第一篇：龍湖集團(tuán)薪酬管理制度

龍湖集團(tuán)薪酬管理制度 5.2.1概述 5.2.1.1目的

本制度在于根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，使員工與公司一同分享發(fā)展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，激勵(lì)員工努力 工作，提升自我，為當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下公司的持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。5.2.1.2原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。5.2.1.3依據(jù)

薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”。“按效”即為員工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據(jù)員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識(shí)，按照 員工的知識(shí)潛力分配。

5.2.1.4適用范圍 本方案適用于重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。5.2.2薪酬結(jié)構(gòu)

員工工資收入有三部分組成：?jiǎn)T工收入 = 基本工資 + 浮動(dòng)工資 + 紅利 圖 1：?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

5.2.2.1基本工資 員工的基本工資實(shí)行等級(jí)工資制度，按照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí)間等要素劃分基本工資的等級(jí)。員工的基本工資按月發(fā)放。確定基本工資等級(jí)的原則：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）同崗不同薪，設(shè)置薪酬晉級(jí)通道，鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平；

（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收入同步變化。基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

（一）評(píng)定崗位職等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)把各崗位分級(jí)列等，確定每個(gè)崗位的職等。

（二）薪級(jí)劃分。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí) 間、學(xué)歷職稱等因素，對(duì)每個(gè)崗位劃分若干薪級(jí)。

（三）不同等級(jí)基本工資的具體數(shù)目根據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營業(yè) 績確定，并隨勢(shì)調(diào)整。

具體參見附件 1《基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》?；竟べY作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）浮動(dòng)工資的計(jì)算基數(shù)；

（二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；

（三）事病假工資計(jì)算基數(shù)；

（四）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

（五）其他基數(shù)。

5.2.2.2浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資與員工工作成效和努力程度有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，是公司主要激勵(lì)方式之一。浮動(dòng)工資計(jì)算的依據(jù)：?jiǎn)T工半年以及年度考核的成績。浮動(dòng)工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動(dòng)系數(shù)不同。

(1)高管層浮動(dòng)工資 高管層的浮動(dòng)工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動(dòng)工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成績掛鉤。

高管層基本工資與浮動(dòng)工資的比例原則上為 50%：50%，詳細(xì)浮動(dòng)金額以附件 2《浮動(dòng)工資 標(biāo)準(zhǔn)表》為準(zhǔn)。即高管層年薪收入中基本工資與浮動(dòng)工資根據(jù)“五五開”計(jì)算。高管層浮動(dòng)工資 = 年度考核系數(shù) * 基本工資

(5)銷售員浮動(dòng)工資

銷售員的浮動(dòng)工資以傭金形式發(fā)放。傭金發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。5.2.2.3紅利

紅利包括年度紅利和項(xiàng)目紅利兩部分。年度紅利主要與公司年度銷售業(yè)績掛鉤，在有銷 售任務(wù)年份發(fā)放。項(xiàng)目紅利與項(xiàng)目考核期結(jié)束后的利潤掛鉤，在項(xiàng)目完成后發(fā)放。紅利收入 旨在激勵(lì)員工，使員工個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，同時(shí)有利于建立團(tuán)隊(duì)歸屬感，提升工 作績效。紅利發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。5.2.3工資定級(jí)與調(diào)整 5.2.3.1工資定級(jí)

(1)新招聘員工基本工資等級(jí)的確定 新招聘的員工首先根據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學(xué)歷、工作年限等因素確

定薪級(jí)（見附件 1）。定級(jí)程序參照 4.18。

(2)招聘員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新招聘員工試用期原則 1 至 3 個(gè)月，具體可以根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。試用期間員工按照同等級(jí)基本工資的 80%（不低于當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）發(fā)放。試用期滿后按照正式員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

5.2.3.2工資調(diào)整 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè) 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動(dòng)情況來定。

（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，工資級(jí)別晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進(jìn)行換崗處理。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級(jí)別變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)的工 資級(jí)別，具體程序參照 4.18。

（三）根據(jù)工作年限調(diào)整。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級(jí)自動(dòng)晉升一級(jí)。薪整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職等的最高級(jí)別，則薪級(jí)不再變動(dòng)。

（四）普調(diào)。根據(jù) CPI 的變動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)與市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)，結(jié)合公司經(jīng)營狀況，進(jìn)行工資整體調(diào)整。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會(huì)議討論通過后執(zhí)行。5.2.4其他規(guī)定 5.2.4.1加班費(fèi)

根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 基本工資 / 21.75 5.2.4.2病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。

事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) * 基本工資/21.75 六個(gè)月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個(gè)月以上按 40%發(fā)放。

5.2.4.3總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 公司設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

5.3 龍湖集團(tuán)員工績效考核制度 5.3.1概述 5.3.1.1目的

員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。5.3.1.2原則

考核工作遵循以下原則：(一)績效導(dǎo)向原則?？己艘蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。(二)全面性原則。通過不同的考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力），全面反映考核對(duì)象的情況。

(三)針對(duì)性原則。對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力）所占比例不同。(四)客觀性原則。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指 標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。(五)公平、公正原則。5.3.1.3用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。5.3.1.4適用范圍

重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由董事 會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。5.3.2考核方法 5.3.2.1考核周期

