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)符合客觀事實(shí)，能夠?qū)Υ嬖诘膯栴}進(jìn)行分析，提出持續(xù)改進(jìn)建議。

評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)報(bào)送到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考時(shí)應(yīng)用。評(píng)估方法包括： 1．評(píng)審會(huì)模式

評(píng)審會(huì)模式主要為成立專門的評(píng)審小組，小組成員按照固定的規(guī)則對(duì)各類評(píng)估事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)審會(huì)模式主要優(yōu)點(diǎn)在于評(píng)估事項(xiàng)比較全面，劣勢(shì)在于需要大量的準(zhǔn)備和評(píng)估過程管理工作，評(píng)審會(huì)模式一般適合于對(duì)大型招聘項(xiàng)目的評(píng)估。2．調(diào)研法

調(diào)研法主要是針對(duì)用人需求部門而進(jìn)行，主要是對(duì)用人部門招聘計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行的調(diào)查評(píng)價(jià)，調(diào)研人對(duì)用人部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或者書面調(diào)查，了解用人部門的評(píng)價(jià)意見。

4.【100130】 某企業(yè)由于業(yè)務(wù)方向發(fā)生變化，所有的業(yè)務(wù)部門都在進(jìn)行調(diào)整當(dāng)中。新業(yè)務(wù)的開展需要一批新的員工加入，卻苦于在短時(shí)間內(nèi)招聘不到合適的人員。在這種情況下，人力資源部將原有崗位上的一些員工輪換調(diào)崗到新業(yè)務(wù)的崗位上。過了一段時(shí)間，被調(diào)換的員工卻紛紛離職跳槽。請(qǐng)你對(duì)以上事例進(jìn)行分析。答案：（本題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，學(xué)生可以圍繞崗位輪換的負(fù)面影響、崗位輪換時(shí)應(yīng)遵循的原則兩方面來發(fā)揮。）公司內(nèi)部流動(dòng)作為一種日常的人事工作，在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度。崗位輪換使用得當(dāng)，可為企業(yè)降低招聘成本，提高員工滿意度，并為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。但是崗位輪換并不是萬能藥，使用不當(dāng)則會(huì)導(dǎo)致很多麻煩。

首先，對(duì)掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展。其次，對(duì)保持和繼承長(zhǎng)期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利，可能使工作效率降低。第三，因故未能及時(shí)參加輪換可能造成員工“錯(cuò)過班車”的感覺而影響情緒。第四，職務(wù)輪換必然相應(yīng)引起職務(wù)工資變動(dòng)，可能影響員工收入或使工資計(jì)算復(fù)雜化。第五，各部門有本位主義思想，不愿意放走骨干員工。第六，輪換前沒有做好培訓(xùn)準(zhǔn)備，進(jìn)行崗位輪換的員工都成了新手。在實(shí)施崗位輪換制的過程中，應(yīng)遵循以下原則： 用人所長(zhǎng)原則。在制定崗位輪換制時(shí)，應(yīng)制定詳盡的長(zhǎng)期計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)員工的能力特點(diǎn)和興趣個(gè)性統(tǒng)籌考慮安排，在企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上，盡量做到使現(xiàn)有員工能學(xué)有所長(zhǎng)，提高人才使用效率。為了保證企業(yè)內(nèi)部組織的相對(duì)穩(wěn)定，崗位輪換應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，具體范圍大小可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況決定。

自主自愿原則。雖然崗位輪換制可提高員工的工作滿意度，但因具體情況的不同，效果也各不一樣。用雙方見面、雙向選擇等方式方法，使崗位輪換達(dá)到應(yīng)有的效果。

合理流向原則。在崗位輪換時(shí)，既要考慮到企業(yè)各部門工作的實(shí)際需要，也要能發(fā)揮崗位輪換員工的才能，保持各部門之間的人才相對(duì)平衡，推動(dòng)組織效能的提升。合理時(shí)間原則。崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時(shí)間間隔。如果在過短時(shí)間內(nèi)員工工作崗位變換頻繁，對(duì)于員工心理帶來的沖擊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作新鮮感給其帶來的工作熱情。一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會(huì)，就可考慮崗位輪換。如果一名員工一直在同一企業(yè)中工作，考慮其晉升和崗位輪換的總數(shù)大約在7～8次較為合適。

第二篇：2013人力本人員招募與測(cè)評(píng)作業(yè)答案

《人員招募與測(cè)評(píng)》課外作業(yè)

（一）學(xué)校：廣東外語外貿(mào)學(xué)院班級(jí)：13級(jí)人力資源管理 姓名：陳桂英學(xué)號(hào)：1***014

要求：用A4紙手寫，不能打印，字跡清楚

1.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能和原則

答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。3）預(yù)測(cè)功能。4）激勵(lì)功能。5）導(dǎo)向功能。

素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合； 2）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合；3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；4）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重大意義

答：科學(xué)而有效的人力資源開發(fā)與管理離不開對(duì)人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不僅為組織人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、晉升等多方面提供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在管理中有著十分重要的意義。

第一，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)。

第二，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù)。

第三，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源優(yōu)化管理的起點(diǎn)。

第四，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源合理使用的工具。

3、如何評(píng)價(jià)我國(guó)歷史上的科舉制度？

答：科舉制的意義：改變了我國(guó)自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風(fēng)氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的人才選拔制度，擴(kuò)大了選官的范圍，使那些來自社會(huì)底層，出身卑微的有識(shí)之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國(guó)人才選拔制度的重大進(jìn)步，并為其他國(guó)家所借鑒。

當(dāng)然，這項(xiàng)制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國(guó)封建社會(huì)的專制統(tǒng)治逐漸加強(qiáng)，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對(duì)人才進(jìn)行社會(huì)學(xué)知識(shí)考核，而缺少對(duì)自然學(xué)知識(shí)的考核，以致阻礙了自然科學(xué)的發(fā)展。

4、常用的行為效標(biāo)有哪些?

