第一篇：裁員案例

破解企業(yè)變相裁員10大招數(shù)

近日網(wǎng)上流傳著一份某全球企業(yè)離職高管揭秘的企業(yè)變相裁員10招，其實(shí)這10招并非此企業(yè)一家所為，在不景氣的經(jīng)濟(jì)大氣候下，部分企業(yè)會采取一些類似于此的方法，進(jìn)行變相裁員。網(wǎng)友們對此多采取“忍”進(jìn)行應(yīng)對。?? ??本報專門邀請中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員梁楓律師為大家破解這10招，讓大家能合理合法地維權(quán)。但法律是把雙刃劍，個別招數(shù)合乎法律，如果遭遇還需冷靜對待。?? ??變相裁員第一招 ?? ??無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時間，如軍訓(xùn)、做操、開早會等 ?? ??工作期間軍訓(xùn)開早會算工作 ?? ??適用法規(guī)：《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。?? ??律師拆招：員工在工作時間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動，如軍訓(xùn)、做操、開早會等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動報酬；在工作時間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。?? ??變相裁員第二招 ?? ??無薪長假，無薪調(diào)休 ?? ??法定節(jié)假日工作不得調(diào)休 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。?? ??律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實(shí)際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。?? ??關(guān)于“無薪調(diào)休”，按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補(bǔ)休；未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。?? ??變相裁員第三招 ?? ??將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職 ?? ??被調(diào)非所長崗位可提意見 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。?? ??根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同變更，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。?? ??律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。變相裁員第四招 ?? ??試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù) ?? ??適用法規(guī)：依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同違反法律規(guī)定。?? ??律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應(yīng)符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。?? ??變相裁員第五招 ?? ??進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入 ?? ??依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬 ?? ??適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定： ?? ??用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。?? ??律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動報酬。但如果單位沒有加班需要，勞動者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。?? ??變相裁員第六招 ?? ??取消或減少當(dāng)月收入 ?? ??單位無故少發(fā)月工資違法 ?? ??適用法規(guī)：勞動法規(guī)定：工資 ?? ??應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。?? ??律師拆招：企業(yè)無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。?? ??變相裁員第七招 ?? ??紀(jì)律考核動輒記大過、處分 ?? ??紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。?? ??在實(shí)施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知勞動者。?? ??律師拆招：單位根據(jù)“紀(jì)律考核”動輒對員工進(jìn)行記大過、處分時，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果沒有，則該制度違法。變相裁員第八招 ?? ??減少其他福利 ?? ??該給的福利一個都不能少 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。

我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問題的探討

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的制度價值

經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)發(fā)生變化等經(jīng)濟(jì)方面而大批裁減員工并以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員制度在本質(zhì)上屬于勞動合同的無過錯性單方預(yù)告解除。經(jīng)濟(jì)性裁員制度是勞動法中一項(xiàng)重要的制度，也是破產(chǎn)法中和解制度與重整制度的重要內(nèi)容。

經(jīng)濟(jì)性裁員是市場經(jīng)濟(jì)不可避免的現(xiàn)象。市場經(jīng)濟(jì)競爭會導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善，甚至出現(xiàn)不能清償債務(wù)的情況。破產(chǎn)法中的和解程序可以使企業(yè)避免因破產(chǎn)宣告帶來的公司法上的限制，也給企業(yè)帶來再生的希望，避免企業(yè)破產(chǎn)而給社會帶來的不利影響。破產(chǎn)法中重整制度是一種比和解制度更為積極的挽救困境企業(yè)的法律程序。在資不抵債或有資不低債的危險時，甚至企業(yè)自認(rèn)為有財(cái)務(wù)困難時，企業(yè)都可以申請進(jìn)行重整。重整制度采取更積極的措施，其中就包括了大規(guī)模地裁減勞動員工的措施來降低生活成本，使企業(yè)走出困境而避免破產(chǎn)對社會造成的不利影響。

在和解與重整程序下，困難企業(yè)可以與債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議或重整計(jì)劃，或停產(chǎn)、或轉(zhuǎn)產(chǎn)，都可采取大規(guī)模裁減富余人員的經(jīng)濟(jì)性裁員的做法來減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率。這種經(jīng)濟(jì)性裁員是在勞動者沒有過錯的情況下實(shí)施的，使企業(yè)與勞動者勞動合同的單方預(yù)告解除?？梢?，經(jīng)濟(jì)裁員制度是勞動法的重要內(nèi)容，也是破產(chǎn)法和解制度和重整制度的題中之義。

二、我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法現(xiàn)狀與缺陷探討

(一)我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)性裁員雖為市場經(jīng)濟(jì)所不可避免，但大量的裁減人員勢必造成大量的勞動者失業(yè)，對社會的穩(wěn)定造成不利影響。因此，我們對經(jīng)濟(jì)性裁員的正確態(tài)度是既要允許又要從嚴(yán)限制，要通過《破產(chǎn)法》和《勞動法》等法律制度的完善來對經(jīng)濟(jì)性裁員行為進(jìn)行全面的規(guī)制。

國外經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法比較早，也比較詳細(xì)，如德國《解雇保護(hù)法》和法國《勞動法典》對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)定也比較詳細(xì)。法國《勞動法典》第122條對規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序條件和實(shí)質(zhì)條件，特別針對經(jīng)濟(jì)性裁員涉及人數(shù)的多少，而規(guī)定了不同的程序，并規(guī)定了企業(yè)委員會和員工代表在裁員過程中的權(quán)利。此外，日本《工會法》和《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》、《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》和《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》等都對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性解雇員工的程序和對雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽司唧w的規(guī)定。

從整體上看，國外對經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)范不外乎對經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)性條件和程序性條件進(jìn)行嚴(yán)格的限制。其目的一是為了與破產(chǎn)法相銜接，與破產(chǎn)法上的和解制度和重整制度相協(xié)調(diào);二是兼顧企業(yè)和勞動者的利益，更側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。這些在困境企業(yè)的認(rèn)定、裁員標(biāo)準(zhǔn)、裁員程序、被裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及對被裁員工的就業(yè)保護(hù)等制度上都得到了體現(xiàn)。

我國立法對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度也有粗略的規(guī)定，如我國1995年頒布的《勞動法》第27條規(guī)定，在用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。1994年11月14日，勞動部頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定得更為詳細(xì)。這些立法從實(shí)體方面和程序方面，如經(jīng)濟(jì)裁員的實(shí)質(zhì)性條件、程序條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護(hù)等進(jìn)行了規(guī)定。

我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法對配套破產(chǎn)法的實(shí)施，拯救困境企業(yè)和保護(hù)勞動者的權(quán)益提供了有利的法制保障，但同國外的立法相比，它存在著立法粗略、條文簡單、操作性不強(qiáng)的問題。這不利勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，也不利于國家對企業(yè)裁員行為的監(jiān)督，在實(shí)際的操作中也容易實(shí)踐中造成國家、用人單位和勞動者之間的利益的失衡，侵害勞動者的合法權(quán)益。

(二)我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷分析

從具體制度的設(shè)計(jì)上看，我國對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的態(tài)度是寬松的，隨著社會、經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，它的缺陷和不足日益凸現(xiàn)。下面作者想?yún)⒄辗▏?、德國勞動法的立法?jīng)驗(yàn)，對我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷作一個簡單的分析：

1、我國“準(zhǔn)裁員”制度--“下崗”的政策和利與弊

在前幾年，我國實(shí)際上并沒有嚴(yán)格實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員制度，而是實(shí)施了所謂的“準(zhǔn)裁員”一“下崗”的政策性規(guī)定?！跋聧彙笔侵甘菄衅髽I(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營等原因，職工在原企業(yè)已沒有工作崗位達(dá)3個月以上，但并沒有同企業(yè)解除勞動關(guān)系，有就業(yè)要求但又沒有找到新工作，處于就業(yè)和失業(yè)過渡期的一種特殊狀況。我國之所以采取“下崗”的制度而沒有實(shí)施完全的經(jīng)濟(jì)性裁員制度，除了擔(dān)心過多的失業(yè)會造成社會不穩(wěn)和擔(dān)心失業(yè)勞動者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于歷史上形成的政府、企業(yè)和職工之間的特殊利益或“信用”的考慮。根據(jù)我國的實(shí)際情況，政府和企業(yè)對實(shí)行勞動合同制以前參加工作的職工有一種事實(shí)上的終生就業(yè)和相關(guān)的養(yǎng)老、醫(yī)療保障的承諾，同時通過低工資制度對職工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行了部分的“預(yù)先扣除”，并形成了一部分的國有資產(chǎn)積累。正是基于這種特殊的歷史的原因，我國沒有采取簡單的經(jīng)濟(jì)性裁員的辦法使職工直接失業(yè)，而是選擇了暫時讓職工離開工作崗位，但保留與企業(yè)勞動合同關(guān)系的“下崗”的方式。

可見，“下崗”政策充其實(shí)質(zhì)是政府和企業(yè)無法回避的舊體制遺留的責(zé)任。雖然“下崗”政策的實(shí)施對我國國有經(jīng)濟(jì)布局的調(diào)整，國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和國有企業(yè)扭虧脫困都起到一定的作用，但該政策在我國的實(shí)施也存在著一些明顯的問題。

首先表現(xiàn)為“下崗”政策與我國的勞動法律制度不協(xié)調(diào)。我國《勞動法》和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為作出了明文的規(guī)定。同時我國1993年頒布的《國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定》和1999年1月頒布的 《失業(yè)保險條例》都將瀕臨破產(chǎn)企業(yè)法定整頓期間被精減的職工納入失業(yè)保險的對象并對之進(jìn)行失業(yè)救濟(jì)。而“下崗”政策卻對這些人員進(jìn)行下崗，沒有同他們解除勞動合同，也沒有將他們納入失業(yè)保險的范圍。由此可見，作為政策性規(guī)定的“下崗”制度同我國的經(jīng)濟(jì)性裁員和失業(yè)保險制度存在著明顯的沖突和不協(xié)調(diào)。

其次，我國目前對“下崗”缺乏明確的法律規(guī)范，諸如什么是確定經(jīng)濟(jì)原因的質(zhì)的條件?裁員的比例以多少為宜?裁員對象的標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定?企業(yè)經(jīng)營者的主觀因素如何?工會制約的力量有多大?等等問題我國都缺乏立法的規(guī)范。這種狀況導(dǎo)致“下崗”行為成為一種無法可依的狀況。這使得某些企業(yè)濫用“下崗”政策。嚴(yán)重侵犯勞動者的合法權(quán)益。

第三，“下崗”制度雖然是為了配合國企的改革而采取的措施，其初衷是為了降低國企的生產(chǎn)成本，提高國企的經(jīng)濟(jì)效益。但事實(shí)上卻加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。企業(yè)對富余人員實(shí)行下崗，但必須按照中央精神確定的“三三制”原則負(fù)擔(dān)對下崗職工的基本生活保障和再就業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用，同時必須按照《失業(yè)保險條例》的規(guī)定為這些下崗職工繳納失業(yè)保險費(fèi)?？梢娖髽I(yè)的負(fù)擔(dān)并沒有因職工的下崗而得到減輕。

