第一篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思考心得

為推進(jìn)公務(wù)員制度的法制化建設(shè)，中組部、人事部于成立《公務(wù)員法》起草小組，在三年多的時(shí)間里，起草小組的工作人員進(jìn)行了大量的調(diào)查研究，先后聽取了多方面的意見，經(jīng)過多次修改，最終形成了《公務(wù)員法》草案。4月27日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第15次會(huì)議表決通過了《公務(wù)員法》。1月1日起實(shí)行。這部法律共18章，107條，約1字，分為總則，公

務(wù)員條件、義務(wù)與權(quán)利、職務(wù)與級(jí)別，錄用，考核，職務(wù)任免，職務(wù)升降，獎(jiǎng)勵(lì)，懲戒，培訓(xùn)，交流回避，工資福利保險(xiǎn)，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責(zé)任和附則等內(nèi)容。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。《公務(wù)員法》在《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的基礎(chǔ)上，保持了公務(wù)員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時(shí)吸收了十多年來我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)和干部人事制度改革的成果，在公務(wù)員制度建設(shè)各方面有了很大的發(fā)展和突破，對(duì)促進(jìn)公務(wù)員制度的完善起到了積極的作用。

盡管我國(guó)的公務(wù)員制度改革盡管已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，形成了比較完備的法規(guī)體系，凡進(jìn)必考的錄用制度的全面鋪開，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的建立健全等，但隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來一些問題和弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、忽視不同層次的公務(wù)員需求

《公務(wù)員法》規(guī)定我國(guó)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)綜合分類10級(jí)，非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)8級(jí)，級(jí)別越低，公務(wù)員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)。由于不同層級(jí)公務(wù)員在政治前途、社會(huì)地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也各不相同，同一公務(wù)員在不同的階層的需求也不相同。盡管《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)、及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務(wù)員的整體進(jìn)行設(shè)計(jì)，忽視了不同階層公務(wù)員的不同需求，沒有針對(duì)性與可操作性，因此，此類激勵(lì)機(jī)制對(duì)不同層級(jí)的公務(wù)員并沒有起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。可以說，縣處級(jí)以上的公務(wù)員基本上可以說是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個(gè)人政績(jī)與政治前途，而科級(jí)以下的公務(wù)員可以說“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個(gè)難題，除了整天為生活操心外，還要關(guān)注個(gè)人的前途、應(yīng)付上面各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，個(gè)人的需求顯然不同。

二、忽視物質(zhì)激勵(lì)的作用

我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。特別是有的地方想用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財(cái)政吃緊也是一大障礙。另外公務(wù)員的工資在工資未漲之前，有的地區(qū)公務(wù)員工資的區(qū)域差別較大，領(lǐng)導(dǎo)追求政績(jī)，強(qiáng)調(diào)城市和基層縣（市）的公務(wù)員工資的等同性，由于城市和基層的消費(fèi)水平不同，導(dǎo)致城市公務(wù)員生活拮據(jù)，工作積極性不高。工資政策全國(guó)實(shí)施后，同一地區(qū)公務(wù)員的收入只有行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務(wù)或級(jí)別，不能夠從收入上體現(xiàn)個(gè)人的能力和實(shí)績(jī)。而制定的一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，絕大多數(shù)在執(zhí)行過程中也是平均的，如目標(biāo)考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)都是已人均標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)的，根本不能獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)能干事、干成事的人的激勵(lì)非常有限。有的公務(wù)員兢兢業(yè)業(yè)，一生奉獻(xiàn)，獲得的獎(jiǎng)牌不少，可最終還是小孩上學(xué)交不起學(xué)費(fèi)，父母看不起病，等等，諸如此類的社會(huì)現(xiàn)象還是屢見不鮮。這種激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致部分意志力差、素質(zhì)差的公務(wù)員走向腐敗，而且還會(huì)造成很多公務(wù)員特別是基層公務(wù)員大量流失。

