第一篇：人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)管理

淺析人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)管理

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“用眾人之力，則無不勝也。——《淮南子》；天時(shí)不如地利，地利不如人和?！?孟軻”由此可見，中國古人早已認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，而韋伯斯特也說過：人們在一起可以做出單獨(dú)一個(gè)人所不能做出的事業(yè);智慧+雙手+力量結(jié)合在一起，幾乎是萬能的。尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，無論什么樣的企業(yè)，引入團(tuán)隊(duì)理念、培育團(tuán)隊(duì)精神、建立群體共識(shí)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能顯得尤為重要。

一、高效團(tuán)隊(duì)的特征

針對國內(nèi)企事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的狀況，在建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)時(shí)，我們必須明確高績效團(tuán)隊(duì)的一些特征。只有創(chuàng)建的團(tuán)隊(duì)具有一些比較明顯的良好團(tuán)隊(duì)特征，才會(huì)高效。

（一）團(tuán)隊(duì)必須具有明確的共同奮斗目標(biāo)。只有目標(biāo)清晰，方向明確，才會(huì)有效激勵(lì)著團(tuán)隊(duì)成員把個(gè)人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。

（二）團(tuán)隊(duì)成員必須具有相關(guān)的工作技能。高績效團(tuán)隊(duì)是由一群有能力的成員組成的。他們具備實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)所必須的技術(shù)和能力，而且相互之間必須具有良好的合作品質(zhì)。

（三）團(tuán)隊(duì)成員相互信任。團(tuán)隊(duì)成員相互信任是高績效團(tuán)隊(duì)的顯著特征。也就是說，每個(gè)成員對其他人的品行和能力都確信不疑。在日常的人際關(guān)系中大家都能體會(huì)到，信任這種東西，是相當(dāng)脆弱的，它需要花大量的時(shí)間去培養(yǎng)，但又很容易被破壞。而且，只有信任他人，才能換來被他人的信任。所以，維持團(tuán)隊(duì)成員的相互信任，必須引起管理層足夠的重視。在培養(yǎng)相互信任方面，管理者要做到以下幾點(diǎn)：一是溝通。向團(tuán)隊(duì)成員解釋有關(guān)決策和政策。能及時(shí)回答或反饋員工所提問題。如果自己存在不足或做錯(cuò)了事情，要勇敢坦率地承認(rèn)。二是支持下屬。對團(tuán)隊(duì)成員要和藹可親，平易近人，鼓勵(lì)和支持他們的意見與建議。三是尊重下屬。真正授權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。四是公正無偏。作為管理者一定要恪守信用，在績效評估時(shí)能做到客觀公正。五是讓下屬易于預(yù)測工作的發(fā)展趨向。處理日常事務(wù)，應(yīng)有一貫性，明確承諾并能及時(shí)兌現(xiàn)。六是要充分展示自己的才能。管理者要通過展示自己的業(yè)務(wù)技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對自己的欽佩與尊敬。

（四）團(tuán)隊(duì)成員的一致承諾。高績效的團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，這種忠誠和奉獻(xiàn)就是一致的承諾。成功的團(tuán)隊(duì)成員對自己的群體普遍具有認(rèn)同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個(gè)重要方面。所以，承諾一致的團(tuán)隊(duì)特征實(shí)質(zhì)上就是團(tuán)隊(duì)成員為目標(biāo)奮斗的奉獻(xiàn)精神，有了這種精神，團(tuán)隊(duì)成員能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。

（五）團(tuán)隊(duì)成員要經(jīng)常進(jìn)行良好的溝通。毫無疑問這是高績效團(tuán)隊(duì)一個(gè)必不可少的特點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)成員通過暢通的渠道交流信息，互相溝通，消除誤解，大家都能迅速而準(zhǔn)確地了解彼此的想法和情感，都能心情舒暢地努力工作。

（六）團(tuán)隊(duì)成員具有良好的談判技能。對于高績效的團(tuán)隊(duì)來說其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進(jìn)行調(diào)整，這就需要團(tuán)隊(duì)成員具備充分的談判技能。由于團(tuán)隊(duì)中的問題和關(guān)系時(shí)常變換，成員必須面對和應(yīng)付這種情況。