第四，“下崗”制度的實(shí)施在社會實(shí)際中產(chǎn)生了我們無法回避的問題--“虛化的勞動關(guān)系”的問題。由于勞動者“下崗”時不同企業(yè)解除勞動合同，所以在“下崗”期間，下崗職工既可以到再就業(yè)服務(wù)中心領(lǐng)取基本生活費(fèi)，又可以到其他單位實(shí)現(xiàn)就業(yè)，從而形成“虛化的勞動關(guān)系”。這種虛化的勞動關(guān)系增加了國家、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)國家。干擾了國家對勞動力市場的宏觀調(diào)控;它嚴(yán)重破壞企業(yè)和勞動者的權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性，也造成了勞動者對企業(yè)的依賴性;它無法使勞動者真正面臨勞動力市場，不利于改變勞動者對國家，企業(yè)的“等、靠、要”的思想觀念，不利培養(yǎng)勞動者的“創(chuàng)業(yè)”精神，無法促使勞動者積極就業(yè)。同時，由于勞動者未同原企業(yè)解除勞動合同，在此期間他們的虛化的勞動關(guān)系得不到法律的保護(hù)，他們的合法權(quán)益很容易受到新用人單位的侵犯。可見“下崗”制度并沒有真正為企業(yè)以市場為導(dǎo)向的改革掃清前進(jìn)道路上的阻礙。

“下崗”制度是一種不規(guī)范的企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員制度。它帶有濃厚的政治動員色彩，在實(shí)際執(zhí)行中也難免伴隨一些形式主義的東西，缺少必要的組織手段和運(yùn)行機(jī)制的支持。

可見，“下崗”制度的過渡性功能，已不能適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的形勢。在我國已基本建立了失業(yè)保險制度和經(jīng)濟(jì)性裁員制度的前提下，我們應(yīng)取消“下崗”制度，使之與失業(yè)制度并軌。

2、我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)性要件存在不足

我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)要件不足首先表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營困難的界定問題即企業(yè)經(jīng)濟(jì)原因質(zhì)的規(guī)定問題上。我國立法將企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓時和企業(yè)生產(chǎn)狀態(tài)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的兩種情形作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

對于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓的情形，我們似乎可以根據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》規(guī)定的破產(chǎn)界限來認(rèn)定，但瀕臨破產(chǎn)企業(yè)不是破產(chǎn)企業(yè)，一個企業(yè)達(dá)到了破產(chǎn)界限以后，恐怕經(jīng)濟(jì)性裁員的方法也難使企業(yè)起死回生。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)只能以破產(chǎn)界限為參考。而關(guān)于破產(chǎn)界限在我國也是頗存爭議的，如我國《破產(chǎn)法》第3條規(guī)定，企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，可依法宣告破產(chǎn)。這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到了很多學(xué)者的批評。因?yàn)槭裁词墙?jīng)營管理不善?其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系?什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何?這些問題都是在困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因的多元化增加了企業(yè)、勞動者、甚至法院認(rèn)定困境企業(yè)的難度。我國1991年通過《民事訴訟法》第19章擴(kuò)大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，這與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實(shí)質(zhì)性的差別。因此，即使根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)宣告后和解程序進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，也會因破產(chǎn)界限的不一而無法適用。

而對于企業(yè)生產(chǎn)狀態(tài)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的情形，我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費(fèi)巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展的不平衡，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的生活費(fèi)用。這樣的規(guī)定，使得在強(qiáng)調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的宏觀調(diào)控同時，我們又將政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又介入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企業(yè)不分的老路上。

我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)要件不足的另一個表現(xiàn)是裁減員工標(biāo)準(zhǔn)的確定問題。我國勞動立法在被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)上沒有從正面對企業(yè)提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員，但由于勞動者個體的差異，將那些需要特殊的保護(hù)勞動者納入裁員的對象是有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻(xiàn)等等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。

在實(shí)踐中，特別是在企業(yè)的“下崗”行為中，一些企業(yè)安排職工下崗的行為不規(guī)范，有的甚至將“下崗”作為懲罰工人的一種手段，借下崗對職工進(jìn)行打擊報復(fù)等。這都說明我國在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度方面確立被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)有現(xiàn)實(shí)的必要性。

3、我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性要件存在缺陷

我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性要件的不足主要表現(xiàn)在工會對經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)不力、被裁人員的就業(yè)保護(hù)不力以及對被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足等等問題。下面作者將就這三個主要的問題分而論之。

(1)關(guān)于工會干預(yù)不力的問題。

我國勞動法規(guī)定：企業(yè)裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，而非必須得到工會和職工的事前“同意”，但并沒有對工會和職工的“建議權(quán)”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻企業(yè)的裁減活動呢?勞動法沒有作出可操作性的規(guī)定。作者認(rèn)為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對企業(yè)的的裁員活動有具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第14條確定的征求和聽取意見的程序就形同虛設(shè)，沒有什么實(shí)際意義，而實(shí)踐中呢，工會更多的是站在企業(yè)的一邊，使該條規(guī)定完全流于形式。(2)關(guān)于被裁人員的就業(yè)保護(hù)不力問題

勞動權(quán)是人權(quán)的基本內(nèi)容，就業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的基本內(nèi)容，也是生存權(quán)的表現(xiàn)形式。一個完整的經(jīng)濟(jì)性裁員制度不應(yīng)只包括裁員制度本身，它還應(yīng)包括被裁人員的善后保護(hù)制度。只有這樣才能保證經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利進(jìn)行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應(yīng)對勞動者的就業(yè)權(quán)予以充分的保護(hù)。我國目前被國有企業(yè)優(yōu)化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一并且女職工占較大比例。這些人員再就業(yè)相對而方較困難些?！秳趧臃ā返?9條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第5條雖然對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員行為設(shè)立了禁止性的條款，已對這些特殊群體的就業(yè)予以特別保護(hù)，但仍不完善。因此在我國實(shí)施下崗與失業(yè)并軌以后，對被國有、集體企業(yè)裁減的失業(yè)人員，尤其是再就業(yè)能力較差的人員以及一些特殊地區(qū)的人員還應(yīng)實(shí)施就業(yè)保護(hù)政策，盡量擴(kuò)大再就業(yè)的比重。

(3)關(guān)于被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足的問題。

“下崗”制度與失業(yè)制度順利并軌的關(guān)鍵在于解決有關(guān)利益方面的障礙問題，即如何對下崗的職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于大量的下崗職工在參加工作時并沒有實(shí)行勞動合同，舊的計(jì)劃體制不僅對他們有事實(shí)上的終生就業(yè)承諾，還通過低工資制度對他們的部分勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行了“預(yù)先扣除”。因此在經(jīng)濟(jì)裁員時，企業(yè)應(yīng)對被裁人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但迄今為止，國家一直沒有出臺有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)償方式的具體規(guī)定，致使對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的處理缺乏制度方面的依據(jù)，而各地各企業(yè)各行其是。由于已經(jīng)實(shí)施的補(bǔ)償通常是企業(yè)自行實(shí)施的，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)之間的差距也很大。這不僅造成下崗職工群體內(nèi)利益分配的巨大差異，也使多數(shù)職工不愿與企業(yè)及時解除勞動關(guān)系。

我國《勞動法》和勞動部于1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)霓k法》對經(jīng)濟(jì)裁員的補(bǔ)償金做出了初步的規(guī)定。其中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為勞動者在本單位的工作年限和解除勞動合同前12個月的平均工資水平，并沒有區(qū)別新舊體制下被裁人員的不同，而對被裁人員實(shí)行“一刀切”統(tǒng)一的補(bǔ)償辦法。但這對那些在實(shí)行勞動合同制以前參加工作的勞動者來說是不公平的。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鞯哪晗揲L，對國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，并且他們的勞動貢獻(xiàn)以通過低工資制度進(jìn)行了“預(yù)先扣除”，那么按照上面的標(biāo)準(zhǔn)對他們進(jìn)行補(bǔ)償?shù)脑?，那么他們得到的補(bǔ)償?shù)臄?shù)目將很小。

三、關(guān)于我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度完善的一點(diǎn)建議

(一)我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)性條件的完善

1、確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操作性，造成了實(shí)際中困難企業(yè)認(rèn)定的困難。要解決這一問題就要參照國際通行的作法制定統(tǒng)一的、科學(xué)的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)的兩個為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在我國，破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)，還是其他所有制的企業(yè)，也無論企業(yè)是因?yàn)楣芾聿簧圃斐蓢?yán)重虧損，還是因?yàn)槠渌脑?，如政策的變化、?jì)劃的調(diào)整等而造成企業(yè)虧損，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)時，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護(hù)。在被破產(chǎn)宣告的企業(yè)可以根據(jù)同債權(quán)人達(dá)成的和解協(xié)議(破產(chǎn)宣告后的和解協(xié)議)進(jìn)行裁員。其次，我國破產(chǎn)法也應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的和解程序和重整程序，在企業(yè)不能支付到期債務(wù)，或企業(yè)自認(rèn)為經(jīng)營發(fā)生困難或財(cái)務(wù)發(fā)生困難的情況下，可根據(jù)企業(yè)自身的情況向人民法院申請和解程序或企業(yè)重整程序，在人民法院通過形式審查和實(shí)質(zhì)審查后并認(rèn)為企業(yè)具有和解的可能或重整的希望時，企業(yè)可同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議(破產(chǎn)宣告前)或重整計(jì)劃。在和解協(xié)議和重整計(jì)劃得到人民法院的認(rèn)可批準(zhǔn)后，企業(yè)就可根據(jù)和解協(xié)議和重整計(jì)劃進(jìn)行裁員。

由上可見，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善取決于破產(chǎn)的完善與否，但由于我國破產(chǎn)法存在著許多制度的缺漏，實(shí)際操作性較差，實(shí)踐中企業(yè)破產(chǎn)困難重重，困境企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為也無章可循。因此參考國外破產(chǎn)法的理論和實(shí)踐，完善我國破產(chǎn)法上的破產(chǎn)清算程序、和解程序和重整程序就是顯得尤為必要。

此外，在困境企業(yè)的認(rèn)定上也要強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控。政府宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)，宏觀控制失業(yè)，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模上、程序上以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施上等方面做文章。比如政府可以通過征收失業(yè)保險稅和對企業(yè)實(shí)行稅收和財(cái)政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。

在政府對經(jīng)濟(jì)性裁員的的宏觀調(diào)控上，我們可以借鑒德國、法國的經(jīng)驗(yàn)。德國勞動法規(guī)定企業(yè)需裁員時向勞動行政當(dāng)局的報告期限做出規(guī)定，如提前30日報告勞動行政當(dāng)局。同時規(guī)定行政當(dāng)局對企業(yè)裁員報告的批準(zhǔn)期限--即企業(yè)裁員的“禁止期間”。在勞動關(guān)系的非常終止中，德國勞動法采用了“重大事由”來涵蓋經(jīng)濟(jì)生活中的種種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。對于通常終止，則以“社會不當(dāng)性”來加以限制，并以嚴(yán)密的程序性規(guī)定來使這種抽象的原則得到較好地實(shí)施。在法國，1975-1986年間，法國所有的經(jīng)濟(jì)性裁員都必須得到勞動行政部門的批準(zhǔn)。但鑒于該制度存在著政企不分和行政對企業(yè)的內(nèi)部問題干預(yù)得太多等諸多的問題，法國1986年7月通過的法律取消了這一規(guī)定。從此，勞動行政部門只對經(jīng)濟(jì)性裁員的程序和“社會性計(jì)劃”進(jìn)行監(jiān)督，而不再對企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)性原因的真實(shí)性和嚴(yán)重程度進(jìn)行控制。這些做法都堅(jiān)持了政企分離的原則，使政府脫離了對企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的干預(yù)。這值得我們借鑒。

2、確立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為;二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護(hù)的勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。

