第一篇：員工輔導與職業(yè)生涯規(guī)劃

《員工輔導與職業(yè)生涯規(guī)劃》

課程對象：

大學生輔導員

課時：6小時 課程內容：

一、輔導員的角色認知

1、輔導與員工成長

2、輔導理念

3、輔導員的角色認知

二、員工輔導

1、輔導員應具備的心態(tài) ? 積極心態(tài) ? 成長心態(tài) ? 付出心態(tài) ? 責任心

2、新員工輔導的目標

3、新員工有效輔導的程序 ? 評估與溝通 ? 制定輔導目標 ? 識別“輔導”時機 ? 協訂發(fā)展目標/計劃 ? 實施輔導 ? 評估效益

4、新員工輔導兩種方法 ? 職場內指導 ? 職場外指導

5、新員工輔導技巧 ? 聆聽 ? 提問 ? 反饋

6、輔導員工的注意事項

7、案例討論

? 下屬尋求指示時，該如何指導？ ? 下屬進行報告的情況下，如何指導？ ? 召開會議時，如何指導？ ? 問題發(fā)生時，上級如何指導？

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1、認識職業(yè)生涯和職業(yè)生涯規(guī)劃 互動游戲：畫樹

2、成功在始于規(guī)劃 ? 目標是人生的一盞明燈 ? 員工成功鑄就企業(yè)成功 案例：聯合利華職業(yè)生涯規(guī)劃 案例：海底撈成功的秘密 案例：華為職業(yè)生涯管理

3、職業(yè)生涯規(guī)劃的模式 ? 與現實妥協性 ? 自我實現式 ? 統合式

案例分析：劉迪的職業(yè)生涯規(guī)劃

4、職業(yè)生涯周期

5、如何幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

案例：夏冰職業(yè)生涯規(guī)劃

第二篇：員工心理輔導與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

員工心理輔導與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

員工心理輔導與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓講師：譚小琥

譚小琥老師

老師介紹：

品牌策略營銷專家

清華大學特邀講師

世界華人500強講師

中國金牌管理咨詢師

國際注冊企業(yè)教練（RCC）

授課風格：

演說家的風采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。

——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

告別理論講教、推崇實務操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學者型于一身的魅力講師！

第1頁

——聯邦家居

企業(yè)員工的心理健康輔導不容忽視

富士康職工半年內發(fā)生“十二連跳”，心理專家將其歸結為新一代農民工的脆弱，而社會學者認為是經濟轉軌期社會公平問題的集中反映?？的渭瘓F黨委副書記、工會主席陳增鑫說，現在的員工大多是80后青年，感情上比較脆弱，看問題也比較直接和簡單，一旦有事情發(fā)生就不知道如何處理。對此，他認為，員工的心理問題如不及時疏導，企業(yè)就有可能出現安全事故。

全國總工會5月29日發(fā)文，強調加強對新生代農民工心理疏導，及時有效化解矛盾，提高一線職工勞動報酬，使廣大職工有尊嚴地生活，實現體面勞動。

長期以來，整治企業(yè)安全中強調物的安全超過強調人的安全，忽視了對員工心理安全的關注，使得員工的不安全心理長期存在，從而在企業(yè)的安全生產中埋下了不安全隱患。因此，解決員工的心理安全問題，提升員工的安全感直接關系到企業(yè)的穩(wěn)定和經濟發(fā)展，具有深刻的社會意義和重大的現實意義。

一些員工相遇，脫口一句話就是：“今天真郁悶?！边€有的員工說：“今天我心情不好，別理我，煩著呢”.員工情緒不佳等心理問題給企業(yè)造成的負面影響主要有：缺勤率、離職率、人際沖突增加，工作積極性和工作效率下降等。因此，員工心理問題已成為企業(yè)管理者面臨的重要問題。

現在，員工心理健康影響企業(yè)競爭力和發(fā)展前途的話題引起越來越多企業(yè)的重視。如何做好企業(yè)員工心理健康輔導，以保持健康的心態(tài)投入到工作和生活之中？這是當前企業(yè)員工管理最為緊迫的問題，也是現代管理需要創(chuàng)新的課題。

