第一篇：四川自考09093人力資源開發(fā)與管理2015-2017年[推薦]

2017年4月

簡答題

1.簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.全球化

2.迎接新的技術(shù) 3.變化管理 4.開發(fā)人力資本 5.成本抑制

2.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：第一、可以提高員工士氣

第二、組織與被錄用人員之間相互了解

第三、內(nèi)部招聘速度快

缺點(diǎn)：第一、會(huì)造成組織內(nèi)部近親繁殖

第二、可能會(huì)造成組織內(nèi)部不合

第三、會(huì)使員工放在一個(gè)不勝任的位置 3.簡述員工培訓(xùn)的作用

1.適應(yīng)環(huán)境的變化

2.提高工作績效

3.提高員工滿足度和安全水平，滿足他們自身的需要

4.營造優(yōu)秀的組織文化 4.簡述績效考核中存在的問題

(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確(2)暈輪效應(yīng)(3)趨中效應(yīng)(4)近因效應(yīng)(5)偏見效應(yīng) 5.簡述職業(yè)生涯的意義

1)提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(2)調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展(3)為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步

論述題

1.結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q及其優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn):首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

其次，它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。

再次，這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有很大的靈活性。

不足之處:首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。

其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。2.結(jié)合實(shí)際，談?wù)剢T工福利存在的問題及福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)

福利存在的問題分析:(1)福利成本高，增長快(2)福利的有效性低(3)福利制度針對(duì)性和靈活性低(3)組織和員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)混亂

福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì):(1)優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本(2)實(shí)行彈性福利計(jì)劃:附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、支用賬戶式彈性福利、福利“套餐”、選擇型彈性福利。

2017年1月

名詞解釋題

26.德爾菲法：德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。一般采用問卷的方式，以書面形式收集各位專家對(duì)組織未來人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評(píng)估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見，因此這種方法也稱為專家評(píng)估法。

27.關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。28.員工培訓(xùn)：組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。

29.績效計(jì)劃：管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。

30.人力資源戰(zhàn)略：組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種意在充分合理地運(yùn)用組織各種人力資源，使其發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢(shì)，以配合組織的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)綜合。

判斷題

31.× 人力資本的概念是把對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)看成是一種投資，組織投入的人力和時(shí)間等換來的是員工工作效率和生產(chǎn)力的提高，一個(gè)員工離開組織的可能性越小，企業(yè)在該員工身上的投入所得的回報(bào)就越高。一般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益要大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。員工培訓(xùn)是關(guān)系到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的一項(xiàng)非常重要的工作，是保持和增進(jìn)組織活動(dòng)力的有效途徑。

32.× 一般來說，人力資源的質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而其數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較弱，有時(shí)甚至是不能替代的。

33.× 招聘時(shí)要以空缺崗位的實(shí)際用人要求來招聘新員工，以應(yīng)聘者與空缺崗位的匹配程度作出人員招聘錄用決策，對(duì)于那些最優(yōu)秀但并不能適合組織用人需要的人也不應(yīng)找人，以免造成人力資源浪費(fèi)。

34.× 工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征，而不是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會(huì)因?yàn)槿藛T更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡答題

35.簡述職業(yè)生涯管理的意義

（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長。（2）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展。（3）為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。36.簡述招聘提高有效性的途徑

（1）選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（2）組織精干的應(yīng)聘隊(duì)伍。（3）選擇合適的選撥測(cè)試方法。37.簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟

（1）全面評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響。

（2）根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。（3）制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。

（4）評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。

論述題

38.結(jié)合實(shí)際，請(qǐng)你談?wù)剢T工培訓(xùn)的具體實(shí)施方法和方式 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施有下述幾種方式：

（1）組織自己培訓(xùn)（2）與學(xué)校合作（3）專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（4）選擇培訓(xùn)方式 員工培訓(xùn)中常用的培訓(xùn)方法有以下幾種：

（1）講授法（2）案例教學(xué)法（3）角色扮演法（4）工作輪換法（5）頭腦風(fēng)暴法 39.實(shí)際工作中，影響績效考核的方式有哪些

（1）考核主體?？己酥黧w本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會(huì)對(duì)績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法。考核標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核辦法是否合適，是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。（3）組織條件。

組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。

2016年4月

名詞解釋

26.培訓(xùn)控制：在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。P156 27.工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P85 28.經(jīng)驗(yàn)判斷法：管理人員憑借自己多年的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來對(duì)組織的人員需求進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)。P54 29.可變薪酬：又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。P221 30.績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P192 判斷題

31.√ P6 32.√ P91 33.× 觀察法不適用于中、高級(jí)管理人員的工作 P71 34.× 信度必須要在測(cè)試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測(cè)試結(jié)果越有效的判斷。但是，如果測(cè)試的信度很低，那么也就意味著測(cè)試的有效性很低。P126 簡答題

35.簡述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。P61（1）外部雇傭（2）提高現(xiàn)有員工的效率（3）加班（4）降低員工流失率（5）加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)

36.簡述績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。P201（1）戰(zhàn)略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明確度 37.簡述薪酬管理的原則。P224（1）公平性原則（2）激勵(lì)性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則 38.結(jié)合實(shí)際，談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176

（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。

（二）自信心。自信心是指個(gè)人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困難增強(qiáng)信心的能力。

（三）自我力量感。自我力量感是指一個(gè)人通過運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。

（四）自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)。自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對(duì)自己的情況和處境進(jìn)行充分了解，并對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。

（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯(cuò)。

（六）社會(huì)敏感性。社會(huì)敏感性是指個(gè)人對(duì)人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)具有的洞察力和預(yù)見性。

（七）社會(huì)接納性。社會(huì)接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點(diǎn)的前提下，接納他人的能力。

（八）社會(huì)影響力。社會(huì)影響力是指一個(gè)人所具有的影響社會(huì)、影響他人的綜合能力。

論述題

39.結(jié)合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容。P106 招聘方式的類型有兩種：

（一）內(nèi)部選拔

（二）外部招聘

（一）內(nèi)部選拔的主要內(nèi)容：（1）內(nèi)部提升。當(dāng)組織重要職位空缺時(shí)，將組織內(nèi)部員工從一個(gè)較低崗位提升到一個(gè)較高崗位，以滿足組織用人需求。（2）內(nèi)部調(diào)用。將組織內(nèi)部員工在一個(gè)相同或相近的工作級(jí)別間轉(zhuǎn)換工作，或者將員工工作級(jí)別略有下降的調(diào)整使用。

（二）外部招聘的主要內(nèi)容：（1）員工推薦。當(dāng)組織需要進(jìn)行人員補(bǔ)充時(shí)，可以由員工向組織推薦他們認(rèn)為合適的人前來應(yīng)聘。（2）招聘會(huì)。組織進(jìn)行招聘的一種重要形式。

（3）職業(yè)介紹所。組織可以委托職業(yè)中介進(jìn)行招聘活動(dòng)，為組織搜集到用人需求信息。（4）校園招聘會(huì)。大學(xué)培養(yǎng)教育的人才專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多，一直是一個(gè)良好的人才供給市場(chǎng)，可以滿足組織的用人需求。（5）獵頭公司。專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機(jī)構(gòu)。

（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的一種新型招聘方式。

（7）自薦求職者。即使組織未發(fā)布用人需求信息，也會(huì)有一些求職者主動(dòng)遞交求職申請(qǐng)，表達(dá)求職意愿。

2016年1月

名詞解釋

21.人力資源：一個(gè)國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的勞動(dòng)人口。P3 22.工作輪換法：組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。P156 23.職業(yè)生涯：一個(gè)人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P163 24.關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。P76 判斷題

25.√ P15 26.× 德爾菲法中的專家既可以是外請(qǐng)的，也可以是組織內(nèi)部的有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員或技術(shù)人員。P53 27.√ P126 28.× 柯氏評(píng)估模型是目前最常用的評(píng)估方式。P158 29.簡答題

30.簡述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁員（3）其他方法：臨時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分享和降低工資等。

31.簡述外部招聘的方式。P107（1）員工推薦（2）招聘會(huì)（3）職業(yè)介紹所（4）校園招聘會(huì)（5）獵頭公司（6）網(wǎng)絡(luò)招聘（7）自薦求職者 32.簡述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容。P148（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容（2）確定培訓(xùn)對(duì)象（3）確定培訓(xùn)時(shí)間（4）選擇培訓(xùn)場(chǎng)所（5）選擇合適的培訓(xùn)者（6）選擇培訓(xùn)方法和教材 33.簡述福利的影響因素。P254

（一）外部因素。（1）政府的法律規(guī)定（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)（3）工會(huì)。

（二）組織內(nèi)部因素。（1）組織的戰(zhàn)略（2）組織管理者的經(jīng)營理念（3）員工偏好。

論述題

34.試述工作設(shè)計(jì)方法中工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。P91 優(yōu)點(diǎn)：首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。

再次，這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有很大的靈活性。

缺點(diǎn)：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。

其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。35.結(jié)合實(shí)際，論述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。P176

（一）進(jìn)取心。進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。

（二）自信心。自信心是指個(gè)人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困難增強(qiáng)信心的能力。

（三）自我力量感。自我力量感是指一個(gè)人通過運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。

（四）自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)。自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對(duì)自己的情況和處境進(jìn)行充分了解，并對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的郭翠芳。

（五）情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯(cuò)。

（六）社會(huì)敏感性。社會(huì)敏感性是指個(gè)人對(duì)人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)具有的洞察力和預(yù)見性。

（七）社會(huì)接納性。社會(huì)接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點(diǎn)的前提下，接納他人的能力。

（八）社會(huì)影響力。社會(huì)影響力是指一個(gè)人所具有的影響社會(huì)、影響他人的綜合能力。

2015年1月

名詞解釋

26.績效溝通：在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P192 27.職業(yè)生涯：一個(gè)人一生中在不同職業(yè)崗位上工作過的所有經(jīng)歷。P163 28.員工選拔：組織在招募工作完成之后，通過一定的科學(xué)方法和手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。P120 29.工作規(guī)范：又稱為任職資格說明書，它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分，主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。P85 30.人力資源規(guī)劃：（廣義）預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（狹義）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應(yīng)的計(jì)劃，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，滿足組織和個(gè)人的需求。P41 判斷題

31.√ P86 32.× 在具體的管理工作中，不能簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核?？冃Ч芾砼c績效考核是密切相關(guān)的，但二者并不是等價(jià)的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)包括了計(jì)劃、溝通、考核、反饋等環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)；而績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。P190 33.× 一般來說，人力資源的質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而其數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較弱，有時(shí)甚至是不能替代的P6

34.× “工作豐富化”改為“工作擴(kuò)大化”。P92 簡答題

35.簡述薪酬的作用。P222

（一）員工方面：（1）提供經(jīng)濟(jì)保障（2）產(chǎn)生激勵(lì)作用

（二）組織方面：（1）吸引和留足人才（2）控制經(jīng)營成本

（三）社會(huì)方面：對(duì)于整個(gè)社會(huì)來說，薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入。36.簡述對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估的原因。P50（1）通過人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核，可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式。（2）在評(píng)估和審核過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整。37.簡述員工培訓(xùn)的作用。P140（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）提高工作績效（3）提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要

