第一篇：組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料答案

組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

一、題型：

1、選擇題；

2、名詞解釋；

3、簡答；

4、案例分析。(下載相應(yīng)參考題目)名詞解釋

1、工作滿意度：是指對工作本身及工作環(huán)境是否滿足個人的愿望而產(chǎn)生的體驗(yàn)。

2、刻板印象：是指對某些特定人群較為簡單化、固定化的看法，對并以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈影響。

3、投射效應(yīng)：是指人們將自己對待某種事物的態(tài)度和觀點(diǎn)投身到他人身上的傾向。

4、相似法則 ：按刺激物相似特征組成知覺經(jīng)驗(yàn)的心理傾向，稱為相似法則。

5、知覺的選擇性 ：即人們在感知外部事物時，不是對所有的外部事物進(jìn)行反映，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和理解進(jìn)行選擇性的信息加工，形成對客觀事物的反映。

6、社會知覺 ：是指人對他人的個體屬性、群體屬性的主觀反映。

7、代表性直覺：指兩個獨(dú)立事件同時發(fā)生的概率不可能高于單個事件發(fā)生的概率的這種現(xiàn)象稱為代表性直覺。

8、易得性直覺：是指決策者常常會依據(jù)一些容易想起來事例來判斷一種類別出現(xiàn)的頻率或事件發(fā)生的概率。

9、信度：信度主要是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

10、效度：效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度，或者簡單地說是指一個測驗(yàn)的準(zhǔn)確性、有用性。

11、勝任力模型：勝任能力是那些可以達(dá)成高績效的技巧、知識、價值觀，自我形象及動機(jī)等的組合。

12、組織結(jié)構(gòu)：是組織中全體員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

13、自我管理團(tuán)隊(duì)：是有10-15人組成，他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任

14、組織變革：是為了適應(yīng)外部競爭或服務(wù)的需要，提高組織運(yùn)行的效率，改善組織運(yùn)行的功能，管理者以某種方式進(jìn)行的有目的的改變。簡答題

1、關(guān)于人性的假設(shè)有哪些？對管理者來說有什么借鑒意義？

答：第一種是假設(shè)X-Y理論，第二種假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，第三種是社會人假設(shè)，繼社會人假設(shè)之后還有很多其他學(xué)說，但是這三種假設(shè)被最多的人認(rèn)可。X-Y理論，X理論認(rèn)為人都是懶惰的，管理者需要不斷的鞭策；Y理論認(rèn)為人生來是積極向上的，管理者只需要為員工提供一個發(fā)揮的平臺。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為員工工作完全是出于經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，管理者只需要提供足夠的報酬就能換來員工的積極工作。社會人假設(shè)認(rèn)為人生來有很多需求，從生存需求到社會需求到精神需求，即馬斯洛需求學(xué)說，管理者只有不斷的滿足員工不同的需求才能換來員工的努力工作。

當(dāng)然，這里需要注意的是，并不是社會人假設(shè)最為全面的解釋了人性假設(shè)問題就是最好的，就是萬能的了，在不同的企業(yè)，特別是處于起步階段的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)反而更為適合。所以管理者應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)自身情況采取適合的措施。

2、如何構(gòu)建勝任力模型？企業(yè)哪些方面可以使用勝任力模型？

答：目前素質(zhì)模型都是針對崗位的，是由當(dāng)前崗位優(yōu)秀員工素質(zhì)特征加未來戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的要求，經(jīng)過調(diào)研分析而得到素質(zhì)評估，再經(jīng)過分析較驗(yàn)，而得到的，一個好的素質(zhì)模型對企業(yè)后期的招聘，培育，人才梯隊(duì)建設(shè)等都有不可代替的作用。

目前企業(yè)在勝任力模型方面做得多的就是中高層以上和關(guān)鍵崗位的勝任力模型。

3、簡述群體凝聚力形成的影響因素有哪些？

答：第一，群體的價值觀；第二，群體的規(guī)模；第三，群體與外部的關(guān)系；第四，群體地位的高低和進(jìn)入限制；第五，個人對群體的依賴；第六，信息的溝通；第七，群體績效考核的方法；第八，領(lǐng)導(dǎo)的要求和壓力。

4、事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和不足有哪些？

答：事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：第一，每個事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品和市場，能夠規(guī)劃其未來發(fā)展，也能靈活的處理市場出現(xiàn)的新情況，并迅速地做出反應(yīng)；第二，有利于最高層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時又能使各事業(yè)部發(fā)揮各自的主動性和創(chuàng)造性，提高整個組織的效益；第三，各個事業(yè)部之間可以有適當(dāng)?shù)谋容^和競爭，從而達(dá)

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到增強(qiáng)企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的；第四，各個事業(yè)部自主經(jīng)營、責(zé)任明確，目標(biāo)管理和自我控制能有效地進(jìn)行，在這樣的條件下，高層領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度可以適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大；第五，事業(yè)部作為獨(dú)立的北冰洋核算中心，容易考核各個事業(yè)部業(yè)績，用以指導(dǎo)組織的戰(zhàn)略決策。

