第一篇：簡議公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

目錄

摘要··················································1 引言··················································1 1.我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的涵義····························1 1.1公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概念·······························1 1.2公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性·····························1 1.3公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義································2 2.目前我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題·····················2 2.1物質(zhì)激勵(lì)手段單一，激勵(lì)范圍相對(duì)狹窄··················2 2.2職務(wù)晉升激勵(lì)不合理··································3 2.3紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠································3 2.4績效考核激勵(lì)制度不健全······························3 2.5負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范····································3 3.改善我國政府績效管理的應(yīng)對(duì)措施·······················4 3.1實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，能者上庸者下······················4 3.2實(shí)行考核獎(jiǎng)懲制度····································4 3.3加大對(duì)公務(wù)員交流、輪換的力度 ·······················4 4.結(jié)論··················································5 參考文獻(xiàn)················································5

簡議我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

摘要：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務(wù)員在收入上的公平，但其以職級(jí)為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵(lì)機(jī)制。在“陽光工資”的形勢(shì)下，建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高國家行政效能、進(jìn)一步深化政府部門改革具有重要意義。本文首先介紹了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的涵義，其次指出了現(xiàn)階段我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的種種問題，最后提出了健全和完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制

引言

自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，我國傳統(tǒng)的干部人事制度開始了向公務(wù)員制度的過渡，在原有的干部激勵(lì)機(jī)制正日趨失去其強(qiáng)大作用的同時(shí)，卻沒有及時(shí)地建立起新的完善的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。沒有一套行之有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，使得公務(wù)員的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善是造成我國行政機(jī)關(guān)效率不高的重要原因之一，同時(shí)也引發(fā)了公務(wù)員“權(quán)力尋租”等各種違法行為。2006 年 1 月 1 日起，新《公務(wù)員法》正式實(shí)施，這部法律在總結(jié)我國實(shí)行十多年公務(wù)員制度的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)這一制度從法律規(guī)定上作了全面的完善。

1、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)理論是建立在對(duì)激勵(lì)概念的剖析之上的，只有明確激勵(lì)概念的內(nèi)涵和特殊性，才能在此基礎(chǔ)上探究激勵(lì)的原因，分析激勵(lì)因素的作用，從而對(duì)激勵(lì)理論有更加明晰和科學(xué)的理解。1．1公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、關(guān)系、和演變規(guī)律的總和。我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，限定了激勵(lì)的客體是公務(wù)員，相對(duì)規(guī)范化和固定化的激勵(lì)手段就是國家一系列的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，進(jìn)行激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和方法選擇過程中所秉持的理念，以及各種激勵(lì)制度之間、公務(wù)員與激勵(lì)制度之間的相互影響、滲透、制約的關(guān)系，共同構(gòu)成了我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。1.2公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性

我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性是由公務(wù)員身份角色及其職業(yè)的特殊性決定的。相比于企業(yè)和其他社會(huì)組織成員，我國公務(wù)員具有如下特點(diǎn)：

1.2.1職業(yè)具有公共性身份具有政治性

我國公務(wù)員是政府行政管理的主體，他們是公共權(quán)力的行使者，是公共政策的制定者和執(zhí)行者，是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者和組織者。我國不同于西方的公務(wù)員強(qiáng)調(diào)“政治中立”，我國公務(wù)員具有濃厚的政治色彩。在我國由于長期受到傳統(tǒng)“官本位”文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下克己奉公觀念的影響，公務(wù)員被視為“政治人”和“道德人”，在公務(wù)員的管理過程中，人本意識(shí)淡漠，激勵(lì)理念與新公共管理要求的人本原則存在偏差。