（4）營造優(yōu)秀的組織文化

論述題

38.結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q法的優(yōu)缺點(diǎn)。P91 優(yōu)點(diǎn)：首先，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。其次，它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。

再次，這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有很大的靈活性。

缺點(diǎn)：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。

其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要更新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出更多的精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。39.試述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問題以及如何防范。P133 常出現(xiàn)的問題有:（1）暈輪效應(yīng)。在面試過程中，主考官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的某些突出的特征或品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者的整體印象和看法，從而使應(yīng)聘者的其他特征或品質(zhì)被掩蓋和忽視。（2）與我相似心理。主考官因?yàn)樵诿嬖囘^程中知曉應(yīng)聘者的某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似，而對(duì)其產(chǎn)生好感的一種心理活動(dòng)。（3）第一印象。是主考官見到應(yīng)聘者的第一感覺。防范措施：第一，以面試目的為中心。第二，注意傾聽。第三，注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。第四，對(duì)面試過程中的對(duì)象一視同仁。

第二篇：四川自考人力資源開發(fā)與管理(川大版)

第一章 人力資源開發(fā)與管理概述

（第一節(jié)）人力資源概述

資源分為:自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源、人力資源。其中人力資源被稱為第一資源 人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的綜合體現(xiàn) 人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面來衡量

人力資源絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成：

1、適齡就業(yè)人口：處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“

2、未成年就業(yè)人口

3、老年就業(yè)人口

4、求業(yè)人口

5、就學(xué)人口

6、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口

7、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口

8、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口

從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有四個(gè)方面：

1、人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況

2、人口的年齡構(gòu)成

3、人口遷移

4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

人力資源的質(zhì)量：是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀等方面的狀況。

人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量

人力資源的性質(zhì)：

1、生命周期性

2、能動(dòng)性

3、再生性

4、增值性

5、社會(huì)性

人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)鎖擁有的人口總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量，是一個(gè)最基本的底數(shù)

勞動(dòng)力資源：是一個(gè)國家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人16-60 人力資源：是一個(gè)國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富的勞動(dòng)人口

人力資本：舒爾茨認(rèn)為是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一是先天遺傳，個(gè)人與生俱來，二是后天獲得，通過個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)形成的

（第二節(jié)）人力資源管理的內(nèi)涵和功能

人力資源管理的特點(diǎn)：

1、人力資源管理的綜合性

2、人力資源管理的實(shí)踐性

3、人力資源管理的整體性

4、人力資源管理的社會(huì)性

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：

1、管理的內(nèi)容不同

2、管理的性質(zhì)不同

3、在組織中的地位不同

人力資源管理的功能：

1、吸收：運(yùn)用科學(xué)的方法引入最適合的崗位人選

2、保持：即創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的工作條件，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)再社會(huì)化

3、發(fā)展：通過教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練促使員工知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)得到提高

4、評(píng)價(jià)：對(duì)員工的工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平等做出全面的考核和鑒定

5、調(diào)整：通過獎(jiǎng)罰、解聘、晉升、調(diào)動(dòng)等方法，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位要求

人力資源管理的內(nèi)容：

1、選人：①選擇合適的選人者②選人要遵循一定的程序③能崗匹配

2、育人：①組織要有育人意識(shí)②要建立有效的員工培育系統(tǒng)：了解育人需求、實(shí)施、考核、應(yīng)用③組織育人要有針對(duì)性

3、用人：①知人善任②充分授權(quán)③科學(xué)激勵(lì)

4、留人：①待遇留人②感情留人③事業(yè)留人（第三節(jié)）現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)與發(fā)展

現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)與發(fā)展

1、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）：是人力資源管理的萌芽時(shí)期

2、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）：泰羅（科學(xué)管理之父）、法約爾（管理過程理論之父）、韋伯（組

織理論之父，經(jīng)濟(jì)人

3、人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）：梅奧，社會(huì)人

4、行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）：馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈、威廉大內(nèi)

5、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）

6、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理

人力資本理論飛躍的背景： 1、20世紀(jì)50年底舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，全面運(yùn)用到企業(yè)管理中

2、計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代通信革命

3、系統(tǒng)科學(xué)與管理學(xué)的結(jié)合

傳統(tǒng)人事管理階段進(jìn)入到人力資本管理階段的特征：

1、組織文化成為重要的組織行為理念

2、人力資本經(jīng)營

3、組織系統(tǒng)建設(shè)與人力資源管理的結(jié)合

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)：

1、全球化

2、迎接新技術(shù)

3、變化管理

4、開發(fā)人力資本

5、成本抑制

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)：

1、由資源型管理向主體型管理演變

2、由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變

3、由靜態(tài)型向動(dòng)態(tài)型轉(zhuǎn)變

4、由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變

5、由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變

第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

（第一節(jié)）人力資源戰(zhàn)略概述

人力資源戰(zhàn)略定義： 舒勒和沃克：程序和活動(dòng)的集合，通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)

庫克：員工發(fā)展決策以及對(duì)員工具有重要的和長期影響的決策

科邁斯和麥吉阿：企業(yè)慎重的使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢(shì) 李佑頤：人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管計(jì)劃和方法 蓋勇：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部、外部的環(huán)境分析，確立企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo) 普遍認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，從屬于組織戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略的特征：

1、總括性

2、指導(dǎo)性

3、民主性

人力資源戰(zhàn)略的類型：

1、建立在雇主—員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略：①積累性戰(zhàn)略 ②效用型戰(zhàn)略 ③協(xié)助型戰(zhàn)略

2、建立在雇主監(jiān)督—控制員工績效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略：①引誘戰(zhàn)略 ②投資戰(zhàn)略 ③參與戰(zhàn)略 戴爾和霍德認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略主要實(shí)現(xiàn)四種目標(biāo)：承諾、貢獻(xiàn)、組合、能力（第二節(jié)）人力資源戰(zhàn)略分析

人力資源戰(zhàn)略的因素分析：

1、外部環(huán)境：①政治法律環(huán)境 ②社會(huì)文化環(huán)境 ③經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ④科學(xué)技術(shù)環(huán)境 ⑤人口環(huán)境 ⑥行業(yè)環(huán)境

2、組織結(jié)構(gòu)：①金字塔式 ②扁平金字塔式 ③網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)合

3、內(nèi)部環(huán)境：①現(xiàn)有組織的人力資源狀況 ②組織戰(zhàn)略 ③組織文化 ④組織的其他部門

人力資源戰(zhàn)略的過程：

1、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段：

①收集信息：

1、設(shè)計(jì)合理的調(diào)查表

2、選擇恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查對(duì)象

3、采用適當(dāng)調(diào)查方法（觀察法、實(shí)驗(yàn)法）②分析信息：SWOT分析（由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授80年代提出）

2、戰(zhàn)略制定階段：

① 制定人力資源戰(zhàn)略：

1、主題必須明確

2、目標(biāo)可以衡量

3、目標(biāo)有明確的實(shí)現(xiàn)期限

4、目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，又要有可行性

② 人力資源規(guī)劃：操作要點(diǎn)：

1、可行性

2、相關(guān)性

3、可操作性 ③ 制定人力資源管理的政策

3、戰(zhàn)略實(shí)施階段

4、戰(zhàn)略控制階段：

① 確定衡量標(biāo)準(zhǔn)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。

定性衡量標(biāo)準(zhǔn)包括6方面：

1、戰(zhàn)略內(nèi)部各部分內(nèi)容相互統(tǒng)一

2、戰(zhàn)略與環(huán)境保持平衡

3、戰(zhàn)略執(zhí)行中評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)性

4、戰(zhàn)略在時(shí)序上的相對(duì)穩(wěn)定性

5、戰(zhàn)略與資源之間的匹配性

6、戰(zhàn)略在客觀上具有可行性和可操作性

定量衡量標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均產(chǎn)量、工時(shí)利用率、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)成績、辭職人數(shù)、工資等 ② 衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)施成果 ③ 評(píng)價(jià)工作績效 ④ 戰(zhàn)略修訂

（第三節(jié)）人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃的定義： 廣義：人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程”

狹義：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)這些制定出相應(yīng)的計(jì)劃，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，滿足組織和個(gè)人的需求

人力資源規(guī)劃狹義的定義包括三個(gè)含義：

1、人力資源規(guī)劃制定的根據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

2、保證人力資源與組織發(fā)展的各階段相適應(yīng)

3、人力資源規(guī)劃要同時(shí)考慮組織和個(gè)人的利益 人力資源規(guī)劃解決的基本問題：

1、組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求

3、如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)

4、如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距

人力資源規(guī)劃的種類：

1、按照規(guī)劃的時(shí)間：長期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以內(nèi)）

2、按照規(guī)劃的范圍：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃等）

3、按照規(guī)劃的性質(zhì)：戰(zhàn)略性（全局性和長遠(yuǎn)性）和戰(zhàn)術(shù)性（具體的、短期的、有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)規(guī)劃）

人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容：

1、分析與評(píng)價(jià)組織人力資源的供需狀況，進(jìn)行組織人力資源供需的靜態(tài)平衡工作

2、根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化的趨勢(shì)，預(yù)測(cè)組織人力資源供需關(guān)系，進(jìn)行組織人力資源動(dòng)態(tài)平衡工作

3、規(guī)劃組織人力資源管理程序，包括人員補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算

4、保持組織人力資源管理專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)在平衡，并確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)規(guī)劃的相互銜接

5、有關(guān)人力資源規(guī)劃效益的內(nèi)容，如降低成本、創(chuàng)造最好的效益，改變勞動(dòng)力隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、輔助招聘、培訓(xùn)等其他人力資源政策的實(shí)施等內(nèi)容

各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃：

1、崗位職務(wù)規(guī)劃

2、人員配置規(guī)劃：①人力分配規(guī)劃 ②晉升規(guī)劃 ③調(diào)配規(guī)劃 ④退休解聘規(guī)劃

3、人員補(bǔ)充規(guī)劃

4、教育培訓(xùn)規(guī)劃

5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃

6、職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的程序：

1、資料收集階段

2、人力資源規(guī)劃的分析階段：①對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析 ②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況

3、人力資源規(guī)劃的制定階段：①預(yù)測(cè)組織人力資源需求 ②預(yù)測(cè)人力資源供給

③制定人力資源供求平衡政策：

1、凈需求為正

2、凈需求為負(fù)

3、凈需求為0 ④制定人力資源管理各項(xiàng)規(guī)劃

4、人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估階段

對(duì)人力資源規(guī)劃做出評(píng)估的原因是：

1、可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式

2、評(píng)估和審核的過程中，可以廣泛的聽取組織員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，有利于不斷完善

3、人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行不斷的調(diào)整（第四節(jié)）人力資源預(yù)測(cè)和平衡 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)

人力資源需求預(yù)測(cè)：指人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮各種因素的影響后，對(duì)組織將來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)

影響組織人力資源需求的因素：

1、組織外部環(huán)境因素

2、組織內(nèi)部環(huán)境因素

3、人力資源本身的因素

組織人力資源需求預(yù)測(cè)分為：

1、現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)