一、心理健康的主要標志

人的心理健康主要包括以下七個方面：一是能正確認識自己，對自己的能力、性格和優(yōu)缺點作出恰當的、客觀的評價，從而不對自己提出苛刻的而非分的期望與要求，給自己確定切合實際的生活目標和理想，對自己充滿信心，努力發(fā)展自身的潛能，對自己無法補救的缺陷安然處之，即使在最困難的情況下，也能理智地對待自己。二是保持和諧的人際關系，能認識到他人存在的重要性和作用，同時也能被他人所理解，為他人和集體所接受，能與他人保持正常的溝通和交往。三是有良好的適應能力。充分相信自己，勇敢地面對生活、學習和工作中的各種困難和挑戰(zhàn)，使自己適應時代的節(jié)奏與變化。四是有堅強的意志，在現實生活中能夠較長時間保持專注和控制行動去實現某一既定目標，具有克服困難的信心和決心。五是能協調和控制情緒，保持良好的心境，能適度地表達和控制自己的情緒，在社會交往中既不妄自尊大，也不退縮畏懼，做到把握現實，正確對待成功與挫折。六是有完整和諧的人格。一個心理健康的人，其人格結構包括氣質、能力、性格和理解、信念、動機、興趣、人生觀等各方面能平衡發(fā)展。七是有與年齡相符合的心理行為。如果一個人的心理行為嚴重偏離自己的年齡特征，是心理不健康的表現。

二、影響心理健康的因素

人的心理健康與內、外壓力和自我強度有關，心理健康程度與自我強度呈正比，與內、外壓力呈反比。

1、外壓力。外壓力是指外界環(huán)境中存在著不良的應激源，形成一種壓力，對人的心理產生影響，它包括生理性、心理性以及社會性的應激源。生理性應激源有生活環(huán)境中不適當的溫度、濕度、照明、空間和噪音等刺激，長期作用，會導致人的生理上難以忍受，并影響到情緒和行為。調查表明，長期高強度的噪音刺激會使大腦皮層興奮抑制過程失調，條件反射異常，腦血管功能受損，植物神經功能紊亂，產生頭痛、耳鳴、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等癥狀；在生活空間小的環(huán)境中人的侵犯性行為增多，焦慮水平高；室內氣溫過高，會使人頭痛、惡心、多汗、視覺障礙、注意力不集中、煩躁不安、反應遲鈍等。

心理性應激源中，不良的人際交往是最重要的，人際之間的關系不協調會導致人的心理不平衡，當遭受他人冷落、諷刺和漫罵時，心理壓力加劇，如果對方也性格古怪、脾氣暴躁、情緒多變，更會使應激源的強度增加。

社會性應激源中，社會文化背景的不良或變化過分強烈，會形成巨大的壓力，使人難以適應社會環(huán)境，產生不良的情緒體驗。社會性應激源有很多，如就業(yè)壓力的增大、家庭的突然變故、親人的去世、經濟狀況的改變、住房遷移、制度變更，等等。

2、內壓力。內壓力是指人的身心需要未能滿足，產生了挫折感，形成一種內部壓力，影響到情緒和行為。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定時間的睡眠和休息，需要合理營養(yǎng)，需要適當的運動，需要漂亮的著裝；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保護，需要情愛，需要自尊，需要追求高層次的理解和尊重，需要公正與合理的評價并被他人所接受，需要獨立，需要成功。這些身心需要如果長期得不到

滿足，行為的動機不能實現，會產生強烈的挫折感、失敗感，內壓力加大，最后出現一系列心理問題。

3、自我強度。自我強度是指個體應對內外壓力的能力，這種能力與人的身心素質有關。由于遺傳和環(huán)境條件的不I司，人的身心素質在個體間差異很大，如軀體健康者能正確感知和判斷外界刺激，作出恰當反應；而患病者體質虛弱，精神萎靡，感知與判斷力下降，對環(huán)境不適應。個性中的氣質特征對自我強度有明顯影響，如有的人靈活，行動迅速果斷，對周圍環(huán)境刺激敏感，很快作出反應；而另一些人行動遲緩，反應慢，沉默寡言，或是注意廣度和持久性低，反應強烈，手腳不停，易分心，也難適應環(huán)境。另外，性格、能力、興趣愛好、價值觀念等都對自我強度產生影響。

三、對企業(yè)員工心理健康輔導的對策措施

1、從心態(tài)培訓上入手。心態(tài)是橫在人生路上的雙向門，人們可以把它轉到一邊，進入成功；也可以把它轉到另一邊，進入失敗。心態(tài)的改變，就是命運的改變。我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態(tài)可以令我們能夠適應它。拿破侖希爾曾風趣地說，“我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態(tài)，一面刻著消極的心態(tài)?！眴T工擁有積極的心態(tài)，就能擁有愉快的心境，就能有效工作、創(chuàng)造財富，追求健康、快樂和成功。

對員工進行心態(tài)培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態(tài)，建立有助于實現目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式?？梢哉f，這種心態(tài)培訓已經越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，特別關注員工心理的健康發(fā)展。定期開展心態(tài)培訓，能有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態(tài)度，培養(yǎng)健康的心理。

2、從改變心智模式上努力。心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式的形成受人們所經歷的環(huán)境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的過程。例如，很多員工不愿意多付出，旁觀他人，看別人怎么做，自己就怎么做，結果時間一長，發(fā)現自己漸漸對工作失去了信心和興趣，這就在于在長時間的環(huán)境等因素的影響下，形成了不良的心智模式，因此，要想改變這種行為，關鍵就在于很好地改善自己的心智模式，樹立積極的人生觀，把企業(yè)作為我們的唯一來對待和呵護。