答：常用的行為效標(biāo)有：（1）學(xué)術(shù)成就；（2）突出貢獻(xiàn)；（3）日常表現(xiàn)；4）團(tuán)體特征；（5）等級(jí)評(píng)定。

5、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)

答：評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是情景模擬性，其他特點(diǎn)包括：A.綜合性B.動(dòng)態(tài)性C.行為性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.全面性F.形象逼真。

6、簡(jiǎn)述整體測(cè)評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容

答：整體報(bào)告的格式主要包括：需求分析、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個(gè)部分。

7、分析比較人員測(cè)評(píng)中面試和筆試的優(yōu)勢(shì)

答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對(duì)的筆試等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程；

（二）可以彌補(bǔ)筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；

（三）可以靈活、具體、確切地考核一個(gè)人的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征；

（四）可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。

《人員招募與測(cè)評(píng)》課外作業(yè)

（二）學(xué)校：廣東外語外貿(mào)學(xué)院班級(jí)：13級(jí)人力資源管理 姓名：學(xué)號(hào)：

1.簡(jiǎn)述西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

答：西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1）理論化和學(xué)科化；2）企業(yè)化和國(guó)家化；3）標(biāo)準(zhǔn)化和精確化。

2、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)是什么?

答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是在進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐操作時(shí)，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工程中

帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，也是指導(dǎo)人員測(cè)評(píng)工程的理論依據(jù)。

（1）個(gè)體的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表

征方式或機(jī)制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。

盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過人的行為反應(yīng)出來。人的外顯行為與內(nèi)在的心理

特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作提供了可能性。

（2）素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對(duì)這些刺激做出

一致的反應(yīng)行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質(zhì)，f代表積分符號(hào)，即總和運(yùn)算B代表行為，d E代表不同環(huán)境下的刺激變量。

人的素質(zhì)特征具有相對(duì)的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測(cè)相應(yīng)的行為表

現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。

3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的問卷法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

問卷法的優(yōu)點(diǎn)是：1.運(yùn)用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段；4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以

避免主觀偏差，減少人為的誤差。問卷法的缺點(diǎn)是：1.問卷的回收率有時(shí)難以保證；

4、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序。

答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段、反饋階段。

準(zhǔn)備階段有六項(xiàng)工作： 1）確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；2）確定測(cè)評(píng)內(nèi)容；3）收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；4）成立測(cè)評(píng)小組；5）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)

方案（確定測(cè)評(píng)對(duì)象、設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、選擇測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具）；6）選擇和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員：（選擇測(cè)評(píng)人員和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員）。

結(jié)果分析階段主要工作是分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計(jì)）、描述測(cè)評(píng)結(jié)果（主要有

數(shù)字描述和文字描述）。

反饋階段反饋的途徑包括：1）通過被跟蹤測(cè)試者的工作績(jī)效，對(duì)證測(cè)量結(jié)論，檢驗(yàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，給予標(biāo)要的校正；2）在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效之間求相關(guān)，在通過這個(gè)相關(guān)數(shù)來判斷測(cè)評(píng)效度，同時(shí)作出修改。3）測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性可以通過相關(guān)方面的專家來判定。4）可以咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究，從而改進(jìn)行更好的招聘等工作。

5、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的主要缺點(diǎn)

答：評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心作為效度和信度較高的一種測(cè)評(píng)方法，在實(shí)際的測(cè)評(píng)過程中被經(jīng)常使用，它具有自

身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也具有一些不可客服的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）操作難度大，技術(shù)要求高。評(píng)價(jià)中心組合采用多種測(cè)評(píng)方法，首先在測(cè)評(píng)過程中用到的測(cè)評(píng)指標(biāo)是通過工作分析得出的。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，他必須經(jīng)過一些步驟去徹底了解目標(biāo)崗位的要求。其次，就評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)過程來看，其各個(gè)步驟地操作都需要一定的技術(shù)和方法，需要仔細(xì)挑選使用，這就對(duì)評(píng)價(jià)人員提出了更高要求。（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多；與其他測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心主要用于對(duì)管理人員的人際溝通能力、分析解決問題的能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心方法本身也決定了人數(shù)的多少。評(píng)價(jià)中心方法參與的人數(shù)不宜過多，一般包括12名測(cè)評(píng)對(duì)象和6名評(píng)價(jià)人員，再加上一名測(cè)評(píng)主管，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的若干管理才能進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在目標(biāo)崗位上成功可能性做出總體評(píng)價(jià)。（3）費(fèi)用高，時(shí)間長(zhǎng)。由于評(píng)價(jià)中心是一項(xiàng)技術(shù)要求高的工作，評(píng)價(jià)人員需要經(jīng)過培訓(xùn)掌握相關(guān)的技術(shù)，并且知曉測(cè)評(píng)指標(biāo)從哪幾個(gè)方面考察，組織需要支付一些成本區(qū)培訓(xùn)相關(guān)人員，并且必須經(jīng)過考核以確保他們具備觀察、評(píng)定等級(jí)和評(píng)價(jià)行為的能力。與其他測(cè)評(píng)方法相比，時(shí)間延續(xù)比較長(zhǎng)。另外在進(jìn)行準(zhǔn)備工作過程中，為布置場(chǎng)地、安排人員、配備設(shè)施，組織需要花費(fèi)一定的人力、物力和財(cái)力。因此，評(píng)價(jià)中心實(shí)施的費(fèi)用高。（4）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。在確定評(píng)價(jià)中心練習(xí)活動(dòng)時(shí)，需要考慮測(cè)評(píng)對(duì)象所表現(xiàn)出來的行為是否能夠揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商議測(cè)評(píng)結(jié)果的過程中須進(jìn)行團(tuán)

