第一篇：5員工福利管理規(guī)定—4

員工福利管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 員工福利是企業(yè)對雇員的長期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據分公司目前狀況，為使分公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于分公司領班級（含領班）以上員工。第三條 分公司人力資源部及財務部負責福利管理工作。

第二章 社會保險

第四條 社會保險即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，簡稱：“五險”。

第五條 凡與公司簽訂勞動合同且試用期滿轉正的主管級以上員工，公司將為其繳納五險。

第六條 保險繳費金額由企業(yè)和員工根據有關規(guī)定各自承擔，被保險人個人應繳納的保險費，由公司在發(fā)放工資時代為扣繳。

第七條 社會保險的繳費比例、繳費基數原則上按沈陽市政府規(guī)定的下限確定。

第三章 員工福利

第八條 綜合補貼

（一）交通補貼：按級別給予員工交通補助，補貼標準70/100/500元。（公司已安排車輛的相關人員不再享受交通補貼）。

（二）通訊補貼：按級別給予員工通訊補助，補貼標準100/200/300元等。

（三）誤餐補貼：按級別給予員工每月150/200/300元的餐費補貼（免費提供工作餐的項目不享受），但按照員工當月實際出勤天數計發(fā)。第九條 節(jié)日津貼

（一）公司于元旦、五一、十一、春節(jié)前發(fā)放節(jié)日津貼；

（二）員工根據崗位級別享受不同標準的節(jié)日津貼，標準為50/200/300元；

（三）節(jié)日津貼于相應節(jié)日前月工資一同發(fā)放。第四章 福利

（一）生日禮品：公司在管理人員生日當天送上生日禮品。（50元標準禮品或現金）

（二）聚餐：每個季度結束，公司會舉辦管理人員聚餐會。第五章 培訓

公司將視情況為員工提供培訓、進修等教育機會。

第十一條 體檢

公司定期組織員工進行身體健康檢查。主管級以上（含主管級）員工的體檢周期為一年。第十二條 旅游

公司每年度將按級別為員工提供一次公費國內旅游的機會。

（一）副經理級以上（不含項目經理）員工，凡入職滿半年的均享受每年一次的省外旅游機會，入職半年以內的享受主管級旅游待遇。

（二）副經理級以下員工，入職滿一年的均享受每年一次的省內旅游機會，入職一年以內的不享受旅游待遇。

第六章 附則

第十三條 本制度自總經理/董事長批準之日起執(zhí)行。第十四條 本制度解釋權屬行政人事部。

第二篇：2018員工福利規(guī)定

河南鴻豐新型建材有限公司工會委員會 關于2018員工福利項目的規(guī)定

為了進一步推動公司企業(yè)文化建設，增強員工歸屬感，提高員工的幸福指數，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，讓每位員工真正的感受到河南鴻豐的溫暖與關愛，特將2018員工福利項目規(guī)定如下。

一、適用范圍： 公司所有在職員工。

二、福利項目：

1.員工聚餐：取消每月聚餐改為國家法定節(jié)假日（元旦、年底聚餐、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、建黨節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、冬至）聚餐，聚餐形式不限（燒烤、自助、職工食堂、飯店）

2.生活用品：衛(wèi)生紙每季度發(fā)放1次；洗漱用品（毛巾、洗發(fā)水、牙膏、牙刷等）每半年發(fā)放1次。

3.員工生日：員工生日（身份證日期為準）當天到綜合辦領取生日津貼，由工會主席代表公司祝福員工的生日，在OA辦公系統(tǒng)生日專欄處公布并祝福當月生日員工。

4.旅游、培訓：根據生產計劃，每年安排至少一次外出旅游培訓活動。

5.防暑降溫：室外溫度大于38度時采購瓜果、茶飲等防暑降溫物品。

三、責任部門：

綜合辦負責福利項目的采購及相關費用的申報。

四、發(fā)放規(guī)定： 公司所有員工以入職日期為準，均可享受2018上述福利。已錯過的不予補發(fā)。

五、本規(guī)定發(fā)布之日起實施。

河南鴻豐工會委員會 二O一八年一月十八日

第三篇：員工福利管理

員工福利管理

一、制定目的

為提升企業(yè)形象、鼓舞員工士氣、增強企業(yè)凝聚力、規(guī)范員工的福利管理，特制定本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于鋁業(yè)集團及下屬各公司（以下簡稱公司）所有與公司簽訂勞動合同的員工以及派遣員工。