1.2.2工作相對(duì)穩(wěn)定工作節(jié)奏相對(duì)平緩

以作者在基層工作經(jīng)歷所得知，我國公務(wù)員一旦本錄用，除非由于法律規(guī)定的事由并經(jīng)過法定程序，不能隨意免除其公務(wù)員身份。這種身份的保障權(quán)一方面免除了公務(wù)員的后顧之憂，使他們能安心工作，但另一方面相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境也容易使人不思進(jìn)取，“不求有功，但求無過”的心態(tài)往往導(dǎo)致工作效率低下。同時(shí)，相比于企業(yè)部門激烈的竟?fàn)幒涂旃?jié)奏的工作，公務(wù)員工作節(jié)奏相對(duì)平緩，工作內(nèi)容瑣碎平淡，工作方式方法有各種制度規(guī)定和限制，要嚴(yán)格照章辦事，因此工作缺乏創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，也就造成了工作成就感缺乏，工作本身對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用不大。

1.2.3工作產(chǎn)出具有特殊性績效評(píng)估難度大

公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共政策和公共服務(wù)都是無形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，工人生產(chǎn)的產(chǎn)品，在扣除生產(chǎn)成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而公務(wù)員為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是難以量化衡量的，因此，在對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面難以有一個(gè)準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務(wù)員的收入和其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)作出量的對(duì)應(yīng)。這就決定了對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要設(shè)計(jì)區(qū)別于企業(yè)的激勵(lì)制度。同時(shí)，公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績很難準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)到個(gè)人身上，這也加大了績效評(píng)估的難度。

公務(wù)員自身及其工作上述特點(diǎn)，決定了在構(gòu)建公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，既不能照搬企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，也不能盲從西方的激勵(lì)方法，要在充分考慮我國公務(wù)員自身特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，按需取材，合理借鑒。

1.3公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義

健全的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，一方面能夠提高公務(wù)員在工作上的主動(dòng)性，提高政府公務(wù)員管理的有效性，為政府進(jìn)行公共管理和服務(wù)提供保證。另一方面，激勵(lì)作用的有效發(fā)揮也是防止公共權(quán)利異化、建設(shè)廉潔政府的前提。因此建立有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制意義重大。國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位臵。激勵(lì)對(duì)于國家行政機(jī)關(guān)至關(guān)重要。建立健全科學(xué)、合理、公平激勵(lì)機(jī)制一是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的需要；二是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要；三是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，國家行政機(jī)關(guān)才能獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

2、目前我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

國家公務(wù)員激勵(lì)管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵(lì)制度無疑取得了公認(rèn)的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問題。2．1物質(zhì)激勵(lì)手段單一，激勵(lì)范圍相對(duì)狹窄

《公務(wù)員法》提出，公務(wù)員激勵(lì)“堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則”，但從我國目前來看，更多的選擇物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)獎(jiǎng)金，激勵(lì)手段相對(duì)較少。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。目前行政組織相對(duì)封閉，崗位的輪換多發(fā)生在部門內(nèi)部，部門之間的橫向流動(dòng)缺乏了合理并穩(wěn)定的機(jī)制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的流動(dòng)性偏弱，流動(dòng)機(jī)制不通暢，人才流動(dòng)缺乏活力。由于激勵(lì)機(jī)制多在部門自行實(shí)施，導(dǎo)致缺乏更大層面的競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。2.2職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。2.3紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠

對(duì)干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度相對(duì)較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時(shí)機(jī)；對(duì)問題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對(duì)較弱。

2．4績效考核激勵(lì)制度不健全

近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機(jī)制，但是這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補(bǔ)充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則?？己朔椒ㄟ€重定性輕定量。公務(wù)員的考核應(yīng)實(shí)行定性與定量相結(jié)合的原則，但實(shí)際上，在進(jìn)行考核時(shí)多采用定性的方法，這樣并不能準(zhǔn)確的反映出被考核者的綜合素質(zhì)和工作上的表現(xiàn)。而考核結(jié)果往往趨于同化，除了優(yōu)秀和稱職，很少有基本稱職和不稱職者。這種趨同化的績效考核在一定程度上抵消了激勵(lì)的功能，使考核流于形式。2．5負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范