隊(duì)決策，在其過程中，評(píng)價(jià)人員由于一些錯(cuò)誤和偏見，可能會(huì)低估最優(yōu)秀成員提出的建議，而被個(gè)別成員控制會(huì)議進(jìn)程從而引導(dǎo)別人指向錯(cuò)誤的信息，造成誤差。另外，由于一些主觀條件的存在也可能造成一些不可克服的誤差。

6、完整的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系包括哪些內(nèi)容？

答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個(gè)方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標(biāo)構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會(huì)文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道德、社會(huì)道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會(huì)智能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)，發(fā)展形成心理潛能、能量、特點(diǎn)、品質(zhì)和行為的綜合。

素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)構(gòu)成：1）測(cè)評(píng)要素，是之測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2）測(cè)評(píng)標(biāo)志，是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來說明。3）測(cè)評(píng)標(biāo)度，是指描述測(cè)評(píng)或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平順序和度量。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。

7、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)的原理和步驟是什么？

答：結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

設(shè)計(jì)遵循一下幾個(gè)步驟：

（一）分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。根據(jù)工作說明書對(duì)從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題得能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。

（二）確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。

（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問題進(jìn)行排列。原則是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問題上，主考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。首先，對(duì)于常識(shí)性的問題，安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。對(duì)于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個(gè)問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。

最后，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對(duì)應(yīng)聘者回答得記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問題的個(gè)人看法，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次面試。

第三篇：2013年光華學(xué)院滿分答案-如何培育與指導(dǎo)80、90后員工

單選題 正確

1.下列不屬于對(duì)80、90后員工培訓(xùn)角度的是： 1.2.3.4.A 員工培育原則B 員工培育策略C 員工培育態(tài)度D 不同指導(dǎo)方法 正確

2.下列不屬于80、90后對(duì)培訓(xùn)存在錯(cuò)誤認(rèn)知的是： 1.2.3.4.A 看書比培訓(xùn)有效B 擁有追求進(jìn)步的心態(tài)C 缺乏耐心、不能堅(jiān)持D 缺乏評(píng)估成效 正確

3.在員工按照要求執(zhí)行任務(wù)的過程中，管理者的角色是： 1.2.3.4.A 糾正者B 激勵(lì)者C 考評(píng)者D 指導(dǎo)者 正確

4.關(guān)于新員工入職培訓(xùn)過程表述正確的是： 1.2.3.A 先培訓(xùn)崗位技能，后培訓(xùn)企業(yè)文化。B 先寫心得體會(huì)，然后培訓(xùn)企業(yè)文化C 先分配崗位，后培訓(xùn)企業(yè)文化

4.D 先培訓(xùn)企業(yè)文化，后培訓(xùn)崗位技能 正確

5.80、90后員工培訓(xùn)考評(píng)的方式有：

1.2.3.4.A 問卷、寫心得B 做報(bào)告、寫心得C 做報(bào)表、問卷D 口述式、問答式 正確

6.對(duì)“員工跳槽離職”表述正確的是：

1.2.3.4.A 對(duì)人力資源來說是一種損失B 與公司培訓(xùn)無關(guān)C 與能力無關(guān)D 與崗位分配無關(guān) 正確

7.下列不屬于文員應(yīng)該具備的素質(zhì)是：

1.2.3.4.A 長(zhǎng)相要美B 有愛心C 有親和力D 音質(zhì)要優(yōu)美 正確

8.關(guān)于輪崗的好處，概述錯(cuò)誤的是：

1.2.3.A 讓員工知識(shí)豐富化B 讓員工減少精神負(fù)擔(dān)C 培養(yǎng)多能工、多面手員工

4.D 有人替補(bǔ)，不用擔(dān)心任何一個(gè)員工離職或者請(qǐng)假 正確

9.下列不屬于對(duì)80、90后員工指導(dǎo)誤區(qū)的是：

1.2.3.4.A 只講任務(wù)，不講目標(biāo)B 只講原則，不講方法C 視情況而定的指導(dǎo)方法D 只講權(quán)力，不講責(zé)任 正確

10.下列不屬于權(quán)力基礎(chǔ)的是：

1.2.3.4.A 法定權(quán)B 懲罰權(quán)C 獎(jiǎng)賞權(quán)D 專家權(quán) 正確

11.工作指導(dǎo)主要分為：

1.2.3.4.A 詳細(xì)指導(dǎo)、信息指導(dǎo)、心態(tài)指導(dǎo)B 方向指導(dǎo)、心態(tài)指導(dǎo)、建議指導(dǎo)C 具體指導(dǎo)、方向指導(dǎo)、建議指導(dǎo)D 方向指導(dǎo)、任務(wù)指導(dǎo)、自信指導(dǎo) 正確

12.員工培訓(xùn)結(jié)束就被派到崗位上工作，管理者需要注意到的是： 1.2.3.A 安排重要任務(wù)B 減少指導(dǎo)C 直接減少指導(dǎo)