事業(yè)部制的不足：第一，各個事業(yè)部都需要設(shè)置一套齊全的職能機(jī)構(gòu)，因而用人較多，費(fèi)用較高；第二，各事業(yè)部自主經(jīng)營、獨(dú)立核算，從各事業(yè)部自身利益考試問題較多，忽視整個組織的利益，影響各個事業(yè)部之間的合作；第三，各個事業(yè)部如果過分獨(dú)立，容易造成資源浪費(fèi)，比如銷售部門、采購部門、營銷部門和品牌維護(hù)部門的重復(fù)設(shè)置等。

5、組織變革與組織發(fā)展的關(guān)系與區(qū)別？

答：

1、組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應(yīng)新形式變化的要求，需要打破原有的穩(wěn)定和平衡，建立適應(yīng)新形式的新的穩(wěn)定和平衡，變革是破和立的結(jié)合，目的是使組織適應(yīng)新形式下的競爭和發(fā)展。

2、組織變革主要涉及組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、技術(shù)和人員管理措施及制度的變革，組織變革的原因是有些組織的動作不能適應(yīng)外部競爭形勢的需要，是為了提高組織的效率和競爭力，帶有一定的緊迫性和必要性。而組織發(fā)展則是組織自我更新和挖掘潛力的過程，和組織變革相比，緊迫性較弱，預(yù)防性較強(qiáng)，而且發(fā)展的重點(diǎn)主要是人的觀念和行為方式。

6、組織在變革過程中會遇到哪些阻力？可以通過哪些途徑去消除變革的阻力？

答：組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二是群體和組織。個人阻力主要來自以下幾個方面：1）擔(dān)心物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)利益受損失2）擔(dān)心學(xué)習(xí)能力，憂心失去工作保障3）固有習(xí)慣4)依賴心理。群體和組織阻力主要來自以下幾個方面：1）對利益群體權(quán)利的威脅2）部門資源的限制3）直接經(jīng)濟(jì)利益的損失。

答：消除變革的阻力有以下幾個方面：教育、參與、促進(jìn)與支持、運(yùn)用群體壓力、協(xié)商、強(qiáng)迫。選擇題

1、霍桑工廠實(shí)驗(yàn)所反映的關(guān)于人性的假說屬于（B）

A、經(jīng)濟(jì)人假說 B、社會人假說 C、自我實(shí)現(xiàn)人假說 D、復(fù)雜人假設(shè)

2、以下不屬于時間、空間知覺的是（D）

A、相似法則 B、接近法則 C、閉合法則 D、近因法則

3、決定人的心理活動動力特征的是（A）

A、氣質(zhì) B、能力 C、個性 D、性格

4、活潑好動、動作敏捷、興趣廣泛、外向、喜愛交際、情感豐富，但轉(zhuǎn)移快的氣質(zhì)特征屬于（B）

A、膽汁質(zhì) B、多血質(zhì) C、粘液質(zhì) D、抑郁質(zhì)

5、個體行為目標(biāo)具有多種特性，其中，對個體行為積極性影響最突出的是（A）A、目標(biāo)的效價 B、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率 C、目標(biāo)的遠(yuǎn)近D、目標(biāo)的清晰度

6、當(dāng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系會出現(xiàn)（C）

A、高生產(chǎn)率低凝聚力 B、低生產(chǎn)率高凝聚力

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C、高生產(chǎn)率高凝聚力 D、低生產(chǎn)率低凝聚力

7、根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是（D）

A、小道消息 B、社交場合 C、食堂的午餐 D、員工會議

8、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的本質(zhì)區(qū)別在于（D）

A、地位的區(qū)別 B、行為方式的區(qū)別 C、自身特質(zhì)的區(qū)別 D、達(dá)到目標(biāo)憑借的手段和方法

9、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是（B）

A、主觀存在的

B、客觀存在的 C、先天存在的 D、一種經(jīng)驗(yàn)形態(tài)

10、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)同領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相比表現(xiàn)為（A）A、模式化的知識

B、非模式化的技能 C、科學(xué)性的知識 D、經(jīng)驗(yàn)性的知識

11、以下理論屬于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變理論的是（C）

A、管理方格理論 B、CPM理論

C、生命周期理論 D、領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換理論

12、在市場經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)了許多適應(yīng)環(huán)境的新型組織結(jié)構(gòu)，其中能最方便地將市場競爭機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部管理的組織結(jié)構(gòu)是（B）A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、網(wǎng)絡(luò)型

13、從組織變革的角度來看，BPR屬于（A）層面的變革 A、組織結(jié)構(gòu)

B、技術(shù) C、任務(wù) D、人員

14、組織變革與發(fā)展最決定性的原因是（A）

A、內(nèi)部動因

B、宏觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境動因 C、國際環(huán)境變化的影響 D、市場變化的影響