（七）管理層要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團(tuán)隊(duì)跟隨自己共同度過最艱難的時(shí)期，因?yàn)樗転閳F(tuán)隊(duì)指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團(tuán)隊(duì)成員的自信心，幫助他們充分地了解自己的潛力。

（八）良好的內(nèi)外環(huán)境。要成為高績效團(tuán)隊(duì)的最后一個(gè)必須條件就是它的支持環(huán)境。從內(nèi)部條件來看，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)擁有一個(gè)合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，這包括：適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，一套易于理解的用以評估員工總體績效的測量系統(tǒng)，以及一個(gè)起支持作用的人力資源系統(tǒng)。從外部條件來看，管理層應(yīng)給團(tuán)隊(duì)提供完成工作所必須的各種資源。

二、建立團(tuán)隊(duì)及提高團(tuán)隊(duì)績效的方法

無論建立什么樣的組織，必須圍繞如何充分發(fā)揮組織的作用去工作。作為團(tuán)隊(duì)，我們重要的是必須圍繞高績效來進(jìn)行。

（一）建立團(tuán)隊(duì)必須制定共享的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在的理由，是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的核心動(dòng)力，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)全體成員的利益，能很好地鼓舞大家斗志，協(xié)調(diào)大家行動(dòng)的關(guān)鍵因素。所以要建立高績效的團(tuán)隊(duì)，首要的任務(wù)就是確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，讓目標(biāo)引航。

（二）培育團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是高績效團(tuán)隊(duì)的靈魂，是團(tuán)隊(duì)成員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益和目標(biāo)而互相協(xié)作，盡心盡力的意愿和作風(fēng)。團(tuán)隊(duì)精神包含三個(gè)層面的內(nèi)容：

1、團(tuán)隊(duì)的凝聚力。團(tuán)隊(duì)的凝聚力是針對團(tuán)隊(duì)和成員之間的關(guān)系而言的。團(tuán)隊(duì)精神表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)烈的歸屬感和一體性，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能感受到自己是團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的一分子，把個(gè)人工作和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)系在一起，對團(tuán)隊(duì)忠誠，對團(tuán)隊(duì)的成功感到自豪，對團(tuán)隊(duì)的困境感到憂慮。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時(shí)間、有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)反映問題，互通信息，化解矛盾。

2、團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)。團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)是指團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)為協(xié)作和共為一體的特點(diǎn)。彼此間形成一種信任的關(guān)系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔(dān)責(zé)任。

（三）處理好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的潤滑劑。有人說:“管理者事業(yè)的成功，15％由專業(yè)技術(shù)決定，85％與個(gè)人人際關(guān)系和處理技巧相關(guān)聯(lián)?！比穗H關(guān)系的主要特點(diǎn)就在于它具有明顯的情緒體驗(yàn)色彩，是以自己的感情為基礎(chǔ)來建立的。生活中，工作中，我們都會(huì)有這樣的感覺，不同的人際關(guān)系帶給人們的情感體驗(yàn)不一樣，親密的關(guān)系會(huì)使人愉快，而對抗的關(guān)系則會(huì)讓人煩惱。

（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。任何對改進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績感興趣的管理者，都會(huì)想方設(shè)法確保每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能受到充分的訓(xùn)練，因?yàn)橹挥忻總€(gè)成員擁有真正的技能才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。根據(jù)我研究學(xué)習(xí)型組織的理論和在工作中的實(shí)際體會(huì)，我認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)是一項(xiàng)長期、艱巨的任務(wù)，一定要與實(shí)際相連接。

（五）要積極創(chuàng)造良好的溝通渠道。在實(shí)際工作中，我認(rèn)為阻礙團(tuán)隊(duì)工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。為什么有如此驚人的結(jié)論？據(jù)一份調(diào)查結(jié)果顯示：團(tuán)隊(duì)管理者工作時(shí)間的20％－50％是在進(jìn)行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報(bào)告、總結(jié)、匯報(bào)等加進(jìn)去，會(huì)達(dá)到64％。就是普通的團(tuán)隊(duì)成員每小時(shí)也有16分鐘―46分鐘是在進(jìn)行溝通。

不良的溝通會(huì)給團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來很多危害，包括人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)的士氣，團(tuán)隊(duì)業(yè)績都會(huì)受到影響，但良好的溝通作用就非常大，有助于團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)以及團(tuán)隊(duì)成員士氣的提高。