4.D 指定協(xié)助他的人

判斷題 正確

13.參與部門會(huì)議時(shí)，管理者先把觀點(diǎn)和結(jié)論亮出來，否則員工不愿聽下去。1.2.A B 正確 錯(cuò)誤 正確

14.很多80、90后員參加培訓(xùn)后，不能把學(xué)到的知識(shí)和技能得以消化和運(yùn)用。1.2.A B 正確 錯(cuò)誤 正確

15.很多80、90后員工覺得聊QQ沒有參加培訓(xùn)有意義。1.2.A B 正確 錯(cuò)誤

第四篇：南開17春學(xué)期《人員招聘與測(cè)評(píng)》在線作業(yè) 免費(fèi)答案

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

17秋18春學(xué)期《人員招聘與測(cè)評(píng)》在線作業(yè)

一、單選題（共 30 道試題，共 60 分。）

1.當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，優(yōu)先召回以前解雇、退休或下崗待業(yè)的員工來填補(bǔ)職位空缺，這指的是()A.提拔 B.調(diào)用 C.輪崗 D.返聘 正確答案：D 2.評(píng)價(jià)中心里二級(jí)判斷計(jì)分法中上下對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是()A.9分 B.8分 C.7分 D.6分

正確答案：C 3.下列屬于當(dāng)代智力理論的是()A.流體和晶體論 B.三元智力理論 C.雙因素理論 D.三維智力結(jié)構(gòu) 正確答案：B 4.在特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)中，文書能力傾向測(cè)驗(yàn)是用來測(cè)量()A.被試的感覺辨別力

B.受個(gè)體意識(shí)支配的精細(xì)動(dòng)作能力 C.被試從事行政和商業(yè)業(yè)務(wù)的能力

D.被試?yán)斫鈾C(jī)械關(guān)系和使用機(jī)械技巧的速度 正確答案：C 5.()是企業(yè)的總戰(zhàn)略，是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的行動(dòng)綱領(lǐng)。A.事業(yè)層戰(zhàn)略 B.公司層戰(zhàn)略 C.管理層戰(zhàn)略 D.職能層戰(zhàn)略 正確答案：B 6.公文筐測(cè)驗(yàn)的時(shí)間比較長(zhǎng)，一般約為()A.1小時(shí) B.1.5小時(shí) C.2小時(shí)

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

D.3小時(shí) 正確答案：C 7.內(nèi)部招聘中最常用的方法是()A.工作公告法 B.檔案記錄法 C.主管推薦法 D.員工推薦法 正確答案：A 8.下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的局限性()A.程序繁瑣、操作復(fù)雜，成本高 B.忽視了某些重要?jiǎng)訖C(jī)因素 C.使用單種測(cè)評(píng)技術(shù)

D.只適用于中高級(jí)管理人員 正確答案：C 9.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一級(jí)評(píng)價(jià)要素在()為宜。A.1-2個(gè) B.3-6個(gè) C.7-8個(gè) D.9-10個(gè) 正確答案：B 10.下列哪個(gè)選項(xiàng)是面試實(shí)施過程中通過提問熟悉題目，緩解緊張氣氛()A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.結(jié)束階段 正確答案：B 11.屬于JCAM的核心工具的是()A.觀察法 B.調(diào)查法 C.實(shí)驗(yàn)法

D.行為事件訪談法 正確答案：D 12.將公文筐測(cè)驗(yàn)施測(cè)于一批優(yōu)秀的任職者和一批沒有管理經(jīng)驗(yàn)的一般人員，目的是為了保證公文筐測(cè)驗(yàn)的()A.信度 B.準(zhǔn)確度 C.區(qū)分度 D.效度 正確答案：D 13.被稱為心理測(cè)驗(yàn)鼻祖的西方學(xué)者是()A.馮特 B.高爾頓 C.卡特爾

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

D.比奈 正確答案：D 14.在影響招聘渠道選擇的因素中，決定招聘什么樣的人以及通過何種渠道招聘的是()A.企業(yè)的實(shí)際情況 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)情況 C.企業(yè)空缺職位的性質(zhì)

D.就業(yè)政策和保障法規(guī)的完善程度 正確答案：C 15.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題中，主要考察應(yīng)聘者的分析能力、語言表達(dá)能力及說服力的試題類型是()A.開放式試題 B.意見求同型試題 C.資源爭(zhēng)奪型試題 D.兩難問題 正確答案：D 16.最早的真正意義是職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)誕生的標(biāo)志是()A.瑟斯頓職業(yè)興趣調(diào)查表 B.斯特朗職業(yè)興趣表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表 D.職業(yè)偏好量表 正確答案：B 17.在招聘預(yù)算中，招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算各自所占比例是()A.4:1:2:3 B.3:2:1:4 C.2:1:4:3 D.4:3:2:1 正確答案：D 18.目的在于重點(diǎn)考察求職者的應(yīng)變能力、人際交往能力的面試類型是()A.結(jié)構(gòu)化面試 B.情景面試 C.壓力面試 D.小組面試 正確答案：C 19.利用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行測(cè)評(píng)的首要工作是()A.明確測(cè)評(píng)目的 B.進(jìn)行職位分析

C.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) D.選擇合適的測(cè)評(píng)方法 正確答案：A 20.職位說明書和素質(zhì)模型是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基礎(chǔ)，它屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)步驟中的()A.職位分析

