第一篇：《管理的實(shí)踐》讀書報告

浙江理工大學(xué) 科技與藝術(shù)學(xué)院

《管理學(xué)原著閱讀》讀書報告

閱讀書目： 《管理的實(shí)踐》

專 業(yè) 人力資源管理 班 級 二班 姓 名 ·· 學(xué) 號 Xc········

2012年月 26 日

摘 要

摘要內(nèi)容：

本書第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神的完整性。第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn)，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價值，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績效的組織。第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

關(guān)鍵詞：績效 實(shí)踐 貢獻(xiàn) 責(zé)任 人 品格

目 錄

一、書目...................................................................................................................................4

（一）本書簡介...................................................................................................................4 1.本書介紹：........................................................................................................................4 2.內(nèi)容摘要：........................................................................................................................4

二、全書提要...........................................................................................................................5

（一）作者介紹：...............................................................................................................5

（二）時代背景...................................................................................................................5

（三）章節(jié)構(gòu)成...................................................................................................................5

（四）主要內(nèi)容...................................................................................................................6

三、心得體會...........................................................................................................................6

正 文

一、書目

（一）本書簡介

1.本書介紹：

書 名: 管理的實(shí)踐（珍藏版）作 者：（美）德魯克，齊若蘭 譯

出版社： 機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間： 2009-9-1 ISBN: 9787111280743 開本： 16開 定價: 49.00元 2.內(nèi)容摘要：

本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn)，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價值，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績效的組織。第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

二、全書提要

（一）作者介紹：

彼得·德魯克于1909年生于奧匈帝國的維也納，祖籍為荷蘭人，彼得·德魯克其家族在十七世紀(jì)時從事書籍出版工作（Drucker原意為“印刷者”）。1937年移居美國，終身以圪人、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當(dāng)代國際上最著名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”，對世人貢獻(xiàn)卓越，影響深遠(yuǎn)。

他著述頗豐，平生涉略廣泛，在許多領(lǐng)域的建樹都令人嘆服。到目前為止，在哈佛商業(yè)評論發(fā)表文章已超過30篇，著作多達(dá)50余本，涵蓋社會分析、政治經(jīng)濟(jì)、管理的各個方面，還有小說和自傳。

1954年 出版《管理實(shí)踐》，奠定大師的地位，并標(biāo)志著管理學(xué)的誕生；

1966年 出版《卓有成效的管理者》成為經(jīng)典之作；

1973年 出版《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》巨著，該書被譽(yù)為“系統(tǒng)化的管理手冊”。

其中《管理的實(shí)踐》一書奠定了他作為管理學(xué)科開創(chuàng)者的地位，而《卓有成效的管理者》已憂為全球管理者必讀的經(jīng)典。他的書傳播130多個國家，甚至在前蘇聯(lián)、波蘭、南斯拉夫、捷克等國也極為暢銷。其中最受推崇的是他的原則概念及發(fā)明，包括：“將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科、目標(biāo)管理與自我控制是管理哲學(xué)、組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足顧客、企業(yè)的基本功能是行銷與創(chuàng)新、高層管理者在企業(yè)策略中的角色、成效比效率更重要、分權(quán)化、民營化、知識工作者的興起、以知識和資訊為基礎(chǔ)的社會。”

（二）時代背景

《管理的實(shí)踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。本書問市后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地也都非常成功，包括在歐洲，拉丁美洲，尤其在日本更是備受重視。的確，日本人認(rèn)為本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟(jì)成功與工業(yè)發(fā)展的基石。

（三）章節(jié)構(gòu)成 1.概論 管理的本質(zhì)

2.第一部分 管理企業(yè) 3.第二部分 管理管理者 4.第三部分 管理的結(jié)構(gòu) 5.管理員工和工作 6.當(dāng)一名管理者意味著什么 7.結(jié)語 管理層的責(zé)任

（四）主要內(nèi)容

本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn)，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價值，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績效的組織。第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

讀書心得

看完了《管理的實(shí)踐》這本書，實(shí)屬有些疲憊，因?yàn)榇髱煹难哉撜娴淖屛一匚稛o窮，就覺得在看書的同時必須得不停的思考，思考每句言論的深層次含義，思考大師言論的用意。即使憑我現(xiàn)階段的閱歷還不能吃透很多大師的管理精髓，但仍為有些許收獲而感到滿足。

初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了

組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。

首先覺得大師的這本書具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。正如海爾集團(tuán)總裁張瑞敏所說，本書讓你能跳出企業(yè)、站在創(chuàng)造市場需求的外部來審視和解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題，進(jìn)行整體的系統(tǒng)的而不是局部的孤立的管理，從而在駕馭企業(yè)從小到大的發(fā)展階段中能夠從成長走向成功。《管理的實(shí)踐》指導(dǎo)你在實(shí)踐中學(xué)會管理，并在成功的管理實(shí)踐中得到升華。

《管理的實(shí)踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。（以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

這一切的構(gòu)思在現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)行中無不是很好的，很可行的企業(yè)管理方

案。

大師對于“管理”、“企業(yè)”的清晰認(rèn)識更是令我感慨萬分。德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：

1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因?yàn)樵谄髽I(yè)可以得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。

2、必須對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼?，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的意義就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?/p>

3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客；兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個人為其做出貢獻(xiàn)，個人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具?！币虼斯芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

我想，大師在這本書上所要傳達(dá)給我們的管理理念還遠(yuǎn)不止這些，因此，我準(zhǔn)備以后還要繼續(xù)看這本書，因?yàn)榻?jīng)典是百看不厭的，每次的欣賞都會有不同的收獲。

第二篇：管理的實(shí)踐讀書心得

<<管理的實(shí)踐>>讀書心得

摘 要

“如果你只讀一本管理書籍，那么就讀《管理的實(shí)踐》好了。”這是德魯克在1985年提到的有一家全球最大銀行的董事長一再告訴部屬的話。初看到這位大銀行董事長的這句話，感到有些不可思議。殊不知《管理的實(shí)踐》一書于1954年就已面世，通過草草閱讀《管理的實(shí)踐》的一些章節(jié)，深為自己對管理知識的無知而感到慚愧。一部發(fā)表了58年影響全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理學(xué)著作，卻被我們這些所謂的“管理者”的前半生所忽略。這對如我不愛主動讀書之輩也是一種諷刺。開展《管理的實(shí)踐》讀書活動，可算是遲到的一個學(xué)習(xí)機(jī)會。

其實(shí)，我們?nèi)缃袼佑|的企業(yè)管理實(shí)踐活動，自始至終無不被58年前的德魯克這位偉人的管理理念所包含，或者說我們現(xiàn)在的管理行為是來源于德魯克的理論。德魯克對管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作等三個概念的講述，提出的“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？”三個經(jīng)典提問，以及管理必須同時需要考慮三個方面的問題，即成果和績效、企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織和社會責(zé)任，充分地說明了企業(yè)管理的原理和意義。美國人為什么比我們先進(jìn)和發(fā)達(dá)，在這里已經(jīng)找到了答案。我們在管理工作過程出現(xiàn)的種種弊端，似乎也找到了解釋的理由。

關(guān)于管理，管理是一種實(shí)踐而不是一種專業(yè)，??如果試圖通過向管理者“頒發(fā)許可證”，或把管理工作“專業(yè)化”，沒有特定學(xué)位的人不能從事管理工作，那將會對我們的經(jīng)濟(jì)或我們的社會造成極大的破壞。管理決不能成為一門精確的科學(xué)。管理的技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)是不能照搬運(yùn)用到其他機(jī)構(gòu)的。德魯克對管理的本質(zhì)做出了精準(zhǔn)解釋。我們對管理的認(rèn)識多少有點(diǎn)偏差，很難突破傳統(tǒng)觀念。很多人把管理當(dāng)作權(quán)力的象征，由不太尊重知識而轉(zhuǎn)變?yōu)檫^分唯文憑論，不太注重對下屬的能力培養(yǎng)，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性卻失去了時空的機(jī)遇?？陀^上注定了趕超歐美所需的轉(zhuǎn)變觀念的時間和實(shí)踐過程。詹文明對管理這樣描述：“管理是觀念而非技術(shù)，是自由而非控制；管理是實(shí)務(wù)而非理論，是績效而非潛能；管理是責(zé)任而非權(quán)力，是貢獻(xiàn)而非升遷；管理是機(jī)會而非問題，是簡單而非復(fù)雜”，這個描述十分精彩和貼切。

關(guān)于管理層，管理層是經(jīng)濟(jì)器官，是工業(yè)社會所獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)器官。管理層的每一個行動、每一項(xiàng)決策和每一個考慮，都必須以經(jīng)濟(jì)作為首要尺度。管理層

是一種有著多重目的的機(jī)構(gòu)，它既管理企業(yè)，又管理管理者，也管理員工和工作。如果這其中卻缺掉任何一項(xiàng)，就不再有管理可言。這與人體的器官是否健全健康是同理的。因此，我們在盡力強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)的合作，維持每一個器官的健康，及時醫(yī)治不健康因素，使這個經(jīng)濟(jì)器官為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。

關(guān)于管理者，管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)力不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。權(quán)力和職權(quán)是兩回事，它需要且必須有職權(quán)來完成其責(zé)任——但除此之外，絕不能多要一點(diǎn)。CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是享有“權(quán)力”。書中對權(quán)力和職權(quán)的描述十分到位。我們有相當(dāng)部分管理人員一貫對職和權(quán)是攪在一起的，不能區(qū)分職權(quán)在企業(yè)管理中的定義，把自己的管理職務(wù)當(dāng)作行政權(quán)力使用，注重的是為官之道和中國特色的人際關(guān)系，有的藐視打壓下屬，有的工作不負(fù)責(zé)任，時有瞎指揮現(xiàn)象，有的為個人利益爭權(quán)奪利、損人利己，甚至弄虛作假、虛報經(jīng)營業(yè)績，完全違背企業(yè)管理的本質(zhì)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下諸多病原。眼下管理者當(dāng)務(wù)之急就是要克服這種不健康心態(tài)，擺正職責(zé)位置，真正履行自己的管理責(zé)任而不是權(quán)力。

關(guān)于管理企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)是經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理企業(yè)是綜合性管理，有別于家庭性質(zhì)小公司的管理。管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作，在這三項(xiàng)職能中，管理企業(yè)居于首位。管理企業(yè)必須是一項(xiàng)創(chuàng)造性的而不是一項(xiàng)適應(yīng)性的任務(wù)。管理層越是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)條件或改變經(jīng)濟(jì)條件，而不是被動地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)條件，才能把企業(yè)管理得越成功。書中第5章《企業(yè)是什么》通過對企業(yè)的利潤、企業(yè)的目的、企業(yè)的主要功能、企業(yè)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)器官、有效利用一切創(chuàng)造財富的資源和利潤的功能等等闡述讀來也是使人耳目一新，值得我們深刻地去理解。

如從企業(yè)的生存發(fā)展和企業(yè)的責(zé)任來看，利潤不是企業(yè)和企業(yè)活動的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素。利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動與決策的原因，而是檢驗(yàn)企業(yè)效能的指標(biāo)。但是，即使擔(dān)任公司董事的是天使，盡管他們對賺錢毫無興趣，還是必須關(guān)心企業(yè)的盈利能力。因?yàn)橹挥蝎@得充分的利潤，才能應(yīng)對經(jīng)濟(jì)活動的風(fēng)險，避免虧損。利潤是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結(jié)果，也是對企業(yè)經(jīng)營績效唯一的檢驗(yàn)方式。這些講述闡明了利潤的性質(zhì)和功能，與我們目前所追求的利潤最大化并沒有矛盾。

關(guān)于管理管理者，書中講了老福特的故事。老福特密密警察式的管理和唯我

獨(dú)尊的獨(dú)裁統(tǒng)治，否定或貶低管理的功能，頻繁更換管理者，缺乏管理者是導(dǎo)致老福特衰敗的主因。因?yàn)樵谄髽I(yè)管理的本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。當(dāng)事業(yè)成長到一定規(guī)模，發(fā)生量變之后，管理就必須產(chǎn)生質(zhì)變，就不能單從企業(yè)所有者授權(quán)的角度來定義管理的功能，而是因?yàn)槠髽I(yè)客觀的需求而產(chǎn)生管理的功能——即將自己無法負(fù)荷的工作授權(quán)給助手來完成，從而產(chǎn)生了企業(yè)必須要有管理者及管理層的必要性。

老福特的孫子接手福特公司后，完全改變了老福特的做法。將管理者的管理者的工作動機(jī)和愿景導(dǎo)向企業(yè)的目標(biāo)，將他們的意志和努力貫注于現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。通過目標(biāo)管理與自我控制的管理方式來取代強(qiáng)制式的管理，讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉，實(shí)現(xiàn)了福特公司的第二次大發(fā)展。目標(biāo)管理與自我控制理論值得我們深入去學(xué)習(xí)，書中對此有長篇的論述。

管理者必須管理，這個意思表述的不是如何對管理者進(jìn)行管理，而是要求管理者應(yīng)該懂得如何管理。管理是實(shí)質(zhì)性的工作，因此，管理者的工作應(yīng)該以能夠達(dá)成目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，應(yīng)該受到績效目標(biāo)的指引和控制。因?yàn)樯舷录壒芾碚咧g的關(guān)系的實(shí)質(zhì)都是一種責(zé)任——是一種義務(wù)而不是一種權(quán)利，所以管理者的工作范圍和職權(quán)應(yīng)該盡可能寬泛，盡可能給予管理者最大的工作幅度和職權(quán)，讓決策權(quán)盡可能掌握在實(shí)際行動者手中，而管理者對凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，從而使企業(yè)分目標(biāo)能夠及時高效的得以實(shí)現(xiàn)。我們目前的企業(yè)管理僅是很初級的，何況管理技術(shù)是不能復(fù)制的，因而在現(xiàn)有的企業(yè)中存在體制機(jī)制問題、制度不完善問題、管理知識欠缺問題、管理過程發(fā)生的新問題等等不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，且盡心盡力的去履職。

關(guān)于管理員工和工作。德魯克就人具備獨(dú)特的生理特質(zhì)、能力和限制，將企業(yè)的員工視為資源——人力資源，應(yīng)像處理其他資源一樣，給予同等的關(guān)注。但同時也應(yīng)該將人當(dāng)成不同于其他資源的資源，因?yàn)槊课粏T工都有自己的個性和公民權(quán)，能夠掌控自己是否愿意工作，完成多少工作量以及完成工作績效的好差，因此管理員工過程需要激勵、參與、滿足、刺激、領(lǐng)導(dǎo)、地位和功能，因?yàn)閱T工只有通過身屬企業(yè)的各種職務(wù)才能滿足這些要求。雖說總經(jīng)理以下都是企業(yè)員工，且都?xì)w屬為企業(yè)資源，但在人力資源使用過程要注意基層員工和物質(zhì)資源的

區(qū)別，還要注意基層員工與下屬管理層的區(qū)別，管理層中的技術(shù)性人員與其他管理人員的區(qū)別，這些都在書中可以找到答案。

以上是《管理的實(shí)踐》文中提到的一些內(nèi)容，以及自己的粗淺的認(rèn)識。《管理的實(shí)踐》是一本好書，還有待進(jìn)一步的研讀和理解，以吸取更多的管理知識運(yùn)用實(shí)際工作中。

【關(guān)鍵詞】 管理教育；管理要素；管理原則

目錄 作者評價..........................................................1 2書籍內(nèi)容..........................................................4 3 讀后啟示.........................................................14 作者評價

“彼得F.德魯克論述了管理的新范式如何改變和如何繼續(xù)改變我們對管理實(shí)踐和管理理論的基本認(rèn)識?！?1世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》不乏遠(yuǎn)見卓識和超前思維，它集豐富的知識、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身，這些都是德魯克著作的精髓和‘管理專業(yè)的里程碑’?！?——《哈佛商業(yè)評論》

“這位高瞻遠(yuǎn)矚的思想家具有招牌式的敏銳洞察力，他能夠洞悉不同力量之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，他又一次給我們帶來一部不可不讀的著作?！薄秷D書館雜志》（Library Journal）