15、在組織變化趨勢方面，目前最具代表性的是（D）模式

A、扁平化 B、柔性化

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C、人本化 D、學(xué)習(xí)型組織

第二篇：《組織行為學(xué)》考前總復(fù)習(xí)資料

自考《組織行為學(xué)》考前總復(fù)習(xí)資料（重點(diǎn)，附答案）

來源：考試大 2009年6月19日 【考試大：中國教育考試第一門戶】

1.組織行為學(xué)：綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的提門科。

2.研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？1有助與加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性主動性和創(chuàng)造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5有助于組織變革與發(fā)展

2.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)：心理學(xué)社會學(xué)人類學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)等

3.模型：是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)的簡化表示

4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動態(tài)模型按模型生產(chǎn)的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標(biāo)準(zhǔn)模型和描述模型

5.模型的結(jié)構(gòu)由目標(biāo)變量和關(guān)系組成

6.組織外部環(huán)境的內(nèi)容：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境

7.組織內(nèi)部環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

8.人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產(chǎn)生都有一定的原因，行為同人的需求有關(guān)，還同該行為導(dǎo)致的后果有關(guān)3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和

10.個性的特點(diǎn)：1社會性2組合性3獨(dú)特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構(gòu)成了每個人獨(dú)特的心理基礎(chǔ)2后天社會環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級的影響。

12.弗洛伊德認(rèn)為人的個性的整體之中包括著彼此關(guān)聯(lián)而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我 13.個性理論的應(yīng)用：1運(yùn)用個性理論提高工作成就2運(yùn)用個性理論提高健康水平3運(yùn)用個性理論提高管理水平

14.氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點(diǎn)

15.氣質(zhì)差異的應(yīng)用原則：1氣質(zhì)絕對原則。以其所要求的氣質(zhì)特征為絕對標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)人員2氣質(zhì)互補(bǔ)原則.有的氣質(zhì)可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成.這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補(bǔ)3氣質(zhì)發(fā)展原則

16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征

17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類型差異（3能力發(fā)展的早晚差異

18.能力差異應(yīng)用的原則：1能力限的原則，就是每一項(xiàng)工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補(bǔ)原則

19.性格：是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式

20.性格運(yùn)用原則：1性格順應(yīng)原則2性格互補(bǔ)原則

21.知覺：是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映

22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關(guān)系知覺

23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己

24.影響知覺選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合（2主觀因素包括1需要和動機(jī)2興趣3性格4氣質(zhì)5經(jīng)驗(yàn)知識

25.知覺錯誤的表現(xiàn)：1.知覺防御：是人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應(yīng)：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強(qiáng)烈的影響3.定型效應(yīng)：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生影響4.暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應(yīng)5.道因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。

26.工作滿意度：指個人對他從事的工作的一般態(tài)度，既對所從事的工作持有的評價與行為傾向。

27.影響工作滿意度的因素有：1.更富挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報酬3.公正的晉升4.支持性的工作環(huán)境5.工作團(tuán)隊(duì)6.上級的管理7.人格與工作的匹配

28.職業(yè)生涯；是一個人一生所持續(xù)地從事的工作和擔(dān)任的工作組織和單位.要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。

29.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：1.在職業(yè)設(shè)計(jì)中要留有余地2.要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由3.必須為所有成員提高平等就業(yè)和就職的機(jī)會4.即要了解自己，又要了解專業(yè)5.兩種生涯的結(jié)合。

30.激勵：就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

31.激勵機(jī)制的目的是調(diào)動積極性1.需要是積極性的本源2.認(rèn)識是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器3.環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。

32.馬斯洛把人的需要分成1.生理需要2.安全需要3.友愛和歸屬需要4.尊重的需要5.求知的需要6.求美需要7.自我實(shí)現(xiàn)的需要

33.成就需要理論由美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出，主要內(nèi)容有：1.對權(quán)力的需要2.對歸屬和社交的需要3.對成就的需要

34.ERG理論由美國心理學(xué)家奧德弗提出，包括：生存.相互關(guān)系和成長

35.挫折：是人們從事有目的的活動，在環(huán)境遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

36.工作設(shè)計(jì)：是組織向其成員分配工作和職業(yè)的方式，也包括創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境

37.群體：是兩個或兩個以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。

38.個人與群體的關(guān)系，人們在群體中可以獲得如下滿足和需要：1.安全需要2.情感需要3.尊重和認(rèn)同的需要4.完成任務(wù)的需要

39.塔克曼提出的群體的發(fā)展階段：1.形成階段2.風(fēng)暴階段3.正?；A段

40.“社會助長作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高

41.“社會抑制作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會有提高，反而會大大降低。

42.觀眾效應(yīng)：是當(dāng)一個人工作時，有一個或若干個旁觀者在一旁觀察他的行為，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。

43.共同活動效應(yīng)：是當(dāng)一個人工作時，其他人也在一旁作同樣是工作，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。影響群體內(nèi)聚力的有：1.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2.外部的影響3.群體規(guī)模4.群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)5.班組的組合6.與外部的隔離7.群體的效績8.其他因素。

44.內(nèi)聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對改革的阻礙6.群體意識

45.反頭腦風(fēng)暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評意見修改這個方案，使之達(dá)到完美。