高層進(jìn)行年度考核，中層及普通員工進(jìn)行半年考核和年度考核。其中上半年考核于半 年結(jié)束后十日內(nèi)（7 月 10 日）完成；下半年考核及年度考核，于次年 1 月 20 日前完成。5.3.2.2考核職責(zé)劃分

(1)考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： A、中層及以上管理人員考核等級(jí)的復(fù)評(píng)； B、員工考核申訴的最終處理。

(2)人力資源部職責(zé) 作為考核委員會(huì)有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)考核委員會(huì)的秘書工作；

(二)對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；(三)對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；(四)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

(五)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；(六)對(duì)半度度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；(七)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等 的依據(jù)。(3)各部門主管的職責(zé) 作為考核工作在具體部門的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二)負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

(三)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；(四)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；(五)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

(六)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

(七)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5.3.2.3考核關(guān)系

副總裁及以下員工由直接上級(jí)考核下級(jí)，總裁由董事會(huì)考核。5.3.2.4考核維度

考核維度包括績效維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(1)績效 指被考核人員通過個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：?jiǎn)T工本職工作任務(wù)完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》。(2)態(tài)度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為協(xié)作性、責(zé)任心、接受任務(wù) 的態(tài)度、執(zhí)行力及管理人員培養(yǎng)下屬的能力、考核下屬的公正度。

5.3.2.5考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（1）不同層級(jí)不同考核指標(biāo)權(quán)重分布：

高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 60%，分管業(yè)績 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 30%，部門業(yè)績 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 10%，部門業(yè)績 20%，個(gè)人業(yè)績 60%,工作態(tài)度 10%；

（2）在由上級(jí)及相關(guān)職能部門共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布： 直接上級(jí)：60%，相關(guān)職能部門權(quán)重之和：40% 5.3.2.6考核程序

各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評(píng)等級(jí)?；鶎訂T工由子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)；中層及以上管理人員 由考核管理委員會(huì)復(fù)評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評(píng)結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給下屬。

5.3.2.7考核評(píng)分及等級(jí)評(píng)定 根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級(jí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資浮動(dòng)系數(shù)。具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2：

5.3.3半年考核

半年考核對(duì)象包括中層管理人員和基層員工。

5.3.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個(gè)步驟：(1)啟動(dòng)考核

a)人力資源部在年初啟動(dòng)考核工作。上半年的考核評(píng)定和下半年工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。b)根據(jù)員工及部門年度及半年工作計(jì)劃，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。

c)在年初十日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就半年主要工作 任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng) 分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè) 指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

d)每個(gè)月末考核雙方就本月計(jì)劃及本半年計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí) 行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直 接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。(2)考評(píng)

(一)7 月 3 號(hào)或 1 月 5 號(hào)前，部門負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作 態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績效考核評(píng)分表》中填寫直接上級(jí)考核評(píng)分部分。7 月 6 號(hào)或 1 月 8 號(hào)前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考 核人的部門工作業(yè)績、工作態(tài)度及對(duì)其考核直接下屬的公正度等，獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績 效考核評(píng)分表》中填寫直接上級(jí)考核評(píng)分部分。

(二)由直接上級(jí)和相關(guān)職能部門共同考核的崗位，相關(guān)職能部門對(duì)被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。

（三）公司業(yè)績的評(píng)分由人力資源部根據(jù)半年度公司銷售額指標(biāo)完成情況直接打分。

（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評(píng)等級(jí)。（3）復(fù)評(píng)

普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì) 復(fù)評(píng)。

5.3.3.2半年考核結(jié)果的用途 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級(jí)，直接影響績效工資的發(fā)放等?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的影響見《龍湖集團(tuán)薪酬管理制度》，對(duì)其他方面的影響見本 制度相關(guān)條例。5.3.4年度考核

主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績進(jìn)行全面綜 合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘、績效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。

5.5.4.1 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評(píng)等級(jí)后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)，中層管理人員由 考核委員會(huì)復(fù)評(píng)。

中層及以下員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成。

5.5.4.2 副總監(jiān)以上員工的年度考核 副總監(jiān)以上員工由其直接上級(jí)對(duì)其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績由人力資源部根據(jù)公司年度銷售計(jì)劃完成情況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評(píng)等 級(jí)。復(fù)評(píng)由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。副總監(jiān)以上員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成 5.5.4.3 年度考核的用途 年度考核等級(jí)除與績效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格或連續(xù)兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級(jí)、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。

(二)工資升降?？己顺煽?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級(jí)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級(jí)下調(diào)一級(jí)。

(三)年底獎(jiǎng)金分配。年度考核成績是年度獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。5.3.5申訴及其處理

5.3.5.1申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會(huì)申

訴。考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。5.3.5.2申訴流程(1)提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。(2)申訴受理

人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客 觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。

(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件四《申訴流程圖》。5.3.6附件

5.5.6.1 附件一 高層管理人員考核表

5.5.6.2 附件二 中層管理人員考核表

5.5.6.3 附件三 基層管理人員考核表

5.5.6.4 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖

考核申訴處理記錄表

第二篇：XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度

XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度

目 錄

第一章...........總則

第二章...........薪酬總額構(gòu)成第三章...........薪酬結(jié)構(gòu)

第四章............薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第五章............薪酬調(diào)整

第六章.............薪酬組織與發(fā)放

第七章..............附則

總則

第一條 為了規(guī)范XX集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合XX集團(tuán)的組織機(jī)

