第一篇：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

摘要：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要位于不敗之地，有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功的關(guān)鍵。而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用以及在當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出了建議。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理

人力資源管理

考核

激勵(lì)

績(jī)效管理是制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的

績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。

一、績(jī)效管理的地位

績(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。所以，績(jī)效管理在人力資資源管理中的地位是不可忽視的也發(fā)揮著它在企業(yè)中的重要依據(jù)的作用。

二、績(jī)效管理的基本原則

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升等幾個(gè)過(guò)程。在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則：

(一)需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。

(二)需要遵循平衡性、客觀性的原則。企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。(三)需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

.三 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

(一)選拔人才的依據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

(二)激勵(lì)人才的有效手段對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

(三)調(diào)配人員的依據(jù)績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。四.績(jī)效管理在人力資源管理中的意義

(一)績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。(二)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。

(三)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等提供了必要的依據(jù)。五.績(jī)效管理存在的問(wèn)題及該機(jī)措施(一)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 1.績(jī)效管理空于形式很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。2.主觀隨意性大作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

3.過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就

這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

(二)改進(jìn)措施 1.建立良好的績(jī)效管理考核制度企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

2.提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。3.完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

4.合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

六.總結(jié)

績(jī)效管理作為一個(gè)有效地管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人，組織乃至企業(yè)的整體目標(biāo)。所以，績(jī)效管理在人力資源管理中的作用是非常重要的。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

摘要：隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步，現(xiàn)今的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性?？?jī)效管理工作是人力資源管理工作中的重點(diǎn)，做好績(jī)效管理工作可以使事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效果得到飛速的提升。然而目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作并沒(méi)有落實(shí)完善，在實(shí)際的績(jī)效管理的過(guò)程中，依舊存在著諸多的問(wèn)題影響著績(jī)效管理的工作效果。就此文章結(jié)合實(shí)際，探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；探討

事業(yè)單位是我國(guó)最為重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)之一，能夠起到促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的重要作用。目前，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理工作中的績(jī)效管理工作是相當(dāng)繁雜的。這些繁雜的工作需要事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)投入巨大的精力和物力進(jìn)行工作。然而，在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作是存在著一定問(wèn)題的，這些問(wèn)題包括缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知、沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等。這些問(wèn)題需要事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)的重視，要采用合適的方式去解決，只有這樣才能保障事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理的工作效果。

一、在事業(yè)單位的人力資源管理中落實(shí)績(jī)效管理的必要性

（一）績(jī)效管理事業(yè)單位對(duì)員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進(jìn)行員工引進(jìn)工作，事業(yè)單位在進(jìn)行人才能力的評(píng)估的時(shí)候需要采用有效的考核方式進(jìn)行考核。績(jī)效考核是目前比較有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績(jī)效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進(jìn)行有價(jià)值的評(píng)估，也可以對(duì)他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的評(píng)定。總而言之，通過(guò)績(jī)效考核工作，事業(yè)單位可以對(duì)員工們的情況進(jìn)行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動(dòng)報(bào)酬由績(jī)效考核決定

員工們的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點(diǎn)工作之一，制定良好的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無(wú)限的工作熱情。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進(jìn)行績(jī)效考核的，在具體的工作過(guò)程中，事業(yè)單位可以將勞動(dòng)報(bào)酬和績(jī)效考核掛鉤。讓工作能力強(qiáng)的員工們可以獲取更多的工作報(bào)酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來(lái)，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

（三）績(jī)效管理是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)

員工的激勵(lì)工作是所有事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中需要落實(shí)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際的工作過(guò)程中，事業(yè)單位需要將績(jī)效考核作為員工激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而提高事業(yè)單位員工們的工作積極性。除此之外，績(jī)效考核也能夠幫助企業(yè)落實(shí)有效的獎(jiǎng)懲制度，事業(yè)單位可以將績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，給予員工們不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而激發(fā)事業(yè)單位員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

（四）績(jī)效管理人員培訓(xùn)工作的參考

良好的績(jī)效管理工作是能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工培訓(xùn)工作形成幫助的。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一。定期的培訓(xùn)工作能夠讓事業(yè)單位的員工們的工作水平和工作能力得到極大的提升?？?jī)效管理工作中的績(jī)效考察工作可以為事業(yè)單位尋找到需要和值得培訓(xùn)的員工，這樣就可以充分的提高事業(yè)單位的培訓(xùn)工作的工作價(jià)值，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有可持續(xù)性。