46.人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質(zhì)交流的渠道。

47.人際關(guān)系的類型：1）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分：經(jīng)濟(jì)關(guān)系.政治關(guān)系.法律關(guān)系.倫理關(guān)系.2）按人際關(guān)系的形成的紐帶分：親戚關(guān)系.地緣關(guān)系.業(yè)績關(guān)系。

48.團(tuán)隊(duì)：是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并承擔(dān)責(zé)任的人組成的一種特殊類型的群體。

49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當(dāng)事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商和過程。它是解決沖突維持關(guān)系或建立條件或合作構(gòu)架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)注意的問題？一個領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有影響力1要素質(zhì)好，即有一定的知識能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾的智慧；2要有權(quán)，即說話算話，要明確的組織賦予的權(quán)利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵的工作環(huán)境，滿足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀個人私利

53.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調(diào)地現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)2有利于調(diào)動人的積極性3有利于個人目標(biāo)的結(jié)合

54.關(guān)于復(fù)雜人性的假設(shè)：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發(fā)展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3熱病由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機(jī)。5一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法

55.心理學(xué)家認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式

56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務(wù)第一型的管理（1.9）方式為俱樂部型的管理（9.9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理（5.5）方式為中間型的管理

57.任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論結(jié)合在一起，提出了“途徑—目標(biāo)”理論羅伯特豪斯“途徑—目標(biāo)”理論的四種方式：支持型領(lǐng)導(dǎo)2參與型領(lǐng)導(dǎo)3指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)4以就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)

58.領(lǐng)導(dǎo)工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標(biāo)，并使個人避免與組織取得協(xié)調(diào)一致2命令要一致3加強(qiáng)直接管理4保證組織內(nèi)外溝通聯(lián)絡(luò)渠道的暢通5運(yùn)用適宜的激勵的方法6要不斷的改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)方法

59.這樣科學(xué)的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職能所表現(xiàn)出來的技巧，包括：

（一）待人藝術(shù)①對待下級的藝術(shù)：1知人善任的藝術(shù)2批評教育的藝術(shù)3關(guān)心.愛護(hù)的藝術(shù)4助人發(fā)展的藝術(shù)5上下溝通的藝術(shù)②對待同級的藝術(shù)：1積極配合而不越位擅權(quán)2明辨是非而不斤斤計(jì)較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對待上級領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)：1.找準(zhǔn)自己的位置，做到出力而不越位2.善于領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖3.適應(yīng)上級的特點(diǎn)和習(xí)慣開展工作4.在上級面前規(guī)矩而不拘謹(jǐn)5.運(yùn)用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關(guān)系的著眼點(diǎn)就放在努力將自己所承擔(dān)的工作做好

（二）提高工作效率的藝術(shù)，要想提高領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：1.領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)4.提高會議效率5.善于運(yùn)籌時間6.要精兵簡政。

60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí).思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。

61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡(luò)人員

62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)

63.組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整是有機(jī)體

64.組織設(shè)計(jì)就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是把任務(wù).責(zé)任.權(quán)力和利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動

65.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地打到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容.工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)

66.工作設(shè)計(jì)的意義和作用：1.能減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動者的主動和創(chuàng)造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認(rèn)同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強(qiáng)弱4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度

68.組織變革的內(nèi)容：1.以人員為中心的變革2.以任務(wù).技術(shù)為中心的變革3.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革4.以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革

69.組織結(jié)構(gòu)變革的非層級制總趨勢具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網(wǎng)絡(luò)化四個基本趨勢

70.組織動因：1外部動因2內(nèi)部動因

71.組織變革的內(nèi)在動因：1.組織目標(biāo)的選擇與修正2.組織結(jié)構(gòu)的改變3,組織職能的轉(zhuǎn)變腌組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化

72.組織變革的外部驅(qū)動因素有：１科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步２組織環(huán)境的變得３管理現(xiàn)代化的需要４缺乏創(chuàng)新

73.工作設(shè)計(jì)的原則：1.從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)的結(jié)合起來。2.從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特征.工作環(huán)境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某一工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊.合理；要把時間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起；4.從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程.技術(shù)要求生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計(jì)的影響。

74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應(yīng)性反應(yīng)，它導(dǎo)致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化

75.組織文化：組織員工在較長時間的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

76.組織文化的功能：1.導(dǎo)向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能

77.建設(shè)組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導(dǎo)法

78.組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有：1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與實(shí)用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺和社會知覺的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態(tài)度和個性有什么不同？

5、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的涵義。

6、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)和組織文化的涵義

7、群體規(guī)范的涵義和功能

8、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)、設(shè)計(jì)的涵義

9、知覺錯誤表現(xiàn)在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學(xué)的研究對象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設(shè)的內(nèi)涵

13、管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)。

14、什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)與群體的差異，它的特征？

15、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點(diǎn)有哪些？

17、性格差異的應(yīng)用原則是什么？

18、共同活動效應(yīng)、社會助長作用、觀眾效應(yīng)、社會抑制作用的含義。

19、什么是群體結(jié)構(gòu)？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論、ERG理論、綜合激勵模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