3、提高情商。情商大致由五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力和創(chuàng)造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關系。一個人要想在生活和事業(yè)上取得成功，不僅應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是相輔相成，相得益彰?，F代心理學研究表明，一個人生活和事業(yè)上的成功，只有20％依賴于人的智力因素，即智商水平；而80%是決定于人的非智力因素，即情商水平。員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，因此，企業(yè)必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷改進制度，調節(jié)員工的情商。

4、提升員工自我察覺能力。自我察覺是員工通往全面發(fā)展的第一步，是成長的基本要件。自我覺察的品質不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺察到“他人”.它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。因此，在培訓中要注重提高員工對外界生活的極強適應能力，以及對內心生活高度的自省能力，能明確地“自我定位”.5、提高自我領導能力?！邦I導”（Lead）一詞的英文釋義比較有啟發(fā)性和新意：引導一一引導自己往……（地方去）；引導別人去……（哪里）／領導一一領導好自己；領導好別人／體驗一一過……生活；使別人過……生活／通達一一通向（達到）……地方；導致……結果。一個企業(yè)要想真正發(fā)揮員工的才能，調動員工的積極性，必須將員工的自我領導意識發(fā)揮出來。任何嚴密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，從而在員工中間產生一定的心理問題。因此，要想獲得持久的競爭力，就要加強員工自我超越的修煉。做到要每個員工不斷認清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，完成對自我的領導和指引。

員工心理輔導與成長引導及員工心理素質提升訓練

課程背景

為什么我們視力良好，卻看不到眼前的真相？

為什么我們口若懸河，卻在交流時言不由衷？

為什么我們雙耳敏銳，卻聽不見真實的聲音？

為什么我們付出很多，卻很難實現目標？

為什么我們對有的問題強調多次卻沒有結果？

為什么有的下屬做得不好，卻自我感覺良好？

作為管理者的您，又如何準確掌握員工的心理變化？防患于未然？

---------------------------課程收益

第一天、員工心理輔導與成長引導

《員工心理輔導與成長引導》培訓課程以管理心理學和積極心理學為基礎，緊密結合企業(yè)內部與外部現實情況，將員工工作動機與企業(yè)目標完美結合，培養(yǎng)員工積極、知足、感恩、達觀的一種心智模式，并結合激勵策略落實到管理制度中，從而形成積極向上的企業(yè)文化。

課程收益：

一、增強員工的心理素質，更有能力應對困境；

二、極大地提高個人責任感，勇于負責地追求自我成長；

三、改變對周圍人和事物的看法，抱著欣賞、包容和理解的態(tài)度；

四、提升自我價值及競爭力，使自己更積極主動，保持最佳狀態(tài)；

五、增強公司團隊的協作意識，突破協作障礙；

六、提高公司的向心力與凝聚力，保持團隊的穩(wěn)固發(fā)展；

七、保持感恩之心回饋公司，和公司、客戶一起共贏。

一、提升自我認知

自我覺察——我的習慣和態(tài)度是怎樣的個人突破——找出阻礙發(fā)揮熱忱的障礙，并建立正確的習慣

陽光心態(tài)－－自利利他，同事利行

二、建立陽光心態(tài)的四種工具

目標確定，知己知彼

事件中立，換位思考

重在過程，推己及人

提升情商，自他交換

三、提升情商與逆商的能力

自我覺察情緒的能力

平衡緩解壓力的能力

感知他人情感的能力

四、管理與激勵員工的藝術

滿足需要：了解員工心理需求

確認滿意：關注兩種影響因素

促進公平：維護下屬心理平衡

因人而異：注意不同激勵對象

因境而生：采用不同內容激勵

因時而動：采用不同方式激勵

五、構建員工自我心理平衡術

打通上下左右溝通渠道，相互關愛，不再抱怨

相信任何問題都有解決方案，突破困境，改善自我團隊制勝，協作為先，創(chuàng)造信任共贏的陽光團隊

六、心能轉境界，積極創(chuàng)造未來

盡心、盡力、盡善、盡美

開心生活，快樂工作，在紅塵中修煉自己

第二天、《員工心理素質提升訓練營》

第一部分：員工的自我覺察

培養(yǎng)與提升員工自我覺察能力，能使員工為自己承擔責任。亦即在刺激和反應間加入“覺察”的工作，覺察不是分析。

第二部分：員工的自我整合課程中將解析人的自我防御系統的形成，學習接納自己，整合負面情緒，通過整合將使自己重建開放、流動的生命模式。

第三部分：解讀心靈密碼

深入研究人的先天需求與后天需求，解析各類“上癮”等問題的背后真實原因；使自己具備“慧眼”，可以透過現象看到事情的起因，并學習心理技巧予以自我治療，解決人際中的各項沖突；同時學習有效溝通模式，學會如何傾聽以及表達自己的情感與關愛，超越原有固定、刻板無效的溝通模式，重建人際關系。

