第一篇：如何成為有效的管理者讀書筆記

華南理工大學公開課《如何成為有效的管理者》

讀書筆記

很有幸能夠接觸到陳春花老師的這個課程——《如何成為有效的管理者》，多虧了學校的這一次機會，才讓我沒有錯失這一門好課程，更讓我發(fā)現了網易公開課這個十分好用的軟件。接下來我想應該先介紹下陳春花老師。

陳春花老師，中國著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家，先后任華南理工大學工商管理學院副院長、經濟與貿易學院執(zhí)行院長，教授、博士生導師，南京大學博士后。陳春花老師同時也是新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官。接下來就讓我做個課程介紹。

此門課程從如何理解組織與管理展開，通過這門課程，我們可以了解到：管理不談對錯，只是面對事實，解決問題；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是讓組織目標和個人目標合二為一；管理就是讓一線員工得到并可以使用資源；管理只對績效負責；公司為什么不是一個家？在組織中人與人公平而非平等；等等。這些都是在日常管理中必須面對的話題，如果我們沒有正確的認識，就會產生很多管理行為的誤差，而這些誤差就會導致績效結果受到傷害。事實上，在大部分效率低下，內部無法協(xié)同的組織中，由于管理誤解所導致的因素占了絕大多數，很多時候，我并不認為是員工的素質不行，更不認為是我們的文化不行，遇到管理不暢，員工能力弱的情況，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認知和行為是否正確，只要管理者具有另外正確的認知和行為，所有人的績效就一定會展示出來。

其中，我摘許摘入了許多受益匪淺的句子。1.什么是管理？

管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。

————斯蒂芬P羅賓斯

陳春花老師以自己的理解，也給出了管理的定義：

管理是通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。2.管理具備三要素：人，資源，目標。

3.悟性，領會，揣摩，這3個詞在管理當中都是浪費。管理就是要直截了當，管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的。

4.管理是一門學問：管理不談對錯，談面對事實，解決問題。我們學習的目的不是為了擁有知識，而是為了解決問題。

5.一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：（1）重視目標和績效；只做正確的事情。

（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

（3）作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。

（4）在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。（5）他知道增進溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。（6）他只做有效的決策。

讓我們再好好體會下陳老師的課程。第1講 為什么需要管理 第2講 管理的認知

第3講 我所提倡的管理觀

第4講 管理的演變 第5講 有效的管理 第6講 組織的認知 第7講 個人與組織

第8講 組織如何面對不確定性

其中，第1講為什么需要管理，從為什么需要管理的幾個問題出發(fā)，沿著找尋這些問題的答案路徑，展開對于管理價值的全新認識，理解導致現實組織困境的管理邏輯是什么？以獲取對于管理價值的正確認識。

第2講管理的認知，闡述了正確的理解管理需要從五個方面來展開：第一，管理中上下級是什么關系？第二，管理是否有對錯？第三，管理中如何對待人與事？第四，衡量管理好壞的標準是什么？第五，管理到底要解決什么問題？

第3講我所提倡的管理觀，當人們可以正確地理解管理的定義之后，還需要在管理實踐中做出行為和認知上的調整。多年的研究讓我發(fā)現，即便是對管理概念有著明確的理解，在管理實踐中依然會有問題出現，如果要做出有效的調整，首先需要做出改變的是管理觀的改變，包括三個方面的問題：第一，績效觀；第二，等邊分配法則；第三，經營大于管理。

第4講管理的演變，我們在20世紀80年代初期從西方引進管理，此時的管理已經進入到一個全新的階段，這更需要我們了解管理百年的演變過程，然后才能夠更好地理解管理基本原理。

第5講 有效的管理，管理的有效性是彼得?德魯克先生最重要的管理貢獻，也是管理實踐中最重要的課題。這一講是借助于德魯克先生的管理思想，闡述傳統(tǒng)管理者與有效管理者之間的區(qū)別，并通過對于有效管理的介紹，使我們可以了解到如何成為有效的管理者。

第6講 組織的認知這一講圍繞著如何理解組織展開，包括以下這些問題：組織因何而存在？組織中人與人的關系如何？組織的基本管理方法是什么？如何理解正式組織與非正式組織？

第7講 個人與組織，個人和組織是一種什么樣的關系，一直是組織管理需要很好解決的關鍵問題，同時也是需要每一個體正確理解的關鍵問題。對于個體自身的認識，以及個體與組織關系的認識，如何理解組織內個體的責任等都是這一講所要詮釋的內容。

第8講 組織如何面對不確定性第8講，組織管理面對的最重要的挑戰(zhàn)：環(huán)境的不確定性與復雜性。這樣一個現實，就需要組織做出調整，這些調整包括如何打破組織的穩(wěn)定性和平衡，構建組織學習或者學習型組織，發(fā)展全新的組織能力，管理者自身思維能力的提升和發(fā)展。