（五）績(jī)效管理工作是事業(yè)單位員工們晉升的依據(jù)

員工們的晉升工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一，而良好的績(jī)效管理工作是員工們晉升的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解企業(yè)員工們的工作狀態(tài)和工作效果，然后通過(guò)對(duì)于工作效果和工作狀態(tài)的研究了解企業(yè)的員工們的能力，然后對(duì)于員工們進(jìn)行晉升、離職和調(diào)職等等處理工作。換而言之，良好的績(jī)效管理工作是保障事業(yè)單位工作隊(duì)伍工作能力的重要工作，是促進(jìn)事業(yè)單位工作隊(duì)伍新陳代謝的重要因素。

二、目前事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效管理存在著的問(wèn)題

（一）缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知

目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作之所以難以落實(shí)完善是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理部門(mén)缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知或者說(shuō)沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性。許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性將績(jī)效考核工作作為普通的考核，這就導(dǎo)致了考核效果下降。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)甚至沒(méi)有建立完善的人力資源績(jī)效考核體系，績(jī)效考核自然不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的不合理

現(xiàn)今許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于事業(yè)單位職能發(fā)揮的重要性。在實(shí)際的績(jī)效管理的過(guò)程中，許多事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)只是將績(jī)效管理作為一種監(jiān)督手段而忽視了考核結(jié)果對(duì)于員工工作能力的激發(fā)效果。除此之外，許多的執(zhí)行績(jī)效考核的工作人員在工作的過(guò)程中存在著弄權(quán)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工們對(duì)于事業(yè)單位的信任感和歸屬感的下降，嚴(yán)重的影響了事業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效管理方式和操作手段存在著問(wèn)題

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，往往沒(méi)有制定出合理的管理目標(biāo)，致使進(jìn)行績(jī)效管理的工作人員在工作的過(guò)程中無(wú)法進(jìn)行合理的工作，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，從而影響了績(jī)效管理的工作質(zhì)量。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候所采用的考核方式比較的傳統(tǒng)，存在著一定的論資排輩的現(xiàn)象。這種考核方式將會(huì)使事業(yè)單位中的擁有極強(qiáng)的工作能力的年?p員工們的不滿。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績(jī)效管理工作方式分析

（一）認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，要將績(jī)效管理工作提到關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)首先要做的就是進(jìn)行完善的宣傳工作，要讓事業(yè)單位中所有的工作部門(mén)和個(gè)人積極的配合人力資源管理部門(mén)的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作。

（二）明確績(jī)效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績(jī)效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門(mén)和工作人員的工作能力，在具體的管理的過(guò)程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績(jī)效管理體系

完善的績(jī)效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績(jī)效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績(jī)效管理體系。在實(shí)際的績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)要實(shí)施考核工作責(zé)任制，要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績(jī)效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理隊(duì)伍的能力并沒(méi)有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度，要讓事業(yè)單位中的績(jī)效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作，要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而提高績(jī)效管理工作的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作受到了越來(lái)越多的事業(yè)單位的重視，績(jī)效管理是人力資源管理工作中的核心重點(diǎn)之一。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)予以重視，需要投入精力和物力建立起一套完善的績(jī)效管理工作系統(tǒng)，讓事業(yè)單位的績(jī)效管理落實(shí)完善，從而促進(jìn)事業(yè)單位的職能的完善。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，是因?yàn)閯趧?dòng)力這一特殊的資源已經(jīng)不再像過(guò)去那樣被單純地認(rèn)為是賺錢(qián)的機(jī)器，它已經(jīng)成為一種可以通過(guò)增加投入而提高產(chǎn)出的資源，即人力資源。相應(yīng)地，對(duì)于人力資源的管理也就成為以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施；戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)招聘到需要的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按他們的工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬，從而激勵(lì)他們更加有效地工作。在這一人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)施任務(wù)。

1.與工作分析的關(guān)系：績(jī)效管理的主要基礎(chǔ)是工作分析。根據(jù)工作分析提取績(jī)效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，也就是說(shuō)工作分析為績(jī)效管理提供了一些基本依據(jù)。

2.與薪酬體系的關(guān)系：績(jī)效是覺(jué)得薪酬的一個(gè)重要因素，通常來(lái)說(shuō)職業(yè)價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定薪酬中變化的部分。（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）