構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證XX集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行

第二條 本制度是XX集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條 在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人

機(jī)制

第四條 本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力

第五條 本制度適用于XX集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構(gòu)成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指XX集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括：

高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)

貼

第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

2）對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)；每財(cái)政末由集團(tuán)決策層提出下總裁基

金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；3）

核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金

第十一條 預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)人力資源計(jì)劃，對(duì)

計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人

力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財(cái)政末，依據(jù)XX集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年

度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)

人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)XX集團(tuán)總裁

辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條 集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利，具

體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼

構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工

資均有多個(gè)等級(jí)，參見附《XX集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《XX集團(tuán)-員工

考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則

參見《XX集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按

正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工

資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在XX集團(tuán)工作年限×15 元/年，至第十年

結(jié)束，司齡工資保持在150元

第十七條 集團(tuán)完成經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦

公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核績效考核

結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對(duì)于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎(jiǎng)

金

第十八條 為了更好地保障和激勵(lì)員工，XX集團(tuán)按照國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)

定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金

2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條 歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工資改革方案

中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水

平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后工資增長時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條 職位系列劃分辦法：依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將集團(tuán)總部所

有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列（高層、中層）、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級(jí)，高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；中層

分為A、B、C、D、E、F、G 七級(jí)，不同中層的工資級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)第二十三條 專業(yè)系列分為25 個(gè)級(jí)別

第二十四條 勤務(wù)系列分15 個(gè)級(jí)別

第二十五條 根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見《XX集團(tuán)有

限公司工資級(jí)別明細(xì)表》

第二十六條 薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)第二十七條 人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個(gè)人定級(jí)：

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)，從薪級(jí)區(qū)間的3 級(jí)進(jìn)入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱（目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級(jí)，就高不

就低）進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：

A.對(duì)于管理系列，研究生或以上晉1 級(jí)；高級(jí)職稱晉1 級(jí)，教授級(jí)職稱晉2

級(jí)

B.對(duì)于專業(yè)系列，本科晉1 級(jí)，研究生或以上晉2 級(jí)；中級(jí)職稱晉1 級(jí)，高

級(jí)職稱晉2級(jí)，教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)

C.對(duì)于勤務(wù)系列，大專及以上晉一級(jí)

2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參

照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，人

力資源分管副總裁審批。

第二十八條 若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)

第二十九條 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定

其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第三十一條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條 工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《XX集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條 工資級(jí)別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整第三十六條 調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條 集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案，每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議

第三十八條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題

第三十九條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條 人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）

第四十三條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

第四十四條 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15

天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補(bǔ)發(fā)，效益獎(jiǎng)金不再 發(fā)放

附則

第四十七條 本制度由XX集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由XX集團(tuán)總裁審批后發(fā)布第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條 本制度由XX集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋

第三篇：萬科集團(tuán)薪酬管理制度

萬科集團(tuán)薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的

為了適應(yīng)萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“萬科集團(tuán)”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”）。2.適用范圍 2.1.本管理制度適用于萬科集團(tuán)全體員工。

2.2.集團(tuán)下屬的項(xiàng)目公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。

2.3.其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后實(shí) 施。3.術(shù)語和定義 無 4.職責(zé)

4.1.集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)

人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì)主任；必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé)： 4.1.1.負(fù)責(zé)《萬科集團(tuán)薪酬管理制度》和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核； 4.1.2.負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算的審核； 4.1.3.負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。4.2.集團(tuán)總裁

4.2.1.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門薪酬福利明細(xì)的審批； 4.2.2.負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。4.3.人力資源部

4.3.1.負(fù)責(zé)《萬科集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋； 4.3.2.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放； 4.3.3.負(fù)責(zé)績效考核的組織工作；

4.3.4.負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作； 4.3.5.負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案； 4.3.6.受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。4.4.財(cái)經(jīng)部

4.4.1.財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。5.程序和內(nèi)容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.萬科集團(tuán)薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績效。5.1.2.萬科集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原則

5.2.1.薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的 原則。

5.2.2.競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情 況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”；“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。

5.2.3.激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過績效考核和能力

素質(zhì)測(cè)評(píng)，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個(gè)人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。

5.2.4.公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過對(duì)各部門和員工的績效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來決定員工的最終收入。

5.2.5.經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長。

5.2.6.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.萬科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；

5.3.1.2.績效薪酬：包括半年績效獎(jiǎng)金、年終績效資金和總裁獎(jiǎng)； 5.3.1.3.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等 5.3.2.崗位工資基數(shù)

5.3.2.1.為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性

質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。5.3.2.2.崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非

在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。

5.3.3.崗位工資

5.3.3.1.崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。5.3.3.2.崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。5.3.4.半年績效獎(jiǎng)金基數(shù) 是員工在半年期績效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。

5.3.5.半年績效獎(jiǎng)金

是半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半的績效考核結(jié)果決定。

5.3.6.年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)

年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。5.3.7.年終績效獎(jiǎng)金

年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。5.3.8.總裁獎(jiǎng)

5.3.8.1.對(duì)通過努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過總裁辦公會(huì)或總 裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3.8.2.總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論 評(píng)比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法）5.3.9.司齡工資

司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。表2-1 司齡工資對(duì)照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司齡工資15年以上封頂。5.3.10.法定福利：

