第一篇：如何讓企業(yè)擁有高效團隊管理模式

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如何讓企業(yè)擁有高效團隊管理模式 總裁學習網(wǎng)

團隊是是在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定的目標而共同合作的人的共同體。團隊是一個人群組織，是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點的人組合，能把這些人群有機地組織起來，最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能。

由于團隊管理模式的高效性，團隊管理模式、團隊管理的經(jīng)驗被廣泛的應用到很多日常工作的管理中，如今的團隊已經(jīng)不再是教科書上狹義的團隊概念。人們在通過研究團隊管理工作的高績效成因后，希望將團隊工作的經(jīng)驗應用到部門、公司、單位的日常管理工作中去，從而將這種團隊工作模式的“爆發(fā)力效果”衍生到日常的每一天的工作中。

總裁學習網(wǎng)認為團隊的高績效成因，我們可以從“內(nèi)部人員”、“內(nèi)部環(huán)境”和“外部環(huán)境”這三個方面來分析，這里面雖然團隊至關(guān)重要的是“內(nèi)部成員”，團隊的組建關(guān)鍵是因為“內(nèi)部環(huán)境”，所謂“有的放矢 ”，“內(nèi)部環(huán)境”就是團隊所要面對和解決的問題，而要解決問題的關(guān)鍵就是要有清晰的目標，做任何事，都必須要有清晰的目標，只有清晰的明確做什么、為什么做、什么時間做、在哪兒做、誰來做、怎么做，才能真正保證問題被有序和有效的解決，這也就是我們常說的“5W+H”理論，在目標管理理論方面如今已經(jīng)有非常多的研究著作，其重要性也就可想而知了。

講到團隊的組成關(guān)鍵“內(nèi)部成員”，一個團隊是由多個人來構(gòu)成的，每個人又各負責自己職責，所以團隊中良好的溝通和決策環(huán)境是高效工作至關(guān)重要的保障，在很多管理學方面的著作中，有一句非常經(jīng)典的總結(jié)，管理過程就是決策過程，雖然這句話本身比較片面，但是這里面反應了一個非常重要的事實，信息?à決策，不難想象一個信息不暢、決策力低下的團隊是根本不可能有效率可言的，因而從這點出發(fā)我們便不難理解案例中微軟的成員間互教互學、互相奉獻支持和互相鼓勵，及時溝通的做法了。

一個高效的團隊期望的是使用正確的辦法去做正確的事，正確的辦法我剛才總結(jié)了，良好的溝通和決策環(huán)境是至關(guān)重要的，但是要形成這樣的內(nèi)部環(huán)境，不光是建立在科學的管理辦法上的，更重要的是建立在內(nèi)部信任的基礎(chǔ)上的，這點在團隊組建之初就是必須要考慮的，還需要注意團隊管理工作中最關(guān)鍵的一點，“尊重”，互相尊重，是贏得團隊信任和創(chuàng)建良好的團隊工作環(huán)境至關(guān)重要的一點，要“尊重”別人也要“自重”，互相“尊重”絕對不是

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互相無原則的“遷就”，關(guān)于這點，微軟的成員們也做得十分出色，他們始終懷有“成敗皆為團隊共有”的信念，承認并感謝隊友的工作和幫助，欣賞隊友的工作，并且在某些時候干當配角。而作為團隊的管理者必須要把握好這些關(guān)鍵原則做好人員和業(yè)務(wù)的管理工作，才能具備正確做事的基礎(chǔ)，才有可能發(fā)現(xiàn)可能導致決策失誤的問題，去正確的決策，去做正確的事。

第三點，外部環(huán)境。具體是指團隊工作的外界環(huán)境條件等因素，我們的祖先對這里所說的“物”有一個非常經(jīng)典的總結(jié)“天時地利人和”。所謂“天時”我們可以理解成機遇，“地利”可以理解成你的項目資金、人力資源等等相關(guān)的必要條件，“人和”這點我們剛才已經(jīng)花了大段的文章分析過了，就是需要內(nèi)外團結(jié)一心，為共同的目標努力奮斗。光有目標、有團結(jié)而強大的團隊，是不夠的，要成為高績效的團隊，我們還需要機遇，換句話來說，團隊制定好的目標努力做出來的東西，是有意義的，是有需求的，一個沒有需求的目標，換來的結(jié)果也許等于零，甚至是負數(shù)，因為我們損失了機會成本，這就是機遇的重要性。

一支優(yōu)秀團隊的構(gòu)成要素

一個真正的團隊是一支不斷變化的、充滿生命力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務(wù)、評估觀點、做出決定并為達到目標而共同奮斗。共同工作所有的成功團隊都有如下基本特點：領(lǐng)導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務(wù)必須的技能技巧，最重要的是，找到有利于團隊發(fā)展的最佳隊員組合。