我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問題的探討(4)在裁員的標(biāo)準(zhǔn)方面，我們也可以借鑒國外的勞動立法經(jīng)驗(yàn)。如俄羅斯聯(lián)邦《勞動法典》第34條規(guī)定了縮減編制或人員的留職優(yōu)先權(quán)。該條規(guī)定，在縮減編制或人員的情況下，應(yīng)將留職優(yōu)先權(quán)給予勞動生產(chǎn)能力和技能水平較高的職工。在他們勞動生產(chǎn)能力和技能水平相同的情況下，留職優(yōu)先權(quán)應(yīng)將給予以那些有負(fù)擔(dān)較重、單職工家庭、工齡較長、不脫產(chǎn)進(jìn)修、對國家作出了貢獻(xiàn)的軍人、發(fā)明家以及遭受核事故影響的職工。在法國的經(jīng)濟(jì)性裁員制度中，企業(yè)委員會的一個重要作用就是同企業(yè)協(xié)商，根據(jù)非歧視的原則來確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)法國勞動法的規(guī)定，在裁員過程中，企業(yè)要避免經(jīng)營者的個人主觀方面的因素實(shí)行非歧視原則，并考慮以下幾方面的因素：被裁人員的家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。德國勞動法的規(guī)定雇主在確定被裁人員時，必須依社會觀念來加以衡量，優(yōu)先解雇那些不需要保護(hù)的人，而對那些年老、體弱的社會弱者，如果雇主沒有依照合情合理的標(biāo)準(zhǔn)來衡量廠方利益和社會觀念即使終止勞動合同，該行為將因具有“社會不正當(dāng)性”，其解雇行為無效。裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)可由企業(yè)和工會進(jìn)行集體談判時由集體合同進(jìn)行規(guī)定。在制定這些標(biāo)準(zhǔn)時，我們應(yīng)該充分考慮勞動者在單位的工齡、勞動者的工作能力以及工作態(tài)度、勞動者的身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等等，從而避免將那些年老、體弱、病殘和為本單位的生存和發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的勞動者作為裁員的對象而將之拋入失業(yè)的大軍之中。我國在“下崗”的政策的通知中曾明確要求企業(yè)避免夫妻同時下崗;避免全國及省(部)勞模、烈軍屬、殘疾人下崗等等。這都充分考慮到了社會責(zé)任和對勞動者負(fù)責(zé)的精神。這一點(diǎn)是值得肯定的。

(二)我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性條件的完善

1、加強(qiáng)工會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)力度

在前面，我們提到了我國工會經(jīng)濟(jì)性裁員制度中功能“虛化”的問題。工會以維護(hù)職工的合法權(quán)益為其基本職責(zé)，勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態(tài)勢，特別是在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為中，勞動者更處于不利地位，他們的權(quán)益更容易受到侵犯，這時更需要工會的支持。

在完善經(jīng)濟(jì)性裁員制度時，立法要賦予工會更大參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利，確立其經(jīng)濟(jì)性裁員的“建議權(quán)”，并對該權(quán)利進(jìn)行法律保障，以期對勞動者進(jìn)行更為有力地保護(hù)。

在這些方面，國外的勞動立法的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。如法國勞動法律規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)向企業(yè)委員會或員工代表提交年度報告，匯報企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展，對工作崗位進(jìn)行預(yù)測并采取可能的職業(yè)培訓(xùn)來預(yù)防企業(yè)裁員的發(fā)生。同時企業(yè)委員會或員工代表協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。只有在咨詢企業(yè)委員會或員工代表的意見之后，才能根據(jù)非歧視性的原則來確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會或員工代表的意見，制定關(guān)于避免裁員和安置雇員的“社會性計(jì)劃”方案。否則，企業(yè)的裁員計(jì)劃將被勞動行政當(dāng)局或司法當(dāng)局確認(rèn)該裁員無效。在德國，勞動立法在經(jīng)濟(jì)性裁員的程序上要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當(dāng)局，同時雇主必須將有關(guān)的裁員事由、人數(shù)、時期等書面通知企業(yè)職工委員會，并與其特別商量如何避免解雇或裁員結(jié)果的可能性，然后雇主將同職工委員會的報告附于對行政機(jī)關(guān)的書面報告中，如該報告沒有附帶企業(yè)職工委員會對裁員的態(tài)度則無效。在行政機(jī)關(guān)接到有效的報告后的一個月內(nèi)不發(fā)生解雇的效力。這就是所謂的解雇“禁止期間”。在此期間內(nèi)，如果雇主無法解雇勞動者，但可以縮短工時，并相應(yīng)減少勞動者的工資。德國立法如此規(guī)定的目的是想通過企業(yè)內(nèi)部的自治和外部機(jī)關(guān)的制約最大限度地減少大量解雇對社會造成的沖擊。

可見，法國、德國在立法上加強(qiáng)工會在經(jīng)濟(jì)性裁員時同雇主的協(xié)商功能，同時強(qiáng)化了工會對雇員的勞動保護(hù)，對勞動者的保護(hù)也更為周全。為此，我國也應(yīng)強(qiáng)化工會在經(jīng)濟(jì)性裁員程序中的干預(yù)力度，強(qiáng)化工會的協(xié)調(diào)、維權(quán)功能。為保障工會在裁員方面建議權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我們還可以通過立法賦予工會以訴訟權(quán)利，并對用人單位課以必須聽取工會建議的法定義務(wù)。

2、加強(qiáng)對裁減人員的就業(yè)保護(hù)

加強(qiáng)被裁人員的就業(yè)保護(hù)，首先我們必須執(zhí)行《勞動法》第27條規(guī)定，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工的申報制度，確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其次我們應(yīng)該完善我國的失業(yè)保障制度和系列社會保障制度以免除被裁人員的后顧之憂。我國目前的失業(yè)保障制度很不完善且存在很多的問題，諸如其適用范圍過窄;管理體制不健全;保障基金來源單一，承受能力有限;保障水平低，難以保障基本生活等等。面對這些問題，我們應(yīng)該制定《失業(yè)保險法》，嚴(yán)格規(guī)范失業(yè)保險制度的操作規(guī)程和方式;逐步擴(kuò)大失業(yè)保險的實(shí)施范圍，拓寬其覆蓋面，從現(xiàn)在的范圍逐步擴(kuò)大到各類勞動者;強(qiáng)化失業(yè)保險管理體制，拓寬失業(yè)保險基金的籌集渠道，有步驟地實(shí)行國家、社會和勞動者合理負(fù)擔(dān)的制度等。此外我們還應(yīng)該實(shí)行積極的失業(yè)保險制度，用積極促進(jìn)再就業(yè)的手段來代替單純的失業(yè)保險金的發(fā)放，用嚴(yán)格的保險金給付條件、縮短給付的期限、提高轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練和就業(yè)服務(wù)補(bǔ)償?shù)姆椒▉泶龠M(jìn)失業(yè)人員的再就業(yè)。惟有如此，我們才能保證我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利實(shí)施。

3、完善我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

要健全我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，首先要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員制度是為了緩解企業(yè)的暫時的經(jīng)營困境以降低生產(chǎn)成本的一種手段。它是企業(yè)在勞動合同期限屆滿之前解除勞動合同，是勞動合同的單方無過錯解除。勞動者本身并無過錯，一旦被裁員，將給他們的生活帶來巨大的不利影響。再者，通過經(jīng)濟(jì)性裁員，實(shí)行積極的失業(yè)保障制度，是為了給失業(yè)人員提供再次創(chuàng)業(yè)的機(jī)會。如果按企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或發(fā)生經(jīng)營困難前12個月的平均工資來計(jì)算補(bǔ)償金，那么被裁人員所得的補(bǔ)償數(shù)目勢必非常小。這不足以平衡企業(yè)與勞動者之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。因此，我們有必要提高對被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)將應(yīng)由自己承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。另外，我們應(yīng)該完善對實(shí)行勞動合同制以前參加工作的勞動者的勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償制度。由于這些被裁勞動者對企業(yè)、對國家的勞動貢獻(xiàn)已通過國家的低工資制度進(jìn)行了“預(yù)先扣除”。因此企業(yè)就應(yīng)區(qū)分對待此類勞動者。以勞動合同制度的實(shí)施為分界點(diǎn)，對勞動合同實(shí)施前的被裁人員實(shí)行勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償;而對實(shí)施勞動合同以后參加工作的被裁人員可根據(jù)《勞動法》以及相關(guān)勞動合同的法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)償。同時由于舊體制下的統(tǒng)分統(tǒng)包政府統(tǒng)一安排的就業(yè)政策和統(tǒng)收統(tǒng)支的財(cái)政政策，不同企業(yè)與政府之間的利益關(guān)系難以分清，如果以單個企業(yè)為基礎(chǔ)對被裁職工進(jìn)行勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)脑挘@也是不公平的。所以，勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償應(yīng)在統(tǒng)一政策，并大致統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的前提下由政府統(tǒng)一組織實(shí)施，至少在特定地區(qū)范圍內(nèi)組織實(shí)施。

我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問題的探討(5)此外，我們可以多元化規(guī)定勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)姆绞剑o被裁人員以選擇機(jī)會，既可以以貨幣的形式支付補(bǔ)償金，也可以結(jié)合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產(chǎn)所有權(quán)或是企業(yè)的股權(quán)等。

發(fā)生在20世紀(jì)五、六十年代的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法背景是其經(jīng)濟(jì)法制健全和社會保障制度完備。我們在完善我國經(jīng)濟(jì)性裁員制度的同時，我們也要完善我國的失業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度等等社會保障制度，以促進(jìn)一個“就業(yè)--失業(yè)--再就業(yè)”良性循環(huán)的形成，使勞動力資源永遠(yuǎn)處于一個健康的、有序的、充滿活力的流轉(zhuǎn)之中。

女職工在哺乳期內(nèi)能被企業(yè)“裁員”嗎

案例：

王某是某藥業(yè)公司的一名職員。1996年8月，單位因效益不好進(jìn)行裁員，王某也屬于受裁之列。因王某9月份生育，單位決定將其工資福利順延到11月份，待產(chǎn)假期滿后另行安排工作。1996年12月，她回單位后，新任經(jīng)理不但不給工資，還讓王某自己聯(lián)系工作。另外，今年經(jīng)醫(yī)院診斷她又長了乳腺瘤，由于在哺乳期，不能立即進(jìn)行手術(shù)。那么，王某屬于被裁員之列嗎？哺乳期滿后要進(jìn)行手術(shù)，醫(yī)療費(fèi)該怎樣處理？? 專家評析：

王某信中反映的問題涉及到勞動合同、女職工的保護(hù)以及社會保險等方面，具有典型的現(xiàn)實(shí)意義。其所在單位正處于生產(chǎn)經(jīng)營困難時期，符合《勞動法》第二十七條關(guān)于裁減人員的規(guī)定。但是，《勞動法》第二十九條又規(guī)定即使用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難也不能對下列人員予以裁減：“

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”因此，王某9月份生育時，單位決定將其工資福利順延3個月，其做法是合法的。但是，在王某產(chǎn)假期滿還處于哺乳期時，單位就停發(fā)工資、不予安排工作，這顯然是違法的。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定：用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資的25%的補(bǔ)償金。因此該單位除了應(yīng)給王某安排工作、補(bǔ)發(fā)工資外，還應(yīng)加發(fā)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外根據(jù)《企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條：“企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)工人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；……”就王某的情況而言，如果王某進(jìn)行乳腺瘤切除手術(shù)還可以享受6個月的醫(yī)療期。醫(yī)治時所需治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)等均應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)。? 企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)預(yù)先留下哪些人員？

《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定： “裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！逼髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員時要優(yōu)先留用以下幾類勞動者：一是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者。訂立的勞動合同的期限越長，說明雙方當(dāng)事人履行勞動合同的決心越大，勞動者在用人單位繼續(xù)工作的期待越磯強(qiáng)。二是與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。與用人單位訂立無固定期勞動合同的勞動者，如果勞動者本人不解除勞動合同，且未出現(xiàn)用人單位解除勞動合同的情形，是要履行至勞動合同終止，即一方當(dāng)事人消失或者勞動者退休。三是家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。工資收入是勞動者及其家庭的生活來源。果裁減家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者，則該勞動者與其家庭就會陷入生活危機(jī)。同時與其他勞動者相比，該勞動者遇到的困難會更大。

