第一篇：論管理中激勵(lì)手段的運(yùn)用

在管理工作中，以什么作為管理的基礎(chǔ)，人們有著不同的看法，由此演繹出不同的管理理論，這些不同的管理理論在一點(diǎn)上是趨于一致的，這就是它們都強(qiáng)調(diào)對(duì)職員要進(jìn)行激勵(lì),認(rèn)為激勵(lì)是管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。現(xiàn)企業(yè)的根本任務(wù)是發(fā)展生產(chǎn)力，要達(dá)到這一目的，一刻也離不開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體---人的積極性。那么，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)職工的社會(huì)主義勞動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，便成為企業(yè)政工人員的重大任務(wù)和研究思考的課題，從管理心里學(xué)這一視角探討和揭示勞動(dòng)者的積極性，形成的心理結(jié)構(gòu)與機(jī)制，進(jìn)而尋求科學(xué)的、有效的激發(fā)職工積極性的途徑。

一、激勵(lì)的一般功能及類型所謂激勵(lì)，就是激發(fā)和強(qiáng)化的過程，也就是說在管理工作中，采用激勵(lì)的理論與方法對(duì)工作人員中各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心里狀況的變化達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，再通過正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是通過一定刺激促使某種思想、愿望和行為產(chǎn)生的心理過程，它使個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)，表現(xiàn)為高昂的情緒，堅(jiān)定的意志。沖天的干勁。它能最大限度地發(fā)揮人的潛能，從而創(chuàng)造出更大價(jià)值。激勵(lì)的類型從內(nèi)容上劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。前者是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，后者是對(duì)人們精神需要的滿足。從性質(zhì)上劃分，可分為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式，強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。負(fù)激勵(lì)是一個(gè)人的行為不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式，來抑制這種行為。從形式上劃分，激勵(lì)有內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)通過啟發(fā)誘導(dǎo)，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力。外激勵(lì)是運(yùn)用環(huán)境條件來調(diào)節(jié)人們的動(dòng)機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。

二、激勵(lì)在管理中的應(yīng)用管理心理認(rèn)為，激勵(lì)就是通過一定刺激促使某種思想、愿望行為產(chǎn)生的心理過程，是使個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為，處于積極狀態(tài)，表現(xiàn)為高昂的情緒，堅(jiān)定的意志，沖天的干勁。它能最大限度地發(fā)揮人的潛能，從而創(chuàng)造出更大價(jià)值。企業(yè)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。如何激勵(lì)員工，充分員工潛能，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展？用好激勵(lì)手段是一種重要方法。(1)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要與其激勵(lì)手段結(jié)合使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是必要的。但其作用是表面的，深度有限的，使用要盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量，不僅使獲獎(jiǎng)人員在物質(zhì)上得到實(shí)惠，而且在精神也得到鼓勵(lì)。我們政工干部產(chǎn)做人的思想工作的，因此要了解人，尊重人，關(guān)心人，目的就是要調(diào)動(dòng)職工的積極性。如我公司屬國企，多年形成的包袱重人員多，經(jīng)濟(jì)效益下滑，的情緒不穩(wěn)定。在這種情況下，我公司注重職工的精神與物質(zhì)需求。如業(yè)務(wù)科一位老同志要求加入黨組織，多年由于多種原因未能解決，組織及時(shí)找他本人談話，積極培養(yǎng)該同志，精神面貌煥然一新，工作積極主動(dòng)，給領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)開拓經(jīng)營思路上出謀劃策。在工作中不怕苦和累，使經(jīng)濟(jì)效益有所回升，單位及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在年底該同志光榮加入黨組織，并受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同志們好評(píng)?？傊{(diào)動(dòng)職工積極性，發(fā)揮主人翁作用是我們企業(yè)思想政治工作的責(zé)任和義務(wù)，只有深入激發(fā)起職工的潛力，調(diào)動(dòng)起職工的勞動(dòng)積極性，加上科學(xué)管理，才能在企業(yè)職工中產(chǎn)生巨大的動(dòng)力。才能為企業(yè)的改革、發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。(2)恰到好處地批評(píng)。在管理中，批評(píng)是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段，批評(píng)作為激勵(lì)有著不可替代的作用。管理者發(fā)現(xiàn)下屬犯了錯(cuò)誤，必須給予指正、批評(píng)，姑息遷就，不僅不利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也是對(duì)員工本人不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不利于員工成長。批評(píng)人要依據(jù)被批評(píng)者的反應(yīng)來掌握批評(píng)程度，適可而止，不能傷害被批評(píng)者的人格和自尊心，要把不講情面和不留情面分開來。同時(shí)批評(píng)要注意場(chǎng)合。當(dāng)著其他人的面批評(píng)人，無益于改正錯(cuò)誤及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它所帶來的傷害五、一般無法消除，更談不上激勵(lì)作用。(3)批評(píng)要把握火候、方式和分寸。有的管理者因?yàn)橐粫r(shí)失望或氣憤，急不擇言，胡亂批評(píng)，自己的怨氣和不滿發(fā)泄了，下屬也得罪了?！芭u(píng)的目的是指出錯(cuò)在哪里，而不是錯(cuò)在誰”，因此批評(píng)要及時(shí)，不要給人以翻老賬的感覺。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要將職工工作中的成績及存在不足及時(shí)告訴本人，以便使他們?cè)跔幦「玫某煽兒蛷浹a(bǔ)自己的不足。