(1)牢記每一位隊員都會對你的團隊有所幫助。

(2)謹慎地確立本團隊的工作目標，并始終認真對待每一個目標。

一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數(shù)會更多一些。但最終要的不是人數(shù)，而是團隊的工作方式各隊員在完成任務(wù)時如何各就各位。以下是三種基本的工作模式：

(1)重復性的任務(wù)和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線;

(2)略帶創(chuàng)造性的任務(wù)，要求隊員們有固定的角色和工作程序，但同時還需要他們相互協(xié)調(diào);

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(3)要求不斷創(chuàng)新且重視個人貢獻的任務(wù)，需要隊員們工作時密切合作，如同伙伴。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行。

一支優(yōu)秀團隊的潛力是不可估量的。當隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務(wù)時，他們會在探索解決路徑的時候互相增強信心。團體的創(chuàng)新力量遠遠超過任何個人的能力，因為“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”。

在團隊中，集體力量是很重要的。利用并充分發(fā)揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創(chuàng)造的靈魂。緊張的任務(wù)有利于促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感當隊員們集中精力在最短時間內(nèi)完成任務(wù)時，官僚作風也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩。

了解團隊的目標

組建一支團隊后，下一步就應是確立目標了。如果團隊各個隊員的目標各不相同，那么這支團隊的前景便岌岌可危了。當然，目標并不是一成不變的，要根據(jù)實際情況列出不同的目標。

建立團隊關(guān)系網(wǎng)

所有團隊，無論其目的為何，在很大程度上都依賴著優(yōu)秀的聯(lián)絡(luò)工作。在公司內(nèi)外充分利用各種正式和非正式的關(guān)系，為團隊提供最佳支持。

了解對支持的需要，所有團隊都極其需要朋友一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。在公司頂層，聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以包括一個決策人，例如一位最高執(zhí)行官;一個有影響的人，他的意見可能會被高級管理人員采納;一個或多個操作人，他們自己的工作取決于團隊工作的好壞;一個承諾人，由于某種原因，公司要求團隊工作必須經(jīng)過承諾人的同意。記?。阂诠緝?nèi)外拓展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使團隊獲得所需要的支持，能夠有效地開展工作

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第二篇：借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式打造高效電力營銷團隊

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借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式打造高效電力營銷團隊

作者：張海華 張佑祥

來源：《科技創(chuàng)新導報》2012年第14期

摘 要:本文首先闡述在市場經(jīng)濟條件下電力營銷的概念和新的目標;然后討論目前電力營銷團隊存在的問題,指出在市場經(jīng)濟條件下關(guān)鍵是人才的問題;根據(jù)電力營銷團隊存在的問題,本文借鑒企業(yè)管理模式提出一些電力營銷人才解決措施,包括如何打造高效電力營銷團隊,包括提高電力營銷團隊的執(zhí)行力、建立愛崗敬業(yè)職業(yè)道德的企業(yè)文化平臺培養(yǎng)電力營銷員工的忠誠度和改革招聘標準。

關(guān)鍵詞:電力 營銷 現(xiàn)代企業(yè) 人才

中圖分類號:F23 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(b)-0209-0市場經(jīng)濟條件下電力營銷的概念和目標

電力營銷是指供電企業(yè)以電力客戶需求為中心,對客戶電力需求的變化做出快速反應,實時滿足客戶的電力需求。過去幾年,供電企業(yè)基本是賣方市場;在市場經(jīng)濟的條件下,供電企業(yè)漸漸改變過去建立在賣方市場基礎(chǔ)上舊的供電管理模式,即在不斷變化的電力市場中,通過供求關(guān)系,給電力用戶提供安全、周到、合格和經(jīng)濟的電力產(chǎn)品。

面向市場經(jīng)濟,電力營銷需要采取市場導向的管理模式,在追求電力營銷效率最大化的情況下,與電力客戶建立良好的業(yè)務(wù)關(guān)系,幫助客戶節(jié)能高校用電,改變供電企業(yè)在用電客戶中的形象,建立適用市場需求充滿活力的市場營銷體系和機制。因此在市場經(jīng)濟條件下建立相應電力營銷新的理念和目標,主要包括:(1)樹立以用電客戶為中心、提供滿足用電客戶需求的意識?？蛻羰巧系?電力企業(yè)除了完善供電配電網(wǎng)絡(luò)滿足客戶需求之外,電力營銷需要與時俱進,借助先進的網(wǎng)絡(luò)、通信、計算機等技術(shù),為用電客戶提供事前、事中和事后的高效、體貼、全方位的服務(wù)。(2)建立和完善服務(wù)流程、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。電力營銷可以借助現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營手段建立和完善服務(wù)流程,滿足用電客戶的需求并提供差異化服務(wù),以嚴格規(guī)范的管理將各項業(yè)務(wù)納入流程進行監(jiān)控,為用電客戶提供優(yōu)質(zhì)廉價的電力產(chǎn)品、提供滿意的服務(wù);同時服務(wù)流程可以降低用電客戶的消費以及供電企業(yè)的營銷成本。(3)不斷加強管理和改革電力營銷機制。市場經(jīng)濟營銷的特點之一就是不斷滿足客戶需求的變化,電力營銷需要加強電力用戶的信息反饋的收集,把握市場發(fā)展動態(tài),基于充足的數(shù)據(jù)預測市場的發(fā)展方向,并進行評估,實時調(diào)整電力營銷策略和針對客戶提供差異化服務(wù),有效維護老的用電客戶以及開拓新的市場[1]。

