第一篇：公司人才招聘研討會會議紀(jì)要(免財富值)

人才招聘研討會會議紀(jì)要

（有刪節(jié)）

??（每人的自我介紹）

a：現(xiàn)在我們看人力資源的文章，有很多都是搬遷的。我把咨詢業(yè)分成幾個階段：第一個階段是1997年到2001年以前，在這一階段是一個概念階段，只要你能夠提出一個比較新穎的概念，就會風(fēng)靡全球。當(dāng)時，我們在推廣《A管理模式》的時候，對主講人的學(xué)歷要求不講究。劉光起老師我是很佩服的，他講的一些東西，很實(shí)用，能夠改變你生活，大家都很愿意掏錢，而對主講人的背景不關(guān)心。第二階段是2001年到現(xiàn)在，主要是教授作為主講人。大家非北大、清華的不聽，不是教授、博士講的我不去。其實(shí)，我們在工作中都知道，講原理是很容易的，而真正要在實(shí)際工作中操作是很難的，因?yàn)橛泻芏嗉?xì)節(jié)要去做，要考慮。所以，我們組建了這個俱樂部，搭起這個平臺，大家相互的交流溝通，我們也借助這個平臺相互的學(xué)習(xí)。我認(rèn)為現(xiàn)在一些班里去學(xué)習(xí)，太理性化了，我認(rèn)為人力資源可以概括為六個字——“激情、活力、責(zé)任”，企業(yè)設(shè)立人力資源部就是想調(diào)動大家的工作積極性，這是激情；第二是活力，主要表現(xiàn)在日常的工作中；第三是責(zé)任。我們要把這些貫徹下去，首先，我們自己應(yīng)該提高，然后我們才能把它用于工作中去。我信作為主辦單位，從自身的角度來說，也是受益不淺的，我們到國騰去，到博美等，我們學(xué)到什么呢，我們在開發(fā)人力資源信息系統(tǒng)的過程有很多細(xì)節(jié)方面的要考慮到企業(yè)的具體情況，根據(jù)不同的類型的企業(yè)而什么不同。如果做一個市場調(diào)研項(xiàng)目的話，可能要花幾萬塊錢，如果借助這個平臺的也可以實(shí)現(xiàn)這一目的，我想大家在這里一起相到的討論工作遇到的問題，對自己也是一個幫助和提高。

以前我有一個朋友到一家外資企業(yè)去應(yīng)聘一個非常高的職位，簡歷寫了很多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，招聘的人說這次我請客，你把你的朋友都請來，我們相到的溝通一下。這是一個招中高級人才的非常好的辦法。你說你非常豐富的知識，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你一定有一圈子的朋友和相應(yīng)的閱歷。當(dāng)時我就被邀請去，首先你介紹一下你的朋友，看是不是上檔次，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這就是一個面試的過程。后來，他說現(xiàn)在的老板太歷害，以前寫簡歷都管用，現(xiàn)在不行了。我覺得我們現(xiàn)在的招聘工作還過于的簡單，你把你的簡歷拿來看一

下，還可以，試用期三個月，其實(shí)試有期三個月有很大的風(fēng)險，一般的人員而風(fēng)險不大，但對于中高級人員來說，風(fēng)險是相當(dāng)大的，三個月中你的能力和你所說是否相符，有的人就樣文君酒一樣需要慢慢的品味，有的給“三把火”，這些都是比較大的難題，我們?nèi)绾蝸斫鉀Q？下面從楊春燕開始。

b：我以前是做工程，半路出家做人力資源，也沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過，只是自己摸索的。對于招聘呀，我認(rèn)為首先應(yīng)該真誠、平等對待每一位，面試者一般都很緊張，要給他一個寬松的環(huán)境，給他拉家常似的，自然的面對這個事情，這種方式來了解他的能力。

a：我這里有一個問題，我覺得廣告人才很異類，要發(fā)現(xiàn)他們的特殊的能力，你會用什么特殊的方法來招聘？

b：也有你說的那種異類，但是很少，一般情況下，我們都會問他有什么作品，有什么成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)他所說時行調(diào)查以及現(xiàn)場做一些實(shí)際的操作，就這樣子。

a：這一點(diǎn)你該好好的反思一下，那天你們?nèi)A希有一個人還托我給他那一個合適的總編?，F(xiàn)在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辭職報告你還明白。人呀，我們是很難控制的，一般的人到無所謂，但是重要的人，老總可要問你為什么了，但什么都沒有留下。有這樣一個案件，關(guān)于獲取商業(yè)信息。他混入你的企業(yè)，把相關(guān)的資料全部帶走了，以前所留下都是假身份證，假學(xué)歷，根本就找找不到這個人。我們?nèi)肆Y源部設(shè)立是干什么的，我們有義務(wù)把相關(guān)的資料核實(shí)，而我們現(xiàn)在的情況只是“防君子不防小人”。一般正常的求職，問題不是很，但對一些核心的、重要的崗位，比如說一些技術(shù)人員，接觸到的一些核心的技術(shù)秘密，我們一定要核實(shí)，國外一些國家搞的推薦制，靠你的朋友來推薦。我們現(xiàn)在，覺得朋友到是有，但是合適的人，好像沒什么，我們建立俱樂部也有這個原因，給大家建立起一個平臺。我這個辦法，各位在招重要的崗位的人員，可以參考一下。你（c英，坐在楊春燕旁邊）是付曉君？

c英：哦，不是，我代表我們經(jīng)理來的。

a：好，對于你們藥業(yè)來說，在招聘中會注意哪些難題？

c英：資料的真實(shí)性進(jìn)行審查，這是第一；對于我們特殊行業(yè)，專業(yè)性要求比較強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求比高，雖然理論上不錯，但經(jīng)驗(yàn)不豐富的話，可能也不行。

a：你們是如何把握專業(yè)性的呢？是人們?nèi)肆Y源部來把握，還是相關(guān)的部門來配合？ c：應(yīng)該主要是他們自己部門，比如說營銷部的，主要由營銷部的經(jīng)理來負(fù)責(zé)，但是現(xiàn)在我們在這個問題的銜接上做得不好。

a：也就還不是由部門負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé)，你覺得你們錯失了一些比較好的人才？

c：從這幾次的招聘中，還是有。問題主要是第一方面還是待遇問題，由于這方面的限制，失去了一些比較優(yōu)秀的人才，沒有靈活性。

a：你覺得你們?yōu)槭裁匆O(shè)置這些限制呢？和你的領(lǐng)導(dǎo)溝通過沒有？ c：也提出過，他們說只能給那么多。（笑）

a：現(xiàn)在很多企業(yè)都產(chǎn)生了這樣的性惡循環(huán)。企業(yè)在定工資的時候都有一個預(yù)算控制，要考慮成本，比如說用2000元錢招2個人，我們能不能給他們提建議叫他們給2000塊錢只招一個人，如果一次不行，多次講?，F(xiàn)在不管你去本科、碩士的也好，不如這一個人。我們應(yīng)該衡量一下，我們投入多少，產(chǎn)出多少，他能夠給企業(yè)帶來多少增值，能夠解決什么問題，用什么方法，我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中要善于觀察，這個到企業(yè)來究竟能帶來什么？我們投入多少，他的崗位的產(chǎn)出是多少，他做了多少，價值是多少？這個人能否增值，采用什么方法來使他增值，這是人力資源部要做的工作。回到剛才的那一點(diǎn)，你覺得在行業(yè)方面招聘有什么特點(diǎn)？

c：唉，我們這幾次招聘到處撒網(wǎng)，到處放餌，看能釣到不。今天的話題非常的好，我覺得在考評人員的綜合素質(zhì)方面，主動性的能動性很重要，如果一個人沒有主動性，很惱火。

a：這個觀點(diǎn)行別的好，你們怎樣體現(xiàn)在你們的招聘過程中呢？ c：我想在這次招聘中實(shí)踐一下。a：高智，你也談?wù)勀銈兊姆椒ā?/p>

