第一篇：優(yōu)化裁員方案(修訂)

優(yōu)化裁員方案

裁員方案——支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式協(xié)商解除合同

1.裁員對象順序（除經(jīng)評估認(rèn)為績效優(yōu)秀的，可以保留外）：

（1）各部門試用期內(nèi)員工和臨時(shí)工（2）各部門合同即將到期員工（不予續(xù)簽）

（3）各部門績效表現(xiàn)不佳的正式員工（合同期在3年以內(nèi)的）（4）其他各部門認(rèn)為可以裁減的人員。2.不得裁減對象中的例外操作

（1）女員工若績效表現(xiàn)不佳，則可以在其規(guī)定的三期保護(hù)結(jié)束后予以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式協(xié)商解除，或支付其三期應(yīng)得待遇現(xiàn)在進(jìn)行解除。

（2）醫(yī)療期內(nèi)的員工，應(yīng)該在治療結(jié)束和醫(yī)療期終止后進(jìn)行協(xié)商解除合同，或支付其醫(yī)療期應(yīng)得待遇進(jìn)行協(xié)商解除。

（3）其他。

3.與公司簽署無固定期限合同的員工，應(yīng)該在固定期限合同員工裁減之后再按順序執(zhí)行協(xié)商解除合同。前期準(zhǔn)備：

1.充分了解員工的工作情況、特點(diǎn)、性格、心態(tài)、家庭背景等； 2.讓上司與其溝通；對于員工在公司所做出的業(yè)績，給予認(rèn)可；但由于公司目前的困境和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員才可使企業(yè)生存。3.裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因?yàn)殡x職而影響家庭生活的。

4．制定出裁員通知書、補(bǔ)償金額等；

5.充分了解員工的基本情況，他們可能會提出的疑問的應(yīng)對解答； 6.制定相關(guān)人資表格準(zhǔn)備。溝通策略：

1.了解他在公司所做出的業(yè)績，給予認(rèn)可；引導(dǎo)出但是由于公司目前的困境和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，成本上升等原因。

2.公司裁員會給予相應(yīng)的補(bǔ)償：a、說明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，b、可以當(dāng)即離職。發(fā)一個(gè)月代通知金視同上班。C、失業(yè)金領(lǐng)取流程。3.提供解除勞動合同證明，提供推薦信，希望本次裁員不影響員工尋找一份工作。

4.如果公司有合適的職位，首先考慮的是也被裁員工。因?yàn)樗麄円咽煜す镜墓ぷ髂Ｊ胶凸竟芾硪?guī)定，了解生產(chǎn)流程。裁員精簡工作主要流程：

1.被裁減員工應(yīng)該在接到通知后根據(jù)后面規(guī)定的辦理時(shí)間，到人力資源部報(bào)到，辦理相關(guān)工作交接手續(xù)；

2.工作交接手續(xù)辦理完成后，人力資源部將當(dāng)場核發(fā)其當(dāng)月工資和有關(guān)補(bǔ)償金；

3.員工領(lǐng)取工資及相關(guān)補(bǔ)償后，人力資源部負(fù)責(zé)當(dāng)場做出解除合同證明和轉(zhuǎn)移社保關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案為：N+1 1.N=經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

按在公司工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.1=提前通知金。

公司要求被裁減立即辦理手續(xù)的，公司予以支付其一個(gè)月工資。支付標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工之前十二個(gè)月的平均工資，月工資高于市上一年度社會平均工資3倍的，按照3倍標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。被裁減員工權(quán)利：

1.依法獲得應(yīng)得工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)利。

2.離開公司后6個(gè)月內(nèi)，若參加原所在崗位招聘，在同等條件下優(yōu)先獲得錄用權(quán)利。

3.符合內(nèi)部招聘條件的，可報(bào)名參加內(nèi)部公開的崗位競聘權(quán)利。4.若對公司裁員決定中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分不服，可依法提起勞動仲裁的權(quán)利。

被裁減員工義務(wù)：

1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機(jī)報(bào)復(fù)公司同事和領(lǐng)導(dǎo)，違者將立即開除，依據(jù)法律規(guī)定開除者不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；造成他人身體、財(cái)產(chǎn)損害的，將予以賠償；并移交公安機(jī)關(guān)處理。