一位美國公司的經(jīng)理寫信向彼得?德魯克報告說，他的經(jīng)理班子對德魯克發(fā)表的每一篇論文都要進(jìn)行反復(fù)的探討，并總結(jié)該企業(yè)可以從中得到的教益。對于管理學(xué)家來說，恐怕再也沒有比這更高的獎賞了，毫無疑問，堅持這種作法的絕不僅限于上面提到的企業(yè)和它的經(jīng)理班子。事實(shí)上，自從40年代管理學(xué)學(xué)術(shù)研究興起以來，德魯克的文章從來都是企業(yè)界，特別是一線經(jīng)理們關(guān)注的焦點(diǎn)和對比學(xué)習(xí)的標(biāo)尺，他也因此而被譽(yù)為“美國公司總裁的導(dǎo)師”。

從學(xué)術(shù)的角度來講，要想取得上述成就必須在本專業(yè)內(nèi)做到以下三點(diǎn)：⑴正確地提出問題；⑵提出切實(shí)可行的解決之道；⑶與時俱進(jìn)，在社會進(jìn)步的背景下重復(fù)前兩個步驟。

德魯克本人的工作幾乎可以稱得上是滿足上述條件的典范。不僅如此，在管理學(xué)的理論和實(shí)踐中，這一工作流程也是德魯克本人所極力提倡的。

例如，當(dāng)大公司在經(jīng)歷了多年的高速增長之后，往往會出現(xiàn)突然的停滯，甚至衰退。這樣的例子在企業(yè)界里可謂比比皆是。人們的最初反應(yīng)往往是企業(yè)的僵化、官僚主義，甚至員工的怠情等等。治療的方法則是戰(zhàn)略規(guī)則、重組、團(tuán)隊(duì)激勵等。但是，是不是可以讓思維再發(fā)散一些呢？

德魯克在分析上述問題時獨(dú)蹊徑，提出了他的事業(yè)論觀點(diǎn)。一個企業(yè)在相當(dāng)長的時間里能夠順利地成長，在很大程度上得益于它所獨(dú)具的事業(yè)理論。它以企業(yè)自覺的使命力核心，包括對市場環(huán)境的基本假設(shè)以及實(shí)現(xiàn)使命的一般手段。成功的事業(yè)理論將把企業(yè)提升為行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭人和主導(dǎo)者。然而，當(dāng)事業(yè)理論實(shí)

現(xiàn)后，這類企業(yè)往往卻會迷失方向，作出有悖于時勢的行為。

20年代，AT&T為自己的組織規(guī)定的使命是“讓每一個美國家庭和公司都裝上電話”，在這一使命的激勵下，公司積極調(diào)動資源，在長達(dá)30年的時間里取得了偉大的成就。然而，當(dāng)它在50年代完成了這一使命之后，公司卻開始陷入危機(jī)，其原因既非官僚主義，也非技術(shù)優(yōu)勢的喪失。這些說法固然并非空穴來風(fēng)，但卻不足以解釋公司遭受的挫折，關(guān)鍵的問題是未能調(diào)整和提出新的事業(yè)理論，公司不能適應(yīng)變化了的外部環(huán)境，而對外部環(huán)境變化的敏銳反應(yīng)卻是任何一個公司取得成功的先決條件。

今天，這種危機(jī)同樣潛伏在像微軟這樣的處于事業(yè)巔峰的企業(yè)中。我們都知道微軟的口號是“讓每個辦公室和每個家庭的桌上都擺上一臺電腦”，這一口號正是取自 AT&T 50年前為自己規(guī)定的使命。當(dāng)這一目標(biāo)正在迅速接近時，微軟如何調(diào)整自己的事業(yè)理論將是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。

在這一問題上，也許另一家美國大企業(yè)的選擇可資參考。通用電氣是道瓊斯工業(yè)指數(shù)發(fā)布以來碩果僅存的成份股，在其強(qiáng)悍的CEO杰克?韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下，已經(jīng)進(jìn)入了歷史上最成功的時期，但他們居安思危，未雨綢繆，引人了新的事業(yè)理論。現(xiàn)在，整個公司正在為電子商務(wù)時代的到來進(jìn)行準(zhǔn)備和調(diào)整。韋爾奇由于不遺余力地推動他的巨型企業(yè)轉(zhuǎn)向電子商務(wù)時代而獲贈E-Jack的雅號。

德魯克在論文中為這種情況開了兩個藥方，第一個就是主動放棄，第二個是追隨自己的顧客。GE的選擇與德魯克的理論不謀而合。對照德魯克的論文和GE的行動，CEO們不難悟出自己的企業(yè)目前處于什么位置，甚至連工作的流程都可以設(shè)計出來。德魯克談?wù)摰姆路鹗亲钜话愕那闆r，但你幾乎可以毫無障礙將它引伸到自己的企業(yè)，并且知道應(yīng)該怎樣操作。這正是一位卓越的管理學(xué)家獨(dú)特魅力之所在。

關(guān)注企業(yè)面臨的一般性經(jīng)營問題固然是管理學(xué)家的職責(zé)，但如果管理學(xué)家僅僅從企業(yè)經(jīng)營的微觀層次上，而不能從社會和時代所發(fā)生的根本性變化出發(fā)，對企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境中所出現(xiàn)的前所未有的變化作出敏銳的反應(yīng)，那么他所培養(yǎng)的只能是“解決問題 ”的經(jīng)理而不是發(fā)現(xiàn)機(jī)會、把握機(jī)會，甚至創(chuàng)造機(jī)會的“企業(yè)家”。這可不是德魯克的風(fēng)格。作為“企業(yè)家的導(dǎo)師”，這意味著他必須將先知的荊冠戴到自己的頭上，必須以高度的敏感覺察和分析時代變遷向社會提出的 2

新的要求，并且以最快的速度向社會、向企業(yè)界報告他的發(fā)現(xiàn)，向一線的CEO們發(fā)出警報，提醒他們由于外部環(huán)境的變化，企業(yè)在競爭中可能遭遇的各種危機(jī)。在過去的幾十年里他從未放棄過這種努力，其成就即是今天我們所熟悉的一大批作品如《斷裂的時代》、《經(jīng)濟(jì)人的末日》、《企業(yè)人的未來》、《非營利機(jī)構(gòu)的經(jīng)營之道》、《后資本主義時代的經(jīng)理》等。單從名字上看，它們更像是社會學(xué)的文獻(xiàn)，而不是管理學(xué)的著作。這些作品為他贏得了“資本主義的預(yù)言家”的稱號。

盡管如此，德魯克畢竟是管理學(xué)家而不是社會學(xué)家，他對社會變化的興趣最終還是落實(shí)在企業(yè)層面。眾所周知，知識經(jīng)濟(jì)、知識社會的提法最早就出自德魯克的筆下（60年代），他在論文中使用了“知識工作者”（knowledge worker）的概念，而他對這一概念的分析則集中于企業(yè)內(nèi)部授權(quán)、信息流向、知識工作者的業(yè)績考核等等。

在另一篇題為“新生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)”中，德魯克提出了一個新的問題，知識經(jīng)濟(jì)背景下提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵是什么？在回顧了歷史上提高物品生產(chǎn)和移動的工作效率的努力之 后，德魯克將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)時代的工作作了精彩至極的劃分：前者可以歸結(jié)為如何正確地做事，后者則提煉為應(yīng)當(dāng)做什么的問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)工作中，管理者不得不教會工人怎樣操作才能提高效率，以泰羅的翻砂工動作分解研究為代表。但是，在知識經(jīng)濟(jì)中，受過專業(yè)訓(xùn)練的（其專業(yè)水準(zhǔn)早已超出管理者的水平，從而談不到輔導(dǎo)和培訓(xùn)）知識工作者們面臨的真正考驗(yàn)卻是決定自己應(yīng)該做什么？

提高知識生產(chǎn)力的關(guān)鍵是規(guī)定正確的工作內(nèi)容，而不是告訴知識工作者怎樣完成其工作?！罢_地做事”和“做正確的事”，用純粹操作層面的語言界走兩大時代的區(qū)別，在這一點(diǎn)上還沒有人做得比德魯克更出色的了。

正如他的同事喬治?哈里斯所說，德魯克一向善于將抽象的理論還原為人們在日常工作生活中可以領(lǐng)悟到的思想觀念”。在閱讀德魯克的論文中，你將不斷享受到這種 思維的樂趣。這正是德魯克所希望的。培根說過，知識就是力量，德魯克則補(bǔ)充道，分享的知識才是有力量的。

德魯克在《管理前沿》中提出：“領(lǐng)導(dǎo)人員花在人的管理和人事決策上的時間，遠(yuǎn)甚于花在其他事情上的時間，也理應(yīng)如此。因?yàn)闆]有任何別的決策所造成 3 的后果和決策及影響，會如此持久而難以消弭?！笨梢钥闯鲱I(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中的重要作用。在法約爾的管理要素里多出都提到了道德素質(zhì)的要求。

“在一個領(lǐng)導(dǎo)人身上，人們應(yīng)該把屬于智能規(guī)定的權(quán)利。和由于自己的智慧、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、精神道德、指揮才能，所做的工作等等決定的個人權(quán)利區(qū)分開來。作為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個人權(quán)力是規(guī)定權(quán)利的必要補(bǔ)充?！笨梢钥闯鲱I(lǐng)導(dǎo)具有兩種權(quán)力：規(guī)定性的職能權(quán)利和個人權(quán)力。后者一種權(quán)力在中國可以叫做個人威望，這種威望就是領(lǐng)導(dǎo)魅力和道德素質(zhì)的具體體現(xiàn)，在企業(yè)正式組織和非正式組織中發(fā)揮著重要的作用。

權(quán)力與責(zé)任在管理中最重要的應(yīng)用是實(shí)施獎懲，但是不易實(shí)現(xiàn)。但是獎懲是一種慣例、性質(zhì)和傳統(tǒng)的問題，對他作出判斷的人必須考慮行為的本身、周圍環(huán)境和可能的影響?！芭袛嘁缶哂懈叨鹊木竦赖?、大公無私與堅定性。制止一個重要領(lǐng)導(dǎo)人濫用權(quán)力和其他缺點(diǎn)的最有效保證是個人的道德，特別是該領(lǐng)導(dǎo)人高尚的精神道德?！睙o論哪個社會組織，其紀(jì)律狀況都主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人的道德狀況個人利益服從集體利益，成功的方法之一就是領(lǐng)導(dǎo)人的堅定性和好的榜樣

以上全部都是法約爾在管理十四原則中提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人道德素質(zhì)的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了在領(lǐng)導(dǎo)人選擇上對其道德素質(zhì)考察的重要性。在中國也有句話叫做“上梁不正下梁歪”，這就是個人權(quán)力中道德的集中體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)人也許沒有高超的技術(shù)技能和相應(yīng)的關(guān)系技能，但是必須擁有高超道德素質(zhì)和用人技能，以此來提升自己的個人權(quán)力。漢高祖劉邦毫無才能，帶兵打仗他不如韓信，治理天下不如蕭何。但是劉邦就是會用人之所以能夠打敗不可一世的楚霸王項(xiàng)羽，即使在把合適的人放在合適的位置上。在群雄逐鹿的年代以此建立個人威望，吸引了多少仁人志士投奔而來。這是領(lǐng)導(dǎo)高尚精神道德具體實(shí)例。

2書籍內(nèi)容

1.管理層必須以經(jīng)濟(jì)績效作為首要尺度。在指定任何決策、采取任何行動時，管理層必須把經(jīng)濟(jì)績效放在首位。管理層只能一所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。企業(yè)活動可能會產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟(jì)性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所貢獻(xiàn)等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失敗。P.6

2.最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)的績效。唯一能證明這一點(diǎn)的是成就而不是知識。換言之，管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然他包含這兩方面的因素。P.8

3.新技術(shù)將不會造成管理者過剩，或是被純技術(shù)人員取代，相反，未來會需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)蠓鶖U(kuò)大，許多現(xiàn)在被視為基層員工的人未來將必須有能力負(fù)擔(dān)起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須了解管理工作的內(nèi)容，并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19(每個人都應(yīng)懂管理)

4.市場是由企業(yè)家創(chuàng)造的。企業(yè)家必須設(shè)法滿足顧客的需求，而在它們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求，但是，在企業(yè)家采取行動滿足這些需求之后，這些需求才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求只是理論上的需求。顧客可能根本沒有覺察到這樣的需求，也可能在企業(yè)家采取行動——通過廣告、推銷或發(fā)明新東西，創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業(yè)的行動創(chuàng)造了顧客。P.30(企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客)

是顧客決定了企業(yè)是什么。企業(yè)認(rèn)為自己的產(chǎn)品是什么，并不是最重要的事情，對于企業(yè)的前途和成功尤其不是那么重要。顧客認(rèn)為他購買的是什么，他心目中的“價值”何在，卻有決定性的影響，將決定這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它的產(chǎn)品是什么，以及它會不會成功興旺。(想到了“定位”)

5.企業(yè)的主要功能（1）：營銷。P.31

任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實(shí)現(xiàn)本身目的的組織都是企業(yè)。任何一個不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是企業(yè)，也不應(yīng)該把它當(dāng)成企業(yè)來經(jīng)營。

6.企業(yè)的主要功能（2）：創(chuàng)新。P.33

對企業(yè)而言，只提供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠，必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。企業(yè)不一定需要成長壯大，但是企業(yè)必須不斷進(jìn)步，變得更好。

賣冰箱給愛斯基摩人，從技術(shù)角度講，當(dāng)然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟(jì)角度講，卻是一種創(chuàng)新。

創(chuàng)新出現(xiàn)在企業(yè)的各個階段，可能是設(shè)計上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動中。

7.顧客購買的是什么。P.43

為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車，不惜花費(fèi)4000美元的顧客，他買的是交通工具，還是凱迪拉克汽車的名氣？換句話說，凱迪拉克的競爭對手是雪弗蘭、福特汽車，還是——挑個極端的例子來說——鉆石和貂皮大衣？

8.任何人，只滿足于隨波而升也將會隨波而降。P.47

9.無論企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論多么完備，分析多么周密，工具多么有用，企業(yè)管理終究都要回歸到人的因素。P.79

10.在法律上，企業(yè)所有者可能是管理層的“雇主”，甚至在某些情況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。P.100

11.在企業(yè)管理會議上，大家很喜歡談的故事是：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”第三個石匠才是真正的管理者。P.103

12.真正的工匠或真正的專業(yè)人士，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工精益求精，但是專精的技藝必須和企業(yè)整體需求相關(guān)。P.103

13....這種努力提高專業(yè)水準(zhǔn)的做法也會帶來危險，可能導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了企業(yè)整體目標(biāo)，而把智能型工作本身當(dāng)成目的。我們看到，太多的部門主管只在意自己是否達(dá)到專業(yè)水準(zhǔn)，而不再根據(jù)部門對于企業(yè)的貢獻(xiàn)來評估自己的績效。...除非能加以制衡，否則部門主管追求專業(yè)水準(zhǔn)的合理要求，將成為令企業(yè)分崩離析的離心力，致使整個組織變得十分松散，每個部門各自為政，只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域，互相猜忌提防，致力于擴(kuò)張各自的勢力范圍，而不是建立公司的事業(yè)。P.104

14.高效能的企業(yè)管理層必須激勵每位管理者在正確的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵他們發(fā)揮最高的專業(yè)水準(zhǔn)；另一方面，要把高超的專業(yè)技能當(dāng)做達(dá)到企業(yè)績效目標(biāo)的手段，而不是把達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)本身當(dāng)成努力的目標(biāo)。P.106

15.目標(biāo)從一開始就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)成果。...如果“領(lǐng)班是管理團(tuán)隊(duì)的一份子”是我們的真心話，那么就必須說到做到。因?yàn)楦鶕?jù)定義，管理者的工作視為整體績效負(fù)責(zé)——換句話說，當(dāng)他在切割石材時，他其實(shí)是在“建造一 6

座大教堂”。P.107

16.壓力不是完成目標(biāo)的方法。...靠壓力進(jìn)行管理，像靠嚴(yán)厲措施”進(jìn)行管理一樣，無疑是一種困惑的標(biāo)志，它是對無能的一種承認(rèn)，它是管理層不懂得怎樣計劃的標(biāo)志。但是，首先它說明公司不知道對它的管理者應(yīng)期待什么——既不知道如何引導(dǎo)他們，并對他們進(jìn)行了誤導(dǎo)。P.108