本文第一節(jié)簡述在市場經(jīng)濟條件下電力營銷的概念和新的目標;第二節(jié)討論了在市場經(jīng)濟條件下為達到新的電力營銷目標,目前電力營銷團隊存在的問題;第三節(jié)根據(jù)電力營銷團隊存在的問題,借鑒企業(yè)管理模式提出一些電力營銷人才解決措施,如何打造高效電力營銷團隊,包括提高電力營銷團隊的執(zhí)行力、建立愛崗敬業(yè)職業(yè)道德的企業(yè)文化平臺培養(yǎng)電力營銷員工的忠誠度和改革招聘標準;第四節(jié)作出結(jié)論。目前電力營銷團隊存在的問題

由于電力企業(yè)歷史發(fā)展的原因,電力企業(yè)圍繞生產(chǎn)為導向的電力營銷理念。多年來,電力企業(yè)一直是供不應求的賣方市場,使得電力營銷團隊不重視用電客戶的需求。具體表現(xiàn)總結(jié)如下

[2]:

第一,觀念落后,服務(wù)意識不強。目前電力企業(yè)的營銷局限在發(fā)傳單、上街服務(wù)或者推出微笑服務(wù),并且只對電力設(shè)別進行升級改進硬件條件,電力企業(yè)沒有像銀行一樣進行對終端客戶的特性進行分析,對用電市場進行消費需求、用電潛力的分析不夠,因此電力營銷滯后于用戶的需求,缺少完善的電力銷售之前和之后的售后服務(wù),不能為用電客戶提供快速辦電、穩(wěn)定供電等深層次問題,制約著電力市場的銷售和正常發(fā)育。

第二,有制度和流程,但是不夠完善,特別是缺少足夠的執(zhí)行力。目前的電力營銷每年都會制定一些電力銷售的制度,也在制定更新一些電力銷售流程,但是這些流程不是很完善,造成電力企業(yè)工作不到位、信息不全,造成電力市場開發(fā)的深度和廣度不夠;同時在電力銷售的過程中沒有足夠執(zhí)行,造成停電損失無法尋找原因細究到個人。形成了用電需求和供電結(jié)構(gòu)矛盾共存的電力銷售市場,無法滿足用電客戶的需求。

第三,管理松散,人員只進不退,沒有建立淘汰制度。電力企業(yè)目前認為是工作穩(wěn)定的國有企業(yè),不少人通過各種渠道進入電力企業(yè),一方面,一些與電力營銷專業(yè)無關(guān)的人進入電力銷售隊伍,沒有專業(yè)知識,很難做好銷售;另一方面,由于沒有建立淘汰制度,缺少內(nèi)部管理機制,目前的電力企業(yè)管理還在產(chǎn)品導向不是需求導向,因此盡管電力銷售隊伍龐大,造成電力銷售隊伍松散,盡管制定共同任務(wù)和計劃,但是各個職能環(huán)節(jié)存在各自為政,最終造成無人管,上面催一下下面動一下的局面。

總而言之,當前電力營銷存在上述服務(wù)、制度和人才方面的問題,最終可以歸納為如何管理人和如何引進人的問題,因此電力營銷還沒有隨電力市場的變化調(diào)整自己的營銷策略,不能適應當前市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。而電力企業(yè)蓋革的方向是完全獨立自主的企業(yè),就需要用現(xiàn)代企業(yè)管理模式對電力營銷隊伍和策略進行改造,建立適應電力市場的經(jīng)營理念和營銷方式,樹立嶄新的營銷理念,在激烈的競爭市場中發(fā)展。借鑒企業(yè)管理模式打造高效電力營銷團隊

20世紀80年代,椰樹集團董事長王光興率先在全國國有企業(yè)改革中實行破“三鐵”(鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅)等改革,大力鼓勵開發(fā)新產(chǎn)品,激發(fā)了科技人員的積極性和創(chuàng)造性,特別是推行一套不講職稱高低,看能力;不講職位大小,看效益;不講工齡長短,看貢獻的績效考核制度,大大推動

了天然椰子汁等新產(chǎn)品陸續(xù)成功開發(fā),使得椰樹集團蓬勃發(fā)展。王光興董事長的做法為中國現(xiàn)代企業(yè)人才評價體制作出很好的榜樣。