2.服從公司決定，不得為發(fā)泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產(chǎn)經(jīng)營設(shè)施設(shè)備、建筑物、車輛及其他公司財(cái)產(chǎn)，違者除立即開除，依據(jù)法律規(guī)定開除者不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并賠償公司全部財(cái)產(chǎn)損失，并移交公安機(jī)關(guān)處理。

3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機(jī)利用職務(wù)便利侵占公司或他人合法財(cái)產(chǎn)，不得以各種理由拒絕辦理離職手續(xù)。若有對公司決定不服，可以在辦理完成離職手續(xù)后向市勞動局申訴。裁員勸退工作涉及各部門職責(zé)：

1.人力資源部負(fù)責(zé)主持裁員工作、做好離職人員談話，核算人員工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辦理合同解除證明和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2.用人部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領(lǐng)辦理手續(xù)工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接。3.財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)做好離職人員的欠款、過失賠償?shù)扔涗?，以及?zhǔn)備好離職人員的工資發(fā)放（現(xiàn)金）。

4.行政部門負(fù)責(zé)做好離職人員的行為控制，防止出現(xiàn)報(bào)復(fù)和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作。

5.工會及律師負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員就裁員有關(guān)法律問題的咨詢，做好心理輔導(dǎo)。

離職手續(xù)辦理（時(shí)間表）

由于目前公司仍存在部分崗位空缺，根據(jù)崗位性質(zhì)，將對各部門調(diào)出人員進(jìn)行分流處理： 對于一線生產(chǎn)員工： 1．離職談話 一線生產(chǎn)員工由人力資源部通知所在部門，由所在部門主管或安排其他科級人員負(fù)責(zé)帶到人力資源部指定場所做離職談話，用人部門代表在場陪同，并且統(tǒng)一口徑為：執(zhí)行公司決定。員工在解除勞動合同通知上簽字，并現(xiàn)場辦理離職手續(xù)。2．爭議及糾紛處理

辭退員工不服從公司決定者，可在現(xiàn)場咨詢律師或提請勞動仲裁。其他員工：

在接到人力資源部通知后，各部門主管應(yīng)找本部門辭退人員做勸退談話。

公司將發(fā)布內(nèi)部崗位競聘通知，并在**月**日截止報(bào)名，并在***日安排面試，面試結(jié)果公布后，未競聘成功人員及不愿意參加競聘員工則解除合同，并辦理離職手續(xù)。注意事項(xiàng)

1．安全保衛(wèi)：離職面談現(xiàn)場、及員工辦完離職手續(xù)后，均需保安陪同下取個(gè)人用品并離開。

2．一線員工由車間逐個(gè)通知攜帶員工卡到人力資源部進(jìn)行離職談話，辦理離職手續(xù)完后，如需回部門拿個(gè)人用品者，用人部門應(yīng)派人監(jiān)督，避免突發(fā)狀況發(fā)生。

3．人力資源做離職談話前，先行沒收員工卡。

4．財(cái)務(wù)部應(yīng)事先核查本次辭退員工中是否存在帳款問題，行政部請核查電話托收費(fèi)用等情況。5．保安應(yīng)加強(qiáng)門崗力量，被沒收員工卡的員工不得進(jìn)入公司，以避免惡性事件發(fā)生。

6．由于員工辭退期間需要加強(qiáng)保安力量，所以保安的離職談話應(yīng)安排到最后或暫緩辭退。

第二篇：經(jīng)濟(jì)性裁員方案

經(jīng)濟(jì)性裁員方案

什么是經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，度過暫時(shí)的難關(guān)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十一條：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員?！庇捎诮?jīng)濟(jì)性裁員也必然影響職工生活，增加社會失業(yè)率，因此，裁員要符合法律規(guī)定的范圍，要按照裁員的法定程序。

經(jīng)濟(jì)性裁員的情形

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。這一情形的核心是依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整，《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定，企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。在此過程中企業(yè)可以依照實(shí)際情況，依法裁員。

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是隨時(shí)都會出現(xiàn)的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術(shù)、效率低的人員有利于用人單位渡過難關(guān)，走出困境。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)變更勞動合同需裁減人員，二是企業(yè)因重大技術(shù)革新經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。④向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續(xù)。