（六）合理激勵(lì)，創(chuàng)造爭先創(chuàng)優(yōu)的氣。激勵(lì)就是通過一定的手段使團(tuán)隊(duì)成員的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)，從而確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

（七）給予員工支持。信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因?yàn)槿藗兂Ｒ砸环N懷疑的心理定勢開始交往。管理者要努力去贏得員工信任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養(yǎng)信任。即便你多次地承諾，仍會(huì)有少數(shù)人繼續(xù)懷疑你。所以，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，要從假定自己值得信賴并會(huì)被信任開始做起，誠實(shí)、守諾、并公正待人，信任通常都會(huì)隨之而來。

偉大領(lǐng)袖毛主席說過：團(tuán)結(jié)一致，同心同德，任何強(qiáng)大的敵人，任何困難的環(huán)境，都會(huì)向我們投降。對于管理者而言，只要你對員工真心，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，員工就對你尊重，進(jìn)而對工作產(chǎn)生良好的影響。

第二篇：創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)(人力資源管理)

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創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)

摘要：在當(dāng)今風(fēng)云變幻的市場環(huán)境下，企業(yè)的生存環(huán)境越來越復(fù)雜。一方面國際化競爭、本地市場的開放、跨國家和地域的交流與合作等等對龐大且行動(dòng)緩慢的企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，信息、通訊等行業(yè)技術(shù)日新月異，企業(yè)的競爭手段越來越多，游戲規(guī)則變得愈加難以把握。另一方面信息、通訊技術(shù)及管理科學(xué)的發(fā)展又為企業(yè)嘗試新的組織結(jié)構(gòu)提供了技術(shù)和管理方法的保障。在此背景下，越來越多的公司采用了一種靈活的組織形式-----團(tuán)隊(duì)。隨著團(tuán)隊(duì)組織在公司中的大量出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)管理逐漸成為一個(gè)研究的一個(gè)熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。這要求我們認(rèn)識(shí)到高績效的團(tuán)隊(duì)的重要性。

關(guān)鍵詞：高績效 團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)建

一、高績效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵

所謂團(tuán)隊(duì)就是一群人以項(xiàng)目或任務(wù)為導(dǎo)向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)。提到團(tuán)隊(duì)，我們一般指的是高績效的團(tuán)隊(duì)，而非一般意義上普通的團(tuán)隊(duì)。因此高績效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備以下的特征：

①、清晰的目標(biāo)。②、相關(guān)的技能。③、高度的忠誠、承諾、活力。④、相互的信任。⑤、良好的溝通。⑥、適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。⑦、最佳績效。⑧、肯定與欣賞。⑨、士氣。

二、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必要性

市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項(xiàng)工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個(gè)部門或個(gè)人的單打獨(dú)斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團(tuán)隊(duì)，是在沒有改變整個(gè)組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動(dòng)小分隊(duì)”，它既可保證整個(gè)組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個(gè)組織而言，有目標(biāo)各異的各種高績效團(tuán)隊(duì)存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進(jìn)組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)是由具有不同知識(shí)、技術(shù)、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個(gè)人所擅長的領(lǐng)域不同，可以匯集解決實(shí)際問題所需的各種智慧、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力，可以快速解決具有復(fù)雜性特征的各種實(shí)際問題。因此，構(gòu)建協(xié)同作戰(zhàn)、聯(lián)合進(jìn)攻的團(tuán)隊(duì)已成為競爭制勝的關(guān)鍵之所在。

良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，可以提供個(gè)體之間相知、相識(shí)的平臺(tái)，促進(jìn)個(gè)體間感情的交融，消除精品講座下載網(wǎng):.海量管理資源下載,40000多講培訓(xùn)視頻，最新最全！聯(lián)系QQ：8152502

51相互之間的提防心理，從而促進(jìn)成員相互間伙伴式的協(xié)作、支持和信賴。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)市場環(huán)境的變化，自己確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、整合資源，實(shí)行自我管理和自我控制，滿足團(tuán)隊(duì)整體及團(tuán)隊(duì)成員自我實(shí)現(xiàn)的需求。同時(shí)，通過團(tuán)隊(duì)組織模式進(jìn)行決策，可以集思廣益，降低決策環(huán)境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。