三、尊重人格，自我奉獻(xiàn)(1)尊重、信任、理解職工，只有這樣才能使職工更好地認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，才能給員工以信心和力量。尊重、信任、理解是感情投資、關(guān)心員工是感情投資，創(chuàng)造魚水相融、榮辱與共的氣氛更是感情投資，只有這樣，員工才會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)看成是自己意志和利益的體現(xiàn)者和代表者，才會(huì)把企業(yè)的興衰看成是個(gè)人事業(yè)的成敗，視企業(yè)的目標(biāo)為已任，并在實(shí)現(xiàn)的過程中竭盡全力。眾所周知，泰國是有名的佛教國家，在這樣的國度，國民的宗教信仰是普遍的，執(zhí)著的。

第二篇：論新媒體手段在中職班級(jí)管理中的運(yùn)用

論新媒體手段在中職班級(jí)管理中的運(yùn)用

摘 要：隨著信息時(shí)代的發(fā)展，以電腦和手機(jī)為載體，以微博、微信、QQ群等為表現(xiàn)形式的新媒體，已逐漸走進(jìn)當(dāng)今的學(xué)生世界。新媒體對(duì)于中職生這一群體影響更為明顯，這給傳統(tǒng)的班級(jí)管理帶來很大不同。新媒體是一把“雙刃劍”，中職學(xué)生管理者往往只看到了它的不利影響，而忽視了它積極的一面。如果在班級(jí)管理中，恰當(dāng)發(fā)揮新媒體的積極作用，而摒棄其不利影響，會(huì)起到意想不到的效果。

關(guān)鍵詞：新媒體;中職學(xué)生;班主任;班級(jí)管理

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-8454(2014)17-0063-02

隨著信息時(shí)代的發(fā)展，以電腦和手機(jī)為載體，以微博、微信、QQ群等為表現(xiàn)形式的新媒體，已逐漸走進(jìn)當(dāng)今的學(xué)生世界。新媒體對(duì)于中職生這一群體影響更為明顯，這給傳統(tǒng)的班級(jí)管理帶來很大不同。很多習(xí)慣了傳統(tǒng)管理模式的班主任，變得“茫然”而“無所適從”，甚至出現(xiàn)了“談網(wǎng)色變”，開始限制學(xué)生上網(wǎng)、限制學(xué)生用手機(jī)，但是，班級(jí)管理并沒有達(dá)到預(yù)想效果。新媒體是一把“雙刃劍”，中職生的管理者往往只去顧忌它的不利因素，而沒有去思考制定一套行之有效的管理制度。如果在班級(jí)管理中能針對(duì)新媒體帶來的不利影響去制訂措施，恰當(dāng)發(fā)揮它的積極作用，會(huì)起到意想不到的效果。

一、新媒體對(duì)中職學(xué)生成長和班級(jí)管理的不利影響

1.信息的無過濾吸收

中職生這一群體情況較為特殊，大多是剛剛畢業(yè)的初中生，他們多數(shù)文化基礎(chǔ)差、知識(shí)儲(chǔ)備少、生活經(jīng)驗(yàn)不足。正因如此，他們往往對(duì)新媒體的新鮮感無法拒絕，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)上的信息也來者不拒?，F(xiàn)實(shí)中，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布者的用心不同，呈現(xiàn)在學(xué)生面前的信息也真假難辨，有些會(huì)為學(xué)生樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，有些則會(huì)帶來不利影響。另外，充斥網(wǎng)絡(luò)的色情信息，對(duì)于青春萌動(dòng)和性教育缺乏的他們，也往往帶來不利影響，甚至帶來違法犯罪行為的發(fā)生。

2.沉迷虛擬世界，無法自拔

現(xiàn)如今中國應(yīng)試教育現(xiàn)狀以及人們對(duì)中職教育的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，往往只有考不上高中的學(xué)生才到中職學(xué)校就讀。這一群體，在初中階段，大多數(shù)因?qū)W習(xí)成績差，而備受冷落，在無形中被扣上“失敗者”的帽子。在他們特殊的精神世界中，更為渴望成功，而新媒體時(shí)代中的虛擬網(wǎng)絡(luò)，為他們成為“強(qiáng)者”提供了可能。這就容易出現(xiàn)沉迷于網(wǎng)絡(luò)的“網(wǎng)癮少年”，在虛擬世界中，他們“稱雄”，甚至“結(jié)婚”、“網(wǎng)戀”。相比之下，他們更不愿意回到現(xiàn)實(shí)世界，出現(xiàn)“手機(jī)控”、“游戲控”、“QQ控”、“微信控”等現(xiàn)象，很多行為和想法讓班主任覺得難以理解。

3.遇事搜索，造成思維惰性

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，特別是眾多搜索引擎的出現(xiàn)，極大地方便了人們的生活，遇事“百度一下”、“搜狗一下”成為人們的時(shí)代新詞。但是，對(duì)于正處于學(xué)習(xí)期的學(xué)生，它們的不利影響卻更為明顯，特別是不擅長學(xué)習(xí)理論知識(shí)的中職生。某中專舉辦“學(xué)習(xí)弟子規(guī)征文比賽”，要求每個(gè)班級(jí)必須交5份稿件評(píng)比，經(jīng)評(píng)委教師鑒定有超過65%的學(xué)生稿件來自網(wǎng)絡(luò)，有的甚至只字未改。更為讓班主任無語的是，某班主任讓犯錯(cuò)誤的10個(gè)學(xué)生寫檢討書，有7名學(xué)生抄自網(wǎng)上。完全抄襲對(duì)于學(xué)生的思維創(chuàng)新、理論知識(shí)的學(xué)習(xí)都是極為不利的。

4.對(duì)傳統(tǒng)教育管理模式是極大挑戰(zhàn)