第二篇：有效的管理者讀書筆記

有效的管理者讀書筆記 【美】彼得.F.杜拉克著

前言：在開始讀這本書這前，我是帶著抵觸的心理去打開。因為這不是我自己喜歡的書，甚至不是我自愿想要去讀的書。這只是一本作業(yè)，但是，當我打開這本書的序言，我就開始好好真心的去讀這本書。

讀一本書先從序言開始，這是我從小讀書的習慣。因為序言里面也有許多作者想告訴讀者的東西。比如，作者寫這本書的初衷。在這里有作者提出的一個問題‘有一些人無論是能力還是經驗都不比一些成功的行政官員差，但是，為什么會常常遭受挫折和失敗呢？’沒有人能針對這個問題說個所以然，所以多年以后作者根據自己的觀察和感悟寫了這本書?！居行У墓芾碚摺?/p>

看完這本書的序言，當然是翻開目錄。本書包括七個小章節(jié)，和一個結論。下面我將一個章節(jié)一個章節(jié)的來談談我的感悟和理解。第一章：有效性是可以學會的

本書是針對管理者而寫，可以教會管理者成為一個好的頂尖的管理者。而作為一個頂尖的管理者，就是一個有效的管理者。我們?yōu)槭裁葱枰粋€有效的管理者呢？這方面的書籍確實很少，那是因為人們都沒有關注這個問題，就像作者所說，人們都認為有效性是一個組織內部的工作者特定的技術。到現在為止，這方面的人才還是很少。有效性不是體力工作者做完規(guī)定的工作，而是要做對工作。只有做完了對的工作，才能使工作效益提高。而作為知識工作者，必須明確自己的方向，并必須使自己取得成績和貢獻，這樣才具有有效性。這里我要舉一個相似的例子，比如，我們的大學生活。我們進入大學之后，我們已經不是初中、高中那個需要班主任每天喋喋不休在耳邊提醒我們的人，而且大學的班主任也不會每天在你耳邊叫你好好學習，所以我們就是一個小小的管理者，一個具備知識的管理者。我們需要的就是管好自己的小生活。那么我們該怎樣做一個有效的管理者呢？首先，我們要有一個學習計劃，準確的說是學習時間表，我們的時間是有限的，我們要利用有限的時間去做有效的事情。然后我們要明白我們所要的成果是什么，比如你花時間，準備了英語四級，那么你就要有把握過了四級。而且要真真切切明白自己的優(yōu)勢，利用優(yōu)勢發(fā)展。把握好小事，也可以說是把握好一部分小事，不要像猴子搬包谷一樣，撿了芝麻丟了西瓜。最后，作為一個優(yōu)秀的管理者要做出有效的決策。這些都是本書的關于管理者有效性的要素，也是本書的主題。

第二章：掌握你的時間

以前我對于時間安排的理解就是把所有要做的事情寫在紙上，按時間順序排好，先做什么再做什么，比如說幾點起床，幾點鍛煉，幾點看書之類的?？吹絒掌握你的時間]的首段，我才發(fā)現這些年來自己所安排得時間表，并未真真的幫助過自己，我也沒有好好的按照時間表去完成任務?？倳杏媱澸s不上變化的情況發(fā)生。現在，我才知道。管理者有效性的三個步驟基礎，記錄時間、安排時間和集中時間。時間是無法購買的，也沒有什么可以代替時間。但是我們不管做什么事，都需要時間。這是唯一普遍的真理。但是，一般人對時間都沒有一個確切的態(tài)度，都是聽之任之。這里唯有一個真切的管理者，才懂得如何去珍惜時間。他們被稱之為有效的管理者。我們根本沒有能力去正確的估算時間，而把時間浪費在其他更多的地方。所以，我們要做到避免浪費時間，那么該如何去避免呢？這個問題書里說得很好也很清楚。首先，找出由于缺乏制度或者是遠見而造成的時間浪費。同樣的問題不能出現第三次。第二，有一個耳聞詳熟的故事，就是一個和尚挑水喝，兩個和尚沒水喝。有時候人多不一定帶來更好的效益。第三，因為組織不健全帶來的時間浪費。它的癥狀是會議太多。最后一個時間是浪費在信息的失誤上。這些問題都可以解決，因為為工作所作出的努力，一定有效果，而且可以贏得時間，帶來效率。

第三章：我能貢獻什么？

重視貢獻是有效管理的關鍵?！暙I’是指對外界，社會和服務對象的貢獻，一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到所服務的對象、想到病人，其所作所為都是為了考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效率的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體校級為己任。是要求管理者把注意力集中在貢獻上。到了這一步，管理者就要約束自己，考慮組織聘請自己擔任管理工作的原因和他應該作出的貢獻。最重要的，這些問題，要求管理者承擔責任，而不是以做下級自居，僅滿足于自己能“取悅上級領導”。換言之，如果管理者是自己的注意力和想象力都集中在貢獻上，他就必須要考慮目的和結果，而不是僅考慮方法。第四章：發(fā)揮人之所長