2、未來人力資源需求預(yù)測(cè)

3、未來流失人力資源預(yù)測(cè) 組織整體人力資源需求=現(xiàn)有人力資源需求+未來人力資源需求—未來流失人力資源 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：

1、德爾菲法：20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的思想庫中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)

德爾菲法具體過程分為四個(gè)工作步驟：

1、預(yù)測(cè)籌劃

2、首輪預(yù)測(cè)

3、反復(fù)預(yù)測(cè)工作

4、表述預(yù)測(cè)結(jié)果

使用德爾菲法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性

2、問題應(yīng)該清楚明確，不要含糊其辭，能夠量化的地方盡量量化

3、問題應(yīng)當(dāng)簡單精練，與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題最好不問

4、專家的選擇一定是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專業(yè)人員

5、要給專家提供豐富而翔實(shí)的資料，幫助他們做出正面判斷

6、一定要做好歸納分析工作，盡量使用專業(yè)術(shù)語，使結(jié)果盡量精確

2、經(jīng)驗(yàn)判斷法：是一種主觀預(yù)測(cè)方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來對(duì)組織的人員需求進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)

經(jīng)驗(yàn)判斷法是建立在啟發(fā)式?jīng)Q策基礎(chǔ)之上的

一般情況而言，組織在未來一段時(shí)間內(nèi)可能發(fā)生變化的因素有：

1、組織決定進(jìn)入新的市場(chǎng)或者決定提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，或者組織決定進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)

2、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，技術(shù)變革和管理變革給組織帶來的變化

3、如何獲得新的財(cái)力資源

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：根據(jù)組織過去若干年的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)組織未來整體或各部門的人員需求狀況做出預(yù)測(cè)

趨勢(shì)分析法的步驟：

1、選擇一個(gè)對(duì)人力資源需求影響比較大的變量（如銷售額）

2、分析該變量與所需員工之間的關(guān)系，而這種比率形成一種勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)（如銷售額/人）

3、計(jì)算過去至少五年時(shí)間內(nèi)該指標(biāo)值，求出平均值

4、用平均勞動(dòng)生產(chǎn)率去除目標(biāo)年份的變量，就可以得出目標(biāo)年份的人員需求預(yù)測(cè)值

4、回歸預(yù)測(cè)法：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)。這種方法是通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化?；貧w預(yù)測(cè)法有一元的也有多元的，有線性的也有非線性的

回歸預(yù)測(cè)法有四個(gè)步驟：

1、選取與組織員工需求量相關(guān)的組織因素，所確定的因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)

2、找出在過去幾年中所確定的因素與組織人員數(shù)量之間的關(guān)系

3、根據(jù)資料算出過去每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，分析平均的生產(chǎn)變化和組織因素的變化，確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì)

4、根據(jù)收集的數(shù)據(jù)分析影響變化的因素，預(yù)測(cè)未來員工的需要量

5、比率分析法：根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人員數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法

6、散點(diǎn)分析法

7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法

人力資源供給預(yù)測(cè)：指對(duì)組織未來一段時(shí)間內(nèi)、外各類人力資源的補(bǔ)充情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程 影響人力資源供給的因素分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：

1、管理者繼任模型：最簡單的方法，通用汽車

管理者繼任模型的制定過程：

1、根據(jù)組織未來幾年中可能出現(xiàn)的各層次、各部門管理崗位的空缺，制定一份組織中各層次、各部門管理崗位的繼任計(jì)劃

2、按照組織圖繪制出管理人員的關(guān)系圖，每個(gè)管理崗位確定1~3名繼任的候選人，通常由下一層級(jí)的現(xiàn)任管理人員中挑選

3、評(píng)價(jià)選擇出來的候選人

4、確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合

5、當(dāng)某崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件的繼任者替補(bǔ)

6、統(tǒng)計(jì)最終崗位空缺數(shù)

2、馬爾可夫法：是通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法

3、檔案資料分析

人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)應(yīng)注意：

1、為了提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性，需要對(duì)一些公開而且可行度高的資料進(jìn)行仔細(xì)的分析和利用。如政府報(bào)告

2、外部人力資源供給的狀況會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形式的波動(dòng)、人們受教育和就業(yè)觀念的改變而發(fā)生變化，造成勞動(dòng)力供給的變化

3、德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用組織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)

對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供求失衡，組織采用以下措施：

1、根據(jù)組織未來一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)務(wù)的變化來進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，通過晉升、平調(diào)、降職等方式來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足部分的人力資源需求

2、對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們盡量適應(yīng)將要從事的空缺職務(wù)的工作

3、組織可以進(jìn)行人員置換，解雇一些不需要的員工，再補(bǔ)充一些組織需要的人員，來調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)

人力資源供不應(yīng)求調(diào)整方法：

1、外部雇傭

2、提高現(xiàn)有員工的效率

3、加班

4、降低員工流失率

5、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)

人力資源供大于求調(diào)整方法：

1、重新安置

2、永久性裁員

3、其他方法（臨時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分享、降低工資等）

第三章 工作分析

（第一節(jié)）工作分析概述

工作分析：分析者采用科學(xué)手段與方法，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)

工作分析的定義：

1、工作分析是一個(gè)過程

2、信息圍繞兩個(gè)方面：

1、工作本身的描述

2、任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）

3、工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書

工作分析八個(gè)要素：5W2H

1、who

2、what

3、whom

4、why

5、when

6、where

7、how

8、how much 工作要素：指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，如簽字動(dòng)作等 任務(wù)：圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作

職責(zé)：個(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或者多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合 職位：也稱崗位，某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合

職類：在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格和對(duì)組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位 職務(wù)：組織內(nèi)一系列在重要職責(zé)上具有相似性的職位的總稱

職業(yè)：不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似或者職責(zé)相當(dāng)?shù)穆毼坏募?/p>

工作分析的意義：

1、為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)

2、通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果

3、通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果

4、通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合相互協(xié)調(diào)

5、科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效的激勵(lì)員工

工作分析的作用：

（1）有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）員工的任用與配置方面（4）有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

（5）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)（6）有利于制定合理的薪酬政策（7）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃

工作分析的原則：

1、目的原則

2、職位原則

3、參與原則

4、經(jīng)濟(jì)原則

5、系統(tǒng)原則

6、動(dòng)態(tài)原則（第二節(jié)）工作分析的方法與流程

工作分析的方法：

1、資料分析法

2、現(xiàn)場(chǎng)觀察法

3、面談法

4、問卷調(diào)查法

5、關(guān)鍵事件法

運(yùn)用觀察法的原則：

1、穩(wěn)定原則

2、信任原則

3、隱蔽原則

4、詳盡原則

5、代表性原則

6、溝通原則

面談法需要注意的問題：

1、事先清晰的說明面談的目標(biāo)和方法

2、在面談前，確認(rèn)面談的問題會(huì)不會(huì)讓回答者感到難堪、威脅或不舒服

3、控制面談，使面談指向一定的目標(biāo)：

①幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考和交談 ②給回答者足夠的時(shí)間回答問題

③提供階段性總結(jié)，這樣有利于保持談話的主題

4、控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響面談結(jié)果的因素：

①用清楚易懂的語音進(jìn)行訪談 ②不要與回答者發(fā)生爭辯

③在所討論的問題上不要顯示出任何偏好 ④在整個(gè)面談過程中要禮貌和謙恭

5、記下意外的重要信息，尤其是正式面談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或者新的信息

關(guān)鍵事件的記錄應(yīng)包括：

1、導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因

2、職工有效的或者多余的行為

3、關(guān)鍵行為的后果

4、職工控制上述后果的能力

工作分析的流程：

1、工作分析準(zhǔn)備階段：①確定工作分析的目的 ②確定并培訓(xùn)工作分析小組

2、工作分析實(shí)施階段：①收集信息 ②分析階段—核心③形成工作分析產(chǎn)出 ④工作分析中應(yīng)注意的問題

3、工作分析運(yùn)用階段：①培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員 ②根據(jù)分析結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件

4、工作分析反饋與調(diào)整階段

工作分析的目的：

1、對(duì)各種特定工作進(jìn)行如實(shí)的描述，正確認(rèn)識(shí)這些工作

2、對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或者再設(shè)計(jì)，編制或修訂工作說明書

3、明確對(duì)工作的崗位任職者資格、素質(zhì)要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測(cè)試方案

4、制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和培訓(xùn)效果

5、明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利及其與相關(guān)工作的關(guān)系

6、進(jìn)行工作比較，平衡薪資待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正

7、工作績效評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性、公正性

工作分析人員通常有三類人員組成：工作分析專家、主管、任職者

工作分析階段包括四個(gè)方面的內(nèi)容：

1、工作名稱分析：包括對(duì)工作特征的分析和概括、名稱的選擇和表達(dá)

2、工作描述分析：是指對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度等方面的分析

3、工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境分析

4、工作規(guī)范分析：指對(duì)從事某項(xiàng)具體工作的員工需要必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)的分析（第三節(jié)）工作分析產(chǎn)出

工作分析的直接產(chǎn)出是形成工作說明書，工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范

工作描述：為有關(guān)工作流程與行為的描述，反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，說明有關(guān)工作是什么、為什么做、怎樣做在哪里做等

工作描述的功能：①讓員工了解工作概要 ②建立工作程序與標(biāo)準(zhǔn) ③闡明工作任務(wù)責(zé)任職權(quán) ④招聘培訓(xùn)

工作描述的主要內(nèi)容：

1、工作識(shí)別

2、工作編號(hào)

3、工作概要

4、工作關(guān)系

5、工作職責(zé)

6、工作條件與工作環(huán)境

工作規(guī)范：又稱任職資格說明書，說明從事某項(xiàng)特定工作人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。對(duì)招聘和培訓(xùn)有重要指導(dǎo)作用

工作規(guī)范的主要內(nèi)容：

1、一般條件：如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等

2、生理素質(zhì)：如健康狀況，運(yùn)動(dòng)的靈活性等

3、心理素質(zhì)：如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織計(jì)劃能力、分析能力團(tuán)隊(duì)精神等

4、工作經(jīng)驗(yàn)與必要技能：如工作經(jīng)驗(yàn)，外語要求等

編制工作說明書應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1、獲得最高管理層的支持

2、員工的參與和配合

3、工作說明書應(yīng)清楚明確、具體且簡單

4、建立動(dòng)態(tài)更新制度（第四節(jié)）工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)：為了有效達(dá)成組織目標(biāo)與滿足員工的個(gè)人需要，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化、組織發(fā)展階段、組織目標(biāo)等因素對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，以提升組織績效 工作設(shè)計(jì)是工作分析的延續(xù)，工作設(shè)計(jì)關(guān)注組織績效和員工工作滿意度的結(jié)合

良好的工作設(shè)計(jì)要兼顧組織效率、組織彈性、員工工作有效性、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展的需要

工作設(shè)計(jì)的基本原則：

1、效率原則

2、工作生活質(zhì)量原則

3、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則

工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

1、工作任務(wù)