網(wǎng)絡(luò)信息的極大豐富，以及信息來源渠道的增多，讓學(xué)生獲得信息更為便捷，極大地縮短了他們與社會(huì)的距離。以往學(xué)生的知識(shí)和信息都靠教師“傳授”和“傳達(dá)”的時(shí)代已漸行漸遠(yuǎn)，學(xué)生不再完全依賴教師。這對(duì)于傳統(tǒng)的師道尊嚴(yán)是極大的沖擊，這也給依賴傳統(tǒng)班級(jí)管理模式的班主任帶來難度。

很多中職學(xué)生管理者特別是班主任，鑒于新媒體帶來的不利影響，不知如何是好，開始用“限制使用”來加強(qiáng)班級(jí)管理，甚至開始制定“校規(guī)”、“班規(guī)”，限制或禁止學(xué)生在校期間使用手機(jī)，或?qū)嵭小胺忾]式管理”，禁止學(xué)生外出，限制學(xué)生上網(wǎng)。但是，這種管理辦法帶來的管理效果，往往適得其反。其實(shí)，我們完全可以針對(duì)這些不利因素，制訂相應(yīng)措施，改進(jìn)管理辦法，讓新媒體手段為班級(jí)服務(wù)。

二、新媒體手段在班級(jí)管理中的有效運(yùn)用

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，適應(yīng)新媒體時(shí)代

作為新時(shí)代的班主任，一定要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，適應(yīng)新時(shí)代下班級(jí)管理的新形勢(shì)。新形勢(shì)下，伴隨網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息大爆炸的時(shí)代已經(jīng)到來。出現(xiàn)了很多在“新華字典”上查不到或已賦予更多意義的詞匯，如“童鞋們”、“小伙伴們”等等。作為新時(shí)期的班主任，如果對(duì)于這些都不了解，勢(shì)必和學(xué)生之間形成難以逾越的“代溝”，無形中增加了班級(jí)管理的難度。前些年，紅極一時(shí)的《大學(xué)校長在畢業(yè)典禮上的講話》中，校長們正是運(yùn)用了新媒體條件下的網(wǎng)絡(luò)詞匯，引起了學(xué)生的共鳴。在班級(jí)管理中，這無疑是拉近與學(xué)生距離的一個(gè)不錯(cuò)的辦法。

2.開展主題班會(huì)，正確分辨網(wǎng)絡(luò)信息

開學(xué)伊始，班主任要在班級(jí)開展以“網(wǎng)絡(luò)信息”為主題的班會(huì)，讓學(xué)生多發(fā)言和討論。最好是開個(gè)辯論會(huì)，主題可以定為“網(wǎng)上的信息都是準(zhǔn)確的嗎?”讓學(xué)生自己去舉證論證，班主任只去引導(dǎo)。最后，讓學(xué)生自己得出“網(wǎng)上的信息并不一定都是準(zhǔn)確的”，讓他們以后再接觸網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)，首先要用懷疑的眼光去看待，有辨別地去吸收。讓他們從真正意義上去明白“網(wǎng)絡(luò)是把雙刃劍”，不能太依懶于網(wǎng)絡(luò)信息。

3.創(chuàng)建班級(jí)QQ群，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)時(shí)交流

建立創(chuàng)建班級(jí)QQ交流群，最好是讓學(xué)生自己創(chuàng)建，班主任只作為參與者。班級(jí)QQ群讓學(xué)生更好地參與到班級(jí)管理和班級(jí)活動(dòng)中，使他們能夠自由、開放、平等地表達(dá)自己的意愿。作為班主任，在班級(jí)QQ群中，最好不要扮演教師的角色，要與學(xué)生平等地去交流，對(duì)于群中學(xué)生的不當(dāng)言論也不要急于去糾正，要找出原因，私下進(jìn)行正確引導(dǎo)，不要出現(xiàn)群中批評(píng)，不然，容易造成學(xué)生忌憚、不敢發(fā)言的尷尬局面。最好是班主任經(jīng)常提出話題，學(xué)生積極談?wù)?，最后正確引導(dǎo)，這種網(wǎng)上主題班會(huì)無疑給平時(shí)不善言談的學(xué)生提供了一個(gè)交流平臺(tái)。

4.創(chuàng)建班級(jí)博客和微博，實(shí)時(shí)發(fā)布班級(jí)新聞

完全可以借鑒當(dāng)今各地政府機(jī)關(guān)創(chuàng)建官方微博的方式，創(chuàng)建自己的班級(jí)博客和微博。創(chuàng)建成功后，公布賬號(hào)，要求學(xué)生和家長關(guān)注，在微博中可以寫自己的班級(jí)管理日志，記錄學(xué)生的成長記錄。在微博中，實(shí)時(shí)發(fā)布班級(jí)的活動(dòng)和表揚(yáng)信息，這樣不但可以調(diào)動(dòng)學(xué)生參與班級(jí)管理的積極性，也能加強(qiáng)與學(xué)生家長的交流;不但可以減少傳統(tǒng)意義家長會(huì)的繁瑣程序，也會(huì)極大地節(jié)約班級(jí)管理資源。