三、福利種類、標準與規(guī)定

（一）假期福利

1.假期福利種類包括：法定假、產假及護理假、計劃生育假、婚假、喪假、帶薪事假、病假、工傷假、出差假和動遷假等。

2.假期福利依據《考勤與假期管理》相關規(guī)定執(zhí)行。

（二）年節(jié)福利

1.公司每年“中秋節(jié)”、“春節(jié)”為長期駐外地（全年在外地工作累計超過半年）員工發(fā)放年節(jié)福利?！爸星锕?jié)”福利標準為200元/人，“春節(jié)”福利標準為300元/人。2.各公司自行確定年節(jié)福利發(fā)放實物。3.年節(jié)福利在各公司管理費列支。

（三）婚喪嫁娶福利

1.部門員工結婚，部門領導應代表公司送達員工1000元禮金以示祝賀；

2.部門員工直接親屬（父母、配偶、子女）亡故，部門領導應代表公司送達員工1000元慰問金以示慰問； 3.婚喪嫁娶福利費用由“總經理基金”列支。

4.干部不得以“婚喪嫁娶”（結婚、升遷、搬家、生病、過生日、生小孩、節(jié)日等）的名義向員工收取禮金、財物。即使是員工主動參加，也不得收受任何形式的禮金、財物。5.干部不得以“婚喪嫁娶”等名義接受與行使職權有關或可能影響公正執(zhí)行公務的單位、個人的禮品、財物。6.干部在辦理“婚喪嫁娶”等事宜過程中，凡是因各種原因未能拒收員工財物的，必須在3日內退回所收財物。7.干部不得以任何借口讓員工請吃飯。干部組織班組、部門員工聚會，費用須由干部承擔；如班組、部門員工組織聚會邀請干部參加，費用須均攤。

8.干部不得組織、邀請員工參加與金錢掛鉤的“競技”活動，更不得借“競技”為名贏取員工錢財。9.干部違反上述規(guī)定，一經查實，就地免職。

（四）部門團隊建設經費

1.部門團隊建設經費僅限于以部門為單位統(tǒng)一組織的郊游、聚會、聯(lián)歡等增進部門員工相互了解與部門團隊合作的活動；

2.部門團隊建設經費標準為200元/人年，在標準范圍內實報實銷，不得以現金形式發(fā)放。

3.銷售、安裝、技術、生產系統(tǒng)在重大項目中標、重大項目如期竣工驗收、項目科技創(chuàng)新帶來巨大效益、獲得有影響的榮譽稱號時，可以以部門為單位，一事一議地向公司申請部門團隊建設經費，舉辦慶?；顒?； 4.部門團隊建設經費在各公司管理費列支。

（五）就餐補助

1.集團對員工就餐實施月補貼。

2.午餐滿勤補貼標準120元/月（變電所、鍋爐房三班倒人員補貼90元/月。保安、食堂工作人員由集團按4元/餐提供免費午餐，無就餐補貼）。

3.員工當月考勤為未滿勤的（含出差等），按4元/天的標準扣除午餐補貼。

（六）通勤補助

1.通勤補助范圍：居住地沒有安排通勤車輛的員工。但以下員工不享受通勤補助：

1.1 各區(qū)域集團/公司部長級（含）以上干部。1.2 從事銷售（銷售員等）、工程安裝（項目經理等）及長期駐外人員。

1.3 在遠大員工宿舍住宿人員。

1.4 使用公司提供車輛或享受車輛用油補貼的人員。2.通勤補助區(qū)域：根據通勤車輛的分布情況，劃分為三個補助區(qū)域，具體概括如下：

2.1 一區(qū)：以沈大高速輔線（即沈陽繞城高速西線）以西，北至沈彰公路，南至沈陽繞城高速南線與西線交匯金寶臺處西至公司以西。

2.2 二區(qū)：以沈大高速輔線（即沈陽繞城高速西線）以東，北至北一西路，南至沈陽繞城高速金寶臺到勝利大街交匯處，東至勝利大街。

2.3 三區(qū)：勝利大街以東，北至昆山中路，南至玉屏路，沈水路，東至除以上二區(qū)以外向東方向。2.4 員工實際并長期的居住地在上述劃分的補助區(qū)域內的，執(zhí)行所在區(qū)域的通勤補助標準。