17.共同的理解從來不可能通過“向下溝通”而取得，只能產(chǎn)生于“向上溝通”，它既需要上司聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設(shè)計的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110

18.運(yùn)用信息來加強(qiáng)自我控制，而非加強(qiáng)對下控制。...現(xiàn)在越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目標(biāo)放在追求最佳績效上，而是只力求在控制部門的稽查報告上能展現(xiàn)漂亮的成績。P.111

19.每位管理者都應(yīng)改為績效成果承擔(dān)百分之百的責(zé)任。但是，究竟要采取什么做法來獲得成果，應(yīng)該由管理者來主導(dǎo)（而且只有他能主導(dǎo)）。P.112

20.企業(yè)應(yīng)該只采用達(dá)到關(guān)鍵領(lǐng)域的績效所必需的報告和程序。意圖“控制”每件事情，就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情，總是會誤導(dǎo)方向。P.114

21.企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則。管理者的工作動機(jī)不再是因?yàn)閯e人命令他或說服他去做某件事情，而是因?yàn)楣芾碚叩娜蝿?wù)本身必須達(dá)到這樣的目標(biāo)。他不再只是聽命行事，而是自己決定必須這么做。換句話說，他以自由人的身份采取行動。P.114

22.管理者應(yīng)該受績效目標(biāo)的指引和控制，而不是由上司指導(dǎo)和控制。管理者必須能夠指著企業(yè)最終成果說：“這部分就是我的貢獻(xiàn)。”P.115

23.團(tuán)隊(duì)總是會有一位領(lǐng)導(dǎo)人，雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán)，但是他總是采取引導(dǎo)的方式，而非監(jiān)督或命令。他的權(quán)威是根源于知識，而非階級。P.116

24.許多成功的公司——其中最著名的是IBM公司——稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目標(biāo)應(yīng)該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻(xiàn)的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點(diǎn)放在上級的目標(biāo)上，但是單位主管的目標(biāo)應(yīng)該包括如何協(xié)助 7

下級主管達(dá)到目標(biāo)。再有效組織管理者的工作時，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。P.120

25.組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預(yù)測。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個人優(yōu)點(diǎn)——強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗(yàn)不在于“大家能否和睦相處”；強(qiáng)調(diào)的是績效，而不是一致。我永遠(yuǎn)忘不了一位大學(xué)校長說過的話：“我的職責(zé)是讓一流的老師能夠好好教書，至于他和我或其他同事相處得好不好（真正好的老師往往和同事相處得不好）完全是兩碼事。當(dāng)然，我們學(xué)校有很多問題人物——但是他們很會教書。”P.122

25.當(dāng)管理者說：“在這里，你不可能發(fā)財，但也不會被解雇”時，對公司和組織精神得傷害，莫過于此。這種說法強(qiáng)調(diào)安于平庸，結(jié)果會養(yǎng)成官僚，變相懲罰了企業(yè)最需要得人才——企業(yè)家。對管理人員得精神的第一個要求是要有高績效。管理者不應(yīng)該被他人所督促，他們應(yīng)該自己監(jiān)督自己。其實(shí)，要求實(shí)行目標(biāo)管理和根據(jù)工作的目標(biāo)的要求確定管理工作，其中一個主要的考慮就是需要管理者自己為他們的績效確定高標(biāo)準(zhǔn)。P.124

26.我絕對不會把從未犯錯的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，因?yàn)闆]有犯過大錯的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯的人將不會學(xué)到如何及早找出錯誤，并且改正錯誤。P.124（想到了我的一個小妹妹，她是做電子財務(wù)處理方面工作的，剛工作一年，很受器中，因?yàn)楹屯孪啾龋龔膩頉]出過差錯。但這也成了她的壓力，她對我說：她最怕的就是犯錯誤。）

27.評估下屬及其績效，是管理者的職責(zé)。評估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進(jìn)行。無論多么“科學(xué)化”，無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評估方式，都是在濫用評估。針對長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評估一個人的長期潛能，簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。P.126

28.最大的錯誤是試圖根據(jù)缺點(diǎn)來做評估。每個人只能靠發(fā)揮自己的長處，努力實(shí)踐，才能有所成就。因此，評估的首要目標(biāo)必須是讓每個人的能力能充分發(fā)揮。只有當(dāng)一個人的長處為人所知，并受到賞識時，提出以下問題才有意義：他必須克服哪些缺點(diǎn)，才能發(fā)揮長處，有所進(jìn)步？P.127（不光是管理者，每個人想成功的人都應(yīng)該考慮這個最基本的問題）

29.企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效來決定升遷。企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實(shí)應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全以來近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。P.130（和《基業(yè)長青》中的說法不同）

30.什么人不應(yīng)被任命擔(dān)任管理工作：缺乏正直的品質(zhì)；注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長處上；將才智看得比品德更重要的人，這是不成熟的表現(xiàn)；害怕手下強(qiáng)過自己的人，這是軟弱的表現(xiàn)；對自己的工作沒有高標(biāo)準(zhǔn)的人，這樣做會造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。P.132

31.把焦點(diǎn)全部放在領(lǐng)導(dǎo)才能上，反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作建立組織精神唯一的關(guān)鍵，結(jié)果往往事與愿違。只有通過實(shí)踐才能完成任務(wù)。實(shí)踐不需要天分，只需要行動；重要的是做事，而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升個人愿景到更高的境界，提升個人績效到更高的標(biāo)準(zhǔn)，鍛煉一個人的性格，讓他超越原來的限制。有一個儲蓄銀行的廣告詞對于領(lǐng)導(dǎo)也頗適用：希望不能使愿望成真，只有實(shí)實(shí)在在的去做，才能使希望成真。P.134（德魯克是一個重視實(shí)踐、實(shí)事求是的人）

32.即使有再妥善的安排，都不可能由個人來承擔(dān)企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作，必須由好幾個人共同努力，通過團(tuán)隊(duì)合作來完成?？梢钥闯鲆患夜竟芾淼暮貌缓玫奶卣鳎骸叭绻患夜镜淖罡咧鞴茴I(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號人物的薪水高好幾倍，那么你可以肯定地說，這家公司一定管理不善。但是，如果公司最高層的四五位主管的薪資水準(zhǔn)十分接近，那么整個經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效和士氣很可能都很高。甚至薪資高低反而沒有那么大的差別。”P.146（孔子：不患寡而患不均）

33.培養(yǎng)未來管理者的第一個原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者計劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標(biāo)放在激勵每個人成長和自我發(fā)展上；強(qiáng)調(diào)績效，而不是承諾；強(qiáng)調(diào)明天的要求，而不是今天的需要；必須是動態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機(jī)械化的論調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155

34.世上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)該承擔(dān)這個責(zé)任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒有任何企 9

業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個人自我發(fā)展的努力。這么做不但是家長式的不當(dāng)干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.156

35.所謂教學(xué)相長，一個人在教導(dǎo)別人時，往往自己學(xué)到的也最多；一個人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時，也能充分發(fā)展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發(fā)展，提高對自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀(jì)念碑。P.158

36.組織本身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果的手段。組織結(jié)構(gòu)必須能達(dá)到未來5年、10年，甚至15年的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。P.161

37.（組織結(jié)構(gòu)之活動分析）常見的情形就好像公司剛起步時，在一棟只有兩個小房間，卻很實(shí)用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長，公司開始在這里加蓋一間廂房，在那加蓋個閣樓，在某個地方又多個隔間，最后樸實(shí)的小屋變成了26個房間的龐然大物，公司院老得靠瑞士救護(hù)狗帶路，才有辦法從茶水間走回自己的辦公室。P.163（改革的必要性；制度要適應(yīng)變化）

38.（組織結(jié)構(gòu)之決策分析）企業(yè)無法持續(xù)成長壯大，反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最主要原因是，當(dāng)企業(yè)老板不應(yīng)該做決策的時候，卻仍然緊握著決策權(quán)不放。企業(yè)應(yīng)該盡可能將決策權(quán)放到最低層級，越接近行動的現(xiàn)場越好。P.163

39.（組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系分析）在界定管理者的職務(wù)時，首先必須考慮的是他的活動對于所屬的上級單位有什么貢獻(xiàn)。換句話說，必須預(yù)先分析并建立起下對上的關(guān)系。P.166

40.應(yīng)該盡量讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當(dāng)官僚；應(yīng)該通過企業(yè)經(jīng)營績效和成果來檢驗(yàn)管理者，而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)。P.168

41.管理層級越多，就越難培養(yǎng)出未來的管理者，因?yàn)橛袧摿Φ墓芾砣瞬艔幕鶎用摲f而出的時間拉長了，而且在指揮鏈往上爬的過程中，往往早就的是專才，而非管理人才。...西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織——天主教會，已經(jīng)充分證明企業(yè)需要的管理層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一個層級——主教。P.170

42.培養(yǎng)主管時，必須將他們放在能看到企業(yè)整體運(yùn)作的位置上，即使他們還不必為經(jīng)營績效和成果負(fù)起責(zé)任。盡管剛起步時，多多積累在各部門工作的專 10

業(yè)經(jīng)驗(yàn)十分必要，但是如果在專業(yè)職位上做太久，一個人的視野會變得比較狹隘，誤以為自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個世界。P.170

43.有效的生產(chǎn)組織第一個原則就是寧可讓機(jī)器遷就工作，而不要讓工作遷就機(jī)器。同樣，我們必須配合工作來安排特殊活動，絕不要配合特殊活動來安排工作，因?yàn)閭鬟f信息和想法的成本遠(yuǎn)比運(yùn)送材料還高的多，而且通常更難掌握。P.172

44.管理者了解公司的期望，并由此設(shè)定自己的目標(biāo)。只要達(dá)到目標(biāo)，他們就無需擔(dān)心上司的要求是什么；他們也不會有任何麻煩使上司理解他們所要求的和所需要的是什么。P.176

45.如果主管多半是年輕人，也同樣危險。如果管理層大半都是年輕人，就意味著未來很多年里，公司里其他人的升遷機(jī)會變得很小，坐在重要位子上的人都還有二十幾年的工作生涯才會退休。P.188

46.（雇傭整個人）企業(yè)雇傭的是整個人，而不是他的任何一部分，這說明為了改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218

47.生產(chǎn)力是一種態(tài)度（Productivity Is an Attitude）。換句話說，員工的工作動機(jī)決定了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個人都想工作，不能假定他們沒有工作意愿，這和我們對人性的理解不符。P.226

48.（忘掉所學(xué)）我們之所以不容易忘掉所學(xué)，以至于無法快速學(xué)習(xí)新事物，主要因素是經(jīng)驗(yàn)，而非年齡。要克服這一問題，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué)，因此必須通過知識的獲得來學(xué)習(xí)，而不是只靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。P.223（張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功，教完之后，再讓他去忘記）

49.要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。P.224

50.員工需要什么樣的動機(jī)才能達(dá)到最佳績效？唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。...員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)要看到績效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵、誘導(dǎo)，甚至必要時要推動和促使員工負(fù)起責(zé)任來。P.252

51.應(yīng)該從員工需要有什么貢獻(xiàn)著手，而不是從員工實(shí)際上能做什么著手。11

針對每一個職務(wù)，我們都應(yīng)該有辦法說明這個職務(wù)對于達(dá)成部門、工廠、公司的目標(biāo)應(yīng)該有什么貢獻(xiàn)。...最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工現(xiàn)在那兒無所事事。P.253

52.要根據(jù)目標(biāo)來衡量績效，需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。P.255（要讓員工充分了解自己的責(zé)任，以及如何衡量自己的績效）

53.（關(guān)于成就感）別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受重視感。員工不會因?yàn)楣究偛迷谛胖蟹Q呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作本身，無法衍生自工作以外的事物。當(dāng)員工確實(shí)做了值得驕傲的事情時，他們才會感到驕傲，否則就是不誠實(shí)，反而有殺傷力。只有當(dāng)員工確實(shí)有所成就時，他們才會有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要。P.256（作為領(lǐng)導(dǎo)，賞罰要分明，讓獎賞真的具有含金量，否則就不會鼓舞士氣）

54.我們總是設(shè)法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應(yīng)該區(qū)分計劃和執(zhí)行罷了。我們有充分證據(jù)顯示，如果負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的人能夠預(yù)先參與工作的規(guī)劃，那么計劃將會更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257

55.在現(xiàn)代工業(yè)社會中，金錢報酬不再是重要的激勵員工的手段，盡管金錢報酬的不滿，將會降低工作效率。但是金錢報酬再高，都無法取代責(zé)任感或慎重的職務(wù)安排。反之，非經(jīng)濟(jì)性誘因也無法彌補(bǔ)員工對經(jīng)濟(jì)報酬的不滿。P.260

56.（每個人都應(yīng)該有管理的愿景）管理員工和工作的最終目標(biāo)，是要使企業(yè)的所有成員實(shí)現(xiàn)管理愿景，而主要的方法是讓每位員工承擔(dān)重要的責(zé)任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會區(qū)分為管理者和勞工，假定一個人不是管理者，就是勞工，反之亦然，其實(shí)是根本的邏輯錯誤。在企業(yè)中每個人都是工作人員，都必須有管理者的愿景。P.276

57.管理者的工作包括了五項(xiàng)基本工作：設(shè)定目標(biāo)；組織工作；激勵員工；為工作設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)；培養(yǎng)人才。一個人不會因?yàn)橛心芰υO(shè)定目標(biāo)，就成為管理 12

者，就好像一個人不會只因?yàn)槟軌蛴修k法在狹小空間中打結(jié)，就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打結(jié)的技巧之后，可以變成更好的外科醫(yī)生；同理，管理者在所有這五個方面改善他的技巧和績效的話，那么他就能使自己更加稱職。P.286

58.管理者不“操縱”人，而是激勵、引導(dǎo)、組織好他人做好自己的工作。而他做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來激勵部屬，就不可能成為成功的管理者。P.288

59.（好的管理者）許多人極力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己；他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護(hù)高標(biāo)準(zhǔn)；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強(qiáng)，都是危險人物，“不適合擔(dān)任管理者”。...有一種無法學(xué)會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。P.290（中國人常說：“學(xué)做事，先做人?！钡卖斂藨?yīng)該會很贊同這句話。）

60.管理者的首要職責(zé)是向上負(fù)責(zé)。P.291

61.企業(yè)的每一分子都必須具備管理的愿景。企業(yè)的不同團(tuán)體之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。P.291（職責(zé)不同而已）

62.管理決策中最常發(fā)生的錯誤是只強(qiáng)調(diào)找到正確的答案，而不重視提出正確的問題。...最徒勞無益的做法（即使不是最危險的做法），莫過于為錯誤的問題尋找正確的答案。P.293

63.事實(shí)上，找出各種選擇方案，也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門，是“科學(xué)方法”的精髓所在，一流的科學(xué)家都具備這樣的品質(zhì)——無論他多么熟悉觀察到的現(xiàn)象，他還是會把所有其他可能的解釋都納入考慮。P.300（不要只考慮“標(biāo)準(zhǔn)答案”。受中國教育太久，尤其喜歡滿足于找到答案就可以。）

64.選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異，但是永遠(yuǎn)都需要考慮一個可能 13 的方案：根本不采取任何行動。認(rèn)為碰到問題時，就必須采取行動，這種想法純屬迷信。P.301

65.（重在執(zhí)行）管理決策的本質(zhì)就在于，員工必須執(zhí)行這項(xiàng)決策，讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是關(guān)于其他人應(yīng)該怎么做的決策。因此，員工僅僅肯買賬還不夠，他們必須把執(zhí)行決策當(dāng)成自己的工作才行。P.303

66.（誠實(shí)正直的品格最重要）無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實(shí)正直的品格。P.313（確實(shí)，沒有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個人能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠積極主動的完成工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴。可悲的是，中國官場和商場常被提及的“會做人”，有時并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見縫插針。）讀后啟示