團(tuán)隊(duì)對組織學(xué)習(xí)也有很大的促進(jìn)，表現(xiàn)為兩個(gè)層而：一是個(gè)體層面。團(tuán)隊(duì)是由在同一產(chǎn)品價(jià)值鏈上，擁有不同知識(shí)、技術(shù)、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關(guān)的環(huán)境條件，更能刺激學(xué)習(xí)，更能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進(jìn)個(gè)體知識(shí)的共享，從而有效地改進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)，促使學(xué)習(xí)型組織的形成。

三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)中普遍存在的問題和誤區(qū)

(一)誤認(rèn)為團(tuán)隊(duì)利益高于一切，將團(tuán)隊(duì)等同于一般群體

很多企業(yè)認(rèn)為培育團(tuán)隊(duì)精神就是要求團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團(tuán)隊(duì)精神，就是個(gè)人主義在作祟。這使許多企業(yè)重整體優(yōu)勢，遠(yuǎn)離個(gè)人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性創(chuàng)造和個(gè)性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個(gè)性就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團(tuán)隊(duì)只有簡單的復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。其實(shí)團(tuán)隊(duì)不僅僅是人的集合，更是能力的有機(jī)結(jié)合。團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)不是要團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我去完成一項(xiàng)工作，而是要充分利用和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)所有成員的個(gè)體優(yōu)勢。

(二)重人情，輕紀(jì)律，害怕沖突

不少企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中過于追求團(tuán)隊(duì)的親和力和人情味，認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)之內(nèi)皆兄弟”，嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律是有礙團(tuán)結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，使制度形同虛設(shè)。紀(jì)律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團(tuán)隊(duì)才會(huì)戰(zhàn)無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭吵或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有害于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

(三)逃避責(zé)任，缺少投入，不公平的競爭環(huán)境

在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，逃避責(zé)任是指團(tuán)隊(duì)成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于團(tuán)隊(duì)集體利益的時(shí)候，不能夠給予提醒。團(tuán)隊(duì)成員逃避責(zé)任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關(guān)系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現(xiàn)心懷不滿或怨恨，他們會(huì)把責(zé)任層層推卸或壓在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)身上，而置企業(yè)整體利益于不顧。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)則能夠克服這些顧慮。

四、創(chuàng)建高績效團(tuán)隊(duì)的思路

(一)建立共同的愿景，形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者要制定出共同的目標(biāo)，還要使這一目標(biāo)具有一定的吸引力，以得到其他成員的認(rèn)同，從而成為他們的動(dòng)力。共同的目標(biāo)能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員所有的潛能，鼓勵(lì)大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發(fā)大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團(tuán)隊(duì)做事，從而取得高績效。

(二)謀求正確的領(lǐng)導(dǎo)力，建立和諧的溝通渠道。企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不能僅依靠企業(yè)家個(gè)人的能力，必須有一支有遠(yuǎn)大抱負(fù)和共同追求的管理團(tuán)隊(duì)，要靠高素質(zhì)的企業(yè)家群體來完成，而這群人最基本的特質(zhì)就是具有正確的領(lǐng)導(dǎo)力。要謀求正確有效的領(lǐng)導(dǎo)力，授權(quán)是必然要面對的問題。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中有效授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)、員工及公司等多方面都有利。在領(lǐng)導(dǎo)方面，授權(quán)可以讓他們空出較多的時(shí)間作策略性思考；在員工方面，授權(quán)可以使他們學(xué)習(xí)新的技巧和專長，讓他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能力；在公司方面，授權(quán)可以增進(jìn)整體團(tuán)隊(duì)的工作績效和凝聚力。

(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制。美國哈佛商學(xué)院詹姆斯教授的一項(xiàng)研究表明，一個(gè)人如果受到激勵(lì)，就會(huì)發(fā)揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵(lì)，其潛能只能發(fā)揮出20%，可見激勵(lì)對于團(tuán)隊(duì)工作而言是不可或缺的條件。團(tuán)隊(duì)管理者可根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的不同需要制定和實(shí)施不同的激勵(lì)機(jī)制。例如，對于團(tuán)隊(duì)中高成就需要者來說，從努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)，只要他們從事的工作能給他們提供個(gè)人責(zé)任、信息反饋和適度冒險(xiǎn)，他們就能從內(nèi)部得到激勵(lì)。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾對GE的領(lǐng)導(dǎo)者們說：“你們是一個(gè)不斷獲勝的隊(duì)伍中的一員，最佳團(tuán)隊(duì)中的一員，全世界最推崇的團(tuán)隊(duì)一員。你們必須熱愛你的員工，擁抱你的員工，獎(jiǎng)勵(lì)你的員工，激勵(lì)你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯(cuò)誤?！边@說明了建立有效的激勵(lì)機(jī)制十分必要。

