第一篇：績效管理及實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)心得.doc

績效管理及實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)心得

績效管理及實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)心得

績效管理作為人力資源管理的核心，對(duì)其他人力資源起著承前啟后的重要作用；沒有一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)以及恰當(dāng)?shù)膶?shí)施，人力資源管理工作就很難開展。為促進(jìn)公司績效考核工作更好、更有效的開展，于惺惺惜惺日赴惺惺惜惺惺小參加績效管理及其實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)。主講詳詳細(xì)細(xì)教授從全新視角分析績效與績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，通過理論與案例相結(jié)合，利用圖表將績效管理本質(zhì)與實(shí)際操作形象而具體展示，使我受益匪淺。

1． kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)），是指通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的 輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。簡而言之，就是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干績效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ) 進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此作為衡量各職位工作績效的kpi方法更加適用于整體對(duì)各部門的考核?？紤]到單一方法的不足性，一般使用kpi進(jìn)行考核時(shí)，同時(shí)采用多種方法進(jìn)行制定。其中，比較常見得為已組織結(jié)構(gòu)建立的kpi體系和職位說明書找kpi指標(biāo)。

在使用kpi制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主基二元法是相對(duì)合理的一種方法，它通過設(shè)置加減分?jǐn)?shù)來約束無效行為，激勵(lì)有效行為。在很多企業(yè)中，績效考核往往只涉及其中一個(gè)層面，或單純?cè)跐M足基礎(chǔ)指標(biāo)下，對(duì)提升業(yè)績部分實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；或?qū)Σ粷M足業(yè)績要求部分實(shí)行懲罰，忽略獎(jiǎng)勵(lì)部分。從員工個(gè)人提升層次而言，員工個(gè)人成長除完成工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作之外，還需要不斷完成一些自我發(fā)展的工作，從提升個(gè)人業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績的整體提升。因此采用主基二元法其

評(píng)估目標(biāo)明確又各有側(cè)重，它非常重視地把工作短板納入績效考核，同時(shí)也側(cè)重于能力提升，使績效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績?cè)鲩L、管理改善的工具。

2．平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是指從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的績效管理體系。與以往績效考核相比，它不再以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)應(yīng)的加入未來驅(qū)動(dòng)因素（即客戶因素、內(nèi)部運(yùn)營因素、學(xué)習(xí)成長因素），在保證短期效益的同時(shí)，更保證組織未來發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，包括良好的關(guān)系、良好的客戶關(guān)系、簡單而高效的內(nèi)部流程、優(yōu)秀的人才和梯隊(duì)建設(shè)。

財(cái)務(wù)維度：在資本趨利的前提下，財(cái)務(wù)成為企業(yè)各種目標(biāo)最終落腳點(diǎn)。因此其必須要反映出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從財(cái)務(wù)視角來看，主要包含盈利性、流動(dòng)性、銷售、市場價(jià)值四個(gè)方面。盈利性構(gòu)成因素包括營業(yè)收入、收入趨勢、投資回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)增加值等；流動(dòng)性可理解為現(xiàn)金流量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、壞賬比率等；銷售指主要產(chǎn)品銷售額、銷售趨勢、新產(chǎn)品銷售比例；市場價(jià)值包含公司價(jià)值、股票價(jià)格等。通常會(huì)選擇幾個(gè)最核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)是否成功經(jīng)營的標(biāo)志，從而設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)。

顧客視角：主要考慮兩個(gè)方面：產(chǎn)品潛在優(yōu)勢（具有競爭力單位價(jià)格、出色的服務(wù)、豐富的產(chǎn)品文化等），這里可以理解為公司企業(yè)文化的宣貫力度及乘客滿意度。

