第一篇：知名房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

房地產(chǎn)公司薪酬管理制度 1．總則 第一條

適用范圍 本方案適用于××××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條

目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條

依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。2．薪酬體系

第六條

公司員工分成六個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第七條

享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。第八條

實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。第九條

實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十條

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十一條

離退休人員的薪酬參見公司相關規(guī)定。3．薪酬結構 第十二條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：（1）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；

（2）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（3）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第十三條

固定工資（1）固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資（2）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在××集團內部的工齡工資為5元/年，××集團外的工齡為2元/年?！痢良瘓F內部工齡自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。第十四條

浮動工資（1）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（2）績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（3）年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（4）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規(guī)定。第十五條

附加工資（1）附加工資=餐費+一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅。（2）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（3）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。（4）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（5）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（6）個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。4．等級工資 第十六條

等級工資是整個工資體系的基礎，從員工 的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條

等級工資的用途 等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：（1）績效工資的計算基數(shù)；（2）年底獎金的計算基數(shù)；（3）加班費的計算基數(shù)；（4）事病假工資計算基數(shù)；（5）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（6）其他基數(shù)。第十八條

確定等級工資的原則（1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（2）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（3）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（4）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平

穩(wěn)過渡。第十九條

工資等級的確定（1）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。（2）確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（3）按職稱調整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。（4）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1《崗位等級分布圖》 第二十條

等級工資的計算方法（1）等級工資=點值×工資薪點（2）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。（3）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。5．年薪制 第二十一條

年薪制的適用范圍 年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。第二十二條

年薪制的工資結構 年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資 其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資 第二十三條

年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京××集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。第二十四條

年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益計算，下年初發(fā)放。6．等級工資制 第二十五條 等級工資制的適用范圍 等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管

理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條

等級工資制的工資結構 等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資 第二十七條

績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下： 季度績效工資=等級工資×季度考核系數(shù) 分攤后：月績效工資=季度績效工資×0.33 其中，季度考核系數(shù)定義如下： 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十八條

年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門

累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×年度考核系數(shù)×管理系數(shù)（2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法 年底獎金=4×等級工資×年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（3）年度考核系數(shù)

考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 年度考核

1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù)（4）管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：

類別 管理系數(shù) 高層管理人員（含分公司經(jīng) 2 理）技術、財會、行政事務、工勤 1 職系一般員工 管理系數(shù) 類別 基本合優(yōu) 良 中 不合格 格 中層管理人員（含分公司副經(jīng)1.5 1.2 1 0.8 0.4 理）（5）部門考核系數(shù) 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定

年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×年度考核系數(shù)×管理系數(shù)×調整系數(shù)（2）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法 年底獎金=4×等級工資×年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù)×調整系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（3）調整系數(shù) 調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額 7．提成工資制 第三十條

提成工資制適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十一條 提成工資制的工資結構

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資 其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資×發(fā)放系數(shù) 第三十二條

提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關規(guī)定。8．工資調整 第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十四條

公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十五條

個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（1）根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果累計：“優(yōu)”、“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（2）職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（3）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十六條

工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第三十七條

工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9．工資特區(qū) 第三十八條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條

設立工資特區(qū)的原則（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條

工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條

工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（1）考核總分低于預定標準；（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。10．其他 第四十三條 聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

第四十四條

工作年限 實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（1）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（2）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（3）在管理崗位上的任職年限，自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（5）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條

試用期工資標準（1）試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。（2）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。

第四十六條

加班費 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=加班天數(shù)×等級工資/21.5 第四十七條

病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×（等級工資+績效工資）/21.5 第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十九條

分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十條

對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五十一條

對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

（1）一個月以內，考核系數(shù)按照1計算；（2）三個月以內，考核系數(shù)按照0.9計算；（3）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（4）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；（5）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第五十二條

公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。11．附則 第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。第五十四條

對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施 附件1 崗位等級分布圖 等分值范圍 級

1040 1100 28 1000 1040

總 27 960 1000 經(jīng)理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 務 23 800 840 副總 22 760 800 銷售（/租 21 720 760 賃拆遷 總經(jīng)