第四部分：個人愿景規(guī)劃（職業(yè)生涯規(guī)劃）

通過自我整合和探索之后，清晰自己的價值觀，結合自己的性格、氣質、技能以及所擁有的外在資源，合理重建人生愿景規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，盤點資源，設定目標，并制定行動計劃，并有能力克服執(zhí)行中的困難，描繪人生新藍圖。

第三天、問題員工的處理及心理疏導

《問題員工的處理及心理疏導》培訓課程以管理心理學為核心，將企業(yè)管理技術與心理咨詢技術相結合，使管理人文化、人本化，提升管理者的心理素養(yǎng)，每一個管理者都是員工的心靈導師，管理者掌握一些心理咨詢與輔導實務，提升心理素養(yǎng)和解決問題的能力，針對員工陷入困境與問題時給予有效的支持與輔導，盡快引領員工走出誤區(qū)，從而自我成長，完善人格，實現企業(yè)目標。

課程收益：

一、學習管理者必備的心理學技能；

二、掌握心理咨詢技術，厘清問題，看清真相；

三、面對企業(yè)問題員工，有效溝通與輔導；

四、學會管理授權，對員工因材施教；

五、增強心理調節(jié)能力，解決硬性管理所帶來的負面影響；

六、提升企業(yè)人文文化，加強員工歸屬感；

一、成為咨詢型管理者

心理咨詢與管理之間的關系；

探索人類意識與潛意識運作的規(guī)律；

研究性格形成的動因，透視外在表現與內在心靈之間的關系；

二、心理輔導的三種能力

問題分析的能力

同理溝通的能力

和諧處理的能力

三、企業(yè)常見八種問題員工的應對策略

面對心理失衡型員工

面對習慣使然型員工

面對倚老賣老型員工

面對有恃無恐型員工

面對工作失寵型員工

面對家庭變故型員工

面對壓力過大型員工

面對以牙還牙型員工

四、現場案例分析與角色扮演 突發(fā)事件中的員工問題處理

模擬練習：員工心理疏導的方法 消除由工作帶來的負面情緒與影響

五、管理從“心”開始

管好自己，協助他人

梳理人心，同創(chuàng)共贏

挖掘潛能，高效執(zhí)行

第三篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優(yōu)勢：

①有較堅實的制造企業(yè)管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術及管理經驗和5年的工廠中層管理經驗（但仍須充實這方面的經歷和經驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發(fā)現和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩(wěn)定期，調薪較慢，升遷機會極小。應抓緊時間多學習，打下基礎，為下一步突破蓄精養(yǎng)銳。

2、整體生涯規(guī)劃

整體事業(yè)生涯目標——希望成為一家中型制造型企業(yè)的總經理。

階段目標：

30～32歲，仍在現企業(yè)任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應聘制造業(yè)企業(yè)管生產的副總經理等相關職務，從事工廠的全面管理工作，一邊自學營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業(yè)的高層管理。

40歲，應聘一家中型制造型企業(yè)的總經理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學習和實踐，逐步成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經理人。

家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業(yè)的負擔。

學習目標：2000～22002年，自學完MBA主干課程；2003年～2005年，自學完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關管理書籍，并將學到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規(guī)劃

①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的專業(yè)知識。②對重要事件細節(jié)保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創(chuàng)新和創(chuàng)意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學習技巧與習慣。行動目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業(yè)中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規(guī)律。②在企業(yè)運作、實踐、學習和掌握除所有工業(yè)企業(yè)管理知識和實操能力。③自學完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關專業(yè)的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變?yōu)楦邔庸芾砺毼弧?/p>

4、規(guī)劃（2002年的生涯規(guī)劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養(yǎng)自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養(yǎng)出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓。

第四篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃概念

筆者對職業(yè)生涯規(guī)劃定義為：個人發(fā)展與組織和社會發(fā)展相結合，在對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，選擇自己的崗位（職業(yè)），確定一個人的生涯發(fā)展目標，并編制相應的工作、教育、培訓、輪崗和行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，獲得最大成功。

從職業(yè)生涯規(guī)劃概念可以看出，一是員工的發(fā)展必須與本企業(yè)的發(fā)展相結合，員工的生涯目標必須同本企業(yè)的發(fā)展目標相吻合，員工的成才必須是企業(yè)所需要的人才。這是企業(yè)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。因為員工在這個企業(yè)工作，在這個企業(yè)發(fā)展，只有企業(yè)有需要，員工才能發(fā)展。如果不考慮企業(yè)的需求，只考慮個人發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去意義，生涯目標就很難實現。企業(yè)沒有需求，也就沒有位置。二是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點是崗位的選擇，也就是在自己所在的企業(yè)內選擇適合自己的崗位，而不是職業(yè)的選擇。一個企業(yè)有各種各樣的崗位，不同的崗位需要不同個性的員工，員工可根據自身特點進行崗位選擇和生涯規(guī)劃設計。