（2）優(yōu)先留用制度。用人單位裁減人員應(yīng)優(yōu)先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。

不得裁減的人員

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。（2）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”

根據(jù)以上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式為：一個(gè)月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。

第三篇：公司裁員方案

點(diǎn)石公司減員增效方案（草案）

一、目 的： 精簡員工隊(duì)伍，提高工作效率。

二、基本原則： 各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標(biāo)減員；

三、減員對象：

1.工作效率低下者 2.工作屢出差錯(cuò)者

3.在上半年有過2次曠工者

4.經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者； 5.工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事情者； 6.與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者；

7.經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。

四、運(yùn)作指引：

1.各部門按現(xiàn)在的工作情況，重新進(jìn)行本部門組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，做到因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)格定員從緊；

2.各部門重新對本部門人員進(jìn)行崗位重組、工作分析、職務(wù)說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

3.8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負(fù)責(zé)人對部屬人員的工作量報(bào)告，向公司人事行政部提交本部門應(yīng)減人員名單； 4.應(yīng)減人員由本部門直屬主管進(jìn)行首次溝通，溝通的過程應(yīng)做到對事不對人；

五、補(bǔ)償政策：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資； 6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續(xù)離職的，公司予以支付其一個(gè)月工資。

（注：支付標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工之前十二個(gè)月的平均工資）

六、離職手續(xù)辦理：

1.人事行政部負(fù)責(zé)主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補(bǔ)償協(xié)議。

2.用人部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接等。

3.財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)核算離職人員工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及發(fā)放工作。

（操作流程：各部門重新設(shè)計(jì)本部門組織架構(gòu)——> 崗位重組——> 職務(wù)說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動合同通知——>離職談話——> 補(bǔ)償協(xié)議——>財(cái)務(wù)核算——>結(jié)束。）

批準(zhǔn) 審核： 制訂：

第四篇：經(jīng)濟(jì)性裁員方案

經(jīng)濟(jì)性裁員方案

一、法律依據(jù)

（1）《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。

（2）《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

（3）《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定。

二、適用經(jīng)濟(jì)性裁員的情形

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。這一情形的核心是依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整，《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定，企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。在此過程中企業(yè)可以依照實(shí)際情況，依法裁員。

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是隨時(shí)都會出現(xiàn)的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術(shù)、效率低的人員有利于用人單位渡過難關(guān)，走出困境。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)變更勞動合同需裁減人員，二是企業(yè)因重大技術(shù)革新經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。

④向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。

⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續(xù)。

（2）優(yōu)先留用制度。用人單位裁減人員應(yīng)優(yōu)先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。

四、不得裁減的人員

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

（2）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

五、經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

（1）《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

（2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式為：工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。

第五篇：如何實(shí)施裁員方案

如何實(shí)施裁員方案？

2015-10-09作者：金杜律師事務(wù)所梁燕玲王召剛

裁員系列文章前兩篇已經(jīng)跟大家分享了如何確定裁員理由、如何制定裁員方案相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。確定了合適的裁員理由、制定了周全的方案之后，接下來就是方案的落地與實(shí)施了。

裁員方案的宣布

對于員工來講，雇主要裁員是非常重要的、與“飯碗”息息相關(guān)的信息。因此，雇主選擇適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工宣布裁員決定及方案，既能體現(xiàn)出對員工的尊重，也能在最大程度上爭取員工的理解與配合。通常而言，公司在宣布裁員方案之前，要綜合考慮以下幾個(gè)方面：

1.方案宣布前是否嚴(yán)格保密

一般情況下，提前“走漏風(fēng)聲”可能會影響到公司的正常運(yùn)營以及裁員項(xiàng)目的進(jìn)行。因此，絕大多數(shù)公司在裁員決定宣布之前，會采取嚴(yán)格保密的措施。然而，也有一些公司，會提前“放出一些風(fēng)聲”來，以試探員工的反應(yīng)，并期待在正式宣布時(shí)員工已“做好心理準(zhǔn)備”。

2.是否召開全員大會并現(xiàn)場宣布

向員工宣布裁員決定、方案的方式有多種，比如召開受影響員工的全員大會、統(tǒng)一現(xiàn)場宣布，分散會場但在統(tǒng)一時(shí)間宣布，先向部門經(jīng)理宣布、再由部門經(jīng)理通知員工的“自上而下”的宣布，采取視頻、電話會議宣布，向受影響員工發(fā)送電子郵件的方式宣布等。