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

B.材料收集 C.向?qū)＜易稍?D.測(cè)試討論題 正確答案：A 21.考官在提問時(shí)要避免()的原則。A.問準(zhǔn) B.問實(shí) C.問巧 D.問倒 正確答案：D 22.在多重能力傾向測(cè)驗(yàn)中，一般能力成套傾向測(cè)驗(yàn)是由()率先創(chuàng)制的。A.日本 B.美國(guó) C.中國(guó) D.英國(guó) 正確答案：B 23.甄選測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)指標(biāo)指的是()A.測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍 B.對(duì)測(cè)評(píng)要素關(guān)鍵性特征的描述 C.對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解 D.對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體規(guī)定 正確答案：C 24.強(qiáng)調(diào)跨時(shí)間的一致性的測(cè)量信度的方法是()A.再測(cè)信度 B.復(fù)本信度 C.分半信度

D.內(nèi)在一致性信度 正確答案：A 25.招聘網(wǎng)站的生存之本是()A.網(wǎng)站的功能 B.網(wǎng)站的服務(wù)水平C.網(wǎng)站的內(nèi)容 D.網(wǎng)站的信譽(yù)度 正確答案：D 26.在不斷變化的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關(guān)鍵是()A.特色產(chǎn)品 B.成本領(lǐng)先 C.優(yōu)質(zhì)服務(wù)

D.吸引、發(fā)展和保留人才的能力 正確答案：D 27.人事測(cè)量方法預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性程度最高的是()A.結(jié)構(gòu)化面試 B.評(píng)價(jià)中心

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

C.人格測(cè)驗(yàn) D.能力測(cè)驗(yàn) 正確答案：B 28.評(píng)價(jià)中心起源于()A.美國(guó) B.英國(guó) C.德國(guó) D.法國(guó) 正確答案：C 29.下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于影響招聘的組織內(nèi)部因素()A.組織戰(zhàn)略 B.發(fā)展周期 C.法律法規(guī) D.財(cái)務(wù)預(yù)算 正確答案：C 30.目在于從應(yīng)聘者那里獲得大量的信息的提問方式是()A.開放式提問 B.探究式提問 C.封閉式提問 D.假設(shè)式提問 正確答案：A

17秋18春學(xué)期《人員招聘與測(cè)評(píng)》在線作業(yè)

二、多選題（共 20 道試題，共 40 分。）

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不適用于選拔的人員有()A.基層員工 B.技術(shù)人員 C.銷售代表 D.財(cái)務(wù)人員 正確答案：ABD 2.下列屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)作用的是()A.用于員工績(jī)效評(píng)估 B.用于人員甄選 C.用于診斷培訓(xùn) D.用于員工技能發(fā)展 正確答案：BCD

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

3.管理游戲的優(yōu)點(diǎn)包括()A.比一般的情景模擬看上去更為真實(shí) B.能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間和空間

C.可以考察應(yīng)聘者在管理游戲中魚其他應(yīng)聘者之間的互動(dòng)交往，具有任職社會(huì)關(guān)系的功能 D.前期準(zhǔn)備和實(shí)際實(shí)施的時(shí)間較短 正確答案：ABC 4.下列選項(xiàng)中屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)越性的有()A.行為解釋方法標(biāo)準(zhǔn)化 B.預(yù)測(cè)效度高

C.在動(dòng)態(tài)和比較中考察應(yīng)聘者的能力 D.公平客觀 正確答案：ABCD 5.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的類型一般包括()A.獵頭公司

B.國(guó)營(yíng)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu) C.私營(yíng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu) D.管理顧問公司 正確答案：BCD 6.智力測(cè)驗(yàn)使用中需要注意的問題有()A.只使用信度和效度高的智力測(cè)驗(yàn)

B.要認(rèn)識(shí)到一次智力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果并不能完全代表人的智力高低 C.要認(rèn)識(shí)到智力是發(fā)展變化的

D.智力測(cè)驗(yàn)要由受過訓(xùn)練的專業(yè)人員實(shí)施和解釋 正確答案：ABCD 7.人力資源需求的預(yù)測(cè)方法中，模型法包括()A.比例趨勢(shì)法 B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 C.回歸分析法 D.德爾菲法 正確答案：ABC 8.目前招聘中存在的問題包括()A.關(guān)鍵崗位人才難求

B.忽視應(yīng)聘者與組織的適應(yīng)性 C.新聘員工短期流動(dòng)率較高 D.招聘成本高 正確答案：ABCD 9.當(dāng)考官發(fā)現(xiàn)被試者一見面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取的技巧是()A.安撫情緒術(shù) B.示弱接近術(shù) C.親切稱呼術(shù) D.請(qǐng)教悅心術(shù) 正確答案：BCD 10.屬于企業(yè)外部招聘的優(yōu)勢(shì)是()

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

A.有助于帶來新思想、新方法 B.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

C.可平息和緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 D.來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才 正確答案：ABCD 11.非傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)類型包括()A.自由聯(lián)想 B.過失分析 C.語義分析 D.作業(yè)測(cè)驗(yàn) 正確答案：ABC 12.面試試題的設(shè)計(jì)步驟包括()A.準(zhǔn)備階段 B.編制階段 C.測(cè)評(píng)階段 D.反饋階段 正確答案：ABC 13.下列屬于招聘中工作分析的原則的是()A.系統(tǒng)原則 B.動(dòng)態(tài)原則 C.目的原則 D.崗位原則 正確答案：ABCD 14.作為面試的技巧之一，考官有時(shí)需要面試特殊的應(yīng)聘者，這包括()A.過分羞怯或緊張的應(yīng)聘者 B.過分健談的應(yīng)聘者 C.支配性過強(qiáng)的應(yīng)聘者 D.情緒化的應(yīng)聘者 正確答案：ABCD 15.霍蘭德的自我導(dǎo)向搜尋量表包括()幾部分。A.被試列出自己理想的職業(yè) B.測(cè)查部分