2、工作職能

3、工作關(guān)系

4、工作結(jié)果

5、對(duì)工作結(jié)果的反饋

6、人員特征

7、工作環(huán)境

工作設(shè)計(jì)的步驟：

1、需求分析

2、可行性分析

3、評(píng)估工作特征

4、制定工作設(shè)計(jì)方案

5、評(píng)價(jià)與推廣

工作設(shè)計(jì)的方法：

1、工作專業(yè)化

2、工作輪換

3、工作擴(kuò)大化

4、工作豐富化

5、其他方法（建立團(tuán)隊(duì)壓縮工作周期等）

第四章 人員招聘與選拔（第一節(jié)）人員招聘的基本分析

人員招聘：就是以組織人員需求為基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者，從中挑選出適合崗位需求的人員，并向他們分配工作崗位，使其補(bǔ)充到現(xiàn)有的或計(jì)劃的崗位空缺的過程

影響人員需求的原因有三方面：

1、組織內(nèi)部的正常的離退休使崗位出現(xiàn)空缺

2、組織由于規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生了新的人員需求

3、組織內(nèi)部由于傷殘、辭職等出現(xiàn)非正常崗位空缺

招聘的原則：

1、少而精的原則

2、寧缺毋濫原則

3、以崗定人、量才適用的原則

4、公正公平的原則

5、內(nèi)部優(yōu)化原則

招聘的意義：

1、人員招聘工作成效的好壞是組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

2、人員招聘是組織人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程，可以促進(jìn)組織人員結(jié)構(gòu)更加趨于合理

3、通過人員招聘獲得組織所需的人員，可以減少組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用

4、人員招聘是組織與求職者和社會(huì)互動(dòng)的過程

5、招聘活動(dòng)也為社會(huì)人員流動(dòng)創(chuàng)造了條件，以利于整個(gè)社會(huì)人力資源的合理配置

提高人員招聘有效性的辦法：

1、選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者

2、組織精干的招聘隊(duì)伍

3、選擇合適的選撥測(cè)試方法

招聘的發(fā)展趨勢(shì)：

1、招聘網(wǎng)絡(luò)化

2、招聘的地域性弱化

3、人員招聘理念發(fā)生變化（第二節(jié)）員工招聘

招聘過程六個(gè)階段：

1、制定招聘計(jì)劃

2、確定招聘方案

3、發(fā)布招聘信息

4、員工選撥

5、錄用決策

6、招聘評(píng)估

制定招聘計(jì)劃需規(guī)定以下幾個(gè)問題：

1、招聘崗位需求及具體要求

2、招聘的時(shí)間跨度

3、選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息

4、人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)

5、制定招聘預(yù)算

6、招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估

招聘方案：

1、內(nèi)部選撥：①內(nèi)部提升 ②內(nèi)部調(diào)用—內(nèi)部選撥兩種方法：①內(nèi)部公告法 ②檔案篩選法

2、外部招聘：①員工推薦 ②招聘會(huì) ③職業(yè)介紹所 ④校園招聘 ⑤獵頭公司 ⑥網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑦自薦求職者

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 外部招聘的缺點(diǎn)：

1、可以為組織補(bǔ)充新鮮血液

1、打擊內(nèi)部員工士氣

2、可以緩和內(nèi)部競爭

2、需要較長適應(yīng)過程，使招聘投入增大

3、很快進(jìn)入工作狀態(tài)，減少培訓(xùn)投入

內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：

1、可以提高員工士氣

1、造成組織內(nèi)部近親繁殖

2、組織與被錄用人員相互了解

2、導(dǎo)致組織內(nèi)部不和

3、內(nèi)部招聘速度快、成本低

3、會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置

發(fā)布招聘信息應(yīng)注意：

1、招聘信息的制作：①組織信息介紹 ②對(duì)應(yīng)聘者的要求

2、信息發(fā)布渠道的選擇：兩個(gè)原則①信息發(fā)布面廣 ②信息發(fā)布時(shí)要注重人力資源的層次性

3、信息發(fā)布要及時(shí)

選擇信息發(fā)布渠道需要考慮的因素：

1、招聘的成本

2、招聘的時(shí)效性

3、招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況和流動(dòng)程度 員工選撥是招聘活動(dòng)中重要的一環(huán)，是組織獲得所需人力資源的保障

招聘錄用階段應(yīng)注意的問題：

1、不要錄用比職位要求高很多的人

2、重工作能力，充分考慮應(yīng)聘者的個(gè)性特征對(duì)工作的影響

3、由具體用人部門進(jìn)行人員錄用決策

招聘評(píng)估的方式：

1、對(duì)招聘成本的評(píng)估：①招聘成本評(píng)估：招聘成本分為總成本和單位成本 ②招聘預(yù)算與決算

2、對(duì)聘用人員數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估：①錄用比（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）②招募比（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）③招聘完成比（錄用人數(shù)÷計(jì)劃錄用人數(shù)）

3、招聘質(zhì)量評(píng)估

4、招聘總結(jié)（第三節(jié)）員工選撥

員工選撥的功能和意義：

1、選撥到適合需要的員工

2、了解員工的工作能力和態(tài)度，以確定其崗位分配

3、通過選撥測(cè)試過程，可以了解與之相關(guān)的信息，對(duì)組織未來用人有一定的作用

員工選撥的程序和方法：

1、簡歷篩選：在簡歷篩選中應(yīng)注意以下問題：①對(duì)不適合要求的人淘汰 ②簡歷時(shí)間審查 ③工作經(jīng)歷

2、員工測(cè)試：組織在進(jìn)行員工測(cè)試時(shí)需注意以下問題：

①員工測(cè)試還要與其他方法綜合運(yùn)用

②由于每種測(cè)試的關(guān)注點(diǎn)不一樣，員工測(cè)試選擇的失敗并不完全說明被試者個(gè)人存在不足

③在測(cè)試方法的選擇和內(nèi)容的確定上，要對(duì)信度和效度有充分的保證

3、背景調(diào)查

4、體檢：體檢的意義：①身體條件是否符合崗位要求 ②確定健康狀況 ③預(yù)測(cè)組需承擔(dān)的健康風(fēng)險(xiǎn)

5、員工試用

員工選撥方法的檢驗(yàn)指標(biāo)：信度（測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性）和效度（測(cè)試內(nèi)容準(zhǔn)確程度）人才測(cè)評(píng)可以分為知識(shí)測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)試

知識(shí)測(cè)驗(yàn)方法：

1、綜合測(cè)試

2、專業(yè)知識(shí)測(cè)試

3、與崗位職責(zé)相關(guān)的知識(shí)考試 知識(shí)測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

1、試題設(shè)計(jì)可能僵化

2、測(cè)試結(jié)果的效度不高

情景模擬：是在測(cè)試過程中，假定一個(gè)情景，使求職者在其應(yīng)聘的崗位上，通過其逼真的工作環(huán)境，解決該工作崗位在實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的問題，從而評(píng)價(jià)其心理素質(zhì)的一種方法 情景模擬的方法：

1、公文處理

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3、角色扮演 按面試結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試

面試設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：

1、開發(fā)面試方案

2、設(shè)計(jì)面試問題

3、建立面試環(huán)境

面試設(shè)計(jì)基本步驟和程序：

1、職位分析

2、分析職位信息

3、設(shè)計(jì)問題

4、開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或問題答案

5、組織面試團(tuán)隊(duì) 面試中招聘人員應(yīng)注意的問題：

1、暈輪效應(yīng)：在面試過程中，主考官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的某些突出的特征或者品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者的整體印象和看法，從而使應(yīng)聘者的其他特征或品質(zhì)被掩蓋和忽視

2、與我相似心理：指主考官因?yàn)樵诿嬖囘^程中知曉應(yīng)聘者的某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似，而對(duì)其產(chǎn)生好感的一種心理活動(dòng)

3、第一印象：是主考官見到應(yīng)聘者的第一感覺

針對(duì)面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題和偏差，通過以下方法來提高面試效果：

1、以面試目的為中心

2、注意傾聽

3、注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為

4、對(duì)面試過程中的對(duì)象一視同仁

第五章 員工培訓(xùn)

（第一節(jié)）員工培訓(xùn)概述

1960年，舒爾茨《論人力資本投資》提出，經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)投資以外，更主要的是靠人的能力的提高

培訓(xùn)的目的：

1、向員工傳授基本技能

2、強(qiáng)化雇員的奉獻(xiàn)精神

員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：

1、全員培訓(xùn)

2、能力培訓(xùn)

3、相關(guān)培訓(xùn)

4、多樣化培訓(xùn) 員工培訓(xùn)的種類：

1、按照培訓(xùn)地點(diǎn)分類：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)

2、按照培訓(xùn)方式以及時(shí)間分類：在崗培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)、員工業(yè)余自學(xué)

3、按照接受培訓(xùn)的對(duì)象在組織扮演的角色分類：普通員工培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高層、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、培訓(xùn)者的培訓(xùn)

4、按照培訓(xùn)是否使用新技術(shù)傳遞信息分類：傳統(tǒng)性培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)步驟：

1、解釋工作程序

2、給員工演示整個(gè)過程

3、演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問，根據(jù)提問，重新演示一遍，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步提問

4、讓員工自己做

5、繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見

崗?fù)馀嘤?xùn)的目的：

1、取得學(xué)歷證，資格證

2、補(bǔ)充或更新知識(shí)、掌握新技能

員工培訓(xùn)的作用：

1、適應(yīng)環(huán)境的變化

2、提高工作績效

3、提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們自身發(fā)展需要

4、營造優(yōu)秀的組織文化（第二節(jié)）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)系統(tǒng)四大模塊：

1、需求分析：①組織分析 ②人員分析 ③任務(wù)分析

2、制定培訓(xùn)計(jì)劃：①制定培訓(xùn)方案 ②設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

3、實(shí)施活動(dòng)：①培訓(xùn)方式選擇 ②培訓(xùn)方法選擇 ③培訓(xùn)控制

4、效果評(píng)估：①柯氏模型 ②CIPP模型 ③其他評(píng)估方法

進(jìn)行組織分析的時(shí)候需注意：

1、要有預(yù)見性：要以發(fā)展的眼光去診斷需要，預(yù)測(cè)本企業(yè)在技術(shù)上、銷售市場(chǎng)上可能發(fā)生的變化

2、預(yù)測(cè)要有根據(jù)：必須對(duì)組織過去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

3、需要調(diào)查：不要只看到硬的方面，還要注意軟的思想方面的問題

組織分析還需關(guān)注：①明確組織的發(fā)展目標(biāo)和人力資源狀況 ②分析培訓(xùn)發(fā)生的環(huán)境 人員分析分為：①對(duì)新員工的培訓(xùn)需求分析 ②對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的分析 培訓(xùn)需求包括：①組織需求 ②人員需求 ③任務(wù)需求

培訓(xùn)需求的特點(diǎn)：

1、培訓(xùn)需求分析的主體具有多元性

2、培訓(xùn)分析的客體具有多層次性

3、培訓(xùn)分析的對(duì)象具有廣泛性

4、培訓(xùn)需求分析的方法具有多樣性

5、培訓(xùn)需求分析的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)工作具有指導(dǎo)性、前瞻性