管理者用人，應該善于發(fā)現員工的優(yōu)點，而不介意其缺點。有效管理者在選擇人任事的時候，都要以他能做什么為基礎。完成任務的自然順序則是，先有工作空缺然后再物色一個人去補上。這種做法極易把人引入歧途，即物色“勉強稱職的人”——合乎最起碼要求的人選。這樣選出的人，當然總是平庸之輩。組織內的各種職務，都是相互依賴和交織在一起的。人們不能僅僅為了要替換某一個人的某一職務，而變更每一個人的工作和責任。因人設事的結果，幾乎可以肯定，會造成職務的需求和現有人才之間的更大脫節(jié)。為了安全插某一個人，十幾個人都要變動工受到牽連“考察組織的好壞，不是看它是否有天才，而是看它是否有能力是平常人取得不平常的成績?！?/p>

用人所長的第二條原則，是每項職務都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性。然而，多數大型組織都不采取這種用人政策。他們傾向于把職務的范圍限制得很小，似乎只有那些在一定的時間，按特定工作進行設計和加工的人們，才能做這項工作。

第五章：重要的事情先做

我們要學會事情的輕重緩急排出正確的順序。在追求某個人生目標的過程中，我們有時候會被那些并不重要的細節(jié)和毫無意義的雜事分散精力，從而忘記自己的初衷，甚至走到岔路上。所以，我們要學會事情的輕重緩急排出正確的順序。日本作家川端康成自獲諾貝爾獎之后，受盛名之累，常被官方、民間包括電視廣告商人等拉著去做這做那。文人難免不擅酬，心慈面軟，不會推托；做事又過于認真，不懂敷衍；于是他陷入忙亂的俗事重圍，不知如何解脫，終于自殺，了此一生。據報道，川端康成臨終前，曾為籌措筆會經費而心力交瘁，心情十分低落，這可能也是促使他厭世自殺的原因之一。

如果他不能卷入使他煩倦不堪的瑣事，而依然寧靜地寫作，或許會有更具哲理的創(chuàng)作留傳于世。《瓦爾登湖》的作者梭羅，為了要寫這本書而去森林中度過了兩年隱士生活。他自己種豆子和玉米為食，擺脫了一切剝奪他時間和精力的瑣事俗務，專心致志去體驗林間上的景色和他心靈所產生的共鳴，從中發(fā)現了許多道理。從而完成了這本名著。

常有人嘆息生活忙亂，負擔沉重。誠然，人生本來就有許多推不開的負擔，但是在這些負擔中，有許多是不必然的，由于貪多、太求全或太急切，反而使自己顧此失彼。許多人在除自己分內該忙的事情外，還去忙些不該忙的。比如為了增加物質享受或虛榮而忙于賺錢，為了更高的地位而忙著奔走鉆營，等等。他們沒明白，不該忙的事就不要去忙，否則會浪費我們生命和精力。

勇于拒絕；有時我們會礙于面子或別的什么原因而對別人的請求無條件地接受，結果自己累得筋疲力盡，甚至還耽誤了自己更重要的事情。這時就需要我們權衡輕重，勇于拒絕那些毫無意義的要求。第六章：決策的諸要素

決策，只是管理者的許多任務之一。但是這又是他必做的任務。只有有效的管理者才能做出有效的決定。本書以兩個決策問題的兩個事例來告訴我們決策的諸要素。第一個是西奧多.維爾，他是美國歷史上不大為人知的偉大企業(yè)家，但是他也許是最有效的決策者之一。而他做出的決策確使貝爾電話公司建成了世界上最大的私營企業(yè)和發(fā)展最成功的公司之一?？偨Y：

我們必須學會有效的管理。有效的決策決策就是判斷．就是在一些不同的可行方案中作出一種選擇。我們所說的選擇，在一般情況下，并不是指“是”與“非”之間的選擇，這充其量也只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。而通常經常遇到的卻往往只是兩種不同行為方案之間的選擇。在這兩者之間，很難說哪個比哪個更正確。

絕大多數關于決策的書都這么說：“首先要弄清真相?！辈贿^．卓有成效的決策者都知道，決策的過程往往不是從真相開始的，而是從想法開始的。這些想法由于沒有經過實際的檢驗，常常只是一些假設，因此，還談不上有什么價值。要想判斷什么是真相，那就首先要確定相關的標準，特別是要確定合適的衡量標準。這可以說是有效決策的綱，也是通常最容易引起爭論的地方。最后，有效的決策并不像許多教科書里所說的那樣來自于對真相的—致的看法。恰恰相反，正確決策的意識正是在不同意見的沖突與矛盾之中產生的，是認真考慮對立各方行動方案的一個結果。卓有成效的管理者還懂得，人們干事情并不是從尋找事物真相開始的，而是先從想法開始的，這樣做并沒有什么不對。人們經歷過某個事件，就必然會有些想法。如果在某個領域里體驗了好長一段時間的生活而不產生想法的話，那說明此人沒有敏銳的觀察力，頭腦遲鈍。