高智：我這是第一次來，聽大家講那么，我講一個問題，作為人力資源部你無法提前洞察出他要離職，我們通過人才儲備來解決。我想和大家討論一下還有沒有其他的方法？有的不聲不想的就走，給公司帶來一些損失。

（d定文到會，成都信息工程學(xué)院副院長）

a：這些都是企業(yè)的人力資源經(jīng)理，這是信息工程學(xué)院d院長，請d院長給我們講講校企如何來合作。

d：我是學(xué)管理的，和a總合作幾年了，在學(xué)校辦和企業(yè)合作能給我們帶來很多好處，企業(yè)給我們提供市場信息，這是第一個；第二個是為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的場所，這是第二方面；第三是我們可以了解到企業(yè)究竟需要什么樣的人才，我們應(yīng)該培養(yǎng)怎樣的人才；對學(xué)校來講，學(xué)校和企業(yè)合作是我們的一個實(shí)踐，把教學(xué)工作提高到一個新的臺階，能不能做到這一點(diǎn)，這與學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辦學(xué)的理念、實(shí)力有很大的關(guān)系，能不能代表國際的水平或者說超前的觀念，老師能不能起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，有一定的難度，不過我們很努力，我們通過與大家的合用吸取大家的一些優(yōu)點(diǎn)和長處，學(xué)校和企業(yè)的交流呢，爭取為企業(yè)做實(shí)事，現(xiàn)在世界提倡

和事與發(fā)展，而我們提倡合作與發(fā)展，在四川市場，中國市場甚至國際市場爭取一塊蛋糕，大家來分享，在這個局部的范圍，大家孤立起來，誰也學(xué)不到東西，最好的辦法是大家合作。在座的有大企業(yè)，也有小企業(yè)，不管理是大企業(yè)，還是小企業(yè)我們來這里都是學(xué)習(xí)，相互的交流，人活著就是為了進(jìn)步。（掌聲）

a：我們有很多問題可以向他們這兒請教，在處理一些龐大的問題時，總覺得經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，向他們這兒來取經(jīng)。有的取得了碩士了，能夠解決多大的問題，我覺得不一定能夠解決，當(dāng)我們遇到紛繁復(fù)雜難以處理的問題的時候，可以到這兒來請教。

e：我想問一個問題，你們這里的人力資源專業(yè)幾年級了？ d：三年級了。

e：到時候，我們和誰聯(lián)系呢？ d：直接找我。

a：d院長，這兒全力支持。哪一家學(xué)校能夠?qū)φn程進(jìn)行更改的，他們能，除了一些基本的基礎(chǔ)的以處，大四學(xué)生全程的實(shí)習(xí)，針對某一個問題進(jìn)行，比如說到你們好主人作職務(wù)設(shè)計(jì)書，就專門做職務(wù)設(shè)計(jì)，第一次和你們接觸的就是他們的學(xué)生，有很多優(yōu)秀的學(xué)生，最主要的還是院長的支持比較大。更改的一門課程中，有一門是《A管理模式》，它對行政管理比較實(shí)用，操作性比較強(qiáng)，這一個先例把商業(yè)性的東西拿到學(xué)校課程去講，它會明白一些基本的原則，不會出現(xiàn)不會干，為四年級的學(xué)習(xí)作好基礎(chǔ)。

？：是從暑假開始學(xué)習(xí)？

a：是從大四開始的時候開始，它中間不會間斷。

d：以后你們有什么問題，可以到這里，決對不讓你后悔。當(dāng)人員的職位越高的時候，你后悔的程度就最大，為什么這么說呢？到了高職位的人員，他所網(wǎng)絡(luò)的資源，涉及到的東西是非常重要的，如果他這一走，給公司帶來很大的損失，會傷你元?dú)獾?，很長一段時間才能恢復(fù)；職位越低，這不是很，職位越高的，影響很大。技術(shù)人員，在一段時間里覺得不錯，但過了很長一段時間里，雖然有經(jīng)驗(yàn)，但是他的創(chuàng)造性就沒有了。還有一個最大的問題就是人品的問題，人的職業(yè)道德不太好界定，光看外表看不出來，內(nèi)心世界究竟是怎么樣不知道。往往性格差異不大，能力稍微的低一點(diǎn)，但人品很重要，在這一方面不能發(fā)揮作用，但在相關(guān)方面能夠發(fā)揮作用也行。任命一個部門經(jīng)理，任命一個常務(wù)部長等等，任命錯了你確確實(shí)實(shí)會感到后悔的。

a：這里我有一具觀點(diǎn)，我覺得很好界定，就是契約精神。這可能是中國的傳統(tǒng)，有點(diǎn)像終身制的概念，有很多東西，有個朋友在美國硅谷，剛開始進(jìn)去時候每個人都定立一份契

約，他給自己定的目標(biāo)是40歲的時候就不干了，在干的時候拼命的干，到了40歲了，公司的股價跌了，公司反而賠錢，美國的公司風(fēng)險是很大的。在任職的過程中就不應(yīng)干涉太多了。還有另外一個問題是招聘過程中的問題，你在招聘說自己如何如何的好，其實(shí)剛才的方法很不錯，其實(shí)你有很多東西沒有交給我們，黨組織考核干部有很多方法。

d：你還是說到剛才的問題上去，如何去簽訂這個合約，這就是關(guān)鍵性的問題。越是到高層，這份合約越是不好簽訂，低層的很好界定，比如說打字，你一分鐘打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在約定期間拼命的干，往往就是有些人在這過程中就不這樣。

a：我還是同意你的說法，首先過濾掉他說的和自己做的不真實(shí)的這些人，主要是目前我們的招聘手段還是比較的單一，怎樣豐富招聘手段、方式，是我們目前要解決的問題，現(xiàn)在我們還是處于只看簡單的資料的階段。在國營企業(yè)是任免和考核上還是比較嚴(yán)格的，而我們現(xiàn)在的民營企業(yè)和一些新興的企業(yè)膽子特別的大，反而沒有這么注意。

（d定文離會，高智繼續(xù)發(fā)言）

高：除了人才儲備這種方法來預(yù)防人才流失所留下的空白之外，還有沒有其他的方法？比方說，我們?yōu)樾滤幯邪l(fā)部準(zhǔn)備一些的博士、碩士的資料，或者一d或定期的向新藥部主管了解相關(guān)的情況等方法之外，還有沒有其他的方法？

a：你們有沒有通過非正式的溝通渠道來了解人員的情況及其需求，比如說他工作很努力，你們獎勵他一輛小車，而他實(shí)際上想要的是一個月休假。

高：在國慶放完大假之后，新藥部的一個碩士生提出辭職，讓我們措手不及，完全沒有防備，到現(xiàn)在都還沒有招到合適的人選。

a：在你們的合同中有沒有規(guī)定從辭職到離職有沒有這樣的時間段？

高：我們一般簽都是簽一年，他是碩士生，我們提出簽五年，但他自己不愿意，要求只簽一年，如果在這一年中如果雙方都有不滿意的地方，都可以提出解除合同，沒有其他更多的限制。

e：在勞動法規(guī)定員工提出辭職，應(yīng)當(dāng)提前三個月，在勞動合同中我們可以約定，這種方法來解決。

f：雖然說你在合同中可以約定，這一個月我可以呆，但是我可以不干什么實(shí)事。我自己總結(jié)了一種方法，對一些重要的崗位你平時就必須進(jìn)行儲備，比如說他的下屬或者是相關(guān)的部門的人員作為儲備，這樣一種方法來解決。我是負(fù)責(zé)銷售的，一般情況下就是讓他的下屬或其他地區(qū)、市場的人員作為儲備，只要的他的業(yè)務(wù)精通的話，只要辦理相關(guān)的交接手續(xù)