5.公布班主任電子信箱，開通悄悄話交流

新媒體形勢(shì)下，傳統(tǒng)意義上的師生交流也發(fā)生著變化。以往師生交流的方式無外乎談心、寫信等，但是與不善言談、性格內(nèi)向的學(xué)生談心往往達(dá)不到預(yù)想效果，傳統(tǒng)的寫信方式也存在滯后性。在新形勢(shì)下，班主任可以把自己的電子信箱給學(xué)生，讓學(xué)生可以把“悄悄話”寫給自己。由于E-mail的隱蔽性能充分縮短師生之間的心理距離，消除班主任職業(yè)所賦予的權(quán)威給學(xué)生帶來的心理壓力，學(xué)生可以大膽地各抒己見，真實(shí)地表達(dá)自己的內(nèi)心情感。尤其對(duì)部分存在自閉與防御心理、自我中心等表現(xiàn)的學(xué)生，使用電子郵件開展虛擬的隱形溝通對(duì)他們來說，是很有效的途徑。

6.群主輪流值班，滿足“成功”需求

無論是在QQ群中還是班級(jí)微博，最好是讓學(xué)生輪流當(dāng)“管理員”或“發(fā)言人”，讓他們輪流去寫班級(jí)日志或發(fā)布班級(jí)信息。這樣不但可以滿足學(xué)生渴望“成功”的需求，更能樹立他們的自信，更大程度地參與到班級(jí)管理中來。同時(shí)，班級(jí)日志的書寫和班級(jí)信息的發(fā)布，也能鍛煉學(xué)生的書面語言表達(dá)能力，不再“遇事就搜索”，這對(duì)他的創(chuàng)造思維也是不錯(cuò)的鍛煉。

通過對(duì)某中專學(xué)校二年級(jí)4個(gè)專業(yè)16個(gè)教學(xué)班的調(diào)查，以及對(duì)以上方法的運(yùn)用實(shí)踐，效果是明顯的。因此，在新媒體環(huán)境下，中職學(xué)生管理者沒必要“談網(wǎng)色變”，也沒必要用“堵”和“管”的辦法，去限制和管理學(xué)生;其實(shí)，“疏”和“理”的辦法更為適用，新媒體的積極作用能更好地為班級(jí)管理服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭移風(fēng),宋學(xué)峰.新媒體時(shí)代的學(xué)生管理困境與對(duì)策[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2008(29).[2]石磊.新媒體概論[M].北京:中國傳媒大學(xué)出版社,2009.(編輯:王天鵬)

第三篇：淺談激勵(lì)管理在幼兒園管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)管理在幼兒園管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)管理在幼兒園管理中的運(yùn)用

摘要：激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要職能，激勵(lì)管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主體，激勵(lì)是管理的核心。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)、管理、滿足、情感

什么是管理？管理就是一種對(duì)資源的投入或資源的利用，以取得最佳管理效果的活動(dòng)。在管理活動(dòng)中，所涉及的管理有時(shí)間、空間、財(cái)力、人力、信息等，其中最重要的是人力。這種把人做為一種資源來進(jìn)行管理的觀念，對(duì)現(xiàn)代幼兒園管理又提出了新的要求。

我們知道，管理的實(shí)質(zhì)就是充分調(diào)動(dòng)所屬工作人員的積極性，形成合力，真正達(dá)到人司其職、人盡其力、人負(fù)其責(zé)、物盡其用，最大限度地發(fā)揮好人力、物力、財(cái)力的效用，提高效率、增強(qiáng)效益、完成組織目標(biāo)，以收到1 1>2的效果，管理的一切方式和手段都應(yīng)圍繞這個(gè)中心。在實(shí)際工作中，要培養(yǎng)一個(gè)積極向上的教師群體，使每個(gè)人在不同崗位上最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，除了靠建立、健全各項(xiàng)制度，實(shí)施嚴(yán)格地制度管理外，隨著“以人為本”管理理念的提出和實(shí)踐，其它如激勵(lì)管理、情感管理，憑著它們那種積極的、不可取代的管理效應(yīng)迅速在各種管理中被接受和采納，這不僅是人們對(duì)管理效率的一種更全面的追求，同時(shí)也是隨著社會(huì)文明的發(fā)展，人們對(duì)自身價(jià)值的一種認(rèn)識(shí)與尊重。

從幼兒園管理角度講，教師光榮的使命和工作特點(diǎn)，決定了對(duì)教師這個(gè)特殊群體的管理不能簡單地等同于一般人的管理。在管理實(shí)踐中，我們深刻地體會(huì)到實(shí)施激勵(lì)管理，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性具有不可替代的明顯效果。激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要職能，激勵(lì)管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主體，激勵(lì)是管理的核心。我們假設(shè)兩位教師的能力相等，而工作績效（效果）不等，那么其原因是積極性存在著差別。激勵(lì)管理要解決的問題是不斷采取有效的激勵(lì)措施，持續(xù)穩(wěn)定的調(diào)動(dòng)教師的積極性，并使得這種積極性指向正確的方向。

一、了解激勵(lì)過程是管理者科學(xué)實(shí)施激勵(lì)管理的前提

現(xiàn)實(shí)生活中的人，包括幼兒教師，都無一例外地有著自身的需要，這種有待滿足的需要就是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，人的不滿足引起個(gè)人內(nèi)心生理上或心理上的緊張，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引起行為，導(dǎo)致個(gè)人從事某種活動(dòng)，從而緩解激奮心理。在社會(huì)中，人的行為都是有目的的，達(dá)到了目的，需要得到滿足，激勵(lì)也就完成了。隨著新需要的產(chǎn)生，人就進(jìn)入了新的激勵(lì)過程，大致過程如下圖所示：

