第一篇：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

一、薪資政策

各企業(yè)對(duì)于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項(xiàng)要因：

◇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)對(duì)所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱、對(duì)人力招募的難度都影響甚大。

◇企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力；財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能務(wù)強(qiáng)，則自然有較大的調(diào)整空間。

◇給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

◇內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻(xiàn)度相關(guān)，因此各職位的給付價(jià)值，須透過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)決定。

◇工作激勵(lì)性：薪資給付是否具有鼓勵(lì)員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時(shí)會(huì)針對(duì)給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見(jiàn)的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來(lái)決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來(lái)督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎(jiǎng)金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過(guò)獎(jiǎng)金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書(shū)業(yè)人員。

（三）獎(jiǎng)金制

薪資所得完全來(lái)自于獎(jiǎng)金，沒(méi)有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)到目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性亦會(huì)使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點(diǎn)計(jì)薪制：工資＝工作時(shí)數(shù)×每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)

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準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

·固定工時(shí)薪資：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過(guò)一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

·差別工時(shí)薪資，一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過(guò)一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

另外亦可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對(duì)于穩(wěn)定長(zhǎng)期性ＰＴ（Part Time）具有誘因，不過(guò)ＰＴ的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)：此外，連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計(jì)件性的工作。

三、獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實(shí)際利潤(rùn)損失，如費(fèi)用抑減的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失；另上在獎(jiǎng)金分配方式上，可考量依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來(lái)分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神，一常見(jiàn)的獎(jiǎng)金方式如下：

（一）固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無(wú)激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司年度營(yíng)運(yùn)狀況而定，將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職級(jí)列入發(fā)放參考，一般采用年度發(fā)放方式，但必須考量時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門目標(biāo)不易凝聚共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，其非常適用于營(yíng)業(yè)部門。

一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額）×預(yù)撥比例 ·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例 ·獎(jiǎng)金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用－實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績(jī)效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例 管理績(jī)效權(quán)數(shù)可依各公司對(duì)管理要求重點(diǎn)列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

·獎(jiǎng)金金額＝各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

（一）保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及汽、機(jī)車保險(xiǎn)等。

（二）休閑：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

（三）補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認(rèn)辦法等。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

（六）其他：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來(lái)發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級(jí)

越來(lái)越龐大時(shí)，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進(jìn)入一家公司后的未來(lái)升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對(duì)其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)人才的培育管道，一般對(duì)晉升制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮下列幾項(xiàng)因素：

１．資格限制

晉升不同職級(jí)所需具備的資格，如年資、考績(jī)、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。２．晉升時(shí)機(jī)

制度化的晉升管理對(duì)于晉升時(shí)機(jī)應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時(shí)間晉升二種方式： ·職位出缺

職級(jí)的晉升在職位出缺的情形下進(jìn)行，對(duì)職位管理者來(lái)說(shuō)，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時(shí)間較不固定，會(huì)隨著人員的變動(dòng)或組織的調(diào)整而發(fā)生?！す潭〞r(shí)間

當(dāng)同一職級(jí)內(nèi)再細(xì)分不同的職稱時(shí)，如部門主管內(nèi)細(xì)分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報(bào)時(shí)間，以免造成內(nèi)部不公平。３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無(wú)人數(shù)限制問(wèn)題，但是對(duì)于有的職位如采用時(shí)間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時(shí)會(huì)有不同職級(jí)晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報(bào)及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開(kāi)的甄選方式

晉升過(guò)程中最大問(wèn)題在于是否公平的甄選，而非主管個(gè)人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過(guò)何種訓(xùn)練或通過(guò)何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y(cè)，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評(píng)鑒或主管評(píng)議決定等方式，再配合考績(jī)及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)為具有公平性，可測(cè)驗(yàn)其對(duì)基本技能的了解，缺點(diǎn)為考試成績(jī)與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會(huì)搭配主管的面試?！っ嬖?/p>

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點(diǎn)為可由面談中了解其表達(dá)能力、組織能力、專業(yè)知識(shí)及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管?duì)被面試者有更進(jìn)一步了解，缺點(diǎn)為主考官的主觀意識(shí)會(huì)影響甄選的公平性。·才能評(píng)鑒

此為較先進(jìn)的甄選參考方式，著重于未來(lái)的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評(píng)選項(xiàng)目需經(jīng)由專家設(shè)計(jì)，故設(shè)計(jì)上較為困難。·下管評(píng)議會(huì)議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開(kāi)的甄選作業(yè)，只有參與評(píng)議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過(guò)去或現(xiàn)在的工作績(jī)效，依評(píng)選人主觀認(rèn)定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評(píng)選方式，可避免由單一主管的主觀意識(shí)影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合

在人員晉升的甄先過(guò)程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實(shí)，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測(cè)驗(yàn)合格才有晉升資格，如此對(duì)人員素質(zhì)的提升才有幫助。

（四）輪調(diào)管理 ·任職管理

在考量各職位人員對(duì)該職位工作的成熟度有效發(fā)揮，或避免某些職位人員在任職過(guò)久后衍生弊端，對(duì)部分職位必須予以限制其最短或最長(zhǎng)的任期，以作為輪調(diào)管理的依據(jù)，并可適度的進(jìn)行人員輪調(diào)培訓(xùn)?！ぽ喺{(diào)比敘

當(dāng)不同職位人員在輪調(diào)時(shí)如主管職輪調(diào)，應(yīng)如何作相當(dāng)?shù)穆毤?jí)比敘，亦必須明確規(guī)定，以免造成人員輪調(diào)的阻礙性。