(四)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實(shí)證明，團(tuán)隊(duì)核心人物的存在與否、質(zhì)量如何，對團(tuán)隊(duì)的形成和績效的取得，具有重要的影響。但對團(tuán)隊(duì)核心人物有特殊要求：第一，團(tuán)隊(duì)核心人物不應(yīng)是組織指定的。這是由團(tuán)隊(duì)的自組織性質(zhì)所決定的，團(tuán)隊(duì)核心人物的形成，不是取決于行政組織的認(rèn)可，而是決定于成員對其作為“核心”的認(rèn)同。第二，團(tuán)隊(duì)核心人物需要組織的培養(yǎng)和打造。組織在團(tuán)隊(duì)核心人物形成過程中，不是無所作為的。自組織的過程，畢竟是緩慢的過程。組織要想快速建立團(tuán)隊(duì)，適度的干預(yù)是必須的。在這一過程中，尤其要注重團(tuán)隊(duì)核心人物的培養(yǎng)和打造，通過他組織過程，達(dá)到自組織的目的。

(五)培養(yǎng)強(qiáng)烈的競爭意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感。談及團(tuán)隊(duì)精神，很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不能有競爭，避免“內(nèi)斗”。但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有競爭，在開始的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員也許會(huì)憑著一股激情努力工作，但時(shí)間一長，他會(huì)發(fā)現(xiàn)無論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都一樣，那么他的熱情就會(huì)減退。競爭是人類生存和發(fā)展中普遍存在的實(shí)踐活動(dòng)，它是促進(jìn)生產(chǎn)力提高、科學(xué)昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進(jìn)人們創(chuàng)新能力發(fā)展的重要推動(dòng)力。在團(tuán)隊(duì)中，既存在著競爭又存著協(xié)作，團(tuán)隊(duì)的成功就是凝聚力和競爭力相互協(xié)調(diào)的結(jié)果。礙于人際關(guān)系和激烈的競爭，人們對他人的錯(cuò)誤視而不見，即使這會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。具有諷刺意味的是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員由于逃避責(zé)任導(dǎo)致整體效益下降而影響個(gè)人利益時(shí)，成員們則會(huì)相互怪罪。而優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的成員是通過積極擔(dān)負(fù)責(zé)任來促進(jìn)彼此的關(guān)系，表現(xiàn)出相互的尊重和期待，當(dāng)然，也有共同的良好收益。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要解決這個(gè)問題，主要任務(wù)是為團(tuán)隊(duì)建立整體的責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，通過公布工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行簡要成果回顧，嚴(yán)明獎(jiǎng)罰制度等來敦促成員負(fù)擔(dān)責(zé)任，指派一些個(gè)人能力較強(qiáng)的人為主要責(zé)任人，并使其責(zé)權(quán)利相結(jié)合，起到表率作用，適時(shí)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，來培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)任的習(xí)慣等等。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：國企人力資源管理中的薪酬管理

國企人力資源管理中的薪酬管理

【摘 要】對于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運(yùn)行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵(lì)制度，來科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵(lì)人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭?huì)使公司喪失優(yōu)秀的人才外還一定會(huì)直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識(shí)、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場與社會(huì)因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。

二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度

1、激勵(lì)性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵(lì)員工，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵(lì)性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)激勵(lì)員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競爭力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當(dāng)拉開薪酬層次

適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動(dòng)力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會(huì)大大減小激勵(lì)的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3.股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段，是一種更為先進(jìn)的激勵(lì)手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

國內(nèi)外最常見的有：用于激勵(lì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵(lì)形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵(lì)，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動(dòng)力市場培育都需要時(shí)間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動(dòng)接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動(dòng)力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時(shí)，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。

1.積極鼓勵(lì)職工人員參股、持股以股份帶動(dòng)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動(dòng)分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵(lì)企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對收入分配的間接宏觀調(diào)控