所以，人們已是先有想法，然后再采取行動的。硬要他們先尋找真相，然后再采取行動是不可取的。那會使他們像其他人一樣，尋找所謂的真相來湊合自己已有的結論。既然已有了結論，要找些所謂的事實來加以說明不會有什么困難。擅長統(tǒng)計的人員都知道這個道理，因此，他們對統(tǒng)計數字往往不太信任。

唯一縝密的方法，唯一有利于我們用實踐來檢驗想法的辦法，就是“先有想法，后有行動”，這也是我們考慮決策時所應該采取的辦法。只有這樣，別人才能看出，我們的決策是從沒有經過測試的假設開始的，而這恰恰就是決策或科學研究的唯—起點。我們知道應該如何對待假設，我們不會為假設而爭論不休，我們要做的就是對它們進行測試。通過測試，可以發(fā)現哪些假設可以成立，因此值得我們認真地加以考慮；哪些假設站不住腳，必須被棄置。

有效的決策有效的決策人，因而總要設法引出不同意見。因為只有這樣，才能是他不致被表面有理，實際不正確或不完善的意見所騙。不同意見可以使他有選擇余地，可以經過選擇才做決策。不同意見可以使他有幾個可選擇的方案，當決策在執(zhí)行過程中發(fā)現有缺陷或錯誤時，他不致在大霧中失去方向。不同意見也可以迫使他自己和他的同事去想象。不同意見把近似有理的決策轉化為正確的決策，進而轉化為良好的決策。

第三篇：新有效公共管理者讀書筆記

《新有效公共管理者》讀書筆記“最有效的公共管理者是細心的人，而最無效的管理者是膽怯的人?！?----摘自第一篇第二章《有效的公共管理者》

第二十頁 第一段第一行

作為一個管理者，一定要有縝密的心思，無論做什么決定都要經過三思而后行。但是這種“細心”并不意味著膽怯。管理者應該在適當時時候做出決策，而不是唯唯諾諾，猶豫不決。這樣有些項目就會因為管理者的猶豫而被迫擱淺甚至放棄。當然，要快、準的做出決策不是一件容易的事情。它要求管理者必須具備一定的素質，這樣才能有效的完成任務。但是我們一定要把握好這個度，因為如果過度的細心就有可能轉化成膽怯，甚至是懦弱。這樣對政府機構造成影響，影響機構的有效運行。

所以，我認為，公共管理者應該是細心和“膽怯”相間的。我所認為的“膽怯”并不是膽小鬼的意思。因為它有時可以幫助管理者考慮更多的現實狀況。這樣管理者做出的決定才會更加科學化，更加具有可行性。

“他們可能造成這樣一種現象：雖然他們取得的成績不大，但他們正在完成重要的目標。這種詭計多端的管理者就個人而言表現的可能很好。他們可能頻繁得到不應該得到的晉升”

----摘自第一篇第二章《有效的公共管理者》

第二十二頁 第一段第四行

看到這段話，我就想起了現在大部分管理者都存在這樣的問題。他們只注重面子功夫，只知道維護自己的形象。把個人的利益混同到集體利益中去，通過一些非正常的手段，從而讓自己的利益得到滿足。然而公眾看到的并不是事實的真相。他們試圖掩蓋自己的不足。讓公眾覺得這些管理者在“工作”，他們在試圖改變一些不好的現狀。但是這些都只是滿足他們自己的私人利益罷了！有的時候，管理者的形象甚至要比績效重要的多。

這些所謂的有效管理者，他們試圖將糟糕的績效或者不存在的績效隱藏在對目標的含糊描述，以及職責的不明確上。他們總是給人們一種他們可以勝任這項工作的錯覺。

模棱兩可的執(zhí)政方式是不可以的！作為一個管理者，你就要“在其政，謀其職”。做好自己的本分。而不是一味的想著怎樣去混淆人們的視聽！這樣糟糕的執(zhí)行者，早晚會是自己陷入自己所設的圈套中！

“你必須明確你是否有人事配額，或者說你能雇傭你想要的人的最大限額”-----摘自第一篇第三章《如何找到好的職員并留住他們》

三十五頁 第二段第二行

作為一個管理者在雇傭人員的時候，要清楚知道這個職位是需要什么樣的人才，或者說他的最大限度是什么。不是隨心所欲的走出去隨便雇用一個人。并且雇傭的人一定要符合所要求的標準。我認為作為應聘者來講你要具備一定的資格，值得管理者給你應有的待遇。而作為雇傭者，你必須清楚了解組織結構的現狀，了解組織需要什么樣的人才。不要一味的吸納人員，最后造成機構臃腫。

成功的管理者在于提供指導和方向，并為執(zhí)行特定任務的員工提供激勵因素。一個只會發(fā)布命令的管理者是一個失敗的管理者。

----摘自第一篇第三章《如何找到好的職員并留住他們》

五十頁 第二段 倒數第三行

管理者的工作是獲取發(fā)展組織的激勵體制所需的資源。了解對于激發(fā)組織個體成員而言，哪個激勵因素最有效。激勵水平是決定雇員績效的一個關鍵因素。作為管理者，他要掌握大局的發(fā)展，而不是什么事情都親力親為。我覺得這就涉及到管理者放權的問題。管理者要學會適當的放權。這是十分必要的！不然他會很累。