負(fù)激勵(lì)就是對(duì)公務(wù)員的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯(cuò)誤的公務(wù)員朝正確的方向轉(zhuǎn)移。但在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對(duì)腐敗的懲罰卻沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，貪污多少、受賄多少應(yīng)該判處何種刑罰，沒有統(tǒng)一規(guī)定，見諸報(bào)端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地因人而不同，隨意性強(qiáng)，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務(wù)員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時(shí)因地因人而大有不同，公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風(fēng)頭上，因?yàn)闆]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來判斷自己應(yīng)該受到的懲罰，往往問題得不到及時(shí)解決，小事變大事，終究釀成大禍。

3、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

如何不斷增強(qiáng)公務(wù)員制度的活力和公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，為政府樹立良好的形象，已成為一個(gè)帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性是一個(gè)十分重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制，通過各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，使公務(wù)員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標(biāo)奮斗，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的義務(wù)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實(shí)踐“三個(gè)代表”思想。本人認(rèn)為應(yīng)在競(jìng)爭(zhēng)、考核獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)交流、待遇、福利等幾個(gè)方面認(rèn)真落實(shí)，做好工作。

3.1實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，能者上庸者下

國家行政機(jī)關(guān)錄用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，要采取公開考試方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，經(jīng)過法定程序，通過考試，從國家行政機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)工作，并與其建立與國家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)相應(yīng)的法律關(guān)系和管理關(guān)系。考試錄用的核心要堅(jiān)持公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照 德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用，對(duì)新錄用的國家公務(wù)員，要實(shí)行試用期制度。政府機(jī)關(guān)新進(jìn)人員，要實(shí)行面向社會(huì)的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個(gè)事實(shí)，在縣級(jí)政府機(jī)關(guān)中，一些人一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機(jī)會(huì)。在縣級(jí)基層，副處級(jí)以上的職位沒有幾個(gè)，科局級(jí)公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機(jī)關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會(huì)影響到工作熱情。因此，必須堅(jiān)決實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對(duì)于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競(jìng)爭(zhēng)使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識(shí)面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求，每天上班一張報(bào)紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗(yàn)豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對(duì)一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識(shí)、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進(jìn)心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會(huì)極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會(huì)嚴(yán)重地影響到整個(gè)工商系統(tǒng)工作更快更好發(fā)展的進(jìn)程。事實(shí)證明，大膽創(chuàng)新用人機(jī)制，就能使各項(xiàng)工作快速發(fā)展并取得更好的成績。3.2實(shí)行考核獎(jiǎng)懲制度

考核在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位臵。對(duì)公務(wù)員的考核重點(diǎn)是考績。因?yàn)椤翱儭笔浅晒?、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實(shí)績是國家公務(wù)員對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，是由勞動(dòng)轉(zhuǎn)化和凝結(jié)的成果。衡量公務(wù)員的勞動(dòng)，要看轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的有效勞動(dòng)量?！翱儭笔菍?duì)國家公務(wù)員“德、能、勤、績”的整體檢驗(yàn)?！暗隆笔恰翱儭钡谋ＷC，“能”是“績”的基礎(chǔ)，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是檢驗(yàn)公務(wù)員的最佳角度。對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行評(píng)價(jià)，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級(jí)增資機(jī)制，使“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù)3年被評(píng)為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實(shí)是一個(gè)很好的制度，但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實(shí)際操作中存在一些問題。一是平時(shí)考核在大多數(shù)的單位都是有名無實(shí)，也沒有具體的考核方案和量化評(píng)價(jià)指標(biāo)；二是年終考核往往也是走過場(chǎng)，開個(gè)會(huì)通過一下個(gè)人總結(jié)而已；三是“優(yōu)秀”的比例偏低，應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的?！胺Q職”只是對(duì)一個(gè)人工作的認(rèn)可，而不是褒揚(yáng)，起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用。因此，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個(gè)過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。評(píng)選應(yīng)采用比較民主，可以自由表達(dá)意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)選應(yīng)與普通公務(wù)員分別進(jìn)行，防止領(lǐng)導(dǎo)人員擠占優(yōu)秀名額?，F(xiàn)實(shí)生活中，凡是主要領(lǐng)導(dǎo)干部一般都有著太多的榮譽(yù)稱號(hào)和各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)。還要反對(duì)輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)于那些不干事、不盡職、大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷考核不合格者必須堅(jiān)決予以辭退。

