第一篇：福建自考人力資源開發(fā)與管理試卷2010.1

2010年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

(課程代碼06093)

一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無(wú)分。

1．人力資源的基本定義是指：具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。

2．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語(yǔ)中，又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

3．人力資源需求預(yù)測(cè)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工的 和 種類進(jìn)行估算。

4．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、。

5．學(xué)員被動(dòng)地接受知識(shí)，參與性不夠，教員需面對(duì)大量學(xué)員，如果事先對(duì)學(xué)員的情況不了

解，很難使培訓(xùn)具有針對(duì)性。具有這些特點(diǎn)的員工培訓(xùn)方法是指。6．是否具有，以及創(chuàng)造力的大小是人才的本質(zhì)特征。

7．將績(jī)效考核的注意力集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無(wú)效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上。

這種績(jī)效考核的方法是指。

8． 是指對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行激勵(lì)，以使這種行為經(jīng)常出現(xiàn)，員工的積極性更高。

9．美國(guó)心理學(xué)家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的。

10．人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、健康等)所表示的資本，它通過(guò) 而形成。

二、單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

11．在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過(guò)對(duì)泰羅制的批判，所提出的新的人性假說(shuō)理論是 【 】

A．經(jīng)濟(jì)人理論 8．社會(huì)人理論 C．行政人理論 D．政治人理論

12．在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求職工個(gè)體完成一至多項(xiàng)任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成了 【 】

A．工作要素 B．任務(wù) C．責(zé)任 D．職位

13．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時(shí)間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)或勞務(wù)目

標(biāo)計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人

力資源需求預(yù)測(cè)方法是 【 】 A．零基預(yù)測(cè)法 B．自下而上法

C．工作負(fù)荷法 D．生產(chǎn)量目標(biāo)分析法

14．下列不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是 【 】 A．短期課堂討論或研討會(huì) B．學(xué)院、大學(xué)的學(xué)歷教育 C．助理方式 D．高級(jí)管理培訓(xùn)

15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產(chǎn)生不滿意的感

覺，但他們會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此，不會(huì)因?yàn)楦杏X特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需

要因素沒有得到滿足，將會(huì)引起員工強(qiáng)烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指 【 】

A．激勵(lì)因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物質(zhì)因素 16．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行 【 】 A．一次裁決 B．二次裁決 C．三次裁決 D．四次裁決

17．依據(jù)被測(cè)試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種招聘測(cè)試方法是指 【 】 A．勞動(dòng)技能測(cè)試 B．情景模擬 C．現(xiàn)場(chǎng)觀摩 D．心理測(cè)驗(yàn)

18．員工任用權(quán)力高度集中，能夠充分體現(xiàn)主管部門的用人權(quán)，效率高、時(shí)間短，有助于實(shí)現(xiàn)治人和治事相結(jié)合。具有這些特點(diǎn)的員工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．選任制 D．考任制

19．將一系列績(jī)效因素羅列出來(lái)，如工作的質(zhì)與量、知識(shí)深度、合作、忠誠(chéng)感、出勤率、主動(dòng)性等，利用表格形式，以遞增的尺度對(duì)各因素進(jìn)行考核。這種績(jī)效考核方法是 【 】 A．小組順序排列法 B．評(píng)定量表法 C．個(gè)人排序法 D．配對(duì)比較法

20．人民法院根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)審議勞動(dòng)案件，以通過(guò)司法程序解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。這種勞動(dòng)爭(zhēng)議

處理的途徑是指 【 】

A．協(xié)商 B．調(diào)解 C．仲裁 D．訴訟

三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務(wù)。

22．期望理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)。24．簡(jiǎn)述員工招聘的原則。

25．簡(jiǎn)述企業(yè)在職培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)。26．簡(jiǎn)述績(jī)效考核的主要內(nèi)容。27．簡(jiǎn)述勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)。

五、論述題(本大題共l5分)28．結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。

六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進(jìn)校招人

2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業(yè)都已經(jīng)將校園招聘的戰(zhàn)車開進(jìn)了北

京、上海等地的高校。傳統(tǒng)意識(shí)里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。但這只走