C.按六種類型的四個(gè)方面測(cè)得結(jié)果的得分高低，由大到小構(gòu)成三字母職業(yè)碼 D.職業(yè)搜尋表 正確答案：ABCD 16.人員甄選的發(fā)展趨勢(shì)是()A.更加注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力 B.更加重視人與組織匹配度的考核 C.選拔方法的有效性開始受到重視 D.重視測(cè)評(píng)方法的本土化 正確答案：ABCD 17.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)中，屬于拓展評(píng)價(jià)中心應(yīng)用空間的是()A.應(yīng)用于不同類型的群體

謀學(xué)網(wǎng)004km.cn

B.側(cè)重于培訓(xùn)發(fā)展

C.依據(jù)不同的施測(cè)目的，進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)

D.結(jié)合其他人力資源管理技術(shù)來進(jìn)行策略的制定 正確答案：ABCD 18.在面試過程中，考官要善于觀察被試者的非語言信息。下列選項(xiàng)哪些非語言信息的典型性解釋是消極的()A.身體前傾 B.咬嘴唇

C.在座位上挪來挪去 D.避開視線接觸 正確答案：BCD 19.使用再測(cè)信度時(shí)，兩次測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的誤差來源有()A.測(cè)評(píng)條件

B.被測(cè)者社會(huì)地位 C.被測(cè)者身心狀況 D.兩次施測(cè)的時(shí)距 正確答案：ACD 20.企業(yè)戰(zhàn)略涉及企業(yè)發(fā)展中帶有()的問題。A.管理性 B.全局性 C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性 D.根本性 正確答案：BCD

第五篇：答案--四川大學(xué)《行政與行政訴訟法1024》15秋在線作業(yè)2滿分答案

四川大學(xué)《行政與行政訴訟法1024》15秋在線作業(yè)2滿分答案

滿分答案

一、單選題（共 30 道試題，共 60 分。）1.以下屬于行政訴訟法特有原則的是（）。A.人民法院依法獨(dú)立審判原則 B.辯論的原則

C.人民法院對(duì)具體行政行為進(jìn)行合法性審查的原則 D.合議制原則 正確答案 ：C 2.下列各項(xiàng)中，不屬于行政處罰聽證范圍的是（）。行政法與行政訴訟法試題及答案 A.較大數(shù)額的罰款 B.責(zé)令停產(chǎn)停業(yè) C.吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 D.行政拘留 正確答案 ：D 3.在行政訴訟中，經(jīng)復(fù)議的案件，復(fù)議機(jī)關(guān)改變?cè)唧w行政行為的，被告是（）。A.復(fù)議機(jī)關(guān)

B.復(fù)議機(jī)關(guān)與原具體行政行為的行政機(jī)關(guān) C.作出原具體行政行為的行政機(jī)關(guān) D.復(fù)議機(jī)關(guān)的法定代表人 正確答案 ：A 4.行政指導(dǎo)對(duì)行政相對(duì)人而言（）。A.具有強(qiáng)制力 B.部分有強(qiáng)制力

C.可直接產(chǎn)生法律后果 D.無強(qiáng)制力 正確答案 ：D 5.對(duì)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人發(fā)放生活補(bǔ)助費(fèi)和安置費(fèi)屬于（）。A.行政許可 B.行政確認(rèn) C.行政給付 D.行政獎(jiǎng)勵(lì) 正確答案 ：C 6.不服海關(guān)征稅決定的案件，管轄法院是（）。A.基層人民法院 B.中級(jí)人民法院 C.高級(jí)人民法院 D.最高人民法院 正確答案 ：B 7.以下選項(xiàng)中，不屬于公務(wù)員的是（）。A.四川大學(xué)校長(zhǎng) B.國(guó)務(wù)院總理 C.桂林市工商局長(zhǎng)

D.北京市東城區(qū)公安局長(zhǎng) 正確答案 ：A 8.在我國(guó)可以設(shè)置街道辦事處作為自己的派出機(jī)關(guān)的是（）。A.鄉(xiāng)人民政府 B.縣人民政府 C.行政公署

D.市轄區(qū)人民政府 正確答案 ：D 9.不服海關(guān)征稅決定的案件，管轄法院是（）。A.基層人民法院 B.中級(jí)人民法院 C.高級(jí)人民法院 D.最高人民法院 正確答案 ：B 10.行政處罰中的警告屬于（）。A.限制權(quán)利的處罰 B.剝奪權(quán)利的處罰 C.影響聲譽(yù)的處罰 D.科以義務(wù)的處罰 正確答案 ：C 11.根據(jù)《行政復(fù)議法》規(guī)定，公民、法人或其他組織申請(qǐng)行政復(fù)議，可以自知道該人具體行政行為之日起（）。A.10日內(nèi)提出 B.30日內(nèi)提出 C.60日內(nèi)提出 D.兩個(gè)月內(nèi)提出 正確答案 ：C 12.以下行政強(qiáng)制執(zhí)行中屬于間接強(qiáng)制的是（）。A.扣押 B.劃撥 C.扣繳 D.執(zhí)行罰 正確答案 ：D 13.在我國(guó)，對(duì)行政行為實(shí)施司法審查的主體是（）。A.行政審判庭 B.人民法院 C.審判委員會(huì) D.審判員 正確答案 ：B 14.以下各項(xiàng)行政行為中，不具有強(qiáng)制執(zhí)行力的是（）。A.行政獎(jiǎng)勵(lì) B.行政復(fù)議 C.行政征收 D.行政處罰 正確答案 ：A 15.限制人身自由的行政處罰（）。A.只能由法律設(shè)定 B.可以由行政法規(guī)設(shè)定