從上圖可以看出，人在需要未滿足時(shí)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)心緊張，這時(shí)若能采取及時(shí)而適當(dāng)?shù)募?lì)措施，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到預(yù)期的滿足后又進(jìn)入下一個(gè)激勵(lì)過程，如此循環(huán)往復(fù)。所以，作為幼兒園管理者，實(shí)施激勵(lì)管理的關(guān)鍵是采取及時(shí)而適當(dāng)?shù)募?lì)措施，用以激發(fā)教師產(chǎn)生積極性的行為動(dòng)機(jī)，以促使她們更好地完成行為目標(biāo)（組織目標(biāo)）。

二、幼兒園實(shí)施激勵(lì)管理的相關(guān)分析

辦一所優(yōu)質(zhì)幼兒園，除了必須的硬件條件外，優(yōu)質(zhì)的保教質(zhì)量是根本，而高水平的保教質(zhì)量首先取決于教師。我們注重對(duì)教師的選拔和培養(yǎng)，力求達(dá)到教師素質(zhì)的整體提高；與此同時(shí)，如何使這種素質(zhì)或素質(zhì)的提高轉(zhuǎn)化為工作質(zhì)量的提高，進(jìn)而落實(shí)到幼兒身上，則是管理所要解決的問題了。激勵(lì)管理在具體實(shí)施過程中因園而異，因人而異。所以立足園情，了解教師的需要是幼兒園實(shí)施激勵(lì)管理的基礎(chǔ)。

心理學(xué)表明，人的需要一般地大致上分為三個(gè)層次：

1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等；

2．發(fā)展需要：友誼、交往、工作待遇、工作環(huán)境等；

3．成就需要：獲得尊重、被認(rèn)可、取得成績、實(shí)現(xiàn)事業(yè)理想等。

幼兒教師作為社會(huì)人當(dāng)然不能擺脫上述范疇，但在幼兒園工作的過程中隨著其職業(yè)的日趨成熟亦會(huì)形成與工作性質(zhì)極具相關(guān)性的特殊需要。如：其一，教師職業(yè)特點(diǎn)決定多數(shù)幼兒教師有較強(qiáng)烈的求知努力，以滿足自己的認(rèn)知需要；其二，在我國目前，幼兒教師的工作和社會(huì)地位，尚不為人們所充分地理解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致幼兒教師在同行中更具有希望被認(rèn)可、尊重、獲得榮譽(yù)等成就需要；其三，由于幼兒教師在工作上的努力付出與經(jīng)濟(jì)收入間存在不平衡，她們有希望提高工作待遇，改善生活質(zhì)量等發(fā)展需要；其四，幼教工作的特殊性還體現(xiàn)在幼兒教師多為女性群體，她們必須在工作中付出更多的愛心與耐心，幼兒教師更需得到親人、領(lǐng)導(dǎo)、朋友們的關(guān)心和愛的回報(bào)……管理者在實(shí)施管理時(shí)，只有認(rèn)真地去分析、了解被管理群體需要的種種特點(diǎn)，才會(huì)收到較為滿意的管理效果。同時(shí)，在些基礎(chǔ)上還要注意因園而異，因人而異。因此，在管理中管理者應(yīng)尊重不同性格的教師，要善于尋找教師身上的閃光點(diǎn)，多看到他們的長處。多看長處能使其特點(diǎn)得到發(fā)揚(yáng)，并在發(fā)揚(yáng)中自然抑制某些弱點(diǎn)。當(dāng)教師自己的長處能被別人看到，并受到尊重和愛護(hù)時(shí)，又極有利于增強(qiáng)自信心。有了自尊、自愛、自重，在此基礎(chǔ)上才會(huì)煥發(fā)出自強(qiáng)不息，發(fā)奮向上的精神。管理者不僅要多用欣賞的眼光，接納每一位教師，同時(shí)還要有意識(shí)地以這種態(tài)度影響和幫助教師之間建立起良好的人際關(guān)系，營造一種和睦、寬松的工作環(huán)境，使教師在輕松愉快、無拘無束的狀態(tài)下投入工作。這樣其主體性的發(fā)揮，便有了一個(gè)良好的人文基礎(chǔ)。

除了了解幼兒教師內(nèi)心的感受和需要外，管理者還應(yīng)注意對(duì)教師各方面能力的培養(yǎng)。因?yàn)閷?duì)教師能力的充電既能提高教師的自身競爭能力，也能讓教師產(chǎn)生一種被重視的感覺，激勵(lì)他更好的成長。所以在幼兒園管理中，管理者應(yīng)該不斷強(qiáng)化對(duì)教師的培養(yǎng)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)教師培養(yǎng)的內(nèi)容、方法和途徑的研究，逐步形成本幼兒園對(duì)教師的培養(yǎng)系統(tǒng)。管理者對(duì)教師的培養(yǎng)途徑有兩個(gè)方面：一是外部培訓(xùn)，包括學(xué)歷培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、專題觀摩和專題研討會(huì)等由外部機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)；二是內(nèi)部培訓(xùn)，包括在崗培訓(xùn)、工作主題培訓(xùn)、案例分析培訓(xùn)、教育科研培訓(xùn)等由園所機(jī)構(gòu)直接根據(jù)工作需要與教師發(fā)展的需要而組織的培訓(xùn)。這種內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的結(jié)合，為教師提供了廣闊的學(xué)習(xí)環(huán)境。幼兒園管理者應(yīng)該盡量創(chuàng)造條件，支持和鼓勵(lì)教師選擇不同的培訓(xùn)途徑以加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)。管理者還應(yīng)該把教師的培訓(xùn)吸其業(yè)務(wù)檔案加以記錄，存檔、考核與獎(jiǎng)懲，并建立培訓(xùn)工作的激勵(lì)機(jī)制，以提高教師學(xué)習(xí)的自覺性。