企業(yè)“變相裁員”引發(fā)勞動爭議

受金融危機(jī)影響，本市勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)、大幅上升。其中，勞動者追討工資和加班費(fèi)的案件較多。昨天，記者從全國人大常委會《工會法》執(zhí)法檢查匯報會上獲悉，本市將規(guī)范用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。同時，應(yīng)對金融危機(jī)，啟動實(shí)施“1+3”就業(yè)計(jì)劃，保持就業(yè)局勢穩(wěn)定。追討加班費(fèi)占較大比例

據(jù)相關(guān)人士介紹，近年來，上海的勞動就業(yè)體制和勞動關(guān)系狀況發(fā)生了很大變化，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)、大幅上升。相比以前勞動爭議案件，目前案件類型主要集中在勞動者要求用人單位繳納社會保險費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、支付工資、加班費(fèi)、要求恢復(fù)或解除勞動關(guān)系等方面。其中，勞動者追討工資和加班費(fèi)的案件在收案總數(shù)中占相當(dāng)大的比例。

由于上海部分企業(yè)屬于出口加工型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)，受金融危機(jī)影響，一些企業(yè)開始對員工進(jìn)行調(diào)崗、減薪、裁員，導(dǎo)致勞動爭議案件大幅上升。

近期勞動爭議案件中有一個較為突出的特點(diǎn)就是：出現(xiàn)變相經(jīng)濟(jì)性裁員。主要表現(xiàn)為：無薪長假、無薪調(diào)休、無薪教育培訓(xùn)；試用員工無論績效如何全部辭退；將員工調(diào)離熟悉的工作環(huán)境或安排至外地工作等。“1+3”就業(yè)計(jì)劃應(yīng)對危機(jī)

為應(yīng)對國際金融危機(jī)對就業(yè)形勢帶來的影響，從2008年11月開始，本市開始建立就業(yè)形勢統(tǒng)計(jì)月報制度，及時掌握企業(yè)用工與職工失業(yè)等情況。同時，制訂出臺了促進(jìn)就業(yè)“1+3”計(jì)劃：即 “創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)三年行動計(jì)劃”、“穩(wěn)定崗位特別計(jì)劃”、“職業(yè)培訓(xùn)特別計(jì)劃”、“就業(yè)援助特別計(jì)劃”，著力維護(hù)勞動者合法權(quán)益，保持就業(yè)局勢穩(wěn)定。

截至5月底，本市各區(qū)縣累計(jì)幫助成功創(chuàng)業(yè)組織5540家，創(chuàng)業(yè)組織創(chuàng)造就業(yè)崗位2.5萬個；已有15個區(qū)（縣）30家小額貸款公司批準(zhǔn)設(shè)立，其中22家正式開業(yè)運(yùn)營，累計(jì)放貸已超過10億元；全市有35個高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校已開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育課程，1—5月全市開展政府補(bǔ)貼的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)1594人；全市發(fā)放小額擔(dān)保貸款288筆，擔(dān)保金額2119.05萬元，發(fā)放小額貸款貼息547筆，貼息金額603.16萬元；申報大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金項(xiàng)目234個，已批準(zhǔn)項(xiàng)目27個，新注冊企業(yè)16家。截至5月底，全市新認(rèn)定“就業(yè)困難人員”5018人，認(rèn)定后已解決就業(yè)3585人，其中通過公益性崗位安置就業(yè)2788人，單位吸納就業(yè)797人。1—5月，全市新消除“零就業(yè)家庭”954戶。盡量避免、減少裁員

市人力資源和社會保障局在匯報中指出，2009年1月，本市制定發(fā)布了 《關(guān)于用人單位依法實(shí)施裁減人員報告的通知》。

通知調(diào)整了市區(qū)兩級勞動行政部門受理裁員報告的范圍，倡導(dǎo)用人單位通過實(shí)施減少工時、適當(dāng)降低工資等積極的補(bǔ)救措施，盡量避免、減少裁員。同時要求勞動行政部門對材料齊全的裁員報告，予以接受并出具回執(zhí)，發(fā)現(xiàn)用人單位裁員方案與法律法規(guī)抵觸的應(yīng)當(dāng)予以告知。

長三角漲薪引發(fā)連鎖反應(yīng) 部分企業(yè)裁員減負(fù)

由富士康而蔓延于珠三角的加薪潮涌入了制造業(yè)的另一重鎮(zhèn)長三角，不少企業(yè)也紛紛給員工加薪。用工成本的提高，會加速企業(yè)向人力成本更低的地區(qū)遷移，還是有助于終結(jié)中國的廉價勞動力階段？漲薪，簡單的兩個字，帶來的將是一系列連鎖反應(yīng)。

朱海這兩天有點(diǎn)郁悶。6月初，他被炒魷魚了。他本在上海浦東一家電子元件加工廠工作，是有5年資歷的老員工了。而他被炒魷魚的原因，竟是因?yàn)楣S給工人們加了工資。

加薪引發(fā)糾紛

“4月份，上海最低工資從960元漲到1120元，我們廠也加了薪，5月份我到手可以拿到1800多元。當(dāng)時很高興。但是，6月初就被辭工了?！敝旌崙嵉卣f，“老板的意思是，我們工人工資太高了，他負(fù)擔(dān)不起，得減人增效，于是我就被涮了，我們車間走了5個人，都是所謂的老弱病殘。我都快50歲了，還能到哪兒找工作？”朱海長長嘆了口氣，很是悲涼。

記者找到了該公司的人事部門，一位姓霍的先生接了電話。他很客氣，也對辭退朱海等人表示遺憾。但是，他說：“公司方面也是無可奈何，現(xiàn)在漲薪的壓力很大，國家的政策我們必須不折不扣執(zhí)行。所以，4月份，按照公司的薪級標(biāo)準(zhǔn)給各部門的人員都加了工資，幅度在10%-15%，員工反應(yīng)良好。然而，我們是勞動密集的代工企業(yè)，薪資成本的壓力極大，所以，我們也不得不最經(jīng)濟(jì)地用人。”末了，霍先生猶豫著用神秘的口吻告訴記者，他們老板已萌生意圖往內(nèi)地發(fā)展，那里用工成本低廉。

不過，朱海并不以為然，他覺得近幾年公司的生產(chǎn)效率大有提高，利潤也持續(xù)上升，給員工加點(diǎn)薪水完全不傷皮毛?！艾F(xiàn)在主要是農(nóng)民工太多，我們還沒有能力同老板坐下來談判?！?/p>

其實(shí)，加薪也引發(fā)了資方的思考。當(dāng)記者聯(lián)系到上海臺商協(xié)會理事郁詩禮的時候，他正在趕往常州的高速公路上。本來當(dāng)天（6月15日）他是要回臺灣過端午節(jié)的，但是，他在常州的一家服裝廠發(fā)生一起工資糾紛，他不得不改變行程?！捌鋵?shí)，這只是一個工人不滿意自己的薪水，吵到了廠部。我不敢疏忽，千萬不要出什么狀況。上月，我們公司給員工普遍加了工資，有高有低，有人滿意有人不滿，這很正常?！庇粼姸Y有些無奈。

他認(rèn)為，老板追利潤，工人求漲薪，這都是追求“最大化”的合理要求，無可非議。關(guān)鍵是建立一個公正而常態(tài)的博弈與談判平臺?！拔覀€人認(rèn)為，大陸已進(jìn)入勞動力成本面臨全面重估的新時期，其主要原因是勞動力供給曲線已發(fā)生了變化，由過去的無限供給轉(zhuǎn)化為有限供給，這就需要談判，大家要開誠布公?！? 晚些時候，郁詩禮主動打電話給記者，說他公司的工資糾紛已解決：“大家都退一步，握手言和?！? 遷廠多是“表演” 起于富士康，蔓延珠三角的漲薪潮，震幅其實(shí)傳至更遠(yuǎn)，在多個省份紛紛上調(diào)最低工資的背景下，長三角自然也感受到了漲薪的震蕩波。郁詩禮告訴記者，最近，他與在上海的一些臺商和本地商人餐敘時，話題也不離“漲薪”二字。

“大家都很關(guān)心漲薪，我自己也是。最近幾年，在工資問題上，我感覺到工人情緒波動特別厲害?！庇粼姸Y說。

現(xiàn)在應(yīng)該在可以承受的范圍內(nèi)主動給工人適當(dāng)加薪，是一些長三角廠商比較一致的看法。他們希望不要發(fā)生過激事件，讓自己陷入被動，反為不美。此外，人性化的管理也為商人們所提及。“有些代工廠采用日本式的管理方法，這可能不太適合中國的文化?！币晃慌_商告訴記者。

當(dāng)然，也有遷廠的論調(diào)。一些沿海企業(yè)放出風(fēng)聲，因?yàn)槌袚?dān)不了漲薪的重負(fù)，要將企業(yè)遷往人力成本更低的內(nèi)地或其他區(qū)域。郁詩禮對此說卻并不認(rèn)同?！斑@很大程度是一種表演，希望能對漲薪的趨勢起到一個抑制的作用。遷移很困難，其一，遷移成本很高，其二，物流成本驟增，內(nèi)地的物流成本要比沿海高出許多，還有，這些企業(yè)在當(dāng)?shù)匾严硎芰硕愂諆?yōu)惠，遷移的話，就要吐出這些優(yōu)惠?！?/p>

企業(yè)裁員 勞動者如何保護(hù)自己

如今，裁員成了讓職場人心驚膽戰(zhàn)的字眼。但逃避不是辦法，多了解些相關(guān)法律法規(guī)，在裁員“不幸”降臨的時候，利用法律最大限度地保護(hù)自己，才是正確的應(yīng)對態(tài)度。什么是裁員

人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，但實(shí)際上這種稱法并不準(zhǔn)確。在法律上，“裁員”的全稱是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員。我國《勞動法》第二十七條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁員?！?/p>

企業(yè)如果是根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，可以根據(jù)法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。遭遇裁員，注意什么

如果遭遇經(jīng)濟(jì)性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護(hù)自己的權(quán)益呢？

1、裁員是否履行了法定程序

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。

裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

2、裁員方案是否保障員工的法定權(quán)利和利益

公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應(yīng)保障員工權(quán)利和利益，勞動者可仔細(xì)對照：

第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。第二，公司應(yīng)提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。第三，你有被老單位優(yōu)先錄用的權(quán)利。如果你在被裁員以后的半年內(nèi)，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發(fā)現(xiàn)老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應(yīng)聘，而單位有優(yōu)先錄用你的義務(wù)。當(dāng)然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計(jì)算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。補(bǔ)償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。滿6個月不滿一年的按一年計(jì)算。

第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應(yīng)為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補(bǔ)繳一個月的社會保險。

第六，要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后7天內(nèi)要辦退工手續(xù)，包括給勞動者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關(guān)職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動者社保關(guān)系。如用人單位不及時辦妥退工手續(xù)，影響有關(guān)員工領(lǐng)取失業(yè)保險金或就業(yè)，可追究用人單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當(dāng)手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關(guān)的法律義務(wù)和責(zé)任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關(guān)于裁員的一切保護(hù)性措施，你將不能享受。常見的裁員類型

根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！备鶕?jù)《勞動法》第二十六條第三款：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人?！睏l款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