/總會總 20 680 720 建/總工 行政

副總 分化 19 640 680 司經(jīng)理 銷 售/規(guī)劃/市場/ 18 610 640 戰(zhàn)略/預算/財務

人 力資 17 580 610 源部長 分公 司管理副、16 550 580 生產(chǎn)副/戰(zhàn)略副 總 工分辦/公銷司售銷 15 520 550 副售主主任/管 審計 總 經(jīng)辦/信息中 14 490 520 心/財務副/行政 13 460 490 項 銷目研究售 / 12 430 460 規(guī)劃策管理 劃 續(xù)表

等分值范 級 圍 預 結算/技術管理/ 11 400 430 技術審核/市政 分法 公律司事工務程/技戰(zhàn)術略 10 370 400 專計責劃//材資料產(chǎn)設管備 理 分 公司市人政事管管理理// 9 340 370 分銷公售司管工理 程管理

計薪 劃酬統(tǒng)管計理融//資分分管公公理 8 310 340 司司/預辦成算公本 /室計/算前機 期 資 金/稅 7 280 310 務/審計 房 庫/分培公訓司發(fā)生展產(chǎn) 6 250 280 管計理劃/統(tǒng)代計 辦專員 會公 計共/關分系公管司理司會/機 計 5 220 250 檔班/案長 銷管售理中/心文會秘 計

行 政事務銀/行食出堂納// 4 190 220 后現(xiàn)勤金/出醫(yī)納 務/保衛(wèi) 分 公司/司銷 3 160 190 售機 中心出納 維 修工/ 2 130 160 炊事員100 130

管理 技術 財會 行政事務 銷售/營銷 工勤

附件2 工資試算表 季年部基度底管門固定月收等點本 等級 餐考績效考理考年底獎分值范圍 薪點 工資入合總收入級 值 工工資 費 核工資 核系核金 合計 計 資 系系數(shù) 系數(shù) 數(shù) 數(shù)1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400

5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000

5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800

4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600

4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400

4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200

4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181

550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。

第二篇：房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

人力資源部

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬管理手冊（試行版）

2013年12月

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

人力資源部

目錄

第一章 總則.........................................................1 第二章 薪酬管理組織和職責...........................................2 第三章 薪酬結構.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工資.....................................................4 第六章 年終獎金.....................................................6 第七章 特殊獎罰.....................................................6 第八章 補貼.........................................................6 第九章 薪酬調整管理.................................................7 第十章 特殊期間工資管理.............................................8 第十一章 薪酬的計算與發(fā)放...........................................8 第十二章 附則.......................................................9

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第一章 總則

第一條 為了規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立科學、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，特制訂本制度。

第二條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持公司運營和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。

第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項匹配”等基本原則。

1、“一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務支付能

力為前提。

2、“兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“內部公平”和“外

部公平”的原則，其中：

1)“內部公平”是通過崗位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的價值，通過統(tǒng)一的價值評估體系和統(tǒng)一的薪酬結構體系體現(xiàn)內部公平性；

2)“外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調查結果，結合公司戰(zhàn)略并考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應有的競爭力。

3、“三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“薪酬與崗位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：

1）“薪酬與崗位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在崗位的崗位價值，崗位價值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力

和工作經(jīng)驗，在同一崗位中，工作能力越強工作經(jīng)驗越豐富的員工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。

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第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風險共享”的原則，公司鼓勵員工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔相應的風險。

第五條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、總工程師、規(guī)劃總監(jiān)、市場總監(jiān)”等中層副職（含）以上管理人員，“中層管理人員”包括“各部門經(jīng)理”即助理層級管理人員，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工，即干事及工人。

第六條 本制度適用于公司的所有員工。

第二章 薪酬管理組織和職責

第七條 總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負責：

1)審批薪酬預算； 2)審批薪酬管理制度； 3)審批獎金方案；

4)審批員工崗位工資定級和調整方案。第八條 總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機構，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：

1)審議薪酬管理制度； 2)審議薪酬預算； 3)審議獎金方案和補貼方案。第九條 主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責任者，負責：

1)審核薪酬管理制度； 2)審核薪酬預算；

3)審核獎金方案和特殊補貼方案； 4)審核員工崗位工資定級和調整方案。第十條 人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：

1)擬定薪酬管理制度； 2)擬定薪酬預算；

3)擬定獎金方案和特殊補貼方案；

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4)擬定員工崗位工資定級和調整方案； 5)負責薪酬核算。

第三章 薪酬結構

第十一條

薪酬總額是指公司支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括崗位月薪（含基本工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。