22、在組織行為學(xué)中什么叫氣質(zhì)、能力、性格、個性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論的各自側(cè)重的研究內(nèi)容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨(dú)立型、內(nèi)向型、順應(yīng)型的個性特征描述

29、了解自我反省、自我發(fā)現(xiàn)、自我審視、自我知覺的區(qū)別

30、了解事物在幅度、強(qiáng)度和程度上變化的特征

31、最早進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究者

32、工作滿意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內(nèi)容？

37、了解影響個性形成的因素

38、人際關(guān)系的分類

39、了解影響工作滿意度的主要因素

40、內(nèi)容型激勵理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結(jié)構(gòu)變革的非層級制總體趨勢具體表現(xiàn)

42、人的能力的差異表現(xiàn)在哪些幾個方面？

43、了解“途徑一目標(biāo)”理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式

44、社會知覺的分類

45、成就需要激勵理論的基本的激勵需要

46、群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質(zhì)應(yīng)用的原則

49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素

51、了解弗洛伊德的個性理論

52、人們在群體中可以獲得哪些需要和滿足？

53、建立學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的五項(xiàng)“修煉”的內(nèi)容

54、需要層次論的基本內(nèi)容

55、了解組織行為學(xué)形成的理論基礎(chǔ)

56、了解群體決策的優(yōu)越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團(tuán)隊(duì)有哪些基本特征

59、了解在管理中應(yīng)如何應(yīng)用個性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區(qū)別 61、強(qiáng)化理論的基本思想和內(nèi)容 62、人際關(guān)系的概念、特點(diǎn)、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個性的特點(diǎn)。學(xué)會運(yùn)用個性理論提高工作成就和管理水平。65、沖突與競爭的區(qū)別 66、RRG理論的內(nèi)容

67、了解工作設(shè)計(jì)的作用 68、了解組織變革的內(nèi)容 69、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)涵義 70、了解組織文化的有效建設(shè)方法

71、在管理中應(yīng)用強(qiáng)化理論改造人的行為的方式 72、了解組織行為學(xué)研究的方法

73、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義和特點(diǎn)及科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的具體內(nèi)容 74、理解實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的開發(fā)、管理應(yīng)注意的問題 75、理解組織變革的基本動因和內(nèi)容

76、理解管理者研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用

77、理解進(jìn)行有效激勵的要求

78、掌握激勵的常用手段和方法

79、提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)注意的問題

80、理解組織運(yùn)行要素的有效性的內(nèi)容和評價標(biāo)志

81、組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對策

83、信息溝通的原則和要求

84、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)表現(xiàn)在哪些方面

85、公平理論的內(nèi)容和在管理上的啟示

86、了解不同領(lǐng)導(dǎo)工作方式和作風(fēng)的特點(diǎn)和適應(yīng)性

單項(xiàng)選擇題(在每道問題所提供的備選答案中，選擇一個正確答案)

1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：(B)。

A1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會

B霍桑試驗(yàn)

C1914年利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》

D泰羅的《科學(xué)管理原理》

2面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：(B)。

A觀察法B調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D測驗(yàn)法

3一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(B)。

A氣質(zhì)B個性C能力D性格

4決定人的心理活動動力特征的是：(A)。

A氣質(zhì)B能力C個性D性格

5弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：(B)。

A自我B本我C超我

6老心理分析論的代表人物是：(D)。

A榮格B阿德勒C麥迪D弗洛依德

7具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于：(C)。

A能力低下B一般能力C天才D才能

8明確目的，自覺支配行動的性格屬于：(C)。

A理智型B情緒型C意志型D中間型

9通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：(B)。

A知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D定型效應(yīng)

10提出需要層次論的是(B)。

A梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅

11雙因素理論的提出者是(B)。

A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D波特

12表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的(A)。

A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要

13以下各項(xiàng)表述正確的是(C)。

A保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

14赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)。

A提供給員工更高的工作報酬

B加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制

C設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D創(chuàng)造良好的工作條件

15不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種?(C)

A需要層次論B成就需要論

CERG理論D雙因素理論

16麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(A)。

A成就需要B權(quán)力需要

C社交需要D安全需要

17以期望理論為基礎(chǔ)的波特—勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(D)。

A主要取決于所作的努力

B主要取決于一個人做該項(xiàng)工作的能力(知識和技能)

C主要取決于一個人對所做工作的理解力(對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度)