C.可以由國(guó)務(wù)院部委制定的規(guī)章設(shè)定 D.可以由地方性法規(guī)設(shè)定 正確答案 ：A 16.以下選項(xiàng)中，不可能成為行政賠償義務(wù)機(jī)關(guān)的是（）。A.行政機(jī)關(guān)

B.法律法規(guī)授權(quán)組織 C.行政復(fù)議機(jī)關(guān)

D.受行政機(jī)關(guān)委托的組織 正確答案 ：D 17.行政訴訟中，當(dāng)事人對(duì)一審裁決不服提出上訴的期限為（）。A.20天 B.15天 C.10天 D.7天 正確答案 ：C 18.行政訴訟中，當(dāng)事人對(duì)一審判決不服提出上訴的期限為（）。A.20天 B.15天 C.10天 D.7天 正確答案 ：B 19.以下關(guān)于行政訴訟法律制度表述正確的選項(xiàng)是（）。A.行政訴訟案件一律由被告承擔(dān)舉證責(zé)任 B.行政訴訟案件一律不適用調(diào)解

C.行政訴訟期間原則上不停止具體行政行為的執(zhí)行 D.行政訴訟一審期間被告可以申請(qǐng)撤訴 正確答案 ：C 20.基層人民法院審理簡(jiǎn)單的行政案件的審判組織是（）。A.合議庭 B.獨(dú)任審判員 C.行政審判庭 D.派出法庭 正確答案 ：A 21.甲假冒乙的注冊(cè)商標(biāo)推銷自己的同類商品，乙請(qǐng)求工商機(jī)關(guān)予以制止，工商機(jī)關(guān)依法作出責(zé)令甲停止侵犯乙注冊(cè)的商標(biāo)的裁決。該裁決是（）A.權(quán)屬糾紛裁決 B.侵權(quán)糾紛裁決 C.行政糾紛裁決 D.損害賠償裁決 正確答案 ：B 22.以下情形中屬于行政法律關(guān)系主體的變更的是（）。A.行政機(jī)關(guān)的合并、分立 B.行政機(jī)關(guān)行政職能的增加 C.企業(yè)的生產(chǎn)許可證被吊銷 D.稅種、稅率改變 正確答案 ：A 23.在我國(guó)新錄用的公務(wù)員，試用期為（）。A.六個(gè)月 B.一年 C.二年三年 正確答案 ：B 24.下列各項(xiàng)中，屬于行政合同的是（）。A.供用電合同 B.勞務(wù)合同 C.國(guó)家訂貨合同 D.房屋租賃合 正確答案 ：C 25.下列行為中，不能被提起行政訴訟的是（）。A.行政拘留 B.行政指導(dǎo) C.勞動(dòng)教養(yǎng) D.吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 正確答案 ：B 26.下列行政許可中，屬于排他性行政許可的是（）。A.開業(yè)經(jīng)營(yíng)許可 B.生產(chǎn)許可 C.專利許可 D.持槍許可 正確答案 ：C 27.行政賠償請(qǐng)求人要求賠償，應(yīng)當(dāng)首先向（）。A.復(fù)議機(jī)關(guān)提出 B.司法機(jī)關(guān)提出 C.賠償義務(wù)機(jī)關(guān)提出 D.由申請(qǐng)人任意選擇 正確答案 ：C 28.在我國(guó)的立法中，第一次以法律形式確定聽證制度的是（）A.專利法 B.國(guó)家賠償法 C.行政處罰法 D.商標(biāo)法 正確答案 ：C 29.公民、法人或其他組織向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)受理的，（）。A.不得申請(qǐng)復(fù)議 B.可以申請(qǐng)復(fù)議

C.法院判決后再申請(qǐng)復(fù)議 D.撤訴后再申請(qǐng)復(fù)議 正確答案 ：A 30.公安機(jī)關(guān)對(duì)在公共場(chǎng)所酒后滋事的人進(jìn)行人身約束，該行為的性質(zhì)是（）。A.行政指導(dǎo) B.行政強(qiáng)制 C.行政處罰 D.行政監(jiān)督 正確答案 ：B 《行政與行政訴訟法1024》15秋在線作業(yè)2

二、多選題（共 20 道試題，共 40 分。）1.根據(jù)行政訴訟法規(guī)定，人民法院審理行政案件的依據(jù)包括（）。A.法律 B.行政法規(guī) C.地方性法規(guī) D.行政規(guī)章

E.自治條例和單行條例 正確答案 ：ABCE 2.下列行為中屬于《行政處罰法》規(guī)定的聽證范圍的是（）。A.行政拘留 B.行政復(fù)議

C.較大數(shù)額的罰款 D.吊銷企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照 E.責(zé)令停產(chǎn)停業(yè) 正確答案 ：CDE 3.根據(jù)《國(guó)家賠償法》的規(guī)定，國(guó)家承擔(dān)賠償責(zé)任的方式有（）。A.金錢賠償 B.返還財(cái)產(chǎn) C.恢復(fù)原狀 D.消除影響 E.賠禮道歉 正確答案 ：ABC 4.在我國(guó)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其任用的方式主要有（）。A.考試 B.考任 C.選任 D.調(diào)任 E.委任 正確答案 ：CDE 5.以下許可中，屬于排他性許可的有（）。A.專利許可 B.商標(biāo)許可 C.煙草專賣許可 D.采礦許可 E.駕駛許可 正確答案 ：AB 6.依據(jù)國(guó)家賠償法，下列哪些違法行為造成公民、法人或者其他組織合法權(quán)益受到損害，國(guó)家應(yīng)予以賠償（）。A.征收 B.行政處罰 C.行政強(qiáng)制措施