第十二條

崗位月薪包括基本工資和績效工資?；竟べY指所有員工的月度基本工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。

各類崗位工資中基本工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本 工資和績效工資的比例為7：3，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為8：2，基層員工基本工資和績效工資的比例為9：1。

第十三條

年終獎金是根據(jù)公司收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給全體員工，體現(xiàn)員工個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；

第十四條

特殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；

第十五條

補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應的報酬，包括司齡補貼和特殊補貼：

1)司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應補貼，體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠；

2)特殊補貼是針對那些具有較高能力的專業(yè)人才給予的補貼，體現(xiàn)了對高級專業(yè)人才的重視。

第四章 薪酬序列

第十六條

確定崗位月薪的依據(jù)是崗位價值評估和參照哈爾濱市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平，公司薪酬體系總共設立55級，每一級分九檔，且對應一個基準月薪（薪酬體系表中的中值）。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）

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第十七條 每一崗位都同時對應九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對應的最高薪級為此崗位薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為此崗位薪酬的最小值。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）。

第十八條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現(xiàn)有員工個人情況（工作技能和工作經(jīng)驗等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：

1)對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；

2)對于原工資標準高于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；

3)對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。

第十九條 對新入職員工而言，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經(jīng)驗是否與公司崗位要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：

1)如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位； 2)如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準位的基礎上上浮1～2檔；

3)如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項未達到崗位說明書中的要求，可酌情在基準位的基礎上下浮1～2檔。

第五章 崗位工資

第二十條 崗位工資包括基本工資和績效工資。

第二十一條 基本工資是員工的非風險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。

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第二十二條 不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十三條 公司可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價水平、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況對公司整體的工資水平進行不定期調整。

第二十四條 基本工資應高于哈爾濱市規(guī)定的最低工資標準。（哈爾濱2013年最低工資1160元/月）

第二十五條 員工基準績效工資根據(jù)員工的崗位、薪酬等級和績效考核結果得出。

第二十六條 不同崗位的績效基準工資標準在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十七條 員工基準績效工資根據(jù)上一考核周期的績效考核結果進行發(fā)放，其中：

1)基層員工和中層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結果； 2)高層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績效考核結果；

3)按月發(fā)放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資＝基準績效工資×績效考核系數(shù)。”其中，個人績效考核結果與部門的績效考核結果結合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊。

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第二十八條 其中，上述績效考核系數(shù)對于基層員工和中層管理人員來說是指季度績效考核系數(shù)，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數(shù)。

第六章 年終獎金

第二十九條 年終獎金是指公司根據(jù)運營情況，經(jīng)總經(jīng)理批準后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。

第三十條 公司年終獎金的額度由總經(jīng)理提交建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議后發(fā)放。

第三十一條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經(jīng)理進行審核，總經(jīng)理進行審批。

第三十二條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經(jīng)理進行最后審核。

第三十三條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年（含）以下的員工，總經(jīng)理辦公會審議和總經(jīng)理審批的特例除外。

第三十四條 人力資源部應將審核后的獎金分配方案提交到財務部，財務部負責發(fā)放。

第七章 特殊獎罰

第三十五條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經(jīng)理辦公會議定。

第三十六條 公司針對單體項目的進度、質量、銷售、成本控制等方面可以給予相關關鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會進行審議通過。

第八章 補貼

第三十七條 通訊補貼、駐外/出差補貼、餐補某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

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參照集團關于以上補貼的文件執(zhí)行。第三十八條 工齡補貼

符合享受條件員工在公司連續(xù)工作滿一周年，自期滿之日的當月起享受工 齡補貼，標準為每滿一年30元/月，管理崗位最長年限為16年，16年以后不再累加；工人崗位最高年限為10年，10年以后不再累加。參照集團《人力資源與個人發(fā)展部工作手冊》執(zhí)行。

第三十九條 特殊補貼適用于公司特殊崗位，具體應用為：

1)當現(xiàn)有崗位工資無法滿足特殊崗位引進薪酬要求時，給予特殊補貼； 2)人力資源部根據(jù)特殊引進崗位的身價要求和外部市場水平提出特殊補貼標準；

3)總經(jīng)理審批特殊補貼標準。

第九章 薪酬調整管理

第四十條 薪酬調整分為整體調整與個別調整。

第四十一條 整體調整，是指公司根據(jù)國家政策和哈爾濱市物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益進行的調整。