之后，他很快就會上手的。

高：跨省市的問題還是很大吧？

f：應(yīng)該問題不是很大，比如說成都市場缺一個人的話，可以從其他地區(qū)調(diào)來，或者平時就注意培養(yǎng)一個助手讓他負(fù)責(zé)相關(guān)的事情，如果只要熟悉業(yè)務(wù)的話，應(yīng)該是沒有多大的問題。所以說你不應(yīng)該等人走的時候再來招人，這樣是來不及的。

高：因?yàn)槲覀兊膶I(yè)性很強(qiáng)，這樣做也很難。

a：f這個建議比較好，你應(yīng)該確定哪些是重要崗位，什么是重要崗位？人很好找，走了之后，馬上就能很快找到的，這就不是重要崗位。這里提個建議：對重要崗位的人都應(yīng)做職業(yè)規(guī)劃。

馬：管理性可以由一個來做，技術(shù)上最好讓兩個人來負(fù)責(zé)，這種技術(shù)性比較強(qiáng)的，如果一個人走了，另一個也懂，我們企業(yè)不可能只有一個調(diào)酒司，如果他走了我們怎么辦？

a：如果說我一個酒司，你要給我培養(yǎng)一個出來，心里會不會不e服呢？

馬：我們在設(shè)定的時候，有一個主要的，作為主要的負(fù)責(zé)人，他肯定有一定的保留的成分，助理有一部分還是不知道，這部分就要靠他自己，在職位等級上肯定要低一些，如果主要的負(fù)責(zé)的走了，再把他提上來，采用這種方式來解決這個問題。

a：這有沒有負(fù)面影響呢？

d：肯定有負(fù)面影響。比如說兩個人的水平都是差不多，而另外一個卻做助理，享受著差別的待遇。心里面肯定會不e服，他會選擇跳槽呀，或其他的方法，但會給下面的造成一定的影響。

a：所以說企業(yè)必須發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了提出的薪資水平如果比相同崗位高出20%—30%的水平，他就必須考慮到這樣一個因素。

馬：我了解到一個企業(yè)就有這種情況，它企業(yè)發(fā)展了從另外一個公司挖過來做技術(shù)總監(jiān)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，它的助手的水平也不斷的提高，能夠獨(dú)立一面的話，可以提升把他調(diào)其他子公司或分公司相關(guān)的崗位上去，再給他配一個合適的助手。

文：對這個問題我提出一點(diǎn)，就是對于過于的集中也不是很好。（錄音聽得不太清楚，據(jù)意思整理）比如說，我們技術(shù)部的負(fù)責(zé)人他掌握著核心的技術(shù)資料，盡量去分解他的工作，另一方面我給他高薪，通過這種牽制，防備因他的流失而造成的損失，公司可以從公司的角度來采取一些有效的措施來保護(hù)公司的利益。人的變化是最大，還要靠制度和措施來保護(hù)。設(shè)置技術(shù)中心，有點(diǎn)像行政部門，還有一些像我們就像機(jī)關(guān)部門，還有一些市場部門等。我們行政部門除了做好相關(guān)的服務(wù)和配合之外，還有一點(diǎn)就是對技術(shù)資料的管理和控制。就是

說企業(yè)不會走到受人牽制的局面。還有一點(diǎn)，就是剛才d院長說的人品很重要，特別是中層人員，從總經(jīng)辦、營銷部這樣一些重要崗位，就因?yàn)樯婕叭似返膯栴}而離職，我們采取了一些措施，都是以失敗而告終，老總對這一方面也比較謹(jǐn)慎。對一般人員，沒有多大影響，而中高級人員，只要他一年參加你的董事會，他對你的企業(yè)文化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、政策，企業(yè)的走向等太了解了，所以中層在這方面（人品）特別的重要。

a：我想提一個問題，就是你們?nèi)肆Y源部在產(chǎn)品規(guī)劃控制這方面起到什么作用？ 文：我們?nèi)肆Y源部從人力上和政策上的支持和配合，技術(shù)中心負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，拿來出設(shè)計(jì)書，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)生產(chǎn)，銷售部只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售，如果技術(shù)科的人員走，公司不會處于非常被動的局面。

a：剛才你的觀點(diǎn)非常的好，如果人力資源部和產(chǎn)技術(shù)中心兩個部門不結(jié)合起來的話，可能效益上就達(dá)不到這種效果。

文：目前我重新設(shè)置了幾具核心的崗位，這個崗位的工資是不封頂?shù)模稚舷聟^(qū)，這個崗位工資的上下區(qū)是多少，這告訴他你在這個崗位搞這就么高，公司很重視對重獎，這一方面對個人的鼓勵，另一方面是對企業(yè)文化的宣傳，老總是搞技術(shù)出身，40多歲，對公司是相當(dāng)?shù)闹艺\的，公司獎勵他一輛轎車，這是在公司是公開的。

a：誰來提出對產(chǎn)品規(guī)劃部的重獎，如何掌握這個動態(tài)的過程？是人力資源部，還是產(chǎn)品規(guī)劃部？

文：肯定是產(chǎn)品規(guī)劃部，產(chǎn)品規(guī)劃中心的主任，向老總或技術(shù)總監(jiān)提出來對哪些人作出得獎。

a：業(yè)務(wù)部門決定要重獎哪個人，然后再通知你??

文：我們?nèi)肆Y源部通過績效考核等了解到這個人的狀況，在職業(yè)上，品質(zhì)上有什么優(yōu)點(diǎn)等合理性的建議，我們?nèi)菀椎米锶?，但是我們不?fù)責(zé)的話，稍微有點(diǎn)失誤就會對公司造成很大的損失。我覺得還是有風(fēng)險性，人的問題是沒有辦法來絕對控制的，上至國家，下至我們這樣的企業(yè)，只能說采取一些有效制度或措施上去盡可能的去監(jiān)控、預(yù)防，盡量避免給公司帶來的損失。在招工的過程中，不單看材料，我還比較注重一些細(xì)節(jié)的，人品這方面，在技術(shù)上有技術(shù)上的考核，在綜合素質(zhì)方面，現(xiàn)在專門有賣應(yīng)聘電視方面的，給主考官造成一定的假象，就像大家交朋友，交了一年覺得這人不錯，后來突然發(fā)現(xiàn)這人不行，就是怎么通過最短時間里能夠看到這人的品質(zhì)，而不會讓你突然有一天讓你措手不及，我這人喜歡看一些面像的書，他有一定的道理，從眼神等可以看出一些東西。

a：現(xiàn)在是道高三丈，魔高還沒有一尺，就是在招聘的手段上一些基本的問題我們還是

不應(yīng)該忽視的。以前我們?nèi)タ疾煊腘VQ，就是很不能理解，為什么每處都存有那么多的資料，其實(shí)這是很有用，你平時的什么獲獎證書，從小學(xué)到大學(xué)都有，它把所有的東西都給你記錄下業(yè)，它很講究信用，到什么地方都要求你在以前單位開個證明。

文：有些證明是假的都不知道，人走了之后，你打無數(shù)個電話都沒有人接。c：現(xiàn)在就是各部門之間的溝通特別的少。

a：現(xiàn)在企業(yè)的人員變動比較，特別是銷售的，他覺得整天呆在企業(yè)沒意思，每次變動的手續(xù)特別的繁瑣，現(xiàn)在的人力資源工作不出事則已，一出事則問題多了，現(xiàn)在我們企業(yè)的現(xiàn)狀就是連基本的工作都沒有完善，還談不上剛才我說的“激情、活力、責(zé)任”，這主要是在外資里??