3.與人員甄選的關(guān)系：績(jī)效管理中重要目標(biāo)的是通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人才分類。

4.與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系：通過(guò)績(jī)效管理了解人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開(kāi)發(fā)使在績(jī)效考核之后的重要工作。

第四篇：人力資源管理—PDCA績(jī)效管理

PDCA績(jī)效管理

績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績(jī)效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門(mén)一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說(shuō)的員工績(jī)效管理考核與組織績(jī)效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理（TQM）ISO9000演變與發(fā)展的結(jié)果。

績(jī)效管理實(shí)際上就是企業(yè)力求“打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破”螺旋上升，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)企業(yè)根據(jù)前期運(yùn)作情況與發(fā)展愿境、內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測(cè)，制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo)（MBO）、發(fā)展戰(zhàn)略、各種預(yù)算、規(guī)范企業(yè)中各單位績(jī)效活動(dòng)，追蹤校驗(yàn)并定期匯總分析與綜合評(píng)估。可以講是企業(yè)最高層表達(dá)企業(yè)文化、實(shí)施管理的重要途徑，向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵(lì)什么行為，什么是企業(yè)對(duì)員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，維持良好工作環(huán)境等。通過(guò)績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過(guò)績(jī)效管理有利于協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。在整個(gè)的績(jī)效管理中，員工都是主動(dòng)參與的，被鼓勵(lì)發(fā)表意見(jiàn)，提出自己對(duì)工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個(gè)工作業(yè)績(jī)的“生命共同體”、負(fù)有共同完成即訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂(lè)感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌”的建立也利于提升企業(yè)對(duì)外人力資源總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集體參與法”的體現(xiàn)。在企業(yè)員工績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)為員工不斷改善影響員工績(jī)效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造、員工個(gè)人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任務(wù)與目標(biāo)等。同時(shí)在企業(yè)員工績(jī)效管理中持續(xù)不間斷運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴法”、“腦力激蕩術(shù)”、“期望與過(guò)程激勵(lì)”等強(qiáng)化手段以及正確使用目標(biāo)控制與糾正偏差措施尤為重要?？傊?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程與結(jié)果并重的動(dòng)態(tài)管理，但是，對(duì)員工的績(jī)效管理是提高企業(yè)組織績(jī)效的前提。

企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)過(guò)持續(xù)“PDCA戴明環(huán)”的循環(huán)管理，最終應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：

1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績(jī)效文化氛圍；

2、立足市場(chǎng)制勝業(yè)績(jī)并維持螺旋上升；

3、建立企業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團(tuán)隊(duì)；

4、鼓勵(lì)并不斷激勵(lì)先進(jìn)，健全優(yōu)秀員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；

5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；

6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。

具體講，企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的目的在于：時(shí)刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過(guò)各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門(mén)正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說(shuō)明書(shū)的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過(guò)考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整選拔可用人才；同時(shí)，通過(guò)定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問(wèn)題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，并通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果?？梢哉J(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

在制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：

1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等；

2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門(mén)劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。

在績(jī)效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部門(mén)的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門(mén)。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績(jī)效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開(kāi)始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè)人及組織的共同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過(guò)運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過(guò)程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提高?！癙DCA”循環(huán)流程圖如下： 各階段主要工作任務(wù)如下：

P階段：進(jìn)行績(jī)效管理的準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、重新回顧公司經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方針，經(jīng)營(yíng)理念、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，各崗位崗位任職說(shuō)明書(shū)；評(píng)估公司一切與績(jī)效管理有關(guān)的制度（如原有績(jī)效考核制度、現(xiàn)行員工薪酬與福利制度，獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定等）的合理性；調(diào)查全體員工（含各管理層）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度與態(tài)度以及對(duì)公司的滿意度；分析目前員工工作環(huán)境與狀況；并對(duì)有關(guān)問(wèn)題做調(diào)查問(wèn)卷，整理意見(jiàn)。

2、設(shè)計(jì)系統(tǒng)循環(huán)各個(gè)細(xì)節(jié)，并作到程序化、表格化的系統(tǒng)硬件環(huán)境，確定循環(huán)周期。

3、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，必要時(shí)組織員工培訓(xùn)（介紹系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間安排、意義、程序、范圍、表格和需要工具、確定推行總控部門(mén)及具體實(shí)施部門(mén)、督導(dǎo)者、員工的權(quán)利與義務(wù)等）。