三、精神激勵(lì)往往流于形式

我國(guó)一直以來都非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確的追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的激勵(lì)制度，在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵(lì)失去作用。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為公務(wù)員的一種工作負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵制情緒，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。表面化、形式化的精神激勵(lì)在某一程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)力水平低，經(jīng)濟(jì)落后，這就決定了對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)就不能以物質(zhì)為主，而應(yīng)以精神為主。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，所有的激勵(lì)手段都是基于這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)：依靠政治覺悟，人們會(huì)自覺的進(jìn)行自我激勵(lì)，在這樣一個(gè)時(shí)期里，這種認(rèn)識(shí)是正確的。到了經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，政府對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)沒有改變以前的觀念，還是以精神激勵(lì)為主，相對(duì)忽視了物質(zhì)激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)際上是一種利益經(jīng)濟(jì)，每個(gè)主體都在追求個(gè)人利益的最大化，

第二篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的核心機(jī)制，這一機(jī)制存在于公務(wù)員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過有效激勵(lì)可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。建立和健全國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。

（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營(yíng)造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。

二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問題

（一）約束不對(duì)稱、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

（二）考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)

中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個(gè)人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

三、改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的原則和設(shè)想

(一)以服務(wù)、責(zé)任為核心，重塑理念機(jī)制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變。

“新公共管理”強(qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識(shí)，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。

2.增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識(shí)和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。

服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會(huì)主義國(guó)家，人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號(hào)，并實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，對(duì)自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績(jī)效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

3.營(yíng)造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。

新公共管理認(rèn)為，政府的社會(huì)職責(zé)是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動(dòng)的政府才能滿足多樣化的社會(huì)需求并促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場(chǎng)導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。

（二）以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制

1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。既要覆蓋到與公務(wù)員績(jī)效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級(jí)別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。為了加強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

2.實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門及其公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。

4.建立公務(wù)員績(jī)效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績(jī)效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績(jī)效工作的目的，為下一輪績(jī)效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

5.加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼耍仨毤哟蠊珓?wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。

（三）以透明、追責(zé)為核心，重塑晉升機(jī)制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅(jiān)持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時(shí)間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個(gè)公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會(huì)。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應(yīng)設(shè)立一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國(guó)可以成立一個(gè)由組織、人事部門參加的各級(jí)政府委員會(huì)，對(duì)擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個(gè)公正、公平的制度保證。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。第二，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。第三，突出監(jiān)督工作重點(diǎn)。第四，加強(qiáng)組織人事部門與紀(jì)檢、監(jiān)察部門的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報(bào)人保護(hù)、獎(jiǎng)勵(lì)制度。

3.完善公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)雙階梯晉升制度。應(yīng)當(dāng)做到下列三點(diǎn)：第一，增加公務(wù)員的級(jí)別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級(jí)關(guān)系時(shí)，應(yīng)采取“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第三，職級(jí)設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)必須堅(jiān)持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級(jí)別的交叉對(duì)應(yīng)幅度越大，對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)效果將會(huì)越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國(guó)家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國(guó)尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。

3.將績(jī)效與薪酬靈活掛鉤?？?jī)效工資在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴(yán)密、嚴(yán)格為核心，重塑獎(jiǎng)懲機(jī)制

1.制定完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴(yán)密的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。包括獎(jiǎng)懲條件、獎(jiǎng)懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎(jiǎng)懲配套機(jī)構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲機(jī)構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。從獎(jiǎng)懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，使獎(jiǎng)懲制度制度化、法制化。最后,要認(rèn)真制定公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度的細(xì)則規(guī)定。

2.嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員獎(jiǎng)懲程序。對(duì)公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個(gè)階段。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行懲罰要求做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備。

3.完善對(duì)公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，我國(guó)的干部人事制度一向以正激勵(lì)為主，公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)明顯不夠，對(duì)違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險(xiǎn)、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵(lì)措施，加

大對(duì)違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)、鞭策作用。探索多種公務(wù)員處分形式，對(duì)違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。

新時(shí)期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對(duì)管理機(jī)制組織實(shí)施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵(lì)，優(yōu)化國(guó)家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國(guó)家公務(wù)員的能力，改善國(guó)家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

第三篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵(lì)機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會(huì)情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國(guó)國(guó)情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)制度；高薪養(yǎng)廉；方法對(duì)策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國(guó)公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭(zhēng)論不休。其實(shí)，對(duì)于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財(cái)，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時(shí)，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

只要有一下幾個(gè)方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價(jià)值觀，對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵(lì)員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)．