出了 研發(fā)成果。微軟中國(guó)研發(fā)集團(tuán)計(jì)劃在新財(cái)年招募研發(fā)人員600余名，其中50％左右將直接來(lái)自高校。微軟中國(guó)研發(fā)集團(tuán)將陸續(xù)在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學(xué)舉辦新財(cái)年的校園招聘活動(dòng)。

2007年9月，由華碩和英特爾聯(lián)合發(fā)起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動(dòng)”在 京啟動(dòng)。本次活動(dòng)全程將歷時(shí)5個(gè)月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學(xué)生提供一次大規(guī)模接受職業(yè)化訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。華碩電腦中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏表示，希望通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)、就業(yè)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)挑戰(zhàn)等多個(gè)環(huán)節(jié)的考驗(yàn)，幫助大學(xué)生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業(yè)力”。英特爾公司中國(guó)大區(qū)總經(jīng)理?xiàng)顢⒈硎荆鳛槿蛴?jì)算和通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，英特爾每年投入l億美元支持教育發(fā)展和創(chuàng)新教育實(shí)踐。在中國(guó)，英特爾已經(jīng)與20多所重點(diǎn)大學(xué)建立了合作關(guān)系，通過(guò)多種形式進(jìn)一步提高高校教學(xué)質(zhì)雖，改進(jìn)課堂教學(xué)與科研水平，促進(jìn)未來(lái)技術(shù)人才的培養(yǎng)及推動(dòng)教育創(chuàng)新，以“創(chuàng)新”精神切實(shí)提升高校學(xué)生的“就業(yè)力”。華碩電腦中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏介紹，經(jīng)過(guò)7年活動(dòng)，華碩植根校園的人力資源計(jì)劃業(yè)已形成成熟的體系，每年活動(dòng)影響人群的數(shù)量都超過(guò)l0萬(wàn)，但近兩年影響人群數(shù)量都在30萬(wàn)左右。由此也可見校園招聘競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在日益加劇。(材料2)暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘

商品特賣、促銷導(dǎo)購(gòu)、電腦維修和網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)??如果一家企業(yè)想招兼職人員，在校大學(xué)生成為首選。來(lái)自前程無(wú)憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年有l(wèi)800家企業(yè)發(fā)布了7587個(gè)兼職信息，平均一個(gè)職位有43人申請(qǐng)。暑期實(shí)習(xí)職位的激烈競(jìng)爭(zhēng)映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)。

暑期實(shí)習(xí)職位與就業(yè)關(guān)聯(lián)緊密。很多企業(yè)已經(jīng)將實(shí)習(xí)和校園招聘進(jìn)行有效對(duì)接。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍(lán)色之路”計(jì)劃招實(shí)習(xí)生500多人，大約有2萬(wàn)一3萬(wàn)人提出申請(qǐng)。實(shí)習(xí)崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測(cè)試、咨詢、銷售、服務(wù)等各部門。2007年他們的實(shí)習(xí)生聘用率達(dá)70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務(wù)等部門可以直接從暑期實(shí)習(xí)生中確定2008年校園招聘的人選。據(jù)悉，在暑期計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，70％的暑期實(shí)習(xí)生，都拿到了IBM的Offer。據(jù)悉，那些拿到正式聘用證書的實(shí)習(xí)生將于(問題)(1)根據(jù)上述材料，分析2007年我國(guó)IT行業(yè)校園招聘的特色(5分)?(2)根據(jù)材料(2)，分析“暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘”對(duì)于企業(yè)和在校學(xué)生的意義?(4分)(3)“部分大學(xué)生對(duì)兼職的最大收獲是世態(tài)炎涼”，你是否認(rèn)同這些大學(xué)生的意見?為

什么?(6分)

第二篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡(jiǎn)答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過(guò)程的書面描述。

14.個(gè)體開發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。

17.社會(huì)開發(fā)指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

20.拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國(guó)學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來(lái)預(yù)測(cè)本組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。

44.德爾非法是通過(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。

45.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過(guò)于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。

57.1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。

61.職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個(gè)性測(cè)試主要的測(cè)試方法是影射法。