第四十二條 每年年底人力資源部負責提出薪酬調整方案（包括討論薪酬總額預算、崗位工資級別調整、獎金方案以及補貼等內容），報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調整內容在公司薪酬預算中予以明確。

第四十三條 個別調整，主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第四十四條 薪酬定期調整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調整。年底根據(jù)綜合考核結果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調整。調整辦法的原則是：

1)考核結果為“A”，崗位工資自動升一級，且列入升兩級候選人名單； 2)考核結果為連續(xù)兩年“B”，崗位工資自動升一級； 3)考核結果為“C”，崗位工資維持不變； 4)考核結果為“D”或“E”，崗位工資降低一級；

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第四十五條 薪酬不定期調整是指公司在運營中根據(jù)員工崗位變動等原因對員工基本工資級別和基準績效工資進行的調整；向上一級職等調整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平高且最接近的薪級；向下一級職等調整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平低且最接近的薪級。

第四十六條 員工在其崗位的職等范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位職等的上限后，則不再調整。

第四十七條 員工薪酬級別調整方案由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第四十八條 調整后的薪酬級別次月生效。

第十章 特殊期間工資管理

第四十九條 對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。第五十條 公司按出勤日計算基本工資，計算公式為：“員工實際基本工資=崗位基本工資×（該月應出勤天數(shù)－停職天數(shù)或病事假天數(shù)）/該月應出勤日數(shù)”。

第五十一條 月度績效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應發(fā)金額的以下比例計算與發(fā)放：

1）一個月以內累計缺勤天數(shù)為[0，0]，績效工資發(fā)放100%；

2）一個月以內累計缺勤天數(shù)為[1，3），績效工資發(fā)放70%；

3）一個月以內累計缺勤天數(shù)為[4，7），績效工資發(fā)放30%；

4）一個月以內累計缺勤天數(shù)為[8，25]，績效工資發(fā)放0%。

第五十二條 員工非正常離職，則當月的績效工資不再補發(fā)。

第五十三條 員工正常離職，則當月績效工資按實際工作天數(shù)，參照第五十條發(fā)放。

第五十四條 試用期員工的工資，只發(fā)放基本工資，不發(fā)放績效工資。

第十一章 薪酬的計算與發(fā)放

第五十五條 人力資源部負責計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報總經(jīng)理審批后，配合財務部發(fā)放。

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第五十六條 員工實行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期為每月26日至次月25日，以銀行代發(fā)形式支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。

第五十七條 下列各款項直接從薪酬中扣除： 1)員工應繳個人所得稅；

2)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險（醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等）保險等費用；

3)與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4)法律法規(guī)規(guī)定的，以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應扣除的款項； 5)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第十二章 附則

第五十八條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布。

第五十九條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。第六十條 本制度由人力資源部負責解釋。

人力資源部 2013年12月11日

第三篇：某房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬管理制度

某房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬管理制度

一、基本工資發(fā)放

基本工資根據(jù)公司財務規(guī)定按期發(fā)放。

二、銷售傭金提成發(fā)放

（一）傭金提成計算方式

傭金提成=當月個人銷售總產(chǎn)值×傭金計算系數(shù)×個人所得稅繳納系數(shù)

（二）傭金提成結算原則

1、傭金提成結算原則

⑴、一次性付款購房的，全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結算；

⑵、按揭貸款購房的，簽定貸款合同后，并支付完首付款后，該套住房的銷售傭金提成予以結算； ⑶、分期付款購房的，首期款全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結算；

2、退、換房傭金結算原則

⑴、退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金提成從下月傭金提成（或保證金）中扣除；

⑵、換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)前后房屋總價價差具實結算，多退少補；

已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足；

（三）、傭金提成發(fā)放時間

傭金提成發(fā)放時間為：每月15日發(fā)放上月銷售傭金提成。

（四）、傭金提成發(fā)放比例

傭金提成發(fā)放比例為：次月發(fā)放上月個人銷售提成的70%，公司暫留30%作為保證金。

保證金作為用于退房、客戶索賠、違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失等事項的經(jīng)濟保證。

（注：此退房是指當月出現(xiàn)退房情況，而當事銷售人員在傭金發(fā)放前已經(jīng)離職的。）

（五）、傭金提成及暫留保證金發(fā)放原則

1、銷售主管、銷售人員如中途正常離開公司，須提前7天向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司即按規(guī)定發(fā)放未結傭金提成（含保證金）。