下面寫一下我從這本書中體會最深的部分：

第一點(diǎn)就是企業(yè)的主要職能只有兩個：一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，各種生產(chǎn)要素的簡單組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。在沒看這本書之前，我都是認(rèn)為企業(yè)的生存的目的就是利潤，哪個企業(yè)要生存必須要有經(jīng)濟(jì)利潤。不然無法生存，更不要說是發(fā)展。經(jīng)濟(jì)理論上的基本假設(shè)也是：每一個企業(yè)的基本目標(biāo)都是追求利潤最大化。現(xiàn)在明白了利潤、經(jīng)濟(jì)效益是顧客給帶來的，因?yàn)橹挥挟?dāng)顧客愿意購買商品或服務(wù)時，能才把經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?，把物品轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?。才能讓資本升值，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。所以顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。創(chuàng)新是企業(yè)的第二個功能，當(dāng)今世界中任何企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，只靠效仿或是吃老本都不會長久的，也許投機(jī)取巧一時可能會帶來好處，但是是不會長久的，無論是一個企業(yè)還是一個人，都要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能得以生存和發(fā)展，因?yàn)橹車囊磺卸荚谧兓桶l(fā)展，如果你不創(chuàng)新和發(fā)展，你就會被生產(chǎn)力所淘汰。創(chuàng)新可表

現(xiàn)在各方面，可能表現(xiàn)在更新更好的產(chǎn)品上，或提供新的方便性、創(chuàng)造新需求上；有時為舊產(chǎn)品找到新用途也是創(chuàng)新。創(chuàng)新可出現(xiàn)在設(shè)計上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新也可能是讓生意人承擔(dān)新風(fēng)險的新保險方案。開發(fā)新的顧客需求，開發(fā)新的市場也是創(chuàng)新，也就會脫離紅海的激烈競爭，開創(chuàng)出企業(yè)自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。

體會最深的第二點(diǎn)管理就是責(zé)任，是使命，是完成企業(yè)目標(biāo)的一種實(shí)踐，不是獨(dú)裁，不是高高在上的發(fā)號施令。管理者的權(quán)利是企業(yè)所有者授權(quán)的，是企業(yè)對管理者的信任,所以權(quán)利也就意味著一份責(zé)任，管理者管理員工不僅僅是對員工分配任務(wù)，業(yè)績考核，更重要的是幫助員工制訂跟組織目標(biāo)一致的目標(biāo)，或是將員工目標(biāo)引向組織目標(biāo)，以自己的經(jīng)驗(yàn)幫助下員工克服困難，讓他不斷成長起來，以完成企業(yè)的目標(biāo)。（這里幫助并不是代替）總之，管理是管理者被授權(quán)完成組織的目標(biāo)，而權(quán)力又來自于責(zé)任，所以管理本質(zhì)上是一種有責(zé)任完成企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)踐。

第三點(diǎn)是什么好的組織精神即企業(yè)文化，企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個人優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該能取長補(bǔ)短的協(xié)調(diào)組織內(nèi)員工。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。

第四點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，只有擔(dān)得起自己責(zé)任的公司，才能得到公眾認(rèn)可，才能長久的存在。企業(yè)是社會的“器官”，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。例如通用汽車通過不斷降低能耗，實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營和社會環(huán)境的雙贏。據(jù)此，通用汽車制定了“減少廢物并保護(hù)資源”的行動準(zhǔn)則，并確定了從2000年到2005年，通用汽車在全球的生產(chǎn)企業(yè)要減少10%的能源消耗。通過全 15

球協(xié)作，到2004年，通用汽車在全球的能源消耗已經(jīng)降低了13%。通用汽車的品牌和好的口碑也就是在這一點(diǎn)一滴的為社會服務(wù)中在全球的消費(fèi)者中樹立起來，從而也提高了它在汽車行業(yè)中的的競爭力。

給我體會深刻的第五點(diǎn)就是：德魯克在部分的理論源自于企業(yè)組織或管理者要有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，要從長遠(yuǎn)來做決策，不論是培養(yǎng)未來的管理者還是企業(yè)的社會責(zé)任理論，他們的出發(fā)點(diǎn)都是從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮。從培養(yǎng)管理者來看，德魯克提出兩個原則，第一個是必須培養(yǎng)所有的管理者，第二個原則是，培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動，絕不能只把目標(biāo)放在今天—取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須總是把焦點(diǎn)放在明天的需求上。這一理論就是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出的，如果只顧眼前需要幾個管理者培養(yǎng)幾個，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效率的提高。企業(yè)的社會責(zé)任理論也是從長遠(yuǎn)未來企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來提出的，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)如果不顧自己對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，企業(yè)也不會長久存在的，因?yàn)槠髽I(yè)是存在于社會中的，企業(yè)是靠員工的貢獻(xiàn)才得于發(fā)展的，所以德魯克從長企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮提出了社會責(zé)任這個概念。作為企業(yè)的管理者在做決策時一定要從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展來考慮。作為個人在思考自己的人生或是在自己的工作中別只考慮目前，也要考慮長遠(yuǎn)的目標(biāo)，多個方面思考，也許會有所創(chuàng)新和突破。

德魯克的管理理論來自于國外的實(shí)際，也許不一定適用于我國，因?yàn)槲覈幕尘昂腿宋母鷩獠煌?，不過，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化，市場也是越來越大，國際間文化的交流也頻繁起來，管理理論也在我國實(shí)用起來。同時希望結(jié)合我國的實(shí)際，能給予管理理論補(bǔ)充和發(fā)展。因我還未從事工作的實(shí)踐，所以從本書中得到的體會也許會有不科學(xué)的地方，望老師給予指導(dǎo)和批評！

第三篇：《管理行為》讀書報告

《管理行為》是赫伯特A.西蒙最重要的著作。它主要包含兩方面的內(nèi)容：首先是“有限理性”和“滿意解”，其次是決策過程理論。西蒙提出，現(xiàn)實(shí)生活中個人和組織的決策需要一定程度的主觀判斷，這種判斷都是在有限理性的條件下進(jìn)行的。理想中的完全理性會導(dǎo)致人們尋求決策的最優(yōu)解。而現(xiàn)實(shí)生活中的有限理性則導(dǎo)致人們尋求滿意解。西蒙將組織內(nèi)部的活動分為經(jīng)常性和非經(jīng)常性兩類．前者的決策為程序化決策，后者的決策為非程序化決策。所有的程序化決策過程都可以概括為：界定問題；明確目標(biāo)尋找為達(dá)到目標(biāo)可供選擇的各種方案比較并評價這些方案；做出決策：在執(zhí)行決策中進(jìn)行檢查和控制，以保證實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)?；蛟S是因?yàn)楝F(xiàn)在決策者只能是”有限理性“，”經(jīng)濟(jì)人尋求最優(yōu)解、管理者尋求滿意解“這些理念已經(jīng)成為了一個共識，在看這本最初提出這些理念的經(jīng)典書籍的時候反倒覺得作者西蒙是在羅嗦不休，反復(fù)列舉一些事實(shí)來試圖說明這些觀點(diǎn)，這就看得很乏味。也很擔(dān)心自己是否真的完全理解這本書，在閱讀經(jīng)典類書籍而自己又無所獲的時候，就常常有這焦慮感。不過除了上面所說這兩個觀點(diǎn)之外，西蒙在溝通這章的時候還說到了在一

個組織中，下級向上傳輸信息的原因是：傳輸信息不會給傳輸者帶來不利后果，上級有其他渠道可以知道這些信息，不如自己先說，這些信息是與上級打交道做溝通時所必須的。

《管理行為》讀書筆記

---------如何通過對管理型組織決策過程因素分解來理解管理是可能的一、本討論的三個假設(shè)前提：

管理的本質(zhì)就是決策

決策的過程就是選擇的過程

決策中包含兩種要素：事實(shí)要素和價值要素，這兩個要素包含于每個決策過程中

二、本文試圖剖析的目標(biāo)：管理型組織決策的制定過程

1、研究分析的單位：決策過程中的各種影響因素

2、決策的影響環(huán)境：決策的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括組織的職能層面，和組織的協(xié)調(diào)層面

3、決策的外部客觀環(huán)境，這一要素決定了我們的決策不可能總是理性的，而是在一定程度上的有限理性

4、組織決策中的心理變量

三、對管理型組織決策過程的函數(shù)關(guān)系分析

假設(shè)決策制定的過程為因變量，則決策的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部客觀環(huán)境為自變量，其函數(shù)關(guān)系式如下：

X1: 管理型組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（組織管理層面因素A, 組織職能層面因素B）X2: 決策的外部結(jié)構(gòu):有限理性

X3: 基于組織的對與個人心理影響因素

Y:決策制定的過程

Y=F(X1, X2，X3)=F [(A +B）,X2 , X3]

1、管理型組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的函數(shù)關(guān)系式

（一）X1的函數(shù)關(guān)系式

管理型組織決策的內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括組織的管理層面、組織的職能層面來影響組織內(nèi)部決策的事實(shí)要素和價值要素。

A:（組織管理層面）：權(quán)力分配（a1:內(nèi)容 a2:深度）。

A= f(a1，a2)=a1xa2在權(quán)利分配中，內(nèi)容和深度任意一個變量為零，其結(jié)果都為零, 所以，這兩個因素之間是乘積關(guān)系。

B:（組織職能層面）：實(shí)現(xiàn)權(quán)力分配的方式(b1計劃 b2評審)。

B=f(b1，b2)=b1+b2在權(quán)利分配的方式中，計劃與評審是各自獨(dú)立存在的兩個因素，這個連個變量各自獨(dú)立的影響組織職能的實(shí)現(xiàn)。

在管理型組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，組織管理層面和組織職能層面都能分別對組織的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，即權(quán)利分配的內(nèi)容和深度可以影響組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。同樣，以計劃和評審為基本內(nèi)容的權(quán)利分配方式也同樣能獨(dú)立影響組織的結(jié)構(gòu)。而以上二者我們稱之為A1,B1兩個變量即可以獨(dú)立影響變量X1，也可以共同影響組織結(jié)構(gòu)這個變量X1。故而X1的函數(shù)關(guān)系式如下： X1= f(a1，a2)+ f(b1，b2)=a1×a2+(b1+b2)

(二)、管理型組織管理層面X2的函數(shù)關(guān)系式

對于影響管理型組織管理層面的因素有三個一級變量，分別是：組織對個人的影響，即組織對個人的協(xié)調(diào)機(jī)制；組織吸引個人的機(jī)制，即組織對個人的誘因；基于組織協(xié)調(diào)和誘因?qū)用娴膫€人心理變量。我們分別用G, I, P表示。即：

G, 組織影響個人的機(jī)制（協(xié)調(diào)機(jī)制—協(xié)調(diào)層面）：權(quán)威、信息溝通、忠誠心、效率準(zhǔn)則

I, 組織吸引個人的機(jī)制（誘因?qū)用妫航M織目標(biāo)、薪水和晉升、組織本身

P, 基于組織協(xié)調(diào)和誘因?qū)用娴膫€人行為動機(jī), 即個人對于組織的協(xié)調(diào)和誘因所作出的反應(yīng)。

因?yàn)榻M織對個人的協(xié)調(diào)機(jī)制、組織對個人的誘因機(jī)制對管理型組織的影響是獨(dú)立就可以發(fā)揮作用的，而且以上兩個因素又是對組織管理層面發(fā)生作用的因素。而組織協(xié)調(diào)及組織誘因?qū)€人行為動機(jī)的影響則要依靠組織對個人的協(xié)調(diào)機(jī)制和組織對個人的誘因機(jī)制來發(fā)揮作用的，所以，管理型組織管理層面A1的函數(shù)關(guān)系式可以表述如下：

X2=F(C, I, P)=(C+I)x P2、管理型組織決策中的外部影響變量,我們用X3表示此變量

如前文所述，組織決策中的外部影響因素主要是指組織決策中的有限理性。有限理性在組織決策過程中表現(xiàn)在兩個方面：一是組織決策中的有限理性；二是個人決策中的有限理性。個人決策中的有限理性是個人受組織影響的方面，它包含學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣、（積極地外界刺激）這四個主要因素；組織決策中的有限理性是指組織中成員決策時的制約因素包括：知識、時間、群體。

我們假設(shè)組織中的有限理性為L1，其中知識為K，時間為T，群體P，則L1的函數(shù)關(guān)系式為： L1=F(T, K, P)=T×K÷ P此函數(shù)關(guān)系式表示：在組織決策中，組織的知識積累和留給組織進(jìn)行決策的時間都是越多越有利于作出好的決策，然而，參與組織決策的群體越大，則越不利于決策效率的提高，組織為此做出的妥協(xié)也越大。

我們假設(shè)在組織決策中個人的有限理性為L2，其影響因素為學(xué)習(xí)S，記憶M，習(xí)慣H，外界刺激C。在影響因素中，學(xué)習(xí)S 和記憶M是相互促進(jìn)的，因而他們在決策中是乘積關(guān)系，習(xí)慣H獨(dú)立發(fā)揮作用，外界刺激C也可以再S和M的基礎(chǔ)上獨(dú)立發(fā)揮作用。L2的函數(shù)關(guān)系式為：L2=F(S, M, H,C)=(S×M)+ H + C

小結(jié)：管理型組織決策中外部變量的函數(shù)關(guān)系為：

X3=L1 + L2 = F(T, K, P)+ F(S, M, H ,C)= T×K÷P + S×M+H+C3、個人的行為動機(jī)對組織決策過程的影響

在影響管理型組織的決策過程的因素還有“個人的行為動機(jī)”：目的、策略、后果、評價、（選擇）。因?yàn)閭€人的行為動機(jī)會對整個組織決策產(chǎn)生重大影響，因而，此因素應(yīng)該成為組織決策中的效果系數(shù)，我們在這里把此變量用O表示。

因?yàn)閭€人的行為動機(jī)會對組織決策過程產(chǎn)生影響，而這個影響在一定的時期和環(huán)境下，是靜態(tài)的影響決策的結(jié)果，所以，我們可以綜合的把管理型組織的決策過程用函數(shù)關(guān)系式表述如下：

Y=O×F(X1, X2，X3)

四、總結(jié)：綜合以上推理過程，我們可以把管理型組織的決策過程中的影響因素用函數(shù)關(guān)系式表達(dá)如下：

Y=O*F(X1, X2，X3)=F [(A +B）,X2 , X3]=O*F(X1)+F(X2)+F(X3)

= O*[f(a1，a2)+ f(b1，b2)+ F(C, I, P)+ F(T, K, P)+ F(S, M, H ,C)] =O*[a1×a2+(b1+b2)+(C+I)x P+ T×K÷P + S×M+H+C]

結(jié)論：決策的外部客觀環(huán)境決定了決策過程的“有限理性”，而有限理性假設(shè)使得組織決策需要管理，而且對于影響決策過程因素的描述，說明管理不但是必要的而且是可能的。赫伯特.西蒙認(rèn)為管理的本質(zhì)就是決策，而決策的過程是一個選擇過程。決策包含兩個因素：事實(shí)因素和價值因素，這連個因素包含于所有的具體的決策中。這一特點(diǎn)決定了，決策是對實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而言的，管理的任務(wù)要關(guān)注的是特定目標(biāo)下的決策。

組織中的決策不是孤立的決策，而是某一個組織成員的輸出另一組織成員的輸入；決策是由各種關(guān)系所組成的有條理的系統(tǒng)?！皼Q策”的系統(tǒng)可以將組織工作聯(lián)系起來。由歸納實(shí)踐而得的“決策”的定義——在任何時候，都存在著大量（實(shí)際）可能的備選行動方案；一個人可能選取其中任何一個方案；通過某種過程，這些大量的備選方案，被縮減為實(shí)際采用的一個方案。但是由于組織中決策者的知識、時間及群體因素的制約，使得組織在決策的過程中，不可能對所有的備選方案都進(jìn)行可行性審核，從而使得每一個決策過程都是一個相對理性的選擇過程，即在組織當(dāng)時的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的條件下達(dá)到“效率原則”。同時，由于限制

理性的三個制約因素的存在，使得人們的決策需要盡量地理性。故而要求人們從學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣的養(yǎng)成、接受外界積極地刺激、行為整合五個方面改進(jìn)時間、知識、群體三個靜態(tài)范疇所帶來的決策理性不足，來提高管理者的決策質(zhì)量，從而最大可能的達(dá)到“效率原則”。之所有要強(qiáng)調(diào)決策的后果，追求有限理性的最大化，是組織生存和發(fā)展的本質(zhì)要求。只有組織決策遵守“效率原則”，組織才能使得組織中的個人貢獻(xiàn)大于組織提供給個人的“誘因” “效率原則”的要求加之決策外部環(huán)境限制帶來的“有限理性”，使得組織需要對決策過程進(jìn)行管理。而經(jīng)過上述函數(shù)關(guān)系的描述，說明對決策過程的管理將最終需要落實(shí)到：管理型組織的結(jié)構(gòu)、管理型組織的職能安排、管理型組織的協(xié)調(diào)、管理型組織的誘因及基于管理型組織誘因?qū)用鎸τ谌藗冃睦镆蛩氐恼{(diào)整。這些都充分說明了管理的必要性及管理的可能性。，管理有影響決策的可能性這一命題使《管理行為》一書的寫作有了巨大的意義。