(3)獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。

(7)獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。

(8)獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。

(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛。

(10)獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對(duì)成員進(jìn)行組織通話和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國(guó)國(guó)情觀察發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實(shí)績(jī)考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀和應(yīng)該接受獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式；不符合行為幅度制度、時(shí)空之都；沒有一個(gè)完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個(gè)健全的激勵(lì)制度應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國(guó)情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因?yàn)槭杖氩桓?，提出高薪才能養(yǎng)廉是對(duì)我國(guó)當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識(shí)的“皮相之論”。我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實(shí)，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對(duì)逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報(bào)酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對(duì)條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個(gè)相對(duì)的概念，不僅無法把握。實(shí)施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個(gè)確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對(duì)這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個(gè)根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補(bǔ)的?！爸巍傲鼞?yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長(zhǎng)清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國(guó)家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國(guó)家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭(zhēng)的重大舉措，也是我們各級(jí)貫徹落實(shí)中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時(shí)間看，落實(shí)好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)是重點(diǎn)。同時(shí)要堅(jiān)持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅(jiān)決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢(shì)頭遏制住。在保證廉潔制度落實(shí)的同時(shí)，還要加大監(jiān)督力度，一時(shí)要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅(jiān)持兩個(gè)結(jié)合：即堅(jiān)持黨內(nèi)監(jiān)督與社會(huì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠(chéng)勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實(shí)雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實(shí)現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對(duì)策

低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會(huì)的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。我國(guó)公務(wù)員的收入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對(duì)解決不了問題的，并且根本問題不解決只會(huì)更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會(huì)的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會(huì)的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識(shí)到這是中央政府對(duì)工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對(duì)于公務(wù)員工資，全國(guó)統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦?cái)政公開發(fā)放，一般不存在爭(zhēng)議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫”發(fā)放獎(jiǎng)金。所謂靠山吃山，國(guó)家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個(gè)角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個(gè)重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會(huì)財(cái)富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價(jià)值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國(guó)情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級(jí)別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國(guó)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級(jí)別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，把不同級(jí)別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實(shí)穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國(guó)家根本無法實(shí)行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國(guó)家財(cái)政耗盡，這就是當(dāng)前的中國(guó)機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國(guó)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛

一個(gè)貧窮的國(guó)家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會(huì)把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵(lì)員工》，臺(tái)北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會(huì)，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會(huì)到知識(shí)與研究的魅力，也學(xué)會(huì)了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因?yàn)槟悸非逦⒎磻?yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!

第四篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制缺失的現(xiàn)實(shí)狀況和引發(fā)的思考

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的重要組成部分。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍、提高公務(wù)員素質(zhì)、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公務(wù)員法》正式實(shí)施，這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。盡管我國(guó)的公務(wù)員制度改革已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，初步形成了比較完備的法

規(guī)體系，但隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出一些問題和弊端，作為一名基層人事工作者，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制存在的問題和如何進(jìn)一步完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，談一下自己看法。

一、目前存在的問題

（一）忽略不同層級(jí)公務(wù)員的基本需求

《公務(wù)員法》規(guī)定我國(guó)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為10個(gè)層級(jí)，綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為8個(gè)層級(jí)，級(jí)別越低，公務(wù)員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)。由于不同層級(jí)公務(wù)員在政治前途、社會(huì)地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也各不相同。盡管《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務(wù)員的整體進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)不同層級(jí)的公務(wù)員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對(duì)性和可操作性，因此，此類激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員并沒有起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用?？h處級(jí)以上的公務(wù)員基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個(gè)人政績(jī)與政治前途；科級(jí)公務(wù)員“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個(gè)難題，還要關(guān)注個(gè)人的前途；而普通公務(wù)員，除了要認(rèn)真完成自己的本職工作和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，顯然處于最底層的普通公務(wù)員的個(gè)人需求只是滿足于個(gè)人的基本需求和想法提高生活質(zhì)量上，與科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的基本需求顯然是截然不同的。