職業(yè)生涯規(guī)劃設計操作流程與方法

員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括六個步驟：自我分析、環(huán)境分析、崗位選擇、生涯目標抉擇、生涯路線選擇、具體計劃與措施。其操作流程如圖1所示。

自我分析

人都有長有短。通過自我分析，認

識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒；找出自己的特點，發(fā)

現自己的興趣；明確自己的優(yōu)勢，衡量

自己的差距。只有認識了自己，才能用

己之長，避己之短，才能對自己的崗位

做出正確的選擇，才能對自己的生涯目

標做出最佳抉擇，才能選擇適合自己發(fā)

展的生涯路線。

自我分析的內容主要包括：自己的性格、興趣、能力；自己的知識、技

能、經驗；自己的績效、成果；自己的情商和心態(tài)；在社會中的自我，即自己在社會中的責任、權力、義務、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法等。自我分析的方法有：自我測試法、計算機心理測試法、筆跡分析法和自我評估法。如何利用這些方法進行自我分析，請參閱筆者撰寫的《職業(yè)指導與事業(yè)導航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術》一書（機械工業(yè)出版社，2007年2月）。

環(huán)境分析

每個人都生活在一定的環(huán)境中，其成長和發(fā)展都與環(huán)境息息相關。俗話說，適者生存。所以，在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境的特點，環(huán)境的發(fā)展變化，自己與環(huán)境的關系，自己在特定環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己提出的要求或挑戰(zhàn)以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做出與環(huán)境相適應的職業(yè)生涯規(guī)劃，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃得以發(fā)展與實現。

環(huán)境分析主要包括三個方面：組織環(huán)境、社會環(huán)境和經濟環(huán)境。

1.組織環(huán)境分析

組織環(huán)境分析，主要包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織文化分析、組織的發(fā)展階段分析、管理制度分析、崗位任職資格分析、用人機制分析、人才需求分析以及用人標準分析等。分析的重點是本企業(yè)的未來人才需求和用人標準。

2.社會環(huán)境分析

社會環(huán)境分析主要包括：法規(guī)政策環(huán)境、人才市場供給環(huán)境、科學技術發(fā)展環(huán)境、科技發(fā)展對職業(yè)穩(wěn)定性影響、科技發(fā)展對人才素質影響、文化環(huán)境、人文氛圍環(huán)境以及社會價值觀環(huán)境等。在這些社會環(huán)境因素中，要重點分析科技發(fā)展對自己的知識、技能以及職業(yè)穩(wěn)定性的影響。

3.經濟環(huán)境分析

經濟環(huán)境分析主要包括：經濟模式變化、經營環(huán)境變遷、經濟國際化、經濟增長率、經濟景氣度、經濟建設速度等。分析的重點是經濟環(huán)境變化對人才需求以及素質與能力提出的要求和挑戰(zhàn)。

崗位選擇

崗位選擇是人生事業(yè)發(fā)展的定位問題。崗位的選擇，重點考慮三個匹配，即性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特長與崗位匹配。

1.性格與崗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的崗位需要不同性格的人來做。這一點是不能含糊的，如果一個人從事了不適合自己性格的工作，如一個性格外向、大大咧咧、馬馬乎乎、不拘小節(jié)、敷衍了事的人，從事財務工作，自己會感到很不舒服，組織上對此人的工作績效不會滿意，自己也不會長期在這個崗位干下去，即使在這個崗位工作，也不會有好的績效。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃選擇自己的崗位時，要首先考慮自己的性格與崗位的匹配。

2.興趣與崗位匹配

不同的人有不同的興趣，如果從事了自己不感興趣的工作，干起來就沒有勁頭，工作就不會主動，往往是被動地應付。對工作持“應付”態(tài)度，就不可能把工作做好，也不可能成為優(yōu)秀人才。一個人要想把工作做好，充分調動自己的工作積極性，就要考慮興趣與崗位匹配。如果自己對某項工作感興趣，工作就有積極性。感興趣就要鉆研和投入，鉆研和投入必然產生好的績效，工作干得漂亮。據研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80％～90％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力盡。因此，興趣與崗位的匹配是職業(yè)生涯規(guī)劃應當考慮的重要方面之一。

至于是愛一行、干一行，還是干一行、愛一行的問題，從職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，應當是“愛一行，干一行”，因為對特定的職業(yè)具有濃厚的興趣，容易激發(fā)人的工作熱情，很容易融工作、生活、事業(yè)于一體，更加有利于人的才能發(fā)揮，更加有利于人的事業(yè)發(fā)展。至于“干一行，愛一行”，這對人提出了更高的要求，需要較強的毅力，需要具有較強的成就動機，其智商、情商較高，具備比較全面的能力，也能夠適應某些崗位的要求。也就是說，興趣是可以培養(yǎng)的，但需要付出較大的努力，付出一定的代價。