2、銷售主管、銷售人員若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名的，未領取的銷售傭金提成（含保證金）不再發(fā)放。

3、銷售主管、銷售人員如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的傭金提成（含保證金）不再發(fā)放。

4、銷售主管、銷售人員如因公司行為而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司即按規(guī)定發(fā)放未結傭金提成（含保證金）。

5、前一個項目的保證金不得累計至下一個項目。

6、公司員工本人及直系親屬實現(xiàn)的銷售不予提成。

7、公司指定客戶實現(xiàn)的銷售原則上不予提成。

8、在交房前離職的銷售主管、銷售組長、銷售人員從公司暫扣30%的保證金中扣除10%作為交房保證金。

三、銷售現(xiàn)場行政人員獎勵辦法

行政人員以簽訂正式的成交合同為標準，每辦理完畢一份合同，獎勵20元，按月發(fā)放10元，余下的10

元作為保證金，年終一次性發(fā)放。

四、銷售冠軍獎勵辦法

對于月度銷售冠軍，按當月個人銷售總產(chǎn)值的0.1‰給予獎勵。

月度銷售冠軍獎勵在當月提成結算時，一并全額發(fā)放。

本篇文章來源于中國地產(chǎn)商 原文鏈接：http:///article/2008/07/article_38_3.htm

第四篇：知名房地產(chǎn)公司設計部工作總結

從加入公司成為公司的成員已經(jīng)整整兩個月的時間，雖然只是試用期，但心態(tài)總是以公司的一名正式員工來對待，使得自己盡快的融入到公司這個大家庭。在各位領導和同事們的悉心關懷和指導下，現(xiàn)將我的工作情況作如下匯報。

這兩個月的時間里，一方面是適應蘭州的工作環(huán)境，適應公司的工作狀態(tài)，另一方面也是我自己心態(tài)不斷調整、成熟的過程。相比于剛參加工作，現(xiàn)在對自己的定位以及發(fā)展方向相對比較明了，在此，非常感謝公司給予這個繼續(xù)從事房地產(chǎn)行業(yè)的機會。除了公司對于個人的要求以外，自己的理想與公司的發(fā)展同步也是非常重要的，基于此我想最好的表現(xiàn)就是充分的發(fā)揮自己的特長，把自己的才能以及知識充分的應用到工作上。中國論文聯(lián)盟004km.cn編輯。

這短短的兩個月時間是緊張的，忙碌的，充實的。公司里舉辦了一次大型的周年慶活動，這個活生生的案例讓我切身體會到了這個團隊的凝聚力，同事們工作的熱情、積極的工作狀態(tài)，劉總的執(zhí)著，精益求精，讓我真正理解了公司理念的涵義。除了周年慶活動以外，我慶幸在年前能有一次參與提案的機會，這次的提案集體的展現(xiàn)了我們公司的工作狀態(tài)，不僅僅是對甲方的一次提案。也是對公司每個員工的一次提案，同事們對待工作的認真態(tài)度讓我明白所有員工之所以執(zhí)著的理由，公司有這樣一個平臺，讓每個人都展示自己才華橫溢的一面，除了自己的分內工作以外，還可以學習房地產(chǎn)其他相關的知識，加強個人的綜合素質，提高專業(yè)技能，并能和公司一同彰顯一個專業(yè)的姿態(tài)。通過這段時間也意識到了公司在蘭州房地產(chǎn)行業(yè)舉足輕重的地位，公司的發(fā)展對于推動整個蘭州房地產(chǎn)策劃代理行業(yè)的發(fā)展有著巨大作用。同時，公司擁有比較系統(tǒng)的管理體制和企業(yè)化標準運作的行政機構。這一切都讓我對公司的發(fā)展充滿了信心和憧憬。