第二篇：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

一、薪資政策

各企業(yè)對(duì)于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項(xiàng)要因：

◇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)對(duì)所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱、對(duì)人力招募的難度都影響甚大。

◇企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力；財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能務(wù)強(qiáng)，則自然有較大的調(diào)整空間。

◇給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

◇內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻(xiàn)度相關(guān)，因此各職位的給付價(jià)值，須透過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)決定。

◇工作激勵(lì)性：薪資給付是否具有鼓勵(lì)員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時(shí)會(huì)針對(duì)給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見(jiàn)的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來(lái)決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來(lái)督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎(jiǎng)金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過(guò)獎(jiǎng)金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書(shū)業(yè)人員。

（三）獎(jiǎng)金制

薪資所得完全來(lái)自于獎(jiǎng)金，沒(méi)有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)到目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性亦會(huì)使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點(diǎn)計(jì)薪制：工資＝工作時(shí)數(shù)×每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)

準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

·固定工時(shí)薪資：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過(guò)一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

·差別工時(shí)薪資，一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過(guò)一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

另外亦可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對(duì)于穩(wěn)定長(zhǎng)期性ＰＴ（Part

Time）具有誘因，不過(guò)ＰＴ的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)：此外，連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計(jì)件性的工作。

三、獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實(shí)際利潤(rùn)損失，如費(fèi)用抑減的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失；另上在獎(jiǎng)金分配方式上，可考量依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來(lái)分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神，一常見(jiàn)的獎(jiǎng)金方式如下：

（一）固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無(wú)激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司營(yíng)運(yùn)狀況而定，將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職級(jí)列入發(fā)放參考，一般采用發(fā)放方式，但必須考量時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門目標(biāo)不易凝聚共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，其非常適用于營(yíng)業(yè)部門。

一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用－實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績(jī)效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例

管理績(jī)效權(quán)數(shù)可依各公司對(duì)管理要求重點(diǎn)列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

·獎(jiǎng)金金額＝各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

（一）保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及汽、機(jī)車保險(xiǎn)等。

（二）休閑：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

（三）補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認(rèn)辦法等。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

（六）其他：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來(lái)發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級(jí)

越來(lái)越龐大時(shí)，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進(jìn)入一家公司后的未來(lái)升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對(duì)其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)人才的培育管道，一般對(duì)晉升制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮下列幾項(xiàng)因素：

１．資格限制

晉升不同職級(jí)所需具備的資格，如年資、考績(jī)、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。

２．晉升時(shí)機(jī)

制度化的晉升管理對(duì)于晉升時(shí)機(jī)應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時(shí)間晉升二種方式：

·職位出缺

職級(jí)的晉升在職位出缺的情形下進(jìn)行，對(duì)職位管理者來(lái)說(shuō)，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時(shí)間較不固定，會(huì)隨著人員的變動(dòng)或組織的調(diào)整而發(fā)生。·固定時(shí)間

當(dāng)同一職級(jí)內(nèi)再細(xì)分不同的職稱時(shí)，如部門主管內(nèi)細(xì)分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報(bào)時(shí)間，以免造成內(nèi)部不公平。

３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無(wú)人數(shù)限制問(wèn)題，但是對(duì)于有的職位如采用時(shí)間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時(shí)會(huì)有不同職級(jí)晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。

４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報(bào)及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開(kāi)的甄選方式

晉升過(guò)程中最大問(wèn)題在于是否公平的甄選，而非主管個(gè)人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過(guò)何種訓(xùn)練或通過(guò)何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y(cè)，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評(píng)鑒或主管評(píng)議決定等方式，再配合考績(jī)及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)為具有公平性，可測(cè)驗(yàn)其對(duì)基本技能的了解，缺點(diǎn)為考試成績(jī)與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會(huì)搭配主管的面試。

·面試

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點(diǎn)為可由面談中了解其表達(dá)能力、組織能力、專業(yè)知識(shí)及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管?duì)被面試者有更進(jìn)一步了解，缺點(diǎn)為主考官的主觀意識(shí)會(huì)影響甄選的公平性。

·才能評(píng)鑒

此為較先進(jìn)的甄選參考方式，著重于未來(lái)的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評(píng)選項(xiàng)目需經(jīng)由專家設(shè)計(jì)，故設(shè)計(jì)上較為困難?！は鹿茉u(píng)議會(huì)議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開(kāi)的甄選作業(yè)，只有參與評(píng)議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過(guò)去或現(xiàn)在的工作績(jī)效，依評(píng)選人主觀認(rèn)定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評(píng)選方式，可避免由單一主管的主觀意識(shí)影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合在人員晉升的甄先過(guò)程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實(shí)，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測(cè)驗(yàn)合格才有晉升資格，如此對(duì)人員素質(zhì)的提升才有幫助。

（四）輪調(diào)管理

·任職管理

在考量各職位人員對(duì)該職位工作的成熟度有效發(fā)揮，或避免某些職位人員在任職過(guò)久后衍生弊端，對(duì)部分職位必須予以限制其最短或最長(zhǎng)的任期，以作為輪調(diào)管理的依據(jù)，并可適度的進(jìn)行人員輪調(diào)培訓(xùn)。

·輪調(diào)比敘

當(dāng)不同職位人員在輪調(diào)時(shí)如主管職輪調(diào)，應(yīng)如何作相當(dāng)?shù)穆毤?jí)比敘，亦必須明確規(guī)定，以免造成人員輪調(diào)的阻礙性。