文：外資規(guī)律，我覺得外資到中國以后一樣的。

a：我們所接觸的幾個企業(yè)中，就是覺得制度化的建設(shè)已經(jīng)結(jié)束了，他覺得更多是溝通，怎樣才能使企業(yè)像家一樣，怎樣才能有溫暖感，人力資源的工作就像起催化劑的作用。

g：針對這些問題，像以前我呆的公司麥當(dāng)勞，他就會有一些制度性的東西來解決關(guān)鍵人才的問題，比如說部門的高級主管，或者是一些技術(shù)性人才IS這個部門，那我們公司會給它準(zhǔn)備一個系統(tǒng)叫PDS，指的是后繼計(jì)劃（success plan），用制度進(jìn)行推廣，也就是說每個部門每個主管必須有一個主管后繼人，不同地區(qū)有所不同，比如每三個月必須開一次（success plan）會議，一般的話不是所有的部門在一起，由老總、部門主管、人力資源部三個坐在一起談，討論這個successor在部門主管離職或調(diào)離后能否承擔(dān)起這個主管的職責(zé)，現(xiàn)在我們中國的企業(yè)還沒有或者可能還不理解這個東西，包括我們四川的麥當(dāng)勞推行這個計(jì)劃，因?yàn)檫@是一個比較新的計(jì)劃，肯定會有很大的阻力，有些東西從西方直接拿到中國的話需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型，怎么樣讓他們來理解這些東西拿到中國來需要技巧的，不是說強(qiáng)行的推就行的，我們有失敗的例子，比如說深圳，以前的公關(guān)的高級經(jīng)理就很不能接受離開了公司，這種失敗的例子都有，成功的例子也有。在人員的儲備的話，很多企業(yè)都傾向于內(nèi)部的提升，比如說餐廳的話，地區(qū)督導(dǎo)負(fù)責(zé)五到六家餐廳的經(jīng)營，他是從這些餐廳經(jīng)理中篩選，也有一個能力上的指引，總公司對這個職位進(jìn)行為上進(jìn)行研究，對這個職位相應(yīng)的行為核心能力進(jìn)行規(guī)定，這個核心能力主要有團(tuán)隊(duì)合作能力、與人溝通的能力、靈機(jī)應(yīng)變的心態(tài)，也就是一個人最基本的要求，比較注重品德方面，然后就是專業(yè)性方面和其他方面，就只能說是一個大的指引，只能是指引，比如說篩選了三個地區(qū)督導(dǎo)，一般也是由人力資源部、部門經(jīng)理、公司老總坐到一起來，一般也是兩到三個月，根據(jù)這些人日常工作中的表現(xiàn)來探討這些人在指引下能不能達(dá)到這個要求，然后把這三個人進(jìn)行排序，而且時間的話比較長，在麥當(dāng)勞有

一個根據(jù)財務(wù)狀況來設(shè)置的計(jì)劃，包括寶潔公司也有，就是根據(jù)三年公司的發(fā)展變化來預(yù)測每個部門設(shè)置，包括餐廳，還有一個一年的年度計(jì)劃，每個季度的計(jì)劃，這三個計(jì)劃是相互聯(lián)系，我們?nèi)肆Y源部會根據(jù)這幾個計(jì)劃對管理層的需求的人數(shù)有一個清晰的了解，確定部門經(jīng)理的人數(shù)，督導(dǎo)的人數(shù)，餐廳經(jīng)理的人數(shù)，高級部門主管不是一天兩天就可以出來的，一個市場督導(dǎo)至少要一年的時間，我們不會把這個告訴本人，這是一個高度的機(jī)密，片處理的好的話，就是一個皆大歡喜的局面，從中選出最合適這個職位的人。

a：我有一個問題，不管是麥當(dāng)勞、肯德基還是德克士，營業(yè)員都有一個特色，就是比較有親和力，長像不太重視，個子差不多，你們在招聘過程中怎樣招到有親和力？

g：在營業(yè)員的招聘中也有一個指引，主要體現(xiàn)在服務(wù)意識，微笑服務(wù)這方面，可能有些不會笑，就是讓他多說話，在消除緊張之后，會不會打破這種僵局，那么還是不能的話，可能他這方面有一些缺陷；還有一個，對營業(yè)員進(jìn)了公司之后，我們第一個強(qiáng)調(diào)的就是服務(wù)意識，所有的人都要smile，反復(fù)地灌輸微笑，微笑，微笑這種意識，在餐廳第一線的管理組會對笑得比較好的進(jìn)行一些獎勵，樹立一個典型。

a：在招來的時候，由于緊張，笑得不太好，但后來笑得比較好的；也有來的時候笑得比較好，后來的話??

劉：餐廳里都分成班組，一般是五個人一個組，組長負(fù)責(zé)這幾人的日常的管理，如果發(fā)現(xiàn)這個這幾天缺乏微笑的話，通過非正式的溝通，坐下來聊一下，在哪些方面遇到，幫助他分析問題，如果能夠解決的話就盡量的幫他解決，如果不能解決的話，只能進(jìn)行一些指引，不能說我們是心里咨詢師，從上級到下級的關(guān)心來發(fā)揮，很多人力資源部是不能起到控制的作用。我們以及總公司對行為科學(xué)進(jìn)行研究，產(chǎn)生這種控制的原因有很多，但最大的原因認(rèn)為是他的直接老板，如果這種對待不太好的話或是影響特別的不好的話才是導(dǎo)致離職的最大的原因。剛才談能不能預(yù)先知道他要離職，這個的話要通過他的老板跟他坐下來聊的形式；第二的話你需要有制度的規(guī)定，每個月必須有溝通，如果沒有的話，我們要強(qiáng)制性的溝通，比如說直線主管你必須和下屬進(jìn)行溝通，人力資源部和老總的話你要隨時的去看，你們有沒有進(jìn)行溝通，是流于形式，還是有效果，他沒有一個基本的形式，就是有一個你們談?wù)摰挠涗洠谝徽勈裁?，第二談了什??

a：關(guān)于微笑的問題，你有沒有不管怎么樣培養(yǎng)都不太適合的情形？ 劉：有，但這個只能是引導(dǎo)。

a：你們不會因?yàn)檫@個原因而讓他們離職？ 劉：不會。

a：但是客戶投訴？

劉：但是我們有一個PIP改進(jìn)計(jì)劃，比如說一個副主管達(dá)不達(dá)這個職位上的要求時，由他的主管給他提一些改進(jìn)方面的要求，一般是一到三個月的時間，希望他在這期間能夠作出一些調(diào)整，三個月后還不能滿足公司的話，重新進(jìn)行決擇，作出未來的半年時間應(yīng)作出哪些改時，一個月時間應(yīng)作出哪些變化，不斷地提出要求，人力資源部可能就需要有一種默氣和他們配合。我是第一批進(jìn)入公司的人員，在公司有很好的基礎(chǔ)，對管理組也是我直接面試進(jìn)來的，和他們都會有很多雙向溝通的過程，平時打電話，不是直接說這事情你沒有處理，而先聊一會然后再談?wù)略僬f幾句，實(shí)際上通過日常的點(diǎn)點(diǎn)滴滴來建立一種融洽關(guān)系，一個人要離開的時候，可能餐廳的經(jīng)理不太清楚，但我會一些線索，以及談話的記錄，就可以發(fā)現(xiàn)這個要離職。