第四篇：管理類書籍讀書報告

管理圖書推薦(原創(chuàng))創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè) 2.《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》 作者：（美）德魯克著，蔡文燕譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2007年01月 3.《創(chuàng)業(yè)學(xué)》與《創(chuàng)業(yè)學(xué)案例》作者：（美）杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮內(nèi)利著，周偉民，呂長春譯 出版社：人民郵電出版社 出版時間：2005年09月 4.《創(chuàng)新引擎:有效提升企業(yè)創(chuàng)新執(zhí)行力》作者：（美）喬治等著，陳正芬譯 出版社：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時間：2007年01月

人力資源管理 6.《首先，打破一切常規(guī)》作者：（美）馬庫斯，（美）科夫曼著，鮑世修等譯 出版社：中國青年出版社 出版時間：2002年05月 7.《管理心理學(xué)（第四版）——大學(xué)管理類教材叢書》作者：蘇東水著 出版社：復(fù)旦大學(xué)出版社 出版時間：2004年10月

戰(zhàn)略管理 9.《戰(zhàn)略管理與企業(yè)政策》作者：（美）惠倫，（美）亨格 著，王玉譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時間：2005年10月

企業(yè)文化 10.《中國企業(yè)文化的創(chuàng)新——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書》作者：魏杰著 出版社：中國發(fā)展出版社 出版時間：2006年01月 12.《戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）》作者：貝贊可 等著，詹正茂，馮海紅等譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2006年10月

市場營銷 15.《戰(zhàn)略營銷管理——財經(jīng)易文教材系列》作者：（美）佩里 著；李屹松譯 出版社：中國財經(jīng)出版社 出版時間：2003年06月 16.《定價圣經(jīng)》作者：（美）多蘭等 著，董俊英譯 出版社：中信出版社 出版時間：2004年05月 18.《管理品牌資產(chǎn)》作者：（美）阿克 著，奚衛(wèi)華，董春海譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2006年01月 19.《全球整合營銷傳播》作者：（美）舍爾茨 著，何西軍譯 出版社：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社 出版時間：2004年01月 20.《國際市場營銷：第六版——工商管理經(jīng)典譯叢?市場營銷系列》作者：賈殷著，呂一林，雷麗華譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2004年11月 22.《現(xiàn)場改善--低成本管理方法》作者：（日）今井正明著 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2001年04月 23.《豐田汽車案例——精益制造的14項(xiàng)管理原則》作者：（美）杰弗里?萊克著；李芳齡譯 出版社：中國財經(jīng)出版社 出版時間：2004年11月 24.《基業(yè)常青》作者：（美）柯林斯等著；真如譯 出版社：中信出版社 出版時間：2002年05月 26.《第五項(xiàng)修煉(學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù))》作者：彼得·圣吉 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 27.《卓有成效的管理者》作者：（美）彼得·德魯克 著，許是祥譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2005年06月 28.《六頂思考帽——全球創(chuàng)新思維訓(xùn)練第一書》作者：[英]波諾 著，馮楊譯 出版社：北京科學(xué)技術(shù)出版社 出版時間：2004年01月 29.《誰說大象不能跳舞？》作者：（美）郭士納 著，張秀琴，音正權(quán)譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年07月 30.《沉靜領(lǐng)導(dǎo)——02年亞馬遜書店最受歡迎商業(yè)圖書》作者：（美）巴達(dá)拉克著，楊斌譯 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版時間：2003年01月 31.《資本的秘密》作者：（秘）索托 著，于海生譯 出版社：華夏出版社 出版時間：2007年01月 32.《影響力（influence: the psychology of persuasion）》作者：（美）羅伯特·西奧迪尼 著，陳敘譯 出版社：人民大學(xué)出版社 出版時間：2006年05月 33.《引爆點(diǎn)》作者：（美）格拉德威爾 著，錢清等譯 出版社：中信出版社 出版時間：2006年01月 34.《只有偏執(zhí)狂才能生存》作者：美.格魯夫著安然譯 出版社：遼寧教育出版社

出版時間：2002年08月 35.《定位》作者：（美）特勞特 36.《技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理/工商管理優(yōu)秀教材譯叢·管理學(xué)系列》作者：[美]希林著，謝偉等譯 出版社：清華大學(xué)出版社 出版時間：2005年06月 37.《世界是平的》作者：（美）托馬斯·弗里德曼著，何帆，肖瑩瑩，郝正非譯 出版社：湖南科技出版社 出版時間：2006年11月 38.《潛智：如何培養(yǎng)和傳遞持久的商業(yè)智慧》作者：（美）倫納德，蘇爾普著，李維安，謝永珍譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時間：2005年05月 39.《社會資本：造就優(yōu)秀公司的重要元素》作者：（美）科恩，（美）普魯薩克著，孫健敏等譯 出版社：商務(wù)印書館 出版時間：2006年11月 40.《創(chuàng)意經(jīng)濟(jì):如何點(diǎn)石頭成金》作者：（英）約翰?霍金斯著，洪慶福，孫薇薇，劉茂玲譯 出版社：生活·讀書·新知上海三聯(lián)出版社 出版時間：2006年12月

其他（臨時添加）： 1.《無人之境》 2.《戰(zhàn)略原點(diǎn)》 3.《寫給企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)學(xué)》（梁小民，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)通俗讀物）4.《寫給中國企業(yè)家的公司財務(wù)》（張春，公司金融的通俗讀物）5.《目標(biāo)：簡單而有效的常識管理》（高德拉特，toc（約束鏈）管理的通俗讀本）6.《財報就像一本故事書》（會計學(xué)的入門讀物）7.《笑著離開惠普》?（企業(yè)管理的入門讀物）8.《別做正常的傻瓜》（奚愷元，投資心理學(xué)入門讀物）9.《知識創(chuàng)造的螺旋》（知識管理之父-野中郁次郎，開創(chuàng)性作品，知識管理的入門讀物）10.《新企業(yè)的起源與演進(jìn)》（關(guān)于創(chuàng)業(yè)學(xué)，這是最好的一本書，很難，也很清晰）11.? 《金融結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長》?（學(xué)術(shù)著作）12.《金融市場與公司戰(zhàn)略》（學(xué)術(shù)著作）13.《魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué)》（社會經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）14.《管理困境：科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）15.《組織社會學(xué)十講》（學(xué)術(shù)著作，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理解公司文化）17.《重獲企業(yè)精神》（很驚心動魄的故事，講一個企業(yè)家怎么在1930年美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)中靠賣土豆發(fā)家，緊接著把賣土豆的錢投資做電腦芯片的故事。這是一本老書。有助于理解企業(yè)家精神如何支撐一個企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)周期中生存，企業(yè)家精神是跨經(jīng)濟(jì)周期，跨行業(yè)技術(shù)的）18.《大國崛起》（國際經(jīng)濟(jì)學(xué)的入門讀物）19.《士與中國文化》（余英時，解析中國文化的內(nèi)涵，關(guān)于中國文化，他解釋得最準(zhǔn)確。2006年，他獲得素有“人文社會科學(xué)領(lǐng)域的諾貝爾獎”之稱的“約翰·克魯格終身成就獎”，該獎是獎勵給對歷史文化研究做出突出貢獻(xiàn)的大家。）

“克魯格人文與社會科學(xué)終身成就獎”是美國國會圖書館在電視大亨約翰·克魯格（johnw.kluge）資助下于2003年設(shè)立的，其目的在“彌補(bǔ)諾貝爾獎之不足”（諾貝爾獎沒有人文獎）。該獎授獎對象不分國籍和語言，只要在人文研究范疇，包括哲學(xué)、歷史、人類學(xué)等，做出重大和深遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，即有機(jī)會獲獎。2003年第一屆克魯格獎頒給了波蘭哲學(xué)家科拉柯夫斯基（leszek kolakowski），2004年是由耶魯大學(xué)歷史學(xué)家帕利坎（jaroslav pelikan）和法國哲學(xué)家里克爾（paul ricoeur）獲獎。2005年則沒有獲獎人。20.《經(jīng)濟(jì)解釋》（張五常）22.《流行的國際主義》（保羅.克魯格曼著，他是2008年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的獲得者，獲獎的原因即是他的國際貿(mào)易理論。該書是他的新國際貿(mào)易理論入門讀物）23.《網(wǎng)絡(luò)社會的崛起》（互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)推動社會形態(tài)的演變，學(xué)術(shù)著作）24.《2010商業(yè)模式》（未來10年，商業(yè)模式創(chuàng)新的重要性要超過產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新）25.《杰克.韋爾奇自傳》 26.《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》 27.《利潤模式》 28.《長尾理論》 29.《ie入門》（文放懷）篇二：管理學(xué)讀書報告

關(guān)于學(xué)習(xí)《管理學(xué)》的讀書報告 《管理學(xué)》第二版這本書是由周三多教授（主編）和陳傳明教授（副主編）合著，該書于2005年11月有高等教育出版社出版。該書是面向21世紀(jì)教材和高等學(xué)校工商管理類各專業(yè)核心教材。該書運(yùn)用理論和實(shí)際相結(jié)合的方法，汲取古今中外人類在社會經(jīng)濟(jì)活動中所積累的管理思想和管理理論的精華，系統(tǒng)的闡釋了管理的基本原理和職能，建立了信息決策計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制創(chuàng)新的管理學(xué)新體系。全球化、知識化、人本化和信息化是21世紀(jì)的時代特征，為了適應(yīng)時代的要求和21世紀(jì)工商管理類人才的基本知識素養(yǎng)，該書還特別闡釋了全球化管理、管理理論、決策方法、企業(yè)資源計劃。結(jié)合20多年來中國的企業(yè)管理實(shí)踐，該書在每一篇結(jié)束時均列舉有相應(yīng)的中國企業(yè)管理的小案例。該書既吸取了當(dāng)今世界管理學(xué)的前沿成果，有緊密結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際，既體現(xiàn)教材的科學(xué)性和系統(tǒng)系，有突出了管理學(xué)的時代性和實(shí)用性。

首先該書對管理作的定義為：管理是指為了達(dá)到個人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。

本書是依據(jù)多數(shù)人的做法，根據(jù)管理職能來編排本書內(nèi)容。所不同的是本書講述的管理職能有五種：決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。因此全書內(nèi)容由六篇構(gòu)成，其中第一篇總論篇討論了管理學(xué)的研究基礎(chǔ)；其余五篇—— 決策與計劃篇、組織篇、領(lǐng)導(dǎo)篇、控制篇、創(chuàng)新篇，依次介紹五種管理職能。

第一章管理活動與管理論。主要介紹了一些基本的管理職能、管理者角色和管理者技能；接著闡述古今中外早期的管理思想，主要有亞當(dāng)斯密的勞動分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離；第三節(jié)主要介紹管理理論的形成與發(fā)展——古典管理理論主要包括科學(xué)管理理論、組織管理理論；行為管理理論；數(shù)量管理理論；系統(tǒng)管理理論；權(quán)變管理理論。

第二章道德與社會責(zé)任。首先介紹一些基本的道德觀念和影響管理者道德的因素；接著又提出一些提高員工道德的途徑。最后主要圍繞兩種社會責(zé)任觀進(jìn)行論述，古典觀認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任，而社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會責(zé)任并且能從有所收益。

第三章只要介紹全球化經(jīng)營的內(nèi)涵、動機(jī)和特征以及影響企業(yè)全球化經(jīng)營的因素，最后闡述幾個有代表性的全球化經(jīng)營的戰(zhàn)略模式。

第四章信息與信息化管理。隨著信息時代的到來，信息在管理中的作用越來越突出，本章主要介紹了信息的內(nèi)涵及特征，以及管理過程中獲取信息的手段和過程。最后例舉了幾種典型的信息化管理模式：mrp、erp等。第五、六、七章主要介紹決策與計劃職能。關(guān)于決策書中主要說了兩種決策觀，我個人比較認(rèn)同第二種決策觀即西蒙的“有限理性”決策模式。人們的決策要受到諸多因素的影響。主要有環(huán)境因素、組織自身因素、決策問題的性質(zhì)、決策主體因素。既然決策要受到這么多因素的影響，那么人們就應(yīng)該盡可能的科學(xué)決策以保證決策的正確性，因此選擇正確的決策方法也尤為重要。該書中，對決策的各種類型，決策模式、決策方法等也都做了詳細(xì)了講解。決策不僅存在于企業(yè)的運(yùn)行中，也存在于各種團(tuán)體機(jī)構(gòu)里，甚至對我們個人來說，每天可能都要做一個對自己的發(fā)展有意義的決策，可以說決策無處不在又非常重要。

有了決策之后企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的計劃編寫過程，計劃可以有長期計劃和短期計劃、戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃。計劃的制定也要考略組織所處的環(huán)境如何，待計劃編制好了之后就要進(jìn)行計劃的執(zhí)行階段了，在執(zhí)行計劃這個階段，有幾種重要的執(zhí)行方法：目標(biāo)管理、滾動計劃法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)。

第八、九、十章主要論述管理的組織職能

第八章組織設(shè)計。主要圍繞如何來進(jìn)行組織的設(shè)計來論。首先說明組織設(shè)計必須遵循一定的原則：專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮、控制幅度、權(quán)責(zé)對等、柔性經(jīng)濟(jì)原則。其次，組織設(shè)計還要受到諸多因素的影響，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，第三，組織的部門化這一節(jié)主要介紹幾種典型的組織部門化的基本形式和特征，主要包括：職能部門化、產(chǎn)品或服務(wù)部門化、地域部門化、顧客部門化、流程部門化、矩陣型結(jié)構(gòu)、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。最后，還介紹了管理幅度與組織層級的關(guān)系以及組織層級設(shè)計中的授權(quán)問題。

第九章人力資源管理。主要從四個大的方面來作論述，分別是：根據(jù)組織需求制定人力資源計劃、組織招聘員工、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、績效考核。

第十章組織變革與組織文化。首先講述組織變革的動因、類型和目標(biāo)。其次，由于組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢，那么我們就有必要采取一系列的管理措施對組織變革進(jìn)行引導(dǎo)。書中主要講述了組織變革過程中會遇到壓力和阻力以及解

決這些問題的措施。第三節(jié)主要說明組織文化的功能和特征以及組織文化對組織的成長發(fā)展具有重要作用，另外，還介紹了一些塑造組織文化的途徑。

第十一、十二、十三章主要論述管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

第十一章領(lǐng)導(dǎo)概論。管理的組織職能是對組織資源進(jìn)行配置，但如何讓他們運(yùn)作起來就需要管理的領(lǐng)導(dǎo)職能來完成。首先首先說明什么是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的作用有哪些。第二節(jié)主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型，這個根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為多種類型。第三節(jié)對比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。主要有：領(lǐng)導(dǎo)特性論、管理方格論、菲德勒權(quán)變理論、路徑—目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

第十二章激勵理論。主要講了激勵的需要理論和激勵的過程理論。前者主要包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、x理論和y理論；后者主要包括：公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論。

第十三章主要講溝通。溝通對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的作用。組織中存在著各種各樣的溝通類型，他們對組織有利也有弊。同時受到多種因素的影響，組織中的溝通可能會溝通不暢而引發(fā)一些組織沖突，如何有效管理沖突是管理者面臨的一個重要任務(wù)。

第十四、十五章講述管理的控制職能 盡管組織的決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能都付諸了實(shí)施，但是仍然不可避免組織的活動會出現(xiàn)偏差，這時就需要組織的控制職能。控制可以分為多種類型。

第二節(jié)主要講述控制的過程，第三節(jié)講如何進(jìn)行有效控制。第十五章主要講控制方法。分別講述了：預(yù)算控制、生產(chǎn)控制、財務(wù)控制。綜合控制方法主要包括：標(biāo)桿控制和平衡計分卡控制。