4、分析過(guò)去，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)績(jī)效面談確定員工績(jī)效合約，建立目標(biāo)管理卡。

D階段：系統(tǒng)實(shí)施

1、部門(mén)督導(dǎo)主要工作：根據(jù)統(tǒng)領(lǐng)下屬的性格、學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力明確不同的指導(dǎo)方法，既是管理者又是輔導(dǎo)者與參與者；根據(jù)具體實(shí)施情況，保持持續(xù)績(jī)效溝通，掌握進(jìn)度、糾正偏差、解決一切困難、并保持必要的強(qiáng)化手段，鼓舞士氣；另外作為管理者日常工作的是收集質(zhì)量、成本、客戶投訴、員工能力及工作態(tài)度、生產(chǎn)流程及公司制度與目標(biāo)完成關(guān)系、制約目標(biāo)達(dá)成的原因、員工意見(jiàn)反饋等數(shù)據(jù)，并就完成情況、成績(jī)優(yōu)劣的KPI證據(jù)（如革新方案、合理化建議）、談話記錄、獎(jiǎng)懲情況等做好建檔匯總分析，并上報(bào)人力資源部；保證強(qiáng)化激勵(lì)的同時(shí)，針對(duì)優(yōu)劣員工以經(jīng)驗(yàn)分析研討會(huì)做好臨時(shí)短期培訓(xùn)工作，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后者。

注重聆聽(tīng)，以相互關(guān)心的態(tài)度開(kāi)展績(jī)效溝通，解決執(zhí)行中的問(wèn)題，同樣以“pdca”循環(huán)方式檢討，p：部門(mén)督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工一道分析討論問(wèn)題（必要時(shí)可提請(qǐng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)共同處理），制定方案、解決方法、解決的時(shí)間期限及標(biāo)準(zhǔn)；d：被管理者執(zhí)行方案，解決問(wèn)題；c：部門(mén)督導(dǎo)在具體時(shí)間就執(zhí)行中問(wèn)題解決程度驗(yàn)證，確定狀況；a：雙方總結(jié)解決問(wèn)題情況，提取經(jīng)驗(yàn)，未解決的問(wèn)題進(jìn)入新一期循環(huán)解決。具體方法堅(jiān)持正式與非正式結(jié)合的溝通，可采用：定期會(huì)談、閑聊、聚會(huì)慶祝、晨會(huì)、周會(huì)、月總結(jié)會(huì)、定期書(shū)面報(bào)告等。

建立員工對(duì)話記錄，就崗位職能、績(jī)效回顧、未達(dá)標(biāo)分析、潛力預(yù)測(cè)、未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工為完成工作要求、員工對(duì)公司及個(gè)人職業(yè)發(fā)展看法，雙方協(xié)商問(wèn)題及措施等記錄在案，并有考核期末整理成書(shū)面材料，雙方簽字后報(bào)送人力資源部作為公司經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議參考。

2、員工主要工作：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力，在團(tuán)隊(duì)力量下，學(xué)習(xí)“PDCA”績(jī)效循環(huán)人類行為模式相關(guān)知識(shí)，并自覺(jué)運(yùn)用到工作中提高個(gè)人工作成效。P：確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并在實(shí)施中對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題制定相應(yīng)糾正計(jì)劃；D：實(shí)施績(jī)效目標(biāo)及糾正計(jì)劃；C：日常檢查，校驗(yàn)實(shí)施情況及糾正情況；A：總結(jié)，進(jìn)一步提出改善措施。

C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差

運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià)（主管與員工雙方評(píng)價(jià)），待完成后，主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問(wèn)題，解決的方法，并形成書(shū)面材料為A階段提供依據(jù)。

在進(jìn)行績(jī)效診斷時(shí)，應(yīng)作到：使用“頭腦風(fēng)暴法”窮盡所有問(wèn)題之后，再針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題提出一個(gè)為什么，然后找出可能原因，再對(duì)每一個(gè)可能原因問(wèn)為什么，如此反復(fù)最終找到問(wèn)題主要原因。部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工一起應(yīng)重點(diǎn)考慮的是：?jiǎn)T工是否理解目標(biāo)？是否授予了足夠權(quán)利？過(guò)去業(yè)績(jī)?nèi)绾危繂?wèn)題是新發(fā)生的嗎？員工技術(shù)如何？采取過(guò)什么補(bǔ)救措施？培訓(xùn)能解決問(wèn)題嗎？員工工作態(tài)度如何？