培訓(xùn)需求分析的方法：

1、觀察法

2、問卷調(diào)查

3、面談

4、工作考核

5、人事記錄分析

6、多因素分析法 P147（第三節(jié)）制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容：

1、明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容

2、確定培訓(xùn)對(duì)象

3、確定培訓(xùn)時(shí)間

4、選擇培訓(xùn)場(chǎng)所

5、選擇合適的培訓(xùn)者：培訓(xùn)者具備的條件：①較高的素質(zhì) ②充分的授課準(zhǔn)備 ③豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

6、選定培訓(xùn)方法和教材

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)七個(gè)要素：

1、課程目標(biāo)

2、課程內(nèi)容

3、教材

4、課程實(shí)施模式

5、培訓(xùn)策略

6、時(shí)間

7、組織（第四節(jié)）培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施

員工培訓(xùn)的實(shí)施方式：

1、組織自己培訓(xùn)

2、與學(xué)校合作

3、專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

4、選擇培訓(xùn)方式

員工培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、案例教學(xué)法：哈佛首創(chuàng)

3、角色扮演法：不適合知識(shí)和技能的培訓(xùn)

4、工作輪換法：適合管理人員培訓(xùn)，不適合專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工

5、頭腦風(fēng)暴法：美國A·F·奧斯本提出

6、其他方法:研討法、情景模擬法、暗示教學(xué)法、敏感性培訓(xùn)、公文處理訓(xùn)練

培訓(xùn)控制的內(nèi)容：

1、觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法

2、跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度和感受

3、加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理（第五節(jié)）培訓(xùn)效果評(píng)估

柯氏評(píng)估模型：由威斯康辛大學(xué)的柯當(dāng)納1959年提出

四層次模型：

1、反應(yīng)層評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估的最低層次：了解學(xué)生對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的看法

2、學(xué)習(xí)層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)

3、行為層次評(píng)估：經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有改善

4、結(jié)果層次評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估最高層次：個(gè)人績效和組織績效提高程度的評(píng)估 CIPP模型：①背景評(píng)估 ②輸入評(píng)估 ③過程評(píng)估 ④成果評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估的其他方法：問卷法、測(cè)試法、考核法、現(xiàn)場(chǎng)成果測(cè)定法

第六章 職業(yè)生涯管理

（第一節(jié)）職業(yè)生涯管理概述

工作：指通過體能或心智上的努力，以產(chǎn)生某事或某結(jié)果 事業(yè)：指值得個(gè)人投注一生心力，以獲得最大實(shí)現(xiàn)可能性生涯目標(biāo)

職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的集合，是人們從事賴以獲得物質(zhì)報(bào)酬的具體工作 舒伯對(duì)職業(yè)生涯的定義：生活中各種事件的演進(jìn)方向與歷程，統(tǒng)合了個(gè)人一生中各種職業(yè)與生活的角色，由此表現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特的自我發(fā)展組織 職業(yè)生涯管理主要指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)

影響職業(yè)生涯的主要因素：

1、教育背景

2、家庭影響

3、個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)

4、機(jī)會(huì)

5、社會(huì)環(huán)境

職業(yè)生涯管理的意義：

1、提升員工的職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長

2、調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)組織發(fā)展

3、為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步（第二節(jié)）職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論

職業(yè)生涯周期理論代表：

1、金茲伯格的三階段理論

2、薩伯的五階段理論

薩伯的五階段理論：

1、成長階段（從出生到14歲）

2、探索階段（15到24歲）

3、確立階段（25到44歲）：①嘗試子階段（25~30）②穩(wěn)定子階段（30~40）③中期危機(jī)階段（30~40）

4、維持階段（45~65）

5、下降階段

1909年美國波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人性匹配理論。理論核心：人職匹配

帕森斯認(rèn)為正確的職業(yè)選擇三個(gè)要素：

1、了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特征

2、分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息

3、上述兩個(gè)因素的平衡，在了解了個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)又能夠獲得的職業(yè) 我國第三次人口普查把職業(yè)分為8大類，64個(gè)中類，301個(gè)小類：八大類：

1、各類專業(yè)技術(shù)人員

2、國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)組織負(fù)責(zé)人

3、辦事員和有關(guān)人員

4、商業(yè)工作人員

5、服務(wù)性工作人員

6、農(nóng)林漁勞動(dòng)者

7、生產(chǎn)工人、運(yùn)輸工人和有關(guān)工人

8、不便分類的其他人員 人業(yè)互擇理論：由美國霍普金斯大學(xué)心理教授約翰·霍蘭德于1959年提出

霍蘭德的人業(yè)互擇理論認(rèn)為：只有當(dāng)一個(gè)人選擇的職業(yè)環(huán)境恰好與他的人格類型相重合時(shí)，才算是找到了最適合自己的職業(yè)

霍蘭德的六種人格類型以及相應(yīng)的職業(yè)：

1、實(shí)際型：真誠坦率、重視現(xiàn)實(shí)&手工技藝、機(jī)械、農(nóng)業(yè)電子技術(shù)&體力員工、機(jī)械操作者、飛行員等

2、研究型：分析性、批判性、好奇心、理想的&科學(xué)、數(shù)學(xué)&物理學(xué)家、人類學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家

3、藝術(shù)型：感情豐富、理想主義&語言、藝術(shù)、音樂、戲劇、書法&詩人、藝術(shù)家、小說家、雕刻家

4、社會(huì)型：合作精神、友好、肯幫助人&與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育&心理學(xué)家、咨詢者

5、企業(yè)型：喜歡冒險(xiǎn)、雄心壯志、精神飽滿&領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧&經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師

6、傳統(tǒng)型：謹(jǐn)慎、有效、無靈活性&辦公室工作、營業(yè)系統(tǒng)的工作&出納員、統(tǒng)計(jì)員、圖書管理員、行政 霍蘭德根據(jù)人業(yè)互擇理論編制了兩種測(cè)評(píng)方法：

1、1953職業(yè)偏好問卷VPI 2、1970職業(yè)自我探索量表SDS 職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論（職業(yè)錨理論）：美國學(xué)者施恩對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生追蹤后得出的理論，是職業(yè)生涯理論的重要內(nèi)容

系留點(diǎn)理論認(rèn)為：人們大學(xué)畢業(yè)時(shí)的就業(yè)動(dòng)機(jī)與職業(yè)價(jià)值觀與十多年后的心理需求和職業(yè)價(jià)值觀存在差異 職業(yè)生涯系留點(diǎn)：只有通過長期的職業(yè)實(shí)踐，人們才能真正認(rèn)識(shí)到自己的“需要和動(dòng)機(jī)、才能、價(jià)值觀”，尋找到自己最適合的職業(yè)特性，形成人們終身認(rèn)定的，假定再次進(jìn)行選擇職業(yè)時(shí)仍然是最不肯舍棄的因素

管理人才的職業(yè)生涯系留點(diǎn)類別：

1、技術(shù)性能力

2、管理能力

3、創(chuàng)造力

4、安全與穩(wěn)定

5、自主性

其他職業(yè)的系留點(diǎn)：

1、基本認(rèn)同

2、服務(wù)（也就是勞務(wù)）

3、權(quán)力欲望及其擴(kuò)展

4、工作追求的多樣性（第三節(jié)）個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：

1、進(jìn)取心

2、自信心

3、自我力量感

4、自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)

5、情緒穩(wěn)定性

6、社會(huì)敏感性

7、社會(huì)接納性

8、社會(huì)影響力

個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃：

1、自我認(rèn)識(shí)：①發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn) ②了解自己的弱勢(shì)

2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)：長期10年以上、中期5~10年、短期3~5年

3、自我肯定與成長

（第四節(jié)）組織的職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)：

1、員工的組織化

2、協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系

3、為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)

4、促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃是一種雙向互動(dòng)的關(guān)系：

1、職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的互動(dòng)性

2、個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的相互選擇

組織職業(yè)生涯管理的實(shí)施方法：

1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表

2、員工自我分析

3、組織對(duì)員工的評(píng)估：評(píng)估方法：①從選擇員工的過程中收集有關(guān)的信息資料，做出評(píng)估 ②收集員工在目前工作崗位的表現(xiàn)信息資料做出評(píng)估 ③通過心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心做出評(píng)估 ④評(píng)價(jià)：自我評(píng)估、直線經(jīng)理評(píng)估、全員評(píng)估

4、提供職業(yè)崗位信息

5、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

職業(yè)生涯面談的作用：

1、有利于員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃與管理的深入

2、彌補(bǔ)直線經(jīng)理在員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足

3、發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，并幫助解決

第七章 績效管理

（第一節(jié)）績效管理概述

績效：指員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度

理解績效的含義應(yīng)注意：

1、績效是與工作相關(guān)的，工作之外的行為和表現(xiàn)不不屬于績效的范疇

2、績效應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)

3、績效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的，不能被評(píng)價(jià)的行為和表現(xiàn)不是績效

4、研究績效必須考慮時(shí)間因素

績效的性質(zhì)：

1、多因性：指員工的工作績效并不是某種因素單方面決定的，而是受到主觀、客觀等多方面的影響： 公式P=f（A,M,E,O）P 對(duì)績效產(chǎn)生影響的四種因素：①技能A ②激勵(lì)M ③環(huán)境E ④機(jī)會(huì)O

2、多維性：指應(yīng)該從多個(gè)方面去分析和評(píng)價(jià)員工的績效，工作結(jié)果和工作過程都屬于績效考核的范疇

3、動(dòng)態(tài)性：隨著時(shí)間、環(huán)境等因素的變化，績效也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變

績效管理的定義主要包括以下三種觀點(diǎn)：

1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)

2、績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)

3、績效管理是管理組織績效和員工績效的綜合系統(tǒng)

績效管理：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程

績效考核：根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測(cè)評(píng)員工在一定考核周期內(nèi)對(duì)規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評(píng)價(jià)其工作業(yè)績的過程

績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

績效管理的目的：

1、戰(zhàn)略目的

2、管理目的

3、開發(fā)目的

績效管理的內(nèi)容：

1、績效計(jì)劃

2、績效溝通

3、績效考核

4、績效反饋

5、績效結(jié)果的應(yīng)用

績效管理的原則：

1、公開性和民主性原則

2、全面性原則

3、差別性原則

4、持續(xù)性原則

5、關(guān)聯(lián)性原則

6、及時(shí)反饋原則

7、常規(guī)性原則

績效管理的作用：

1、績效管理在組織管理方面的作用：

①績效管理能夠提高組織績效 ②績效管理能促進(jìn)質(zhì)量管理

③績效管理有助于組織管理效果的改進(jìn) ④績效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整

2、績效管理對(duì)管理者的作用：

①績效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān) ②績效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差

3、績效管理對(duì)員工的作用：

①績效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展 ②績效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用（第二節(jié)）績效管理的實(shí)施過程 制定績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)

績效管理計(jì)劃的內(nèi)容包括：

1、績效標(biāo)準(zhǔn)

2、績效目標(biāo)