三、結(jié)合幼兒園實(shí)施激勵(lì)管理實(shí)踐，總結(jié)激勵(lì)管理要注意的問題

（一）管理者要具有愛才之心

確立尊重教師，關(guān)心教師的思想，作為管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到“只有熱愛士兵的將軍才能指揮打勝仗”的道理。如對(duì)家在外地的教師提供良好的住宿條件；對(duì)生病、生孩子的教師，園長親臨問候；在安排工作時(shí)注意用人之長，為教師提供展示自己優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)；對(duì)在工作中付出努力，有明顯進(jìn)步或特殊成績的教師，幼兒園給予及時(shí)的鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)等。

（二）激勵(lì)方法要及時(shí)、得當(dāng)

從激勵(lì)過程循環(huán)圖可以看出，激勵(lì)管理要想收到好的效果，激勵(lì)的時(shí)機(jī)要及時(shí)，激勵(lì)要有針對(duì)性，方法要靈活、得當(dāng)。如對(duì)新來幼兒園工作的教師要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)可以介紹園風(fēng)，宣傳辦園思想、今后發(fā)展規(guī)劃，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、園長親自組織談心，了解新教師所想，幫助她們消除顧慮，對(duì)她們的熱情給予鼓勵(lì)和引導(dǎo)，以共同的奮斗目標(biāo)激勵(lì)新教師大膽工作、勤奮努力等。這種利用崗前培訓(xùn)對(duì)新教師給予激勵(lì)的做法使得新來一個(gè)陌生環(huán)境工作的人很快建立起歸屬感和被認(rèn)同感，這一激勵(lì)措施可謂及時(shí)而又有針對(duì)性。此外，對(duì)不同情況、不同的人要運(yùn)用靈活的激勵(lì)方法。一般講，年輕的、新來的教師特別希望在新單位盡快打開局面，得到別人的認(rèn)可，這種情況下是實(shí)施激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。

由此可見，激勵(lì)方式很多，不一定非物質(zhì)不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因時(shí)、因地地給予一句尋問、一句肯定，一個(gè)關(guān)懷、一個(gè)鼓勵(lì)，均可以使人在轉(zhuǎn)入新環(huán)境時(shí)，付出努力有收獲時(shí)，生病或處于困境時(shí)，有某種愿望卻未能實(shí)現(xiàn)時(shí)，甚至在對(duì)過錯(cuò)有悔悟之意時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)的理解和支持，以緩解人當(dāng)時(shí)激奮的心理，產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和積極的行為，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而努力。

（三）激勵(lì)要?jiǎng)?wù)實(shí)

幼兒園在激勵(lì)管理的實(shí)施中要立足園情，較好的體現(xiàn)“務(wù)實(shí)”的特點(diǎn)，即把握激勵(lì)的“度”和“量”，注意分寸與條件，激勵(lì)時(shí)量力而行，以誠相待。近幾年幼兒園都在逐步改善辦園條件，其中在硬件設(shè)施上會(huì)動(dòng)用幼兒園有限的大筆資金，若單以物質(zhì)刺激作為激勵(lì)手段，一則經(jīng)費(fèi)有限，二則不利于積極性的持續(xù)增長，因?yàn)槿藢?duì)事業(yè)的努力與追求，其最大動(dòng)機(jī)來源于內(nèi)部需要，即事業(yè)心或成就感。認(rèn)識(shí)到這些，在管理實(shí)踐中就會(huì)更加理性，就不至于主觀或者因一時(shí)興起而錯(cuò)誤決策。

（四）努力創(chuàng)設(shè)一種利教的環(huán)境

幼兒園如果很大就管理而言，容易建立一種職責(zé)嚴(yán)格、賞罰分明的制度管理，嚴(yán)謹(jǐn)有余卻缺少了人們普遍說的“人情味”。熟不知學(xué)校的工作對(duì)象是人，工作內(nèi)容是培養(yǎng)人，對(duì)教師的管理應(yīng)不同于一般企業(yè)的管理，教師的需要也不同于社會(huì)上其它部門的工作人員（如前面分析），有其自身的特殊性。在西方的企業(yè)管理中尚且注重人文精神，何況我們教育部門。如美國擁有40萬職工，520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)—國際商用機(jī)器公司（IBM）是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一，該公司采用了一系列尊重人、信任人的激勵(lì)手段，公司創(chuàng)始人沃森曾經(jīng)說過“我希望IBM公司的推銷員受人敬佩，我想讓他們的妻子和孩子們?yōu)樽约旱恼煞蚝透赣H所從事的職業(yè)感到自豪”。尊重和信任是該公司管理的第一宗旨。因?yàn)樗麄兌?，公司最偉大的?cái)富是人而不是金錢或其它的東西。近幾年來，我們作為管理者，也在不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新管

理觀念，努力創(chuàng)設(shè)能夠滿足教師正當(dāng)需求的條件，園領(lǐng)導(dǎo)、后勤、工會(huì)積極為教師辦實(shí)事，促使教師安于工作，樂學(xué)樂教，鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新，凡是對(duì)幼兒園有突出貢獻(xiàn)者會(huì)得到相應(yīng)的表彰、鼓勵(lì)和報(bào)酬。這既是一種積極地管理氛圍，也是一種良好的人際氛圍，作為管理者，其人格修養(yǎng)、管理理念、工作能力、專業(yè)素養(yǎng)等在這種氛圍的形成中起著舉足輕重的作用。