·門市與后勤輪調(diào)處理

連鎖店的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃中，最擔(dān)心的是規(guī)劃人員不了解實(shí)際業(yè)務(wù)動(dòng)作需求，尤其是有些公司對(duì)于中階以上的干部及后勤規(guī)劃人員作用傾向于外聘，致使實(shí)際與理想落差甚大，而中階干部的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法有效管理基層干部，使職責(zé)所在員工認(rèn)為缺乏未來(lái)性而流動(dòng)率較高。相對(duì)于有些公司的主管與后勤規(guī)劃人員，均從門市基層人員提升，雖然實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富，但有時(shí)會(huì)受通職性限制及創(chuàng)新性較弱，而無(wú)法有效發(fā)揮。因引在設(shè)計(jì)晉升與輪調(diào)制度時(shí)，須考量企業(yè)特性及未來(lái)發(fā)展，使基層人員有晉升與輪調(diào)的機(jī)會(huì)，且外招的儲(chǔ)備主管亦能在公司內(nèi)歷練輪調(diào)相關(guān)的職位再晉升，故有的公司會(huì)在用人政策內(nèi)，明確儲(chǔ)備管與基層人員晉升的百分比，以作為人員晉升的參考，另在輪調(diào)規(guī)定內(nèi)訂立相關(guān)職位需具備的輪調(diào)歷練，既可通暢晉升管道，又可培育公司發(fā)展所需的中高級(jí)人才。

第三篇：薪資制度(機(jī)械制造企業(yè))

薪資制度——機(jī)械制造企業(yè)

一、工資制度及分配形式

職工全部勞動(dòng)報(bào)酬由６部分構(gòu)成：

１、底薪即基本工資。

伖辜*

實(shí)際是縱橫交錯(cuò)的崗位等級(jí)工資制?？v向分為十六等，一等最低，十六等最高，每個(gè)崗一般只對(duì)應(yīng)一個(gè)等，分別為：

一等：試用期人員

二等：工人一般工種

三等：工人重體力和技術(shù)崗位 辦事員

四等：工人高技術(shù)崗位 辦事員

五等：工人技術(shù)能手 主辦

六等： 副科長(zhǎng)

七等： 科長(zhǎng)

八等： 副經(jīng)理

九等： 副經(jīng)理

十等： 寫(xiě)字樓員工 經(jīng)理

十一等： 總監(jiān)

十二等： 協(xié)理

十三等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十四等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十五等： 總經(jīng)理

十六等： 兼任董事的總經(jīng)理 橫向上每等確定若干級(jí),由于“級(jí)”是可以依據(jù)職工年資每年升的，因此，“級(jí)”數(shù)實(shí)際上可以多達(dá)幾十個(gè)，只要不升遷職務(wù)（崗位），又完成了本崗位任務(wù)，每年都可用升“級(jí)”來(lái)增加工資。級(jí)差大小因“等”而異，“等”越高級(jí)差就越大。

?底薪的支付

a、定等定級(jí)首先依據(jù)職工所在職務(wù)、崗位、工種，初定崗位（職務(wù)）或新提升職務(wù)一般都定對(duì)應(yīng)“等”的一級(jí)；其次看職工在崗位上的業(yè)績(jī)及表現(xiàn)出來(lái)的才能，有些可以直接定較高的“級(jí)”。

b、底薪按實(shí)際狀況支付，缺勤時(shí)相應(yīng)扣減底薪。

c、底薪也可用“超產(chǎn)獎(jiǎng)”形式加發(fā)。生產(chǎn)工人超過(guò)勞動(dòng)定額，折算為工時(shí)，并按每小時(shí)的底薪數(shù)額加發(fā)超產(chǎn)獎(jiǎng)。

?運(yùn)行機(jī)制

考慮４個(gè)因素：Ａ、物價(jià)上漲情況；Ｂ、職工年資增長(zhǎng)；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、個(gè)人業(yè)績(jī)。

一般將Ａ、Ｂ、Ｃ三因素綜合考慮，做為提高底薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；Ｄ作為個(gè)人升級(jí)的依據(jù)。如′′年公司根據(jù)效益情況決定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三個(gè)因素占７％，用以提高工資標(biāo)準(zhǔn)；Ｄ占３％，可供９０％的人升一級(jí)，５％的人升二級(jí)，５％的人不升級(jí)。

２、浮動(dòng)工資

浮動(dòng)工資按個(gè)人底薪的４０％作基數(shù)，實(shí)際分配中按百分考核情況拉開(kāi)差距。百分差核分為出勤、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、文明生產(chǎn)、愛(ài)護(hù)公物、節(jié)約等八項(xiàng)指標(biāo)。為１００分，分為三個(gè)檔次：（１）７１分至１００分，按實(shí)得分同比例發(fā)浮動(dòng)工資；（２）５０至７０分，只發(fā)５０％浮動(dòng)工資；（３）低于５０分或任何一個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)考核為０分，不發(fā)浮動(dòng)工資。

３、加班工資

節(jié)假日加班，按底薪日工資的３００％發(fā)加班工資，其他時(shí)間加班按２００％發(fā)。

４、全勤獎(jiǎng)