3.1 提高電力營銷團隊的執(zhí)行力

洛德·福特曾經(jīng)講過“成功的企業(yè)經(jīng)營所需具備的要素是:熱衷于貨品的產(chǎn)出,確切熟知產(chǎn)出成品,責任感以及有效地派任職務(wù)。經(jīng)理人員必須能讓部屬充分發(fā)揮自我才能,獨立作業(yè)以擔負份內(nèi)完全職責;也必須將企業(yè)組織內(nèi)每一個人視為追尋共同目標的一份子”。一個優(yōu)秀的人才盡管需要付出不菲的薪酬,但他們所做出的績效卻是普通員工的幾倍,甚至幾十倍。而那些相對平庸的員工盡管薪水不多,但是幾十個平庸的員工也干不出一個優(yōu)秀員工的業(yè)績。也正好是這些優(yōu)秀的人才,才能將企業(yè)在競爭中獲勝,從優(yōu)秀走向卓越[3]。

電力企業(yè)營銷經(jīng)理需要有伯樂的眼光,應多花心思讓優(yōu)秀的人才變得更加優(yōu)秀,逐漸淘汰平庸的人。那么如何判斷優(yōu)秀人才和平庸人？第一,從工作態(tài)度方面進行判斷。優(yōu)秀的人才具有積極工作、產(chǎn)生榜樣、激發(fā)出其他員工的工作熱情;而平庸的人傳播懶散的情緒,排擠優(yōu)秀的人才,給優(yōu)秀的人才制造謊言;第二,從企業(yè)文化方面進行判斷。優(yōu)秀的人才創(chuàng)造企業(yè)的文化,用實際行動影響周圍的人,讓周圍員工變得更加優(yōu)秀,并同化平庸的人;而平庸的人才為企業(yè)創(chuàng)造負面影響的文化,評論是非,影響其它人的工作,使企業(yè)變得官僚,沒有生氣,創(chuàng)造官僚作風;第三,從影響力方面進行判斷。優(yōu)秀的人才執(zhí)行企業(yè)的使命,在執(zhí)行過程中,發(fā)展企業(yè)的經(jīng)營、理想、工作理念、服務(wù)理念是新員工的導師,傳遞者;而平庸的人才惡劣時抵觸企業(yè)的使命,不求上進、保守,會使企業(yè)變得喪失活力,逐漸老化企業(yè)的中間員工[4]。

因此選擇一些優(yōu)秀的營銷人員充實電力營銷團隊,可以提高電力營銷團隊的執(zhí)行力。

3.2 建立愛崗敬業(yè)職業(yè)道德的電力營銷文化平臺

企業(yè)中的每個崗位都承擔著一定的企業(yè)職能,一個員工,一旦愛上了自己的職業(yè),他的身心就會融合在職業(yè)工作中,就能在平凡的崗位上,做出不平凡的事業(yè)。這就是員工按崗敬業(yè)的職業(yè)道德,電力企業(yè)經(jīng)營人應千方百計地創(chuàng)造愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德培養(yǎng)的平臺,為電力營銷的人才創(chuàng)造環(huán)境。主要可以從以下幾個方面創(chuàng)造電力營銷的文化平臺[5]。

(1)建立與員工平等的對話機制。保持對話渠道,在任何情況下,員工有機會將自己的想法,建康建議,意見,牢騷反饋給自己認為應該反饋到的領(lǐng)導身上。

(2)尊重員工的創(chuàng)造。只要對公司是有利的建議,公司不僅僅物資、平臺獎金、人員方面給予支持外,還給給予獎勵,保持員工的積極性,主要性。

(3)為員工創(chuàng)造培訓和再教育的機會。只是員工提出是與公司工作密切相關(guān)的培訓,電力企業(yè)就必須負責承擔培訓的費用。

(4)提高員工的福利待遇。在企業(yè)處方面的效益增長的情況下,提高員工待遇容不得拖延,讓電力營銷團隊的員工福利與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤,讓員工為企業(yè)經(jīng)濟效益的增長來貢獻自己的力量。

(5)為員工規(guī)劃職能發(fā)展。從電力企業(yè)的機制里保證員工的努力工作得到薪酬、升遷的回報。

(6)委以重任,即使只有十分才能,給予十二分的重擔,往往能使受激者變壓為動力,快速適應崗位的需要,這種高質(zhì)的信息和期待,將讓員工不斷考核,把過來取得成就將進一步激發(fā)潛能。