83.評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

84.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。、85.舉例說(shuō)明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡(jiǎn)單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來(lái)，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過(guò)程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)，即選拔結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。

110.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個(gè)層次包括8個(gè)大類66個(gè)中類413個(gè)小類1838個(gè)細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國(guó)分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實(shí)際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢(shì)).Weaknesses(劣勢(shì)).Opportunities(機(jī)會(huì)).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。

125.行為層：它的評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。

126.結(jié)果層：這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)

127.X-Y理論是美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過(guò)程的控制方法。

129.Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。

130.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等）

132.激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)北卡羅來(lái)那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績(jī)效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡(jiǎn)單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或者對(duì)偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評(píng)定法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過(guò)大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人事實(shí)上同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過(guò)程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績(jī)效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過(guò)程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。

3.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來(lái)看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績(jī)效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說(shuō)明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。

25.個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來(lái)看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。

40.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于＂集成知識(shí)＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。

43.霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種:現(xiàn)實(shí)型.研究型.藝術(shù)型.社會(huì)型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來(lái)說(shuō)，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境。

50.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過(guò)程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。

2.人力資源管理：對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

5.組織開發(fā)指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說(shuō)就是通過(guò)創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量。

8.職業(yè)計(jì)劃：是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。

10.人力資源需求預(yù)測(cè)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。通常，人力資源需求的預(yù)測(cè)又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。

12.工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。

15.選拔錄用：是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。

19.計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。

20.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。

21.社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來(lái)源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

29.挫折：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

30.績(jī)效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。

四、簡(jiǎn)答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎(jiǎng)酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動(dòng)態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力

2)

有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。

7.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來(lái)

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過(guò)程中需遵循哪幾個(gè)原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說(shuō)明書要遵循哪些原則？

1)

對(duì)象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了。

4)

工作說(shuō)明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4)

招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號(hào)召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益

4)

雙向選擇

5)

競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無(wú)關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評(píng)價(jià)

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實(shí)施和修正。

19.員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動(dòng)原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動(dòng)性

4)

個(gè)性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)

24.沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)？

1)

人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。

4)

個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵(lì)的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性?shī)蕵吩O(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵(lì)非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵(lì)

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績(jī)效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵(lì)功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績(jī)效考核的作用？

1)

績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

5)

績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過(guò)程進(jìn)行考察

6)

績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績(jī)效考核中的誤區(qū)？

1)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對(duì)稱

4)

反饋不良

5)

績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點(diǎn)

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

3)

生成過(guò)程的時(shí)代性

4)

使用過(guò)程的時(shí)效性

5)

開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過(guò)程的消耗性

8)

人力資源的社會(huì)性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會(huì)文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)？

1)

從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。

3)

從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來(lái)看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語(yǔ)言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來(lái)影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過(guò)分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試。

3)

對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前談過(guò)的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者做出過(guò)高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國(guó)家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

3）員工的個(gè)人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績(jī)效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要有哪些常見的步驟？

1)

評(píng)估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

7)

評(píng)估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個(gè)方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過(guò)程”的再教育，而人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過(guò)程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過(guò)程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

管理者在管理過(guò)程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。

2)

這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績(jī)效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時(shí)反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績(jī)效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對(duì)比較法

4)

量表評(píng)定法

5)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評(píng)價(jià)中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第三篇：南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發(fā)主體-開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者和組織實(shí)施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對(duì)象-開發(fā)活動(dòng)指向的素質(zhì)，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。開發(fā)計(jì)劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開發(fā)-國(guó)家進(jìn)行的，如計(jì)劃生育、九年義務(wù)、勞動(dòng)改革，社保。人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時(shí)開發(fā)才有意義。