D在很大程度上受所作的努力的影響

18內(nèi)容型激勵理論包括(B)，過程型激勵理論包括(A)。

A期望理論、公平理論

B需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論

CX理論、Y理論

D挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論

19如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(B或A)。

A增加自己的投入B減少自己的投入

C努力增加B的報酬D使B減少投入

20由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：(B)。

A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體

21工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A)可能達(dá)到最高的工作績效。

A同質(zhì)群體B異質(zhì)群體C混合群體D簡單群體

22完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，(B)將會達(dá)到最高的工作績效。

A同質(zhì)群體B異質(zhì)群本C混合群體D簡單群體

23任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于(B)。

A人際群體B團(tuán)隊(duì)集體C無序群體D任務(wù)群體

24任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(D)。

A人際群體B團(tuán)隊(duì)集體C無序群體D任務(wù)群體

25在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。

A強(qiáng)制B開誠合作C妥協(xié)D回避

26目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是(C)。

A強(qiáng)制B開誠合作C妥協(xié)D回避

27“途徑—目標(biāo)”理論是(B)提出的。

A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓E沙特爾

28管理系統(tǒng)理論是由(C)提出的。

A菲德勒B豪斯C利克特D布萊克E沙特爾

29大型組織擁有的成員一般在多少人左右?(C)。

A3—30人B30—1000人C1000—45000人D45000人以上

30帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)。

A社會功能B成員受益程度C對成員的控制方式D成員人數(shù)

31要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是(D)。

A分化—整合組織結(jié)構(gòu)B項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)C距陣式組織設(shè)計(jì)D自由型組織結(jié)構(gòu)

32下面哪一個不是組織的基本要素?(A)

A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D信息溝通

33“熵”能測量環(huán)境的什么特性?(B)

A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不確定性

34我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種(AC)。

A價值觀念B職業(yè)道德C組織信念D組織情感

35一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性?(A)

A穩(wěn)定性B有序性C復(fù)雜性D不確定性

36不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(D)。

A簡單—靜態(tài)環(huán)境B復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境

C簡單—動態(tài)環(huán)境D復(fù)雜—動態(tài)環(huán)境

37以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要是：(D)。

A調(diào)查反饋B群體建議C咨詢活動D完善信息溝通系統(tǒng)。

第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)

第一章

組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法

人；它又是通過分工合作協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動動過程。

對組織的含義包括以下幾點(diǎn)：1組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2組織是相對靜態(tài)的人群社會實(shí)體單位。3組織必須有共同的目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。4組織是有一定的需要動機(jī).情感和進(jìn)取心的團(tuán)體意識和精神的結(jié)合。5組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人，并具有調(diào)節(jié).適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。6組織是物的系統(tǒng).人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

人的行為特點(diǎn)：1）具有適應(yīng)性。2）具有多樣性。3）具有動態(tài)性。4）具有可控性5）人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理，心里因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果表現(xiàn)。

組織行為學(xué)的概念：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。

心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。

第二章

組織行為學(xué)的研究方法，是從實(shí)際出發(fā)的實(shí)事求是的方法。它是全面揭示研究對象的重要手段。這種科學(xué)的研究方法只有如下六個特征；1研究程序的公開性2收集資料的客觀性3觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結(jié)論的再現(xiàn)性6對未來的預(yù)見性

研究的主要方法：1案例研究法：只是對組織的個體.群體或組織的一個或幾個以至跟多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。

觀察法：觀察者以自己的眼.耳.鼻.舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人滿內(nèi)在的心理狀態(tài)。

心里測驗(yàn)法：這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心里測量表活精密的測驗(yàn)儀器以及各種圖表，來測量被測者有關(guān)智力.能力傾向.興趣愛好.個性性格.成就需要等心理和行為特征的研究方法。

調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一是事物的想法.感情和滿意度。實(shí)驗(yàn)法包括實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法.現(xiàn)場試驗(yàn)法.現(xiàn)場試驗(yàn)法.準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。

第四篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

1.群體：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識到同屬于一群的集體。

2.人際關(guān)系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。

3.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。

4.組織行為： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。

5.社會知覺：是指個體對他人、人際關(guān)系、社會事件等的知覺。

6、組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

7.同質(zhì)群體：同質(zhì)群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗(yàn)，績效也可能不高。

8.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。

9.工作滿意：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。

10、人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。

11.人格：是個體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識與技術(shù)，有計(jì)劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過程。

簡答題復(fù)習(xí)

1.簡述強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊憽?/p>

強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。

下面以報酬形式作為強(qiáng)化物來看強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀?/p>

固定間隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎勵時不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。

2.簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。

人們認(rèn)為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：

1．準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。

2．醞釀階段。最大的特點(diǎn)是潛意識的參與。

3．明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。

4．驗(yàn)證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。

3.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。

管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。

管理者通過計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們設(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。

4.簡述矩陣結(jié)構(gòu)。

矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項(xiàng)目（或產(chǎn)品）兩個變量設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)形式。

矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠在不同項(xiàng)目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點(diǎn)是因?yàn)殡p重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。

5.群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個階段？

群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：

1．形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。

2．震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。

3．規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。

4．執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。

最后，中止階段。群體解散或自動消失。

6.簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應(yīng)的企業(yè)。

可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：

復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運(yùn)行的外部因素的多少；后者指影響組織運(yùn)行的外部因素在某一時期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。

（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。

（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。

（3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)。

（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。

7、簡述組織社會化的過程。

組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。

1．預(yù)期社會化人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子

2．遭遇人們進(jìn)入到組織開始承擔(dān)某一個角色

3．同化員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者

4．離職退休或者辭職

論述題復(fù)習(xí)