第十六、十七、十八章論述管理的創(chuàng)新職能。本篇主要講創(chuàng)新的作用、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)組織創(chuàng)新

個人認(rèn)為這些章節(jié)可不去做詳細(xì)的論述。因?yàn)楣芾碚叨记宄仃愐?guī)必然會導(dǎo)致失敗，都懂得創(chuàng)新的力量，所以他們自然會想著如何去進(jìn)行創(chuàng)新。而且管理者在執(zhí)行其他管理職能的過程中都有創(chuàng)新的的影子，比如，引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品、組織變革等，都可以看成是組織在進(jìn)行創(chuàng)新。

在這里我要引用其他教科書里的一些觀點(diǎn)：“管理有規(guī)律，管理無定式。有規(guī)律反映了管理的科學(xué)性的一面，而無定式則反映了管理的藝術(shù)性的一面，也正

是從這個意義上來講，管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)”。

計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等這些幾乎每天我要接觸也非常熟悉的東西，但我從來沒有想過它們在我們的生活中占有什么樣的意義，甚而一點(diǎn)也不了解到底是個什么概念。但是看完《管理學(xué)》這本書后，我明白了管理學(xué)確確實(shí)實(shí)與我們的日常生活密不可分，不管是從事什么行業(yè)的人，只要他需要學(xué)習(xí)，需要工作，需要和人打交道，就必然涉及到管理學(xué)的領(lǐng)域。我們不僅要學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論，還要學(xué)會在生活中靈活的應(yīng)用它，這對促進(jìn)自身的發(fā)展，更好的與人交往、更好的生活等方面都會有很多的好處。但是對于這本書我還沒有進(jìn)行更深刻的理解和運(yùn)用，所以今后我仍會對這本書進(jìn)行多次閱讀，希望能有更多更深的領(lǐng)悟！篇三：管理學(xué)讀書報告范例

課程名稱 管理學(xué)

任課教師 邢以群

題 目 《企業(yè)的人性面》讀書報告

姓名學(xué)號 楊曦 3110101975 年級專業(yè) 人文科學(xué)試驗(yàn)班1106 所在學(xué)院 求是學(xué)院丹青學(xué)園 2012-10-24 《企業(yè)的人性面》讀書報告

楊曦

1、書目：

書名：《企業(yè)的人性面》

作者：[美]道格拉斯·麥格雷戈

出版社：中國人民大學(xué)出版社

版次：2008年3月第1版。

2、全書提要：

《企業(yè)的人性面》（the human side of enterprise）一文，最初是由美國著名社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人性假設(shè)理論創(chuàng)始人、x-y理論創(chuàng)立者道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor，1906～1964)于1957在麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院第五屆校友聚會日上發(fā)表的演講，隨后發(fā)表在美國《管理評論》雜志上，后于1960年出版成《企業(yè)的人性面》一書，進(jìn)一步闡釋了其基于人性假設(shè)的管理思考。在科學(xué)管理思想暴露不足、勞資關(guān)系緊張的社會背景下，它極大地推動了人際關(guān)系運(yùn)動的研究熱潮和行為管理思想學(xué)派的發(fā)展。

全書主體共分三部分：管理的理論假設(shè)、y理論在實(shí)踐中的應(yīng)用、管理能力的開發(fā)。層層緊扣，環(huán)環(huán)貫通，由理論到實(shí)踐，由傳統(tǒng)到創(chuàng)新，始終圍繞著“最有效地管理人員的方式是什么？”這一根本命題。除主體外，前部分為資深學(xué)者格爾圣菲爾德的注釋和埃德加·沙因、沃倫·本尼斯等管理大師的題序；后部分為結(jié)語、附錄等。這些字字珠璣、精辟入里的評注和補(bǔ)充，對于深入、全面、客觀地理解麥格雷戈的理論起到了重要作用。

3、心得評論

“未來二十五年，最偉大的科學(xué)發(fā)展將產(chǎn)生在社會科學(xué)領(lǐng)域，而不是自然科學(xué)領(lǐng)域”、“工業(yè)已擁有為人類的物質(zhì)利益而利用自然科學(xué)和工藝技術(shù)的基本訣竅，我們現(xiàn)在必須學(xué)習(xí)如何利用社會科學(xué)來使我們的人的組織真正成為有效。”?? 讀著這些話，不免令人心中充滿激動的憧憬。的確，這是工作和責(zé)任的時代，是市場的世紀(jì)，更是管理的世紀(jì)。只有通過有效的管理，才能實(shí)現(xiàn)以最少資源成本來最大程度地滿足人類無限欲望，才能實(shí)現(xiàn)借助組織力量來更好達(dá)成個體目標(biāo)同時借助人力資源來更好達(dá)成組織目標(biāo)，才能讓經(jīng)濟(jì)全球化大背景下的整個市場高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，讓每一個市場參與者最大化地實(shí)現(xiàn)自我價值的需要。那么，究竟怎樣的管理方式是最有效的呢？這一簡單而深刻的問題為歷代管理學(xué)家、企業(yè)家所孜孜不倦地探求，也是我們當(dāng)代青年學(xué)子需認(rèn)真思考的。麥格雷戈在本書中開門見山地提出了它。他認(rèn)為，由于人有尋求需要滿足的特性，因而最適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞莿?chuàng)造一種能滿足人需要的組織環(huán)境，借以影響或誘導(dǎo)其為組織目標(biāo)服務(wù)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)下一級需要獲得基本滿足后，追求上一級需要就成了驅(qū)動行為的動力。在現(xiàn)代社會條件下，隨著經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展進(jìn)步，員工的低級需要已得到相當(dāng)程度的滿足，傳統(tǒng)管理手段已無法再充分發(fā)揮激勵作用，因而有效管理的關(guān)鍵便在于激發(fā)和滿足其高級需要?；诖耍岢隽酥膞-y理論：傳統(tǒng)的“x理論”基于完全“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，主張?zhí)幜P、獎賞及“嚴(yán)格而公平的管理”；“y理論”則基于完全“社會人”假設(shè)，主張激勵的方式，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

誠如其學(xué)生評價：“麥格雷戈總能理解那些打動實(shí)際工作者的東西?！眣理論的應(yīng)用即是如此：1）分權(quán)與授權(quán)；2）擴(kuò)展工作范圍；3）參與式管理與咨詢式管理；4）績效考核；5）其他

方法（如：改善職工關(guān)系等）。

在生活、學(xué)習(xí)、工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)它的價值。以我個人的校會經(jīng)歷為例：校團(tuán)委布置整個大任務(wù)給主席團(tuán)，主席團(tuán)分配給各部門，各部長又分派相應(yīng)工作小組完成；分權(quán)與授權(quán)有效實(shí)現(xiàn)了人盡其用、各盡其長，在執(zhí)行上級任務(wù)的同時也能享有一定自主發(fā)揮權(quán)，而指引者就是對組織目標(biāo)的共同追求。每周定期舉行例會，每位成員都參與協(xié)商，充分表達(dá)自我意愿，得到充分尊重，實(shí)現(xiàn)自我價值。每月末進(jìn)行干事考評，自我鑒定考評表分設(shè)“上月工作回顧、心得體會建議、給部長的話、部長寄語”四欄，有效培養(yǎng)了成員的主人翁意識、責(zé)任意識和自我掌控能力，也加強(qiáng)了溝通和凝聚力。在這樣的組織環(huán)境下，成員的高層次需要被激發(fā)出來，工作成為了個人需要滿足的源泉。

當(dāng)然，從“x”向“y” 的轉(zhuǎn)變，其進(jìn)步性自不必言說。但“x理論”絕非一無是處，“y理論”也非盡善盡美。我認(rèn)為這兩種觀念都是基于人性假設(shè)的管理思想，都是實(shí)現(xiàn)有效管理這一目標(biāo)的方法，視情況協(xié)調(diào)運(yùn)用方是正道。在我看來，它們在共同啟發(fā)社會、啟發(fā)學(xué)者、管理者去關(guān)注“人”這一因素。管理活動是人、事、物的有機(jī)統(tǒng)一體，個體的人是構(gòu)成組織的核心要素，很大程度上決定了管理績效。管理的本質(zhì)就在于通過對人的正確認(rèn)知，采取相應(yīng)方法，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)?！俺晒芾淼囊蛩毓倘环倍?，但最重要的莫過于擁有預(yù)見及控制人性行為的能力?！?/p>

4、結(jié)語

與其說《企業(yè)的人性面》為我們提供了說明書般的答案，不如說它為世界提供了回答不完的極富價值的問題。至今讀來，仍為其思想的前瞻性、邏輯的嚴(yán)密性、理論的應(yīng)用性而由衷地感到贊佩。怪不得主編楊斌稱之為“心作”，也怪不得該著作被看成是學(xué)者的理論標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)人員的行動手冊。

它帶給我的最大震動是使我真切感受到了社會科學(xué)特別是管理學(xué)對人類文明已經(jīng)作出和即將作出的巨大貢獻(xiàn)，帶給人們美好的展望和與強(qiáng)大的激勵，“只要我們將同樣的熱情投入到企業(yè)的人性面建設(shè)中，不僅能獲得卓越的物質(zhì)成果，還將加快邁進(jìn)美好社會的步伐”。是的，面對這樣的前進(jìn)，我們一定會采取行動。

同時，它也讓我進(jìn)一步明白了管理思想的重要性：指導(dǎo)思想的正確與否直接關(guān)乎管理績效。我也意識到，不論何種思想何種理論，都有其存在、流行的社會環(huán)境背景；管理活動是具體的、運(yùn)動的，在應(yīng)用思想時也要與時俱進(jìn)、實(shí)事求是、靈活變通，一切以目標(biāo)為導(dǎo)向。

當(dāng)今世界，企業(yè)的人性面建設(shè)已取得很大進(jìn)展，人本主義的管理思想在商、政、學(xué)各界都得到一定貫徹。但相信我們可以做的還有很多很多。

5、參考資料

1、[美]道格拉斯·麥格雷戈：《企業(yè)的人性面》，中國人民大學(xué)出版社.2008年3月第1版。

2、邢以群：《管理學(xué)》，高等教育出版社.2007年9月第1版。

3、楊東濤:《人性洞察：管理的一個重要維度——評<企業(yè)的人性面>、<超y理論>》，載于《管理學(xué)家》.2008年8月刊。

4、楊吉：《<企業(yè)的人性面>：你讀懂了嗎？》，載于《偉大ceo必讀的50本書》.南京大學(xué)出版社.2009年7月版。篇四：經(jīng)濟(jì)管理類讀書報告

《企業(yè)的性格》

讀書報告

《企業(yè)的性格》讀書報告

書名：企業(yè)的性格

作者：李虹

出版社：中國社會科學(xué)出版社

我們說性格決定命運(yùn)，如果說性格就是人們所表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理和行為特征，而命運(yùn)就是一系列行為結(jié)果的組合，那么這句話就是真理。組織心理學(xué)認(rèn)為，一個組織中的人因?yàn)闀窒砉餐闹R和信息，會存在相互之間的學(xué)習(xí)和影響，所以往往能夠表現(xiàn)出共同的思維以及行為特征，這就可以看成是這個組織的性格。與個人的性格一樣，組織的性格同樣可以決定一個組織的命運(yùn)，決定一個組織的成功與失敗。

本書是通過一個捉猴子的案例來闡述以上要點(diǎn)的。這個案例是這樣說的：在印度南部地區(qū)，流行一種捉猴子的方法，在一個空盒子里放上猴子愛吃的堅果，在盒子上挖一個洞，使猴子的爪子剛好能從這個洞伸進(jìn)去。猴子在抓到堅果以后，由于爪子的形狀改變了，所以爪子就不能從洞里再縮回來，而猴子又不肯放棄已經(jīng)抓到手的堅果，因?yàn)楹镒佑幸粋€習(xí)性，那就是到手的東西決不放棄。于是，猴子便被捉到了。如果說導(dǎo)致猴子被捉住——它悲劇性命運(yùn)的原因，那就是它性格上存在著的缺陷，那么一個企業(yè)當(dāng)然也就不能具有這樣的悲劇性格，更重要的是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)具備成功的性格，因?yàn)檫@樣的性格才可以造就企業(yè)的成功。

性格是可以塑造和改變的，那么如何讓企業(yè)擁有一種成功的性格呢？本書本著化繁為簡的原則，對復(fù)雜的企業(yè)文化理論進(jìn)行了歸納和提煉，總結(jié)出了這樣四個步驟：1.發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢；2.把握市場關(guān)鍵因素；3.形成企業(yè)制度體系；4.把制度變成行為習(xí)慣。

一、發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢

有生命力的文化或者性格一定是從企業(yè)中自然“生長”出來的，所以它一定要有根——企業(yè)中獨(dú)特的優(yōu)勢或能力。在競爭的市場環(huán)境中，無論是什么樣的企業(yè)，只要它能夠生存和發(fā)展，就一定會存在自己獨(dú)特的優(yōu)勢或能力，否則它根本無法生存。這種優(yōu)勢或能力往往就是這個企業(yè)建設(shè)自己文化、塑造自己性格的“根”，離開了這個“根”，簡單復(fù)制或模仿其他企業(yè)的文化以及性格，不僅會“變味”，而且也不會有生命力。因此，企業(yè)要建設(shè)企業(yè)文化，要塑造成功的企業(yè)性格，首先就要找到自己企業(yè)中獨(dú)特的優(yōu)勢或能力。一般來說，這樣的優(yōu)勢或能力就是支持企業(yè)發(fā)展和成功的最重要的因素，所以只要對企業(yè)過去的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和總結(jié)，就能夠發(fā)現(xiàn)。

需要注意的是：在發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心優(yōu)勢的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)： 1.穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意那些在自己的發(fā)展過程中，一直穩(wěn)定而持續(xù)地發(fā)揮積極作用的優(yōu)勢或能力，這樣的因素往往才是企業(yè)文化的“根”，是企業(yè)性格生命力的基礎(chǔ)。2.獨(dú)特性。生物學(xué)研究認(rèn)為，在競爭性的生存環(huán)境中，只有那些能夠保持獨(dú)特性的物種才有能力獲得足夠的資源，才能夠繼續(xù)生存和發(fā)展。企業(yè)只有擁有獨(dú)特的優(yōu)勢或能力，并且在此基礎(chǔ)上形成個性化的文化以及性格，才能夠在競爭日

趨激烈的市場環(huán)境中，獲得足夠的資源，支持企業(yè)的發(fā)展和成功。3.適應(yīng)性。一般來說，優(yōu)勢或能力都是環(huán)境的產(chǎn)物，在一定環(huán)境條件下的優(yōu)勢或能力，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化以后，有些優(yōu)勢或能力就失去了生存的價值，而有些 優(yōu)勢或能力卻具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇那些更具有適應(yīng)性的優(yōu)勢或能力，作為自己文化的“根”，這樣建立在此基礎(chǔ)上的文化或性格，也就具有了更強(qiáng)的、可持續(xù)的生命力。

所以，我們發(fā)現(xiàn)做企業(yè)不一定就是“苦差事”，也可以很瀟灑，但這種瀟灑是需要資本的，這個資本就是企業(yè)必須要具有穩(wěn)定的企業(yè)優(yōu)勢，具有可持續(xù)的成功的能力，只有這樣企業(yè)的成功才能成為必然，才能夠?yàn)t灑起來。而要想獲得這樣的優(yōu)勢和能力，企業(yè)就需要在方法以及目標(biāo)層面上考慮問題，需要形成文化和性格上的優(yōu)勢——塑造出成功的文化或性格。那些成功的領(lǐng)導(dǎo)人他們不僅善于“務(wù)實(shí)”，而且更善于“務(wù)虛”，他們會更多地關(guān)注比如企業(yè)的目標(biāo)、價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)的性格等這些看上去很“虛”的東西。比較起來，這些“務(wù)虛”型的領(lǐng)導(dǎo)，往往可以建立起根本性的企業(yè)優(yōu)勢，能夠成就更大的成功。

二、把握市場關(guān)鍵因素

市場環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，而且變化的速度已經(jīng)越來越快，企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中成為一棵“常青樹”，要獲得持續(xù)的成功，就必須要有外向型的性格特征，要能夠及時地感知市場的變化，積極地改變自己以適應(yīng)這種變化，主動和創(chuàng)造性地把握這種變化。