開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動(dòng)性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會(huì)文化因素。企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對(duì)企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃過(guò)程）、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時(shí)間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無(wú)大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經(jīng)驗(yàn)，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測(cè)試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度，例如現(xiàn)場(chǎng)講課，操作辦公軟件等。評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。診斷測(cè)試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，對(duì)錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項(xiàng)核心技巧。客觀評(píng)價(jià)提問是主試者對(duì)應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)以上的問題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。是勞動(dòng)者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。均等性平等履行勞動(dòng)義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險(xiǎn)-失業(yè)期間提供保障。工傷保險(xiǎn)-產(chǎn)生最早，實(shí)施國(guó)家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險(xiǎn)-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來(lái)的產(chǎn)品屬于“集成知識(shí)”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn),解決“知”的問題(2)技能培訓(xùn)，“會(huì)”的問題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個(gè)“適”的問題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵(lì)過(guò)程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論?？?jī)效的特點(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的過(guò)程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評(píng)定量表上有一個(gè)相對(duì)基準(zhǔn)點(diǎn)來(lái)定位以此作出評(píng)價(jià)。配對(duì)比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列的位置最高。量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價(jià)值由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源開發(fā)的方式：

1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效是由員工過(guò)的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實(shí)施者、執(zhí)行者）、員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說(shuō)明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測(cè)效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。職業(yè)：人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》，分為4個(gè)層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次），學(xué)習(xí)層（最常見、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評(píng)價(jià)）:最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵(lì)-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素。過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論。個(gè)體驅(qū)動(dòng)力源于自身強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績(jī)效主要受P=能力（A），激勵(lì)（M）機(jī)會(huì)（O）環(huán)境（E）?？?jī)效評(píng)估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績(jī)效界定（2）績(jī)效衡量（3）績(jī)效反饋?？?jī)效考核的類型（1）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。又稱“勞動(dòng)力資源”。潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國(guó)內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問題和矛盾并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所需要的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。績(jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效反饋：向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績(jī)效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者幫助員工個(gè)人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出最終的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營(yíng)養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲取：它主要包括人力資源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識(shí)認(rèn)同的過(guò)程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過(guò)程》（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實(shí)踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實(shí)行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來(lái)。

4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。供過(guò)于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無(wú)薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級(jí)層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動(dòng)原則。工作分析的發(fā)展趨勢(shì)(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4、有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4、招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5、招聘效果評(píng)估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。

3、招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。

5、招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。

4、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過(guò)培訓(xùn)讓員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對(duì)企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的 要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。D、人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。D、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中有幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與。

強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性?shī)蕵吩O(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì) ；公平和工作穩(wěn)定性。績(jī)效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個(gè)選用兩三種考核方法來(lái)消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評(píng)估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評(píng)人員能讓人認(rèn)可。(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績(jī)效考核的程序（1）制定績(jī)效考核計(jì)劃（2）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評(píng)定考核結(jié)果和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過(guò)程的時(shí)代性（4）使用過(guò)程的時(shí)效性（5）開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時(shí)工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計(jì)劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說(shuō)明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過(guò)程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。

3、樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對(duì)待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。

3、善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢(shì)：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2）社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面? 1)管理者在管理過(guò)程中,要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作,滿足員工的內(nèi)在需求。績(jī)效考核的功能(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能?？?jī)效考核的作用（1）績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)（3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)（5）績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察（6）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績(jī)效考核過(guò)程中，評(píng)價(jià)者受個(gè)人的價(jià)值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評(píng)價(jià)者對(duì)員工要求不同在評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評(píng)價(jià)者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見效應(yīng)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所持有的一種不符合實(shí)際的刻板印象。

5、個(gè)人好惡，評(píng)價(jià)者憑個(gè)人好惡來(lái)判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生過(guò)大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對(duì)比效應(yīng)。評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)別人時(shí)往往將其與某個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而評(píng)價(jià)。

8、暗示效應(yīng)。通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。

第四篇：北大自考2011人力資源開發(fā)與管理第一章

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理及其價(jià)值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國(guó)形成大約經(jīng)歷了四個(gè)階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。

3.發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點(diǎn)分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。

5.人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。

6.人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來(lái)源性。

7.人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性；無(wú)形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會(huì)人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。

10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升組織績(jī)效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。

11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。

簡(jiǎn)答、論述題：（簡(jiǎn)答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）

1.簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系？

區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（1）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：HC針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問題；

（3）計(jì)量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。

2.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證組織對(duì)HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

人力資源管理的任務(wù)：

規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）

3.簡(jiǎn)述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)？

相同點(diǎn)（三個(gè)一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標(biāo)