e：我這里有幾個問題就是對剛進(jìn)的人員能不能不在選擇的時候看出來，不經(jīng)過三個月？第二，是每年我們公司都要進(jìn)一些應(yīng)屆大學(xué)生，能不能看出來適合我們公司的需要，有沒有什么方法？另外闡述一點(diǎn)觀點(diǎn)是，來的人員要求的工資很高，但是公司有一定的限制，我們在招聘的過程中把握一下人才最經(jīng)濟(jì)和最合適的原則，比如說招業(yè)務(wù)員，以招業(yè)務(wù)主管，招的這個人具有業(yè)務(wù)主管的能力，是不是故意低價聘用，拿我們公司來說，工資水平是由我來定，而不老總說了算，而是我說了算，我會把今年的工資水平和公司整體的發(fā)展水平提出工資方案，我就能夠掌握最合適的原則和最經(jīng)濟(jì)的原則。我在這里做一個小測試，大家在招聘過程中有沒在進(jìn)行書面的人力測評，主要考察綜合能力、智力、表達(dá)能力等？有沒有用？

楊：這個測評在酒店行業(yè)有，在三個試用期結(jié)束后進(jìn)行，由他的主管部門來做，另一個由他本人來做。

c：我覺得要測評一個人，我不會刻意地去做，當(dāng)時我在肯德基應(yīng)聘的時候，可以說我不具備任何的條件，可能是我會笑，當(dāng)時應(yīng)聘的時候人很多，店經(jīng)理（當(dāng)時不認(rèn)識）擋了我的路，我笑著說：“能不能讓我一下?！焙髞磉M(jìn)了應(yīng)聘室的時候，我順手把門給關(guān)了，并沒了刻意的去做，后來我就應(yīng)聘上。我想說明的是我在招聘的時候并不是刻意地做什么，比如說扔一張紙?jiān)诘厣匣蚱渌?，但是我會觀察。

e：就是用軟件或書面的題來測究竟有沒有用？

辜：以前我們對管理人員基本的素質(zhì)考察的比較多，對技術(shù)人員沒有進(jìn)行，現(xiàn)在在考慮對技術(shù)人員進(jìn)行測，網(wǎng)上的軟件也很，但究竟有沒有用還沒有試過？

a：我覺得你們兩者（楊春燕和辜良超）之間的最的區(qū)別就是一個是有意的，一個是真實(shí)的，現(xiàn)在的一些題有點(diǎn)像“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，如果陷阱太深了，可能答不上來；如果太淺了，一下就回答了，達(dá)不到效果。

e：現(xiàn)在我們招銷售人員的時候，大家有沒有收風(fēng)險金或者收證件的有沒有，勞動法明確規(guī)定不準(zhǔn)，但是在實(shí)際的操作過程中，有這種現(xiàn)象存在，在座的有沒有？

有。

e：大家都知道這是違法，就是說有沒有變更的做法，比如說自保金，收證件不叫收證件？

a：這要根據(jù)不同的行業(yè)，崗位和層次的不同來考慮，比如說化妝品行業(yè)，你拿我的產(chǎn)品出去銷售了，你得先交壓金。

楊：財務(wù)人員要求提供扣保人、自保金等名目繁多，財務(wù)人員有一定的責(zé)任，這種情況不是很大的問題，各個企業(yè)都有一定的變更的做法。

辜：可以通過這幾種方法來降低企業(yè)的風(fēng)險，第一是通過宣傳，讓員工理解；第二是發(fā)生這種情況的時候，可以從工資里邊扣除；第三，收取培訓(xùn)自保金。

楊：現(xiàn)在是一個法制社會，可以通過法院起訴等途徑來解決，如果說收取培訓(xùn)自保金等，這種方式就使員工根本就走不了，離職的時候還要還這些錢，只好委曲求全，所以說這是一個人呆在一個公司里很難跳走的原因。

c：如果單位幫你出錢培訓(xùn)了，肯定有一定的時間限制，不然你走了，對公司肯定是損失。

楊：這里的培訓(xùn)是指巧立名目培訓(xùn)，一天也是培訓(xùn)，一個月也是培訓(xùn)。辜：根據(jù)誰受益誰出錢的原則來承擔(dān)費(fèi)用 ??

a：化妝品公司在招聘人員中哪些人員不穩(wěn)定？

肖：銷售人員不太穩(wěn)定。我們做代理，銷售人員熟悉產(chǎn)品比較快，招的時間都說具有團(tuán)隊(duì)合作精神、吃苦耐勞等，但不到幾天就走了。

吳：如何留住人才，怎樣預(yù)防人才的流失方面談?wù)勎业南敕āＳ袃煞N情況的人才，一種是對你的企業(yè)比較認(rèn)同，企業(yè)對他具有吸引力；另一種是能力比較強(qiáng)的人，性格外向，比較容易跳槽。針對人才流失，我們采取的措施一方面靠經(jīng)驗(yàn)，另一方面靠制度。根據(jù)長期的招聘面試的經(jīng)驗(yàn)來判斷，另一方面從資料的審核以及考核的情況來作出判斷，從這些細(xì)節(jié)上發(fā)現(xiàn)問題。

第二方面，建立檔案制度。把身份證、學(xué)歷證、職稱證、擔(dān)保等資料，這些檔案分成兩種：一種是針對企業(yè)內(nèi)部的；一種是針對社會，公證機(jī)構(gòu)建立的。整個個人的資料包括：個

人證件，合同書、擔(dān)保書、保密協(xié)議等，這里保密協(xié)議是防止高管及技術(shù)人員離職之后泄露公司的商業(yè)秘密。建立完善的檔案制度有利于以后查證方便。

第三方面，針對高管人才以及一些技術(shù)性人才可以通過中介機(jī)構(gòu)建立檔，委托中介機(jī)構(gòu)保管，比如說省人才市場、市人才市場，這種方式對企業(yè)和員工都有約束，企業(yè)違反規(guī)定應(yīng)怎樣處理，員工離開也有一定的約束。

第四方面，就是宣教工作，新進(jìn)的員工不但要進(jìn)行綜合的培訓(xùn)、企業(yè)文化、技術(shù)培訓(xùn)，還要進(jìn)行管理知識的培訓(xùn)，主要包括員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度以及勞動法規(guī)，員工應(yīng)該做什么以及不應(yīng)該做什么，如果違反了應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任等都很重要。

第五方面，公司的制度建設(shè)。是否有建全的制度，能否行之有效，是保證員工不正常流失的重要保障，比如財務(wù)制度，在民營企業(yè)里財務(wù)制度是比較敏感的，財務(wù)的人事制度、獎懲制度、財務(wù)專門的規(guī)定等，這些都能有效地控制員工行為。

第六方面，思想工作。及時了解思想動態(tài)，知道員工的想法，及時排除思想障礙。這主要是通過非正式溝通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加強(qiáng)相互間的了解和增進(jìn)感情。

第七方面，與一些社機(jī)構(gòu)建立起聯(lián)系，比如說公檢法，當(dāng)發(fā)生問題時能夠及時的聯(lián)系?？偟膩碚f，預(yù)防人才流失的方法主要從制度和防范措施上入手，建立相關(guān)的制度，人才不可能不流失，但我們可以從這些方面來做。

a：從吳經(jīng)理談的一系列制度，感覺到大公司有一套比較完善的體系，非常健全，雖然沒有什么波瀾壯闊，但是感覺就是非常的嚴(yán)密和細(xì)致。國騰的招聘方面的介紹。