那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣來進(jìn)行積極地變化呢？

首先，在價值觀層面上，企業(yè)可以通過確立正確的企業(yè)價值觀以及承擔(dān)更多的社會責(zé)任，來贏得更多的社會認(rèn)同和支持，這樣的認(rèn)同和支持不僅可以大大改善企業(yè)的生存環(huán)境，可以獲得更多的相關(guān)信息，而且還可以獲得社會大眾的情感，情感超越理性的特點(diǎn)，就可以讓他們對企業(yè)有了更多的信任和寬容，這就給了企業(yè)更大的時間和戰(zhàn)略調(diào)整空間。其次，在組織和戰(zhàn)略層面上，企業(yè)可以通過對市場和顧客的深刻理解，通過對過去的認(rèn)識和對未來的把握，形成自己新的理論和市場策略，然后通過公關(guān)以及廣告等形式，對市場進(jìn)行積極的、有目的的影響和引導(dǎo)，使市場能夠朝著對自己更為有利的方向發(fā)生變化，從而掌握市場的主動權(quán)。

第三，在行為層面上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注市場的變化，關(guān)注顧客的變化，關(guān)注技術(shù)和知識的變化，積極主動地對自己的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，更重要的是企業(yè)要根據(jù)市場的需要，積極主動的對企業(yè)的經(jīng)營觀念、組織結(jié)構(gòu)以及行為方式進(jìn)行調(diào)整和改變。需要注意的是，盡管企業(yè)能夠在一定程度上對市場環(huán)境形成影響，可能通過積極的努力還能夠在一定范圍內(nèi)形成一種“小氣候”，但企業(yè)對環(huán)境的影響力畢竟是有限的，對這一點(diǎn)企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識。許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)證明，其中的度一定要把握好：大眾的信任和情感是有限的而不是無限的，市場是可以影響的但卻很難被創(chuàng)造，產(chǎn)品以及企業(yè)的創(chuàng)新要適度而不能過度！如果說積極的變化是美好的，那么適度的積極變化才是最美好的！

三、形成企業(yè)制度體系

無論多么巧妙的設(shè)計，也無論企業(yè)選擇什么樣的性格組合，企業(yè)的性格都是會存在缺陷的——選擇穩(wěn)定性的性格類型，就必然會存在靈活性不足的缺陷，而選擇了成就導(dǎo)向型的性格類型，就一定會存在親和力不足的問題?? 在有限的資源條件下，企業(yè)要做出選擇，就要有所取舍，因此性格缺陷的問

題就很難避免。那么企業(yè)應(yīng)該如何解決這一問題呢？實(shí)踐證明，企業(yè)可以通過設(shè)立或改變相應(yīng)的制度，來作為自己文化或性格缺陷的補(bǔ)充或修正。

研究認(rèn)為，企業(yè)的性格與制度具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。一般來說文化或性格具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，它們的形成速度很慢，可是一旦形成后就比較穩(wěn)定，會持續(xù)地發(fā)揮作用。而制度卻具有靈活性和立竿見影的特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)需求，隨時調(diào)整和改變企業(yè)的制度，而這種改變也能夠立即對企業(yè)的行為產(chǎn)生影響。

具體來說： 1.當(dāng)企業(yè)選擇了某種類型的性格以后，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這種性格所具有的不足或缺陷，然后有針對性地制定、調(diào)整或改變相應(yīng)的企業(yè)制度，通過這些制度來修正或彌補(bǔ)性格的缺陷或不足。

2.市場環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，當(dāng)這種變化發(fā)生以后，企業(yè)的性格不可能立刻做出調(diào)整或改變，在這樣的情況下，如果想保持企業(yè)的活力和效率，就必須通過改變制度來及時調(diào)整企業(yè)的行為，使企業(yè)能夠適應(yīng)市場環(huán)境的要求。3.由于企業(yè)性格的穩(wěn)定性與市場環(huán)境變化之間的矛盾，企業(yè)還必須要能夠通過不斷地調(diào)整和改變自己的制度，來作為企業(yè)與市場之間的“緩沖器”——一方面能夠與市場環(huán)境相協(xié)調(diào)，另一方面又能夠與企業(yè)的文化和性格相連接。有了這樣的制度安排，企業(yè)才可以在性格穩(wěn)定性與行為靈活性之間保持必要的平衡，企業(yè)才不會出現(xiàn)紊亂，才會有理想的效率表現(xiàn)。

四、把制度變成行為習(xí)慣

如果企業(yè)選擇了一種行為模式，而且按照這樣的模式調(diào)整了自己的經(jīng)營觀念，同時根據(jù)這一模式設(shè)計出系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系以后，這樣的觀念和制度就可以使員工的行為方式發(fā)生相應(yīng)的改變，如果企業(yè)給以正確的引導(dǎo)，這種改變就可以持續(xù)下去，它們就可以變成員工的行為習(xí)慣，變成企業(yè)的行為習(xí)慣，這就是新的企業(yè)性格。

在這個過程中有幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)需要企業(yè)認(rèn)真去把握： 1.從觀念到制度的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)能夠切實(shí)地把抽象的觀念，變成可以操作、衡量以及控制的制度，否則觀念永遠(yuǎn)也不會具有現(xiàn)實(shí)價值。2.從制度到行為的環(huán)節(jié)，企業(yè)不僅要讓員工認(rèn)同自己的制度，而且還要進(jìn)行正確、合理的引導(dǎo)，這樣才可以把制度切實(shí)落實(shí)到行動中。3.把行為變成習(xí)慣的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過有目的的強(qiáng)化和鼓勵，使員工能夠把行為持續(xù)下去，從而變成行為習(xí)慣。這是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，許多企業(yè)失敗的原因往往就在這里——由于種種原因不能持續(xù)下去。

一般來說，企業(yè)只要把握住了這幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，就可以按照自己的設(shè)計，形成和塑造出理想的成功性格。

最后，通過閱讀本書，通過這樣簡單的“四部曲”，企業(yè)就可以把自己的優(yōu)勢與市場進(jìn)行對接，為成功奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。而建立在這個基礎(chǔ)之上的制度體系，以及隨后的行為和習(xí)慣就可以使企業(yè)擁有成功的性格。我相信通過閱讀本書，你的企業(yè)也可以塑造出成功的性格，從而可以實(shí)現(xiàn)成功以及持續(xù)的成功！篇五：管理學(xué)讀書報告

管理學(xué)讀書報告 管理學(xué)是一門極富挑戰(zhàn)性的科學(xué)，它既充滿了無數(shù)先賢和大眾的傳統(tǒng)智慧，更包含著后來者對無數(shù)未知領(lǐng)域的艱辛探索。僅從21世紀(jì)初的經(jīng)歷的幾年來看，人們無不深刻地感受到今天來自各方面管理的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。管理科學(xué)是人類各種活動中最重要的科學(xué)理論之一，它出現(xiàn)于人類社會生活的各個方面。大至一個國家，一個民族；小至一個企業(yè)，一個家庭；甚至到每一個人，都處在管理學(xué)的范圍之內(nèi)并受其影響，可以說管理現(xiàn)象遍布著整個人類社會。自從人們開始組成一個群體來實(shí)現(xiàn)個人無法完成的目標(biāo)以來，管理工作就成為協(xié)調(diào)群體中個體努力必不可少的因素。作為當(dāng)代大學(xué)生，學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，提升管理技能，不斷深化對管理的認(rèn)識，是在21世紀(jì)成長成才的重要一步，因此我們應(yīng)該高度重視管理科學(xué)的學(xué)習(xí)。我所閱讀的管理學(xué)教材是由本校曾坤生教授擔(dān)任主編的《管理學(xué)》（應(yīng)用型），而恰好這本教材也是我“4+0”雙學(xué)位課程的教材，目前正處在學(xué)習(xí)的進(jìn)程當(dāng)中?！豆芾韺W(xué)》這本教材，全書分為十八章，每個章節(jié)論述一個管理學(xué)的重要知識點(diǎn)。第一章的總論，對管理進(jìn)行了概述，什么是管理？用比較正式的說法就是，管理是在特定的環(huán)境下，組織對其所擁有的有限資源進(jìn)行有效配置，以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動態(tài)的一系列創(chuàng)造性活動及其過程。管理通過計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制等行為活動對資源進(jìn)行有效整合。管理的本質(zhì)也在于對資源的有效配置。然后介紹了管理學(xué)的基本特征和二重性，現(xiàn)代管理學(xué)及其知識體系和學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的主要方法：建模和實(shí)踐。管理學(xué)是一門高度重視實(shí)踐的學(xué)科，這也是由管理學(xué)的性質(zhì)決定的，脫離實(shí)際高談闊論，不僅做不好管理工作，更無法實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。學(xué)習(xí)管理學(xué)知識，就是要學(xué)習(xí)好管理理論基本概念、基本方法，并嘗試運(yùn)用這些方法去解決實(shí)際問題。本書第二章和第三章分別介紹了管理思想的演進(jìn)和管理道德，自第四章開始，就開始逐步介紹管理學(xué)的概念、原理和方法。本書的每一章，都以一個管理的故事出發(fā)，生動形象地表達(dá)了管理科學(xué)原理的應(yīng)用。第四章，管理決策，書中強(qiáng)調(diào)決策的重要作用，無論是進(jìn)行計劃、組織還是領(lǐng)導(dǎo)和控制，各項(xiàng)管理職能的開展都離不開決策。通過各種標(biāo)準(zhǔn)劃分決策類型，提供多種情況下適用的決策方法。接著通過對管理環(huán)境的分析，著重闡述管理決策的一般過程和一般方法。第五章，書本介紹了管理基本原理，并通過聯(lián)想集團(tuán)的人才資本管理案例來介紹系統(tǒng)原理的基本原則和人本管理的基本原理，我們在管理的過程中，要重視職工這一企業(yè)最重要的資源，而這個原理在風(fēng)險管理中的人力資本風(fēng)險暴露中也有相應(yīng)提及，引入了以人為本的概念，在后面又相繼介紹了責(zé)任管理原理、效益和效率管理原理和權(quán)變管理原理，從明確職責(zé)，提高效率和注重管理工作彈性三個方面闡述了管理原理思想。第六章和第七章分別闡述了管理 主體和管理客體，管理主體就是管理者，是履行管理職能，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)富有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的和影響力的人，是管理活動的出發(fā)者和執(zhí)行者。管理客體是管理活動的作用對象，這個概念的范圍比較大，并且具有不穩(wěn)定性。這兩章通過對這兩類角色的分析闡述，從而揭示出管理活動中主客體的相互關(guān)系和管理本質(zhì)。第八章現(xiàn)代管理系統(tǒng)及其環(huán)境，運(yùn)用現(xiàn)代理論分析方法，闡述了現(xiàn)代管理系統(tǒng)的構(gòu)成，所謂管理系統(tǒng)，是指由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素和子系統(tǒng)，按照管理的整體功能和目標(biāo)結(jié)合而成的有機(jī)整體。接著分析管理組織面對的環(huán)境，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，書中特別強(qiáng)調(diào)在面對國際環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部環(huán)境時，也要同步進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化的建設(shè)。組織內(nèi)部的文化環(huán)境研究就是要分析該企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值觀和行為規(guī)范能否被組織成員接受，對員工的日常行為是否起到了凝聚、引導(dǎo)、約束、激勵和輻射的作用。系統(tǒng)分析，就是對一個系統(tǒng)內(nèi)的基本問題用邏輯的思維推理和科學(xué)分析的方法計算，書中十分詳細(xì)地介紹了各種分析方法如蘭德型系統(tǒng)分析，問題分析技術(shù)和潛在問題分析技術(shù)。第九章到第十二章，本書開始逐個分析第一章中提到的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四種管理職能，計劃，就是關(guān)于組織未來的藍(lán)圖，是對組織在未來的一段時間內(nèi)的目標(biāo)機(jī)器實(shí)現(xiàn)途徑的策劃與安排，組織概念中介紹了組織的結(jié)構(gòu)特性，所謂組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念，亨利.法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。中國學(xué)者周三多認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)就是指導(dǎo)、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程?！眹獾膶W(xué)者哈羅德.孔茨和西里爾.奧唐奈的定義為：“一般可以簡單地解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程?！辈徽摳鞣N表述如何，這些定義都肯定了一個現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)趨向于創(chuàng)新，管理者習(xí)慣正確地做事，領(lǐng)導(dǎo)者注意做正確的事。在這個方面上對于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)職能給出了很高的評價。什么是控制？控制就是對組織內(nèi)部的管理活動及其效果進(jìn)行的衡量和校正，其目的是確保組織的目標(biāo)及為此而擬定的計劃得以實(shí)現(xiàn)。控制體現(xiàn)在管理過程中的方方面面，通過控制保證了所有行動的正常開展與進(jìn)行，從而達(dá)到組織追求的目標(biāo)。第十三章介紹了現(xiàn)代管理方法。管理方法是豐富管理思想和理論的重要手段，也是管理理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的中介；管理方法是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高績效的手段；管理方法能夠使管理過程得到有效的控制；管理方法體現(xiàn)了管理者的管理藝術(shù)；管理方法也是調(diào)動被管理者能動性的紐帶。通過各種管理方法的不斷運(yùn)用，才能實(shí)現(xiàn)管理職能，完成管理目標(biāo)，保證管理活動順利進(jìn)行。截止到此文完成，我閱讀《管理學(xué)》這本教材只進(jìn)行到十三章，后面還剩有十四章目標(biāo)管理，第十五章創(chuàng)新管理，第十六章管理效率，第十七章全球化視野下的新管理四章還未完成。一是源于在報了雙學(xué)位的情況下，各科課程相對較緊，學(xué)習(xí)任務(wù)相對重一點(diǎn)，確實(shí)抽不出更多時間來細(xì)細(xì)研讀；二是管理學(xué)作為一門交叉性的社會科學(xué)，它匯集了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的內(nèi)容，內(nèi)容比較跨度大而且相對而言某些管理學(xué)知識不容易理解，比如系統(tǒng)工程方 法和層次分析法，需要一定的數(shù)學(xué)功底，一些管理學(xué)概念也需要不斷揣摩才能領(lǐng)悟到真正的意思?？偨Y(jié)前面十四章的閱讀所得，我認(rèn)識到管理科學(xué)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會活動中的重要性，并且初步學(xué)習(xí)到了基本的管理學(xué)知識。本書中令我印象最深刻的莫過于對人的定位和企業(yè)的改革創(chuàng)新機(jī)制。從泰勒的科學(xué)管理理論中的“經(jīng)紀(jì)人”到霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系學(xué)說中的“社會人”概念，體現(xiàn)在管理過程中對職工，對管理客體的認(rèn)識在不斷提高，從而相應(yīng)的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應(yīng)社會生產(chǎn)力的發(fā)展和進(jìn)步。書中所列舉的案例，都具有很強(qiáng)的代表性，其中也含有大量經(jīng)營不善的企業(yè)，通過管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，一舉扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)局，化險為夷，并讓公司得到了更大的發(fā)展。由此觀之，中國的企業(yè)在現(xiàn)今改革開放程度日益加深的大背景下，應(yīng)該積極關(guān)注企業(yè)的職工和管理機(jī)制，不斷吸取同類型企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，改革創(chuàng)新，積極應(yīng)對不斷變化的國際國內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢，在挑戰(zhàn)中不斷取得進(jìn)步和成功。

第五篇：《營銷管理》讀書報告

讀書報告，3000字，學(xué)術(shù)著作或論文的主要觀點(diǎn)陳述清晰、綜述符合規(guī)范、并有自己的學(xué)習(xí)體會和學(xué)術(shù)展望

《營銷管理》雖然是一本教科書，但是它真的使我從中學(xué)到了很多東西，它讓我感受到了市場營銷的魅力和強(qiáng)大，即使市場營銷是作為我的選修課，也深深地吸引了我對它的興趣，科特勒那種條理分明的思路，從單個概念娓娓道來，漸而延伸，逐步深入，講解那些自己一直琢磨不透、又夾雜些枯燥的理論和一些案例，原來還是存在很多奧秘的，并不是那么簡單。