3.通勤補助標準：一區(qū)補助標準為：10元/月；二區(qū)補助標準4元/天；三區(qū)補助標準6元/天。

4.通勤補助管理：在二區(qū)、三區(qū)的員工按實際考勤日核算通勤補助。具體為：

4.1 各公司人事部門負責核實員工實際并長期的居住地

址，按居住地所在區(qū)域核定員工通勤補助標準（當員工實際并長期的居住地址或崗位發(fā)生變動時，須重新核定通勤補助標準）。

4.2 員工的通勤補助標準由所在公司的人事經理（部

長）核定、批準。

4.3 各公司人事部門負責依據員工上月實際考勤日核算

員工上月通勤補助金額。

4.4 員工上月通勤補助在當月工資中支付。

（七）工齡補助

1.員工連續(xù)工作每滿一自然年，工齡津貼標準20元/月。2.當因各種原因員工工齡出現中斷時（如員工重新入職），工齡津貼須歸零后重新開始計算工齡津貼。3.工齡津貼在員工工資內支付。

（八）技術津貼

對獲得注冊一級建造師執(zhí)業(yè)資格員工支付技術津貼，具體支付金額、辦法按專項規(guī)定執(zhí)行。

（九）女工補助

1.集團對正式女職工（試用員工除外）提供女工補助。2.女工補助標準為10元/月。

（十）獨生子女費、托費補助

1.員工取得《獨生子女證》后，享有獨生子女補助及托費補助。

2.獨生子女補助為5元/月，至小孩14周歲；托費13元/月，至小孩6周歲。

3.獨生子女補助及托費補助不予補發(fā)。

（十一）健康體檢

1.公司每年對入廠超過2年，45周歲以上的員工，統(tǒng)一安排進行健康體檢一次，并由各公司統(tǒng)一報銷費用。2.員工健康體檢項目由鋁業(yè)集團統(tǒng)一制訂，外埠公司可根據地區(qū)實際情況進行適當調整。

3.特殊工種崗位體檢，各公司按國家勞動保護相關政策進行。

（十二）勞動保護

公司根據實際工作需要，給予相關崗位的員工發(fā)放勞動保護用品。

（十三）住房補貼與員工宿舍

1.集團鋁業(yè)集團統(tǒng)一招聘的非本市戶口應屆畢業(yè)生（且無法提供住宿條件時），按以下標準核發(fā)住房補助。2.住房補貼標準為200元/月，自與集團各公司簽定勞動合同/見習協(xié)議下月支付。

