第一篇：論我國公務員激勵機制的建設

論文寫作提綱

題目：論我國公務員激勵機制的建設

一、建立有效公務員激勵機制的必要性

1、是調動公務員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

2、是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

3、是適應市場經濟發(fā)展，規(guī)范公務員管理的需要

二、我國公務員激勵機制的現狀分析

1、我國公務員激勵機制已取得的成就

2、我國公務員激勵機制存在的問題

（1）缺乏“以人為本”的管理理念

（2）績效考核激勵機制不健全

（3）職務晉升激勵不合理

（4）激勵手段和方法單一

（5）監(jiān)督激勵機制的相對滯后

（6）精神激勵、思想情感激勵不到位

激勵標準設定不合理、激勵手段和方法單

一、激勵運用的缺位、激勵過程不健全，缺少溝通和反饋

三、優(yōu)化我國公務員激勵機制的措施

1、轉變激勵理念，切實做到以人為本

2、完善公務員考核、獎懲制度

3、建立完善晉升制度。

4、建立公平、合理的薪酬制度

5、建立更為透明的激勵過程

轉變激勵理念，切實做到以人為本；設定激勵標準時考慮影響績效的相關變量；運用的多元化的激勵手段，注重員工參與；激勵結果方面，注重激勵的公平性；建立適應力強的激勵模式和戰(zhàn)略規(guī)劃；

第二篇：公務員激勵機制論文：論我國公務員法中激勵機制的創(chuàng)新

公務員激勵機制論文：

論我國公務員法中激勵機制的創(chuàng)新

摘 要:一套科學的公務員激勵機制對于提高公務員的工作積極性、提高政府行政效能具有極其重要的現實意義。而在現實的運行過程中,影響公務員激勵機制運行效果的因素有很多,例如公務員的整體素質、公務員的偏好、國家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公務員法為基準,通過對《國家公務員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)與《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》)之間進行比較,分析我國《暫行條例》中激勵機制存在的問題,從而近一步揭示我國《公務員法》中激勵機制的創(chuàng)新。

關鍵詞:公務員法 激勵 激勵機制

激勵因素對于工作的影響作用,不僅在現代的企業(yè)人事管理中得到了重視,而且在現代的政府人事行政中也得到了—定的關注和應用。隨著國家公務員制度的不斷完善,從而逐漸發(fā)展完善起來的公務員獎懲制度、職務升降制度、工資津貼制度與福利保險制度,這些制度共同構成了現代國家公務員制度的激勵機制:一方面能夠增加公務員在工作中的責任感、自尊感和成就感,激發(fā)公務員的工作積極性和創(chuàng)造性;另一方面又可以保障公務員有安定、良好的正常生活,使公務員的生理、安全、社會需求得到滿足,從而穩(wěn)定公務員的工作情緒。

一、我國公務員激勵機制的概述

所謂激勵,是指組織以一定的獎勵性和懲罰性措施來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為,從而有效地實現組織目標及其成員個人目標的管理活動。而激勵機制指的是激勵主體為實現特定的組織目標,綜合了運用各種激勵手段與激勵客體之間相互作用并使之規(guī)范化和相對制度化,以實現組織目標的運行規(guī)則與工作方式的總和。它主要有動力機制(獎勵)和約束機制(懲罰)兩部分組成,兩個子系統(tǒng)相互聯系、相互制約構成一個完整的激勵機制1。激勵以人本理論為基礎,追求管理活動的人性化,強調管理過程中人的行為的感性層面;機制是以制度為導向,追求管理活動的制度化,強調人的行為的理性層面,因此激勵機制則以制度化為基礎,以人為中心的人力資源管理理論?；谝陨嫌^點,筆者認為可以把公務員激勵機制定義為:政府通過各種方式影響國家公務員的思想觀念,努力使其行為方式符合政府和社會的行為期望,以實現國家行政目標的運行規(guī)則與工作方式的總和。公務員激勵機制中的主要激勵主體是各級人民政府,其激勵的客體是國家及地方公務員,即公務員法中規(guī)定的“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。國家公務員激勵機制的主要內容包括公務員的職務任免、職務升降、獎勵與懲罰、工資與福利、保險制度等等。其主要的激勵的手段包括:嘉獎、晉升、發(fā)放獎金、提高工資福利滿足公務員需要等等。在國家公務員系統(tǒng)中引入激勵機制,其目的就在于通過激勵,使公務員行為在某種內部或外部刺激的影響下,始終保持在一種興奮的、積極狀態(tài),提高公務員的工作效率及行政有效度,最終達到國家的行政目標。