總之，現(xiàn)代的管理理念正在從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。實(shí)現(xiàn)1 1>2的管理效應(yīng)在于對(duì)不同資源的科學(xué)調(diào)配和整合。管理理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作績效等于個(gè)人能力與積極性的乘積，可見，一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)大小很大程度上取決于個(gè)人的積極性。所以，作為現(xiàn)代幼兒園管理者，在專于幼教的同時(shí)，還需加強(qiáng)對(duì)管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，更新管理觀念也成為當(dāng)務(wù)之急，“一所好的幼兒園首先要有一名好的園長”，說得就是這個(gè)道理。在眾多管理方法中，我們可以嘗試以激勵(lì)管理和情感管理為基礎(chǔ)，以制度管理為條件，多頭并舉，有機(jī)結(jié)合，形成強(qiáng)大合力，取得最佳的管理績效，以求更好地完成園所的發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)當(dāng)前幼兒園管理現(xiàn)狀，我們認(rèn)為激勵(lì)管理尤其應(yīng)該引起大家的重視。

參考文獻(xiàn)：胡東芳、陳炯編：《誰來塑造“人類靈魂的工程師”——中國教師的****與反思》福建教育出版社

第四篇：淺談企業(yè)中的激勵(lì)運(yùn)用

淺談企業(yè)中的激勵(lì)運(yùn)用

（作者：謝軍）

管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，管理者要經(jīng)常考慮采取何種激勵(lì)方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝集力，為達(dá)到組織的目標(biāo)共同努力。

激勵(lì)的不同表現(xiàn)

激勵(lì)一般分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該說，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)?、評(píng)標(biāo)兵等，都極大的激勵(lì)了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時(shí)間，人們對(duì)精神激勵(lì)嗤之以鼻?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以價(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)重要功能是通過價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵(lì)。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟(jì)部門中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強(qiáng)的激勵(lì)，使它們具有更強(qiáng)的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵(lì)其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴(kuò)大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。

在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機(jī)感是一種最為常見的激勵(lì)方法，諸如根據(jù)業(yè)績提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過是價(jià)格的表現(xiàn)形式而已。

激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。可以想象，人們?cè)诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。

回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶到獎(jiǎng)金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運(yùn)作的目的無不是為了激勵(lì)。時(shí)至今日，激勵(lì)的方式已多元化了。

激勵(lì)是一柄雙刃劍

但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們?cè)诶眉?lì)的同時(shí)，必須警惕過度激勵(lì)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵(lì)的運(yùn)用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬能的，激勵(lì)也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。

最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵(lì)”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷售小組中銷售額最少的那個(gè)小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，人會(huì)被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會(huì)千方百計(jì)地撂下?lián)?，另尋出路。精神上的?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵(lì)不能過度，必須考慮人的承受能力。

所有者身份。it企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。it企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的保證

任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘?duì)管理人員能及時(shí)地和公正進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又有此評(píng)價(jià)的依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級(jí)管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。

但是，要對(duì)管理人員的工作做出正確有評(píng)價(jià)，必須有一整套的評(píng)價(jià)制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請(qǐng)心理學(xué)專家來主管對(duì)各個(gè)人的評(píng)價(jià)工作。

對(duì)一名管理人員的評(píng)價(jià)，必須是全面的和系統(tǒng)的。評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)

一、兩件事就對(duì)某個(gè)管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。對(duì)一個(gè)人作出正確的判斷需要過較長時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。

在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實(shí)際工作成績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動(dòng)了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。公司要特別防備那些只會(huì)說而不會(huì)做的人。要獎(jiǎng)勵(lì)那些埋頭苦干和認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。

在有些公司里，經(jīng)常有些只會(huì)奉承阿臾，但又無實(shí)際工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時(shí)不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。公司應(yīng)該防范他們升任高職，因?yàn)樘嵘诉@些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。只會(huì)說花言巧語，但無實(shí)際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。因?yàn)樗麄冏约杭葻o實(shí)際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進(jìn)一步發(fā)展的通道。因?yàn)樽屵@種人擔(dān)任管理職務(wù)，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至?xí)虼硕駴]人才。

第五篇：淺談企業(yè)中的激勵(lì)運(yùn)用

揚(yáng)州 第 1 頁 3/24/2013

淺談企業(yè)中的激勵(lì)運(yùn)用

葉龍生

管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，管理者要經(jīng)?？紤]采取何種激勵(lì)方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝集力，為達(dá)到組織的目標(biāo)共同努力。

激勵(lì)的不同表現(xiàn)

激勵(lì)一般分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該說，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)?、評(píng)標(biāo)兵等，都極大的激勵(lì)了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時(shí)間，人們對(duì)精神激勵(lì)嗤之以鼻?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以價(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)重要功能是通過價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵(lì)。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟(jì)部門中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強(qiáng)的激勵(lì)，使它們具有更強(qiáng)的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵(lì)其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴(kuò)大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。

在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機(jī)感是一種最為常見的激勵(lì)方法，諸如根據(jù)業(yè)績提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過是價(jià)格的表現(xiàn)形式而已。

激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力?？梢韵胂螅藗?cè)诮档褪杖搿⑹スぷ鞯韧{面前，定會(huì)發(fā)奮工作。

回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶到獎(jiǎng)金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運(yùn)作的目的無不是為了激勵(lì)。時(shí)至今日，激勵(lì)的方式已多元化了。

激勵(lì)是一柄雙刃劍

但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們?cè)诶眉?lì)的同時(shí)，必須警惕過度激勵(lì)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵(lì)的運(yùn)用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬能的，激勵(lì)也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。