（二）忽略物質(zhì)激勵(lì)的積極作用

我國(guó)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？偨o人一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)好像就是低級(jí)、庸俗的行為，其實(shí)不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進(jìn)行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財(cái)政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自1月份以來，規(guī)范了公務(wù)員工資收入，清理整頓了機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)分配。新的工資分配制度按照職務(wù)的高低和工作年限來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補(bǔ)貼和職務(wù)補(bǔ)貼縮小了部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距，也使公務(wù)員的收入公開化、透明化。但是，這次調(diào)整主要以職務(wù)級(jí)別定收入，級(jí)別越高者收入也相應(yīng)提高。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的激勵(lì)作用。特別是正處于35歲至45歲之間年齡段的大多數(shù)公務(wù)員，由于近幾年領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，他們的職務(wù)和級(jí)別得不到提升，而家庭和社會(huì)責(zé)任又是處于最重時(shí)期，同時(shí)這部分人群又是各單位的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干，他們的收入水平處于最低，這種現(xiàn)象得不到改變，勢(shì)必影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高?，F(xiàn)行工資差距主要體現(xiàn)在職務(wù)級(jí)別上，獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下唯一的激勵(lì)手段：職務(wù)晉級(jí)。只有職位升遷了，級(jí)別才能提高，收入才能增加。否則的話，無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務(wù)員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。

（三）考核措施不當(dāng)

公務(wù)員考核是激勵(lì)的重要手段。但是，事實(shí)上在我國(guó)行政機(jī)關(guān)這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識(shí)，一是因?yàn)榭己藱C(jī)制本身可操作性不強(qiáng)，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷?jí)行政機(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對(duì)待，得不到有效的執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來。目前，公務(wù)員考核存在著較多問題，有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評(píng)為優(yōu)秀，“優(yōu)秀”等次重點(diǎn)用在“提拔”對(duì)象上，大部分認(rèn)真實(shí)干的公務(wù)員基本是靠邊，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也因人情水分被勉強(qiáng)評(píng)為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績(jī)等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

（四）職務(wù)晉升渠道單一，職級(jí)晉升空間狹小

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升目前還存在一些問題。一是公務(wù)員職務(wù)晉升程序的設(shè)計(jì)存在漏洞，晉升依據(jù)不科學(xué)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成典型的金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)《公務(wù)員法》又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國(guó)公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個(gè)層級(jí)形成“天花

板干部”現(xiàn)象。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)天花板干部是科級(jí)，在縣市天花板干部是處級(jí)，在省市天花板干部是廳級(jí)。而縣級(jí)以下有60%的公務(wù)員到退休也只是個(gè)科員。這樣的晉升制度不能有效地調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是科級(jí)以下低層公務(wù)員的積極性。

二、進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的措施和途徑

（一）完善職務(wù)晉升、職級(jí)晉級(jí)制度

晉升是指

公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別的升遷，即公務(wù)員由原來的職級(jí)調(diào)任更高的職級(jí)。晉升激勵(lì)關(guān)系到能否有效的使用公務(wù)員，也影響公務(wù)員的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和工作效率的提高。雖然國(guó)家規(guī)定公務(wù)員工資級(jí)別為20多級(jí)，但對(duì)于占絕大多數(shù)的科級(jí)以下公務(wù)員實(shí)際上很少。低層公務(wù)員要想晉升職務(wù)難度很大。所以，要從根本上調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，首先應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)公平、合理的公務(wù)員職務(wù)晉升和職級(jí)晉級(jí)制度，使公務(wù)員在晉升問題上人人平等，只要經(jīng)過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓寬晉升渠道，擴(kuò)大晉升空間。破除逐級(jí)晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機(jī)制。對(duì)特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)跳級(jí)。三是在機(jī)構(gòu)改革完成較好的部分單位和地區(qū)試行領(lǐng)導(dǎo)干部選拔采用“聯(lián)合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公開提名、公平選舉，從而確保結(jié)果公正。四是完善公務(wù)員崗位設(shè)置和公務(wù)員崗位任職競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持民主、公平競(jìng)爭(zhēng)原則，可采用競(jìng)爭(zhēng)性考試與考核相結(jié)合的方法，連續(xù)考核優(yōu)秀者自動(dòng)晉級(jí)，再通過競(jìng)爭(zhēng)性考試、票決選拔確定晉升對(duì)象，從而取得相應(yīng)的職級(jí)工資和福利待遇水平。