3.住房補貼自員工購房之日起停止支付，且員工享受住房補貼不超過24個月。

4.公司提供住宿條件，員工本人不住宿的，不享受住房補貼。

5.外埠各集團公司可自行制訂住房補貼標準，報鋁業(yè)集團人事部門備案。

6.員工可以入住員工宿舍，按相關規(guī)定辦理入住手續(xù)。

（十四）電話費補助

公司給予相關系統(tǒng)、崗位員工話費補助，具體標準、辦法依據相關規(guī)定執(zhí)行。

（十五）培訓福利

根據需要，公司組織員工進行外出參加公開課、拓展訓練、深造等外訓；英語培訓、管理培訓等內訓；以及外派員工到國外學習等多種形式的培訓。（十六）駐外福利

根據公司經營發(fā)展需要，對國際公司駐外人員給予特殊相關補助，具體辦法遵照相關規(guī)定執(zhí)行。

四、附則

1.本規(guī)定由鋁業(yè)集團人事負責修訂，經發(fā)布后實施。2.本規(guī)定最終解釋權歸集團人事。

3.區(qū)域集團自行擬定的福利項目與福利標準，必須報鋁業(yè)集團批準，經批準后方可實施。

第四篇：員工福利管理

《員工福利管理》2012年07月課程考試考前練習題

主觀試題

一、辨析題 1.二戰(zhàn)以來，福利國家危機的出現以及國家在社會保障方面支出的減少是員工福利飛速發(fā)展的原因。解答：

錯。

二戰(zhàn)以來，員工福利的高速發(fā)展是多種因素共同作用的結果： 1．社會政治經濟環(huán)境為員工福利提供了發(fā)展的空間；

2．雇主對員工福利作用的深刻認識，引導企業(yè)從被動接受福利要求到主動提供福利計劃；

3．政府介入員工福利領域，通過立法規(guī)范、政策支持、稅收優(yōu)惠等手段，促進了員工福利；

4．雇員對福利的認可接受程度也一定程度利于福利發(fā)展； 5．工會對員工福利的推動作用；

6．信息技術及管理技術的進步促進了員工福利的發(fā)展。2.對雇主而言，員工福利存在著正負兩個方向的效用。解答：

對。

福利對于雇主而言，其特殊的效用，主要表現在以下幾點：

1．由于政府政策的支持，可以使企業(yè)以相對較低的成本，為員工提供相對較高的保障效果。福利費用，尤其是像政府所鼓勵的企業(yè)年金，有一部分是稅前扣除的，減少了企業(yè)的納稅基數，間接減少了企業(yè)的成本支出。

2．雇主可以利用員工福利計劃，間接增加某一類型雇員的實際收入，而避免違反相關的反歧視法律。

3．像帶薪假期、休息日這樣的福利有助于調整雇員的身心狀態(tài)，減少差錯的發(fā)生，間接降低企業(yè)成本，另外也有助于建立和維護雙方的良好關系。

當然，對于雇主而言，福利也不是毫無弊端的，某些福利也會增加企業(yè)的成本支出，如帶薪病假。這種福利有可能會增加雇員的缺勤率，使企業(yè)的總工時降低，間接增加企業(yè)成本，顯然，福利對于雇主而言也是存在著正負兩個方向的效用的。

3.按照員工享受福利的條件有無和種類，員工福利計劃模式可以劃分為統(tǒng)一型和差異型兩種模式。解答：

錯。

按照員工享受福利的條件有無和種類，員工福利計劃模式可以劃分為免費型、績效型和資歷型三種。

（一）免費型模式。免費型模式是指不論員工的工作績效如何或員工現在是否在崗（或者退休），只要是企業(yè)的正式員工，都可以無條件獲得企業(yè)設置的福利計劃。

（二）績效型模式?？冃湍Ｊ绞侵竼T工要想獲得一定的福利水平或者福利項目，必須達到一定的工作績效標準?？冃湍Ｊ綄⒏＠挠袩o、福利的晉升與員工的工作績效評價結果有機的結合起來，大大地增加了福利的激勵作用。

（三）資歷型模式。資歷型模式是以員工在企業(yè)里的工作時間為福利享受或晉升標準。主要適用于那些強調終身雇傭的企業(yè)，也適用于企業(yè)想挽留的核心員工。

按照企業(yè)給員工提供的福利項目對象的一致性不同，員工福利計劃可以劃分為統(tǒng)一型和差異型兩種模式。

（一）統(tǒng)一型模式。統(tǒng)一型模式也叫全員型模式，指企業(yè)向員工提供的福利在內容上是一致的，即所有的員工享受到的福利項目都是一樣的。

（二）差異型模式。差異型模式是指企業(yè)向員工提供不同內容的福利，以滿足員工不同的需求。在實踐中，差異型模式的實施可以有不同的方式，彈性福利計劃就是其中最有代表性的一種。

二、論述題

1.如果讓你編制一份員工福利管理制度，你認為應包括哪些內容？在設計時應注意哪些問題？ 解答：

員工福利制度系統(tǒng)應包括以下各種項目： 1．員工福利章程

制定目的：對員工福利的性質、意義等重要問題進行闡述。

制度內容：員工福利的提供者和享受者，建立員工福利系統(tǒng)的目的，員工福利規(guī)劃的指導思想，員工福利規(guī)劃應遵循的原則，員工福利規(guī)劃系統(tǒng)與管理系統(tǒng)的配合等。