3、績效權(quán)重 績效計(jì)劃期一般為1年

績效計(jì)劃的制定是績效考核的第一步，也是最重要的一步 績效管理方案的實(shí)施階段包括：

1、績效溝通

2、績效考核

績效考核的步驟：

1、確定考核主體：①員工的直接上級(jí) ②同級(jí)同事 ③直屬下級(jí) ④員工本人 ⑤客戶

2、績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)：

績效考核的衡量尺度包括五個(gè)方面：

①戰(zhàn)略一致性 ②信度 ③效度 ④接受度 ⑤明確度

3、影響績效考核的因素：①考核主體 ②考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法 ③組織條件

4、確定考核時(shí)間和考核方法

績效反饋是現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別之一

績效反饋的方法：

1、績效考核面談：①確定面談對(duì)象 ②整理和分析績效考核資料 ③準(zhǔn)備面談提綱 ④通知員工參加面談

2、自我反饋

績效考核中存在的問題：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

2、暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）

3、趨中效應(yīng)：考核主體對(duì)所有的員工都給出一致的評(píng)價(jià)或接近中等水平的評(píng)價(jià)

4、近因效應(yīng)：在組織進(jìn)行績效考核的時(shí)期內(nèi)，員工有意識(shí)或無意識(shí)改善自己的行為，導(dǎo)致近期績效上升

5、偏見效應(yīng)：員工的差異對(duì)績效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響

績效改進(jìn)：根據(jù)績效考核的結(jié)果，分析并找出影響員工績效的主要因素，并制定有針對(duì)性的計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)到提高員工績效的主要因素（第三節(jié)）績效考核的方法

績效考核的方法：

1、比較法：又稱排序法，通過員工之間工作業(yè)績的相互比較而得出考核結(jié)果的一種相對(duì)考核方法

①簡單排序法：管理成本低，操作簡單。適用范圍窄，只適合考核同類職務(wù)員工 ②交替排序法（間接排序法）：容易造成趨中效應(yīng) ③配對(duì)比較法：適合評(píng)選最佳員工

④強(qiáng)制分配法：適用于規(guī)模較大，職務(wù)種類較多的組織

2、量表法：將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，據(jù)此對(duì)員工的績效進(jìn)行考核的方法

Ⅰ、評(píng)級(jí)量表法

Ⅱ、行為錨定法：五個(gè)步驟①確定代表績效優(yōu)良或較差的關(guān)鍵事件 ②初步建立績效評(píng)價(jià)等級(jí) ③重新分配關(guān)鍵事件 ④確定關(guān)鍵事件的考核等級(jí) ⑤最終建立行為錨定考核體系

Ⅲ、行為觀察量表法：缺點(diǎn)①需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力用于行為觀察量表的開發(fā)，因此只適用于比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作 ②考核者對(duì)于極少、總是的理解有差異性，績效考核結(jié)果的穩(wěn)定性差 ③行為觀察量表法的使用要以工作分析為基礎(chǔ)，平且每一個(gè)職務(wù)的考核都要單獨(dú)進(jìn)行，成本較高 Ⅳ、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法：布蘭茲1965創(chuàng)立，適用于對(duì)員工的行為進(jìn)行考核

3、描述法：考核主體用描述性的文字來記錄被考核者在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要對(duì)被考核者進(jìn)行指導(dǎo)的方面和關(guān)鍵事件等 ① 能力記錄法 ② 態(tài)度記錄法 ③ 工作業(yè)績記錄法 ④ 指導(dǎo)記錄法

⑤ 關(guān)鍵事件法：美國弗拉賴根和伯恩斯共同研究提出

關(guān)鍵事件法的步驟： Ⅰ、在專門的績效考核表上記錄關(guān)鍵事件 Ⅱ、摘要評(píng)分

Ⅲ、與員工進(jìn)行評(píng)估面談，以進(jìn)一步糾正員工的行為

優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工考核以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀判斷對(duì)考核結(jié)果的影響，公正性和客觀性，員工易接受 缺點(diǎn)：漏記了員工的積極行為，會(huì)引起不滿，產(chǎn)生抵觸情緒，增加管理者的工作負(fù)擔(dān)

第八章 薪酬管理與員工福利

（第一節(jié)）薪酬與薪酬管理

薪酬的含義：廣義：薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括了員工由于為某一組織所做出的貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的回報(bào)。狹義：薪酬則僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬

薪酬的構(gòu)成：

1、基本薪酬：穩(wěn)定性報(bào)酬

基本薪酬變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)因素：①社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹的因素②市場(chǎng)薪酬水平的變化③技能、能力的增加，或由此導(dǎo)致的職位的升遷

2、可變薪酬：短期可變薪酬（一般時(shí)間跨度一年以內(nèi)）、長期可變薪酬

3、福利：又稱為間接薪酬

福利的特點(diǎn)：①一般與員工的勞動(dòng)能力、績效、和工作時(shí)間等變動(dòng)沒有關(guān)系②實(shí)物、服務(wù)或延期支付 薪酬的作用：

1、員工方面：①提供經(jīng)濟(jì)保障②產(chǎn)生激勵(lì)作用

2、組織方面：①吸引和留住人才②控制經(jīng)營成本

3、社會(huì)方面：薪酬的高低決定了整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平

薪酬管理及其主要內(nèi)容：

1、薪酬體系

薪酬體系的確定需要涉及的決策：

①確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)②確定薪酬水平③確定薪酬結(jié)構(gòu)

2、薪酬形式：基本薪酬、可變薪酬、福利

3、特殊群體的薪酬

4、薪酬管理政策

薪酬管理的原則：

1、公平性原則：①外部公平性②內(nèi)部公平性③個(gè)人公平性

2、激勵(lì)性原則

3、競爭性原則

4、經(jīng)濟(jì)性原則

5、合法性原則

戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵：

1、薪酬目標(biāo)

2、內(nèi)部一致性

3、外部競爭性

4、如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)

5、薪酬管理政策

建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟：

1、全面的評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響

2、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略

3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略

4、評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境（第二節(jié)）薪酬體系及其方案設(shè)計(jì)

薪酬體系：廣義：薪酬體系由決定員工所獲得的總薪酬水平及其各部分構(gòu)成比例的所有制度組成 狹義：則僅指基本薪酬的決定體系

三種基本薪酬體系：

1、職位薪酬體系：

職位薪酬體系的適用條件：①職位的職責(zé)和責(zé)任必須明確，而且是相對(duì)固定的②組織中有相對(duì)較多的職位等級(jí)③有按工作能力安排工作崗位的制度

職位薪酬體系的評(píng)價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)：①采用同工同酬的方式，較好的實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平②將薪酬的增長與職位的晉升聯(lián)系起來，激勵(lì)員工獲得晉升③操作簡單，管理成本低

缺點(diǎn)：①因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)小而影響員工的工作積極性②不利于對(duì)變化迅速做出反應(yīng)，不利于吸引和留住關(guān)鍵人才

2、技能薪酬體系：

技能薪酬體系的評(píng)價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)：①為專業(yè)技術(shù)人才提供了專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道，有利于留住專業(yè)技術(shù)人才②將員工薪酬與其所具有的技能聯(lián)系起來，激勵(lì)員工努力提升自己的知識(shí)和技能水平③有利于變化做出迅速反應(yīng)，提高組織靈活性

缺點(diǎn)：①要求組織對(duì)人力資源特別是培訓(xùn)給予更多的投資②設(shè)計(jì)和管理都比較復(fù)雜，管理成本高

3、能力薪酬體系：

三個(gè)層次：①核心能力②核心能力轉(zhuǎn)化為一些行為特征③將這些行為特征進(jìn)行等級(jí)劃分和定義

薪酬體系設(shè)計(jì)考慮兩個(gè)方面的問題：①薪酬的內(nèi)部一致性（通過職位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)）②薪酬的外部競爭力（通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)

薪酬體系設(shè)計(jì)的第一個(gè)流程是工作分析

職位評(píng)價(jià)：組織根據(jù)職位之間相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程

薪酬體系設(shè)計(jì)流程：

1、工作分析

2、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)：

職位評(píng)價(jià)的方法：：

量化評(píng)價(jià)法：

排序法（①簡單排序法②交替排序法③配對(duì)比較排序法）、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法 非量化評(píng)價(jià)法

3、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查具體方法：①調(diào)查之前要考慮的問題（目的、必要性、方式）②選擇需要調(diào)查的職位③界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)，確定調(diào)查目標(biāo)組織及其數(shù)量④選擇需要調(diào)查的項(xiàng)目⑤進(jìn)行薪酬調(diào)查⑥處理調(diào)查結(jié)果

4、將內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬水平結(jié)合起來

5、劃分薪酬等級(jí)：三個(gè)方面的內(nèi)容：①劃分職位等級(jí)②確定薪酬變動(dòng)幅度③設(shè)定等級(jí)交叉重疊幅度（第三節(jié)）可變薪酬—對(duì)員工績效的獎(jiǎng)勵(lì)

可變薪酬：可變薪酬是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的個(gè)體、部門、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬

分類：按激勵(lì)對(duì)象：個(gè)人可變薪酬和群體可變薪酬；按所涉及的時(shí)間：短期可變薪酬計(jì)劃和長期可變

個(gè)人可變薪酬計(jì)劃主要形式：

1、計(jì)件計(jì)劃：①直接計(jì)件計(jì)劃②差額計(jì)件計(jì)劃

2、計(jì)時(shí)計(jì)劃：①標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃②以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基礎(chǔ)的收益分享計(jì)劃

3、傭金計(jì)劃：①單一傭金計(jì)劃②混合傭金計(jì)劃③超額傭金計(jì)劃

4、一次性可變薪酬計(jì)劃 群體可變薪酬計(jì)劃主要形式：

1、利潤分享計(jì)劃：①員工能夠分享的獎(jiǎng)金數(shù)量②分配形式③支付形式

2、收益分享計(jì)劃

3、成功分享計(jì)劃（第四節(jié)）員工福利

福利：是指組織為了更好的滿足員工的生活需要，向員工及其家屬提供的各種間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和服務(wù)

福利的種類： 國家法定福利：

1、法定社會(huì)保險(xiǎn)：①養(yǎng)老保險(xiǎn)②醫(yī)療保險(xiǎn)③失業(yè)保險(xiǎn)④工傷保險(xiǎn)⑤生育保險(xiǎn)

2、法定休假：①公休假日②法定休假日③帶薪年休假 企業(yè)自愿性福利：

1、企業(yè)年金

2、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)

3、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

4、員工服務(wù)

福利的影響因素：

1、外部因素：①政府的法律法規(guī)②勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)③工會(huì)

2、組織內(nèi)部因素：①組織的戰(zhàn)略②管理者的經(jīng)營理念③員工偏好

福利方案的設(shè)計(jì)包括：

1、確定福利目標(biāo)

2、進(jìn)行福利調(diào)查

3、進(jìn)行福利規(guī)劃

4、福利方案的再設(shè)計(jì)

福利管理的內(nèi)容：

1、福利的宣傳和溝通

2、處理福利申請(qǐng)

3、福利的監(jiān)控

福利存在的問題：

1、福利成本高，增長快

2、福利的有效性低

3、福利制度針對(duì)性和靈活性低

4、組織和員工認(rèn)識(shí)混亂

福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)：

1、優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本

2、實(shí)行彈性福利計(jì)劃：①附加型彈性福利②核心加選擇型彈性福利③支出賬戶式彈性福利④福利套餐⑤選擇型彈性福利

彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)：

1、每一位員工的福利組合都不一樣，而且還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，對(duì)于組織的管理難度和管理成本上升