內(nèi)部流程視角：內(nèi)部流程關(guān)鍵在于降低流程成本。對(duì)于不同類型企業(yè)其關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計(jì)必須與企業(yè)所確定的價(jià)值定位保持一致。采取“產(chǎn)品領(lǐng)先”戰(zhàn)略企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并快速促使該產(chǎn)品上市。采取“顧客至上”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。采取“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)該強(qiáng)調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時(shí)間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率。學(xué)習(xí)與成長維度：高校內(nèi)部流程的創(chuàng)造與實(shí)施、優(yōu)秀的客戶服務(wù)質(zhì)量、良好的財(cái)務(wù)表現(xiàn)歸根到底都是企業(yè)所有素質(zhì)的支撐。不僅包括員工的素質(zhì)，還包括企業(yè)信息管理技能和良好的素質(zhì)提升。大本分企業(yè)側(cè)重點(diǎn)在于員工知識(shí)和技能的提升，但事實(shí)上其對(duì)企業(yè)績效提高作用不是特別明顯。因此也應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司企業(yè)文化與戰(zhàn)略，員工知識(shí)和技能進(jìn)行甄別，同時(shí)注意其態(tài)度、性格、內(nèi)驅(qū)力與社會(huì)動(dòng)機(jī)是否與企業(yè)文化相適應(yīng)；日常生活中，亦應(yīng)加強(qiáng)溝通，把握員工性情，因人而異適時(shí)引導(dǎo)工作，使其潛能更好地發(fā)揮。

總而言之，在進(jìn)行制定績效考核方案時(shí)，要分層次、找重點(diǎn)，采取多種方法綜合比較、分析，確保方案科學(xué)可行。同時(shí)，也要在后期方案執(zhí)行過程中適時(shí)不斷改進(jìn)。

第二篇：績效管理培訓(xùn)心得

參加績效管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導(dǎo)向的”培訓(xùn)。說實(shí)話，我基本上沒有參加過這種培訓(xùn)，所以我還是比較珍惜的。我認(rèn)真學(xué)習(xí)、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動(dòng)。

本次培訓(xùn)主要學(xué)習(xí)了以下幾個(gè)方面的知識(shí)：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進(jìn)→績效提升

績效考核是指標(biāo)，績效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結(jié)。

二、績效管理體系：職責(zé)、發(fā)展、實(shí)施、評(píng)價(jià)

三、績效考核的關(guān)鍵程序：

1、確定績效考核的目標(biāo)；

2、建立工作期望，達(dá)成承諾；

3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系；

4、進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)；

5、績效考核面談；

6、績效改進(jìn)計(jì)劃。

四、績效考核內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度

業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對(duì)性的。

五、確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)：明確的、可評(píng)估的、有行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)，我的認(rèn)識(shí)是：在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管?/p>

體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，最多不要超過6個(gè)，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評(píng)分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。

進(jìn)入公司11個(gè)月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動(dòng)的情況下兼著績效考核，我是一個(gè)門外漢，對(duì)這方面根本就不懂，對(duì)其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習(xí)使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績效管理是對(duì)這個(gè)結(jié)果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。

以上是我學(xué)習(xí)的收獲，感謝本部門領(lǐng)導(dǎo)給我這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)無止境，活到老學(xué)到老。

第三篇：績效管理培訓(xùn)心得（范文模版）

績效管理培訓(xùn)心得 匯總

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................2

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得........................................................................2

三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................3

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................5

五、績效管理培訓(xùn)心得...............................................................................6

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。

特別是對(duì)績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對(duì)于績效制訂的明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得

在2xx-x年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個(gè)很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會(huì)其中的含義，我的感知感想如下：

體驗(yàn)式培訓(xùn)：企業(yè)項(xiàng)目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到哪些困難和障礙。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會(huì)到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級(jí)夸贊下屬的成績與為人時(shí)，員工是會(huì)心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表

里如一的人;要學(xué)會(huì)推銷并推動(dòng)你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識(shí)到，作為一名中層管理人員，與上級(jí)、下級(jí)、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時(shí)消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會(huì)了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達(dá)到共識(shí);八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們?cè)谂c一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對(duì)待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對(duì)方說的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對(duì)方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對(duì)方的關(guān)系。

這次004km.cn培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé),企業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者,什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。是一個(gè)勇當(dāng)下級(jí)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰.三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓(xùn)。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認(rèn)識(shí)。什么才是績效管理？績效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在？績效管理中的計(jì)劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計(jì)劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評(píng)價(jià)呢？

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性

指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，004km.cn因此不能有效的實(shí)施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對(duì)公司在建立績效考核制度的一些建議：

1.KPI的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向；

3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；

4.績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢***滿腹，心存不滿；5)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向？討好上級(jí)、詆毀業(yè)績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足；從而達(dá)到績效考核的目的；