不同點(diǎn)（五個(gè)不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度

（3）HR部門角色

（4）結(jié)果

（5）管理主體和工作范圍

第五篇：2011年自考人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料三

機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)2010—2011學(xué)年主席報(bào)告 尊敬的各位老師，同學(xué)；

大家好！我是機(jī)電工程學(xué)院學(xué)生會(huì)主席申依林。今天，受機(jī)電學(xué)院團(tuán)委老師的委托，很榮幸的站在這里與大家分享我院在2010年取得的成績(jī)。如有不妥之處，請(qǐng)與指正。

本屆學(xué)生會(huì)成立之后，在院領(lǐng)導(dǎo)及老師的指導(dǎo)和支持下，緊緊圍繞學(xué)校創(chuàng)建本科院校的中心工作，充分發(fā)揮學(xué)生會(huì)“全心全意為同學(xué)服務(wù)”的工作職能，在廣大同學(xué)的鼎力協(xié)助下，經(jīng)過(guò)全體學(xué)生會(huì)成員的共同努力，不斷拓寬工作領(lǐng)域，創(chuàng)新工作模式，改進(jìn)工作方法，整體上完成了學(xué)期初定的工作計(jì)劃，并取得了顯著的成績(jī)，現(xiàn)就一個(gè)學(xué)年的工作總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)結(jié)構(gòu)組織建設(shè)

首先我們要加強(qiáng)學(xué)生會(huì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)建設(shè)，主要體現(xiàn)在團(tuán)結(jié)問題上，從建校以來(lái)我分院學(xué)生會(huì)隊(duì)伍一直都在不斷壯大，也逐漸走向正規(guī)和正統(tǒng)化。作為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為只有大家團(tuán)結(jié)一心，同舟共濟(jì)，各部門之間相互配合，把整個(gè)學(xué)生會(huì)的工作當(dāng)作自己的事來(lái)辦才能做出更加驕人的成績(jī)。我希望這種風(fēng)氣在以后的每一界學(xué)生會(huì)中都能夠永遠(yuǎn)保持下去，形成一種傳統(tǒng)。

1、整合資源，拓展職能，使學(xué)生會(huì)機(jī)構(gòu)設(shè)置更加科學(xué)，工作更加高效。順應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，切實(shí)起到學(xué)生會(huì)為全校同學(xué)服務(wù)的作用，我們進(jìn)一步加大學(xué)生會(huì)職能部門整合力度。我們大膽選拔干部，唯才是舉，任人唯賢。從而使新一屆學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍充滿生機(jī)活力，思路更加開闊，工作更加高效。針對(duì)學(xué)生會(huì)干部流動(dòng)快的特點(diǎn)，我們切實(shí)加強(qiáng)了干部梯隊(duì)建設(shè)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和述職制

度，增強(qiáng)了自身的民主建設(shè)。

2、我們對(duì)我學(xué)院的制度進(jìn)行了進(jìn)一步的改革與分析，使其更符合機(jī)電學(xué)生會(huì)的風(fēng)范、適應(yīng)廣大學(xué)生的要求。經(jīng)過(guò)我院團(tuán)委老師的審核批準(zhǔn)，我院的規(guī)章制度如下：《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)規(guī)章管理制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)各部門規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生干部考核規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院早讀管理制度》《機(jī)電學(xué)院早操管理制度》、《機(jī)電學(xué)院宿舍衛(wèi)生管理制度》。

3、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)干部、各級(jí)社團(tuán)干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。過(guò)硬的干部素質(zhì)是一個(gè)組織的蓬勃發(fā)展的有力保障。因此，我們通過(guò)干部素質(zhì)培訓(xùn)班，采取專題講座、集中學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流等形式，對(duì)學(xué)生會(huì)全體干部、及社團(tuán)干部進(jìn)行了培訓(xùn)，培養(yǎng)了學(xué)生會(huì)干部的責(zé)任心、使命感、服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)、開拓意識(shí)等等，提高了學(xué)生會(huì)干部的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)網(wǎng)站建設(shè)。在當(dāng)今的信息化社會(huì)中，學(xué)生會(huì)的工作離不開更新、更快的信息管理傳遞工具。為此，本屆學(xué)生會(huì)根據(jù)需要及時(shí)的對(duì)我院團(tuán)委網(wǎng)站進(jìn)行管理與維護(hù)更新，使學(xué)生會(huì)的活動(dòng)信息得以準(zhǔn)確、有效的發(fā)布，極大地提高了工作效率。