職工當(dāng)月無(wú)任何缺勤、遲到、早退，按二天的底薪日工資水平發(fā)給全勤獎(jiǎng)。

５、年終獎(jiǎng) 一般職工實(shí)行年終三薪，即１２月多發(fā)２個(gè)月的底薪和浮動(dòng)工資；評(píng)上先進(jìn)者再給獎(jiǎng)勵(lì)，其中評(píng)上三等獎(jiǎng)發(fā)′′元,二等獎(jiǎng)′′元，一等獎(jiǎng)′′元，評(píng)上全公司十佳員工者加發(fā)′′元。

以上五項(xiàng)合計(jì)，1991年全公司職工平均月工資水平800元，其中底薪加浮動(dòng)工資為人均600元。

（四）保險(xiǎn)福利制度

除按勞動(dòng)部門規(guī)定每月投保外，公司還實(shí)行了公積金制度，實(shí)際是一種企業(yè)補(bǔ)充勞動(dòng)保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性勞動(dòng)保險(xiǎn)的綜合。

公積金的提取分為：（１）自積金，即職工每月按當(dāng)月底薪加浮動(dòng)工資的５％計(jì)算；（２）公給金，即公司按職工年資不同，分別按職工月工資的１０－１５％計(jì)算。公積金本金及利息除用于職工退休的補(bǔ)充養(yǎng)老金外，還用于病休、工傷至死殘等的補(bǔ)充保險(xiǎn)。

公司其他福利制度有：（１）每人′元標(biāo)準(zhǔn)的免費(fèi)工作午餐；（２）免費(fèi)醫(yī)療；（３）職工婚喪喜慶的禮品等。

二、員工薪資辦法

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結(jié)構(gòu)、敘薪歸級(jí)、薪資計(jì)算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，特制定本辦法。

２、本公司員工職位職稱，敘薪歸級(jí)，薪資計(jì)算，除人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法辦理。

３、本公司員工資格職位分為十四等，主管職稱分為六階，分述如下：

３－１資格職位體系：

3-1-1 一等

3-1-2 二等 工人、助理員

3-1-3 三等 工人、助理員、助理技術(shù)員

3-1-4 四等 工人、辦事員、技術(shù)員

3-1-5 五等 工人、主辦、辦事員、技術(shù)員、助理技術(shù)師

3-1-6 六等 主辦、助理技術(shù)師、專員、經(jīng)理助理

3-1-7 七等 專員、經(jīng)理助理、技術(shù)師 3-1-8 八等 專員、經(jīng)理助理、技術(shù)師、高級(jí)專員

3-1-9 九等 高級(jí)專員、主任技術(shù)師

3-1-10 十等 高級(jí)專員、主任技術(shù)師

3-1-11 十一等 高級(jí)顧問(wèn)

3-1-12 十二等 高級(jí)顧問(wèn)

3-1-13 十三等 總經(jīng)理

3-1-14 十四等 總經(jīng)理

３－２主管職稱體系：

3-2-1 一階 組長(zhǎng)及同級(jí)主管

3-2-2 二階 車間主任及同級(jí)主管

3-2-3 三階 科長(zhǎng)及同級(jí)主管

3-2-4 四階 經(jīng)理及同級(jí)主管

3-2-5 五階 副總經(jīng)理及同級(jí)主管

3-2-6 六階 總經(jīng)理

４、各單位資格職位，主管職稱之任命、晉升、應(yīng)受編制之限

制。各單位編制由人事部門另訂

５、員工薪資結(jié)構(gòu)：

５－１薪資名目如下：

5－5－1底薪

5－1－2效益浮動(dòng)工資

5－１－3加班費(fèi)

５－２說(shuō)明： 5－2－1底薪：

依據(jù)職等、職級(jí)核定底薪，詳細(xì)如附件

（三）員工底薪薪級(jí)表。

5－5－2加班費(fèi)：

依實(shí)際加班時(shí)數(shù)乘以工資率再乘上加班之權(quán)比數(shù)。

（１）寫(xiě)字樓人員年內(nèi)事假１５天以下不扣工資，超過(guò)15天部分需扣工資；

（２）嚴(yán)格管理寫(xiě)字樓人員加班，加班時(shí)間年終結(jié)算，扣除事假以外的加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)；

（３）科長(zhǎng)級(jí)以上（七等不含六等）不支加班費(fèi)。

（４）車間主任（六等以下，含六等）事假扣工資，加班發(fā)加班費(fèi)。

（５）效益浮動(dòng)工資：

效益浮動(dòng)工資基數(shù)最高為員工底薪的40％，依公司營(yíng)運(yùn)狀況及作業(yè)員工作績(jī)效核發(fā)。

６、員工職別等級(jí)審批權(quán)限。

６－１ 副總經(jīng)理以上人員的等級(jí)由總經(jīng)理評(píng)定；

６－２ 部門主辦（六等）以上人員（含主辦）的等級(jí)由主管副總經(jīng)理評(píng)定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

６－３ 辦事員的職別等級(jí)由人事部與部門經(jīng)理評(píng)定，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

６－４ 工人的工種等級(jí)由部門經(jīng)理與車間領(lǐng)班評(píng)定，報(bào)人事部批準(zhǔn)。

７、員工薪資計(jì)算辦法詳見(jiàn)所附“薪資計(jì)算辦法”。

８、員工之考績(jī)及本薪調(diào)薪，由員工考績(jī)辦法另定。

９、員工敘薪歸級(jí)辦法另定。

１０、試用人員工資等級(jí)：

１０－１工人：一等一級(jí)

１０－２寫(xiě)字樓人員： 10-2-1高中以下（含高中）

剛參加工作：二等一級(jí)