當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1、績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、組織架構(gòu)：已有

4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打分。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

自從在參加了績效管理培訓(xùn)以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標(biāo)的一個(gè)結(jié)果，以為高壓下的大家都會(huì)聽從或自覺服從。慢慢地一些項(xiàng)目的進(jìn)度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個(gè)結(jié)果，還有大家也包括我自己?？冃Ч芾砻鞔_來說它是一種管理方法，它引導(dǎo)員工與管理者對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來，達(dá)成共識(shí)后，通過激勵(lì)等方法幫助員工取得好的績效，而這個(gè)績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓(xùn)前，很長一段時(shí)間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認(rèn)為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實(shí)證明了我的錯(cuò)誤思想。畢竟在一個(gè)環(huán)境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標(biāo)上來，需要管理人員的一點(diǎn)方法與專業(yè)的知識(shí)。

一些人不明白，工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想法，那如何能把員工能力最大化地調(diào)動(dòng)起來，就是這個(gè)目標(biāo)的成功保證。而這點(diǎn)，在參加易好學(xué)的績效管理培訓(xùn)后，我終于明白了，績效管理的目的，就是要改善一般的績效，而通過提升員工自身素質(zhì)與工作能力，激發(fā)員工的認(rèn)知與工作熱情，在一定程度上就可以輕松達(dá)到

最初的績效。而充分調(diào)動(dòng)員工自我管理與對(duì)績效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)高度，就能夠在績效管理的過程中快樂而穩(wěn)定地進(jìn)步。

五、績效管理培訓(xùn)心得

如果說時(shí)間管理、溝通主要是對(duì)自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習(xí)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)備。

通過本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標(biāo)是程序。為什么這么理解呢？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層次體系、網(wǎng)絡(luò)。基本層次是總體目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、管理者目標(biāo)、下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定、計(jì)劃制定、考核、激勵(lì)等。

同時(shí)，我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應(yīng)注意到在制定目標(biāo)時(shí)，對(duì)目標(biāo)分解的同時(shí)，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別；目的是對(duì)目標(biāo)的形容、注解，而目標(biāo)是量化的管理項(xiàng)目，可以實(shí)施定量、定性管理。

對(duì)于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達(dá)，而對(duì)應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對(duì)績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績效考核、績效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而定。這里再次感覺到MBO的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成，而且更重要的是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)考核、反饋改進(jìn)。

個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè)，那個(gè)對(duì)整體業(yè)績向上影響最大的主要目標(biāo)，我們稱之為KPI，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。004km.cn提煉出KPI有助于考核表的制定，有助于對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行量化分級(jí)并進(jìn)行權(quán)重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。

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7月8日我在杭州參加了一個(gè)績效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績效總動(dòng)員，主講導(dǎo)師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理培訓(xùn)也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

建立績效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

做績效管理培訓(xùn)其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤耍⒖冃Ч芾砼嘤?xùn)系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評(píng)如果沒完成的事項(xiàng)結(jié)果就是沒有完成，到了月底了還能有補(bǔ)救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專員招人，定好月目標(biāo)要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人，中間需要?jiǎng)幼髂繕?biāo)，如招聘頻次目標(biāo)，而這些動(dòng)作目標(biāo)需要有各類表單模式，因此我們各個(gè)部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實(shí)我們公司目前的績效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在課堂中導(dǎo)師傳授了績效管理培訓(xùn)的步驟分八項(xiàng)：

1、績效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、組織架構(gòu)：已有

4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打分。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做績效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：

第一，運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣。

第二，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共

同完成，人基很重要。

第四篇：績效管理培訓(xùn)心得

績效考核課程培訓(xùn)心得

我參加了由集團(tuán)人力資源部組織開展的關(guān)于績效考核的課程培訓(xùn)，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點(diǎn)就是，績效考核的目的就是讓我們?nèi)ァ懊撾x痛苦，追求快樂”。我將培訓(xùn)中有感悟的地方，與大家分享一下。