二、促進(jìn)院風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，積極開展各項(xiàng)科技、文化、藝術(shù)、體育活動(dòng)，豐富同學(xué)業(yè)余生活，營(yíng)造健康向上、積極活潑的校園文化氛圍。

1.暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)

7月初，機(jī)電學(xué)院根據(jù)校團(tuán)委下發(fā)的《河北工程大學(xué)關(guān)于組織開展2010年大學(xué)生志愿者暑期文化科技衛(wèi)生“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的通知》的文件精神，并結(jié)合我院實(shí)際工作情況，在院黨政領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，突出貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀；服務(wù)和諧社會(huì)建設(shè)

和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)；引導(dǎo)青年學(xué)生與祖國(guó)共奮進(jìn)、與時(shí)代同發(fā)展，并立足學(xué)院實(shí)際，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，開展了形式多樣、富有實(shí)效的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。通過(guò)院領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)真討論后最終成立了四支社會(huì)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)。我們團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。其中，邯鄲電視臺(tái)、邯鄲日?qǐng)?bào)等媒體對(duì)我們進(jìn)行了采訪。

2.迎新工作

2010年9月初，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，我院學(xué)生會(huì)配合學(xué)工辦的迎新工作組織了“迎新小組”專門負(fù)責(zé)對(duì)新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小組”有條不紊的完成了對(duì)我院大一新生的接待安排工作，并得到了領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。我學(xué)生會(huì)全體成員參加了團(tuán)委學(xué)生會(huì)部級(jí)會(huì)議，按照?qǐng)F(tuán)委學(xué)生會(huì)的統(tǒng)一安排，做到按時(shí)到崗值班，以服務(wù)同學(xué)的信念，在迎新工作當(dāng)中積極工作，注冊(cè)、交費(fèi)、安排宿舍，在每個(gè)環(huán)節(jié)中都竭盡全力，幫助機(jī)電學(xué)院10級(jí)新生們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)辦好各種手續(xù)并適應(yīng)新的環(huán)境，順利完成了上級(jí)交給的任務(wù)，幫助機(jī)電學(xué)院迎新工作圓滿完成。

3.配合學(xué)校工作，精心組織文藝活動(dòng)和體育活動(dòng)

我院始終積極參加學(xué)校的各項(xiàng)文體活動(dòng)，為迎接今年的大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)，我院學(xué)生會(huì)在招新之后就進(jìn)行積極的前期準(zhǔn)備工作，在運(yùn)動(dòng)會(huì)開幕的前一周由主席對(duì)運(yùn)動(dòng)會(huì)工作進(jìn)行了具體的安排指導(dǎo)，并分配了各分管主席的工作任務(wù)，在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間各部門進(jìn)行了配合工作，包括對(duì)會(huì)場(chǎng)的前期布置、會(huì)場(chǎng)的觀眾安排秩序維持和運(yùn)動(dòng)員的檢錄安排都進(jìn)行的十分順利，此次運(yùn)動(dòng)會(huì)更是取得了體育道德風(fēng)尚獎(jiǎng)、男子甲組第八、女子甲組第六的優(yōu)異成績(jī)。并得到了院領(lǐng)導(dǎo)的肯定及好評(píng)。還有許多的經(jīng)典活動(dòng)，比如：部長(zhǎng)培訓(xùn)大會(huì)、男子三人籃球賽、大合唱比賽、“追憶年少 放飛夢(mèng)想”文藝晚會(huì)、校園歌手大賽、“唱響青春 綻放魅力”迎新晚會(huì)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)會(huì)議、機(jī)電學(xué)院“權(quán)益杯”演講比賽、新生辯論

賽、形象設(shè)計(jì)大賽、韻律操比賽、大學(xué)生科技節(jié)博士論壇、軍被大賽等。我們學(xué)院在以上活動(dòng)中都取得了令人較為滿意的成績(jī)。