（二）制定科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)和工資晉升制度

其基本思路應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)“保障功能”與“激勵(lì)功能”的有機(jī)統(tǒng)一。工資制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在的激勵(lì)手段。公務(wù)員的工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是滿足公務(wù)員的受人尊敬和上進(jìn)心的心理需求的基本途徑之一?；谏鲜龇治?，作為公務(wù)員制度內(nèi)在動(dòng)力和保障手段的工資制度的改革已勢(shì)在必行。依托原工資結(jié)構(gòu)重新合理設(shè)計(jì)工資體制。在保持職務(wù)工資制（即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級(jí)晉升的渠道，建立“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”的“雙梯制”，走職務(wù)和職級(jí)晉升兩條線，破除職務(wù)（崗位）和職級(jí)的必然聯(lián)系，改變過去公務(wù)員的級(jí)別工資通常情況下只有通過職務(wù)晉升才能在工資級(jí)別上有實(shí)質(zhì)性調(diào)整的弊端。基層公務(wù)員由于崗位低，因而級(jí)別工資也較低，造成基層公務(wù)員總體工資水平極低。另外，現(xiàn)行的普通公務(wù)員工資晉級(jí)慢、級(jí)差小，工作20多年的普通公務(wù)員工資和剛畢業(yè)進(jìn)入機(jī)關(guān)的公務(wù)員工資相差小、工資總額差別小，特別是進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍沒幾年又得到高級(jí)別崗位，就有可能在工資水平上超越工作20多年工齡的基層公務(wù)員工資水平，因此科學(xué)調(diào)整公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。以工資收入為主，發(fā)放崗位津貼和其他津貼為輔。

（三）完善考核制度，合理發(fā)放年終獎(jiǎng)金

考核是獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，而獎(jiǎng)懲是考核的具體體現(xiàn)。一是科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面，按照職位分類確定分類級(jí)別的考核內(nèi)容，對(duì)不同級(jí)別、不同類別的公務(wù)員，確定不同的考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)。二是要量化考核指標(biāo)，完善考核辦法。參照西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核“以崗定責(zé)、以責(zé)定標(biāo)、以標(biāo)考核、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲”的管理辦法制定考核指標(biāo)體系，結(jié)合崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，分解考核要素，確定考核指標(biāo)。三是要合理使用考核結(jié)果。獎(jiǎng)懲是公共部門績(jī)效評(píng)估中具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的手段和措施?！痹诰唧w實(shí)踐中，要對(duì)考核結(jié)果的使用制定出更為明晰的規(guī)定，加大對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度和對(duì)不稱職公務(wù)員的處罰力度。《公務(wù)員法》第七十四條規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金”，也就是說凡考核稱職者，發(fā)給本人十二月份的基本工資為獎(jiǎng)金。由于不管是優(yōu)秀人員還是稱職人員獎(jiǎng)金沒有區(qū)別。另一方面由于公務(wù)員考核稱職以上的近乎100%，平臺(tái)過大，人數(shù)過多，幾乎所有公務(wù)員都能享受，享受者產(chǎn)生不了榮譽(yù)感，產(chǎn)生不了刺激，失去了調(diào)動(dòng)工作積極性的作用。所以應(yīng)建立考核各單位優(yōu)秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比例基數(shù)，對(duì)各考核單位四類人員的浮動(dòng)比例有公務(wù)員管理部門根據(jù)各單位平時(shí)考核情況和上各單位獲獎(jiǎng)情況在一定幅度內(nèi)進(jìn)行核定。優(yōu)秀人員可獲得150%的一個(gè)月基本工資考核獎(jiǎng)，稱職人員可獲得100%的月基本工資考核獎(jiǎng)，基本稱職等次以下人員則不發(fā)考核獎(jiǎng)。

（四）注重培訓(xùn)激勵(lì)

公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)方式，它是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以促進(jìn)公務(wù)員能力和素質(zhì)的提高。當(dāng)前，知識(shí)更新速度越來越快，人們對(duì)學(xué)習(xí)的渴求越來越強(qiáng)烈，這就迫使公務(wù)員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)能起到激勵(lì)作用，就要為受獎(jiǎng)勵(lì)者提供各種免費(fèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如計(jì)算機(jī)操作、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等技能培訓(xùn)及專業(yè)管理知識(shí)課堂、法律知識(shí)講座、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和國(guó)外學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)吸收新知識(shí)，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵(lì)模式，主要是對(duì)工作表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異者提供，以示獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步提高他們的工作水平和服務(wù)能力，以適應(yīng)更高工作崗位和級(jí)別工作及轉(zhuǎn)崗后的工作需求。