管理者在把握方向的同時，也要學會激勵自己的員工。有效的運用激勵機制。它不僅能為其帶來效益，還能增強員工的積極性以及創(chuàng)造力。發(fā)布命令已經不是管理者僅僅可以做的事情了。只說不做的人，是不會有大作為的。相信任何一個員工都不會信服這樣一個管理者。

“如果你說起話來像一個冒險者，但你獎賞保守者、反對冒險者，那么你的話將不被重視”

----摘自第一篇第三章《如何找到好的職員并留著他們》

五十三頁 第一段 倒數第二行

這句話就是對于管理者而言的。作為一個管理者，往往通病就是愛“說大話”他們經常把自己的工作狀況或者業(yè)績說的很喜人。并且在談及以后的工作時候總是夸大其詞。就像一個虛偽的紳士。但是有員工按照管理者說那樣做了，管理者反而覺得他是“冒進派”，覺得那么做是有違常理的。于是他還是按照老的方式去獎賞永遠重復著前人腳步走的人。反而忘記了當時自己的義正言辭了。久而久之，這樣的管理者就失去了信服力。有創(chuàng)新思維的員工就不敢再講出自己的想法了。這樣就會阻礙組織的發(fā)展！

管理者應該有屬于他自己的魄力或者說魅力所在。這樣才可以讓人去尊重和信服。總是表面一套，做的又是另一套，這樣就再無威嚴說在了。所以說，作為一個有權力的人物，一定要時刻注意自己的言行。如果你是一個冒險者，那么請你堅持自己的觀點。不要做一個隨風擺動的浮萍！

“當然，有些時候放棄一個員工是明智的選擇。我們已經確認了14條特征，而且我們認為表現出超過以下幾個特點或習慣的職員是無可救藥的。

1、在處理瑣碎和不可能的問題的小組會議上浪費時間

2、缺乏傾聽技巧----看上去從未理解過決定的要點

3、拒絕加班工作

4、從不守時

5、是組織其他人所不喜歡的6、是組織其他人所憐憫的7、花費工作時間在私人事務上

8、同意你說的任何事

9、不同意你說的任何事

10、分析一個分配的任務是不可執(zhí)行的，不必要的，甚至是不值得的時候，他或她總是情緒高漲

11、很少按時完成一項分配的任務

12、根本就很少按時完成一項分配的任務

13、不能理解理由或總是狡辯

14、暗中破壞他或她的職員

-----摘自第一篇第三章《如何找到好的職員并留住他們》

五十六頁 五十七頁

我想作為一個管理者，必須面對的問題就是在遇到一個不好員工的時候，應該怎樣去解雇他。或者說不好員工的標準是什么。

其實放棄一個人是不容易的，告訴一個人他或她不適合你的組織，同樣是困難的。但是，處理職員問題絕對是必要的。有這樣一句話：無能是可以蔓延的。如果組織內部有員工不能很好的去完成工作。管理者就要將他開除這個組織，因為如果坐視不管，很容易會影響到其他員工的工作狀態(tài)。其實開除一個員工也是一項技術。因為你要考慮到他的感受，以及他的離開是不是必要的，會不會給其他員工造成影響等等····

但是如果坐視不管任其發(fā)展，放棄一名員工之時就是組織的工作受到威脅的時候，也是應該改進低下績效之時。

即使沒有特意制定的戰(zhàn)略計劃，也沒有意思明確的指導方向，你的組織仍然會被要求去完成一些任務。然而，如果你只是執(zhí)行別人交付給你的任務，那么，你很有可能陷入到原地轉圈的境地，就像是狗在追逐著自己的尾巴一樣。你將會成為碌碌無為的人。雖然計劃制定得太長遠或者自創(chuàng)的日程事務過多都要承擔很大風險，但只是簡單地回應上級組織的命令也是十分危險的。

----摘自第三篇《組織目標及發(fā)展戰(zhàn)略的制定》

一百五十九頁 倒數第二段

這段話主要就是告訴管理者，一定要有一個戰(zhàn)略性的計劃或者長遠的目標，也就是對未來的規(guī)劃。就像一艘船一樣，它沒有指南針怎么在海上去辨別方向呢？組織也是一樣，沒有明確的計劃或者方向，員工應該怎么做呢？他們聽從誰的指揮呢？不要等著上級給你發(fā)配任務，那樣會很被動。如果想成為一個有效的管理者，就要有能動性。如果只是聽從被人的，那么就不會有創(chuàng)新和成績。就像在原地打轉一樣，不會有進步的空間。

有的管理者眼光很短淺，他們從不制定計劃來規(guī)劃自己的組織，不管是近期目標還是長遠的目標。我覺得這是十分不可取的。每件事物都有它的規(guī)律所在。我們人具有主觀能動性，我們是有能力去規(guī)劃，去暢想的。為什么就是不去做呢？這才是為題所在！這也是一個值得組織者好好思考的問題。