辜：我們的方式很多，比如說大型的招聘會、網(wǎng)上、報紙上、公司的現(xiàn)場招聘等，最主要的渠道是網(wǎng)絡(luò)，下次公司的現(xiàn)場招聘定在年初，一般年初人員流動比較大，春節(jié)前就把信息發(fā)布出去，過春節(jié)沿海一帶的人員在這時候回來就會來看，這種方式比公司參加現(xiàn)場招聘會的效果要好得好，這種方式一般情況下能招到30人左右，而前面一種能夠招到1-3人就很不錯了，費(fèi)用也不是很高。一般高級人才都在上班，沒有時間去參加招聘會，我們安排面試的時間都是在星期六和星期天。

孫青：你們在招公司的高管人員，除了通過網(wǎng)絡(luò)的形式招聘，還有沒有其他的渠道？ 辜：我們除了在四川招之外，還準(zhǔn)備到北京參加全國的招聘。a：各個公司的需求不同，即使在同樣的網(wǎng)絡(luò)可能側(cè)重點(diǎn)也不一樣。辜：我們在芯片設(shè)計(jì)這方面特別的難，這方面的人才很稀缺。馬：到別的企業(yè)去挖人。

辜：可以搞推薦制。讓公司的人員把自己認(rèn)識的人推薦給公司，給他們一些小的獎勵。

吳：一個是內(nèi)部推薦制，另外一個是外部推薦制，比如說我們公司是一個綜合性的公司，人才儲備很豐富，我都可以給你推薦，由于種種原因，在我們這里不合適，但是在你們那里可能合適。

（游戲規(guī)則：C公司有一個人力資源項(xiàng)目要外包，現(xiàn)進(jìn)行招標(biāo)，目前有兩個公司（A公司和B公司）參加競標(biāo)，因此需要項(xiàng)目人員，參加競標(biāo)。據(jù)此從參會人員中選出4位人員組成兩個競爭性的公司，即A公司和B公司，各公司有一個人力資源部經(jīng)理，另外一個為人事助理，主持人為C公司，其他人員為應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者有一個要求，薪資要求不得低于一定的數(shù)額，兩個公司從應(yīng)聘者中選出合適的人員，組成項(xiàng)目參加競標(biāo)，落選人作為評委。）

競標(biāo)過程：

C公司：我們公司要把人員招聘進(jìn)行外包，需要你們（A公司和B公司）提出方案及報價。

A公司：首先根據(jù)你們公司的人才結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)職位說明書，確定人才的需求及人才供給的方式；第二，根據(jù)人才結(jié)構(gòu)來確定經(jīng)濟(jì)的招聘方式；第三，用人才測評的方式選出最優(yōu)的人才；第四，對招聘的結(jié)果進(jìn)行跟蹤，根據(jù)效益來確定合理的報價。

B公司：首先，提供我們公司的背景材料以及以前的成功案例；第二，提供完整的招聘計(jì)劃，包括招聘、面試、人才測評等；第三，提供一套內(nèi)部管理方案；第四，整個系統(tǒng)的報價是5萬元。

評委提問階段：

評委：你們（A公司）給我們做職務(wù)說明書嗎？ A：已經(jīng)包含在報價里。評委：d期需要多長？ A：一個月。B：我們一個星期。

評委：你們針對我們IT行業(yè)有什么特點(diǎn)？ B：我們已經(jīng)提供了詳細(xì)的方案。雙方提問階段：

首先，由A方向B方提問：

A：我覺得你們的東西太虛了，沒有根據(jù)IT行業(yè)的特點(diǎn)制定最便宜的方案，理論的東西太多，比如說IT行業(yè)招聘工作中最基本的東西是什么？你們連職務(wù)說明書都沒有做，怎么知道人才的需求情況。

B：我們在第二點(diǎn)中已經(jīng)包括了，比如職務(wù)說明書、招聘的方式等，A：我想聽聽你們具體的詳細(xì)的方案。

B：我們做咨詢工作已經(jīng)有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)的客戶的需求我們很容易地做出這樣的方案。

B方向A方提問：

A：我們想聽聽你們的具體的報價？

B：比如說保潔員這些我們可以免費(fèi)的提供，根據(jù)具體的情況而用不同的方式，據(jù)最便宜原則。

??我公司的人才結(jié)構(gòu)豐富，包括IT人才，高級管理人才等，人員關(guān)系比較好，可以推薦等，這些方式都是免費(fèi)的。

A：這只能說是其中的一種，推薦采用?? B：內(nèi)部推薦。??（強(qiáng)行終止）評委意見：

評委（e）：我選擇B組。因?yàn)椋旱谝?，A組在語言不太友好；第二，B組的團(tuán)隊(duì)合作比較好。

評委（）：我也選擇B組。因?yàn)椋旱谝?，這是一個初步的方案，B組的方案比較系統(tǒng)；第二，表現(xiàn)上B組都比較積極。

總結(jié)（a）：A組的方案比較詳盡，提出的四點(diǎn)（見方案）非常好，特別是根據(jù)效益來收費(fèi)這觀點(diǎn)很好，讓人感覺比較真實(shí)、可靠。B組首先提供了背景材料，這讓人產(chǎn)生一種信賴感；第二是提出了完整的招聘方案以及激勵機(jī)制，像一個大公司的行為。但是沒有提出具體的方案，而A組提出了詳細(xì)的方案，對我一個外行而言，就覺得A組的方案看得見，摸得著，錢花出去了，能夠見東西；而B組的方案，框架太大了，讓我無法把握。從風(fēng)度上來說，B組有氣勢，感于說出比A組的價格高一點(diǎn)，我們外包的目前價格不是核心的，只是想比我們自己做更好一點(diǎn)，而A組在這方面表現(xiàn)得不足。我們在選擇的時候要根據(jù)我們企業(yè)的特點(diǎn)與我們結(jié)合比較好來做。

結(jié)論：B組中標(biāo)。討論薪資問題：

條件：兩個公司的工資總額不超過4000元，一人不超過1000元，另外一個人不超過3000元。

情況：A 組符合條件一個1000元，另一個2000元；B組給項(xiàng)目經(jīng)理4000元，另一名給1000元，違規(guī)。

總結(jié)：

1、人員工資時應(yīng)根據(jù)企業(yè)的預(yù)算來定，如在案中B組給項(xiàng)目經(jīng)理4000元，超出公司的整體預(yù)算，如果發(fā)生實(shí)在人才很優(yōu)秀，可以采取其他的方法來解決。

2、情況變化時，及時作出調(diào)整方案，A組通過此次競標(biāo)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的加薪。

（以上是本期討論的大體情況，未經(jīng)參會者確認(rèn)）

第二篇：人才招聘研討會會議紀(jì)要

人才招聘研討會會議紀(jì)要

人才招聘研討會會議紀(jì)要

(有刪節(jié))

……(每人的自我介紹)

a：現(xiàn)在我們看人力資源的文章，有很多都是搬遷的。我把咨詢業(yè)分成幾個階段：第一個階段是1997年到XX年以前，在這一階段是一個概念階段，只要你能夠提出一個比較新穎的概念，就會風(fēng)靡全球。當(dāng)時，我們在推廣《a管理模式》的時候，對主講人的學(xué)歷要求不講究。劉光起老師我是很佩服的，他講的一些東西，很實(shí)用，能夠改變你生活，大家都很愿意掏錢，而對主講人的背景不關(guān)心。第二階段是XX年到現(xiàn)在，主要是教授作為主講人。大家非北大、清華的不聽，不是教授、博士講的我不去。