總而言之，企業(yè)如果不符合《勞動法》第二十七條的規(guī)定，就不能依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方來裁員，而必須根據(jù)《勞動法》第二十四條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動合同，若協(xié)商不能達(dá)成一致意見就要繼續(xù)履行原勞動合同；如果企業(yè)確實(shí)屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據(jù)第二十六條規(guī)定：與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達(dá)成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權(quán)，但應(yīng)提前30日通知勞動者。

另外，除了經(jīng)濟(jì)性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業(yè)因經(jīng)營波動產(chǎn)生冗員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權(quán)益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動者進(jìn)行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結(jié)束勞動關(guān)系，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，即企業(yè)有正當(dāng)理由，比如有一塊業(yè)務(wù)被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業(yè)應(yīng)該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但要按規(guī)定作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關(guān)系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無須提前通知，也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有競業(yè)限制協(xié)議怎么辦 裁員會引起一些相關(guān)的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。如果勞動者曾經(jīng)與公司簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，那么一旦被裁，該協(xié)議是否應(yīng)該遵守呢？

競業(yè)禁止協(xié)議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權(quán)解除。員工方面，員工離職后應(yīng)當(dāng)遵守約定，但單位需支付補(bǔ)償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協(xié)議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應(yīng)支付30天的補(bǔ)償金。如果雙方都沒有解除，那么協(xié)議在約定的競業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)予履行。五條的規(guī)定，由用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動部辦公廳關(guān)于職工辭職有關(guān)政策問題的復(fù)函（勞辦發(fā)（1994）56號），因沒有文件明文廢止，筆者認(rèn)為，仍可參照適用。該復(fù)函主要內(nèi)容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應(yīng)根據(jù)不同情況區(qū)別對待。職工政黨辭職，不發(fā)給辭職補(bǔ)助費(fèi)；對于勞動合同制職工提出辭職的，應(yīng)履行解除勞動合同手續(xù)，是否發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)，可按照國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定辦理；對于國有企業(yè)富余人員申請辭職的，按照國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)安置富余職工的規(guī)定》（國發(fā)（1993）111號）第十條規(guī)定，發(fā)給一次性生活補(bǔ)助費(fèi)。

“裁員避規(guī)”傷害企業(yè)“軟實(shí)力”

《勞動合同法》即將實(shí)施，一些企業(yè)紛紛出臺對策，用裁員的辦法規(guī)避《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。在筆者看來，這些企業(yè)看似聰明的“裁員避規(guī)”，其實(shí)也傷害了企業(yè)自身的“軟實(shí)力”。

針對近期一些企業(yè)在勞動合同法實(shí)施前突擊裁員等行為，廣州市政府發(fā)出一項(xiàng)緊急通知，規(guī)定用人單位如果不是瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，不得進(jìn)行規(guī)模性裁員，一次性裁員或12月14日至31日內(nèi)(含31日)累計(jì)裁員20人以上或10%以上屬于規(guī)模性裁員，須提前向勞動部門報告。

《勞動合同法》即將實(shí)施，一些企業(yè)紛紛出臺對策，用裁員的辦法規(guī)避《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。廣州緊急叫停企業(yè)在年底突擊裁員，最終效果如何暫且不論，但在筆者看來，這些企業(yè)看似聰明的“裁員避規(guī)”，其實(shí)也傷害了企業(yè)自身的“軟實(shí)力”。

在這些裁員事件中，受到傷害最大的也許是當(dāng)事員工，但對企業(yè)來說，要想在市場上不斷發(fā)展壯大，重要的還在于有一支支持企業(yè)發(fā)展的員工隊(duì)伍，當(dāng)員工權(quán)益與企業(yè)利益相沖突的時候，首先拿員工“開刀”，這樣的企業(yè)是無法贏得員工的真心認(rèn)同的，企業(yè)的凝聚力也無從談起。

其實(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個企業(yè)擁有的良好社會形象，也是其贏得市場競爭的“軟實(shí)力”。企業(yè)良好的外部形象和口碑，首先要得到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，才能得市場的認(rèn)同，贏得消費(fèi)者的尊重，進(jìn)而擴(kuò)大市場占有率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。和諧的勞資關(guān)系，不僅需要靠法律來規(guī)范，也需要企業(yè)文化的熏陶，以現(xiàn)代人力資源管理理念來看，在一些知識密集型企業(yè)，尤其需要從物質(zhì)和精神兩方面，贏得員工的認(rèn)同。

由此看來，在目前勞資雙方地位不平等的現(xiàn)實(shí)語境下，企業(yè)以裁員規(guī)避《勞動合同法》，表面上看可以讓企業(yè)在短期內(nèi)獲益，減少因簽訂長期合同給自己帶來的壓力，但從長遠(yuǎn)來看，此舉不僅損害了企業(yè)自身的信譽(yù)和社會形象，也對繼續(xù)工作的員工留下了不良印象，從而加深彼此的防范心理，強(qiáng)化雙方的短期行為，為企業(yè)的長期發(fā)展留下隱患。

企業(yè)裁員不能“想裁就裁” 超過一定數(shù)量要上報

企業(yè)有裁員的權(quán)力，但不能“想裁就裁”。勞動和社會保障部近日強(qiáng)調(diào)，各地要加強(qiáng)對企業(yè)裁員的指導(dǎo)，嚴(yán)禁企業(yè)隨意裁員。

依據(jù)日前發(fā)布的《勞動和社會保障部關(guān)于進(jìn)一步做好失業(yè)調(diào)控工作的意見》，對生產(chǎn)經(jīng)營遇到暫時困難的企業(yè)，政府將引導(dǎo)其與職工進(jìn)行協(xié)商，通過采取適當(dāng)縮短工時、降低工資等措施，穩(wěn)定就業(yè)，避免規(guī)模裁員。對生產(chǎn)經(jīng)營不正常，長期停產(chǎn)半停產(chǎn)等確需裁員的企業(yè)，要指導(dǎo)其嚴(yán)格按照現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定的程序，規(guī)范裁員行為。

裁員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員的數(shù)量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決債權(quán)債務(wù)的，不得進(jìn)行裁員。企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例的，要事先向當(dāng)?shù)卣畧蟾妗?/p>

企業(yè)裁員需謹(jǐn)慎

企業(yè)裁員需謹(jǐn)慎

在目前經(jīng)濟(jì)形式不太樂觀的情況下，一些面臨著經(jīng)營困難的企業(yè)想通過裁員來減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，于是對員工加強(qiáng)管理，辭退那些不能達(dá)到公司要求的員工。但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風(fēng)險，如何裁員，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險，是企業(yè)必須思考的問題。員工手冊、規(guī)章制度往往會成為勞動爭議案件審理的焦點(diǎn)。企業(yè)通過制定專業(yè)、合法、有效的員工手冊和規(guī)章制度可以有效降低管理成本，防范勞動用工的風(fēng)險！目前規(guī)范、完善的員工手冊、規(guī)章制度并不多見，一些員工手冊中條款詞義含糊，難以操作，淪為一紙空文，更有一些員工手冊成為員工申請勞動仲裁的舉證材料，尤其是《勞動合同法》實(shí)施以來，許多用人單位由于員工手冊、規(guī)章制度的不完善而吃虧，有苦難言。

伴隨著一系列勞動法律法規(guī)的頒布實(shí)施，企業(yè)應(yīng)及時依法制定、修改員工手冊及勞動用工規(guī)章制度，并根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度對員工進(jìn)行考核。這樣才能有效預(yù)防應(yīng)對勞動爭議，構(gòu)建和諧員工關(guān)系，控制用工管理風(fēng)險。

職場新手遭變相裁員企業(yè)不少花樣涉嫌違法

到勞動部門咨詢后，小陳覺得懊悔萬分，前不久自己“主動”遞給公司的一紙辭職書，竟使她處于放棄應(yīng)有權(quán)利的窘迫境況。

“是我給了公司低成本裁員的機(jī)會，現(xiàn)在真的很后悔當(dāng)初沒有詳細(xì)了解勞動法。”昨天上午，小陳致電本報87777777新聞熱線，希望用自己的經(jīng)歷警示廣大勞動者。

小陳的遭遇

小陳去年畢業(yè)，今年2月到寧波應(yīng)聘，在某語言培訓(xùn)學(xué)校當(dāng)前臺接待，并簽訂了相應(yīng)的勞動合同。

“因?yàn)槭堑谝环莨ぷ?，我很珍惜，很努力?！毙￡愓f，除了今年4月因親人去世請了一次喪假外，從沒請過假?？缮显轮醒粓鐾蝗缙鋪淼募膊s將小陳擊倒了。

經(jīng)醫(yī)生診斷，小陳得了支氣管炎，建議她回家靜養(yǎng)一周。小陳遵醫(yī)囑到公司請假，沒想到遭到拒絕。經(jīng)過力爭，小陳為自己爭取到了5天的病假。不過，當(dāng)小陳病愈回去上班時，卻發(fā)現(xiàn)公司未與她商量，已將她的前臺接待的工作變更為市場部的營銷崗位。小陳找公司人力資源部交涉，得到的答復(fù)是：要么接受，要么自動離職。

“兩個工作崗位性質(zhì)不同，后者工資待遇與前者相比差了好多?！毙￡愓f，每個人都會生病，這是沒辦法的事，病假之后公司無任何理由換崗讓她覺得非常憤懣。一氣之下，她向公司遞交了辭職書，兩手空空離開了公司。

在和朋友聚會時，小陳發(fā)現(xiàn)身邊不少人有類似遭遇，即企業(yè)為短期病假的員工設(shè)置了一個沒有選擇的選擇，如扣半個月工資、更換工作地點(diǎn)或采用苛刻的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，還有就是像她這樣被無故調(diào)崗。

前天，找到新工作的小陳，在向勞動部門咨詢相關(guān)事宜時如夢初醒。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同中必須明確工作崗位和工作地點(diǎn)。其中第17條明確提出，工作崗位是勞動合同必備條款，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力，如果沒有法定理由，用人單位不能單方變更。

勞動部門指出，當(dāng)小陳面對用人單位無理由調(diào)崗時，她完全可以申請仲裁，要求恢復(fù)原崗原薪，并要求補(bǔ)發(fā)因調(diào)整減少的工資。但小陳自己遞交了辭職書，這就意味著她因“無法勝任”而自動離職。

“你知道么?我甚至愚蠢地認(rèn)為，公司確實(shí)有這樣那樣的權(quán)利?！毙￡悓τ浾哒f，雖然這次敗局已無法挽回，但她要好好研究一番勞動法。

個中有奧秘

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，確實(shí)有部分企業(yè)認(rèn)為，按照有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行裁員，存在諸多限制，而且成本過高，如果員工主動辭職，企業(yè)則可不受約束。

企業(yè)在什么情形下可以經(jīng)濟(jì)性裁員

某制糖廠是一個有70多名員工的集體企業(yè)。自2006年以來，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一直不好，現(xiàn)虧損1260多萬元，連銀行貸款利息都還不上，銀行也因此拒絕給制糖廠新的貸款。雖然該廠在經(jīng)營、管理上采取了一些措施，但都難以扭轉(zhuǎn)局面。近來連職工每月300元的基本生活費(fèi)都發(fā)不了。經(jīng)過廠里研究，打算裁減30名員工。

根據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)可以在一定條件下進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員通常指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等原因，為改善狀況而辭退成批勞動者的情形。但是，經(jīng)濟(jì)性裁員要符合法定的要件，并嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序規(guī)定。

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第四十一條采用列舉和概括相結(jié)合的方式，規(guī)定四種情形下企業(yè)可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員:1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;3.轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。