如果管理者不愿意規(guī)劃，你可以組建一個任務小組，把任務將誒他們。他們規(guī)劃完了以后，拿來給管理者審查。這也是一個好辦法。在這里要說的是，規(guī)劃制定出來并不是走形式，而是要真的去實行。規(guī)劃可以根據現實的狀況而不斷的修改。，直至達到滿意的狀態(tài)。

“這也就是說明了為什么領導工作并不是僅僅坐在書桌前就能完成的。為了達到控制組織的目的，你必須走出去，對你所管理的這個社會有機體進行深入的研究。湯姆·皮特斯和南?！W斯汀就提倡“四處走動式”的管理如果只是坐等著信息主動向你撲來的話，那么你的管理則很難取得成功”

“裝在數據庫里的信息通常已經晚了一天，所以總是過時的”

----摘自第三篇第九章《組織目標及發(fā)展戰(zhàn)略的制定》

一百七十頁 第三段

看到這段話我就覺得其實當一個管理者不是一件很容易的事情。你需要了解你的組織結構。你的員工以及外面的一些狀況。如果你要想創(chuàng)造出好的績效，那么你就要做到“心里有譜”。怎么樣才能做到這點呢？

這就是上面所提到的要走出去。想要更好的管理組織，就要對自己所在的組織有一個全面的了解。你要深入的去研究，而不是坐在桌子前去完成。我記得上課的是時候老師說過，任何政策的出臺都具有滯后性。我很認同這樣的說法。信息其實也是一樣的。它也具有滯后性。所以每當管理者坐在辦公桌前去看這條信息的時候，它已經是晚的了。你要是想了解真正的實況，那么你就得親自走出去，去看看現實的狀況是什么樣的。不要過度的依賴網絡！

“四處走動式”的管理我很喜歡。我覺得作為一個管理者你就要多和你的下屬經常溝通。這不僅是信息互相交換的過程，也是你了解你組織存在什么樣問題的過程。只有了解問題所在，才能對癥下藥。

“大眾傳媒通常是公共管理者與公眾溝通交流的主要渠道。特別是對那些間接提供服務，不直接與顧客打交道的組織而言，公眾對有關該機關的信息的了解和掌握則更加依賴于傳媒。此外，社會上的政治經濟地位比較高的精英人士也是依靠印刷或電子出版物來監(jiān)督政府工作的。如果一個機關在大眾傳媒中有負面形象的話，那么它就很難獲得政治上的支持和獲得資源。因此，有效地處理好與大眾傳媒的關系，是一個組織求以生存的關鍵所在”

----摘自第三篇第十章《組織目標及發(fā)展戰(zhàn)略的制定》

一百八十一頁 第一段

如今，媒體已日益成為政府影響人們行為和提供服務的手段。這是一個很敏感也是很火的一個話題。就是媒體和政府組織機構之間應該是什么樣的一個關系。在社會上有這樣的一個說法：“中國的政府是媒制”。

其實我個人是比較認同這樣的說法。有些問題一旦媒體報道出來了，才會引起有關部門的重視。還有一些問題是連媒體都不敢報道的。這樣的管理方法或者說是監(jiān)督體制，是不是有些不妥呢？

政府總是想和媒體之間維持一種比較和諧的關系。有些管理者甚至賄賂媒體，對自己的形象大加贊許，拼命鼓吹自己的績效。我覺得這是一種“病態(tài)”！媒體應該是誠實的，它其實是可以成為我們百姓與政府交流的平臺。我們通過媒體獲知政府的動態(tài)，而政府也可以通過媒體體察百姓的生活。這才是媒體應該有的作用。

我并不是要求媒體做到絕對的公平，但是起碼它是相對公平的。我也希望政府和媒體有一天可以找到一個相對“舒服“的相處方式。公共關系問題處理的是否得當，也是決定管理者能否取得成功的一個關鍵的因素。所以我們一定要重視這樣的問題。

雜談——淺談一下我讀過這本書后的一些感受或者說思考吧。

這本書的脈絡是我很喜歡的一點。它很清晰的將公共管理中的問題都提出來，并且分塊去一一解讀它。書的題目是《新有效公共管理者》——在變革的政府中追求成功。在我看來，作者并沒有一味去解釋怎么樣成為一個有效的公共管理者或者管理者應該具備什么樣的素質。他很好的將政府或者組織機構的問題也融入到書中。讓我感覺是由大到小的這樣一個講述過程。慢慢的將問題細微化，讓我讀起來不是很迷糊和生澀。

正如作者所說的一樣貫穿這本書的一個主題是：“管理主要是影響人的藝術。”我很喜歡這句話。因為我本身也很喜歡管理這方面的知識。我覺得一個有效的管理者就是一個“百變的人”。他需要像鷹一樣具備觀察事物的敏銳能力，他又要像一個冒險家一樣具備冒險精神，在遇到困難的時候，他就又要像一個超人一樣，站出來為下屬和組織解決困難····他總是根據不同的狀況來不斷的轉化自己的身份。所以，要成為一個既優(yōu)秀又有效的管理者真的是一件任重而又道遠的任務。