具體到某個(gè)項(xiàng)目采取哪一種或者哪幾種方式宣布，需要根據(jù)項(xiàng)目的具體情況確定。3.宣布人與宣布時(shí)間長短

確定了宣布方式，還應(yīng)考慮由誰去向員工宣布、宣布的內(nèi)容是什么、宣布會議的時(shí)間長短。應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目的情況對會議時(shí)間和節(jié)奏進(jìn)行控制。

協(xié)商解除面談

1.面談前的準(zhǔn)備

在開始與每位受影響人員一對一面談前，每一名員工的基本信息、補(bǔ)償金總額及明細(xì)，空白協(xié)商解除協(xié)議及每個(gè)人的協(xié)商解除協(xié)議等文件準(zhǔn)備工作需要完成。另外，安排專人負(fù)責(zé)當(dāng)天的后勤工作也是很有必要的。如：將員工安排在會議室或休息室等待，將面談人員帶到面談地點(diǎn)，安排員工就餐等。此外，公司也可以考慮是否在現(xiàn)場安排一些安保人員。2.面談人員組成 根據(jù)項(xiàng)目情況安排公司管理層、業(yè)務(wù)主管/經(jīng)理、HR、Legal、外部律師組成合適的面談小組。面談小組具體如何組成、搭配以及外部律師以何種方式介入，需要根據(jù)項(xiàng)目的具體情況確定。3.特殊員工面談注意事項(xiàng) 對于特殊員工（如“三期”女員工、工傷員工）的面談，可以考慮給予專門的安排。例如：安排專門的面談小組負(fù)責(zé)。4.文件的簽署

裁員項(xiàng)目涉及人數(shù)一般比較多，容易出現(xiàn)混亂的場面，而協(xié)商解除協(xié)議等文件又是重要的法律文件。因此，協(xié)商解除協(xié)議等文件的簽署既要保證及時(shí)、有序，更要保證有效性。

我們曾代理一起勞動爭議案件，員工主張協(xié)商解除協(xié)議并非本人簽署。經(jīng)司法鑒定，確實(shí)不是員工本人筆跡。如何避免這種情形的發(fā)生，需要予以考慮。

協(xié)商不成的后續(xù)方案

如果有員工不同意協(xié)商解除，后續(xù)解決方案可能包括：調(diào)整崗位、單方解除/終止勞動合同、保持現(xiàn)狀等。在確定后續(xù)如何處理時(shí)，需要根據(jù)員工人數(shù)、項(xiàng)目的具體情況確定。

僵局及危機(jī)處理

員工談判的意識越來越強(qiáng)，公司宣布裁員方案之后，員工提出質(zhì)疑及進(jìn)一步要求的情況越來越多。員工維權(quán)意識的提高是社會的進(jìn)步。對于企業(yè)而言，需要提前考慮：假如大多數(shù)員工不同意公司的補(bǔ)償方案，使得談判陷入僵局，公司有沒有可以讓步的空間，有沒有可以緩沖的余地。

此外，在裁員方案實(shí)施的過程中，公司還需預(yù)防群體性事件的發(fā)生、并做好預(yù)案。如果發(fā)生群體性事件，應(yīng)積極與有關(guān)部門溝通，妥善處理。一個(gè)裁員項(xiàng)目的實(shí)施過程涉及到各個(gè)方面，也是一個(gè)動態(tài)的過程。本文僅就通常、普遍會遇到的問題進(jìn)行了總結(jié)。具體到某個(gè)裁員項(xiàng)目，因?yàn)榫唧w的情況不一樣，遇到的問題可能是五花八門、千差萬別。任何一個(gè)裁員項(xiàng)目，都需要經(jīng)驗(yàn)豐富的HR團(tuán)隊(duì)與法律團(tuán)隊(duì)的共同配合，以保證其順利實(shí)施。

注：裁員系列前兩篇文章分別是《合法裁員的N種路徑》、《“凡事預(yù)則立”——如何制定裁員方案》。輸入“110”或“106”，可分別調(diào)取出該文章。