說明：在實踐中，許多企業(yè)是將這一部分融入人力資源的其它制度之中的。制度的名稱是一個符號，不同企業(yè)可能有不同的安排，但制度的內容是關鍵和核心。

2．員工福利管理辦法

制定目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果。

制度內容：員工福利管理的目的，管理機構的設置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個階段。

3．員工福利基金管理辦法

制定目的：規(guī)范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率。

制度內容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監(jiān)督辦法等。說明：員工福利基金的管理本身屬于員工福利管理的范圍，但因為員工福利基金在員工福利管理中所起的重要作用，規(guī)模較大、福利基金數額較高的企業(yè)應該制定專門的員工福利基金管理辦法。

4．員工福利實施條例 制定目的：對員工福利實施所涉及到的各種問題做出盡可能詳細的規(guī)定，以提高員工福利系統(tǒng)的實施效率。

制度內容：員工福利的實施主體，實施步驟，實施方案，實施效果評估等。5．員工福利管理人員守則

制定目的：確定員工福利管理人員的行為規(guī)范，提高員工福利的管理水平。

制度內容：員工福利管理人員應遵守的紀律，職責分類，人員之間的管理和協(xié)作等。員工福利制度要達到上述標準，制度設計時應做到以下幾點：

1．銜接性

銜接性包括制度外部的銜接性和制度內部的銜接性。外部的銜接性是指員工福利制度與薪酬制度、招聘制度、員工晉升制度、考核制度、培訓制度等各項人力資源管理制度的銜接性。內部的銜接性指各項具體的員工福利制度應能聯(lián)成一個有機的整體，不應該有制度的中斷或疏漏，應能相互補充，做到員工福利管理過程中的各件事都能“有法可依”。

2．針對性

針對性是指員工福利的各項具體制度安排要有明確的目標，針對特定的一個或幾個具體問題進行規(guī)范。

3．一致性

制度設計的一致性是指員工福利的各項具體制度是一致的，有統(tǒng)一的指導思想，遵循相同的設計原則和目標。

2.試述管理激勵理論的主要內容。解答：

根據研究角度的不同，管理激勵理論可以分成兩大類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。

1．內容型激勵理論

（1）需求層次理論。馬斯洛的需求層次理論認為人的需求是有層次的，從下到上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。

（2）成就需求理論。美國哈佛大學教授麥克利蘭的成就需求理論把人的高層次需求歸納為對權力、親情以及成就的需求。

（3）雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。

2．過程型激勵理論

（1）期望理論。美國心理學家弗魯姆的期望理論認為，激勵所產生的力量取決于人們對其行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。要達到最好的激勵效果，需要兼顧努力與績效、績效與獎勵以及獎勵和個人需要的關系。

（2）公平理論。公平理論又稱社會比較理論，最初是由美國心理學家亞當斯提出來的，是研究人的動機和知覺之間關系的一種激勵理論，側重于工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工的積極性所產生的影響?；緝热莅ㄈ齻€方面：公平是激勵的動力；公平理論的模式；公平與不公平的心理行為。

3.試述杠桿型ESOP與非杠桿型ESOP的涵義和特點。解答：

杠桿型ESOP也稱為貸款型ESOP，就是向貸款機構籌集款項，由企業(yè)的信托基金會用于購買企業(yè)已有的或新發(fā)行的股票。杠桿型ESOP的特點：

（1）杠桿型ESOP是從公司貸款，或由公司或準備出讓股權的股東擔保向銀行和其他信貸機構貸款，來購買現有的或公司新發(fā)行的股票。

（2）公司投入給員工持股計劃用于歸還利息和本金的現金在一定限度內是享受減稅的；（3）為鼓勵有關機構向員工持股計劃貸款而給予的稅收刺激，使員工持股計劃能以低于公司貸款的利率取得借款；

（4）貢獻給員工持股計劃用于還債的現金紅利可以享受減稅。非杠桿型ESOP也稱為非貸款型ESOP，是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金，以逐步獲得公司的股份。然后，股份被轉移到員工持股計劃，隨即又被分配到參加人的名下。非杠桿型ESOP的特點：

（1）由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金；

（2）這種類型計劃由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現金，職工不需做任何支出；（3）由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數額及其價值；（4）當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限，要求相應取得股票或現金。