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

一個(gè)人如果長期在某個(gè)階段停滯不前，那么他對(duì)工作的激情及對(duì)個(gè)人的成長就會(huì)慢慢淡化，變得對(duì)任何事情都毫無所謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永遠(yuǎn)只會(huì)做你考核的，而不會(huì)做你期望的”。如果僅僅是一個(gè)人變成如此，那或許只是他個(gè)人的悲哀；如果企業(yè)大多數(shù)人變成如此，那就會(huì)演變成企業(yè)的痛苦。

很多人都會(huì)把焦點(diǎn)放在績效考核的結(jié)果上，因此他們都在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規(guī)范企業(yè)每個(gè)人的行為，激發(fā)每個(gè)人對(duì)工作的激情，從而改進(jìn)他的工作態(tài)度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應(yīng)該對(duì)績效考核重新樹立起正確的觀點(diǎn) ——“績效考核的目的是讓我們逃離痛苦，追求快樂”。

一、考核是指將管理過程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

1、考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標(biāo)。這是前提。如果沒有制定好的目標(biāo)，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認(rèn)為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。考核是別人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。

目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過低，都不利于考核。

第二，要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃，就要實(shí)施?？己艘ㄟ^實(shí)際效果來比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒有實(shí)際效果，也無從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。

第三、預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)，預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。

第四，要發(fā)現(xiàn)差異。通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。

第五，要予以糾正。對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對(duì)考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。每天花一分鐘時(shí)間檢查計(jì)劃，一分鐘表揚(yáng)，一分鐘批評(píng)，就能很好地保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

第六，要處理。處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對(duì)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲，就是對(duì)考核的顛覆，是對(duì)考核的毀滅性打擊。有的管理者偏向于做老好人，對(duì)下屬的評(píng)價(jià)都是高分和贊揚(yáng)；有的管理者偏向于嚴(yán)厲，對(duì)下屬的評(píng)價(jià)是吹毛求疵。這都是不妥當(dāng)?shù)?。我們要忠?shí)考核結(jié)果，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

第七，要反饋。要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應(yīng)該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見。

二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？

曾經(jīng)有位尤太人商人因?yàn)橐獬鼋?jīng)商，只能留下莊園交給下面他的三個(gè)仆人照料。離開前他分別給了第一個(gè)仆人5000元，第二個(gè)仆人3000元，第三個(gè)仆人1000元，拜托他們?cè)谒x開的期間管理好自己的莊園。

五年以后，這個(gè)尤太人回到自己的莊園發(fā)現(xiàn)整個(gè)莊園的面積比之前擴(kuò)大了10倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個(gè)仆人問這是怎么回事。這個(gè)仆人回答：“主人，我把您留給我的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了鎮(zhèn)上的人。當(dāng)租金積攢了一定的時(shí)候，我再繼續(xù)增加土地的收購，然后再去分租?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上80%的人都在租用我們的土地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個(gè)仆人合作開辦了一間房地產(chǎn)公司，并且讓他占了70%的股份。

接著他又找到了第二個(gè)仆人問話，“你在我離開莊園以后都干了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“主人，在您離開以后，我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉(zhuǎn)賣給鎮(zhèn)上的人使用。賣到的錢我又繼續(xù)擴(kuò)建樹林，增加炭的產(chǎn)量。現(xiàn)在鎮(zhèn)上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60%的股份贈(zèng)送給這個(gè)仆人。

最后他找到了第三個(gè)仆人，也問了同樣一個(gè)問題：“你在我離開莊園后都做了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“尊敬的主人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現(xiàn)在我把它挖了出來交還給您”。他說完后就把保存完好無損的1000元交給了他的主人。主人拿著這1000元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留在我的莊園也很久了，現(xiàn)在也是退休的時(shí)候了，你現(xiàn)在就可以離開我的莊園”。

尤太人：“當(dāng)你擁有的時(shí)候，我將會(huì)給予你更多；當(dāng)你一無所獲時(shí)，我將會(huì)把你現(xiàn)有的全部都收回來”。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，對(duì)我公司在建立績效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向；

3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；

4.績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工心存不滿；5)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向？討好上級(jí)、詆毀業(yè)績競爭者等。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級(jí)各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績效考核與評(píng)估，及時(shí)有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個(gè)績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來。