其實(shí)，我們在工作中都知道，講原理是很容易的，而真正要在實(shí)際工作中操作是很難的，因?yàn)橛泻芏嗉?xì)節(jié)要去做，要考慮。所以，我們組建了這個俱樂部，搭起這個平臺，大家相互的交流溝通，我們也借助這個平臺相互的學(xué)習(xí)。我認(rèn)為現(xiàn)在一些班里去學(xué)習(xí)，太理性化了，我認(rèn)為人力資源可以概括為六個字——“激情、活力、責(zé)任”，企業(yè)設(shè)立人力資源部就是想調(diào)動大家的工作積極性，這是激情;第二是活力，主要表現(xiàn)在日常的工作中;第三是責(zé)任。我們要把這些貫徹下去，首先，我們自己應(yīng)該提高，然后我們才能把它用于工作中去。我信作為主辦單位，從自身的角度來說，也是受益不淺的，我們到國騰去，到博美等，我們學(xué)到什么呢，我們在開發(fā)人力資源信息系統(tǒng)的過程有很多細(xì)節(jié)方面的要考慮到企業(yè)的具體情況，根據(jù)不同的類型的企業(yè)而什么不同。如果做一個市場調(diào)研項(xiàng)目的話，可能要花幾萬塊錢，如果借助這個平臺的也可以實(shí)現(xiàn)這一目 的，我想大家在這里一起相到的討論工作遇到的問題，對自己也是一個幫助和提高。

以前我有一個朋友到一家外資企業(yè)去應(yīng)聘一個非常高的職位，簡歷寫了很多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，招聘的人說這次我請客，你把你的朋友都請來，我們相到的溝通一下。這是一個招中高級人才的非常好的辦法。你說你非常豐富的知識，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你一定有一圈子的朋友和相應(yīng)的閱歷。當(dāng)時我就被邀請去，首先你介紹一下你的朋友，看是不是上檔次，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這就是一個面試的過程。后來，他說現(xiàn)在的老板太歷害，以前寫簡歷都管用，現(xiàn)在不行了。我覺得我們現(xiàn)在的招聘工作還過于的簡單，你把你的簡歷拿來看一下，還可以，試用期三個月，其實(shí)試有期三個月有很大的風(fēng)險，一般的人員而風(fēng)險不大，但對于中高級人員來說，風(fēng)險是相當(dāng)大的，三個月中你的能力和你所說是否相符，有的人就樣文君

酒一樣需要慢慢的品味，有的給“三把火”，這些都是比較大的難題，我們?nèi)绾蝸斫鉀Q?下面從楊春燕開始。

b：我以前是做工程，半路出家做人力資源，也沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過，只是自己摸索的。對于招聘呀，我認(rèn)為首先應(yīng)該真誠、平等對待每一位，面試者一般都很緊張，要給他一個寬松的環(huán)境，給他拉家常似的，自然的面對這個事情，這種方式來了解他的能力。

a：我這里有一個問題，我覺得廣告人才很異類，要發(fā)現(xiàn)他們的特殊的能力，你會用什么特殊的方法來招聘?

b：也有你說的那種異類，但是很少，一般情況下，我們都會問他有什么作品，有什么成功的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)他所說時行調(diào)查以及現(xiàn)場做一些實(shí)際的操作，就這樣子。

第三篇：公司錄用通知書(免財富值)

錄用通知書

▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁時到本公司▁▁▁▁▁▁部（處）報到。▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日

------------------報到須知： 報到時請持錄取通知書； 報到時須攜帶本人▁▁寸照片▁▁張； 須攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件； 指定醫(yī)院體檢表； 本公司試用期為▁▁個月； 若您不能就職，請于▁▁月▁▁日前告知本公司。

第四篇：我的英文簡歷 (免財富值超經(jīng)典)

Room 212 Building 343

Jilin University, Jilin Province Changchun 130012(0431)5163495 Email:xianbin_shi@163.com ShiXianBin------------------Career Objective To obtain a challenging position as a software engineer with an emphasis in software design and development.Or as a database engineer with an emphasis in datbase design and development..Or as a information systems engineer with an emphasis in information systems design and development.Education

2001.9-2005.7 Dept.of ComputerScience and Technology School of Jilin University.Academic Main Courses Mathematics

Advanced Mathematics Probability and Statistics Linear Algebra Engineering Mathematics Numerical Algorithm Operational Algorithm Functional Analysis Linear and Nonlinear Programming Electronics and Computer

Circuit Principal Data Structures Digital Electronics Artificial Intelligence Computer Local Area Network Computer Abilitees Skilledin use of MS Frontpage, Win 95/NT, Sun, Javabeans, HTML, CGI, JavaScript，Perl, Visual Interdev, Distributed Objects, CORBA, C, C++, Project 98, Office

97, Rational RequisitePro, Process,Pascal, PL/I and SQL software English Skills Have a good command of both spoken and written English.Past CET-4

Scholarships and Awards 1999.3 Guanghua First-class Scholarship for graduate 1998.11 Metal Machining Practice Award 1997.4 Academic Progress Award Qualifications General business knowledge relating to financial, healthcare

Have a passion for the Internet, and an abundance of common sense

第五篇：安順教育大家談(免財富值下載)

安 順 教 育 大 家 談

QQ：1053621162

副科老師 —— 學(xué)校教育的昂貴擺設(shè)

長期以來，在應(yīng)試教育的指揮棒下，副科教師成為了學(xué)校教育的雞肋，棄之可惜，食之無味。學(xué)校不重視副科教師，教師也看輕自己，導(dǎo)致這個群體難以在教學(xué)中起到應(yīng)有的作用。在這樣的背景之下，副科教師常常置身于學(xué)校重要工作之外，工作缺乏激情，教學(xué)缺乏興趣，本人認(rèn)為若要遵循科學(xué)發(fā)展觀的原則，那么應(yīng)當(dāng)正視這一問題，努力擺脫這一局面，力爭讓每一個老師都能人盡其才，都能最大限度的發(fā)揮自己的作用。

現(xiàn)本人就以下問題初步發(fā)表自己的一些拙見。

一、從目前副科老師地位的形成來說

現(xiàn)在的副科課屬于礙于形勢不得不開的科目，同時也是學(xué)生用來睡覺的課。副科老師的地位岌岌可危，舉個例子來說，像以前我曾上過歷史課，主科老師占用我的課時天經(jīng)地義，而我占用他們的課時就有些大逆不道了，一到學(xué)期結(jié)束，無論是學(xué)校還是老師個人，都主張去“搶”副科老師的課來上主科，若是此時還有哪位老師的副科課沒有結(jié)束，將被勒令限期完成教學(xué)，好挪出時間給主科老師復(fù)習(xí)?？上攵笨普n還有何“尊嚴(yán)”？

追本溯源，我認(rèn)為整個社會對副科的關(guān)心程度不夠，首先，在中考的指揮棒下，各所學(xué)校都在抓語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)這五科考核科目，初中所學(xué)“副科”，生物、地理被列為考查科目，早在初二通過會考之后，便匆匆結(jié)束，歷史、政治目前的考試成績已不再算入中考總分，而變?yōu)榈燃壙荚嚳颇俊ｓw育雖說有30分的成績要進(jìn)入中考成績，但是已不再成為重頭戲。其次，副科老師自身也存在著問題，很多副科老師學(xué)生時期就已經(jīng)抱著進(jìn)學(xué)?；烊兆拥男膽B(tài)。哪怕真想大展身手，當(dāng)面臨這些社會問題的時候，也會變得一蹶不振。之后的任教期間，他們的專業(yè)知識不再鞏固，知識層面不再擴(kuò)展，每天都是得過且過的混日子，現(xiàn)狀每況愈下。又加上學(xué)校同時也對這些科目采取不聞不問的措施，副科老師便逐漸生活在夾縫中，對于很多積極的老師來說，自己的所學(xué)、自己的才華得不到更好的施展，這樣一來，極大的浪費(fèi)了人力資源。