包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。5.3.11.其它福利： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供

相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一）3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天、國慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。5.3.12.補(bǔ)助和津貼： 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。

5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐； 5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行； 5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執(zhí)行；

5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。5.4.薪酬體系設(shè)計(jì) 5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計(jì) 萬科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系。5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。九個(gè)職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分；根據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中。

結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：

員工i的年終績效獎(jiǎng)金Yi={[i的績效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)×i的績效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1×a1+y2×a2+?+yi×ai+?)}×(公司績效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績效獎(jiǎng)金總額）

其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)×個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）

績效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）5.6.薪酬發(fā)放 5.6.1.崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位 工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。

5.6.2.崗位績效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半計(jì)算發(fā)放。5.6.3.其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。5.7.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬 5.7.1.設(shè)立特區(qū)工資制的目的

設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場(chǎng)緊缺人才，提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。5.7.2.設(shè)立特區(qū)工資制的原則

5.7.2.1.市場(chǎng)原則：特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場(chǎng) 供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素談判確定； 5.7.2.2.保密原則：為保障員工的順利工作，對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪 資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；

5.7.2.3.限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營 效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。5.7.3.審批程序和確認(rèn)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請(qǐng)，由總裁進(jìn)行審批。

5.7.4.特區(qū)工資制薪資水平的確定

執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。5.7.5.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式 特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。根據(jù)相應(yīng)崗位所對(duì)應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放，差距部分以半年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn)。5.7.6.應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇 應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗80%的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級(jí)，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。5.8.薪酬預(yù)算的編制

5.8.1.人力資源部根據(jù)上經(jīng)營業(yè)績完成情況、上公司實(shí)際薪酬總額和

本公司經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測(cè)本員工的薪酬總額預(yù)算草案。5.8.2.薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后，報(bào)總裁審批。5.8.3.為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月或每半 年，將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào)。5.8.4.實(shí)際薪酬總額的確定

5.8.4.1.人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長產(chǎn)生的利潤（考慮到價(jià)差與 量差）核算公司實(shí)際薪酬總額。

5.8.4.2.由人力資源部根據(jù)上薪酬總額與本的經(jīng)營計(jì)劃完成情況，針 對(duì)相關(guān)的績效指標(biāo)完成情況，提出的薪酬總額草案（確定年終獎(jiǎng)金），報(bào)人力資源管理委員會(huì)審定，由總裁進(jìn)行審批。

5.8.4.3.公司實(shí)際薪酬總額作為下一編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。5.8.4.4.個(gè)人年終績效獎(jiǎng)金的確定由公司年終獎(jiǎng)金總額、員工的績效獎(jiǎng)金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個(gè)人績效考核系數(shù)決定。

5.8.5.公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報(bào)人力資源管理委員會(huì)審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。5.9.薪酬調(diào)整 5.9.1.集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式 5.9.2.整體調(diào)整

5.9.2.1.薪酬整體調(diào)整是通過改變集團(tuán)薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員 的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。

5.9.2.2.薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部 市場(chǎng)薪酬水平確定。

5.9.2.3.薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，總裁審批通過后執(zhí)行。5.9.3.個(gè)別調(diào)整 薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動(dòng)、個(gè)人考核結(jié)果等情況決定，個(gè)別調(diào)整分為崗位變動(dòng)調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。5.9.4.崗位變動(dòng)調(diào)整

5.9.4.1.員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。

5.9.4.2.員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對(duì)于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。

5.9.4.3.員工降職后，若原來的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數(shù)，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。

5.9.5.對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)），半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金 分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。5.9.6.員工職等的調(diào)整

員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。5.9.6.1.應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正

大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；

應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進(jìn)行發(fā)放。5.9.6.2.助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位

根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)?？飘厴I(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1或G1）； 任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工，按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行； 5.9.6.3.主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位

公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。

主管崗位員工被聘為管理崗位時(shí)，按照相應(yīng)管理崗位所在職等的第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；（若低于原來薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執(zhí)行。）5.9.6.4.管理崗位的晉升 管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行。5.9.7.員工薪檔的調(diào)整 員工薪檔的調(diào)整在每年末進(jìn)行，由人力資源部根據(jù)員工的司齡、績效考核結(jié)果和其它一些獎(jiǎng)勵(lì)確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進(jìn)行審批。

公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。5.9.8.薪檔晉升的條件 5.9.8.1.處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上；處于

F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；

5.9.8.2.處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優(yōu)”； 且提檔當(dāng)年的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?/p>

5.9.8.3.處于H、I職等的員工本的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?.9.8.4.表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執(zhí) 行。

5.9.9.薪檔晉升管理程序

5.9.9.1.每考核工作結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件 的員工，確定晉升候選人；

5.9.9.2.人力資源部通知員工本人，并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小 組進(jìn)行評(píng)審；

5.9.9.3.評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn)

行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論； 5.9.9.4.審核通過的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布并實(shí) 施；

5.9.9.5.審核未通過的員工如果仍具備評(píng)審資格要求，一年后再次參加評(píng)審和 審核。5.10.附則

5.10.1.本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。5.10.2.本制度自公布之日起執(zhí)行。6.支持性文件