三、案例分析題

1.西北航空公司是美國第三大航空公司，總資產近五十億美元，員工三萬多人，主要經營美國--日本航線。20世紀90年代初，美國航空業(yè)的競爭十分激烈，由于政府解除管制，放開價格，取消財政補貼及油價上漲等因素的綜合作用，航空業(yè)出現了普遍虧損的局面，其中西北航空公司是虧損最嚴重的企業(yè)。盡管兩個私營投資者于1989年收購該公司后在管理方面做了些改進，但1992年仍虧損嚴重，資產負債率達100%。1993年公司的凈收入是1.6億多美元，除去正常成本和利息支出外，需償還本金3.3億美元。按照美國法律，當企業(yè)處于資不抵債的狀況時可以申請破產保護，但申請破產會產生兩大不利后果：一是宣布破產后，以公司凈資產償還債務，銀行和其他債權人的利益要受到重大損失，一大批飛行員、技師和空姐要面臨失業(yè)；二是西北航空公司的主要航線在亞洲國家，東方人對“破產”難以接受，且大型企業(yè)破產在美國本土的影響也很大，由此看來，申請破產保護并非最佳選擇。

經過股東、員工和債權人之間的多次協(xié)商，最后達成重整協(xié)議，但重整協(xié)議并未能使公司擺脫困境。為了避免公司破產、員工失業(yè)，公司的債權人、股東、員工代表（飛行員、技師、空姐三個工會）經過激烈的談判，在相互妥協(xié)的基礎上達成了實施員工持股計劃的協(xié)議。員工承諾以3年內自動降低工資的方式償還公司債務，購買公司30%的股權。降低工資采取按比例降低的辦法，具體比例是：年薪1.5萬美元以下者不降低工資；年薪2～2.5萬美元者降低5%的工資；年薪3～4.5萬美元者降低10%的工資；年薪5～8萬美元者降低15%的工資；年薪8萬美元以上者降低20%的工資，3年內員工減少工資累計約10億美元。重組以后西北航空公司的股權結構為：30%由員工持有；31%由原公司兩個股東持有；29.8%由荷蘭、澳大利亞和美國的三個公司分別持有14%、8.8%和7%；7.7%由銀行持有。在30%的員工持股中，飛行員占42.6%；技工占39%；空姐占9%；地勤人員占9.4%。在實行員工持股的談判過程中，員工代表提出兩個條件，一是債權人重新確認還債年限，把還債高峰由1993年推遲到1997年和2003年；二是2003年償還全部債務后，如果員工想賣股票，公司有義務從員工手中回購全部股票。員工持有的股份為特殊的優(yōu)先股，每年紅利為5%，符合條件的職工股可由優(yōu)先股轉為普通股，并可以在股市上自由轉讓。職工股通過托管機構行使投票權，公司董事會由15人組成，其中員工董事3人，分別由飛行員工會、技師工會和空姐工會選舉產生。西北航空公司實行員工持股后，迅速扭轉了虧損局面，已成為上市公司，股票增值很快。由于員工們將新增長的收入繼續(xù)購買本公司的股票，目前該公司的員工持股比例已占55%，成為一家典型的員工控股公司。

問題一：員工持股計劃有什么優(yōu)點，能使西北航空公司起死回生？

問題二：西北航空公司實行的是杠桿型ESOP，還是非杠桿型ESOP？這種ESOP有什么特點？

問題三：西北航空公司的員工持股比例已占55%，參加員工持股計劃的員工是否具有投票權？ 解答：

問題一：建立員工持股計劃的意義主要體現在下列三個方面：1．員工持股計劃可以激發(fā)持股員工的勞動積極性和創(chuàng)造力；2．員工持股計劃使持股單位的經營管理者更加關心企業(yè)投資者的利益，將企業(yè)行為導向長期化；3．員工持股計劃可以吸引人才，留住員工，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

問題二：非杠桿型ESOP。非杠桿型ESOP也稱為非貸款型ESOP，是指由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金，以逐步獲得公司的股份。然后，股份被轉移到員工持股計劃，隨即又被分配到參加人的名下。這種職工持股計劃無法享受貸款低息方面的優(yōu)惠，但企業(yè)每年對持股計劃貢獻的現金仍是可以免稅的。