3.3加大對(duì)公務(wù)員交流、輪換的力度

總體來說，公務(wù)員按任職要求和任期時(shí)間等基本實(shí)現(xiàn)正常流動(dòng)。但是，從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員交流、輪換制度的人事格局，無論對(duì)組織、對(duì)個(gè)人的發(fā)展都十分有利。因此，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)完善公務(wù)員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協(xié)調(diào)一致。從當(dāng)?shù)貙?shí)際情況出發(fā)，切實(shí)負(fù)責(zé)地制定好公務(wù)員交流方案，并且做到有計(jì)劃、有步驟的組織實(shí)施。二是在實(shí)施公務(wù)員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護(hù)公務(wù)員的積極性出發(fā)，切忌把正常的公務(wù)員交流工作變成對(duì)公務(wù)員的懲罰，交流對(duì)象決不能僅限于一般或表現(xiàn)不好的公務(wù)員。二是打破地域部門的界限，實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)的橫向交流、縣（市）與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的雙向交流。

總之，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺(tái)；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)政府的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)的公仆意識(shí)，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉?lì)手段，能夠不斷挖掘個(gè)人潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。

4、結(jié)論

隨著《公務(wù)員法》和工資、考核、培訓(xùn)等暫行規(guī)定的出臺(tái)，我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制正在逐步完善，但我們應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)制度的有關(guān)規(guī)定還不明晰，還有待于法律法規(guī)的進(jìn)一步細(xì)化和完善，同時(shí)要嚴(yán)格制度執(zhí)行的尺度，并重視對(duì)制度執(zhí)行的反饋，在動(dòng)態(tài)循環(huán)中不斷改進(jìn)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。

要把我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善放在我國進(jìn)行行政改革的大環(huán)境中，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是與其他公務(wù)員管理制度密不可分的，也可以說各種激勵(lì)因素都蘊(yùn)涵在管理的個(gè)環(huán)節(jié)中。因此，激勵(lì)機(jī)制的完善要適應(yīng)我國行政改革的整體環(huán)境，與行政理念的創(chuàng)新，行政機(jī)構(gòu)的改革，保持協(xié)調(diào)一致性。

參考文獻(xiàn)

[1]《中華人民共和國公務(wù)員法》 2006年1月1日起施行。[3]王春兵.《淺析如何充分發(fā)揮我國公務(wù)員薪酬的激勵(lì)職能》[J].金陵科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2005年6月第2期。

[4].余興安.《激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新》 [M].國家行政學(xué)院出版社2005年第一版。

[5] 張成福 黨秀云.《公共管理學(xué)》[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003年9月。

[6]紀(jì)培榮 宋世明 鄭國棟 劉冰.《國家公務(wù)員制度教程新編》[M].山東：山東大學(xué)出版社，2005年9月。

[7] 蔣后強(qiáng) 馮婕.《論公務(wù)員選拔晉升制度的完善》[J].重慶師范大學(xué)學(xué)報(bào)2007年第4期。

[8] 袁金輝.《法國公務(wù)員培訓(xùn)及其啟示》[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)（雙月刊）2007年第2期。

第二篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的核心機(jī)制，這一機(jī)制存在于公務(wù)員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過有效激勵(lì)可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的意義

國家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。建立和健全國家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。

（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。

二、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問題

（一）約束不對(duì)稱、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

（二）考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)