第五篇：股票實(shí)戰(zhàn)操作心得

股票實(shí)戰(zhàn)操作心得

前言：

證卷市場是一個(gè)非常專業(yè)、科學(xué)、信息量非常之大、紀(jì)律嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖袌?。中國證卷市場發(fā)展歷史不長，有著濃厚的中國特色。這和國家的政治、經(jīng)濟(jì)觀念有著密切關(guān)系。

證卷市場是每個(gè)國家資金聚集量最龐大的市場，這里每天都有著巨額的成交量。是一個(gè)人與人交易、買賣的市場。也是一個(gè)受人為因素主導(dǎo)的市場。任何的買與賣不僅要受到客觀因素的影響，還得受到人主觀意愿的制約。所以，就有了：政策市、圈錢市等別名。

做為一個(gè)散戶，我認(rèn)為沒有必要去太多研究有關(guān)政治面的因素。因?yàn)檫@是一個(gè)很大的誤區(qū)。專業(yè)知識(shí)里曾這樣講到：證卷市場本身就是融資市場。資金的融通是上市公司發(fā)行股票的根本目的。所以，說這個(gè)市場是圈錢市、政策市，是違背這個(gè)市場游戲規(guī)則的。也是沒有任何意義的。

之所以寫這個(gè)心得，是想讓群里的朋友能夠真實(shí)的認(rèn)識(shí)股票，理解這個(gè)游戲的規(guī)則。然后運(yùn)用規(guī)則和專業(yè)技術(shù)去實(shí)現(xiàn)真正的利潤。讓群里的每一個(gè)人都能成為股市里的獵人。等到了這一天，也就是我該退出的時(shí)候了。

一、投資、投機(jī)原則

1、進(jìn)入股票市場，你必須得明白你來到這個(gè)市場的目的。投機(jī)和投資只有一個(gè)字的差別，但是本質(zhì)上卻有著非常大的區(qū)別。投資是一種有遠(yuǎn)見的資金運(yùn)作行為。而投機(jī)則是一種追求短時(shí)間內(nèi)獲利的資金操作行為。為什么投資是資金運(yùn)作行為，而投機(jī)是資金操作行為呢。舉個(gè)簡單的例子。這是一個(gè)我親眼目睹的真實(shí)故事。在幾年前，我是一名證卷公司的投資咨詢顧問。每個(gè)月我都能看到一老太太，這位老太太每月只來交易大廳一次，她的目的只有一個(gè)，買股票。每次購買一百股。她所購買的股票是中信證卷。一年的時(shí)間她能買到1200股。她的這個(gè)行為整整持續(xù)了三年。購入的股票數(shù)量為3600股。我們看看中信證卷02年到05年的股價(jià)，基本上就在5—8塊錢區(qū)間波動(dòng)。加上紅利和配送股，這位老太太手中的股票數(shù)量大概有4000多股。假如她持有該股票到07年才放掉，通過紅利、配送股、股價(jià)溢價(jià)，她獲得了近20倍的回報(bào)。在她的身上我們可以得出一個(gè)結(jié)果，這位老太太很清楚知道自己來到這個(gè)市場的目的——有遠(yuǎn)見的資金運(yùn)作。因?yàn)樗侠淼姆峙淞怂捎糜诓僮鞯馁Y金，用與生活無關(guān)的資金創(chuàng)造幾十倍的價(jià)值。這也就我們所說的長線投資。而短線投機(jī)者呢，往往在這個(gè)市場里輸?shù)煤軕K。他們只知道去猜測股價(jià)的未來，而卻不計(jì)較手中資金的風(fēng)險(xiǎn)，到最后被迫無耐的成為了長線投資者。而這些市場參與者最大的失敗之處就是沒有明確的目的和目標(biāo)。只是來追求短時(shí)間內(nèi)價(jià)格波動(dòng)帶來的刺激，卻不知道股票市場里，不適合純粹的投機(jī)。以至于到最后弄不清楚是來投機(jī)還是投資的。

2、策略。股票市場很專業(yè)。購買股票說白了就是買一個(gè)公司的未來發(fā)展。所以在你進(jìn)入這個(gè)市場的時(shí)候，你先得對(duì)你所喜愛的上市公司進(jìn)行一個(gè)綜合性的分析。甚至去研究董事長喜歡抽什么牌子的香煙，交些什么朋友。（去年我干過這事，用了三個(gè)月的時(shí)間調(diào)查ST萬杰這家公司。細(xì)致到去了解董事長的嗜好和性