參加工作一年以上：二等二級(jí)

10-2-2中專以上（含中專）

10-2-1-1剛參加工作

中專畢業(yè)：三等二級(jí)

大專大學(xué)畢業(yè)：四等三級(jí)

研究生畢業(yè)：四等三級(jí)

10-2-1-2參加工作一年以上：

中專：四等一級(jí)

大專大學(xué)：四等三級(jí)

研究生：五等一級(jí)

10-2-1-3參加工作三年以上：

大專大學(xué)：五等一級(jí)

研究生：五等二級(jí)

１１、員工薪資每月發(fā)放一次，于次月十日發(fā)給。

１２、薪資之計(jì)算自到職之日起算，未滿一個(gè)月者，按其實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)薪日發(fā)給。

１３、以上薪資辦法，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實(shí)施，其修改亦同。

（附件）

薪資計(jì)算辦法

１、薪資計(jì)算方式可分為現(xiàn)場(chǎng)人員與幕僚人員兩種不同方式。

２、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)員：

２－１ 依工作評(píng)價(jià)，將所從事工作作職務(wù)歸級(jí)。（參考 "職工底薪薪級(jí)表”）

例:貼商標(biāo)工為二職等,裝配工為三職等,氬弧焊工為四職等。

２－２ 核定底薪：

２－２－１新進(jìn)員工：依“職工底薪薪級(jí)表”底薪敘薪歸級(jí)

２－２－２ 現(xiàn)有員工：

（１）如其底薪低于最低本薪時(shí)，由調(diào)整其底薪至最低本薪

（２）如其底薪高于最低本薪時(shí)，則維持其現(xiàn)有底薪

２－３加班費(fèi)：

底薪／２０４′加班小時(shí)數(shù)′２＝加班費(fèi)

２－４ 效益浮動(dòng)工資：

２－４－１暫按原考核辦法評(píng)分計(jì)發(fā)，待新工資方案實(shí)施后依實(shí)際情況研究改善。

２－４－２現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)員如工作績(jī)效連續(xù)三個(gè)月低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能者，則被認(rèn)定不適合該工作，應(yīng)考慮調(diào)換工作或予以資遣。

３、幕僚人員

３－１ 底薪依其職務(wù)評(píng)價(jià)，將其所從事工作敘薪歸級(jí)。

例：張某某４等２級(jí)技術(shù)員底薪為400元。

３－２ 加班費(fèi)，年終結(jié)算扣除事假以外的加班時(shí)間同現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)員計(jì)發(fā)。

３－３ 效益浮動(dòng)工資

暫按原考核辦法評(píng)分計(jì)發(fā)，待新工資方案實(shí)施后依實(shí)際情況研究改善。

三、薪資管理標(biāo)準(zhǔn)

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結(jié)構(gòu)、敘薪歸級(jí)、薪資計(jì)算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，特訂本辦法。

２、本公司員工職位、職稱、敘薪歸級(jí)、薪資計(jì)算除公司人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法處理。

３、本公司員工資格職位體系分述如下：

３－１管理職位體系

３－１－１班組長(zhǎng)級(jí) ３－４科員職位體系

３－１－２車間主任級(jí) ３－４－１文員

３－１－３科長(zhǎng)級(jí) ３－４－２科員

３－１－４經(jīng)理級(jí) ３－４－３主任科員

３－１－５總監(jiān)級(jí) ３－５ 作業(yè)層職位體系

３－１－６總經(jīng)理級(jí) ３－５－１工人

３－２技術(shù)職位體系 ３－５－２工人技師

３－２－１技術(shù)員 ３－６專家職位體系

３－２－２助理技術(shù)師 ３－６－１專家

３－２－３技術(shù)師 ３－６－２高級(jí)專家

３－２－４主任技術(shù)師 ３－６－３特委專家

３－３幕僚職位體系 ３－７顧問(wèn)職位體系

３－３－１專員 ３－７－１顧問(wèn)

３－３－２經(jīng)理助理 ３－７－２高級(jí)顧問(wèn)

３－３－３高級(jí)專員 ３－７－３特委顧問(wèn)

３－３－４特委專員

４、各部、分公司資格職位、主管職位之任命、晉升應(yīng)受編制之限制，總體編制由公司人力資源委員會(huì)制訂，報(bào)總經(jīng)理核定。

５、員工薪資結(jié)構(gòu)

本公司從業(yè)人員薪資結(jié)構(gòu)含義如下：

５－１底薪

５－１－１依“職務(wù)價(jià)值”制定給付范圍，在此范圍內(nèi)再依學(xué)歷、年資、能力、績(jī)效等核定固定薪資

５－１－２底薪以每年六月調(diào)整一次為原則，職務(wù)晉升不受此限。

５－１－３調(diào)整依據(jù)：個(gè)人績(jī)效與貢獻(xiàn)程度

５－２津貼

５－２－１管理職位津貼

５－２－２技術(shù)職位津貼

５－２－３幕僚職位津貼

５－２－５生產(chǎn)作業(yè)員工職位津貼

５－３獎(jiǎng)金

５－３－１全勤獎(jiǎng)

５－３－２年終獎(jiǎng)

５－３－３績(jī)效獎(jiǎng)

５－３－４超產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)

５－４加班費(fèi)

６、各類人員薪資構(gòu)成

６－１管理人員、幕僚人員、技術(shù)人員、科員薪資構(gòu)成如下:

６－１－１底薪

６－１－２職務(wù)津貼

６－１－３績(jī)效獎(jiǎng) ６－１－４全勤獎(jiǎng)

６－１－５加班費(fèi)

６－２薪資構(gòu)成說(shuō)明

６－２－１底薪依職等、職級(jí)核定，詳細(xì)如附表－員工底薪工資等級(jí)表

６－２－２加班費(fèi)依實(shí)際加班時(shí)數(shù)乘本人底薪再除月法定工作時(shí)數(shù)２０４計(jì)算，但司職七等以上不支加班費(fèi)。

６－２－３寫(xiě)字樓人員年內(nèi)事假15天以下不扣工資，超過(guò)15天部分需扣工資。

６－２－４嚴(yán)格寫(xiě)字樓人員加班管理，加班時(shí)數(shù)年終結(jié)算，扣除事假以外的加班時(shí)間可計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

６－２－５車間主任事假扣工資，加班計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

６－２－６績(jī)效獎(jiǎng)按月度計(jì)發(fā)，基數(shù)最高為員工底薪的４０％每月度必須依工作績(jī)效考核成績(jī)核發(fā)。

６－２－７職務(wù)津貼依職位體系分別擬定,但科員無(wú)職務(wù)津貼.６－２－８全勤獎(jiǎng)最高為底薪的4／51，月度全勤者可計(jì)發(fā)。

６－３作業(yè)人員薪資構(gòu)成如下：

６－３－１底薪

６－３－２車間津貼

６－３－３工種津貼

６－３－４績(jī)效獎(jiǎng)

６－３－５加班費(fèi)

６－３－６超產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)

６－３－７全勤獎(jiǎng)

６－４輔助作業(yè)人員薪資構(gòu)成如下：

６－４－１底薪

６－４－２績(jī)效獎(jiǎng)

６－４－３加班費(fèi)

６－４－４全勤獎(jiǎng)

６－５生產(chǎn)作業(yè)人員薪資構(gòu)成說(shuō)明：

６－５－１現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)員工

１）底薪依工資等級(jí)表核定

２）車間津貼依表４給定

３）工種職務(wù)津貼表５給定

４）加班費(fèi)

加班費(fèi)＝底薪?２０４′加班工時(shí)′１.5

５）超產(chǎn)獎(jiǎng)

超產(chǎn)獎(jiǎng)＝底薪?２０４′超產(chǎn)工時(shí)

６）全勤獎(jiǎng)為底薪的４／５１，全勤者得領(lǐng)

６－５－２輔助作業(yè)人員

輔助作業(yè)人員指除生產(chǎn)、品管、機(jī)修、物管以外的作業(yè)員工，輔助作業(yè)人員無(wú)工種津貼和車間津貼，其它說(shuō)明同上，但輔助作業(yè)人員核定底薪時(shí)定等定級(jí)相對(duì)較高。

７－１寫(xiě)字樓人員

７－１－１試用人員工資等級(jí)

１）高中以下（含高中）

剛參加工作二等一級(jí)

參加工作一年以上 二等二級(jí)

２）中專畢業(yè)以上（含中專）A．剛參加工作（參加工作一年以下）

中專畢業(yè)三等二級(jí)

大專畢業(yè)四等一級(jí)

大學(xué)畢業(yè)四等二級(jí)

雙學(xué)士、研究生畢業(yè) 四等三級(jí)

碩士研究生畢業(yè) 四等四級(jí)

博士研究生 四等五級(jí)

B．參加工作一年以上，三年以下

中專畢業(yè)四等一級(jí)

大專畢業(yè)四等三級(jí)

大學(xué)畢業(yè)四等四級(jí)

雙學(xué)士、研究生畢業(yè) 四等五級(jí)

碩士研究生畢業(yè) 五等三級(jí)

博士研究生 六等一級(jí)

C．參加工作三年以上

大專畢業(yè)五等一級(jí)

大學(xué)畢業(yè)五等二級(jí)

雙學(xué)士、研究生班畢業(yè)五等三級(jí)

碩士研究生畢業(yè) 五等四級(jí)

博士研究生 六等三級(jí)

７－１－２經(jīng)試用三個(gè)月期滿，考核合格后可轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正人員的工資等級(jí)在試用工資基礎(chǔ)上調(diào)一級(jí).７－１－３技術(shù)職位人員受公司編制限制，每評(píng)聘一次，以評(píng)聘職位調(diào)整工資等級(jí)及職位津貼。

７－１－４管理、幕僚人員依據(jù)總經(jīng)理任免通告調(diào)整工資等級(jí)及職位津貼。

７－２輔助工人

７－２－１試用人員工資等級(jí)

１）高中以上（含高中、職高、技校）

剛參加工作 二等一級(jí)

參加工作一年以上 二等二級(jí)

參加工作三年以上 三等三級(jí)

２）中專畢業(yè)

剛參加工作 二等二級(jí)

參加工作一年以上 二等三級(jí)

３）大專以上畢業(yè)

剛參加工作 三等一級(jí)

參加工作一年以上 三等二級(jí)

７－２－２試用三個(gè)月滿，考核合格可轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資在原基礎(chǔ)上調(diào)一級(jí)。

８、員工薪資每月發(fā)放一次，寫(xiě)字樓人員次月十日前發(fā)給，作業(yè)員工考慮到核算勞動(dòng)定額及運(yùn)作于次月二十日前發(fā)給。

９、薪資之計(jì)算自到職之日起算，未滿一個(gè)月者，按其實(shí)際服務(wù)日數(shù)比例計(jì)算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)給日發(fā)給。

１０、本薪資辦法須總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實(shí)施，其修改亦同.