6.1.《能力素質(zhì)與任職資格管理辦法》 7.相關(guān)記錄 7.1.《萬科集團(tuán)職等--薪檔表》

MHKG-RL-BD-019 7.2.《萬科集團(tuán)各薪檔----崗位工資----績效獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)照表》 MHKG-RL-BD-020

第四篇：龍湖營銷團(tuán)隊(duì)及薪酬管理

龍湖營銷團(tuán)隊(duì)及薪酬管理

2014-06-05 明源地產(chǎn)研究院

龍湖長期使用自銷團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)原因是對(duì)高溢價(jià)的追求，而并非降低管理成本（為了賣的更貴，甚至可以接受花的更多，雖然最后實(shí)現(xiàn)了花的更少的結(jié)果，但這不是本質(zhì)的動(dòng)機(jī)）。

在制造溢價(jià)能力上，自銷團(tuán)隊(duì)比代理團(tuán)隊(duì)具有天然的內(nèi)生優(yōu)勢(shì)。由于代理公司的傳統(tǒng)商業(yè)模式，房屋售價(jià)的提升對(duì)代理公司收益的邊際影響遠(yuǎn)低于對(duì)開發(fā)商的影響，代理公司天然的缺乏提升售價(jià)的動(dòng)力。

龍湖認(rèn)為，建立和管理自有銷售團(tuán)隊(duì)的專業(yè)難度不大，而成功的核心要素是產(chǎn)品而不是銷售技巧。

接下來從組織架構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)序列、薪酬及激勵(lì)三個(gè)角度來解讀龍湖的營銷團(tuán)隊(duì)。

一、龍湖營銷組織架構(gòu)

龍湖的地區(qū)公司采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，營銷部下設(shè)三個(gè)職能中心：銷售中心（虛擬部門，不設(shè)經(jīng)理，營銷部負(fù)責(zé)人為其責(zé)任人），策劃中心（設(shè)一名經(jīng)理），客戶中心（設(shè)一名經(jīng)理），另外每個(gè)項(xiàng)目有一個(gè)項(xiàng)目營銷經(jīng)理。

項(xiàng)目營銷經(jīng)理、策劃中心經(jīng)理及客戶中心經(jīng)理均向營銷部負(fù)責(zé)人（根據(jù)個(gè)人的資質(zhì)，這個(gè)負(fù)責(zé)人的title可能是營銷副總或營銷總監(jiān)或營銷部經(jīng)理）直接匯報(bào)。營銷部的幾乎所有員工都需要雙向匯報(bào)（項(xiàng)目線、職能線），以項(xiàng)目線為主。

在這個(gè)結(jié)構(gòu)當(dāng)中，核心崗位是項(xiàng)目營銷經(jīng)理。項(xiàng)目營銷經(jīng)理是真正意義上的操盤者，是項(xiàng)目銷售的第一責(zé)任人；另外，在大的項(xiàng)目線上，項(xiàng)目營銷經(jīng)理還需協(xié)調(diào)項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目工程經(jīng)理、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理等，有相當(dāng)一部分工作還需向項(xiàng)目總監(jiān)匯報(bào)。

項(xiàng)目銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模（置業(yè)顧問的數(shù)量）取決于地區(qū)公司所處的發(fā)展水平（新公司、發(fā)展中或成熟）及項(xiàng)目本身體量。

這里沒有一個(gè)具體的公式，但有一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，就是和同體量的項(xiàng)目比，龍湖自銷的團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能超過代理公司的1/2。（例龍湖操作A項(xiàng)目，代理公司操作B項(xiàng)目，A、B項(xiàng)目體量相當(dāng)，B團(tuán)隊(duì)有20人，那么A團(tuán)隊(duì)不能超過10人）

二、職業(yè)序列及人員標(biāo)準(zhǔn)

龍湖地產(chǎn)板塊的員工序列分為兩部分，一部分是置業(yè)顧問，另一部分是地產(chǎn)員工（這樣區(qū)分的原因在于薪酬和職業(yè)發(fā)展），并依據(jù)能力及經(jīng)驗(yàn)設(shè)定職級(jí)。

地產(chǎn)員工分1、2、3、4、5、6、7、8、9級(jí)，置業(yè)顧問分X1、X2、……X6共6級(jí)，在入職時(shí)依據(jù)候選人的能力及經(jīng)驗(yàn)確定，后期依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果做調(diào)整。

在龍湖的營銷體系內(nèi)，有一條不成文的法則：地區(qū)公司營銷負(fù)責(zé)人必須來自項(xiàng)目營銷經(jīng)理（空降的除外），項(xiàng)目營銷經(jīng)理必須來自銷售主管，銷售主管必須來自置業(yè)顧問。這決定了置業(yè)顧問在龍湖營銷體系內(nèi)的地位。

龍湖有專門針對(duì)置業(yè)顧問的素質(zhì)模型、甄選標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)展路徑。在招聘中，主要考察候選人的銷售潛力、贏得別人信任的潛力、管理沖突的潛力及商人氣質(zhì)（以上潛力或可稱為天賦，與后天的學(xué)習(xí)及訓(xùn)練關(guān)系不大）。

另外對(duì)于部分特殊人員（營銷職能的仕官生、之前工作崗位為銷售經(jīng)理的候選人），還要考察候選人的系統(tǒng)性思考及解決問題的能力、管理潛力。錄用決定由地區(qū)公司總經(jīng)理做出（營銷職能仕官生除外）。