1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：

1．環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。

2．技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

3．戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。

4．組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

5．組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

2.論述行為科學(xué)時期組織理論的基本特點(diǎn)。

行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時期的組織理論基本特點(diǎn)是：

1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)；

2．組織是一個平衡系統(tǒng)；

3．組織是一個提供合理決策的機(jī)構(gòu)；

4．組織具有非正式的一面；

5．組織是一個影響力系統(tǒng)；

6．組織是一個溝通系統(tǒng)；

7．組織是一個人格整合系統(tǒng)；

8．組織是一個人-機(jī)的配合的系統(tǒng)。

行為科學(xué)時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。

3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度。

組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：

1．專門化。指工作分工的粗細(xì)程度。

2．組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

3．管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。

4．集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。

5．正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。

6．標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。

7．復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。

8．職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。

9．人事比例。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。

4、論述組織學(xué)習(xí)及其過程。

組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。

組織學(xué)習(xí)過程包括四個相互聯(lián)系的階段：

1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標(biāo)與實(shí)際的狀況之間存在的差距。

2．發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。

3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；

4．概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運(yùn)用到其他條件下。

5.論述促進(jìn)溝通的一般途徑。

促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括：

1．開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。

2．建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。

3．適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。

4．主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。

6.試述組織文化與組織績效的關(guān)系。

組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。

（1）強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；

（2）強(qiáng)文化可能會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；

（3）強(qiáng)文化能夠激勵員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。

然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好?？磥恚瑔栴}的關(guān)鍵不在于文化的強(qiáng)弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。

此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。

案例分析題

通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟薄?/p>

他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認(rèn)識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《GM員工》向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點(diǎn)透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。

溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。

1．艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？

2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？

解答:

案例分析要點(diǎn)：

面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。

案例題復(fù)習(xí)

案例一：《尊重 理解 信賴》王安電腦公司

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：

第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。

根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！埃帧北硎酒谕?，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標(biāo)效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標(biāo)，也隨時變化。Ｅ代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi)

（研究所里來了個老費(fèi)）案例分析

1、請用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。

老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機(jī)會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。

（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？

1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。

案例三：《古井酒廠》

新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實(shí)際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個以“反思失誤，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入

5.96億元，利稅3.29億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。

為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設(shè)《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn).吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

問題：

⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？

參考答案或提示：

1．王效金廠長的管理風(fēng)格是什么樣的？

讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2．這個案例對你有哪些的啟示？

① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。

案例四：《怎樣看待獎金與榮譽(yù)》

魏亮老師為何想不通

魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女

問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析

2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。

參考答案或提示：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》

主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時我們借鑒了國有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。

首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。

在價值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達(dá)到一致。

如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動和促進(jìn)這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。通過幾年來的運(yùn)行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。

問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

案例六：《小苗的成長案例》

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

參考答案或提示：

這個案例是一個企業(yè)成功運(yùn)用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。

（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：

內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進(jìn)行分析。

1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。

2．成就需要激勵理論

這個案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)，第一：對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

（二）運(yùn)用過程型激勵理論分析案例

這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：

（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。

這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

第五篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2011、41、氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

2、群體：是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。

3、組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。

4、激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。

5、人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。

6、個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。

7、群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。

8、組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。

9、社會知覺可分為哪些知覺？

(1)對人知覺。這是指通過對他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動；(2)人際知覺。這是指對人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；(3)角色知覺。這是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。人們通過人際交往、社會活動和業(yè)務(wù)活動，不斷產(chǎn)生對他人的各種角色知覺，并借助于思維活動，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成角色意識；(4)因果關(guān)系知覺。這是指在有關(guān)的一系列社會知覺中對其因果關(guān)系的知覺。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。

10、態(tài)度的特征有哪些？

(1)態(tài)度的社會性。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。(2)態(tài)度的針對性。這是指任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象，即“態(tài)度對象”。(3)態(tài)度的協(xié)調(diào)性。這是指構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。(4)態(tài)度的穩(wěn)定性。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。在這方面情感起著突出的作用。(5)態(tài)度的兩極性。這是指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度，如積極與消極，肯定與否定等。(6)態(tài)度的間接性。這是指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準(zhǔn)備狀態(tài)。

11、領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)過程有哪些特點(diǎn)？

(1)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與被控制、指揮與被指揮的關(guān)系實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。(2)領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是一種“投入”，而它的“產(chǎn)出”卻表現(xiàn)為他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)效率的評定主要看被領(lǐng)導(dǎo)者行為的效率。(3)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)過程實(shí)際上是這三個因素相互作用的過程。

(4)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對下屬施加影響的同時受到下屬的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的正確領(lǐng)導(dǎo)行為往往引起下屬的積極反應(yīng)。

12、一個人的壓力體驗(yàn)受到哪些因素的制約？

(1)知覺。人的知覺不同，所體驗(yàn)的壓力也不同。(2)經(jīng)歷。一個人經(jīng)歷的壓力的多少往往影響其對壓力的體驗(yàn)。過去的成敗經(jīng)歷都會影響其對當(dāng)前壓力的體驗(yàn)。(3)壓力和工作績效。合適的壓力水平會導(dǎo)致工作績效的優(yōu)化。太大或太小的壓力均可能導(dǎo)致低的工作績效(4)人際關(guān)系。人際關(guān)系好的人在場，有助于增強(qiáng)個人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。

13、社會知覺會發(fā)生哪些偏差?