（讀完菲利普?科特勒的《市場營銷》，才真正發(fā)現(xiàn)，營銷不是一種把戲，不是一時的欺騙，不是暫時的高額利潤，不是一種單純的活動，營銷的功能太強(qiáng)大了，因此營銷的任務(wù)是艱巨的，做好營銷不是一件容易的事情。是的，營銷需要運(yùn)氣和機(jī)遇，更需要原則和方法，菲利普?科特勒的經(jīng)驗(yàn)告訴我，營銷是一個系統(tǒng)工程，是一個科學(xué)過程。）可刪

第一部分《理解營銷管理》{包括第一章《21世紀(jì)的市場營銷》、第二章《制定營銷戰(zhàn)略和營銷計劃》}，這一部分重點(diǎn)闡述了市場營銷的重要性、市場營銷學(xué)的范疇、基本的營銷理念、營銷管理的演化：由企業(yè)主導(dǎo)轉(zhuǎn)向市場主導(dǎo)、成功營銷管理的特征、市場營銷和顧客價值、公司和部門的戰(zhàn)略計劃、營銷計劃的性質(zhì)和內(nèi)容等幾個主要內(nèi)容。通過對第一部分的了解，我理解了市場營銷的概念、目的、重要性等。從管理方面來講，營銷是計劃和執(zhí)行關(guān)于商品、服務(wù)和創(chuàng)意的觀念、定價、促銷和分銷，以創(chuàng)造符合個人和組織目標(biāo)的交換的一種過程。營銷的目的在于深刻地認(rèn)識和了解顧客，從而使產(chǎn)品或服務(wù)完全適應(yīng)他的需要而形成產(chǎn)品的自我營銷。另外，在科特勒之前，市場營銷是4P營銷組合（product：產(chǎn)品，pricing：價格，place：地點(diǎn)，promotion：推銷）的同義詞，隨著市場營銷概念的不斷拓寬，重新定義4P成為當(dāng)務(wù)之急，科特勒在他的著作中提到：“企業(yè)必須積極地創(chuàng)造并滋養(yǎng)市場”?！皟?yōu)秀的企業(yè)滿足需求；杰出的企業(yè)創(chuàng)造市場?！笔撬拿?。而科特勒在此書也對4p進(jìn)行了重新定義，即人員、流程、項(xiàng)目、績效。人員指的是內(nèi)部營銷；流程是營銷管理中所涉及網(wǎng)絡(luò)營銷干貨匯總搜索營銷社會化營銷移動營銷數(shù)據(jù)分析的所有創(chuàng)造力、規(guī)則和結(jié)構(gòu)；項(xiàng)目反映了企業(yè)內(nèi)部與消費(fèi)者直接相關(guān)的所有活動；績效是指可以從財務(wù)角度和非財政角度進(jìn)行測量的結(jié)果指標(biāo)。

第二部分《獲取營銷洞察》 {包括第三章《收集信息和預(yù)測需求》第四章《營銷調(diào)研和預(yù)測需求》}，其主要內(nèi)容包括現(xiàn)代營銷信息系統(tǒng)的構(gòu)成、分析宏觀環(huán)境、預(yù)測和需求測量、營銷調(diào)研系統(tǒng)、測定營銷生產(chǎn)率等主要內(nèi)容。第三章主要探索信息與環(huán)境兩大方面，其中信息方面講述了營銷信息系統(tǒng)由人、設(shè)備和程序組成，內(nèi)部報告系統(tǒng)由訂單收款循環(huán)系統(tǒng)和銷售信息系統(tǒng)構(gòu)成；環(huán)境方面講述了認(rèn)為環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境等 從第四章中我了解到營銷調(diào)研是系統(tǒng)地設(shè)計、收集、分析和報告跟公司所面臨的特定的營銷狀況有關(guān)的數(shù)據(jù)及發(fā)現(xiàn)的調(diào)查研究結(jié)果。營銷調(diào)研的工作是洞察顧客態(tài)度和購買行為。營銷程序即確定問題和調(diào)研目標(biāo)-->制定調(diào)研計劃（資料來源、調(diào)研方法、調(diào)研工具、抽樣計劃、接觸方法）-->收集信息-->分析信息-->陳述研究發(fā)現(xiàn)-->做出決策;營銷決策支持系統(tǒng)是一個組織，它通過軟件與硬件支持，協(xié)調(diào)一系列的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、工具和技術(shù)，解釋企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的有關(guān)信息，并把它轉(zhuǎn)化為營銷活動的基礎(chǔ)。

第三部分《了解與認(rèn)識顧客》包括第五章《創(chuàng)造長期顧客忠誠》、第六章《分析消費(fèi)市場》、第七章《分析組織市場》、第八章《識別細(xì)分市場和目標(biāo)市場》。其主要內(nèi)容包括創(chuàng)造 顧客價值、顧客滿意和顧客忠誠、顧客終身價值最大化、培育顧客關(guān)系、顧客數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)庫營銷、影響消費(fèi)者行為的因素、購買決策過程、采購流程、管理B2B客戶關(guān)系、細(xì)分消費(fèi)者市場的基礎(chǔ)、目標(biāo)市場確定等。第五章讓我知道了創(chuàng)造長期顧客的重要性，它是每一個企業(yè)的核心任務(wù)，第六章闡述了影響消費(fèi)者行為的因素即文化、社會、個人因素；四個關(guān)鍵的心理過程（動機(jī)、認(rèn)知、學(xué)習(xí)和記憶），從根本上影響著消費(fèi)者對于外界刺激的反應(yīng)；購買決策過程：五階段模式（問題認(rèn)識->信息收集->可供選擇方案的評價->購買決策->購后行為）等主要內(nèi)容 從第七章中我了解到一下概念：組織購買指正規(guī)組織為了確定購買產(chǎn)品和勞務(wù)的需要，在可供選擇的品牌與供應(yīng)者之間進(jìn)行識別、評價和挑選的決策過程；產(chǎn)品價值分析是一種降低成本的方法，通過價值分析，對各部件仔細(xì)加以研究，以便確定能否對它們進(jìn)行重新設(shè)計或?qū)嵭袠?biāo)準(zhǔn)化，并運(yùn)用更便宜的生產(chǎn)方法來生產(chǎn)產(chǎn)品。第八章詳細(xì)講解了細(xì)分市場，并從中了解到細(xì)分市場與目標(biāo)市場的區(qū)別。目標(biāo)市場的選擇有四個層次；大眾市場、多元細(xì)分市場、單一細(xì)分市場和個人市場，其中將大眾市場視為目標(biāo)市場的方法只為最大的公司所采用，很多公司將目標(biāo)確定為由不同方法界定的多元細(xì)分市場上；細(xì)分消費(fèi)者市場的兩個基礎(chǔ)是消費(fèi)者特征和消費(fèi)者反應(yīng)。消費(fèi)者市場最主要的市場細(xì)分變量是地理變量、人口統(tǒng)計變量、心里統(tǒng)計變量和行為變量。

第四部分《培育強(qiáng)大品牌》包括第九章《創(chuàng)建品牌資產(chǎn)》、第十章《確立品牌定位》第十一章《競爭動態(tài)》。我從這一部分學(xué)習(xí)到了品牌資產(chǎn)是附加在產(chǎn)品和服務(wù)上的價值，品牌資產(chǎn)是與公司的心理價值和財務(wù)價值有關(guān)的重要無形財產(chǎn)；品牌接觸可以被定義為一個消費(fèi)者或預(yù)期顧客對品牌、產(chǎn)品目錄或者與這種營銷者們的產(chǎn)品或服務(wù)有關(guān)的與該品牌的接觸體驗(yàn)；品牌知名度是消費(fèi)者在不同情況下鑒定品牌的能力，表現(xiàn)在他們對品牌的識別或記憶能力；品牌形象是消費(fèi)者對品牌特有的知覺和信仰，反映在消費(fèi)者的記憶與品牌的聯(lián)系上；品牌定位，就是對公司的供應(yīng)品和形象進(jìn)行設(shè)計，從而使其能在目標(biāo)顧客心目中占有一個獨(dú)特的位置的行動 等等

第五部分《開發(fā)市場供應(yīng)物》包括第十二章《制定產(chǎn)品戰(zhàn)略》、第十三章《服務(wù)的設(shè)計與管理》、第十四章《制定價格戰(zhàn)略和方案》。此部分詳細(xì)解剖了產(chǎn)品以了解如何建立產(chǎn)品戰(zhàn)略，細(xì)分服務(wù)以說明怎樣進(jìn)行服務(wù)的設(shè)計與管理，結(jié)合案例講述如何制定價格戰(zhàn)略和方案。從中我了解到產(chǎn)品的特征、分類，產(chǎn)品和服務(wù)的差異，產(chǎn)品與品牌的關(guān)系、服務(wù)的性質(zhì)以及怎樣制定價格等

第六部分《交付價值》包括第十五章《設(shè)計與管理整合營銷渠道》、第十六章《管理零售、批發(fā)和物流》。此部分詳細(xì)解析了營銷渠道以了解如何通過設(shè)計與管理整合營銷渠道；講解了管理零售、批發(fā)和物流的方法。從中我了解到營銷渠道管理的作用，渠道系統(tǒng)、自有品牌的概念等

第七部分《傳播價值》包括第十七章《設(shè)計與管理整合營銷傳播》、第十八章《管理大眾傳播：廣告、銷售促進(jìn)、事件和體檢與公共關(guān)系》、第十九章《管理人際傳播：直銷與互動營銷、口碑營銷和人員營銷》。此部分詳細(xì)解讀了傳播的重要性，從中我學(xué)到了更多的傳播方式。

第八部分《實(shí)現(xiàn)成功的長期成長》包括第二十章《推出新的市場供應(yīng)物》、第二十一章《開發(fā)全球市場》、第二十二章《全方位營銷組織的長期管理》。此部分中我了解到新產(chǎn)品開發(fā)過程以及所需面臨的挑戰(zhàn)，全球市場的競爭強(qiáng)度以及如何選擇全球市場，另外在最后一章中看到了營銷的未來發(fā)展方向。

下面就我看完這本書之后了解和學(xué)習(xí)到的知識，再結(jié)合自己的一些思考，談一下自己的學(xué)習(xí)體會：

三、心靈的溝通：營銷時代的尚方寶劍

時代在變化，營銷也在變。

科特勒先生在《市場營銷》中所闡述的，看起來很是條理清晰的概念和理論，其實(shí)我感覺還有一根主線，那就是心靈的溝通。

無論是戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷環(huán)境分析，還是營銷系統(tǒng)研究、營銷組合設(shè)計、銷售管理以及營銷傳播，科特勒先生好像都給了我們詳細(xì)的理論、策略描述，但是其核心都是以人為中心的，因此我想，營銷時代，最注重的就是人的溝通了，為了打造這股穿透心靈的力量，必須做到心靈的溝通。傳播無處不在的今天，卻缺乏溝通，有的時候，人與人之間只有語言，卻沒有溝通，如果我們能夠做到真誠的心靈溝通，我們會得到喜愛的。

看似容易，其實(shí)很難。經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，任何經(jīng)濟(jì)體的壓力都很大，企業(yè)也一樣，因此經(jīng)常在追求利益的同時忘記了很多。如何體現(xiàn)我們的真誠，很重要。

尤其是在直接的產(chǎn)品交易過程中，我們的真誠尤為重要和必須突出，心靈的溝通，要求就是真誠，真誠對待別人，別人就對我們好一點(diǎn)。顧客不是笨蛋，不是傻瓜，是我們的太太，一直都說群眾的眼光是雪亮的，可是很多時候我們都為了自己的利益忽視了。

對顧客真誠，我們沒有任何利益損失，也許短時間內(nèi)，有些小得失，但是長遠(yuǎn)來看是我們利益的源泉。

營銷已經(jīng)非常復(fù)雜，影響因素也越來越多，怎樣才能使我們的營銷做得有效率，操作手法方面，各個商家都沒有多大差異的，關(guān)鍵是心誠，而且讓顧客感覺到了我們的真誠，我們才可能制勝。

攻心戰(zhàn)略，永遠(yuǎn)是最有效果的。

二、全面營銷

全面營銷觀念：全面營銷觀念的基礎(chǔ)是發(fā)展、設(shè)計和執(zhí)行營銷計劃、過程及活動，它們在這些領(lǐng)域中各自具有寬廣度且互相依賴。全面營銷理論認(rèn)為營銷應(yīng)貫穿于“事情的各個方面”，而且要有廣闊的、統(tǒng)一的視野。全面營銷涉及四個方面：關(guān)系營銷、整合營銷、內(nèi)部營銷和社會責(zé)任營銷。

企業(yè)內(nèi)協(xié)同，所有的專家學(xué)者都研究過了，都站在管理的角度，其實(shí)它的最重要點(diǎn)是在營銷系統(tǒng)，現(xiàn)在都企業(yè)都是以顧客為導(dǎo)向，所以從營銷系統(tǒng)出發(fā)是最理想的。內(nèi)部協(xié)同依靠企業(yè)內(nèi)部每個員工。每個企業(yè)包括很多部門，尤其大型集團(tuán)公司，公司機(jī)構(gòu)繁雜，各司其職，表面非常成功，其實(shí)辦事效率很低，如何把各個部門協(xié)同起來，圍繞營銷這個目標(biāo)中心運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)該是公司的首要問題，當(dāng)然各個部門內(nèi)部也同樣需要發(fā)揮人的最大能動性，做到協(xié)同最大，才能夠積累資本來協(xié)同別的部門，最終才有可能創(chuàng)造良好的業(yè)績。這個具體的協(xié)同，需要考核，人的因素一向都是最難管理的，因此制定一套科學(xué)人性的考核制度是很有必要和有利益的。

企業(yè)外協(xié)同，同樣重要，這主要需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和對外工作人員。現(xiàn)在各個公司間都追求共贏，不正當(dāng)競爭都不會有長遠(yuǎn)利益的。因此，就必須和各個利益攸關(guān)方協(xié)同起來。政府部門、公眾群體、相關(guān)社會團(tuán)體、媒體單位、原料供應(yīng)商、競合對手、代理商、銀行系統(tǒng)等等，這些都是企業(yè)的營銷利益攸關(guān)方，如何跟他們協(xié)同起來，而又保持了自己的獲利，同時也使他們能夠壯大，才能導(dǎo)致我們共同的長久發(fā)展。這些都需要企業(yè)內(nèi)部做好基礎(chǔ)，然后如何與外部協(xié)同起來。

關(guān)于全面營銷，我想主要談一談市場營銷的4c組合1.consumer wants and needs,要滿足消費(fèi)者的欲望與需求，對一個公司來說，顧客永遠(yuǎn)是上帝，顧客的欲望和需求是公司首先應(yīng)該考慮到的東西，2.cost to satisfy the wants and needs,在滿足成本方面，星巴克購進(jìn)的咖啡豆多為肯尼亞、埃塞俄比亞等國的優(yōu)質(zhì)咖啡豆，在滿足消費(fèi)者對咖啡品質(zhì)要求的同時也降低了成本。3.convenience to buy,在購買的方便性上，星巴克做到了極致，他們甚至?xí)诮值膬蛇呴_設(shè)兩家相對的店。而且，他們選擇的店面也大多在購物區(qū)或人流集中的地區(qū)的首層，從最大程度上提高了消費(fèi)者購買的方便性。4.communication，在溝通上，星巴克提供了最近距離的貼心服務(wù)，同時他們將公益活動深入社區(qū)，這也在很大程度上幫助星巴克拉近了與消費(fèi)者的距離，加強(qiáng)了溝通。星巴克的市場營銷，是當(dāng)今世界上非常成功的企業(yè)之一。通過讀一本書，能夠了解到的星巴克畢竟只是它非常有限的一部分。在今后的學(xué)習(xí)中，我還會關(guān)注于星巴克的市場營銷及管理，希望能夠了解到更過的內(nèi)容。

一、創(chuàng)新，順應(yīng)時代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)

用顧客滿意理論來解釋，星巴克的創(chuàng)新精神，正是為使顧客完全滿意。他們推出的新產(chǎn)品或新的營銷策略往往超過顧客的期望，當(dāng)企業(yè)所提供的服務(wù)超過顧客的期望時，顧客就會高度滿意。而為了做到，使顧客完全滿意，星巴克做了大量而深入的市場調(diào)研，了解顧客的要求和愿望；做了大量的員工培訓(xùn)，是每個員工理解星巴克的企業(yè)文化內(nèi)涵，也調(diào)動員工的積極性，以便為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。