格。）然后根據(jù)你的調(diào)查，分析出你的目標(biāo)他在這個(gè)市場的地位，然后對(duì)你入市做一個(gè)系統(tǒng)性的規(guī)劃。有針對(duì)性的做一個(gè)宏觀的操作策略。也就是通常講的：布局。

3、用投資的策略參與投機(jī)買賣。我經(jīng)常對(duì)朋友說：用投資的方式去投機(jī)。其意思就是你購買一支股票，必須遵循：績優(yōu)、成長性、所在行業(yè)地位、控股股東強(qiáng)弱等原則。然后去高拋低吸。短炒短賣。

4、一定要遵循科學(xué)的分析方法。來到這個(gè)市場，不管你是否專業(yè)，首先你得學(xué)習(xí)的是專業(yè)分析技術(shù)。必須熟練撐握常用的分析指標(biāo)。這樣，你才能在市場處于有利的位置。我常常把這比作是打仗用的兵器。

5、預(yù)測未來，但別相信預(yù)測。預(yù)測是人通過客觀數(shù)據(jù)分析得出的一個(gè)結(jié)論，本身就有一定主觀性。所以任何不成為現(xiàn)實(shí)的預(yù)測只具有參考性，不具有操作指導(dǎo)性。

二、忌貪

貪婪，是每個(gè)人都有的通病，我也不例外。不同的是：控制與放縱。我想所有人都聽過股神的一句話：別人貪婪時(shí)我就應(yīng)該感到恐慌了，別人恐慌時(shí)我就應(yīng)該貪婪了。

資本市場永遠(yuǎn)都沒有絕對(duì)的勝利者。只是他們知道在什么時(shí)候、什么位置控制貪婪。當(dāng)目標(biāo)利潤沒有實(shí)現(xiàn)，而市場處于危險(xiǎn)境地的時(shí)候，我們必須冷靜下來，讓理智去判斷未來。確定風(fēng)險(xiǎn)來臨的時(shí)候，不管目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，都應(yīng)該立刻離場。這樣，你的資金才不會(huì)處在被動(dòng)的境地。

三、善于觀察市場的人永遠(yuǎn)都是贏家

股票市場不是每天都能短炒短賣的市場。在入市前必須把：股市有風(fēng)險(xiǎn)，入市須謹(jǐn)慎。這句話深刻理解。否則很難在這個(gè)市場有所展獲。

每個(gè)人來到這個(gè)市場唯一的目的就是取得盈利，但是這個(gè)市場里往往大部分人都不可能會(huì)盈利。原因很簡單，因?yàn)檫@個(gè)市場要求的專業(yè)性很強(qiáng)，不適合投機(jī)。更不是簡單的價(jià)格買賣。所以，做為一般散戶，在消息取得渠道單一，專業(yè)知識(shí)撐握較弱的情況下。要做到盈利就更是難上加難了。

那么怎樣才能取得利潤呢？其實(shí)在股票市場賺取利潤很簡單。首先需要撐握其運(yùn)行的規(guī)律。股票市場十年一個(gè)大牛市，三年一個(gè)小牛市，這是不變的規(guī)律。其次，觀察市場里什么股票是優(yōu)質(zhì)股票，什么股票具有高成長性，什么股票是市場里的熱點(diǎn)。在次，根據(jù)自己的資金量大小，有選擇性的觀注并調(diào)查了解股票。最后，選擇合理、合適的價(jià)位買進(jìn)。

通常，在行情來臨前一至三個(gè)月，我就會(huì)提前進(jìn)入市場進(jìn)行觀察。這一至三個(gè)月非常重要，因?yàn)檎l能充分利用這一至三個(gè)月，誰就能笑到最后。在這里，我告誰大家這一至三個(gè)月我都要做些什么。第一，觀注股指技術(shù)形態(tài)。觀注他下跌或是開始企穩(wěn)。第二，根據(jù)前面所講的原則開始篩選股票，并重點(diǎn)觀注。第三，在海選出的股票里，根據(jù)自身綜合情況（投資風(fēng)格、投資習(xí)慣、資金量），有針對(duì)性的選出符合自己操作范圍的股票。（這一步很重要，通常我會(huì)選擇五支股票，然后采取留三汰二的選股原則）第四，確定自己將來的操作策略。也叫規(guī)劃操作。