依據(jù)候選人前期的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景及面試表現(xiàn)，確定其職級(jí)，通常有經(jīng)驗(yàn)的置業(yè)顧問會(huì)被設(shè)定為X3-X6不等，有經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理等依據(jù)情況定X4-X6，或2-3級(jí)不等。一個(gè)候選人是定X級(jí)還是123級(jí)，主要取決于他的管理潛力，通常，被判斷為有管理潛力的候選人會(huì)定123級(jí)，缺乏管理潛力的定X級(jí)。

龍湖對(duì)于項(xiàng)目營銷經(jīng)理的要求非常高，候選人除了要有成功的項(xiàng)目營銷經(jīng)驗(yàn)之外，還需具備極強(qiáng)的系統(tǒng)性思考及解決問題的能力、管理能力以及當(dāng)教練的能力。

原則上，項(xiàng)目營銷經(jīng)理的錄用決定由集團(tuán)總經(jīng)理（吳亞軍本人）親自作出。項(xiàng)目營銷經(jīng)理屬地產(chǎn)員工序列，一般為4級(jí)。事實(shí)上，龍湖很難從經(jīng)驗(yàn)招聘中找到滿意的項(xiàng)目營銷經(jīng)理，目前在職的絕大部分項(xiàng)目營銷經(jīng)理均來源于內(nèi)部培養(yǎng)。

策劃及客戶中心相關(guān)人員主要來自置業(yè)顧問的轉(zhuǎn)崗（以良好業(yè)績?yōu)榍疤幔芰M足崗位要求）和同崗位的經(jīng)驗(yàn)招聘。

三、薪酬及激勵(lì)

龍湖的薪酬政策大體上有兩個(gè)特點(diǎn)：一是高出市場(chǎng)平均水平50%-100%，二是依據(jù)職級(jí)確定薪酬范圍。

例如，市場(chǎng)上一個(gè)剛畢業(yè)的無經(jīng)驗(yàn)的置業(yè)顧問（對(duì)應(yīng)X1級(jí)）的平均月薪水平在1200，那龍湖會(huì)給到1800；一個(gè)有3-5年經(jīng)驗(yàn)的置業(yè)顧問（對(duì)應(yīng)X3級(jí)）的平均月薪（不含提成）為3000，龍湖會(huì)給到4500-6000。

龍湖會(huì)首先設(shè)定不同職級(jí)的薪酬浮動(dòng)空間，在錄用時(shí)，首先確定候選人的職級(jí)，然后在該職級(jí)的薪酬浮動(dòng)空間內(nèi)確定候選人的薪酬。

由于市場(chǎng)上滿足龍湖要求的3級(jí)及以上員工（1、2級(jí)主要是駕駛員和文員）少于滿足要求的置業(yè)顧問，所以地產(chǎn)員工序列的薪酬水平略高于置業(yè)顧問（1、2、3和X1、X2、X3差距不大，4、5、6就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過X4、X5、X6了）。

在激勵(lì)上，地產(chǎn)員工序列有非常明確的“地區(qū)公司效益獎(jiǎng)計(jì)算辦法”，原則是結(jié)算凈利潤、ROIC、BSC得分共同確定獎(jiǎng)金包的大?。ńY(jié)算凈利潤是基數(shù)，ROIC確定提成比例，BSC確定增減幅度）。

集團(tuán)的戰(zhàn)略運(yùn)營部門每年初會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況及公司戰(zhàn)略調(diào)整ROIC對(duì)應(yīng)的提成比例以及BSC中的權(quán)重，并在第一時(shí)間完成各地區(qū)公司的“戰(zhàn)略宣講”（其實(shí)就是在年初的時(shí)候告訴所有人：你年底的的獎(jiǎng)金會(huì)和哪些因素掛鉤，每個(gè)因素有多大的影響）。

所有地產(chǎn)板塊人員都參與這個(gè)地區(qū)公司效益獎(jiǎng)（集團(tuán)人員除外）。

置業(yè)顧問序列的人員在參與地區(qū)公司效益獎(jiǎng)的同時(shí)，還有其他形式的激勵(lì)辦法。原則上用于激勵(lì)置業(yè)顧問的獎(jiǎng)金不超過簽約金額的0.4%，具體的分配方法由各地區(qū)公司自行制定?，F(xiàn)行的主要有兩個(gè)模式：

1、和傳統(tǒng)的代理公司一樣，依據(jù)排名設(shè)置不同的提點(diǎn)（都在千四以內(nèi)，比如第一名千

四、第二名千三點(diǎn)

五、……）。

2、BSC考核+臨時(shí)激勵(lì)，BSC一般設(shè)置四個(gè)維度：簽約金額（40%）、回款金額（30%）、客戶滿意度（20%）、團(tuán)隊(duì)互評(píng)（10%），團(tuán)隊(duì)內(nèi)年底時(shí)依照BSC得分分配獎(jiǎng)金。

年中以各種階段節(jié)點(diǎn)發(fā)放獎(jiǎng)金，具體執(zhí)行辦法由項(xiàng)目營銷經(jīng)理制定（比如10月份抓回款，項(xiàng)目營銷經(jīng)理就有權(quán)設(shè)置“回款大獎(jiǎng)”，當(dāng)月回款最多的獎(jiǎng)勵(lì)）。