國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會(huì)的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。

高線：是對高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個(gè)人所得稅起征線。

中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時(shí)對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：論人力資源管理中的薪酬管理

論人力資源管理中的薪酬管理

王海燕 企業(yè)管理 1312072

5摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對此進(jìn)行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則，然后分析了它的重要作用，接著對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并有針對性地提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 對策薪酬管理的概念及原則

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工提供服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價(jià)，然后不斷予以完善。

1.2 薪酬管理的原則

1）公平性原則：這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，員工對于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。

2）競爭性：一個(gè)企業(yè)無論多好，多有發(fā)展前景，如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊，也很難吸引到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)的人才還會(huì)流失。所以，一個(gè)企業(yè)要有競爭性，其薪酬應(yīng)該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應(yīng)至少不低于市場平均水平。

3）激勵(lì)性：一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對員工有激勵(lì)、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上，要讓每個(gè) 員工明確：只要我努力干好了，我就能獲得相應(yīng)的薪酬。從而激勵(lì)每個(gè)員工各盡所能。

4）經(jīng)濟(jì)性原則：受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。

5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。我國法制建設(shè)還有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。

6）及時(shí)性原則：應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵(lì)手段。

7）動(dòng)態(tài)性原則：企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動(dòng)態(tài)性；員工的個(gè)人薪酬具有動(dòng)態(tài)性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理對于企業(yè)的重要作用

1）薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對員工的一種激勵(lì)手段，能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出，有效降低企業(yè)運(yùn)營成本，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。

2）有利于促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。但一旦處理不得當(dāng),這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿程度，導(dǎo)致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個(gè)重要方式，間接地促進(jìn)企業(yè)績效的增加。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。

3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力?？茖W(xué)的薪酬管理制度，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感，激發(fā)他們對事業(yè)的責(zé)任心，還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，確保企業(yè)擁有更強(qiáng)大的人才資源儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量，從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權(quán)、期權(quán)、績效等，員工會(huì)根據(jù)自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。

2.2 薪酬管理對于員工的重要作用

1）可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。美國哈弗大學(xué)的一名管理學(xué)家研究表明，一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵(lì)后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以，薪酬激勵(lì)對于員工來說極其重要，不僅能使其滿足物質(zhì)方面的需求，還能體現(xiàn)其自身價(jià)值，并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐，增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對生活方面精力的分散。因此，激勵(lì)性薪酬可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和提升企業(yè)的競爭力。

2）可以提高績效。要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，必須先將員工個(gè)人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看，個(gè)人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎(jiǎng)勵(lì)政策占據(jù)了相當(dāng)大的比重，而通過合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地提升員工的個(gè)人工作能力，從而使其更好地投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益及更大的競爭優(yōu)勢。

3）可以激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高。很多工資體系都是通過薪酬激勵(lì)的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級其實(shí)就是對員工相關(guān)技能開發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可見薪酬激勵(lì)能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

目前，我國很多企業(yè)都已引入了國外先進(jìn)的薪酬管理理念，初步建立了現(xiàn)代薪酬管理的框架。然而，員工對企業(yè)的薪酬滿意度并不高，我國企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題。

1）存在“政企不分”的弊端，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然擁有較大的內(nèi)部自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對其實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干的辦法；非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法；有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使得企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2）薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力。當(dāng)前我國一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工以及普通員工之間的薪酬差距較小，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工的收入差距不大，分配不公平，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)和約束作用較差。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，降低其工作效率，甚至改變目前的工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

3）薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。

但是就目前來看，極少企業(yè)能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。大多企業(yè)的薪酬管理不能與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離了企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

4）沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。目前我國很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式，對員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績效考核制度。而且大多企業(yè)主要實(shí)行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)手段單一，忽略員工多層次的需求，因而難以有效地激勵(lì)員工積極地工作，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

5）薪酬管理體系落后，缺乏科學(xué)性，薪酬體系的分配方式單一。我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不夠完善，薪酬體系的分配方式較為單一。我國大多企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

6）企業(yè)在福利的設(shè)置上過于生硬，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。我國很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

1）政府應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，減少對企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，政企分開，為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間，使企業(yè)可以真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，使企業(yè)在用人、薪酬管理方面擁有完全的自主權(quán)，不用受政治壓力的影響。這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平并結(jié)合自身的發(fā)展情況完善其薪酬管理結(jié)構(gòu)與制度體系。