3.3 培養(yǎng)電力營銷員工的忠誠度

在雙向這個社會里,企業(yè)一直處于主動的位置。應該培養(yǎng)員工對公司的忠誠,這是因為企業(yè)是以贏利目的社會組織,企業(yè)和員工是一種是法律上的勞動分子,員工永遠考慮的是自己的付出能從企業(yè)拿到的物質(zhì)利益,企業(yè)能用員工,員工能為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。因此電力營銷企業(yè)需要采取措施,不斷為員工提供培訓和教育機會,考核員工的工作技能,提供與之相符的薪酬[6]。同時培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,道德是調(diào)整人與人、人與社會的關(guān)系而存在。職業(yè)道德是企業(yè)員工在生產(chǎn)工作中依靠各人的內(nèi)心信念、社會輿論、傳統(tǒng)習俗等非強制手段來維系、評判意識和行為的對錯。職業(yè)道德的作用之一是調(diào)節(jié)人與人、人與企業(yè)的利益關(guān)系。職業(yè)道德以體現(xiàn)整體利益為原則,倡導集體主義,有利于形成企業(yè)的凝聚力。

當電力營銷團隊慢慢長大,管理模式也需要從金字塔式變?yōu)轭惥仃囀降墓芾斫Y(jié)構(gòu),從組織結(jié)構(gòu)看,類矩陣式管理是一種復合組織結(jié)構(gòu)?？v向是為制定戰(zhàn)略和策略的職能系統(tǒng),橫向是為完成某項專門任務(wù)而組成的項目系統(tǒng)。這種管理模式要求各個職能部門相互配合,通過互助網(wǎng)絡(luò),對問題反應迅速做出反應。如在一個項目立項時,各職能部門根據(jù)各自的職責負責相應的工作和責任;當項目開始實施時,各職能部門根據(jù)項目負責人的需要抽調(diào)合適人員參加項目的工作;當項目完成時,如果該部門不再豐艷,所有原職能部門的人依然回到原職能部門繼續(xù)工作。此時就牽扯到部門的利益問題,或者說部門利益應服從企業(yè)的整體利益。營銷團隊負責人和其管理團隊應以切身行動勞動向下屬的各個部門,樹立榜樣。當企業(yè)的員工付出之后,員工會加倍努力為企業(yè)的發(fā)展自己的力量,從而實現(xiàn)忠誠的雙向。

3.4 改革招聘標準

在企業(yè)當中,企業(yè)團隊中的各個管理者之間的教育背影和為事風格的差異,因此在用人的觀念上也不一樣,往往從事經(jīng)理推薦的候選人被用人經(jīng)理否決,而用人經(jīng)理看候選人又得不到人事贊同,為了提高企業(yè)的招聘效率,必須建立一個公認的招聘的標準。聯(lián)想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準:第一是看有沒有上進心;第二是看悟性強不強。因此電力銷售經(jīng)理和人事經(jīng)理可以從以下幾個方面招進銷售需要的人才。

(1)電力銷售企業(yè)招聘有類似工作經(jīng)驗的人,可以節(jié)省企業(yè)大量的人力、物力來培訓,并且可以立即從事工作。但是電力銷售經(jīng)理需要注意的是,有工作經(jīng)驗并不是由工作年限來決定的,而是與從事的工作種類和其投入工作的程度來決定。什么是有工作經(jīng)驗的人員？兩個標準:第一,從事某一工作一段時間;第二在工作中取得良好的業(yè)績。電力銷售經(jīng)理通過這兩點或任意一點均可作出判斷。

(2)能力是企業(yè)用人的一個標準之一,根據(jù)人才的能力來安排工作,即人盡其才。能力包括動手能力、工作能力、領(lǐng)導能力、溝通能力、計劃能力、決策能力、社交能力、銷售能力等等。每個人的能力特長不一樣,電力銷售崗位職責需求的能力也不一樣,電力銷售經(jīng)理需要根據(jù)崗位的標準,根據(jù)崗位的要求來確定選人,做某項工作的能力越強,做好工作的可能性越大,效率也越高。

(3)工作態(tài)度非常重要,一個人光有經(jīng)驗,沒有一個積極的態(tài)度,工作做不好;一個人光有能力,沒有一個積極的態(tài)度,也做不好工作。所以態(tài)度是做好工作的前提,有了積極的態(tài)度,就有了學習的動力,即使缺乏知識和能力,也可以通過學習和工作來彌補的。如果沒有積極的態(tài)度,遇事都是消極對待,沒有正確的認識,牢騷滿腹,即使有天大的本事,也很難做出成就出來。

(4)學歷是每一個企業(yè)招聘的必備條件。盡管目前高校的教育和培養(yǎng)機制很難培養(yǎng)學生畢業(yè)之后就能工作,還需要企業(yè)培訓。但是學歷代表了一個人的學習能力、專業(yè)知識;一個學歷高的素質(zhì)不一定高于某一個低學歷者,但是一群高學歷者的素質(zhì)一定高于一群低學歷者。在大學中,大學生得益最深的應該是學習方法和學習習慣的形成,也就是學習能力的形成,在當今信息社會中,只有學習才能具備競爭力。