第四篇：連鎖企業(yè)人事管理的基本內(nèi)容及權(quán)限劃分

連鎖企業(yè)人事管理的基本內(nèi)容及權(quán)限劃分

連鎖經(jīng)營(yíng)人事管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)的一系列活動(dòng)的總稱。其管理的內(nèi)容主要包括：

1．制定有關(guān)人事的規(guī)章制度、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和原則。如勞動(dòng)和服務(wù)紀(jì)律，員工工資、福利待遇、保險(xiǎn)及獎(jiǎng)懲制度、員工聘用、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及原則等，并匯編成員工手冊(cè)。

2．進(jìn)行人力資源規(guī)劃，組織人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等活動(dòng)。

3．負(fù)責(zé)人員任免，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外人才的合理流動(dòng)。即采取切實(shí)可行的辦法，吸引優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員，提高人才利用效果。

4．做好人際關(guān)系協(xié)調(diào)工作。即協(xié)調(diào)好總部管理人員同門店人員、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的關(guān)系，從而提高企業(yè)凝聚力。

從職能的角度來(lái)看，人事管理作為連鎖總部的一項(xiàng)重要管理職能一般由總部的管理部或單立的人事部來(lái)統(tǒng)一規(guī)劃、宏觀調(diào)控。但從權(quán)限劃分來(lái)看，除總部掌握絕大部分人事管理權(quán)外，門店店長(zhǎng)手中又掌握著一定的人事管理權(quán)。比較而言，總部的人事管理強(qiáng)調(diào)全局性和統(tǒng)一貫徹性，門店店長(zhǎng)負(fù)責(zé)的人事管理則注重局部性和配合實(shí)施。

一般說(shuō)來(lái)，分店店長(zhǎng)的人事職責(zé)主要包括：

1．執(zhí)行總部的人事制度，嚴(yán)格要求店員配合實(shí)施，使門店人事管理目標(biāo)同總部相一致。

2．按總部人事部門規(guī)定的招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)組織招聘門店所需員工，并上報(bào)總部人事部門審核錄用。

3．按總部規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行門店人事管理，并上報(bào)總部審批。

4．負(fù)責(zé)調(diào)配門店人力資源。

5．協(xié)調(diào)總部與門店職員之間的關(guān)系。

采取三級(jí)組織模式的連鎖企業(yè)，其區(qū)域管理部的人事管理權(quán)限介于連鎖總部與各門店之間：

1．執(zhí)行連鎖總部有關(guān)人員招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等人事制度。

2．有權(quán)任免管轄地區(qū)內(nèi)各門店店長(zhǎng)、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)骨干。

3．有權(quán)代表總部審核各門店招聘的員工，并報(bào)總部審批。

對(duì)連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著每一個(gè)新店的開(kāi)張，都會(huì)伴有相應(yīng)的人事調(diào)整活動(dòng)發(fā)生。因此，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃是人事管理的起點(diǎn)。

連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有：根據(jù)連鎖業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，確定人力資源結(jié)構(gòu)，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外實(shí)際狀況及時(shí)作出調(diào)整；分析各類人力需求狀況，并預(yù)測(cè)員工退休、升遷、調(diào)職及流動(dòng)率情況；考慮企業(yè)的所屬業(yè)種及業(yè)態(tài)特征，選擇合適的用工。

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，如何確定所需人員的出工類型及人數(shù)呢？

連鎖企業(yè)需要經(jīng)常聘用的人員是最基層的門店工作人員，按出工類型的不同分為兩種：一是專職人員，二是兼職人員或臨時(shí)工。連鎖門店確定聘用基層工作人員數(shù)量的評(píng)估方法主要有以下幾種。

1．營(yíng)業(yè)面積折算法。如某超市的營(yíng)業(yè)面積為1000平方米，若每人服務(wù)面積為30平方米，則需33名服務(wù)人員，其與門店現(xiàn)有人員的差額即為連鎖門店所需聘用的人員數(shù)量。這一數(shù)量確定后還必須根據(jù)季節(jié)、日期、尖峰、高峰時(shí)間等因素來(lái)決定每一班次的人數(shù)。

2．人均生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算法。這種測(cè)算方法就是首先預(yù)定出每人每天實(shí)現(xiàn)的毛利標(biāo)準(zhǔn)，然后再計(jì)算出實(shí)際水平，兩者相比較后再作出相應(yīng)的人員調(diào)整，計(jì)算方法如下：

實(shí)際人均生產(chǎn)力水平＝平均每天實(shí)現(xiàn)的毛利率／（全體店員每天工作總時(shí)數(shù)／８小時(shí)）

3．顧客量決定法。即依來(lái)客數(shù)量的高低起伏，繪制一張日來(lái)客量走勢(shì)圖，再根據(jù)曲線圖所示，確定所需工作人員數(shù)量，還可在來(lái)客高峰時(shí)間安排適量的兼職人員。

第五篇：連鎖美容院標(biāo)準(zhǔn)化薪資制度 -劉俊

標(biāo)準(zhǔn)化美容院薪酬管理制度

1、員工正常月工資實(shí)施細(xì)則

營(yíng)業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài),美容師的收入取決于自身的能力,也取決于合理正規(guī)的經(jīng)營(yíng)方式為了用工合理,鼓勵(lì)挖掘人員的積極性和專業(yè)能力,針對(duì)不同的環(huán)境,方式如下：