D.與職權(quán)有關(guān)的事實(shí)行為 E.行政不作為 正確答案 ：ABCDE 7.根據(jù)國(guó)家賠償法規(guī)定，下列情形中國(guó)家不承擔(dān)行政賠償責(zé)任的是（）。A.因相對(duì)人自己的行為致使損害發(fā)生的 B.行政機(jī)關(guān)違反規(guī)定征收財(cái)物的

C.行政機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施的與行使職權(quán)無關(guān)的個(gè)人行為 D.違法的行政拘留

E.國(guó)防、外交等國(guó)家行為造成的損害 正確答案 ：ACE 8.國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行追償?shù)臈l件應(yīng)當(dāng)包括（）。A.國(guó)家行政機(jī)關(guān)財(cái)政緊張

B.行政賠償義務(wù)機(jī)關(guān)已向受害人支付賠償金 C.公務(wù)員在主觀上是故意違法 D.公務(wù)員在行使職權(quán)時(shí)有重大過失 E.有不可抗力 正確答案 ：BCD 9.按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，行政許可行為可以是（）。A.具體行政行為 B.抽象行政行為 C.依申請(qǐng)行政行為 D.單方行政行為 E.雙方行政行為 正確答案 ：ACD 10.根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，行政處罰的種類有（）。A.行政拘留 B.警告 C.罰款

D.沒收違法所得 E.責(zé)令停產(chǎn)停業(yè) 正確答案 ：ABCDE 11.以下行為中不屬于行政復(fù)議范圍的是（）。A.行政機(jī)關(guān)違法要求履行義務(wù)的 B.行政機(jī)關(guān)侵犯法律保護(hù)的自主權(quán) C.國(guó)務(wù)院制定行政法規(guī)的行為 D.國(guó)防、外交等國(guó)家行為

E.行政機(jī)關(guān)對(duì)其內(nèi)部工作人員的獎(jiǎng)懲決定正確答案 ：CDE 12.國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行追償?shù)臈l件應(yīng)當(dāng)包括（）。A.國(guó)家行政機(jī)關(guān)財(cái)政緊張

B.行政賠償義務(wù)機(jī)關(guān)已向受害人支付賠償金 C.公務(wù)員在主觀上是故意違法 D.公務(wù)員在行使職權(quán)時(shí)有重大過失 E.有不可抗力 正確答案 ：BCD 13.申請(qǐng)行政復(fù)議應(yīng)符合下列何項(xiàng)條件（）。A.有明確的被申請(qǐng)人

B.有具體的復(fù)議請(qǐng)求和事實(shí)依據(jù) C.屬于依法可申請(qǐng)復(fù)議的范圍 D.相應(yīng)復(fù)議屬于受理復(fù)議機(jī)關(guān)管轄 E.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件 正確答案 ：ABCDE 14.行政訴訟中，對(duì)一審法院的判決或裁定不服，有權(quán)提起上訴的是（）。A.原告 B.被告 C.第三人 D.共同訴訟人 E.委托代理人 正確答案 ：ABCD 15.某甲為一飯店經(jīng)理，月工資6500元，獎(jiǎng)金2000元，某公安局干警在職務(wù)行為中誤將其致傷，花去醫(yī)療費(fèi)2100元。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布上職工日平均工資為7.8元。某甲因傷未上班30天，根據(jù)《國(guó)家賠償法》的規(guī)定，國(guó)家應(yīng)賠償某甲（）。A.醫(yī)療費(fèi)2100元 B.當(dāng)月工資6500元 C.當(dāng)月獎(jiǎng)金2000元 D.所減少收入234元 E.相應(yīng)的精神損失費(fèi) 正確答案 ：AD 16.下列選項(xiàng)中屬于行政訴訟受案范圍的是（）。A.行政處罰 B.行政立法 C.行政許可 D.行政征收 E.行政獎(jiǎng)勵(lì) 正確答案 ：ACDE 17.有權(quán)制定行政規(guī)章的行政機(jī)關(guān)是（）。A.國(guó)務(wù)院各部委及直屬機(jī)構(gòu) B.省、自治區(qū)、直轄市人民政府

C.省、自治區(qū)、直轄市人民政府各部門

D.省、自治區(qū)、直轄市人民政府所在地的市人民政府

E.國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的較大的市以及經(jīng)濟(jì)特區(qū)所在地的市人民政府 正確答案 ：ABDE 18.下列國(guó)家機(jī)關(guān)中有權(quán)制定地方性法規(guī)的是（）。A.自治州和自治縣的人大

B.省、自治區(qū)直轄市的人大和人大常委會(huì) C.經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的人大和人大常委會(huì) D.省、自治區(qū)人民政府所在地的市的人大和人大常委會(huì)E.國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的較大市的人大和人大常委會(huì) 正確答案 ：BCDE 19.工商行政管理機(jī)關(guān)為企業(yè)頒發(fā)生產(chǎn)許可證的行為屬于（）。A.抽象行政行為 B.具體行政行為 C.依職權(quán)行政行為 D.依申請(qǐng)行政行為 E.授益行政行為 正確答案 ：BDE 20.我國(guó)行政賠償?shù)姆绞接校ǎ.金錢賠償 B.精神補(bǔ)償 C.返還財(cái)產(chǎn) D.恢復(fù)原狀 E.土地替代 正確答案 ：ACD