非杠桿型ESOP的特點：

（1）由公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金；（2）這種類型計劃由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現金，職工不需做任何支出；

（3）由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數額及其價值；（4）當員工退休或因故離開公司時，將根據一定年限，要求相應取得股票或現金。問題三：對于公開上市公司的股票，參加員工持股計劃的員工可以依據其所擁有的已被分配到個人賬戶的股份數額行使所有股東的權利；在私人經營的公司中，持股員工一般在涉及某些重大問題上有投票權；在其他情況下，尤其是股票還未被分配到員工賬戶之前，有關股東的投票權由員工持股計劃的受托人依據相關規(guī)定行使。

2.美國曾有兩位學者通過調查問卷的形式，深入探討過不同員工對于不同福利措施的偏好程度。在問卷中安排了可供選擇的福利措施，這份問卷寄給了美國中西部一家公用事業(yè)單位中的400名員工，共收回149份，占調查總數的38%。這一研究分別按年齡、婚姻狀況、性別、受撫養(yǎng)人數、服務年限和職業(yè)因素，對調查結果進行統(tǒng)計進行了統(tǒng)計，統(tǒng)計結果如下：

表A：年齡、婚姻狀況、性別因素所導致的平均偏好狀況（1表示低偏好，5表示高偏好）

年 齡 福利計劃 18-35（N=52）特別假期 增加薪資 增加退休金 家庭醫(yī)療 提早退休 每周工作4天 縮短每天工作時數 每年10個星期五假日 5.00 4.70 3.00 4.35 2.81 3.63 1.23 3.19 36-49（N=58）4.67 4.71 4.08 3.69 3.48 2.67 1.42 2.67 50-56（N=39）5.21 4.09 4.59 1.71 3.65 2.26 1.47 3.48 單 身（N=52）4.86 4.68 3.56 2.78 3.20 3.06 1.54 3.20 婚姻狀況 已 婚（N=97）4.88 4.34 4.23 3.91 3.32 2.73 1.19 3.04 男 性（N=114）4.90 4.56 4.08 3.75 3.38 2.92 1.28 3.02 性 別 女 性（N=35）4.07 4.03 4.63 2.30 3.41 2.56 1.74 3.44

表B：受撫養(yǎng)人數、服務時間、職業(yè)因素所導致的平均偏好狀況（1表示低偏好，5表示高偏好）

受撫養(yǎng)人數 福利計劃 0（N=33）特別假期 增加薪資 增加退休金 家庭醫(yī)療 提早退休 每年10個星期五假日 每周工作4天 縮短每天工作時數 1.94 1.28 0.96 0.97 3.48 2.67 2.97 2.60 3.05 3.30 3.37 3.40 4.72 4.79 4.67 1.79 3.46 1-3（N=60）4.93 4.40 4.42 3.03 3.30 4以上（N=56）4.97 4.44 3.32 4.93 3.07 0-10（N=48）4.77 4.56 3.41 4.47 2.52 服務時間 11-20（N=63）4.86 4.30 3.70 3.53 3.51 2.97 3.24 1.33 21以上（N=38）4.87 4.76 5.47 2.07 3.89 3.03 1.63 1.68 文書 職 業(yè) 作業(yè)（N=101）4.81 4.37 3.97 3.86 3.38 2.93 3.03 1.17（N=48）5.00 4.70 4.15 2.70 3.09 3.48 2.48 1.63

以上兩張表反映了什么信息？對員工福利設置有什么啟示？

解答：

從上述調查統(tǒng)計結果可以看出，年齡、婚姻狀況、性別、家庭撫養(yǎng)人數、職務等都會影響員工對于不同福利項目的偏好，而偏好是與效價相聯(lián)系的，偏好系數也越高，說明對于員工的效價越高，依據激勵理論，效價高，才能產生較高的激勵作用。

因此，只有充分考慮到不同員工的需求差異，增強員工福利計劃的針對性和靈活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利計劃更好地發(fā)揮激勵效用。

啟示：

（1）在設計員工福利項目之前，要進行員工福利調查，充分了解員工的福利需求，并以此為依據提供員工福利項目。

（2）要注意反映員工傳記特點（biographical characteristics）的變量，包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業(yè)、為人父母的比例、員工年齡、員工所處的地理位置、員工在組織中的工作年限、員工是否有子女、員工是否有在職配偶、勞動合同狀態(tài)（全職或兼職）等，對員工福利需求的影響。