四、龍湖營銷體系內(nèi)的其他兩個(gè)關(guān)鍵詞

1、CRM 龍湖的CRM是2008年下半年上線。CRM的上線大大減輕了銷售團(tuán)隊(duì)的非核心業(yè)務(wù)工作強(qiáng)度（做表、寫pp），置業(yè)顧問需要每天將來電、來訪情況錄入CRM，大量的報(bào)表和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作都由CRM自動(dòng)生成并報(bào)送相關(guān)人員。

2、營銷仕官生、綻放

“仕官生”是龍湖地產(chǎn)的校園招聘主品牌，旨在招聘和發(fā)展具有中高級(jí)管理人員潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，2005年為第一屆。

仕官生包括工程、造價(jià)、研發(fā)、營銷、投資發(fā)展五大核心職能以及財(cái)務(wù)、人力資源、公共關(guān)系等輔助職能，其中又以工程仕官生和營銷仕官生的隊(duì)伍最為龐大。從2009年開始，針對(duì)應(yīng)屆本科畢業(yè)生的旨在專門招聘和發(fā)展?fàn)I銷人員的“綻放”計(jì)劃取代了營銷職能仕官生。

營銷仕官生或“綻放”的入職崗位就是置業(yè)顧問，在業(yè)績出色的情況下被提升為銷售主管，在管理能力和業(yè)績進(jìn)一步得到驗(yàn)證后，成為項(xiàng)目營銷經(jīng)理。

目前龍湖集團(tuán)及地區(qū)公司的營銷負(fù)責(zé)人幾乎全部出自2005-2008年的營銷職能仕官生，全國范圍內(nèi)幾乎所有的項(xiàng)目營銷經(jīng)理都是2005-2008年畢業(yè)的仕官生或“綻放”。

回顧

總體來說，龍湖自銷團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作對(duì)個(gè)人（尤其是項(xiàng)目營銷經(jīng)理）的依賴程度較大，所以最大的風(fēng)險(xiǎn)在于這個(gè)系統(tǒng)本身是否能夠持續(xù)的培養(yǎng)出勝任的項(xiàng)目營銷經(jīng)理。

在龍湖看來，只要提供高出市場(chǎng)平均水平的薪酬，總能找到高出市場(chǎng)平均水平的置業(yè)顧問，但是想找到一個(gè)高出市場(chǎng)平均水平的項(xiàng)目營銷經(jīng)理卻很難（龍湖內(nèi)部通過經(jīng)驗(yàn)招聘進(jìn)來并成功存活的項(xiàng)目營銷經(jīng)理屈指可數(shù)）。

顯然，內(nèi)部培養(yǎng)成了項(xiàng)目營銷經(jīng)理的重要來源。這些通過“綻放”項(xiàng)目進(jìn)入龍湖的學(xué)生，不僅大大降低了龍湖支付給置業(yè)顧問團(tuán)體的薪酬，同時(shí)通過“賽馬”，培養(yǎng)出一批勝任的項(xiàng)目營銷經(jīng)理。這是龍湖為了保證營銷體系可以持續(xù)有效運(yùn)營的重要手段。

第五篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學(xué)薪資機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，促進(jìn)企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負(fù)責(zé)本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結(jié)合公司實(shí)際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬內(nèi)部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工個(gè)人薪酬收入

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

34．努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時(shí)期內(nèi)因員工提供勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報(bào)酬和補(bǔ)償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼)、福利和各類社會(huì)保險(xiǎn)。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預(yù)算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、支付能力、市場(chǎng)工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計(jì)劃、勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)掛鉤生產(chǎn)

第七條 公司對(duì)各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對(duì)所屬單位實(shí)行工資總額計(jì)劃管理，在股份公司下達(dá)的工資總額計(jì)劃內(nèi)，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、當(dāng)年工作任務(wù)、勞動(dòng)定額、定員情況等制定公司內(nèi)部工資總額分配方案及計(jì)劃。工資總額計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦

第九條 各單位工資總額計(jì)劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計(jì)劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負(fù)責(zé)月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時(shí)，應(yīng)適當(dāng)提取工資儲(chǔ)備金，用于以豐補(bǔ)欠。

第十一條 公司可依據(jù)計(jì)提的新增效益工資自行決定當(dāng)年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)可在當(dāng)年計(jì)提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟(jì)效益差時(shí)可不進(jìn)行調(diào)資或適當(dāng)降低工資水平。公司的工資調(diào)整方案須提交公司職代會(huì)討論通過并報(bào)上級(jí)公司備

第十二條 公司的福利總額計(jì)劃依據(jù)工資總額計(jì)劃及國家、集團(tuán)和股份公司有關(guān)規(guī)定確定，福利計(jì)劃實(shí)行總量控制。

第十三條 公司的各類社會(huì)保險(xiǎn)總額計(jì)劃依據(jù)工資總額計(jì)劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實(shí)行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當(dāng)月應(yīng)付工資和各類獎(jiǎng)金依據(jù)工資總額計(jì)劃、勞動(dòng)定額、績效責(zé)任書及各單位當(dāng)月實(shí)際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、單位負(fù)責(zé)人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當(dāng)月對(duì)其考核結(jié)算的工資額度第十七條

總額控制、分級(jí)管理；多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；

(二)各單位在不突破公司下達(dá)的工資總額計(jì)劃及按月考核結(jié)算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實(shí)際情況，有權(quán)自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單位職代會(huì)討論