二、《暫行條例》中激勵機制的不足

1993年頒布實施的《暫行條例》,是我國有關公務員管理的一部比較正規(guī)的法規(guī)條文,它標志著我國公務員管理開始進入制度化階段。伴隨著我國公務員制度的建立,我國公務員激勵機制也逐步發(fā)展成熟起來。在暫行條例中初步規(guī)定了國家公務員職位分類、職務任免、職務升降、考核、獎勵等一系列條文,隨后也陸續(xù)出臺了一系列公務員管理的規(guī)章或單行條例,如1994年考錄制度,1995年辭職辭退制度,1996年交流回避、輪崗制度,1997年競爭上崗制度等十幾個配套的實施細則,對規(guī)范我國公務員的管理起了積極的作用。十幾年來隨著我國干部人事制度改革的不斷深化,暫行條例中的激勵機制逐漸呈現出一定的不適應性,其主要

不足之處包括以下幾個方面:

1.職位分類不夠科學?！稌盒袟l例》第9條將公務員劃分為領導職務和非領導職務兩類,這種劃分的方法并不是根據公務員的職位性質及工作特點進行劃分的,實際上是以公務員是否承擔領導職務為標準進行的分類,這使得公務員的職業(yè)發(fā)展階梯過于單一,職業(yè)發(fā)展的空間太小。特別對于廣大的基層公務員而言,由于基層級別低,領導職務有限,因此基層公務員難以依靠職務晉升來得到有效的激勵,無形中抑制了公務員工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.考核結果層次較少?！稌盒袟l例》第25條規(guī)定“考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次?！蓖瑫r《暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數,一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內,最多不超過百分之十五”,立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質量,達到罰劣獎優(yōu)的效果。但在具體實踐中,很多單位為照顧到大小不同部門,于是按照各部門實際人數乘以15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結果產生了兩個問題:一是不管部門工作優(yōu)劣,一律按人數分配指標,有指標就可評優(yōu);二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優(yōu)機會,反而會比人數多的部門要大。這將導致人數比較多的部門的某些德才表現和工作實績優(yōu)秀公務員評不上優(yōu)秀,而某些部門比較差的公務員卻能夠評上,使得考核體現不出公平、公正,難以真正起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.缺乏充分的物質激勵?！稌盒袟l例》中“對國家公務員的獎勵,堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則?！钡珜嶋H執(zhí)行物質激勵的時候,缺乏更多的有效手段選擇,其主要依靠工資再起到激勵作用。同時《暫行條例》中規(guī)定公務員工資“主要由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成” 這對于一個具體的公務員而言,由于職務、級別、工齡確定,其工資不會因為其一段時間的努力工作而增加,因此也不存在著激勵作用

4.職務的任免及晉升缺乏有效的民主監(jiān)督。在《暫行條例》中有關對于國家公務員職務的任免及晉升,并沒有明確的提出相應具體的公示制度、民主監(jiān)督制度?？己酥贫鹊牟煌晟?導致了公務員的任免及晉升缺乏了公平客觀的參考基準,而且在現實的晉升工作中,資歷主義泛濫,論資排輩之風盛行,導致政府機關在用人上的腐敗,很大程度上打擊了真正具有才能的公務員的積極性。

5.負激勵操作缺乏統(tǒng)一的標準。負激勵就是政府對公務員不符合組織愿望的行為進行懲罰,以糾正公務員行為表現的管理過程。《暫行條例》第33條規(guī)定“行政處分分為:警告、記過、記大過、降級、撤職、開除?！钡捎谌狈唧w的規(guī)定,在現實操作過程中,容易存在著標準不一致,操作不規(guī)范的問題。例如,浪費多少國家公款,才受警告處分?濫用多大的職權,才會被降級?等等這些問題,由于缺乏統(tǒng)一的標準,導致各個地方做法不一致。缺乏統(tǒng)一標準的負激勵行為,容易使得各地方部門公務員容易產生不公平心理,降低其工作積極性。

三、《公務員法》中激勵機制的創(chuàng)新之處

2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》是以暫行條例為基礎,同時又吸收了我國近年來干部人事制度改革中的經驗修編而成的綜合性法律?！豆珓諉T法》與《暫行條例》相比較,就公務員激勵機制而言就具有幾個創(chuàng)新之處:

1.公務員權利保障機制更加完善。美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”認為,保健因素如果以良好的情況出現時,則能消除員工的不滿足感,若這個保健因素未得到滿足,則會引起員工的不滿足感,影響其工作積極性2?？梢姀娬{公務員權利及其保障也是對公務員進行激勵的重要措施。《公務員法》第十三條規(guī)定了公務員依法享有工作條件、工資報酬、參加培訓、申訴控告、對機關工作和領導人員提出批評和建議、申請辭職等八個方面的權利。同時《公務員法》也在法規(guī)的后面部分做出了一些具體的細則規(guī)定。例如,工資福利保險待遇方面,《公務員法》第七十八條規(guī)定:“任何機關不得違反國家規(guī)定自行更改公務員工資、福利、保險政策,擅自提高或者降低公務員工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖

欠公務員的工資?！?《公務員法》七十七條還規(guī)定了公務員保險制度,保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補償。除了以上權利保障之外,公務員法中還有許多類似的保障公務員權利的規(guī)定,它為公務員的生活提供堅實的基本保障,從而能有效地激勵公務員,提高政府行政效率。

2.公務員職位分類更科學。職位分類是一種以“事”為中心的科學的人事管理方法和制度,它在現代人事管理中占有十分重要的地位,起著決定性的作用,可以說,它是公務員管理的基礎和出發(fā)點3。不同職位類別的公務員行使不同性質的國家職能,而各種不同性質的國家職能的運作方式均不一樣,也因而要求不同的公務員管理制度與之相適應?！豆珓諉T法》在《暫行條例》的職位分類基礎上,規(guī)定“國家實行公務員職位分類制度”,“按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別”。公務員法中科學的職位分類,使得專業(yè)化的公務員專注于各類專業(yè)化工作,這有利于提高工作效率,同時也豐富了公務員的晉升渠道,調動公務員的積極性。

3.公務員的錄用及晉升凸現激勵。麻寶斌等人在對黑龍江省海林市(縣級市)的縣鄉(xiāng)公務員調查中發(fā)現,基層公務員最重視的激勵因素依次是“工作本身因素、晉升機會、工作氛圍、工作穩(wěn)定性、收入和福利、公平分配和領導因素”4。可見晉升機會可成為激勵公務員的重要手段。在《公務員法》二十一條明確規(guī)定,錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員,采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。同時《公務員法》還將競爭上崗與公開選拔明確寫入法規(guī)之中,為公務員的公平晉升提供了堅實的法律保障。這種平等競爭、唯才是舉、擇優(yōu)錄用規(guī)定,不僅讓干部任用更加公開、透明,同時有利于抵制公務員選拔任用中出現的“跑官要官”的現象。對于普通的公務員而言,只有其在崗位上努力工作,憑自己的德才表現和工作實績,也能夠晉升到領導職位,這無疑大大促進了公務員的工作積極性。

4.考核制度的優(yōu)化?！稌盒袟l例》只將公務員的考核結果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等級,而《公務員法》則將考核的結果分為較為詳細的 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個等級。在原有的《暫行條例》中,考核結果為優(yōu)秀與不稱職的公務員為少數,而大部分的公務員均為稱職,但在稱職的公務員群體中,囊括了一部分德才、實績都較好的公務員與一部分德才、實績都較差的公務員《公務員法》實施后,考核部門可對德才和實績表現都較差的公務員評為“基本稱職”,實際上是給予其一個警示,若在未來一定時間其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不稱職”的級別中去,從而激勵該層次的公務員努力改善自身的工作效果。除此外,《公務員法》第三十七條還規(guī)定:“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?！比绱艘粊?通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛鉤,有利于激發(fā)公務員的競爭意識,促使其盡忠盡責,從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中有效的激勵手段。

5.職務與級別相結合的工資制度。公務員工資制度既能保證公務員本人及其贍養(yǎng)人員的基本生活需要,解除公務員的后顧之憂,又有效地調動公務員的積極性和創(chuàng)造性?！豆珓諉T法》第七十三條規(guī)定:“公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度?！痹O置職務與級別相結合的工資制度可以使公務員在不晉升職務的情況下,通過晉升級別來提高工資待遇。這一規(guī)定對于層次較低、職務晉升機會較少的基層政府中的公務員而言激勵性較大。同時實行職務與級別相結合的工資制度,有利于合理的拉開工資收入差距,使工資收入能綜合體現出公務員的工作能力和業(yè)績,從而有利于鞭策公務員不斷提高工作效率。