二、副科老師在學(xué)校中產(chǎn)生的影響來說

現(xiàn)如今都在提倡教育要全面發(fā)展，但是到了學(xué)校里面，卻變成了只有主科老師在辦（就主科老師單方面的力量夠嗎？），而副科老師旁觀的局面，甚至于現(xiàn)今的副科老師越來越不優(yōu)秀。常常在很多學(xué)?？匆娺@樣的例子：當(dāng)學(xué)校差副科老師的時候，就隨便找個老師來“頂”這個科目，不管這個老師是教文科還是理科，不管別人是否做好充足準(zhǔn)備，總之，硬性把任務(wù)攤派給你。有些老師此科目的知識嚴(yán)重缺乏，也被請來進(jìn)行這個科目的教學(xué)。他們中有些在中學(xué)時對這一學(xué)科的學(xué)習(xí)態(tài)度就十分的不端正，沒有形成學(xué)習(xí)這一學(xué)科的良好的學(xué)習(xí)方法，對這一學(xué)科甚至達(dá)到反感的程度，這個時候再趕鴨子上架的逼著去上??于是便常常出現(xiàn)這樣的局面，一到上這一科目時，該老師就愁眉苦臉，一進(jìn)教室就只知道秉承原來副科老師上課的摸樣，拿著書照著念，等著鈴聲敲響，一下課就迫不及待的夾著書走人，學(xué)生也迫不及待的看著表數(shù)著時間。試想一下，效果會好到哪里呢？

長期如此便形成了一個惡性循環(huán)，老師厭教，學(xué)生便會厭學(xué)，厭學(xué)的學(xué)生一多，老師便變得更加的厭教，學(xué)生也會變得更加的厭學(xué)??真是老師無奈，學(xué)生也痛苦。這樣一來，首先老師的威信就受到了影響。實(shí)際上，老師的威信不能夠只靠班主任一人來建立，但是，現(xiàn)在這個任務(wù)卻落在了班主任的身上，班主任苦不堪言啊。一個老師降低了自己的威信，學(xué)生便能夠找到破壞紀(jì)律的突破口，甚至于慢慢擴(kuò)散開來，直至影響整個班的班風(fēng)，到頭來，教學(xué)將會受到嚴(yán)重影響。

現(xiàn)在被列為副科的科目有：生物、地理、歷史、政治、體育、音樂，大家看看這些科目是不是真的可以列為副科。

在社會全面發(fā)展的今天，你敢說以上的科目有哪一科不重要？每一個科目都是我們今天所需要發(fā)展的。同時以上科目也是很能培養(yǎng)學(xué)生興趣愛好的科目，能夠極大的豐富學(xué)生的學(xué)習(xí)生活以及拓展他們的眼界，對于基礎(chǔ)性學(xué)科可以說也是很關(guān)鍵的補(bǔ)充。

再者，副科課的學(xué)習(xí)也能為高中的教學(xué)做好鋪墊。很多副科課一到高中就變?yōu)榭荚嚳颇苛耍@個時候，很多學(xué)生才從頭開始學(xué)，初中所學(xué)基本為零，為什么就不能在初中時把基礎(chǔ)打好呢？為什么這樣的學(xué)科就非得“臨時抱佛腳呢”？

以上的局面，真的是讓人感到嘆息。最能夠讓人感受生活的科目卻被無情的打上了“副科”的烙印，最能夠豐富學(xué)生生活的科目卻被教得枯燥乏味，最能夠讓學(xué)生減輕高中課業(yè)負(fù)擔(dān)的科目卻讓學(xué)生到了高中才從零開始。這些問題真值得讓人深思。

三、就教育的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，我們應(yīng)當(dāng)怎樣改變這一局面呢？

我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)平衡各科老師在工作中的工作強(qiáng)度。傳統(tǒng)教育長期以來的弊端，主科老師以及一線教師由于升學(xué)的壓力，常常不堪其擾。主科老師工作任務(wù)重，改作業(yè)、早讀、晚自習(xí)、學(xué)科任務(wù)已經(jīng)夠重了，然而常常還兼當(dāng)班主任，每個班級的體制不合理，加之現(xiàn)在的班額又很大，長此以往，累的只會越來越累，輕松的只會越來越輕松，累的在超負(fù)荷的狀態(tài)下進(jìn)行工作，長期處于亞健康狀態(tài)。以此形成鮮明對比的是，同是一所學(xué)校的老師，副科老師工作卻輕輕松松，每天無所事事，很少看見副科老師當(dāng)班主任，很少看見副科老師有堆積如山的作業(yè)，一到下班時間，副科老師們該喝酒的喝酒，該打麻將的打麻將，每天的生活優(yōu)哉游哉。

所以當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是充分發(fā)揮副科老師作用，首先，我認(rèn)為要徹底打破主科老師管理班級的局面，更應(yīng)該由副科老師來管。讓副科老師也能發(fā)揮主科老師的作用，也能夠像班主任一樣，能夠下來同學(xué)生一起交流，做好學(xué)生的思想工作，關(guān)心學(xué)生的生活起居，甚至能結(jié)合家庭教育一起對該生進(jìn)行教育。教育規(guī)律告訴我們，只要能夠同學(xué)生交心，能夠從各個方面關(guān)心學(xué)生，讓學(xué)生從心眼里愛戴你，那么一個老師的威信就樹立起來了。當(dāng)所有老師的威信都樹立起來的時候，良好的紀(jì)律、良好的班風(fēng)便能出現(xiàn)，副科老師照樣能出彩，能讓學(xué)生尊敬。

其次，副科老師要能夠和班主任老師角色互換，副科老師也參與到學(xué)生的活動中來，并且成為活動中的主體，比如：做學(xué)習(xí)園地的時候，美術(shù)老師就應(yīng)該充當(dāng)這時候班主任的角色；運(yùn)動會的時候，體育老師就是主角，歌詠比賽的時候，音樂老師就是主角；甚至整個班級出現(xiàn)問題的時候，歷史、政治老師就是主角；當(dāng)學(xué)生犯錯的時候，他所喜愛的那個老師就是進(jìn)行思想教育的主角??

歷來很多學(xué)校的老師都是用主科老師來上早晚自習(xí)，極大程度的加重了主科老師的壓力，這個時候?yàn)槭裁床荒茏尭笨评蠋熞瞾矸謸?dān)一下早、晚自習(xí)呢？大家都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，難道就不能對初中的學(xué)生進(jìn)行起碼的指導(dǎo)？爭取讓每個老師都能成為主角，讓每個老師的精力都得到最大程度的發(fā)揮，讓每個老師的精力都能有所互補(bǔ)，這樣一來定能夠極大限度的緩解主科老師的工作壓力，也能夠使副科老師有事可干，極大優(yōu)化學(xué)校老師的精力。

在培養(yǎng)社會全方位的綜合人才的時候，千萬不可偏頗副科，副科老師要充分的調(diào)動起來，要充分的運(yùn)用起來，按照學(xué)生的發(fā)展，因材施教，讓學(xué)生按照自己所需和興趣的所在進(jìn)行學(xué)習(xí)，徹底打破分科有主副的局面。

這是對長期以來傳統(tǒng)教育積弊的一個改革，若能充分的調(diào)動起副科老師，這將在優(yōu)化老師精力，提高老師整體威信，培養(yǎng)德智體美學(xué)生等方面起到重大作用。我認(rèn)為這將是遵循科學(xué)發(fā)展觀的一個可行方案！

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