根據(jù)崗位職責的要求，我的主要工作任務是（1）負責完成組長分配下來的設計工作指令；（2）根據(jù)項目推廣的需要，及時完成設計工作。（3）參與相關項目的討論；通過完成上述工作，使我認識到一個稱職的設計師應當在具有相當?shù)拿佬g功底、熟悉的設計軟件操作能力的同時，要具備良好的設計心態(tài)，并且要敢于多提出自己的想法和方案，敢于創(chuàng)新！當然，良好的語言表達能力是向領導和同事提出自己創(chuàng)意想法的必不可少的。目前我在專業(yè)上存在個別不足之處，還需要多向設計團隊及其他部門的各位資深領導和同事多求教、多學習。(在此,特別感謝我的直接領導馮總監(jiān)，是他教我如何讓設計更完美。)為了讓自己做一個更專業(yè)的房地產(chǎn)設計師，除了在網(wǎng)上看一些專業(yè)的廣告以外，也不會放過每一個參與討論方案的機會，爭取在工作中學習更多的知識，并應用于工作。

2010年對于我們來說都是個充滿挑戰(zhàn)的一年，房地產(chǎn)市場政策連連，對策不斷，變化莫測，對于我自己來說更是應該克服自身的不足，根據(jù)市場的要求不斷的提高自己的綜合素質，大膽創(chuàng)意，精益求精，唯專唯精。對于此以下是我對自己2010年的一些要求：

一，大膽的說自己想說的：

在多次的會議討論上或者是培訓課上，明顯的意識到自己的語言表達能力的這個弱點，尤其是對自己不專業(yè)的地方，應該通過學習，和大家的交流和溝通，通過自己的分析和判斷，準確的表達自己想要表達的意思。

二，大膽的做自己想做的：

創(chuàng)意是設計的靈魂，創(chuàng)意也是設計師用來最直白的表達自己工作能力的方式，各個項目都有它自身的特點和項目優(yōu)勢，準確的表達項目所要傳達給受眾的信息是設計至關重要的，所以設計最重要的就是設計對象本身的功能性，這個功能性要通過我們新穎的、有創(chuàng)意的、并且準確的傳達給受眾是我們經(jīng)常會考慮的問題，同時這點也是在設計領域里一個圍繞產(chǎn)品不變的準則，在這點上，我想也是我今年要繼續(xù)堅持學習的重點，大膽創(chuàng)意，大膽的表現(xiàn)。

三，克服自己的惰性，學自己應該學的：

都說知識學得越多越好，就像劉總說的，策劃行業(yè)是個雜的行業(yè)，博學多才，懂的越多思考問題的時候就可以面面俱到，更能做到準確性及專業(yè)性，雖然只是設計人員，但是設計也是來源于生活，看的多，想的多，悟的多了，創(chuàng)意的來源也就更廣，發(fā)散思維就更不用說了！

四，不斷地創(chuàng)新求進，提高工作效率：

快速的有效的完成工作任務是每個公司都希望員工能夠做到的，也是我個人認為比較重要的，兩個小時能完成的工作如果可以在一個半小時內完成，剩余出來的時間就可以自己支配用來學習自己沒有時間學習的相關知識了。工作應該都是認真負責，速戰(zhàn)速決！在戰(zhàn)場上，生命攸關，自己一點忽視有可能造成不可預料的結果，每一個任務都應該像一個戰(zhàn)士對待戰(zhàn)爭一樣。

展望2010年的工作，希望能夠再接再礪，我將以公司的經(jīng)營理念為坐標，將自己的知識背景和公司的具體環(huán)境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力強的優(yōu)勢努力學習業(yè)務知識和創(chuàng)意思想，為公司的發(fā)展盡我綿薄之力，爭取做出更大的成績來。

第五篇：某房地產(chǎn)公司薪酬管理辦法

**********置業(yè)有限公司薪酬管理辦法

一、目的 薪酬管理辦法（試行）

通過建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬調節(jié)機制，保持員工的薪酬水平在一定

時期在同行業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，促進員工發(fā)展，吸

引并留住優(yōu)秀員工，從而提升公司核心競爭力、保證公司可持續(xù)性發(fā)展，進而實現(xiàn)公司戰(zhàn)