該階段流程為：

手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過(guò)各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門(mén)正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說(shuō)明書(shū)的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過(guò)考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整選拔可用人才；同時(shí)，通過(guò)定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問(wèn)題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，并通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果?？梢哉J(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

在制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：

1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等；

2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門(mén)劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部門(mén)的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門(mén)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績(jī)效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開(kāi)始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè)人及組織的共同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過(guò)運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過(guò)程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提高?！癙DCA”循環(huán)流程圖如下：

（人力資源部在該階段可以組織一些調(diào)查工作，如向全體員工詢問(wèn)公司需要改進(jìn)的問(wèn)題、員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理的意見(jiàn)及不滿等，讓員工感到公司給予的關(guān)懷，收集問(wèn)題應(yīng)及時(shí)交有關(guān)責(zé)任部門(mén)整改，并隨時(shí)檢查完成情況。）

A階段：匯總整理及綜合評(píng)估，提高績(jī)效措施

主要工作：利用各部門(mén)匯總資料，洞悉企業(yè)隱藏的深層問(wèn)題、D階段未解決問(wèn)題作出分析，制定糾正措施；進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，組織員工及負(fù)責(zé)人開(kāi)展培訓(xùn)；通過(guò)調(diào)查匯總情況及時(shí)改進(jìn)組織系統(tǒng)。作出書(shū)面及圖表分析報(bào)告，呈報(bào)公司高層，并能作為公司員工培訓(xùn)，驗(yàn)證招聘結(jié)果、建立動(dòng)態(tài)員工薪酬體系、培養(yǎng)接班人、淘汰不和格者提供依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)可以是財(cái)務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是對(duì)員工的升遷、或是心理上的激勵(lì)；懲罰一般先作出績(jī)效警告，不予調(diào)資或工作調(diào)動(dòng)，不能享受公司部分福利等，屢教不改可以辭退或除名。

該階段工作流程為：

至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到公司已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。

在績(jī)效管理中，較難的工作，也是工作的重心是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂。通過(guò)管理者與員工共同商談確定目標(biāo)的過(guò)程，易于彼此加強(qiáng)工作了解，改善上下級(jí)關(guān)系，獲得更多支持。在確定目標(biāo)時(shí)我們應(yīng)堅(jiān)持的原則是：挑戰(zhàn)性目標(biāo)比簡(jiǎn)單目標(biāo)更優(yōu)秀，但必須是可行的、有執(zhí)行人；具體目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)優(yōu)秀，員工更容易明確工作方向，且更易于考核；一般說(shuō)來(lái)，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評(píng)估的、可達(dá)到的、可接受的、與公司總方針一致的、實(shí)際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的，有時(shí)間限制的。

在公司的上、中、基各層構(gòu)成了管理運(yùn)作組織結(jié)構(gòu)，因而日常工作的重心點(diǎn)也有一定差異，1、上層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）一般關(guān)注的是：新事業(yè)的開(kāi)發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，新工藝的開(kāi)發(fā)、新銷售渠道的開(kāi)發(fā)、新人事管理系統(tǒng)的導(dǎo)入。在日常工作例如：組織市場(chǎng)調(diào)查、規(guī)章制度的完善、系統(tǒng)引進(jìn)、人員素質(zhì)的提高等。

2、中層（部門(mén)負(fù)責(zé)人）關(guān)注的是：工作錯(cuò)誤減少、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建立、浪費(fèi)的排除、材料節(jié)約、工作環(huán)境改善、工作的安全性、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)約時(shí)間等，具體體現(xiàn)為：公司成本、銷售額、生產(chǎn)額、客戶數(shù)、增加率、減少額、縮短時(shí)間、周轉(zhuǎn)次數(shù)等；下層人員主要是處理固定工作?？梢钥吹剑蠈雨P(guān)注目標(biāo)多為難以定量化的定性目標(biāo)，這種目標(biāo)制定存在較大難度，某些方面實(shí)在難以量化，其制定方式可以用制定日程及內(nèi)容并組織實(shí)施，實(shí)施中進(jìn)行追蹤調(diào)查和意見(jiàn)調(diào)查，并記錄成果。中、下層目標(biāo)一般可以獲得量化指標(biāo)。