最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵(lì)”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷售小組中銷售額最少的那個(gè)小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，人會(huì)被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會(huì)千方百計(jì)地撂下?lián)?，另尋出路。精神上的?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵(lì)不能過度，必須考慮人的承受能力。

撂擔(dān)子或者人員流失對(duì)企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個(gè)人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強(qiáng)的競爭能力，終將在競爭中敗北。因?yàn)?，人員的過快流失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之，經(jīng)驗(yàn)作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。

因此，激勵(lì)也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請(qǐng)了一家國際著名的咨詢機(jī)構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對(duì)每個(gè)季度中評(píng)比后三名的部門經(jīng)理調(diào)換工作崗位。

可以說，上面的建議未嘗不是個(gè)好主意，也未嘗不是個(gè)“餿”主意。因?yàn)樗_實(shí)可以很有效地激勵(lì)那些部門經(jīng)理們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個(gè)部門因?yàn)槭袌?chǎng)或行業(yè)的因素而業(yè)績難有起色，部門經(jīng)理屢屢“中標(biāo)”，那種每季一換的情形對(duì)企業(yè)意味著什么呢？

而且，如果朝不保夕，必然導(dǎo)致短期行為，“機(jī)會(huì)主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似于國有企業(yè)屢見的“59歲現(xiàn)象”時(shí)時(shí)都可能發(fā)生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險(xiǎn)的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ兀?/p>

企業(yè)需要激勵(lì)，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動(dòng)，導(dǎo)致短期行為和“機(jī)會(huì)主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。

如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對(duì)員工的激勵(lì)手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的僅僅是“錢”嗎？答案顯然有些牽強(qiáng)。除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。

晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

所有者身份。IT企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。IT企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的保證

任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗?/p>

對(duì)管理人員能及時(shí)地和公正進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又有此評(píng)價(jià)的依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級(jí)管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。

但是，要對(duì)管理人員的工作做出正確有評(píng)價(jià)，必須有一整套的評(píng)價(jià)制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請(qǐng)心理學(xué)專家來主管對(duì)各個(gè)人的評(píng)價(jià)工作。

對(duì)一名管理人員的評(píng)價(jià)，必須是全面的和系統(tǒng)的。評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)

一、兩件事就對(duì)某個(gè)管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。對(duì)一個(gè)人作出正確的判斷需要過較長時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。

在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實(shí)際工作成績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動(dòng)了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。公司要特別防備那些只會(huì)說而不會(huì)做的人。要獎(jiǎng)勵(lì)那些埋頭苦干和認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。

在有些公司里，經(jīng)常有些只會(huì)奉承阿臾，但又無實(shí)際工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時(shí)不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。公司應(yīng)該防范他們升任高職，因?yàn)樘嵘诉@些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。只會(huì)說花言巧語，但無實(shí)際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。因?yàn)樗麄冏约杭葻o實(shí)際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進(jìn)一步發(fā)展的通道。因?yàn)樽屵@種人擔(dān)任管理職務(wù)，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至?xí)虼硕駴]人才。

經(jīng)?？吹接行┕荆捎谟萌瞬划?dāng)，把那些只會(huì)說而不會(huì)做有人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成公司內(nèi)真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說空話的作風(fēng)各級(jí)管理人員和工作人員也失去了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終發(fā)將使公司虧損甚至破產(chǎn)。

評(píng)價(jià)和估計(jì)一個(gè)人，首先應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里呢？是他的優(yōu)點(diǎn)還是他的缺點(diǎn)？是他的成功之處還是他的失敗之處？當(dāng)然是前者，而不是后者。

眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點(diǎn)是所要尋找的優(yōu)點(diǎn)，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優(yōu)點(diǎn)。比如，公司里技術(shù)人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經(jīng)理。這時(shí)，我們所選擇的經(jīng)理人應(yīng)該是有很強(qiáng)組織能力、有豐富的組織工作經(jīng)驗(yàn)的人。假如，這家公司的生產(chǎn)、原料供應(yīng)等都很好惟缺乏有銷售能力的經(jīng)理去推銷產(chǎn)品，就要選擇在推銷產(chǎn)品方面有能力和有經(jīng)驗(yàn)的人出任

銷售部經(jīng)理。只要具備了我們所需要的優(yōu)點(diǎn)，即使有其他缺點(diǎn)，也可以不影響對(duì)他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個(gè)人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；至于他的缺點(diǎn)，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不發(fā)求之過嚴(yán)。

一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相對(duì)的，是發(fā)展變化的。這就是說，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造條件，發(fā)揮和級(jí)管理人員的優(yōu)點(diǎn)，并盡可能地抑制其缺點(diǎn)。

經(jīng)營管理人員應(yīng)該是主動(dòng)工作和認(rèn)真負(fù)責(zé)的，而不是像機(jī)器那樣只是聽人使喚。越是高級(jí)的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達(dá)到低水平目標(biāo)的經(jīng)理和管理人員，那些屢犯錯(cuò)誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務(wù)，他必須離職，或者免職。

當(dāng)然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯(cuò)誤；并不等于說：凡是犯了錯(cuò)誤的，都要予以懲罰。實(shí)際上對(duì)于有上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒犯過錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的；因此他們犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。相反的，應(yīng)主張把那些雖未犯錯(cuò)誤、但工作平庸、毫無上進(jìn)心的人，從較高領(lǐng)導(dǎo)職位上調(diào)離出去。重要的問題不是犯錯(cuò)誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

為了充分發(fā)揮管理人員和積極性，必須對(duì)管理人員和工作作出合理的、公正的評(píng)價(jià)。正確地評(píng)價(jià)他們的工作，估計(jì)他們的責(zé)任心，是對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。