（五）加強(qiáng)思想教育，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)

道德是立身之本，也是立黨之基。做人，應(yīng)該修身立德；做公務(wù)員更要以“文化而潤(rùn)其內(nèi)，養(yǎng)德以固其本”。通過強(qiáng)化思想教育，使公務(wù)員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，著力解決好權(quán)力觀、地位觀、利益觀問題，真正形成并永遠(yuǎn)堅(jiān)守共產(chǎn)黨人的思想道德和革命品質(zhì)，特別是解決好堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的問題。做到道德高尚，辦事公道，權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀。

第五篇：淺談公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制之考核制度

完善考核制度 發(fā)揮激勵(lì)功能

內(nèi)容摘要：

筆者供職于國(guó)家機(jī)關(guān)，長(zhǎng)期從事基層行政管理工作，對(duì)中國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，尤其對(duì)考核制度進(jìn)行了一些思索和研究。公務(wù)員指中華人民共和國(guó)政府中行使國(guó)家行政權(quán)利、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員。這一行業(yè)在當(dāng)前的中國(guó)也屬于熱門行業(yè)，究其原因，筆者認(rèn)為公務(wù)員一般據(jù)有較穩(wěn)定的收入和保障，且據(jù)有較高的社會(huì)地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵(lì)因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級(jí)排列的，就這個(gè)群體而言，基本的穩(wěn)定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學(xué)歷、高能力也決定了他們必然會(huì)去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認(rèn)可，以及在此基礎(chǔ)上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的管理離不開激勵(lì)，因?yàn)橛行Ъ?lì)是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障。應(yīng)當(dāng)按照麥克萊蘭成就激勵(lì)理論來設(shè)計(jì)公務(wù)員群體的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為最行之有效的方式就是完善對(duì)公務(wù)員的考核制度。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員

激勵(lì)機(jī)制

考核制度

一、考核制度激勵(lì)功能弱化問題 筆者現(xiàn)就任的機(jī)關(guān)去年年終考核，全局共有38名公務(wù)員參加考核，除了6名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余32名公務(wù)員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發(fā)現(xiàn)除優(yōu)秀公務(wù)員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認(rèn)真分析了考核結(jié)果，可以總結(jié)出存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績(jī)?cè)u(píng)定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對(duì)有些被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平，出現(xiàn)拔高，而對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)。

第二，寬大化的趨勢(shì)。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對(duì)稱職和不稱職等次沒有明確規(guī)定，因而在實(shí)際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；都是稱職，沒有不稱職，公務(wù)員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設(shè)。

第三，形式化的表征。在實(shí)際工作中，許多處室和部分領(lǐng)導(dǎo)怕麻煩、求簡(jiǎn)單，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡(jiǎn)化考核內(nèi)容與考核程序，大都以會(huì)代考，民主評(píng)議憑個(gè)人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評(píng)你，后三年評(píng)我，不優(yōu)秀也是優(yōu)秀，而不從實(shí)際情況出發(fā)、實(shí)事求是地評(píng)選優(yōu)秀。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能是主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有效的激勵(lì)手段，并激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性。把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來，滿足了公務(wù)員的物質(zhì)和精神需要，考核是對(duì)公務(wù)員的全面評(píng)價(jià)，滿足了公務(wù)員需要被認(rèn)可和正確評(píng)定的現(xiàn)實(shí)要求，從而產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，能夠起到激勵(lì)導(dǎo)向的作用。

但是，在實(shí)際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結(jié)果幾個(gè)特點(diǎn)，充分反映了我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公務(wù)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績(jī)效評(píng)估沒有發(fā)揮原本的作用。