其實(shí)在某種意義上，炒股票和帶兵打仗有點(diǎn)雷同。我手中的資金就是我的兵力，我必須對(duì)自己的士兵負(fù)責(zé)，然后有計(jì)劃、有策略的去運(yùn)作，才能打勝仗。而以上的四點(diǎn)，正是開戰(zhàn)前完成的戰(zhàn)場偵察任務(wù)。

四、調(diào)整心態(tài)

股票市場是受人為因素影響的市場。在這個(gè)市場，你必須得具備良好的心態(tài)

和心理素質(zhì)。否則，你就會(huì)成為敵人的俘虜。

很多人都有個(gè)通病，看著股價(jià)在低位不敢買入，開始漲了只觀察，處在最后拉升階段才買進(jìn)，最后被極度深套。我們來看看以上所說的散戶心理變化的一個(gè)過程。股價(jià)在低位的時(shí)候，因?yàn)榭謶趾蛥拹盒睦?，采取過份理智的單純觀望策略。而股價(jià)開始小小異動(dòng)的時(shí)候，因?yàn)閷?duì)市場恐懼和厭惡的心理并未消除，而優(yōu)柔寡斷的不敢進(jìn)場。當(dāng)股價(jià)出現(xiàn)大幅拉升的時(shí)候，受到利潤的引誘，恐懼和厭惡心理完全消失，然后盲目跟進(jìn)追漲。最后當(dāng)股價(jià)滯漲并轉(zhuǎn)為下跌的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，原來自己買入點(diǎn)已經(jīng)處在高位了。

那么怎么來歸避這種不良心態(tài)和心理呢？首先，需要分析技術(shù)的支持。運(yùn)用技術(shù)找出股價(jià)的支撐和阻力位，在支撐位買進(jìn)，在阻力位賣出。其次，拒絕急躁心理。分析技術(shù)不是萬能的，只能當(dāng)作一個(gè)買賣的參考工具。當(dāng)分析技術(shù)遇到某只股票失效時(shí)，我們必須調(diào)整思路。找出其失效的原因，然后加以在分析。忌勿盲目跟進(jìn)追漲殺跌。在次，及時(shí)調(diào)整心態(tài)。錯(cuò)過行情在股票市場里不是稀奇事，我也曾經(jīng)踏空過。當(dāng)遇到踏空行情時(shí)，我們必須及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)。遵循：寧愿錯(cuò)過一波行情，也不損失手中資金的原則參與后市的買賣操作。切記：股票市場不是賭場。在這里，賭徒會(huì)輸?shù)煤軕K。最后，股票市場里能漲的股票不止一只。錯(cuò)過一只股票不代表你永遠(yuǎn)沒有機(jī)了。當(dāng)股價(jià)拉高的時(shí)候，你應(yīng)該選擇放棄該股票的操作。轉(zhuǎn)而觀察其他還沒有漲的股票。這樣，你同樣也會(huì)有機(jī)會(huì)獲得合理的投資回報(bào)。

五、提高自己對(duì)市場的敏感度

很多人來到這個(gè)市場完全是迷路狀態(tài)，股價(jià)漲了、怎么漲的、為什么漲，他完全不知道。這種狀態(tài)我稱之為：頓化投資者。

要怎么樣提高對(duì)市場的敏感度呢。我是這樣做的。首先，每天必看盤的時(shí)候有針對(duì)性。根據(jù)你對(duì)市場分析的習(xí)慣，有針對(duì)性的去觀察軟件上的數(shù)據(jù)。其次，養(yǎng)成看盤習(xí)慣。每天我會(huì)每五秒鐘看看集合竟價(jià)里的掛單情況。每十秒鐘看看大盤成交量情況。每三十秒看看漲、跌停股票以及成交量排行榜。每十分鐘我會(huì)不斷的切換技術(shù)分析指標(biāo)，對(duì)股價(jià)進(jìn)行分析等等。在這里，我所看的東西就不在一一例舉了。最后，養(yǎng)成中、短期指標(biāo)結(jié)合觀察的習(xí)慣。因?yàn)橹衅谥笜?biāo)預(yù)示著股價(jià)未來的發(fā)展趨勢，是短線操作的指導(dǎo)性指標(biāo)。所以，二者結(jié)合分析會(huì)有助你提高對(duì)后市的判斷力。