另外，經(jīng)濟(jì)性裁員還有人數(shù)上的要求:一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。如不符合法定人數(shù)要求，只能單個解除勞動合同。根據(jù)制糖廠的情況看，該廠目前已處于上述第2項(xiàng)的狀態(tài)，屬于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的”情形，且擬裁減人數(shù)超過了20人，根據(jù)前述規(guī)定，該廠是可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的。

在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的具體操作中，單位要嚴(yán)格遵循下列程序:1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。4.向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案，并聽取勞動行政部門的意見。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

需要注意的是，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”員工一般不得裁減，包括:1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的(病);2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的(殘);3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的(病);4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的(弱);5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的(老)。

同時，裁減人員時，還應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要照料的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，還應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。公司企業(yè)該如何合法裁員

公司企業(yè)該如何合法裁員

2008年10月8日，深圳萬科物業(yè)服務(wù)有限公司被裁員工鐘林均因不滿補(bǔ)償金而縱火自焚案，更是使整個業(yè)界為之驚愕。

裁員，一個無論企業(yè)還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業(yè)一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。那么，用人單位什么時候可以裁員？裁員時應(yīng)當(dāng)照顧哪些人？如何做才是合法的呢？

按照原有《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。

第一種：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

不僅如此，新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，并且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實(shí)施以后，程序則沒有這么嚴(yán)格，只有當(dāng)裁員超過20人或者超過職工總數(shù)的10%時候，才有如上程序。

由此可見，新的《勞動合同法》實(shí)施以后，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放松相關(guān)條件的同時，《勞動合同法》也明確規(guī)定了用人單位裁員時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，其中，特別強(qiáng)調(diào)，用人單位在裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用3類人：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

對于經(jīng)濟(jì)性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護(hù)，以下人員是不得裁減的：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的同時，必須支付被裁減員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計(jì)算。當(dāng)企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關(guān)系正式解除。

經(jīng)濟(jì)性裁員:企業(yè)要講規(guī)矩

案情

2008年5月1日,李某等25名女職工分別與某市一新開業(yè)的大型超市簽訂了為期3年的勞動合同。合同簽訂后，李某等25名女職工均到崗工作。隨著超市管理水平的提高，董事長趙某認(rèn)為員工太多，遂決定裁員。2008年10月2日，該超市以企業(yè)經(jīng)營虧損為由，辭退了李某等25名職工。

李某等對此不服，向某市勞動與社會保障局所設(shè)勞動執(zhí)法大隊(duì)投訴，請求維護(hù)自己的合法權(quán)益。

經(jīng)勞動執(zhí)法大隊(duì)查證：該超市從開業(yè)以來經(jīng)濟(jì)效益一直較好，其經(jīng)營虧損的理由不成立，且超市不具備經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，又未按企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序辦理。在此前提下，單方解除與李某等職工的勞動合同屬違法行為，責(zé)令該超市限期改正。但該超市堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)有用人的自主權(quán)，拒絕執(zhí)行。

李某等向某市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求超市繼續(xù)履行勞動合同并補(bǔ)發(fā)停工期間的勞動工資。仲裁委員會受理申訴后，未在45日內(nèi)予以裁決，李某等25名職工向某市法院提起訴訟。

判決

李某等25名職工與某超市簽訂的勞動合同為有效合同，該超市不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，且其辭退職工的程序不合法，判決該超市繼續(xù)履行合同，給李某等25名職工補(bǔ)發(fā)停工期間的工資。

評析

在市場競爭中，一部分用人單位因各種原因造成經(jīng)營不善、資不抵債以致破產(chǎn)的境地，或者發(fā)生其他客觀情況變化致使勞動合同無法履行，在此情況之下，用人單位與本單位一定數(shù)量或一定比例的勞動者解除勞動合同，即為《勞動法》和《勞動合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)性裁員，對于用人單位減少生產(chǎn)成本，維持生產(chǎn)的正常進(jìn)行，具有一定的積極意義。

本案發(fā)生在2008年10月，應(yīng)適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等法規(guī)，用人單位在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

裁員原因法定原則，即用人單位裁減人員必須出于法律規(guī)定的原因。根據(jù)規(guī)定，用人單位要存在以下幾種情況方可裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的;②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同已無法履行的。

裁員對象照顧原則。裁減人員時，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;②與本單位訂立無固定期限勞動合同的;③家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

裁員范圍禁止原則。勞動者有下列情況之一的，不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員并解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

裁員程序合法原則。即用人單位裁減人員時必須按法律規(guī)定的程序辦理，否則其裁員不發(fā)生效力。根據(jù)法律規(guī)定，其裁員的程序是：①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;②提出裁減人員方案，其內(nèi)容包括：裁減人員名單、裁減時間及實(shí)施步驟、補(bǔ)償辦法;③征求工會或全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;④向當(dāng)?shù)乜h級勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;⑤公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續(xù)，按規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具證明書。

金融危機(jī)下企業(yè)裁員風(fēng)險控制 世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風(fēng)險控制

1、裁員條件及風(fēng)險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險中。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風(fēng)險控制

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：

（1）人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險。

（2）提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險。

（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動合同法的規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險

所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對象不得裁減。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（?。?/p>

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（?。?/p>

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實(shí)踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。

5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險

實(shí)踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過程中最容易忽視的風(fēng)險。《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險，用人單位對試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風(fēng)險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險角度分析如下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?？梢妱趧雍贤淖兏仨毥?jīng)勞動者同意才行，未經(jīng)勞動者同意強(qiáng)行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動報酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會導(dǎo)致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業(yè)勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機(jī)對勞動密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規(guī)定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時，我們應(yīng)當(dāng)寬容。

3、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國并無無薪放假的法律依據(jù)，無薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第二十七條對此進(jìn)行了明確，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用“代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個月的封頂

實(shí)踐中很多用人單位有一種錯誤認(rèn)識，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個月?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個月的計(jì)算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認(rèn)定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭議，司法實(shí)踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。

金融危機(jī)下中國企業(yè)的自救方略——經(jīng)濟(jì)性裁員 2008年，美國的次級債問題引發(fā)國際金融危機(jī)，并逐漸向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延，全球經(jīng)濟(jì)開始陷于衰退。中國盡管一直保持較快的經(jīng)濟(jì)增長，此次也未能幸免于難，經(jīng)濟(jì)形勢日趨嚴(yán)峻，中國企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)正面臨最艱難的時刻。經(jīng)濟(jì)不景氣，原材料價格上漲，產(chǎn)品滯銷，融資困難，人力成本突顯，裁員降薪于是成為諸多企業(yè)抗擊危機(jī)無奈而又有效的自救抉擇。但是，為了充分保障勞動者的合法權(quán)益，中國《勞動合同法》及其實(shí)施條例對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等問題作了嚴(yán)格的規(guī)定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行，不可任意為之，否則極有可能面臨嚴(yán)厲的法律懲罰。本文結(jié)合中國現(xiàn)行法律規(guī)定，簡要總結(jié)如下，供參考。

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員不同于與一個或者幾個勞動者解除勞動合同，而是特指企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情形。根據(jù)中國法律規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員只有具備下列四種情形之一：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從中國目前的情況來看，大多數(shù)企業(yè)是因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難而希望進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員來度過危機(jī)。但是，需要注意的是，中國法律并非允許企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營一經(jīng)發(fā)生困難，即可采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，而是要求用人單位慎用該手段，生產(chǎn)經(jīng)營必須達(dá)到“嚴(yán)重困難”。然而，何謂“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”?根據(jù)《勞動部關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定〉的通知》(勞部發(fā)[1994]447號)第二條的規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《無錫市勞動局關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法〉的通知》(錫勞察[2001]8號)的規(guī)定，無錫市嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難并己出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“停止加班加點(diǎn)”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的。其中，生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)代表與工會代表協(xié)商確定。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序

如企業(yè)具備上述經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，企業(yè)需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及到較多勞動者的權(quán)益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟(jì)性裁員行為的理解和認(rèn)同。當(dāng)前，有的企業(yè)已經(jīng)建立了工會，有的企業(yè)還沒有建立工會。已建立工會的企業(yè)，可以選擇向企業(yè)工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業(yè)，可以選擇向企業(yè)同級地方總工會或者全體職工說明情況。

聽取工會或者職工的意見后，企業(yè)對原裁減人員方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：被裁減人員名單，裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。需要注意的是，勞動者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

2.向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案。

企業(yè)提交《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員情況報告表》及相關(guān)資料，勞動行政部門對材料齊全的企業(yè)裁員報告，給予登記備案，并出具回執(zhí)。注意，這里的“報告”性質(zhì)上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經(jīng)過勞動行政部門同意。

3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為被裁減人員辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在辦結(jié)工作交接時支付。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，自2008年1月1日起，企業(yè)向被裁減人員支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算：

第一部分：從用工之日至2007年12月31日止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)的有關(guān)規(guī)定，即: 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按被裁減人員在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下被裁減人員解除合同前十二個月的月平均工資。被裁減人員的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

第二部分：從2008年1月1日至解除勞動合同之日止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按被裁減人員在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向被裁減人員支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照被裁減人員應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。被裁減人員在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。被裁減人員工作不滿12個月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

需要注意的是，對于被裁減人員因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個人所得稅，由支付單位在支付時一次性代扣。對于被裁減人員取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均辦法為：以被裁減人員取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以被裁減人員在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為被裁減人員的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計(jì)算繳納個人所得稅。被裁減人員在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過12年的按12計(jì)算。

企業(yè)“軟裁員”盛行 員工可提請工會維權(quán)

東方網(wǎng)5月28日消息：“今天你被?軟裁?了嗎？”近日，一條有關(guān)“軟裁員”的帖子在籬笆網(wǎng)論壇上著實(shí)火了一把。不少“受傷”的白領(lǐng)紛紛在網(wǎng)絡(luò)上現(xiàn)身說法，表示最近企業(yè)改用“軟刀子”裁員。對此，人力資源專家表示，可能是這些白領(lǐng)長期飽受危機(jī)“寒風(fēng)”的摧殘，心理承受能力越來越差，變得過于敏感，并建議白領(lǐng)與企業(yè)共渡難關(guān)。員工： 企業(yè)“溫柔一刀”太惡心

“我們被取消了一切福利，還被減工資，增加指標(biāo)量，領(lǐng)導(dǎo)處處刁難你，希望你自己主動辭職?！北臼幸患覐V告公司的“菜小青蟲”面對企業(yè)揮舞的“軟裁員”大刀很是郁悶。

在“今天你被?軟裁?了嗎？”的熱帖中，滬上不少白領(lǐng)紛紛跳出來大吐苦水。網(wǎng)友hiangeline在網(wǎng)頁上“大哭”說，自己所在的企業(yè)把“死工資”拆分成“70%工資+30%的獎金”，公司年底再按照個人表現(xiàn)發(fā)放30%的獎金?！白?（天）休3（天），扣20%工資”、“調(diào)到邊遠(yuǎn)部門”、“拔掉網(wǎng)線”、“每天工作延長半小時，周六上班”，對于企業(yè)插過來的一把把“溫柔刀”，不少網(wǎng)友留言稱“這樣?軟裁?做法太惡心了?！?調(diào)查：