中國的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個(gè)人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

三、改進(jìn)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的原則和設(shè)想

(一)以服務(wù)、責(zé)任為核心，重塑理念機(jī)制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變。

“新公共管理”強(qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識(shí)，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。

2.增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識(shí)和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。

服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會(huì)主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號(hào)，并實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，對(duì)自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。

新公共管理認(rèn)為，政府的社會(huì)職責(zé)是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動(dòng)的政府才能滿足多樣化的社會(huì)需求并促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場(chǎng)導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。

（二）以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制

1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級(jí)別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

2.實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門及其公務(wù)員績效評(píng)估的依據(jù)。

4.建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。

（三）以透明、追責(zé)為核心，重塑晉升機(jī)制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅(jiān)持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時(shí)間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個(gè)公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會(huì)。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應(yīng)設(shè)立一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國可以成立一個(gè)由組織、人事部門參加的各級(jí)政府委員會(huì)，對(duì)擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個(gè)公正、公平的制度保證。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。第二，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。第三，突出監(jiān)督工作重點(diǎn)。第四，加強(qiáng)組織人事部門與紀(jì)檢、監(jiān)察部門的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報(bào)人保護(hù)、獎(jiǎng)勵(lì)制度。

3.完善公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)雙階梯晉升制度。應(yīng)當(dāng)做到下列三點(diǎn)：第一，增加公務(wù)員的級(jí)別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級(jí)關(guān)系時(shí)，應(yīng)采取“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第三，職級(jí)設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)必須堅(jiān)持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級(jí)別的交叉對(duì)應(yīng)幅度越大，對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)效果將會(huì)越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤?？冃ЧべY在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴(yán)密、嚴(yán)格為核心，重塑獎(jiǎng)懲機(jī)制

1.制定完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴(yán)密的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。包括獎(jiǎng)懲條件、獎(jiǎng)懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎(jiǎng)懲配套機(jī)構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲機(jī)構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。從獎(jiǎng)懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，使獎(jiǎng)懲制度制度化、法制化。最后,要認(rèn)真制定公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度的細(xì)則規(guī)定。

2.嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員獎(jiǎng)懲程序。對(duì)公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個(gè)階段。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行懲罰要求做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備。

3.完善對(duì)公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵(lì)為主，公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)明顯不夠，對(duì)違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險(xiǎn)、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵(lì)措施，加

大對(duì)違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)、鞭策作用。探索多種公務(wù)員處分形式，對(duì)違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。

新時(shí)期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對(duì)管理機(jī)制組織實(shí)施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵(lì)，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

第三篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵(lì)機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會(huì)情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)制度；高薪養(yǎng)廉；方法對(duì)策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭(zhēng)論不休。其實(shí)，對(duì)于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財(cái)，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時(shí)，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

只要有一下幾個(gè)方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價(jià)值觀，對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵(lì)員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)．

(3)獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎(jiǎng)勵(lì)簡單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。

(7)獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。

(8)獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。

(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠，反對(duì)背叛。

(10)獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對(duì)成員進(jìn)行組織通話和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國國情觀察發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實(shí)績考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀和應(yīng)該接受獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式；不符合行為幅度制度、時(shí)空之都；沒有一個(gè)完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個(gè)健全的激勵(lì)制度應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因?yàn)槭杖氩桓?，提出高薪才能養(yǎng)廉是對(duì)我國當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識(shí)的“皮相之論”。我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實(shí)，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對(duì)逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報(bào)酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對(duì)條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個(gè)相對(duì)的概念，不僅無法把握。實(shí)施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個(gè)確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對(duì)這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個(gè)根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補(bǔ)的。“治“廉，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭(zhēng)的重大舉措，也是我們各級(jí)貫徹落實(shí)中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時(shí)間看，落實(shí)好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)是重點(diǎn)。同時(shí)要堅(jiān)持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅(jiān)決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢(shì)頭遏制住。在保證廉潔制度落實(shí)的同時(shí)，還要加大監(jiān)督力度，一時(shí)要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅(jiān)持兩個(gè)結(jié)合：即堅(jiān)持黨內(nèi)監(jiān)督與社會(huì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實(shí)雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實(shí)現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對(duì)策