2、員工缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)福利組合的選擇不符合現(xiàn)實(shí)情況的需要或長遠(yuǎn)利益，影響福利水平

3、會(huì)遭遇逆向選擇問題

4、由于是員工自主選擇，一些福利項(xiàng)目難以形成規(guī)模效應(yīng)

第三篇：2011年自考人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料三

機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)2010—2011學(xué)年主席報(bào)告 尊敬的各位老師，同學(xué)；

大家好！我是機(jī)電工程學(xué)院學(xué)生會(huì)主席申依林。今天，受機(jī)電學(xué)院團(tuán)委老師的委托，很榮幸的站在這里與大家分享我院在2010年取得的成績。如有不妥之處，請(qǐng)與指正。

本屆學(xué)生會(huì)成立之后，在院領(lǐng)導(dǎo)及老師的指導(dǎo)和支持下，緊緊圍繞學(xué)校創(chuàng)建本科院校的中心工作，充分發(fā)揮學(xué)生會(huì)“全心全意為同學(xué)服務(wù)”的工作職能，在廣大同學(xué)的鼎力協(xié)助下，經(jīng)過全體學(xué)生會(huì)成員的共同努力，不斷拓寬工作領(lǐng)域，創(chuàng)新工作模式，改進(jìn)工作方法，整體上完成了學(xué)期初定的工作計(jì)劃，并取得了顯著的成績，現(xiàn)就一個(gè)學(xué)年的工作總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)結(jié)構(gòu)組織建設(shè)

首先我們要加強(qiáng)學(xué)生會(huì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)建設(shè)，主要體現(xiàn)在團(tuán)結(jié)問題上，從建校以來我分院學(xué)生會(huì)隊(duì)伍一直都在不斷壯大，也逐漸走向正規(guī)和正統(tǒng)化。作為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為只有大家團(tuán)結(jié)一心，同舟共濟(jì)，各部門之間相互配合，把整個(gè)學(xué)生會(huì)的工作當(dāng)作自己的事來辦才能做出更加驕人的成績。我希望這種風(fēng)氣在以后的每一界學(xué)生會(huì)中都能夠永遠(yuǎn)保持下去，形成一種傳統(tǒng)。

1、整合資源，拓展職能，使學(xué)生會(huì)機(jī)構(gòu)設(shè)置更加科學(xué)，工作更加高效。順應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，切實(shí)起到學(xué)生會(huì)為全校同學(xué)服務(wù)的作用，我們進(jìn)一步加大學(xué)生會(huì)職能部門整合力度。我們大膽選拔干部，唯才是舉，任人唯賢。從而使新一屆學(xué)生會(huì)干部隊(duì)伍充滿生機(jī)活力，思路更加開闊，工作更加高效。針對(duì)學(xué)生會(huì)干部流動(dòng)快的特點(diǎn)，我們切實(shí)加強(qiáng)了干部梯隊(duì)建設(shè)，引入競爭機(jī)制和述職制

度，增強(qiáng)了自身的民主建設(shè)。

2、我們對(duì)我學(xué)院的制度進(jìn)行了進(jìn)一步的改革與分析，使其更符合機(jī)電學(xué)生會(huì)的風(fēng)范、適應(yīng)廣大學(xué)生的要求。經(jīng)過我院團(tuán)委老師的審核批準(zhǔn)，我院的規(guī)章制度如下：《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)規(guī)章管理制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生會(huì)各部門規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院學(xué)生干部考核規(guī)章制度》、《機(jī)電學(xué)院早讀管理制度》《機(jī)電學(xué)院早操管理制度》、《機(jī)電學(xué)院宿舍衛(wèi)生管理制度》。

3、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)干部、各級(jí)社團(tuán)干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。過硬的干部素質(zhì)是一個(gè)組織的蓬勃發(fā)展的有力保障。因此，我們通過干部素質(zhì)培訓(xùn)班，采取專題講座、集中學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流等形式，對(duì)學(xué)生會(huì)全體干部、及社團(tuán)干部進(jìn)行了培訓(xùn)，培養(yǎng)了學(xué)生會(huì)干部的責(zé)任心、使命感、服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)、開拓意識(shí)等等，提高了學(xué)生會(huì)干部的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4、加強(qiáng)學(xué)生會(huì)網(wǎng)站建設(shè)。在當(dāng)今的信息化社會(huì)中，學(xué)生會(huì)的工作離不開更新、更快的信息管理傳遞工具。為此，本屆學(xué)生會(huì)根據(jù)需要及時(shí)的對(duì)我院團(tuán)委網(wǎng)站進(jìn)行管理與維護(hù)更新，使學(xué)生會(huì)的活動(dòng)信息得以準(zhǔn)確、有效的發(fā)布，極大地提高了工作效率。

二、促進(jìn)院風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，積極開展各項(xiàng)科技、文化、藝術(shù)、體育活動(dòng)，豐富同學(xué)業(yè)余生活，營造健康向上、積極活潑的校園文化氛圍。

1.暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)

7月初，機(jī)電學(xué)院根據(jù)校團(tuán)委下發(fā)的《河北工程大學(xué)關(guān)于組織開展2010年大學(xué)生志愿者暑期文化科技衛(wèi)生“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的通知》的文件精神，并結(jié)合我院實(shí)際工作情況，在院黨政領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，突出貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀；服務(wù)和諧社會(huì)建設(shè)

和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)；引導(dǎo)青年學(xué)生與祖國共奮進(jìn)、與時(shí)代同發(fā)展，并立足學(xué)院實(shí)際，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，開展了形式多樣、富有實(shí)效的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。通過院領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)真討論后最終成立了四支社會(huì)實(shí)踐團(tuán)隊(duì)。我們團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。其中，邯鄲電視臺(tái)、邯鄲日?qǐng)?bào)等媒體對(duì)我們進(jìn)行了采訪。

2.迎新工作

2010年9月初，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，我院學(xué)生會(huì)配合學(xué)工辦的迎新工作組織了“迎新小組”專門負(fù)責(zé)對(duì)新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小組”有條不紊的完成了對(duì)我院大一新生的接待安排工作，并得到了領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。我學(xué)生會(huì)全體成員參加了團(tuán)委學(xué)生會(huì)部級(jí)會(huì)議，按照?qǐng)F(tuán)委學(xué)生會(huì)的統(tǒng)一安排，做到按時(shí)到崗值班，以服務(wù)同學(xué)的信念，在迎新工作當(dāng)中積極工作，注冊(cè)、交費(fèi)、安排宿舍，在每個(gè)環(huán)節(jié)中都竭盡全力，幫助機(jī)電學(xué)院10級(jí)新生們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)辦好各種手續(xù)并適應(yīng)新的環(huán)境，順利完成了上級(jí)交給的任務(wù)，幫助機(jī)電學(xué)院迎新工作圓滿完成。

3.配合學(xué)校工作，精心組織文藝活動(dòng)和體育活動(dòng)

我院始終積極參加學(xué)校的各項(xiàng)文體活動(dòng)，為迎接今年的大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)，我院學(xué)生會(huì)在招新之后就進(jìn)行積極的前期準(zhǔn)備工作，在運(yùn)動(dòng)會(huì)開幕的前一周由主席對(duì)運(yùn)動(dòng)會(huì)工作進(jìn)行了具體的安排指導(dǎo)，并分配了各分管主席的工作任務(wù)，在運(yùn)動(dòng)會(huì)期間各部門進(jìn)行了配合工作，包括對(duì)會(huì)場(chǎng)的前期布置、會(huì)場(chǎng)的觀眾安排秩序維持和運(yùn)動(dòng)員的檢錄安排都進(jìn)行的十分順利，此次運(yùn)動(dòng)會(huì)更是取得了體育道德風(fēng)尚獎(jiǎng)、男子甲組第八、女子甲組第六的優(yōu)異成績。并得到了院領(lǐng)導(dǎo)的肯定及好評(píng)。還有許多的經(jīng)典活動(dòng)，比如：部長培訓(xùn)大會(huì)、男子三人籃球賽、大合唱比賽、“追憶年少 放飛夢(mèng)想”文藝晚會(huì)、校園歌手大賽、“唱響青春 綻放魅力”迎新晚會(huì)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)會(huì)議、機(jī)電學(xué)院“權(quán)益杯”演講比賽、新生辯論

賽、形象設(shè)計(jì)大賽、韻律操比賽、大學(xué)生科技節(jié)博士論壇、軍被大賽等。我們學(xué)院在以上活動(dòng)中都取得了令人較為滿意的成績。

4．社團(tuán)活動(dòng)節(jié)的工作

在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間我院通過對(duì)各社團(tuán)的考核和整合工作，發(fā)展了一批特色社團(tuán)，如辯論協(xié)會(huì)、《機(jī)電采風(fēng)》、CAD協(xié)會(huì)、圖書館聯(lián)誼會(huì)、同心藝術(shù)社、軍迷協(xié)會(huì)、數(shù)控協(xié)會(huì)等多個(gè)優(yōu)秀協(xié)會(huì)。各協(xié)會(huì)在社團(tuán)活動(dòng)節(jié)期間推出許多優(yōu)秀的活動(dòng)，如軍事知識(shí)問答比賽、軍迷圖片展、中外文學(xué)知識(shí)競賽、吉他彈唱比賽等等。在此期間，我院社團(tuán)涌現(xiàn)了許多先進(jìn)個(gè)人及先進(jìn)集體，得到了學(xué)院老師的高度贊揚(yáng)和同學(xué)們的好評(píng)。

5.科研活動(dòng)的有序展開

課外科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)一直是我院學(xué)生活動(dòng)的重點(diǎn)和傳統(tǒng)強(qiáng)項(xiàng)，為迎接下學(xué)期學(xué)?？蒲蓄惖母黜?xiàng)活動(dòng)，我院特提前申請(qǐng)組織院內(nèi)的科研活動(dòng)，爭取為下學(xué)期的活動(dòng)篩選出更多優(yōu)秀的作品，努力做到保持?jǐn)?shù)量的同時(shí)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。為了能更好的做出新的作品，機(jī)電學(xué)院科協(xié)每周的部門例會(huì)上都會(huì)讓干事們提交一些新的想法，發(fā)表一些新的觀點(diǎn)。從其中選擇新穎的想法、觀點(diǎn)進(jìn)行深入的鉆研與研究，為下一次科學(xué)技術(shù)文化節(jié)做準(zhǔn)備。在本年的科研立項(xiàng)期間，我們的作品呼吸式除塵黑板擦、新型環(huán)?？衫淇蔁嵝退ⅰ洞髮W(xué)生對(duì)村官職業(yè)的看法》在此次立項(xiàng)活動(dòng)中脫穎而出，獲得了老師及同學(xué)的好評(píng)。

6.團(tuán)員團(tuán)日活動(dòng)