略目標。

二、基本原則

1、市場原則：以市場薪酬水平及行業(yè)標準，確定每個崗位的薪酬，保證公司員工的整

體薪酬水平略高于****市同行業(yè)人員的平均水平原則；

2、傾斜原則：以同崗同酬為原則，對公司專業(yè)技術含量要求較高崗位的員工工資進行

傾斜原則；

3、與考評相結合的原則：根據(jù)公司各崗位性質和職責任務，采用不同層級、不同比例、不同期限的績效考評原則；

4、激勵原則：使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬體系

1、公司職業(yè)通道分為：管理、技術、行政人事、后勤四個；

2、公司員工職級分為：高層、中層、基層三級；

3、公司員工職等分為八等；

4、公司員工每個職等分為十五級。

四、薪資構成薪酬構成=月薪（基本工資+崗位工資+績效工資）+ 各項福利 + 項目獎勵

1、月薪 =基本工資+崗位工資+績效工資

1.1基本工資：根據(jù)職級不同設定員工每月基本工資。

1.2崗位工資：是依據(jù)外部市場行業(yè)水平及公司內部崗、職位的不同來確定各崗及各

職的基本薪酬，根據(jù)部門職責確定，且結合其個人職級、學歷、職稱、工作績效、公司工

作年限、管理幅度、管理范圍等因素，確定與其相對應的薪資水平，參照公司《崗位薪酬

寬帶表》。

1.3績效工資：根據(jù)職級不同設定員工每月績效工資，績效工資原則上按以下方式計

算，并在當月考核后按《公司績效考核管理辦法》具體規(guī)定進行發(fā)放。

? 基層員工按月工資總額的10%；

? 總經(jīng)理助理、經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理等中層管理人員按月工資總額的20%；

? 總監(jiān)級管理人員按月工資總額的30%；

? 副總經(jīng)理及以上管理人員按月工資總額的40%。、各項福利：

見《福利管理辦法》

3、項目獎勵：

公司將為每個項目制定各項經(jīng)濟考核技術指標，并根據(jù)項目完成情況提取該項目實

際銷售金額一定比例作為團隊獎勵（詳見《公司項目獎勵辦法》）。

注：個人所得稅，按相關規(guī)定繳納。

五、試用期員工薪酬確定

試用期員工等級工資制定標準：公司試用期員工按照公司確定的工作崗位對應的月薪

標準的80%執(zhí)行（參與考核）。

六、月薪的計算及給付

1、薪酬給付日期：薪酬的計算時間以會計核算月度為準，于次月10日前發(fā)放上月薪

酬。如遇給付日期為法定節(jié)假日，則順延至下一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力事件不得

不延緩薪酬支付時，應提前一個工作日告知員工，并確定延緩支付的日期。

2、薪酬尾數(shù)的計算：薪酬計算時，若有未達“角”以下尾數(shù)產(chǎn)生，按四舍五入的方

式，最小以“角”為單位。

3、月薪每月應扣除項目：

法定個人應承擔的部分；

3.1稅金

3.2缺勤

3.3過失

4、月薪的非常給付：員工遇到受傷、疾病、意外災害或死亡時，本人或直接利害關

系人可向公司申請預支薪酬，但應以出勤贏得薪酬為限。

5、下列員工薪酬，可按日計算：

5.1新聘用員工；

5.2提出辭職申請經(jīng)主管領導批準的員工；

5.3嚴重違反公司制度予以解除勞動合同的員工；

5.4停職而復職者；

5.5需按日計酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理辦法》相關規(guī)定執(zhí)行。

七、薪酬管理

1、為鼓勵各級員工恪盡職守，推行薪酬保密制度。

2、員工應養(yǎng)成不探問他人薪酬的習慣，不評論他人薪酬的風度，以積極的工作態(tài)度

及良好的工作成績爭取高薪。員工薪酬屬公司機密，關系企業(yè)內部團結穩(wěn)定，任何員工不

得互相談論或打聽薪酬水平及福利待遇，違者視為嚴重違紀，公司給予解除勞動合同處理。

3、經(jīng)理級以下員工對自身工資有疑問的，直接向運營部總監(jiān)陳述理由及想法，運營

部分管領導報告總經(jīng)理，自收到意見起10日內給予答復；部門經(jīng)理及公司領導對自身工

資有疑問的，直接向總經(jīng)理提出想法并陳述理由，并于15日內給予答復。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵觸的，予以辭退處理。

4、員工每日薪資=月薪/國家法定月工作天數(shù)。

5、員工月薪由運營部分管領導指定專人制表，財務部負責發(fā)放以及申報個人所得稅。

八、附則

1、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳

個人所得稅和社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）中個人負擔的部分。

2、若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用將在員工辦理離職手續(xù)時與最后

一個月的工資一起發(fā)放。

3、本制度從二○一二年四月一日起開始試行，由公司運營部負責解釋。

4、本辦法未盡事宜，按國家相關規(guī)定及公司規(guī)章制度執(zhí)行。