（3）建立彈性化的員工福利計劃，加大員工的選擇空間。

3.春季大招聘又已開始，企業(yè)HR部門正為此全力以赴。但在吸收“新鮮血液”的同時，別忘了防止核心員工跳槽。

許多企業(yè)挽留人才時，手段通常還是“老三篇”--提工資、加獎金、給承諾，然而往往事與愿違。單純增加薪水挽留員工的做法，要么大多數員工不買賬，照跳不誤；要么是造成企業(yè)人工成本不斷提高。雖然增加工資、獎金在短期內有一定效果，但從長遠來看，其成本越來越高，效果卻越來越差。

要留住人才，除了創(chuàng)造更好的工作氛圍與發(fā)展平臺外，完善企業(yè)福利也不失為一種好方法。

華信惠悅連續(xù)進行的員工滿意度調查顯示：員工離職時只考慮薪酬的狀況正在改變。2004年，9%的被訪者將“具有吸引力的福利”列入到考慮范疇，該比例在2005年上升為19%。而且在2005員工滿意度調查中，22%的員工表示會“因為好的福利安排選擇留下”，此原因在2004年調查中并未被提及。華信惠悅近日在上海地區(qū)對近50家不同行業(yè)HR經理進行的調查也印證了這一趨勢。面對“公司利用福利計劃來吸引與保留員工的實際效果如何”的問題，約有95%的公司對福利計劃在吸引和保留員工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利計劃相當有效。

問題一：在留住人才方面，你認為員工福利與工資相比有什么優(yōu)勢？

問題二：好的員工福利制度的標準是什么？ 問題三：你所在企業(yè)或所熟悉企業(yè)用福利計劃來吸引與保留員工的實際效果如何？形成目前這種效果的原因是什么？

問題四：如果讓你設計一個員工福利制度，你認為應注意哪些問題？ 解答：

問題一：

1．員工福利具有成本優(yōu)勢，許多福利項目能夠享受國家的優(yōu)惠政策。

2．員工福利的形式多種多樣，有貨幣形式的，也有實物或服務形式的。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求是多層次的，工資形式單一，顯然難以滿足人的多層次需求，而員工福利則可以。

問題二、三：

這兩個問題沒有標準答案，同學們可以自由發(fā)揮。問題四：

1．具備很強的針對性，根據企業(yè)自身特點，結合不同員工特定的需求，制定真正能解決員工實際需要和后顧之憂的福利種類。比如對年輕的員工可采取住房福利的形式，減輕購房及還貸的壓力；對家有學齡兒童的雇員可通過報銷子女教育費形式，予以挽留。2．提供多種多樣的福利組合。對關鍵性的員工可采用激勵與挽留相結合的多種手段，如股票期權、與績效掛鉤的養(yǎng)老儲蓄計劃、具有彈性的休假制度、高端醫(yī)療保障等等。

3．與業(yè)績掛鉤，不被剛性薪酬制度所限?，F金化的薪酬具有一定的剛性，難以結合員工績效，如果將員工的福利報酬與其個人績效、公司整體業(yè)績掛鉤，在留住核心員工的同時，也會起到很好的激勵效果。

4．在設計福利計劃時，及時與員工進行溝通，了解員工需求，充分考慮不同員工的差異，盡量滿足大多數員工的需求。

5．從整體薪酬的角度考慮，處理好福利與即期性工資之間的關系，適時調整福利項目并適當控制福利項目的增長幅度；同時在對福利進行設計時，必須使其與企業(yè)所倡導的文化理念相融合。

第五篇：關于發(fā)放員工福利的規(guī)定

關于發(fā)放員工福利的規(guī)定

為增加公司凝聚力，提升員工幸福指數。公司給每位員工每月20日發(fā)放洗衣粉2袋、衛(wèi)生紙2卷，作為員工福利。

發(fā)放的條件是，公司在編員工、當月20日以前入職的員工都享受，20日以后入職的新員工次月開始享受福利，請大家周知。

山東臨沂蜀九香火鍋 2018年1月14日