(三)各單位根據(jù)工作任務(wù)計(jì)劃、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定員等將公司下達(dá)的應(yīng)付工資總額計(jì)劃進(jìn)行分解，落實(shí)到科室、區(qū)隊(duì)(車間)和班組，(四)實(shí)行定額工資的單位要將勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法定期公布；實(shí)行計(jì)件工資的單位要將確定的計(jì)件工資單價(jià)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對(duì)各單位按月考核結(jié)算的各類專項(xiàng)獎(jiǎng)罰額度，自主制定二次獎(jiǎng)罰辦法，明確獎(jiǎng)罰的范圍、辦法、標(biāo)準(zhǔn)(比例)等，獎(jiǎng)罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務(wù)和員工當(dāng)

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和本單位實(shí)際合理確定各崗位之間的收入差距，適當(dāng)拉開一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時(shí)對(duì)地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應(yīng)給予適當(dāng)傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當(dāng)?shù)男问桨丛聦?dāng)月工資、獎(jiǎng)金發(fā)放情況向全體員工進(jìn)行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實(shí)行學(xué)徒制的職工，學(xué)徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實(shí)行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實(shí)行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學(xué)徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學(xué)徒三年的職工執(zhí)行序號(hào)三，學(xué)徒二年的執(zhí)行序號(hào)二，實(shí)行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號(hào)一。

（四）企業(yè)接收的復(fù)轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復(fù)員退伍軍人（含自愿兵），實(shí)行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

復(fù)員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標(biāo)準(zhǔn)確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊(duì)獲個(gè)人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上分別高定一個(gè)序號(hào)。退伍軍人因公負(fù)傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對(duì)待，因個(gè)人原因提前退役的，按學(xué)徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實(shí)行半年試用期，一年見習(xí)期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號(hào)一，大專畢業(yè)生序號(hào)二，大學(xué)本科畢業(yè)生序號(hào)三，研究生班畢業(yè)序號(hào)四，雙學(xué)位及碩士畢業(yè)生序號(hào)五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習(xí)期內(nèi)，效益工資執(zhí)行所在崗位標(biāo)準(zhǔn)，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動(dòng)執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號(hào)四，大專畢業(yè)生序號(hào)五，大學(xué)畢業(yè)生序號(hào)六，研究生班畢業(yè)生序號(hào)七，雙學(xué)位及碩士畢業(yè)生序號(hào)八。其它單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號(hào)九，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4、經(jīng)過學(xué)歷培訓(xùn)取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應(yīng)學(xué)歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標(biāo)準(zhǔn)降低一序核定至相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)錄用國家承認(rèn)學(xué)歷的自費(fèi)大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調(diào)動(dòng)工作工資處理，員工調(diào)動(dòng)須及時(shí)辦理工資變動(dòng)手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理

系統(tǒng)外調(diào)入職工均實(shí)行三至六個(gè)月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%。

試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號(hào)），其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定。

（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工資處理

1、由非技術(shù)崗位調(diào)整至技術(shù)崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實(shí)行三個(gè)月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經(jīng)考試考核合格者，正式填報(bào)變崗審批表，單位領(lǐng)導(dǎo)同意，上級(jí)人力資源部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2、由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實(shí)行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準(zhǔn)相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責(zé)任人同意，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個(gè)月內(nèi)崗位技能工資及所有獎(jiǎng)金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個(gè)月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；停工期間員工提供了正常勞動(dòng)的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點(diǎn)，特殊情況確需安排員工在法定工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)支付員工加班工資，其標(biāo)準(zhǔn)按《勞動(dòng)法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標(biāo)準(zhǔn)效益工資也照發(fā)。

經(jīng)批準(zhǔn)延長的休假時(shí)間按事假處理，未經(jīng)批準(zhǔn)逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請(qǐng)事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補(bǔ)充過渡、醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)代扣費(fèi)用，單位和個(gè)人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負(fù)傷。病休假在六個(gè)月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個(gè)月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟(jì)費(fèi)。其傷病救濟(jì)費(fèi)發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計(jì)超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎(jiǎng)（風(fēng)險(xiǎn)薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷員工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險(xiǎn)條例》和所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經(jīng)組織批準(zhǔn)，外出脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學(xué)習(xí)成績以獎(jiǎng)學(xué)金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時(shí)分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費(fèi)用。

第五章

第三十四條 公司對(duì)所屬單位經(jīng)營承包集體成員實(shí)行職務(wù)薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務(wù)薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標(biāo)準(zhǔn)按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,由公司根據(jù)其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大小等確定。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實(shí)施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務(wù)薪酬及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對(duì)本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎(jiǎng)金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎(jiǎng)金和各類津補(bǔ)貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時(shí)對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人處以3000元/次的罰款，對(duì)勞資、財(cái)務(wù)人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對(duì)各單位的薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)服務(wù)和監(jiān)督檢查，重點(diǎn)檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進(jìn)和指導(dǎo)意見。

第四十條 各單位應(yīng)自覺做好薪酬日常管理工作，定期對(duì)本單位的薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實(shí)際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行

第四十一條 對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個(gè)人進(jìn)行表彰。對(duì)違反規(guī)定的單位提出批評(píng)并進(jìn)行處罰。