6.獎勵制度的優(yōu)化。與《暫行條例》只對公務員個人獎勵進行規(guī)定相比,《公務員法》四十八條中規(guī)定,“對工作表現突出,有顯著成績和貢獻,或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體,給予獎勵”,它明確了對公務員的集體獎勵,解決了之前在現實中存在而法律沒有規(guī)

定的集體獎勵的情形,這有利于公務員內部的團結,為公務員集體效率的提升奠定了基礎。

總之,公務員激勵保障機制對于提高行政效能、優(yōu)化施政質量,具有極其重要的現實意義。與《暫行條例》相比,《公務員法》堅持“監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則”,突出激勵導向,在建立公務員激勵保障機制上進行了新的探索和完善,使《公務員法》已經初步形成了一個較為系統(tǒng)、完整和科學的公務員激勵保障機制,從而有利于激勵廣大的公務員,從而使其更好地為國家和廣大的人民群眾服務。

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4.麻寶斌,李廣輝,李輝.基層政府公務員激勵狀況調研報告[J].云南行政學院學報,2006年,第2期:85.

第三篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過有效激勵可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態(tài)度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發(fā)激勵在公務員實現自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發(fā)展，規(guī)范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規(guī)律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵

加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現不夠，科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規(guī)范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高?！邦櫩蛯颉钡男姓幕恰笆袌鰧颉彼枷氲捏w現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度?？己私Y果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現?！币虼耍仨毤哟蠊珓諉T考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監(jiān)督責任制。第三，突出監(jiān)督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監(jiān)察部門的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規(guī)范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規(guī)定。

2.嚴格執(zhí)行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執(zhí)行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續(xù)完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優(yōu)質的公務員隊伍，是一個關系經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規(guī)范對管理機制組織實施的協(xié)調與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協(xié)調發(fā)展提供高質量的公共管理和公共服務。

第四篇：論我國公務員考試制度

論我國公務員考試制度

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據，把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發(fā)現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發(fā)現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?！钡绻骋还珓諉T在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優(yōu)良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰(zhàn)爭和社會主義建設而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值?？己藰藴柿炕院?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

第五篇：公務員激勵機制研究

公務員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關鍵詞：公務員；激勵制度；高薪養(yǎng)廉；方法對策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關心的話題。公務員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學術界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上設計各種獎酬形式。

2、行為導向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風險．

(3)獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現

以上的五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的綜合。結合我國國情觀察發(fā)現，我國當前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導因素中的實績考核階段，缺乏權威性；不符合行為導向制度中所強調的價值觀和應該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個健全的激勵制度應是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態(tài)。

二、國情思考

認為公務員們和領導干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養(yǎng)廉是對我國當前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經濟發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當然，在經濟發(fā)展的前提下，并不反對逐步提高公務人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當大的難度。就算有了一個確切內涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機制依法治廉機構，任何理論上的好政策，都不可能產生理想的結局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監(jiān)督制約機構和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補的?！爸巍傲鼞獨w為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現實生活中，大多數貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達國家，也經常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀政紀和法律法規(guī)來調整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領導體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風廉政建設責任制，科學分解是關鍵，嚴格考核是保證，獎懲兌現是重點。同時要堅持標本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經濟的、教育的、行政的、法律的、紀律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監(jiān)督力度，一時要完善監(jiān)督網絡，堅持兩個結合：即堅持黨內監(jiān)督與社會制度相結合，堅持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結合；二是要改進監(jiān)督方法。實現“三個轉變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉變。誠勉、處分并重轉變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現標本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會的構建。我國公務員的收入在國民經濟體系中已經算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會的標志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度，公務員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務員工資，全國統(tǒng)一的，地方補貼各有不同，由當地整付財政公開發(fā)放，一般不存在爭議。各單位領導為了保證內部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴充“小金庫”發(fā)放獎金。所謂靠山吃山，國家權力部門化，部門權力利益化，單位權利私人化，腐敗現象不正之風大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領導解套，是廉政建設一個重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當地社會經濟生活水平

當今中國從經濟發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達地區(qū)、欠發(fā)達地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務員易產生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當的差別反而能夠被認可。政府根據當地實際，把不同級別公務員的待遇給足，這是務實穩(wěn)健的作風。公職人員只是權利的管理者。是管理者就得有權威，待遇是權威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構

機構臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養(yǎng)廉，它只能導致國家財政耗盡，這就是當前的中國機構組成的最大問題。

（二）綜合國力和經濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經查出沒收全部家產（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結束語

高薪可以養(yǎng)多數人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵員工》，北京大學出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴謹進取的治學精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應敏捷，學術態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導!