(5)人的個性是與工作的適配性相關(guān)的。比如一個易輕信別人的人不宜從事采購工作;不能承受壓力的人不能從事管理工作;一個優(yōu)柔寡斷的人不宜作出決策的工作崗位;一個不活潑的人不宜從事公關(guān)工作;一個坐不住的人不宜從事研發(fā)工作;等等。電力銷售職位在招聘時很難一眼相準,需要專門的知識和經(jīng)驗,所以該部分應由專業(yè)的電力銷售人員來篩選。結(jié)論

本文討論了在市場經(jīng)濟條件下目前電力營銷團隊存在的問題,指出關(guān)鍵是人才的問題;并上述問題,借鑒企業(yè)管理模式本文提出一些電力營銷人才解決措施,希望對現(xiàn)代電力企業(yè)在電力銷售方面的改革有些幫助。

參考文獻

[1] 文建生.電力營銷應推行目標市場管理.電力技術(shù)經(jīng)濟,2007,(5):69.[2] 苗峰.四川省電力公司市場營銷環(huán)境分析.四川電業(yè),2007,(9):42.[3] A·佩恩,服務(wù)營銷精要.中信出版社,2003.[4] 丁興良.大客戶戰(zhàn)略管理.北京:機械工業(yè)出版社,2008.[5] 吳曉云.服務(wù)營銷管理.天津:天津大學出版社,2006.

第三篇：企業(yè)管理模式

關(guān)于******************運作管理意見

根據(jù)我公司2013年公司的發(fā)展和長遠規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、控制等方面，結(jié)合現(xiàn)市場規(guī)律和當前我地的具體情況，對企業(yè)合理、有效地經(jīng)營與生產(chǎn)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有設(shè)備、資源、人、技術(shù)的作用，最大限度地產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)現(xiàn)代管理模式

企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標組織其資源、經(jīng)營生產(chǎn)活動的基本框架和方式，公司以高層年輕化、人性化、專業(yè)化、節(jié)能化、執(zhí)行化走向正軌。

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。讓幾者的關(guān)系有利于對管理中的矛盾及利益關(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理，據(jù)當?shù)睾屠习宓男愿襁@種親情化的企業(yè)管理模式，在過去的三年確實起到過良好的作用。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

目前公司的運作屬于企業(yè)初創(chuàng)階段。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，親情就會淡化，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)的發(fā)展步伐。因為親情代表不了發(fā)展的需要，相應會因親情而阻擾發(fā)展。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調(diào)管理應該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展。如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，是對利益關(guān)系的界定

4.隨機化管理模式專業(yè)化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，專業(yè)化制度化管，一切都是公司的制度來約束。分級管理、分級約束

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種

規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。企業(yè)初創(chuàng)時期，事務(wù)相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。以人為本的企業(yè)管理模式。

1．管理

管理是一種的直接指揮、協(xié)調(diào)、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。我公司根據(jù)目前高層管理人員可設(shè)置為除法人外最多四人。據(jù)現(xiàn)在情況建議綠化隊定兩個管理人員，其要有獨立的領(lǐng)導能力、說服能力、影響能力、工作執(zhí)行能力。其他均為工作人員。工資報酬有區(qū)分。辛勞和報酬要成正比，才能激發(fā)士氣。崗位實行能力上崗制。

2．監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，完全按照公司的運作職能、老板的意圖進行。分別對現(xiàn)有項目進行逗硬勞動紀律考核，納入和工資接軌。項目負責人合理安排人員、機械，認真其職，反對老板“老板”作法，過去管理人員比做事的多，說話的人又不責任，相互扯皮，3.公司管理機構(gòu)

總經(jīng)理一人，協(xié)助董事長工作，對公司的日常工作具體安排、財經(jīng)工作的監(jiān)管、深入實際，逗硬考核，施工安全。

辦公室行政主管一人，協(xié)助總經(jīng)理工作，對行政事務(wù)日報月清，協(xié)調(diào)公司和相關(guān)單位事宜，同時收集各類信息，及時報送董事長、總經(jīng)理，制定決策。

項目主管一人，具體負責項目建設(shè)施工、進度、質(zhì)量、安全、資料。

綠化主管一人，具體負責綠化項目的規(guī)劃、施工、質(zhì)量、安全、材料管理，合理安排組織相關(guān)人員集中、專業(yè)學習。

生產(chǎn)管理負責人一人。配合綠化主管工作，加強現(xiàn)場管理，人員分工作業(yè)安排，機械設(shè)備管理。

第四篇：企業(yè)管理模式

為什么要有企業(yè)管理？

企業(yè)是人組成的一個團隊，這個團隊要發(fā)揮價值，就必須大家齊心協(xié)力。如何讓團隊發(fā)揮出最大的價值就需要做精心的協(xié)調(diào)、規(guī)劃、制度、流程、統(tǒng)籌等等，這些都是管理者要做的工作,所以需要管理工作。每個人的思想和行為都不一樣，沒有管理制度和規(guī)定就無法完成一個企業(yè)的各項工作。所以，當今的現(xiàn)代企業(yè)要人性化和軍事化共同管理，說的俗一點叫做恩威并施!人都是感情化的動物，如果一味的苛刻，處罰錯誤也是不可取的!企業(yè)管理理念就是為了不使工作人員太過放縱自己而產(chǎn)生的。