3至7年工作經(jīng)驗(yàn)者最受傷

網(wǎng)上發(fā)帖訴苦“被軟裁”的白領(lǐng)，在現(xiàn)實(shí)中并不是少數(shù)。據(jù)前程無憂網(wǎng)站近期一項(xiàng)針對“軟裁員”的調(diào)查顯示，2000多名上海等地的受訪者中，近90%的人表示，曾經(jīng)或正在經(jīng)歷“軟裁員”，其中超過40%的人面臨降薪。調(diào)查顯示，社保體制相對薄弱的民企和私企的降薪比例最大，而電子技術(shù)、服裝紡織、計(jì)算機(jī)軟件業(yè)則是降薪重災(zāi)地。此外，還有近50%的受訪者表示遭遇了調(diào)崗調(diào)職，其中銷售人員首當(dāng)其沖。“擁有3-7年工作經(jīng)驗(yàn)的員工在?軟裁員?中受傷最深?！边@份調(diào)查給出了一個令人有些意外的結(jié)論。盡管被“軟裁”，但上述調(diào)查同時顯示，大多數(shù)人都將“軟裁員”歸咎于大環(huán)境不佳，超過五成的白領(lǐng)都主動、樂觀應(yīng)對突如其來的“軟裁員”，但也有26.92%的受訪者表示，面臨“軟裁員”時會選擇不計(jì)后果地離開。專家：

國家或出臺相應(yīng)法規(guī)

“?軟裁員?是伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的新現(xiàn)象，國家希望通過法律上的完善來保障公司員工的權(quán)益不受侵犯，也希望遭遇?軟裁?的員工能夠理性地對待企業(yè)所做出的決定。”人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長鄭東亮表示，國內(nèi)外都存在“軟裁員”現(xiàn)象，近期有關(guān)部門正著手修改、補(bǔ)充勞動保障方面的相應(yīng)法規(guī)條文。

鄭東亮同時指出，希望員工與企業(yè)共渡難關(guān)，同時企業(yè)應(yīng)與工會溝通，了解員工的困難和需要，讓危機(jī)時期的措施更加人性化。

“選擇降薪去外地也許是最好的決定，員工、企業(yè)可以因此實(shí)現(xiàn)雙贏?！碧峒啊败洸谩?，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、清華大學(xué)EMBA特聘教授梁小民表示，在金融危機(jī)下，很多員工無法順利找到下家，輕易放棄委實(shí)可惜；對企業(yè)而言，裁去大批員工會加劇勞資矛盾，企業(yè)也因此需要支付大筆費(fèi)用，在目前資金困難的形勢下，“軟裁員”比直接裁員這招好得多。

“企業(yè)這些的做法違反了勞動合同平等、協(xié)商原則。”上海市申元律師事務(wù)所主任律師戚德華認(rèn)為，從某種程度上來講，公司調(diào)換工作地點(diǎn)等做法就是逼迫員工辭職的“軟裁員”，但是企業(yè)如果要調(diào)動員工的工作地點(diǎn)，必須重新與員工達(dá)成協(xié)議，否則員工有權(quán)利拒絕到新地點(diǎn)上班?！叭绻麊T工遭遇?軟裁?，可以先與公司交涉，提請工會維護(hù)，也可以直接去工作單位所在區(qū)域的勞動仲裁部門尋求法律援助?！?[解密] “軟裁”四刀 ■第一刀：調(diào)崗

孫小姐原本在自己心愛的公關(guān)崗位上做的得心應(yīng)手，幾年下來已經(jīng)升為科長，去年卻被調(diào)去辦公室，下班時間也不固定，工作量越來越大。不到一年，孫小姐不得不選擇離開這家金融機(jī)構(gòu)?！龅诙叮赫{(diào)去外地、郊區(qū)

小劉原本是一位驕傲的“張江男”，與一家老小吃住均在高科技園區(qū)，然而公司突然整體遷移至大連。小劉無法忍受與妻小兩地分居之苦，只好忍痛與公司割斷關(guān)系?！龅谌叮簾o薪休假

公司是世界一流企業(yè)，seiyun一直都是埋首苦干，但因?yàn)楣臼芙鹑谖C(jī)影響較大，seiyun被迫開始了“無薪休假”。

■第四刀：自費(fèi)出差

原本打“飛的”、住四星級賓館，一切費(fèi)用全由公司報銷，現(xiàn)在卻是自掏腰包。一家采購公司這一做法令絕大部分高級員工表示不理解并持排斥態(tài)度。漸漸地，一些出差活動集中的員工主動選擇了離職。

實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)及限制性規(guī)定

（一）瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或長期虧損，六個月以上發(fā)不出工資、一年內(nèi)扭虧無望的嚴(yán)重困難企業(yè)裁員，應(yīng)提前三十日征求工會或者全體職工的意見，在此基礎(chǔ)上，中央駐魯和省屬企業(yè)，向省勞動廳報告；市、地、縣（市、區(qū)）屬企業(yè)和外商投資企業(yè)向市、地勞動局報告，聽取勞動部門意見后，方可裁減人員。

（二）用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)被兼并的，原則上不得裁減人員，被兼并的企業(yè)需裁減人員時，裁減的人員一般由兼并企業(yè)接收安置

（三）用人單位裁減人員應(yīng)按規(guī)定發(fā)給裁減人員一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為：在本單位工作一年以上、十年以下（含十年）的，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個月的工資（按停發(fā)工資前十二個月勞動者實(shí)得月平均工資計(jì)發(fā)，下同）；從第十一年起，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個半月的工資；不滿一年的按一個月發(fā)給。

（四）對下列人員（本人自愿除外）用人單位一般不應(yīng)裁減，必須裁減的，要征得?。ㄊ小⒌兀﹦趧有姓块T同意。

1．工作時間較長，距離退休年齡十年以內(nèi)的（距離退休年齡不足五年的，可先辦廠內(nèi)退養(yǎng)，到達(dá)退休年齡時再辦理退休），2．復(fù)轉(zhuǎn)軍人、軍隊(duì)干部（志愿兵）隨軍家屬安置到用人單位兩年以內(nèi)的。

（五）用人單位應(yīng)填好裁減人員花名冊，連同檔案等有關(guān)資料，從正式公布裁減人員方案后七日內(nèi)送當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。因被裁減而失業(yè)的人員應(yīng)持裁減人員證明于離開用人單位十五日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧臃?wù)機(jī)構(gòu)登記，并按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇。參閱文件：

轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的通知（1994年12月28日 魯勞發(fā)[1995]2號）

企業(yè)裁員程序及法律風(fēng)險控制

世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風(fēng)險控制

1、裁員條件及風(fēng)險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

1用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險中。

3企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。

4其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第三項(xiàng)的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風(fēng)險控制

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求： 1人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險。

2提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險。3報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動合同法的規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險

所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對象不得裁減。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；病

2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；殘 3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；病 4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；弱

5在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；老

實(shí)踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。

5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險

實(shí)踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過程中最容易忽視的風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條即裁員的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險，用人單位對試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風(fēng)險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險角度分析如下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?？梢妱趧雍贤淖兏仨毥?jīng)勞動者同意才行，未經(jīng)勞動者同意強(qiáng)行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動報酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，規(guī)章制度的修改并不會導(dǎo)致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風(fēng)險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業(yè)勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機(jī)對勞動密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規(guī)定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時，我們應(yīng)當(dāng)寬容。

3、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國并無無薪放假的法律依據(jù)，無薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條對此進(jìn)行了明確，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用 “代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：1勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個月的封頂

實(shí)踐中很多用人單位有一種錯誤認(rèn)識，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個月?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)[1994]481號規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個月的計(jì)算封頂?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過十二年計(jì)算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認(rèn)定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭議，司法實(shí)踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員要遵循的程序

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員要遵循以下程序：如 如果企業(yè)裁減人員二十人以下，企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無需其他程序。如果企業(yè)裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須經(jīng)過如下程序才能進(jìn)行裁員：一是明情況。用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁人員原因、方案等情況。用人單位可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況。二是聽取意見。用人單位說明情況后，應(yīng)當(dāng)聽取工會或者職工的意見。三是報告。用人單位應(yīng)當(dāng)將裁減人員方案向勞動行政部門報告。

“閃電式”裁員不可取

東莞新科公司陸續(xù)裁員，并給予高額補(bǔ)償，據(jù)稱最高的一人拿到80萬元補(bǔ)償金。有網(wǎng)友發(fā)出帖子報告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經(jīng)理，130多名非大陸籍職員(主要是香港籍)，10多名高級經(jīng)理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實(shí)驗(yàn)，出來卻被告知被裁員了。網(wǎng)友“淮河?！逼饺展べY為5000多元，此次獲得補(bǔ)償8萬多元。具體的賠償標(biāo)準(zhǔn)為工齡每年補(bǔ)償1個月工資、未提前1個月通知的補(bǔ)償金4000多元、額外補(bǔ)償金近4000元的總和?！皠e人的賠償標(biāo)準(zhǔn)我不知道，整個都是保密的?！薄盎春优！背姓J(rèn)對補(bǔ)償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯(lián)合十幾名職員一起申請勞動仲裁。

【爭議焦點(diǎn)】 企業(yè)只要支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就能立即實(shí)施裁員行動嗎?

【法律解讀】 由于“經(jīng)濟(jì)性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業(yè)要對被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。

實(shí)體性條件僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

程序性條件規(guī)定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動合同法》新增規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規(guī)定的三種法定情形，并不包括經(jīng)濟(jì)性裁員。

據(jù)此，東莞新科公司即使具備了裁員的實(shí)體性條件，也不能違反法定程序，實(shí)施“閃電式裁員”。

裁員是否應(yīng)協(xié)商解除呢？

甲公司自2009年4月到5月，因生產(chǎn)經(jīng)營困難，而需要裁員50人。并提出兩種解決方案，一種為根據(jù)政府要求的經(jīng)濟(jì)性裁員方案，一種為優(yōu)于法律補(bǔ)償?shù)膮f(xié)商解除方案;于2009年4月9日，依法向當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出經(jīng)濟(jì)性裁員申請并獲批。

經(jīng)公司與員工溝通，截至2009年5月12日，共有41人同意協(xié)商解除。另有9人堅(jiān)持公司提供2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故此，公司依法對此9人以經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動合同。

5月15日，此9人與另5名協(xié)商解除的員工一起，向當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出仲裁請求，請求判定：

-協(xié)商解除為受脅迫的，員工并不同意，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍補(bǔ)償;

-經(jīng)濟(jì)性裁員不合法，甲公司實(shí)際經(jīng)營狀況并未發(fā)生嚴(yán)重困難，且于7月份又在招聘同崗位人員，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍補(bǔ)償;

仲裁合議庭認(rèn)為：

-協(xié)商解除是法律規(guī)定合同解除的合法形式之一，解除的條款未損害雙方及第三方或國家的利益，且員工無證據(jù)證明受脅迫，裁定合法，駁回該部分人員全部仲裁請求;

-經(jīng)濟(jì)性裁員，該公司的程序、補(bǔ)償均符合法律要求，裁員后兩個月招聘同崗位人員，并不代表甲公司此前經(jīng)營狀況良好。故認(rèn)定經(jīng)濟(jì)性裁員合法，依法駁回該部分人員的全部仲裁請求。

目前，該部分人員正在進(jìn)一步起訴中。

第二篇：集體裁員案例分享

案例分享

集體裁員

案例簡介

公司要把員工從一個單位解除，新簽到另一個單位。不想給補(bǔ)償金并且還不想通知員工。

問題

1.如何安撫員工，讓員工順利簽新單位。2.如何把公司的損失降到最低。

解決方案

1.愿意留下的就繼續(xù)簽合同，不愿意的就和員工談其中的利害關(guān)系。不同意的給與補(bǔ)償，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十一條 本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.任何人都不要挑戰(zhàn)法律的底線。

第三篇：案例-百度裁員

百度閃電裁員事件

“請你們在6點(diǎn)以前，簽字并收拾好個人物品離開百度公司，前臺已經(jīng)得到通知，如果到時不簽字，你將得不到任何補(bǔ)償?！?7月10日下午，百度企業(yè)事業(yè)部分布在全國數(shù)個城市的20多名員工突然接到來自人力資源總監(jiān)魯靈敏的“4小時走人令”。