低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會(huì)的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。我國公務(wù)員的收入在國民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對(duì)解決不了問題的，并且根本問題不解決只會(huì)更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會(huì)的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會(huì)的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識(shí)到這是中央政府對(duì)工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對(duì)于公務(wù)員工資，全國統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦?cái)政公開發(fā)放，一般不存在爭(zhēng)議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫”發(fā)放獎(jiǎng)金。所謂靠山吃山，國家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個(gè)角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個(gè)重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會(huì)財(cái)富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價(jià)值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級(jí)別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級(jí)別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，把不同級(jí)別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實(shí)穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國家根本無法實(shí)行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國家財(cái)政耗盡，這就是當(dāng)前的中國機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛

一個(gè)貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會(huì)把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵(lì)員工》，臺(tái)北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會(huì)，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會(huì)到知識(shí)與研究的魅力，也學(xué)會(huì)了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因?yàn)槟悸非逦?、反?yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!

第四篇：簡議“271”課堂教學(xué)模式

簡議“271”課堂教學(xué)模式

“271”課堂教學(xué)模式，從不同方面去改變教師的“教”、學(xué)生的“學(xué)”。

“271”課堂教學(xué)模式，即課堂45分鐘分別按照2：7：1的比例，劃分為“10+30+5”，要求教師的講課時(shí)間不大于20%，學(xué)生自主學(xué)習(xí)占到70%，剩余的10%用于每堂課的成果測(cè)評(píng)。

“271”課堂教學(xué)模式還體現(xiàn)在學(xué)生的組成劃分上：即20%是優(yōu)秀生，70%是中等生，10%是后進(jìn)生。

“271”課堂教學(xué)模式體現(xiàn)在學(xué)習(xí)內(nèi)容上：即20%的知識(shí)是不用講學(xué)生就能自學(xué)會(huì)的，70%是通過討論才能學(xué)會(huì)的，10%是同學(xué)之間在課堂上展示、互相回答問題，并老師的強(qiáng)調(diào)、點(diǎn)撥，反復(fù)訓(xùn)練才能會(huì)的。“2”就是自己學(xué)會(huì)的，“7”是討論鞏固學(xué)會(huì)的，“1”是同學(xué)幫助、老師點(diǎn)撥學(xué)會(huì)的。

“271”課堂教學(xué)模式追求“動(dòng)態(tài)”轉(zhuǎn)化：即課堂上要求教師要充分“利用”優(yōu)生學(xué)生資源，又要給優(yōu)秀學(xué)生提供“自助餐”，保證他們學(xué)的更好；通過小組互相討論，促進(jìn)中間學(xué)生的向上“分化”，把其中的20%轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀生，以此擴(kuò)大優(yōu)秀生的比重，而把原本10%的后進(jìn)生向著70%的群體推進(jìn)。

“271”課堂教學(xué)模式呈現(xiàn)的特點(diǎn)是“課前”準(zhǔn)備緊鑼密鼓、“課上”互動(dòng)熱火朝天、“課后”復(fù)習(xí)溫故知新。

通過實(shí)施“271”課堂教學(xué)模式我覺得以下幾點(diǎn)的轉(zhuǎn)變是顯而易見的：

1、學(xué)生參與課堂活動(dòng)態(tài)度積極，熱情高，信心足；參與主動(dòng)，思維積極；自主學(xué)習(xí)的意識(shí)強(qiáng)，效果好。