二、考核制度缺陷制約了激勵(lì)功能的發(fā)揮

由于考核要檢查公務(wù)員的行為是否符合要求，檢查公務(wù)員是否盡到了職責(zé)，是否完成了任務(wù)，這就在公務(wù)員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時(shí)，人有自我比較能力，考核能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的自我比較意識(shí)，每個(gè)公務(wù)員都會(huì)將自己的評(píng)價(jià)結(jié)果同周圍公務(wù)員進(jìn)行比較，將自己的工作成績(jī)同工作要求比較，這樣就有效地激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。當(dāng)公務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)?cè)诳己酥械玫娇隙〞r(shí)，也會(huì)受到激勵(lì)，力求日后保持優(yōu)點(diǎn)或爭(zhēng)取做得更好。另外，考核還起到激勵(lì)的導(dǎo)向作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)就像一面旗幟，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，指出公務(wù)員前進(jìn)的方向，公務(wù)員通過考核，會(huì)產(chǎn)生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應(yīng)。目前在公務(wù)員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵(lì)功能弱化等問題，需要認(rèn)真加以研究解決。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面因素直接影響到了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能發(fā)揮：

第一，考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！彪m然對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，但缺乏細(xì)化的指標(biāo)。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。因此，在實(shí)際操作中，除特別優(yōu)秀者與違法亂紀(jì)者外，相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次。

第二，考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平?！兑?guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1．降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2．本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎(jiǎng)金；4．連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1．受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2．受記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過重。對(duì)連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒有幾個(gè)被提拔重用了，只是給了一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或者記個(gè)三等功。至于對(duì)考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵(lì)功能偏弱。

第三，分級(jí)分類考核未實(shí)施。目前，公務(wù)員考核一般按管理權(quán)限進(jìn)行，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員由任免機(jī)關(guān)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是什么級(jí)別、什么單位與職位都有組織部門負(fù)責(zé)考核，凡其他工作人員均由本單位負(fù)責(zé)考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質(zhì)不同、職位不同、職責(zé)不同、職級(jí)不同的公務(wù)員，在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，公務(wù)員德、能、勤、績(jī)等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

綜上分析，考評(píng)結(jié)果難以與實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤，考評(píng)結(jié)果并不是待遇等物質(zhì)利益評(píng)定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導(dǎo)致考核激勵(lì)機(jī)制失效。

三、強(qiáng)化考核制度激勵(lì)功能的對(duì)策 現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。因此，筆者認(rèn)為有必要對(duì)現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度予以重構(gòu)。

（一）設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國(guó)《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變?cè)械臋C(jī)關(guān)單位的考績(jī)法，新的考績(jī)法既覆蓋到與績(jī)效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級(jí)別崗位的差異。與此同時(shí)以這個(gè)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，大幅度拉開獎(jiǎng)金的差距。筆者認(rèn)為這個(gè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行У钠鸬酱碳ず图?lì)的作用，很值得借鑒和學(xué)習(xí)。其次，制定有效的考核指標(biāo)?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。筆者認(rèn)為，為了加強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，各個(gè)單位可以根據(jù)實(shí)際，將對(duì)公務(wù)員考核的抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

(二)實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門及其公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績(jī)效考核工作公開、公平以及富有激勵(lì)性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時(shí)，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績(jī)效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績(jī)效考核工作的事務(wù)。

(五)建立公務(wù)員績(jī)效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績(jī)效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機(jī)關(guān)公平、合理地進(jìn)行考核，它對(duì)監(jiān)督考核機(jī)關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個(gè)方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個(gè)總結(jié)的過程。同時(shí)，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績(jī)效工作的目的，為下一輪績(jī)效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)。”因此，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。對(duì)于在考核中評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為其作出更大的成績(jī)創(chuàng)造良好條件。對(duì)于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對(duì)其作出的成績(jī)進(jìn)行肯定，同時(shí)明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對(duì)于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。參考書目：

1、《當(dāng)代激勵(lì)理論》, 馬華著, 中國(guó)廣播電視出版社, 1992年。

2、《國(guó)家公務(wù)員制度全書》程連昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公務(wù)員制度的理論與實(shí)踐》, 田培炎著, 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社, 1993年。

4、《完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制：提高行政效率的重要途徑》，周亞越著，《寧波大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第4期。

5、《激勵(lì)理論研究》，李春芳著，遼寧大學(xué)出版社，2004年。

6、《進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度》，薄兆梅著，《學(xué)習(xí)論壇》2000年第1期。