3.特長與崗位的匹配

特長是一個人的強項，是一個人的特點，是一個人的天資。如果一個人的特長與崗位吻合，就很容易成功。如某人有音樂特長，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走調地模仿出來；而沒有音樂特長的人，讓他聽十遍，也模仿不出來。這就是有沒有特長的區(qū)別。每個人都有自己的特長，都有自己的強項，只不過是有的人沒有發(fā)現而已。開展職業(yè)生涯規(guī)劃就是要通過自我分析有意識地發(fā)現自己的特長，并與崗位匹配，這一點極為重要，它關系到一個人能否成為優(yōu)秀人才的問題。職業(yè)生涯目標抉擇

在確定了崗位后，就是目標抉擇問題了。人生要確立一個什么樣的生涯目標，這要根據主客觀條件和可能性加以設計。每個人的條件不同，所以目標也不可能完全相同，但確定目標的方法是相同的。下面將其基本要點作一介紹。符合社會與組織需求

制定職業(yè)生涯目標，如同生產一種“產品”。這種“產品”有市場，才有“生產”的必要。故在確定職業(yè)生涯目標時，要考慮到內外環(huán)境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

適合自身特點

不同的人有不同的特點。這種特點就是自己的性格、興趣、特長等。這些特點就是個人的優(yōu)勢。將目標建立在個人優(yōu)勢的基礎上，就能左右逢源，處于主動有利的地位。自己的特點與自己的目標方向一致起來了，才能長驅直入，事半功倍。

高低恰到好處

人的生涯目標，應追求符合實際的遠大目標。在與實際相符合的范圍內，自我確定的目標越高，其發(fā)展前途也越大。此外，有了遠大目標，能起到激勵作用，能促進學習，改進工作方法，為達到目標而發(fā)奮工作。所訂目標如果僅限于自己已發(fā)揮出的能力范圍之內，只求工作輕松省力，回避新的激勵，結果就會使人陷于畏縮不前、消極保守的狀態(tài)。

當然，目標也不能過高。如果目標過高，則使人飄逸在幻想的高空，在現實生活中必然一事無成，目標就失去意義。盲目地過分提高目標中的“勉強度”，也會因好高騖遠而招致失敗。

那么如何設定自己的目標呢？要根據具體情況而定。個人的經驗、素質水平和現實環(huán)境的條件是我們制定目標的依據。比如建房屋，在經驗不足時，可先做小房子，當有蓋大房子的經驗時，便可超出常規(guī)蓋大房子，蓋摩天大廈。如果一點沒有蓋小房子的經驗，卻突然要制定蓋大房子的目標，這就不現實可行了。幅度不宜過寬

在設定目標時，目標幅度是寬一點好，還是窄一點好呢？一般來說，專業(yè)面越窄，所需的力量相對較少。也就是說，用相同的力量對不同的工作對象，專業(yè)面越窄的，其作用越大，其成功的幾率越高。所以，職業(yè)生涯目標的專業(yè)面不宜過寬，最好是選一個窄一點的題目，把全部身心力量投放進去，較易取得成功。長短配合恰當

生涯目標的確立，應該是長短結合。長期目標為人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行為。短期目標是實現長期目標的保證，沒有短期目標，也就不會有長期目標。特別是在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過短期目標的達成，能體驗到達成目標的成就感和樂趣，鼓舞自己為了取得更大的成就，而向更高的目標前進。但是，只有短期目標，就沒有明確的方向，看不到遠大的理想，也會影響奮斗的激勵作用，還會使人生發(fā)展左右搖擺，甚至偏離發(fā)展方向。因此,目標的設定至少應當分為長期目標、中期目標和短期目標。具體幾年為一個目標階段，要根據自己的具體情況確定。

同一時期目標不宜多

在前面談到目標幅度不宜太寬，現在又提出同一時期目標不宜太多。這兩點有什么區(qū)別，是否涵義相同？這兩點是不相同的。目標的幅度變窄，并不等于目標數量可以減少。如從事人事人才研究的某個人，把目標定為：“要成為薪酬方面的專家”。這個目標，就幅度而言是變窄了。但就“薪酬研究”而論，仍然可以設定很多目標，如公務員工資研究、事業(yè)單位工資研究、企業(yè)工資研究、崗位工資研究、績效工資研究等等，可以設定很多個目標。目標即為追求的對象，你見

過同時追逐五只兔子的獵手嗎？別說五只，就是兩只也追不過來，因為那幾乎是不可能的事。這不是說你不能設立多個目標，而是你可以把它們分開設置。具體說，就是一個時期或一個階段設定一個目標，拉開時間差距，實現一個目標后，再實現另一個目標。