4．社團(tuán)活動(dòng)節(jié)的工作

在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間我院通過(guò)對(duì)各社團(tuán)的考核和整合工作，發(fā)展了一批特色社團(tuán)，如辯論協(xié)會(huì)、《機(jī)電采風(fēng)》、CAD協(xié)會(huì)、圖書館聯(lián)誼會(huì)、同心藝術(shù)社、軍迷協(xié)會(huì)、數(shù)控協(xié)會(huì)等多個(gè)優(yōu)秀協(xié)會(huì)。各協(xié)會(huì)在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間推出許多優(yōu)秀的活動(dòng)，如軍事知識(shí)問答比賽、軍迷圖片展、中外文學(xué)知識(shí)競(jìng)賽、吉他彈唱比賽等等。在此期間，我院社團(tuán)涌現(xiàn)了許多先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)集體，得到了學(xué)院老師的高度贊揚(yáng)和同學(xué)們的好評(píng)。

5.科研活動(dòng)的有序展開

課外科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)一直是我院學(xué)生活動(dòng)的重點(diǎn)和傳統(tǒng)強(qiáng)項(xiàng)，為迎接下學(xué)期學(xué)?？蒲蓄惖母黜?xiàng)活動(dòng)，我院特提前申請(qǐng)組織院內(nèi)的科研活動(dòng)，爭(zhēng)取為下學(xué)期的活動(dòng)篩選出更多優(yōu)秀的作品，努力做到保持?jǐn)?shù)量的同時(shí)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。為了能更好的做出新的作品，機(jī)電學(xué)院科協(xié)每周的部門例會(huì)上都會(huì)讓干事們提交一些新的想法，發(fā)表一些新的觀點(diǎn)。從其中選擇新穎的想法、觀點(diǎn)進(jìn)行深入的鉆研與研究，為下一次科學(xué)技術(shù)文化節(jié)做準(zhǔn)備。在本年的科研立項(xiàng)期間，我們的作品呼吸式除塵黑板擦、新型環(huán)?？衫淇蔁嵝退ⅰ洞髮W(xué)生對(duì)村官職業(yè)的看法》在此次立項(xiàng)活動(dòng)中脫穎而出，獲得了老師及同學(xué)的好評(píng)。

6.團(tuán)員團(tuán)日活動(dòng)

在我院團(tuán)委的積極帶動(dòng)和學(xué)生會(huì)積極組織下，我院團(tuán)員活動(dòng)積極活躍?！拔业膱F(tuán)日 我做主”是我院領(lǐng)導(dǎo)和老師對(duì)我院團(tuán)員工作的重點(diǎn)。在同學(xué)們的積極參與下，我院團(tuán)日活動(dòng)豐富多彩?；顒?dòng)期間，也涌現(xiàn)出很多優(yōu)秀團(tuán)員個(gè)人和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，他們獲得了學(xué)院的肯定以及嘉獎(jiǎng)。與此同時(shí)，個(gè)別團(tuán)員自發(fā)組織的團(tuán)員

小隊(duì)在校園內(nèi)外進(jìn)行了許多公益活動(dòng)，不僅向在校師生展現(xiàn)了我機(jī)電學(xué)生的活力與風(fēng)采，還獲得了周邊市民的好評(píng)。

我機(jī)電學(xué)院，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)淺薄到現(xiàn)在的游刃有余，從過(guò)去的手足無(wú)措到現(xiàn)在的成竹在胸，從過(guò)去的一片空白到現(xiàn)在的豐富多彩，學(xué)生會(huì)是為同學(xué)服務(wù)的窗口，是老師與同學(xué)交流的紐帶．我們深知肩上責(zé)任的重大，深知自身的不足．收獲是喜悅的與此同時(shí)我們也播下了希望的種子．

我們相信通過(guò)我們的努力和院領(lǐng)導(dǎo)及各位老師的支持下，我們的工作會(huì)在下學(xué)期努力改正不足，爭(zhēng)取取得更加輝煌的成績(jī)！

機(jī)電工程學(xué)院分團(tuán)委學(xué)生會(huì)

2010年12月18日