讀過第一遍，我印象最深的就是管理者要具有冒險精神。記得作者在第十一章問過這樣一個問題：“為什么每個人都應該盡力去創(chuàng)新？”其實，答案很簡單，因為缺乏冒險精神的管理者是不可能取得成功的。我覺得不僅僅是管理者，在我們日常的生活中，我們每個人也要有冒險、敢于嘗試新鮮事物的精神。我們還很年輕，應該不斷嘗試去接觸新的事物，而不是唯唯諾諾，活在自己的象牙塔里。

第四篇：《如何成為有效的管理者》學習心得體會

《如何成為有效的管理者》學習心得

體會

《如何成為有效的管理者》學習心得體會

最近開始執(zhí)行學習計劃。首先看的是《如何成為有效的管理者》，是華南理工大學陳春花教授講得一門課程。

剛剛開始看的時候，覺得理論性過強，我是一邊做運動，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時候，感覺確實講得不錯，于是，在上周六，花了一個上午全部看完。以下就談談我的理解。

一、課程中的主要觀點

(一)為什么需要管理

關于這個部分，課程中對管理學理論的發(fā)展做了一個簡單介紹。并著重對中國經濟的發(fā)展過程中，均引進了這些

理論，可結果并不是令人非常滿意，中國企業(yè)依然存在各種問題。例如中國與美國的GDP仍然有巨大的差距，中國企業(yè)在世界500強的占比仍不大，中國企業(yè)的平均壽命還是很短，中國企業(yè)中工人的收入仍然很低……

通過各種數據，就是想說明，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，盡管引進了各種管理理論，但是中國企業(yè)的管理始終沒有跟上經濟增長的步伐，其中最為關鍵的原因在于，管理本身是生產力之一，而中國經濟的增長，管理作為生產力并沒有得到充分發(fā)揮與釋放。

(二)什么是管理

對于管理的定義，課程中試圖去重新對管理進行定義并作出說明。

定義：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。并將管理的定義從以下幾方面進行了說明：

1、決策制定者，關鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;

2、一門學問，管理的重點在于讓解決問題;

3、一個過程，管理是

一個“管事”，而不是“管人”，因為人無法管理;

4、組織目標與個人目標的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關鍵;5資源：人力、財力、其他，管理的核心就是對各種資源的有效運用。

(三)我所提倡的管理觀

陳春花在課程中提出了她所提倡的管理觀，主要包括：

1、用績效說話：管理只對績效負責。其中對三種現象做了說明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產生績效，態(tài)度要轉化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P鍵，但是招人的時候，德比才重要。

2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責任、權力與利益的對等。

3、經營大于管理。這是我最為認同的觀點，管理必須服務與經營，應根據經營的需要來設計管理，否則管理不僅不能為經營帶來收益，甚至產生負面

作用。

(四)管理的演變

將管理的演變分為三個階段：

科學管理，關注勞動效率，其中最為重要的手段是進行分工;

組織管理，關注組織效率，核心是專業(yè)化與等級制度;

人力資源管理，關注個人效率，說了六個觀點。

(五)有效的管理

提出有效的管理者，應把握三方面：時間管理、系統(tǒng)思考及培養(yǎng)接班人。

其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時間管理、溝通、主持會議及概念性能力(即復雜問題簡單處理)。

對于系統(tǒng)思考，作為有效的管理者，需要思考的問題是，如何幫助系統(tǒng)實現效率最大化。

對于用人，提出，做得好應授權;做不好，如是不會做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵。

(六)組織的認知

這個部分開始談組織，提出了組織的定義：

組織的定義：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。

并提出，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點(1)管理是面對正式組織的，所以更多是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣;(2)組織里的人是公平而不是平等;(3)分工是組織管理的根本方法;(4)組織因目標而存在

(七)個人與組織

這個部分用于說明個人與組織之間的關系。提出組織存在的三個必要條件：

1、構成各自愿意做出貢獻;

2、有共同的非個性化的協(xié)作目標;

3、彼此能夠互相進行信息交流。

組織存續(xù)的關鍵過程：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配。好的公司的標準就在于，員工在創(chuàng)造價值，有一套好的價值評價、激勵與分配體系。

提出組織存在的關鍵，是個人對組

織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。

(八)組織如何面對不確定性

提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應該研究所處的經營環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。

管理者最重要的是：向上管理、向下負責，這是課程提出的最后觀點。

二、我收獲最大的地方

1、管理是為經營服務

這是我所認為最大的收獲。其實以往無論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。

任何企業(yè)都要面臨復雜、多變的經營環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場競爭情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構成等，都直接會對“管理”產生直接影響，盲目建立管理