目標要明確具體

目標就像射擊的靶子一樣，清清楚楚地擺在那里。干什么，干到什么程度，要有明確具體的要求。比如，從事某一專業(yè)，到哪年，學習哪些知識，達到什么程度，都要明確、具體地確定下來。

如果目標含糊不清，就起不到目標的作用。如有人打算決心干一番事業(yè)，具體干什么，不知道，這就等于沒有目標。自以為有目標，而沒有明確的目標，不僅起不到目標的作用，還可能造成假想。投入了時間、精力和資金，卻起不到“攻擊”目標的作用，十年過去了還是一事無成。

無論是什么目標都應有“度”的要求。所謂“度”，一是時間，二是高度和深度，只有這兩個方面完全結合，才能成為明確的目標。

目標要留有余地

生涯目標要留有余地，就是要留有機動時間，即便發(fā)生某些意外，也有時間和精力機動處理。實現目標的時間安排要從實際情況出發(fā)，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要靈活機動。在要求不變的情況下，完成時間和做法可以調濟變換。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身體不適，外部干擾過多，可以暫放松些；其它事情較少時，可以多搶幾步。只要總的進度不慢，職業(yè)生涯目標就能實現。

職業(yè)生涯路線選擇

在確定崗位和目標后，如何從現在的崗位出發(fā)到達目的地，實現自己的職業(yè)生涯目標，有一個路線選擇問題。職業(yè)生涯路線的選擇要考慮三個要素：1.我想往哪一路線發(fā)展？2.我能往哪一路線發(fā)展3.我可以往哪一路線發(fā)展？

第一個要素，是通過對自己的興趣、價值觀念、理想、成就動機等因素分析，確定自己的目標取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一條路線。這是一個人的興趣問題。

第二個要素，是通過對自己的性格、特長、智能、技能、情商、學識、經歷等因素分析，確定自己的能力取向，即，自己能向哪一條路線發(fā)展。也就是說，自己走這一條路線，是否具有這方面的特長，是否具有這方面的優(yōu)勢。這是自身的特質問題。

第三個要素，是對當前和未來的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經濟環(huán)境分析，確定自己的機會取向。即，內外環(huán)境是否允許自己走這一條路線，是否有發(fā)展機會。這是環(huán)境條件問題。

對上述三個要素進行綜合分析，確定自己的職業(yè)生涯路線。這三個

要素是缺一不可的。在路線選擇時，要綜合分析這三個要素。其分析過程如圖2所示。

制定具體計劃與措施

在確定了生涯目標發(fā)展路線后，行動便成了關鍵環(huán)節(jié)。沒有實現目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動，是指落實目標和生涯發(fā)展的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作績效？在業(yè)務素質方面，你計劃如何提高你的業(yè)務能力？等等，都要有具體計劃與明確措施，同時要明確每項計劃的起訖時間和考核目標。并且這些考核目標要特別具體，以便于定時檢查。

作者簡介

羅雙平，中國人事科學研究院黨委副書記，研究員。長期從事人力資源開發(fā)與管理技術研究，在國家、省市級刊物上發(fā)表論文70余篇，撰寫《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務》、《職業(yè)選擇與事業(yè)導航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術》等多部著作，錄制出版《職業(yè)生涯規(guī)劃技術》、《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》、《工作分析技術》、《工作績效量化考核技術》、《崗位工資設計技術》、《能力模型建立與評價方法》、《人事管理操作技術實務》等多套VCD教學片，在全國公開發(fā)行。

第五篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

XX科技有限公司

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

擬稿部門：行政中心 審核： 日期：

第一章：總則

第一條：適用范圍

本管理制度適用于XX科技有限公司全體員工（不含董事會成員）。

第二條：目的

1：為了降低管理和溝通成本，建立公平的競爭機制，以及用人標準，最大限度地開發(fā)本公司的人才。

2：為全體員工建立發(fā)展平臺，實現“聚人聚財，和諧共贏”的企業(yè)經營目標。

第三條：入職培訓資料

為了更好地塑造我公司文化，在招聘或新員工入職時，行政中心負責以下資料的培訓。

1：組織架構圖

2：企業(yè)愿景、定位及對客戶的“三個承諾” 3：公司發(fā)展歷程及“企業(yè)故事” 4：戰(zhàn)區(qū)圖

5：職業(yè)生涯規(guī)劃圖、各職系晉升標準表 6：企業(yè)文化PPT標準板

第四條：員工晉升標準的主要構成

1：營銷職系晉升標準的主要構成：業(yè)績、客戶數、知識/技能、人才培養(yǎng)和降級等五個指標。非營銷職系晉升標準的主要構成：業(yè)績/工作標準、知識/技能、品行、人才培養(yǎng)和降級等五個指標。具體見我公司各職系晉升標準表。2：在除“降級”以外的各項標準均達到時，才能晉級。