六、制訂一套屬于自己的操盤方法

在股票市場里，分析是一種意識(shí)形態(tài)的東西，主觀性較強(qiáng)。而實(shí)際操作則是分析的實(shí)現(xiàn)，是客觀的東西。所以二者必須得分成兩部分去完成。也就是：分析獨(dú)立，操作獨(dú)立。在這里，我講講我的操作紀(jì)律和方法：

操作方法：

1、建倉。我每次操作股票都會(huì)事先把資金分成不等的部分。比如我手中現(xiàn)有可購買一千股股票的資金，我的建倉操作只會(huì)是一百股。也就是倉位的1/10.2、二次建倉。我會(huì)在第一次建倉的基礎(chǔ)上翻一倍，購入兩百股。也就是倉位的2/10.3、補(bǔ)倉。第一次補(bǔ)倉額我通常是一百股。也就是倉位的1/10.4、二次補(bǔ)倉。和第一次補(bǔ)倉額度相同，也是一百股。占倉位的1/10.操作紀(jì)律：

1、堅(jiān)持半倉操作。我不敢100%保證我的分析完全正確，我只能通過實(shí)際操作去歸避分析失誤所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，將自己所需承受的風(fēng)險(xiǎn)盡可能的降到最低。也

就是風(fēng)險(xiǎn)最小化。

2、未完成第一步建倉計(jì)劃，我堅(jiān)絕離場，選擇其他目標(biāo)。因?yàn)榻▊}是操作一只股票最關(guān)鍵的一步。是基礎(chǔ)。沒有這基礎(chǔ)，在未來操作里，很可能就會(huì)慢慢陷入被動(dòng)。

3、二次建倉是鞏固第一次建倉，倉位不能過多，也不能過少。二次建倉是一把雙軔劍，過多有可能會(huì)錯(cuò)過最低價(jià)，而讓后面補(bǔ)倉操作陷入被動(dòng)。過少，則失去了二次建倉的意義。很可能會(huì)失去最低價(jià)獲得大量籌碼。

4、補(bǔ)倉不能盲目，需要嚴(yán)格控制補(bǔ)倉數(shù)量。通常我會(huì)在股價(jià)開始上漲的初始階段進(jìn)行第一次補(bǔ)倉操作。雖然持倉成本會(huì)有所增加，但是我仍然處在相對(duì)底部與莊家持倉成本相近的位置操作。而做為散戶不存在拉臺(tái)成本，故莊家的成本會(huì)高于我所建倉的實(shí)際成本。

5、二次補(bǔ)倉只能是錦色添花，不宜讓貪念左右。二次補(bǔ)倉是為了利潤最大化所做的一次追加性操作，會(huì)使持倉成本在次增加。所以，只能當(dāng)作意外之財(cái)，不能過于貪心。

6、每次行情最多操作三支股票。

從以上幾點(diǎn)操作可以看出，在這個(gè)市場里，只有通過合理的操作方式，才會(huì)與莊家、與市場同步，才不會(huì)讓自己處處處于被動(dòng)局面。而半倉操作的意義在于：進(jìn)，可攻。退，可守。是一個(gè)攻、守兼?zhèn)涞娜f全之策。

結(jié)束語：

在股票市場里，賺錢的人往往都會(huì)長時(shí)間的處于無聊狀態(tài)。而虧損的人，往往都是經(jīng)常的處于激情狀態(tài)。如果你想在這市場里賺到利潤，必須得像冷靜的狙擊手一樣，提前埋伏在這市場里，靜靜的等待目標(biāo)的出現(xiàn)。當(dāng)目標(biāo)出現(xiàn)時(shí)，你一定要將他鎖定在你的瞄準(zhǔn)器里，然后開出致命一槍。

希望群里每一位朋友都能在這個(gè)市場里享受賺錢的樂趣。

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