社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生以下偏差：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。

14、簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。

工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種態(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作1 1

態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。

15、人際關(guān)系的重要性著重體現(xiàn)在哪些方面?

每一個生活在社會中的人都要和其他人發(fā)生各種各樣的相互關(guān)系，這種關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1)人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2)人際關(guān)系影響職工的身心健康；(3)人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。

16、簡述沖突與競爭的區(qū)別。

沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。

17、聯(lián)系實(shí)際談?wù)動绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？

1、內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個群體。

2、影響群體內(nèi)聚力的因素有：

(1)態(tài)度和目標(biāo)的一致性。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。(2)外部的威脅。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)?。若競爭不適度也可能導(dǎo)致內(nèi)聚力下降。(3)群體規(guī)模。一般講小群體成員有更多彼此交流的機(jī)會，因而比大群體內(nèi)聚力高。況且群體越大，成員的態(tài)度和價值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。

(4)獎酬體制。以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。(5)班組的組合。一般講，以人際吸引、價值觀和目標(biāo)的一致 基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。(6)與外界的隔離。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。(7)群體的績效。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感，更易團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。

3、聯(lián)系所在單位工作群體的實(shí)際，談?wù)勌岣邇?nèi)聚力的體會。

18、論述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。

組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。兩個學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。

19、案例分析題1

某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。窗外正排著長長的購票隊(duì)伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓(xùn)斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地轟起來了。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進(jìn)行了。

問題：

1、這個案例涉及什么理論？并簡要地闡述這個理論。

2、這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角。

答：

1、這個案例涉及溝通中的相互作用分析理論。這個理論指出，每個人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。“父母自我狀態(tài)”，以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志，通常表現(xiàn)為統(tǒng)治、責(zé)罵和其他專制作用?！皟和晕覡顟B(tài)”以沖動、好奇為特征。“成人自我狀態(tài)”以客觀理智為特征。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊(yùn)藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現(xiàn)出來。在每一個人身上，這三種自我心理狀態(tài)的比重并不相同，因而溝通行為的效果也不一樣。

2、這位女售票員之所以能夠順利地處理這場口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。她將局面扭轉(zhuǎn)到成人－成人的模式中，即注意事實(shí)根據(jù)和理智的分析，總代表地、合乎邏輯地分析顧客不滿、指責(zé)的情況，心平氣和地與顧客進(jìn)行溝通，從而取得了顧客的諒解。

案例分析題

2王明在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小王對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小王，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。

問題：1．小王為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。

2．小王能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。

答：1．亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小王覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小王產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小王算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

20、組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。

21、管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動的人們，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得盡可能好的效益的過程。

22、價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。

23、態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。

24、能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。

25、在群體的類型中，對于發(fā)展新思想和新產(chǎn)品，開放群體更有效。

26、認(rèn)知心理學(xué)派的激勵理論都認(rèn)為了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)對有效地激發(fā)人的行為動機(jī)，預(yù)測人的行為具有決定性作用。

27、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出公平理論。

28、組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實(shí)體和活動過程及活動系統(tǒng)。

29、按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果就可達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。

30、著名的心理學(xué)家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。

31、組織文化追求的是一種組織的整體優(yōu)勢和組織成員的良好的集體感受。

32、組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點(diǎn)是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實(shí)用性。

33、組織變量是由結(jié)構(gòu)變量與因果變量這兩個變量組成的。

34、組織行為學(xué)的內(nèi)容體系與結(jié)構(gòu)除了研究組織行為學(xué)的對象與方法外，還研究個體心理與行為、人際關(guān)系與群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性、組織行為與管理。

35、以媒介劃分，信息溝通可以分為書面溝通、口頭溝通、垂直溝通

36、塔克曼認(rèn)為，群體發(fā)展要經(jīng)過形成階段、風(fēng)暴階段、正常化階段、發(fā)揮作為階段。

37、群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點(diǎn)：解決復(fù)雜問題的質(zhì)量好、解決簡單問題的質(zhì)量好、可接受性好、所需時間很多。

38、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的理論研究，一般包括：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。

39、個人對本人的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，除了挑選職業(yè)外，一般要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)挑選組織、挑選工作崗位。

40、領(lǐng)導(dǎo)決策的形成過程中必須遵循以下原則：信息準(zhǔn)全原則、可行性原則、對比擇優(yōu)原則、團(tuán)體決策原則、時效原則。

41、氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程，其基本特征除了神經(jīng)過程的強(qiáng)度外，還有神經(jīng)過程的均衡性、神經(jīng)過程的靈活性。

42、信息溝通的障礙可以從以下方面考慮發(fā)訊者的問題、受訊者的問題、溝通通道的問題。

43、心理學(xué)家修茲認(rèn)為人際關(guān)系的需求包括包容需求、控制需求、感情需求。