第五條：員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下三個步驟進行：

一：員工自我評價 1：生產普工類

入職后由部門負責人臨時安排工作，一般情況下在入職一周內，員工本人應根據自己的興趣主動向部門負責人說明自己的發(fā)展愿意。2：辦公室職員類 在應聘時由人力資源部對職業(yè)發(fā)展通道進行詳細說明，應聘者在面試時決定自己在我公司的發(fā)展方向。二：現實審查與目標設定

1：部門負責人根據員工自我發(fā)展愿意，結合公司人才建設的實際情況，幫助員工選擇晉升通道。

2：雙方要對以下內容達成一致性意見：（1）：確定生涯規(guī)劃通道。（2）：界定員工目前所處的位置。

（3）： 對公司職業(yè)生涯規(guī)劃圖以及晉升標準進行深入的培訓，并形成培訓記錄。（4）： 根據員工的優(yōu)勢與劣勢，結合晉升標準中的“知識/技能”要求，制定與實施培訓計劃。

三：培訓計劃的實施

1：部門負責人應切實地安排培訓師，按晉升標準中的“知識/技能”要求開展培訓，幫助下屬獲得新的工作經驗和工作能力。

2：當員工達到一個職級的晉升標準時，部門負責人應組織相關會議或其他活動進行鼓勵與表彰，并及時與員工研究制訂下一階段的培訓計劃。

第六條：新入職員工級別的確定

1：公司新入職員工，由所在部門負責人根據其個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報總經理批準（按招聘管理制度規(guī)定的流程）。新入職技工的工資一般按本崗位最低檔工資執(zhí)行，具體見我公司薪酬管理制度。

2：對戰(zhàn)略性人才的引進，可以按特殊晉升通道和特區(qū)工資對待，具體按我公司《招聘管理制度》和相關的《人才引進說明書》執(zhí)行。

第七條：發(fā)展通道的轉換

1：員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務的任職條件，員工級由部門負責人批準即可，主管級須經總經理批準生效。發(fā)展通道的變更，須由人力資源部備案。

2：如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據新崗位確定。

第八條：導師制

1：人才培養(yǎng)是晉升標準中的一項重要條件，也是公司持續(xù)經營的重要基礎。各職系晉升標準中，已明確了“知識或技能”的具體要求和人才培養(yǎng)要求。為了落實這些要求，公司提倡明確的導師指導制。

2：各部門應建立書面的文件，確定明確的一對一或一對多的人才培養(yǎng)責任，在雙方簽字后報行政中心備案。3：培訓的方式

（1）：培訓工作必須根據各職系晉升標準中的“知識或技能”要求為導向，不可盲目擴大或縮小培訓內容。

（2）：技能培訓在任何職系中都是十分重要的，應利用休息時間反復演練。

第九條：加薪的前提

1：營銷職系的晉升，主要依據于《業(yè)務人員晉升標準（試行）》，當晉升后，基本工資、績效工資以及提成標準會隨之變化。生產管理職系、技術職系和質量管理職系，晉升同樣是加薪的唯一前提。我公司各職系的晉升標準非常明確地闡述了人情、工齡不是加薪的理由。

2：能力（即知識或技能）、貢獻（即業(yè)績/工作標準與人才培養(yǎng)）和品行，三因素缺一不可。有能力，但貢獻不符合標準的，也不能加薪。

3：降級標準一般低于晉級標準。一旦達到降級標準，均應按制度降級。

4：將生產管理職系和技術職系區(qū)分開，表明技術人才只能走技術路線，最多只能從事技術管理，只有經過管理測評，具備相應管理能力的人員才能從事生產管理。

第十條：管理測評

以下人員晉升，應經過管理測評： 1：營銷職系：代經理及以上崗位。2：其他職系；組長及以上崗位。

以上各管理職位，在經過管理測評合格并符合需要時，方可獲得晉升任命。具體參照我公司《副總級管理測評表》（附件8）、《總監(jiān)級管理測評表》（附件9）《經理級管理測評表》（附件10）《基層管理級人員管理測評表》（附件11）

第十一條：關于代主管、代經理、代總監(jiān)的晉升說明

1：代主管和代經理的實習一般為一個月，代總監(jiān)為3個月。如需繼續(xù)實習，則進入第二個周期。實習期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。2：以上崗位可以由原崗位兼職工作，可以與正職同在，薪酬按原崗位待遇執(zhí)行；

第十二條：晉升中的主動申請原則

各職系晉升須執(zhí)行主動申請原則。達到晉升標準但沒有主動申請，視同放棄晉升機會。

第十三條：附

則

1：本管理制度由行政中心負責解釋。2：本管理制度自公布之日起開始執(zhí)行。

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總經理： 日期：