獲得目標(biāo)的一般方法：

以上是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注員工與企業(yè)績(jī)效業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)雙贏的考核提高方法，可以看到從始至終企業(yè)強(qiáng)調(diào)的都是對(duì)人的關(guān)注、對(duì)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體工作任務(wù)的關(guān)注，螺旋上升的管理模式，使企業(yè)與員工整體得到了提升，共同生命體的建立鑄就了優(yōu)良企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，員工全體自覺(jué)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)了員工榮譽(yù)感、歸屬感。

第五篇：人力資源管理譯叢：績(jī)效管理

《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》全書(shū)共分四篇。第Ⅰ篇包括第1～3章，主要強(qiáng)調(diào)了對(duì)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮。第Ⅱ篇包括第4～7章，這部分內(nèi)容主要探討了績(jī)效管理體系實(shí)施方面的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。第Ⅲ篇重點(diǎn)講述了員工開(kāi)發(fā)問(wèn)題。第Ⅳ篇主要討論了績(jī)效管理與薪酬、法律以及團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。? ·算法導(dǎo)論（超過(guò)50萬(wàn)人閱讀的算法圣經(jīng)！）>> ? ·謝謝你離開(kāi)我（張小嫻最新散文）>> 內(nèi)容簡(jiǎn)介

《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》講授了績(jī)效管理的問(wèn)題。所謂績(jī)效管理，就是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程。

·績(jī)效管理體系是將人的聰明才智和動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為組織的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具。

·將績(jī)效管理作為與組織中的所有部門(mén)緊密相關(guān)的一個(gè)有機(jī)組成部分，而不是僅僅將其作為人力資源管理職能的一個(gè)領(lǐng)域來(lái)加以討論。

·列舉了大量在各種不同類型的組織中實(shí)施績(jī)效管理的例子，包括上市公司、私營(yíng)企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)，國(guó)內(nèi)組織以及全球組織。

·提供了30多個(gè)綜合性的案例，以說(shuō)明在各種不同組織和行業(yè)中設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)可能遇到的各個(gè)方面的問(wèn)題。

·運(yùn)用審計(jì)學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、溝通、教育學(xué)、工效學(xué)、人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、信息系統(tǒng)、國(guó)際貿(mào)易、管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、公共管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及戰(zhàn)略管理等多學(xué)科的信息來(lái)源。

作者簡(jiǎn)介

赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis），科羅拉多大學(xué)商學(xué)院和衛(wèi)生科學(xué)研究中心的Mehalchin教席管理學(xué)教授。曾擔(dān)任美國(guó)管理學(xué)會(huì)研究方法分會(huì)會(huì)長(zhǎng)。他在中國(guó)（北京，香港）、馬來(lái)西亞、新加坡、澳大利亞、阿根廷、法國(guó)以及西班牙的很多高校做過(guò)訪問(wèn)學(xué)者，為美國(guó)、歐洲以及南美的很多組織提供過(guò)咨詢服務(wù)。他的教學(xué)、科研以及咨詢活動(dòng)涉及人力資源管理、組織行為以及研究方法等各個(gè)領(lǐng)域。

目錄

Ⅰ篇 績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮 1章 績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)

糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害 薪酬體系的定義

績(jī)效管理體系的目的和作用 理想的績(jī)效管理體系具備的特征

績(jī)效管理與其他人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的整合 本章要點(diǎn)總結(jié)

2章 績(jī)效管理過(guò)程 前提條件 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效執(zhí)行 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋

績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂 本章要點(diǎn)總結(jié)

3章 績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃的定義和目的

將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程 獲得支持

本章要點(diǎn)總結(jié)

Ⅱ篇 績(jī)效管理體系的實(shí)施

4章 績(jī)效的界定及其衡量方法選擇 界定績(jī)效

績(jī)效的決定因素 績(jī)效維度

衡量績(jī)效的方法 本章要點(diǎn)總結(jié)

5章 結(jié)果和行為的衡量 衡量結(jié)果 衡量行為

本章要點(diǎn)總結(jié)

6章 績(jī)效信息的收集 績(jī)效評(píng)價(jià)表格

績(jī)效評(píng)價(jià)表格的特征 確定總的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)周期和績(jī)效會(huì)議的次數(shù) 應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)提供績(jī)效信息 評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)模型

通過(guò)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績(jī)效評(píng)價(jià)信息的歪曲 本章要點(diǎn)總結(jié)