體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進經營效率的提升。

因此，管理最重要的地方，就是要為經營服務，找出企業(yè)經營所需的關鍵要素，設計經營效率提升所需要的管理。

2、有效的管理者

提出的三個觀點，我非常認同：

時間管理。其實，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點子上，甚至很多管理者把大多時間花在了價值創(chuàng)造最低的工作當中。因此，對于管理者而言，時間管理是必不可少的技能，應該說，時間管理有問題的管理者，絕不是一個稱職的管理者。

系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關注在自己所管轄的小小的領域內，短視或關注局部，只會讓管理出現偏差，甚至

造成嚴重的負面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長遠的眼光，是管理者的關鍵。例如最近公司所做的績效考核的變化，就是再明顯不過的問題，充分說明了管理層在這個問題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。

復雜問題簡單處理。我想對于管理者而言，如果不能做的復雜問題簡單處理，必然會讓復雜問題變得更加復雜，問題則很難得到真正處理和解決。

這里其實我想補充一點，有效管理者還有一項技能非常重要，那就是——堅持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴謹，而政策的執(zhí)行，則需要強有力的原則性。

3、組織存續(xù)的關鍵

對于個人與組織的關系中，理出組織存續(xù)的關鍵是：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的觀點，我認為是再重要不過了。組織與個人之見最為緊密的聯(lián)系就在于價值是否得到了公平、客觀的分

配，一旦員工任務，自己的努力并未受到組織的認可，自己在組織中發(fā)揮的價值，未得到客觀的認定，以及價值創(chuàng)造所產生的利益分享，沒有得到員工的期望，那么員工的目標則很難與組織的目標保持一致。

例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實劉邦的勝利，則正是因為在個人與組織之間關系處理上做得很好，對于組織存續(xù)的關鍵得到了很好的把握。而項羽的失敗，則正是因為在這個問題處理上的失敗。

以上是在《如何成為有效的管理者》中，我的最大收獲。

第五篇：如何成為有效的管理者小結[定稿]

如何成為有效的管理者小結

管理者的定義是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人，管理者通過其職位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。有管理者，那與其對應的就必定是非管理者，如何處理這兩者的關系，直接關系到一個企業(yè)的發(fā)展和效益，成為一個有效的管理者就是處理這種關系的最佳手段。

我認為成為一個有效的管理者：

先決條件就是自身的努力，然后做到知行合一。不但要知道，也要做到。成為有效的管理者，需要理論、實踐和經驗等的積累。有效管理者的能力是客觀的，不會因為客觀環(huán)境變化，管理對象轉換而失去。

其次，有效的管理者要有良好的觀念，意識，明白自己的責任是始終圍繞著為跟隨者創(chuàng)造利益，而非擴展自己的利益。管理工作的本質是通過他人完成工作，也就是管理應該“無為而治”。管理工作是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，往往取決管理者的眼界，沒有意識到就不知道該如何做，知道了就會不斷找方法去做，有效管理者要不斷的總結經驗教訓，不斷的提高反省，遇到問題要從根本上解決。

第三，有效的管理者要有有效的工作效率，因為有效管理者的效率 ,是決定組織工作效率的最關鍵因素。成為有效的管理者，自己的效率就要提高。提高自己的效率就是指我們必須按時完成自己的工作。并在管理中依輕重緩急安排計劃以避免不必要的耽擱及延誤。合理采用有價值的建議及工作方法，不斷自省，自檢。

第四，有效的管理者要懂得利用自己的時間，重要的事情首先做。認識并運用自己的時間開始 ,通過對時間的記錄與分析 ,將無效、沒有生產力的時間區(qū)別出來 , 使自己可以不間斷地處理重要的工作。

第五，有效的管理者要有一個強大的宏觀能力，對全局的掌控要有自己的見解。處理事情的時候要有一種全局的觀念，把每一個工作的分工情況掌握良好，這樣才可以完成有效的管理。

第六：有效的管理者，需要積累豐富的實際操作經驗，在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，還需要和業(yè)內人士不斷的學習。這樣就不會使思維固化，缺乏創(chuàng)新精神。

第七：有效的管理者必須具備良好的心態(tài)和心理素質。成為一名有效的管理者，就必須從思想上和行動上跨越出合格和稱職的平臺，以更高的姿態(tài)和高標準來要求自己，創(chuàng)造出超出合格標準的成績。

第八：有效的管理者要具有超強的團結凝聚力和領導魅力。團結凝聚力的形成要在日常管理工作的細節(jié)上體現和積累，在日常的工作上，生活上關心下屬，關心同事，關注團隊協(xié)作和團隊榮譽。明辨是非，公平公正，公私分明來贏得認可和尊重。

第九：對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，做到始終如一，只有堅持才會有好的結果。

綜合的來說，一個有效的管理者要具備堅定的管理意識，觀念到位、心態(tài)積極和方法得當。有激勵自己和他人的能力，與時俱進，不斷進取，不斷提高自我素質素養(yǎng)，豐富自我知識結構，借鑒和融會新思路，新方法，新的管理理念，只有先知先覺，才能永不落伍,管理的真諦在“理”不在“管”。