“供產(chǎn)銷，人發(fā)財”

企業(yè)管理模式分類：

根據(jù)維修企業(yè)的管理習慣、人員素質(zhì)、主修車型特點等，有不同的管理模式。普遍存在兩種維修生產(chǎn)管理模式：

1、傳統(tǒng)管理模式：

維修企業(yè)的部門設(shè)置，部門內(nèi)部的崗位設(shè)置，人員分工比較細致，各司其職。

2、團隊管理模式：

將維修人員分成幾個大的班組，有一名業(yè)務(wù)接待帶領(lǐng)一個班組，組成一個維修團隊。以前該模式僅用于小型維修企業(yè)，隨著維修服務(wù)意識的增強，團隊模式開始大發(fā)展。兩種模式相比較：

問題是部門化的組織中常常會出現(xiàn)各部門追求部門自身的利益而看不到全局利益的情況，這尤其以按職能劃分部門為甚，沒有一項職能(部門)對最終結(jié)果負全部責任，每一職能領(lǐng)域的成員相互隔離，很少了解其他職能的人在干些什么，不同職能間利益和視野的不同會導致職能間不斷地發(fā)生沖突，各自極力強調(diào)自己的重要性。由于各部門不對最終結(jié)果負全部責任，因而在發(fā)生錯誤的時候往往難以找到真正責任者。所以，團隊模式下的責任感更強，任務(wù)完成不好就是整個團隊中每個人的責任，很難存在推諉責任的現(xiàn)象。

維修企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：

（1）崗位設(shè)定：崗位分工。每個崗位有不同工作職責。

（2）組織結(jié)構(gòu)的基本類型：設(shè)立崗位所屬的職能部門。

根據(jù)具體工作量和對工種的要求，來設(shè)計具體需要的崗位數(shù)，成立各個不同職能的部門。同時，還需要確定各個部門的隸屬關(guān)系，是上下級、還是橫向同級關(guān)系。大企業(yè)的副職領(lǐng)導也有分工，各自分管幾個部門和專業(yè)。

第五篇：企業(yè)管理模式

法、儒、道－－三種思想打造強大企業(yè)管理模式

李總剛創(chuàng)辦公司的時候人員很少，算自己在內(nèi)只有十幾個人。他想這個時候沒必要太嚴格，要與大家兄弟般相處，大家才能盡力為公司做事，于是和下屬兄弟相稱，不分彼此?？梢欢螘r間后，李總發(fā)現(xiàn)自己的這種“親情化管理”模式效果并不理想，員工經(jīng)常有令不從，自作主張，遲到、早退，紀律散漫。雖然拿李總當兄弟看待，也認真做事，但工作效率卻很低。有時員工間或工作中出現(xiàn)矛盾、問題時，無法可依，李總作出的裁決80%大家都是不滿的，雖然李總已經(jīng)做出了很大的讓步與犧牲，大家卻依然不滿意，不理解。此時李總才意識到，當初的想法是錯的，決心整改。于是，推出了嚴明的公司章程、客戶拜訪制度、差旅報銷制度、利潤分配制度等一系列規(guī)章。本指望可以扭轉(zhuǎn)目前的散漫、混亂局面，可誰知剛一推出就遭到所有員工的抵制，一時間，怨聲載道，口水漫天：認為李強不是曾經(jīng)一起打天下的兄弟了，賺了錢，公司壯大了就拿元老開刀……

已經(jīng)習慣了散漫工作環(huán)境的員工哪受得了嚴格的約束，雖然這些規(guī)定合情合理。有辭職的，有消極怠工的，有我行我素的，一時間，公司幾乎進入了癱瘓狀態(tài)。正在此時，一次酒會上我與李強結(jié)識，他談到公司的現(xiàn)狀，眉頭結(jié)成個疙瘩。我給他的建議是：堅決“王左斷臂”——把阻礙公司發(fā)展的員工果斷裁減。這個大手術(shù)必然會傷公司元氣，但為了長遠的健康發(fā)展，必須如此，而后推薦給李總一套“中國文化管理思想”建議其按照這個思想重新使公司振作，規(guī)范起來?，F(xiàn)在李總的企業(yè)已經(jīng)走出困境，做到了兩個全國知名品牌的東北區(qū)域總代理。而什么是“中國文化管理思想”呢？