2）企業(yè)應(yīng)提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，以職位評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)；對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，在設(shè)置薪酬水平時(shí)要與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引企業(yè)所需要的人才并留住企業(yè)的核心員工。

3）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對企業(yè)的員工提供其勞動(dòng)所得的同時(shí)提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的重要因素，企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4）建立科學(xué)、完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境等各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，進(jìn)行薪酬調(diào)查并嚴(yán)格對員工進(jìn)行全面的考核。企業(yè)應(yīng)做到能夠精確地測量員工的業(yè)績，清楚地定義工資與績效的關(guān)系，并能將績效的結(jié)果與工資掛鉤。考核人員要明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估的過程，能與下屬之間相互信任。企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了可量化的考核依據(jù)，從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

5）科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的薪酬制度體系，明確薪酬分配原則。薪酬管理體系要在薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。付薪方式可根據(jù)市場行情、員工崗位資格水平對公司的重要性或按貢獻(xiàn)程度等因素的權(quán)重進(jìn)行平衡或分配。針對企業(yè)的核心人才，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的技術(shù)人員及研發(fā)人員，在激勵(lì)上不僅要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而且要將資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中要考慮是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨薪酬戰(zhàn)略，內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧，確定薪酬水平的市場定位，如何保證薪酬構(gòu)架的完整性等問題。

6）企業(yè)的福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)若要避免人才的流失，不僅要給員工提供有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。面對激烈的人才競爭，企業(yè)可以結(jié)合西方國家人性化的福利項(xiàng)目推出符合我國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。在福利制度的設(shè)計(jì)上，還可以考慮能給員工提供有限制的多種

選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要選擇一些福利項(xiàng)目，滿足員工對福利靈活機(jī)動(dòng)的要求。同時(shí)，由于企業(yè)給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度上會(huì)讓員工感到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競爭力?？偨Y(jié)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，按照一定的原則做好薪酬管理的工作，注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題并努力尋求解決對策，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

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第五篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討

摘要：隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步，現(xiàn)今的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性?？冃Ч芾砉ぷ魇侨肆Y源管理工作中的重點(diǎn)，做好績效管理工作可以使事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效果得到飛速的提升。然而目前許多的事業(yè)單位的績效管理工作并沒有落實(shí)完善，在實(shí)際的績效管理的過程中，依舊存在著諸多的問題影響著績效管理的工作效果。就此文章結(jié)合實(shí)際，探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理；探討

事業(yè)單位是我國最為重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)之一，能夠起到促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的重要作用。目前，我國的事業(yè)單位的人力資源管理工作中的績效管理工作是相當(dāng)繁雜的。這些繁雜的工作需要事業(yè)單位的人力資源管理部門投入巨大的精力和物力進(jìn)行工作。然而，在實(shí)際的績效管理工作中，許多的事業(yè)單位的績效管理工作是存在著一定問題的，這些問題包括缺乏一定的績效管理認(rèn)知、沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等。這些問題需要事業(yè)單位的人力資源管理部門的重視，要采用合適的方式去解決，只有這樣才能保障事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理的工作效果。

一、在事業(yè)單位的人力資源管理中落實(shí)績效管理的必要性

（一）績效管理事業(yè)單位對員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進(jìn)行員工引進(jìn)工作，事業(yè)單位在進(jìn)行人才能力的評估的時(shí)候需要采用有效的考核方式進(jìn)行考核?？冃Э己耸悄壳氨容^有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進(jìn)行有價(jià)值的評估，也可以對他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的評定?？偠灾?，通過績效考核工作，事業(yè)單位可以對員工們的情況進(jìn)行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動(dòng)報(bào)酬由績效考核決定

員工們的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點(diǎn)工作之一，制定良好的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無限的工作熱情。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進(jìn)行績效考核的，在具體的工作過程中，事業(yè)單位可以將勞動(dòng)報(bào)酬和績效考核掛鉤。讓工作能力強(qiáng)的員工們可以獲取更多的工作報(bào)酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

（三）績效管理是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)