2、課堂氣氛活躍，有序，師生、生生交流平等，積極。

3、全班不同層面的學(xué)生都參與進(jìn)學(xué)習(xí)的全過程，而且有充分參與的時(shí)空，并進(jìn)行有效的合作、交流、探究。

4、學(xué)習(xí)內(nèi)容，感受體驗(yàn)由淺入深，學(xué)生敢于質(zhì)疑問難，能提出有意義的問題和新的見解。

只教不育、只育不教都是“片面”的教育，只有讓學(xué)生“愛上課”、“課愛上”，改變課程過于注重知識(shí)傳授的傾向，強(qiáng)調(diào)形成積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度，使獲得基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能的過程同時(shí)成為學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和形成正確價(jià)值觀的過程。倡導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與、樂于探究、勤于動(dòng)手，培養(yǎng)學(xué)生搜集和處理信息的能力、獲取新知識(shí)的能力、分析和解決問題的能力以及交流與合作的能力。最終實(shí)現(xiàn)素質(zhì)教育。

第五篇：淺談公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制之考核制度

完善考核制度 發(fā)揮激勵(lì)功能

內(nèi)容摘要：

筆者供職于國家機(jī)關(guān)，長期從事基層行政管理工作，對(duì)中國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，尤其對(duì)考核制度進(jìn)行了一些思索和研究。公務(wù)員指中華人民共和國政府中行使國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的人員。這一行業(yè)在當(dāng)前的中國也屬于熱門行業(yè)，究其原因，筆者認(rèn)為公務(wù)員一般據(jù)有較穩(wěn)定的收入和保障，且據(jù)有較高的社會(huì)地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵(lì)因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級(jí)排列的，就這個(gè)群體而言，基本的穩(wěn)定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學(xué)歷、高能力也決定了他們必然會(huì)去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認(rèn)可，以及在此基礎(chǔ)上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的管理離不開激勵(lì)，因?yàn)橛行Ъ?lì)是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障。應(yīng)當(dāng)按照麥克萊蘭成就激勵(lì)理論來設(shè)計(jì)公務(wù)員群體的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為最行之有效的方式就是完善對(duì)公務(wù)員的考核制度。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員

激勵(lì)機(jī)制

考核制度

一、考核制度激勵(lì)功能弱化問題 筆者現(xiàn)就任的機(jī)關(guān)去年年終考核，全局共有38名公務(wù)員參加考核，除了6名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余32名公務(wù)員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發(fā)現(xiàn)除優(yōu)秀公務(wù)員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認(rèn)真分析了考核結(jié)果，可以總結(jié)出存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績?cè)u(píng)定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對(duì)有些被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平，出現(xiàn)拔高，而對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)。

第二，寬大化的趨勢(shì)。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對(duì)稱職和不稱職等次沒有明確規(guī)定，因而在實(shí)際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；都是稱職，沒有不稱職，公務(wù)員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設(shè)。

第三，形式化的表征。在實(shí)際工作中，許多處室和部分領(lǐng)導(dǎo)怕麻煩、求簡單，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡化考核內(nèi)容與考核程序，大都以會(huì)代考，民主評(píng)議憑個(gè)人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評(píng)你，后三年評(píng)我，不優(yōu)秀也是優(yōu)秀，而不從實(shí)際情況出發(fā)、實(shí)事求是地評(píng)選優(yōu)秀。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能是主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有效的激勵(lì)手段，并激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性。把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來，滿足了公務(wù)員的物質(zhì)和精神需要，考核是對(duì)公務(wù)員的全面評(píng)價(jià)，滿足了公務(wù)員需要被認(rèn)可和正確評(píng)定的現(xiàn)實(shí)要求，從而產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，能夠起到激勵(lì)導(dǎo)向的作用。

但是，在實(shí)際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結(jié)果幾個(gè)特點(diǎn)，充分反映了我國對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。進(jìn)行績效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公務(wù)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績效評(píng)估沒有發(fā)揮原本的作用。