7章 績(jī)效管理體系的實(shí)施

準(zhǔn)備：溝通、申訴程序、培訓(xùn)課程以及試點(diǎn)測(cè)試 溝通計(jì)劃 申訴程序

為獲得必要的技能而開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程 試點(diǎn)測(cè)試

持續(xù)監(jiān)控和評(píng)價(jià) 本章要點(diǎn)總結(jié) Ⅲ篇 員工開(kāi)發(fā)

8章 績(jī)效管理與員工開(kāi)發(fā) 個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃

直接上級(jí)所扮演的角色 360度反饋體系 本章要點(diǎn)總結(jié)

9章 績(jī)效管理技能 績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格 績(jī)效輔導(dǎo)流程 績(jī)效評(píng)價(jià)面談 本章要點(diǎn)總結(jié)

Ⅳ篇 薪酬體系、法律問(wèn)題以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 10章 薪酬體系與法律問(wèn)題 傳統(tǒng)薪資計(jì)劃與績(jī)效薪資計(jì)劃 引入績(jī)效薪資計(jì)劃的原因

與績(jī)效薪資計(jì)劃有關(guān)的各種可能問(wèn)題 選擇一套績(jī)效薪資計(jì)劃 將薪資放在一定的背景下 薪資結(jié)構(gòu)

績(jī)效管理與法律

影響績(jī)效管理的一些法律原則 影響績(jī)效管理的法律 本章要點(diǎn)總結(jié)

11章 管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的定義及其重要性

團(tuán)隊(duì)的類型及其對(duì)績(jī)效管理的啟示 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的目的及其面臨的挑戰(zhàn) 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效納入績(jī)效管理體系 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 本章要點(diǎn)總結(jié) ·收起全部<< 精彩書(shū)摘

2章 績(jī)效管理過(guò)程

從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋過(guò)程可以被視為一位“教練”與一位員工之間展開(kāi)的積極的互動(dòng)，雙方通過(guò)這種互動(dòng)來(lái)努力達(dá)成最優(yōu)的績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)中，這就好比你在自家的院子里發(fā)現(xiàn)了一只死松鼠，然后你意識(shí)到最好的解決辦法就是把它扔到你鄰居家的房頂上。

——斯科特·亞當(dāng)斯(Scott Adams)(呆伯特法則)

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠完成以下任務(wù)：

·理解績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，它包括實(shí)施的前提條件、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋以及績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂。

·通過(guò)職位分析來(lái)確定一個(gè)特定職位需要履行的工作職責(zé)，需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征(KSAs)以及工作條件。

·撰寫(xiě)一份職位說(shuō)明書(shū)，其中包括承擔(dān)這一職位需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征，還有關(guān)于組織和部f-j的使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的信息。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過(guò)程中任何一個(gè)組成部分如果沒(méi)有得到良好的執(zhí)行，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過(guò)程中任意兩個(gè)組成部分之間聯(lián)系不暢或者中斷，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響。

·清楚實(shí)施績(jī)效管理體系需要具備的前提條件，其中包括對(duì)組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，還包括對(duì)涉及職位的了解。

·了解行為與結(jié)果之間的區(qū)別，同時(shí)明白在績(jī)效管理體系中需要同時(shí)考慮這兩個(gè)方面的因素。

·描述員工在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)能區(qū)分出員工應(yīng)當(dāng)在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起自己的主要責(zé)任，而管理人員需要在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起他們的主要責(zé)任。

·理解員工和管理人員在績(jī)效評(píng)價(jià)階段各自需要承擔(dān)哪些責(zé)任。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)面談會(huì)涉及員工的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。

·了解績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂之間的相似之處。

·創(chuàng)建以結(jié)果為導(dǎo)向以及以行為為導(dǎo)向的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

正如第1章所描述的那樣，績(jī)效管理體系是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程?？?jī)效管理并不是每年才發(fā)生一次?？?jī)效管理是一個(gè)包括幾個(gè)重要組成部分的持續(xù)性的過(guò)程這幾個(gè)組成部分之間彼此存在著非常緊密的聯(lián)系，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)在執(zhí)行上出了問(wèn)題都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響?？?jī)效管理過(guò)程的各個(gè)組成部分如圖2—1所示。本章對(duì)這一過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述。接下來(lái)的幾章將會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行更加詳細(xì)的講解?，F(xiàn)在讓我們首先從實(shí)施績(jī)效管理體系的前提條件談起。

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