如今在管理中我們常遇到一些管理尺度與方法上的問題。比如和員工相處太過親密，本以為可以和下屬打成一片，方便管理與溝通，可結(jié)果卻是走的越近，越難管理，失去了威信，員工隨意妄為，有令不從；而嚴厲些吧，員工又覺得你很苛刻，產(chǎn)生了抵觸情緒，依然工作效率不彰。此時，我們不妨借鑒一下中國歷史文化中流傳積淀下來的智慧。我國傳統(tǒng)文化豐富而高深，其中列國時期爭鳴的諸子百家文化理論對我們今天的企業(yè)管理即具有很高的借鑒意義。其中主要代表有：法家、儒家、墨家、道家等。靈活運用則可打造一種和諧強大的企業(yè)管理模式與文化氛圍。

在中國，儒家文化盛行了2000余年，一直為歷代君王治理天下所用，而儒家文化更普及于民間。在我國歷史，乃至現(xiàn)代依然是大到治理天下，小到人際交往，無處不體現(xiàn)著儒家文化的以仁德為本，中庸之道的和諧處事思想觀。在早些年中國的國有經(jīng)濟體制下，更是把儒家的思想無形中發(fā)揮到了及至——能力是次要問題，而懂得如何做人，如何處事，就可以平步青云。這種觀念一直延續(xù)到我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理當中。和諧關(guān)系，仁德載物，這種管理思想不能說不對，但運用這種理論思想的時機是否正確才是關(guān)鍵。有這樣一句話：事情本無對錯，只是看是否做對了時間。筆者之見是：先以法家思想奠定公司的行為及法度基礎(chǔ)。而后以儒家思想管理公司，最后達到道家“無為而治”的境界。

我們先來看看法家的哲學。法家主張“以法治國”秦國就是依靠法家的思想，訓練出了強大的軍隊，統(tǒng)一了中國。法家提倡：有功則賞，有過則罰，賞罰分明的獎懲制度；提倡人無高低貴賤，觸犯法律則一律同罪；“定分止爭”，明確物的所有權(quán)；“不法古，不循今”，推崇不斷創(chuàng)新、改革等。一系列的觀點思想應用到今天的企業(yè)管理中，尤其是初創(chuàng)基業(yè)的企業(yè)，十分有借鑒意義。一個國家如果法律不健全，社會就會變的混亂，一個公司也是同樣道理，若行事無法可依很快公司就會出現(xiàn)混亂，推委、扯皮、謀私、越權(quán)、貪污等問題會紛至沓來，而此時更糟糕的卻是沒有一個法度、規(guī)矩去管理與整治。沒有律法，即使是再輕的處罰，當事人也會覺得重，而且不滿于為什么要拿自己開刀。反之，若有明確的規(guī)章制度，觸及了這條高壓線，自然就按規(guī)定處理，也就沒人會有怨言，因為大家是接受了公司的規(guī)定后才加入公司的，也可以理解為是接受了游戲規(guī)則才參加到游戲中來的。所以，在公司成立之初就要用法家的思想，建立起嚴明合理的公司規(guī)章制度。

確立了嚴謹?shù)闹贫群螅藭r除依法管理外，就要運用第二種思想——儒家思想。在共同遵守規(guī)章制度的氛圍中，與大家和諧相處，創(chuàng)造基于律法為前提的情感管理。做到以威，懾天下，以德，安天下。

待公司在以上兩種思想下和諧平穩(wěn)發(fā)展成熟后，導入第三種思想——道家思想。道家推崇“虛靜無為”“無為而治”很多人覺得道家的思想有些消極，不適合用在管理上，其實道家的哲學內(nèi)涵是以柔克剛，以退為進，具有強大的韌性力量?？梢哉f是無人可以摧毀的。到此階段，企業(yè)已經(jīng)變成了一個可以自行運轉(zhuǎn)的，強大的，高度智能的，不可摧毀的組織。

以上三種思想各有特色，但獨立開來，便顯出了缺點與不足，只有組合運用，威力才會強大，但切不可顛倒了順序或過分強調(diào)某一種思想，凡事過猶不及。

過于依靠律法治理企業(yè)，容易造成員工忠誠度低，無歸屬感，甚至覺得不平等，受壓迫，與公司貌合神離，完全是利益驅(qū)動。這樣的企業(yè)一旦遇到重大的危機或困境時極容易轟然倒塌，土崩瓦解。

而過于注重儒家的思想，又極容易導致像前面案例中提到的李總遇到的情況。

道家思想更要在前兩種思想已經(jīng)充分奠定公司扎實基礎(chǔ)的時候才能導入。曾經(jīng)聽過某個企業(yè)的領(lǐng)導在大講無為而治，但我知道的卻是現(xiàn)在他們企業(yè)連罰款制度都沒有成熟完善。此時想無為而治只能是天下大亂。

我上面講到的僅是思想層面，而非管理方法，西方科學嚴謹?shù)墓芾矸椒ā⒘鞒?，非常值得我們學習與借鑒，一個是思想層面，一個是方法層面，兩者并不沖突。

用法家思想治天下，用儒家思想安天下，用道家思想持天下。你的企業(yè)團隊將在商場縱橫馳騁，所向披靡。