二、考核制度缺陷制約了激勵(lì)功能的發(fā)揮

由于考核要檢查公務(wù)員的行為是否符合要求，檢查公務(wù)員是否盡到了職責(zé)，是否完成了任務(wù)，這就在公務(wù)員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時(shí)，人有自我比較能力，考核能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的自我比較意識(shí)，每個(gè)公務(wù)員都會(huì)將自己的評(píng)價(jià)結(jié)果同周圍公務(wù)員進(jìn)行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。當(dāng)公務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和成績?cè)诳己酥械玫娇隙〞r(shí)，也會(huì)受到激勵(lì)，力求日后保持優(yōu)點(diǎn)或爭(zhēng)取做得更好。另外，考核還起到激勵(lì)的導(dǎo)向作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)就像一面旗幟，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，公務(wù)員通過考核，會(huì)產(chǎn)生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應(yīng)。目前在公務(wù)員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵(lì)功能弱化等問題，需要認(rèn)真加以研究解決。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面因素直接影響到了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能發(fā)揮：

第一，考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！彪m然對(duì)德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，但缺乏細(xì)化的指標(biāo)。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。因此，在實(shí)際操作中，除特別優(yōu)秀者與違法亂紀(jì)者外，相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次。

第二，考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1．降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2．本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎(jiǎng)金；4．連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1．受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2．受記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過重。對(duì)連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒有幾個(gè)被提拔重用了，只是給了一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者記個(gè)三等功。至于對(duì)考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵(lì)功能偏弱。

第三，分級(jí)分類考核未實(shí)施。目前，公務(wù)員考核一般按管理權(quán)限進(jìn)行，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員由任免機(jī)關(guān)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是什么級(jí)別、什么單位與職位都有組織部門負(fù)責(zé)考核，凡其他工作人員均由本單位負(fù)責(zé)考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質(zhì)不同、職位不同、職責(zé)不同、職級(jí)不同的公務(wù)員，在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

綜上分析，考評(píng)結(jié)果難以與實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤，考評(píng)結(jié)果并不是待遇等物質(zhì)利益評(píng)定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導(dǎo)致考核激勵(lì)機(jī)制失效。

三、強(qiáng)化考核制度激勵(lì)功能的對(duì)策 現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。因此，筆者認(rèn)為有必要對(duì)現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度予以重構(gòu)。

（一）設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實(shí)績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變?cè)械臋C(jī)關(guān)單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級(jí)別崗位的差異。與此同時(shí)以這個(gè)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，大幅度拉開獎(jiǎng)金的差距。筆者認(rèn)為這個(gè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行У钠鸬酱碳ず图?lì)的作用，很值得借鑒和學(xué)習(xí)。其次，制定有效的考核指標(biāo)?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。筆者認(rèn)為，為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，各個(gè)單位可以根據(jù)實(shí)際，將對(duì)公務(wù)員考核的抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

(二)實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門及其公務(wù)員績效評(píng)估的依據(jù)。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵(lì)性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時(shí)，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。

(五)建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機(jī)關(guān)公平、合理地進(jìn)行考核，它對(duì)監(jiān)督考核機(jī)關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個(gè)方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個(gè)總結(jié)的過程。同時(shí)，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)。”因此，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。對(duì)于在考核中評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對(duì)于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對(duì)其作出的成績進(jìn)行肯定，同時(shí)明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對(duì)于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。參考書目：

1、《當(dāng)代激勵(lì)理論》, 馬華著, 中國廣播電視出版社, 1992年。

2、《國家公務(wù)員制度全書》程連昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公務(wù)員制度的理論與實(shí)踐》, 田培炎著, 中國社會(huì)科學(xué)出版社, 1993年。

4、《完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制：提高行政效率的重要途徑》，周亞越著，《寧波大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第4期。

5、《激勵(lì)理論研究》，李春芳著，遼寧大學(xué)出版社，2004年。

6、《進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度》，薄兆梅著，《學(xué)習(xí)論壇》2000年第1期。