員工的激勵(lì)工作是所有事業(yè)單位發(fā)展過程中需要落實(shí)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際的工作過程中，事業(yè)單位需要將績效考核作為員工激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而提高事業(yè)單位員工們的工作積極性。除此之外，績效考核也能夠幫助企業(yè)落實(shí)有效的獎(jiǎng)懲制度，事業(yè)單位可以將績效考核的結(jié)構(gòu)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，給予員工們不同級別的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而激發(fā)事業(yè)單位員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

（四）績效管理人員培訓(xùn)工作的參考

良好的績效管理工作是能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工培訓(xùn)工作形成幫助的。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一。定期的培訓(xùn)工作能夠讓事業(yè)單位的員工們的工作水平和工作能力得到極大的提升?？冃Ч芾砉ぷ髦械目冃Э疾旃ぷ骺梢詾槭聵I(yè)單位尋找到需要和值得培訓(xùn)的員工，這樣就可以充分的提高事業(yè)單位的培訓(xùn)工作的工作價(jià)值，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有可持續(xù)性。

（五）績效管理工作是事業(yè)單位員工們晉升的依據(jù)

員工們的晉升工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一，而良好的績效管理工作是員工們晉升的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理部門可以通過績效考核來了解企業(yè)員工們的工作狀態(tài)和工作效果，然后通過對于工作效果和工作狀態(tài)的研究了解企業(yè)的員工們的能力，然后對于員工們進(jìn)行晉升、離職和調(diào)職等等處理工作。換而言之，良好的績效管理工作是保障事業(yè)單位工作隊(duì)伍工作能力的重要工作，是促進(jìn)事業(yè)單位工作隊(duì)伍新陳代謝的重要因素。

二、目前事業(yè)單位的人力資源管理中績效管理存在著的問題

（一）缺乏一定的績效管理認(rèn)知

目前許多的事業(yè)單位的績效管理工作之所以難以落實(shí)完善是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理部門缺乏一定的績效管理認(rèn)知或者說沒有意識(shí)到績效管理工作的重要性。許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績效管理工作的重要性將績效考核工作作為普通的考核，這就導(dǎo)致了考核效果下降。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門甚至沒有建立完善的人力資源績效考核體系，績效考核自然不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）對于績效考核結(jié)果應(yīng)用的不合理

現(xiàn)今許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績效考核結(jié)果對于事業(yè)單位職能發(fā)揮的重要性。在實(shí)際的績效管理的過程中，許多事業(yè)單位的人力資源管理部門只是將績效管理作為一種監(jiān)督手段而忽視了考核結(jié)果對于員工工作能力的激發(fā)效果。除此之外，許多的執(zhí)行績效考核的工作人員在工作的過程中存在著弄權(quán)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工們對于事業(yè)單位的信任感和歸屬感的下降，嚴(yán)重的影響了事業(yè)的發(fā)展。

（三）績效管理方式和操作手段存在著問題

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，往往沒有制定出合理的管理目標(biāo)，致使進(jìn)行績效管理的工作人員在工作的過程中無法進(jìn)行合理的工作，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，從而影響了績效管理的工作質(zhì)量。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的時(shí)候所采用的考核方式比較的傳統(tǒng)，存在著一定的論資排輩的現(xiàn)象。這種考核方式將會(huì)使事業(yè)單位中的擁有極強(qiáng)的工作能力的年?p員工們的不滿。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績效管理工作方式分析

（一）認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門和人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績效管理工作的重要性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，要將績效管理工作提到關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要做的就是進(jìn)行完善的宣傳工作，要讓事業(yè)單位中所有的工作部門和個(gè)人積極的配合人力資源管理部門的績效管理和績效考核工作。

（二）明確績效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門和工作人員的工作能力，在具體的管理的過程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績效管理體系

完善的績效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績效管理體系。在實(shí)際的績效管理體系建立的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門要實(shí)施考核工作責(zé)任制，要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績效管理隊(duì)伍的能力并沒有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績效管理人員培訓(xùn)制度，要讓事業(yè)單位中的績效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作，要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而提高績效管理工作的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作受到了越來越多的事業(yè)單位的重視，績效管理是人力資源管理工作中的核心重點(diǎn)之一。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)予以重視，需要投入精力和物力建立起一套完善的績效管理工作系統(tǒng)，讓事業(yè)單位的績效管理落實(shí)完善，從而促進(jìn)事業(yè)單位的職能的完善。

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