在我院團(tuán)委的積極帶動(dòng)和學(xué)生會(huì)積極組織下，我院團(tuán)員活動(dòng)積極活躍?！拔业膱F(tuán)日 我做主”是我院領(lǐng)導(dǎo)和老師對(duì)我院團(tuán)員工作的重點(diǎn)。在同學(xué)們的積極參與下，我院團(tuán)日活動(dòng)豐富多彩?；顒?dòng)期間，也涌現(xiàn)出很多優(yōu)秀團(tuán)員個(gè)人和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，他們獲得了學(xué)院的肯定以及嘉獎(jiǎng)。與此同時(shí)，個(gè)別團(tuán)員自發(fā)組織的團(tuán)員

小隊(duì)在校園內(nèi)外進(jìn)行了許多公益活動(dòng)，不僅向在校師生展現(xiàn)了我機(jī)電學(xué)生的活力與風(fēng)采，還獲得了周邊市民的好評(píng)。

我機(jī)電學(xué)院，從過去的經(jīng)驗(yàn)淺薄到現(xiàn)在的游刃有余，從過去的手足無措到現(xiàn)在的成竹在胸，從過去的一片空白到現(xiàn)在的豐富多彩，學(xué)生會(huì)是為同學(xué)服務(wù)的窗口，是老師與同學(xué)交流的紐帶．我們深知肩上責(zé)任的重大，深知自身的不足．收獲是喜悅的與此同時(shí)我們也播下了希望的種子．

我們相信通過我們的努力和院領(lǐng)導(dǎo)及各位老師的支持下，我們的工作會(huì)在下學(xué)期努力改正不足，爭取取得更加輝煌的成績！

機(jī)電工程學(xué)院分團(tuán)委學(xué)生會(huì)

2010年12月18日

第四篇：福建自考人力資源開發(fā)與管理試卷2010.1

2010年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

(課程代碼06093)

一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分)請(qǐng)?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。

1．人力資源的基本定義是指：具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。

2．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中，又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

3．人力資源需求預(yù)測(cè)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工的 和 種類進(jìn)行估算。

4．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、。

5．學(xué)員被動(dòng)地接受知識(shí)，參與性不夠，教員需面對(duì)大量學(xué)員，如果事先對(duì)學(xué)員的情況不了

解，很難使培訓(xùn)具有針對(duì)性。具有這些特點(diǎn)的員工培訓(xùn)方法是指。6．是否具有，以及創(chuàng)造力的大小是人才的本質(zhì)特征。

7．將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上。

這種績效考核的方法是指。

8． 是指對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行激勵(lì)，以使這種行為經(jīng)常出現(xiàn)，員工的積極性更高。

9．美國心理學(xué)家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的。

10．人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、健康等)所表示的資本，它通過 而形成。

二、單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

11．在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過對(duì)泰羅制的批判，所提出的新的人性假說理論是 【 】

A．經(jīng)濟(jì)人理論 8．社會(huì)人理論 C．行政人理論 D．政治人理論

12．在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求職工個(gè)體完成一至多項(xiàng)任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成了 【 】

A．工作要素 B．任務(wù) C．責(zé)任 D．職位

13．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時(shí)間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)或勞務(wù)目

標(biāo)計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人

力資源需求預(yù)測(cè)方法是 【 】 A．零基預(yù)測(cè)法 B．自下而上法

C．工作負(fù)荷法 D．生產(chǎn)量目標(biāo)分析法

14．下列不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是 【 】 A．短期課堂討論或研討會(huì) B．學(xué)院、大學(xué)的學(xué)歷教育 C．助理方式 D．高級(jí)管理培訓(xùn)

15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產(chǎn)生不滿意的感

覺，但他們會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此，不會(huì)因?yàn)楦杏X特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需

要因素沒有得到滿足，將會(huì)引起員工強(qiáng)烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指 【 】

A．激勵(lì)因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物質(zhì)因素 16．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)每起勞動(dòng)爭議案件實(shí)行 【 】 A．一次裁決 B．二次裁決 C．三次裁決 D．四次裁決

17．依據(jù)被測(cè)試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種招聘測(cè)試方法是指 【 】 A．勞動(dòng)技能測(cè)試 B．情景模擬 C．現(xiàn)場(chǎng)觀摩 D．心理測(cè)驗(yàn)

18．員工任用權(quán)力高度集中，能夠充分體現(xiàn)主管部門的用人權(quán)，效率高、時(shí)間短，有助于實(shí)現(xiàn)治人和治事相結(jié)合。具有這些特點(diǎn)的員工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．選任制 D．考任制

19．將一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識(shí)深度、合作、忠誠感、出勤率、主動(dòng)性等，利用表格形式，以遞增的尺度對(duì)各因素進(jìn)行考核。這種績效考核方法是 【 】 A．小組順序排列法 B．評(píng)定量表法 C．個(gè)人排序法 D．配對(duì)比較法

20．人民法院根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)審議勞動(dòng)案件，以通過司法程序解決勞動(dòng)爭議。這種勞動(dòng)爭議

處理的途徑是指 【 】

A．協(xié)商 B．調(diào)解 C．仲裁 D．訴訟

三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務(wù)。

22．期望理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)。24．簡述員工招聘的原則。

25．簡述企業(yè)在職培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。27．簡述勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)。

五、論述題(本大題共l5分)28．結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。

六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進(jìn)校招人

2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業(yè)都已經(jīng)將校園招聘的戰(zhàn)車開進(jìn)了北

京、上海等地的高校。傳統(tǒng)意識(shí)里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。但這只走

出了 研發(fā)成果。微軟中國研發(fā)集團(tuán)計(jì)劃在新財(cái)年招募研發(fā)人員600余名，其中50％左右將直接來自高校。微軟中國研發(fā)集團(tuán)將陸續(xù)在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學(xué)舉辦新財(cái)年的校園招聘活動(dòng)。

2007年9月，由華碩和英特爾聯(lián)合發(fā)起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動(dòng)”在 京啟動(dòng)。本次活動(dòng)全程將歷時(shí)5個(gè)月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學(xué)生提供一次大規(guī)模接受職業(yè)化訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏表示，希望通過職業(yè)測(cè)評(píng)、就業(yè)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)挑戰(zhàn)等多個(gè)環(huán)節(jié)的考驗(yàn)，幫助大學(xué)生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業(yè)力”。英特爾公司中國大區(qū)總經(jīng)理?xiàng)顢⒈硎?，作為全球?jì)算和通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，英特爾每年投入l億美元支持教育發(fā)展和創(chuàng)新教育實(shí)踐。在中國，英特爾已經(jīng)與20多所重點(diǎn)大學(xué)建立了合作關(guān)系，通過多種形式進(jìn)一步提高高校教學(xué)質(zhì)雖，改進(jìn)課堂教學(xué)與科研水平，促進(jìn)未來技術(shù)人才的培養(yǎng)及推動(dòng)教育創(chuàng)新，以“創(chuàng)新”精神切實(shí)提升高校學(xué)生的“就業(yè)力”。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏介紹，經(jīng)過7年活動(dòng)，華碩植根校園的人力資源計(jì)劃業(yè)已形成成熟的體系，每年活動(dòng)影響人群的數(shù)量都超過l0萬，但近兩年影響人群數(shù)量都在30萬左右。由此也可見校園招聘競爭的激烈程度在日益加劇。(材料2)暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘

商品特賣、促銷導(dǎo)購、電腦維修和網(wǎng)頁設(shè)計(jì)??如果一家企業(yè)想招兼職人員，在校大學(xué)生成為首選。來自前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年有l(wèi)800家企業(yè)發(fā)布了7587個(gè)兼職信息，平均一個(gè)職位有43人申請(qǐng)。暑期實(shí)習(xí)職位的激烈競爭映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴(yán)峻的競爭。

暑期實(shí)習(xí)職位與就業(yè)關(guān)聯(lián)緊密。很多企業(yè)已經(jīng)將實(shí)習(xí)和校園招聘進(jìn)行有效對(duì)接。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍(lán)色之路”計(jì)劃招實(shí)習(xí)生500多人，大約有2萬一3萬人提出申請(qǐng)。實(shí)習(xí)崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測(cè)試、咨詢、銷售、服務(wù)等各部門。2007年他們的實(shí)習(xí)生聘用率達(dá)70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務(wù)等部門可以直接從暑期實(shí)習(xí)生中確定2008年校園招聘的人選。據(jù)悉，在暑期計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，70％的暑期實(shí)習(xí)生，都拿到了IBM的Offer。據(jù)悉，那些拿到正式聘用證書的實(shí)習(xí)生將于(問題)(1)根據(jù)上述材料，分析2007年我國IT行業(yè)校園招聘的特色(5分)?(2)根據(jù)材料(2)，分析“暑期實(shí)習(xí)對(duì)接校園招聘”對(duì)于企業(yè)和在校學(xué)生的意義?(4分)(3)“部分大學(xué)生對(duì)兼職的最大收獲是世態(tài)炎涼”，你是否認(rèn)同這些大學(xué)生的意見?為

什么?(6分)

第五篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過程的書面描述。

14.個(gè)體開發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。

17.社會(huì)開發(fā)指一個(gè)國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

20.拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測(cè)方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來預(yù)測(cè)本組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。

45.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個(gè)性測(cè)試主要的測(cè)試方法是影射法。

83.評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。、85.舉例說明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個(gè)層次包括8個(gè)大類66個(gè)中類413個(gè)小類1838個(gè)細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實(shí)際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢(shì)).Weaknesses(劣勢(shì)).Opportunities(機(jī)會(huì)).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。

125.行為層：它的評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。

126.結(jié)果層：這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點(diǎn)與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點(diǎn)與我國古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等）

132.激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會(huì)比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或者對(duì)偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評(píng)定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人事實(shí)上同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。

3.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。

25.個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識(shí)＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種:現(xiàn)實(shí)型.研究型.藝術(shù)型.社會(huì)型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。

2.人力資源管理：對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

5.組織開發(fā)指通過組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量。

8.職業(yè)計(jì)劃：是指個(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。

10.人力資源需求預(yù)測(cè)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。通常，人力資源需求的預(yù)測(cè)又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

19.計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。

20.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。

21.社會(huì)保險(xiǎn)：是國家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來源時(shí)，能夠從國家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

29.挫折：是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎(jiǎng)酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動(dòng)態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競爭力

2)

有助于提高個(gè)人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個(gè)原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對(duì)象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4)

招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號(hào)召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會(huì)整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會(huì)。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評(píng)價(jià)

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實(shí)施和修正。

19.員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動(dòng)原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動(dòng)性

4)

個(gè)性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢(shì)

24.沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)？

1)

人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。

4)

個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵(lì)的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵(lì)非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵(lì)

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵(lì)功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對(duì)稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點(diǎn)

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

3)

生成過程的時(shí)代性

4)

使用過程的時(shí)效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會(huì)性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會(huì)文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。

3)

從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試。

3)

對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者做出過高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

3）員工的個(gè)人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要有哪些常見的步驟？

1)

評(píng)估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

7)

評(píng)估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個(gè)方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

管理者在管理過程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。

2)

這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時(shí)反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對(duì)比較法

4)

量表評(píng)定法

5)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評(píng)價(jià)中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)