這位員工對突如其來的解聘感到憤怒，他認(rèn)為百度這樣做是違反勞動法的，因?yàn)椤鞍俣冗@樣做，沒有任何事前的通知，補(bǔ)償方案更沒有跟員工商量過”。

而更讓被裁員工感到不公平的，這次被裁減員工所在企業(yè)事業(yè)部年成長高達(dá)70%以上，并保持著良好的贏利，他們沒有想到會被以這種“侮辱性”的方式裁掉。

“這是赤裸裸的恐嚇”，一位內(nèi)部人士透露，被裁的員工中不乏工作經(jīng)驗(yàn)豐富，曾經(jīng)在多家跨國企業(yè)工作的員工，這些員工感到不解，“如果是提前通知，我連補(bǔ)償都不要，頭也不回就走，但百度根本不尊重員工的感受”。

另一位員工則表示“損失了150萬元的期權(quán)無所謂，但這種處理方式讓人失望”。如果稍作比較，百度此次的裁員方式與此前曾被廣泛關(guān)注的聯(lián)想裁員如出一轍：在裁員之前，公司已經(jīng)“替”員工把所有的離職手續(xù)都辦好了，裁員日實(shí)際就是最后所謂的“面談日”。

——財(cái)經(jīng)時報《百度閃電裁員 4小時收回兩千萬期權(quán)》

部分被辭退員工認(rèn)為百度的做法與《勞動法》相關(guān)規(guī)定不符，并聲稱要提起訴訟。我國《勞動法》相關(guān)規(guī)定顯示，公司辭退員工必須提前一個月告知。該員工承認(rèn)，正考慮聯(lián)合其他“曾經(jīng)的同事找百度討個說法”。

根據(jù)百度COO朱洪波前天下午在“裁員通報會”上對被裁撤員工的說法，撤消整個企業(yè)軟件事業(yè)部的原因在于“這部分業(yè)務(wù)的成長性不夠好”；而百度官方發(fā)表的相關(guān)聲明中顯示，百度認(rèn)為“這是一次很正常的戰(zhàn)略收縮”。

此前坊間有媒體援引被辭退百度員工的話稱，以百度現(xiàn)在的股價計(jì)算，被裁撤員工所持有期權(quán)價值千萬人民幣以上。但熟知內(nèi)情的消息人士昨天對這樣的說法表示存疑，該人士稱，因百度所裁撤部門的員工在入職時間、期權(quán)執(zhí)行價格等細(xì)節(jié)問題上很難統(tǒng)計(jì)，甚至一部分新加入該部門的員工并不持有期權(quán)，因此在統(tǒng)計(jì)明確的被裁員工名單之前，并沒有任何辦法對員工所損失的期權(quán)進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。

昨天百度CFO王湛生對此保持沉默，表示自己不方便披露有關(guān)此事的細(xì)節(jié)。但百度此前曾在相關(guān)的聲明中表示，被辭退的員工會得到工資和期權(quán)方面的補(bǔ)償?！半x職員工可以得到N+1個月的工資補(bǔ)償，不足1年的按1年計(jì)算?！?/p>

百度在聲明中稱，“享受期權(quán)的員工期權(quán)發(fā)放到8月份?！?/p>

但從昨天記者了解到的信息看，百度給出的補(bǔ)償方案和被裁撤員工的期望值之間存在一定差距。某被裁撤的員工表示，類似微軟、IBM這樣的國際公司在遇到此類事件時往往給出“N+6”或“N+7”的賠償，在國內(nèi)聯(lián)想在裁撤FM365時所給出的方案也是“N+3”，因此百度這樣的處理方式恐怕很難讓人滿意。

——2006年07月14日新京報《百度否認(rèn)轉(zhuǎn)型避談裁員 期權(quán)問題惹爭議》

就裁員原因，百度公司在給本報發(fā)來的一份聲明中說，百度公司撤銷“企業(yè)軟件事業(yè)部”(簡稱ES)是因?yàn)榇瞬块T長期虧損，且此業(yè)務(wù)發(fā)展方向與百度的核心業(yè)務(wù)相背離，成長有限。但百度公司沒有透露該部門的虧損數(shù)額。

王湛生介紹說，ES部門分布于各地的員工總數(shù)僅為57人，而此次在部門撤銷中離開百度公司的員工為30人。

關(guān)于爭議較大的員工安置問題，因與百度公司專注搜索業(yè)務(wù)的發(fā)展方向不符，ES部門的大多數(shù)員工對于部門調(diào)整已有準(zhǔn)備。只是，對于調(diào)整的結(jié)果會有不同看法。對此，王湛生表示，在撤銷該部門前，共有27人轉(zhuǎn)入公司其他相關(guān)部門，其中包括4位今年的應(yīng)屆畢業(yè)生。百度還表示自己對離職員工的賠償是合理的。在撤銷ES部門后，沒有合適崗位的員工已不需到百度上班，但給予一個月的工資補(bǔ)償，符合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。同時，還為大部分離職人員多保留了一個月的期權(quán)行權(quán)的權(quán)利。

——2006年07月15日廣州日報《被裁百度員工不滿賠償方案》

第四篇：裁員的案例

員工被裁能拿多少補(bǔ)償金

近兩年，各大公司裁員事件成為全球新聞的主旋律，無論是金融危機(jī)引發(fā)的誘因，還是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略存在的缺陷。對于職場白領(lǐng)來說，了解《勞動合同法》，隨時與非法裁員行為作斗爭是非常必要的。據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉，請她為讀者解析如果不幸被裁，是否只是拿點(diǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金那么簡單？

[案例簡介]

甲公司是一家化工企業(yè)，共有員工100人。2008年底，公司上下進(jìn)行重大技術(shù)革新，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減一定數(shù)量的銷售人員。從2009年2月開始，甲公司上?？偛?、廣州辦事處開始裁員計(jì)劃，其中上?？偛坎贸肥袌鲣N售人員5人，只留一位市場總監(jiān)；廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資補(bǔ)償”的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

小王是其中一位被裁減人員，2009年2月9日，小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知：“公司裁員，不用再來?！彪m然公司給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小王認(rèn)為公司的行為不合法，同時聽說同公司的另一名員工被裁員后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是自己的好幾倍，對此不服，因而提起仲裁，要求恢復(fù)與甲公司的勞動關(guān)系。據(jù)此，小王欲咨詢，甲公司的行為本身以及在程序方面是否妥當(dāng)？小王的訴求是否可以得到支持？

[律師評析]

裁員三大要點(diǎn)分析

屈曉蓉分析，本案中，有三個關(guān)鍵問題，一是甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃是否符合法定理由；二是甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃程序是否合法；三是甲公司向小王支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否符合法律規(guī)定。

分清公司裁員行為是否合法？

屈曉蓉說，首先，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位欲實(shí)施裁員計(jì)劃，須符合兩方面的法定理由，一方面須具備法律規(guī)定的四種可裁員情形之一；另一方面，應(yīng)具備法律規(guī)定的裁員人數(shù)。其中，四種可裁員情形分別是指：A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；C、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法定裁員人數(shù)是指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。對照本案，雖然甲公司具備裁員的第一項(xiàng)法定理由，但卻不滿足法定人數(shù)要求——甲公司總職工人數(shù)有100人，按照“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的要求計(jì)算得10人，而事實(shí)上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數(shù)僅為9人，既不符合裁減人員“達(dá)二十人以上”的要求，也不符合“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的比例，因此，甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。

正規(guī)的公司裁員程序是什么樣的？

其次，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合法的裁員須符合法定的程序，用人單位須在以下兩種程序中做出選擇：一是提前三十天向工會說明情況，聽取工會意見，將裁減方案向勞動行政部門報告；二是提前三十天向全體職工說明情況，聽取職工意見，將裁減方案向勞動行政部門報告。對比可知，無論哪種程序，用人單位均應(yīng)當(dāng)履行三個步驟，即提前說明情況、聽取意見以及勞動行政報告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知?公司裁員，不用再來?”，甲公司的做法顯然與法律規(guī)定相悖。

如不符合裁員理由，支付再多補(bǔ)償金也無意義

關(guān)于第三個問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，假設(shè)甲公司裁員理由和程序都符合法律規(guī)定，僅經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他員工享受到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)高于自己，也不能以此作為要求公司提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的抗辯。反之，假設(shè)甲公司裁員理由或程序中有任何一項(xiàng)不符合法律規(guī)定，即使公司向員工支付再多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只要員工本人不同意，公司就不能強(qiáng)制裁員。

因此，屈曉蓉表示，甲公司裁員行為本身以及裁員程序均不合法，小王的訴求可以獲得支持。

第五篇：裁員的案例

案例分析題1

你最想裁誰？

背景

你是一家跨國公司的部門經(jīng)理。受多方面的影響,近來公司的訂貨和需求急劇減少，管理層面臨兩種情況：減少資本和裁減職員。此前，公司從未解雇過任 何職工，雖然尚未成立工會，但一向以對職工公平對待而自豪。

在今天的會議上，總裁要求你給你部門的7名職工排出順序，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員名單。以下是你的員工列表：

員工列表

? 多莫斯基——白人，男，年齡34，已婚，三個孩子，已在公司任職六年，工作表現(xiàn)良好。在過去、的12個月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。

? 陳羅旺——東方人，男，年齡35歲，已婚，一個孩子．在公司任職僅18個月，但被認(rèn)為是公司的尖子技術(shù)人員．偏于獨(dú)處，遠(yuǎn)離同事。

? 卡拉他——白人，女，年齡42，丈夫最近殘疾。兩個孩子在上大學(xué)。自認(rèn)為必須工作，自愿干任何一種工作。工作一般。在公司任職七年。

? 格林——黑人，男，年齡33，已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。一直建議在公司成立工會。任職五年。

? 杰克——白人，男，年齡49，已婚，五個孩子。自公司開業(yè)以來一直在公司任職，已11年。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。

? 瑪麗——西裔，女，年齡30，離婚，兩個孩子。在公司任職四年。表現(xiàn)良好。因養(yǎng)育一個殘疾孩、子有困難，相當(dāng)情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。

? 葛拉巴——西裔，男，年齡24，在公司任職三年，未婚。工作良好，正被公司考慮送去培訓(xùn)以提高技術(shù)。

練習(xí)與思考

? 請仔細(xì)閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認(rèn)為的被裁人員的順序。然后將自己排列的裁員名單在小組中比較，討論選擇的原因。

? 一號為第一有可能被裁員的，二號為第二有可能被裁員的，以此類推。此練習(xí)沒有絕對的答案。

? 你必須對自己的裁員順序有充分的辯駁理由． ? 對最后一位被裁減的職員是否是一種獎賞?為什么?

案例分析的方法

1.將全部案例讀一遍以取得整體印象。在讀時，不要想著去分析它。2.再仔細(xì)讀一遍，劃出你認(rèn)為有意義的地方，并在空白處做點(diǎn)記錄（常是問題式的）。

3.試著定義問題。問題是什么?什么是問題的癥狀？如果有幾問題，哪一個是基本問題，然后寫下全部問題，基本問題、次要問題。4.記下和問題有關(guān)的事實(shí)（案例中事實(shí)不一定直接和問題相關(guān)）。將相關(guān)事實(shí)簡化為幾個詞或短語，進(jìn)行適當(dāng)分類，便于掌握事實(shí)之間的相互關(guān)系。

5.為問題的適當(dāng)解決方案建立起初步判斷標(biāo)準(zhǔn)。

6.設(shè)計(jì)你認(rèn)為其它可能的不同行動方法，它應(yīng)是最接近上列判斷標(biāo)準(zhǔn)的。

7.建議一種解決辦法，并說明你將如何執(zhí)行它。