（1）美容師經(jīng)培訓(xùn)考核、可分為店長(zhǎng)、顧問(wèn)、美容師、美容助理,其工資底薪也依次不同,美容師的待遇一般為底薪＋績(jī)效工資+提成＋獎(jiǎng)金

（2）美容師入職前需經(jīng)培訓(xùn),考試合格后方能入職,試用期1～3個(gè)月給予基本工資待遇,3個(gè)月后升為正式美容師

（3）美容師提成為療程消耗業(yè)績(jī)提成（僅現(xiàn)金業(yè)績(jī)）（4）店長(zhǎng)和顧問(wèn)提成為個(gè)人提成和小組提成

（注：若是關(guān)系折扣提成,即屬于老板、熟人特價(jià)的項(xiàng)目業(yè)績(jī)提成統(tǒng)一提成減半）

2、福利制度

（1）員工每月可帶薪休假2天,但不能在節(jié)假日休息,節(jié)假日需由店長(zhǎng)安排輪休

（2）規(guī)定的休假一個(gè)沒(méi)有休息堅(jiān)持上班,可以由院長(zhǎng)安排調(diào)休，但是不能連休（3）服務(wù)滿一年的員工可享受帶薪假期5天,喪假2天,婚假5天（4）服務(wù)滿一年,增加工齡工資50元

（5）員工生日,由美容院送生日蛋糕祝賀

3、獎(jiǎng)勵(lì)制度 員工獎(jiǎng)勵(lì)分3等：

（1）員工有下列事跡之一者,設(shè)定為三等獎(jiǎng),給予 200元獎(jiǎng)金,并由主管書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)

①工作積極主動(dòng),敬業(yè)愛(ài)崗,連續(xù)3個(gè)月完成銷售任務(wù)

②熱心奉獻(xiàn)本店,在個(gè)人業(yè)績(jī)和顧客服務(wù)方面有具體事例者

③嚴(yán)守本院規(guī)章制度,敢于阻止揭發(fā)違紀(jì)員工的行為者

④維護(hù)本店形象,優(yōu)質(zhì)服務(wù)受到顧客書(shū)面表?yè)P(yáng)者

（2）員工有下列事跡之一者,將設(shè)定為二等獎(jiǎng),并給予 500元的獎(jiǎng)勵(lì)獲晉升職位一級(jí),并由店長(zhǎng)書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)

①改進(jìn)本店經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效率方面做出顯著成績(jī)或提出合理建議,采納后卓有成效者 ②連續(xù)3個(gè)月雙倍完成銷售任務(wù),并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績(jī)

③業(yè)績(jī)、營(yíng)銷策略計(jì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目方面具有突出表現(xiàn)者

（4）每月制定本院業(yè)績(jī)總額,美容師月目標(biāo)業(yè)績(jī)（目標(biāo)業(yè)績(jī)按照美容師的基礎(chǔ)底薪、基本提成定）

4.店內(nèi)架構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

店長(zhǎng)工資結(jié)構(gòu)

每月保底任務(wù)12萬(wàn)元

底薪2500+績(jī)效工資500+3%提成 保底任務(wù)12萬(wàn)，3%提成

12萬(wàn)-15萬(wàn)，超出11萬(wàn)部分按照5%提成 15到20萬(wàn)，超出15萬(wàn)部分按照7%提成 20萬(wàn)到30萬(wàn)，超出20萬(wàn)部分按照8提成 顧問(wèn)工資結(jié)構(gòu)

每月保底任務(wù)3萬(wàn)

底薪1800+績(jī)效工資500+5%提成 4萬(wàn)-6萬(wàn)，超出4萬(wàn)部分按照7%提成 6萬(wàn)-10萬(wàn)，超出6萬(wàn)部分按照8%提成 10萬(wàn)-15萬(wàn)，超出10萬(wàn)部分按照9%提成

美容師工資結(jié)構(gòu) 每月保底任務(wù)3萬(wàn) 1萬(wàn)-3萬(wàn)提成3% 3-5萬(wàn)，超出3萬(wàn)部分5%提成 5萬(wàn)-8萬(wàn)，超出5萬(wàn)部分7%提成 底薪1500+10%消耗提成 消耗提成按月發(fā)放

本店今天銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)為120萬(wàn)，一經(jīng)完成，在年底每人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1萬(wàn)元，預(yù)留5千

保密協(xié)議：在職者不得將店內(nèi)客戶資料外泄，毀壞本店名譽(yù)。離職者不得挪用店內(nèi)客戶資料，開(kāi)店得距離本店3公里以外。

提成分類：

1.小組總業(yè)績(jī)提成 2.小組內(nèi)個(gè)人業(yè)績(jī)提成（若個(gè)人無(wú)法完成獨(dú)立銷售，需要他人協(xié)助，此銷售提成雙方平分）3.消耗提成（顧問(wèn)操作客人，消耗提成減半）

舉例：人員架構(gòu)及分組

一組 顧問(wèn)

小雪

二組

顧問(wèn)

安姐（兼新老員工專業(yè)培訓(xùn)）

美體師 小燕

美體師 小娟

三組 顧問(wèn)

吳姐（兼新老員工技術(shù)手法培訓(xùn)）

前臺(tái)

小依

美體師 佳佳

1.每月店內(nèi)總業(yè)績(jī)保底12萬(wàn)業(yè)績(jī)

2.每組保底基礎(chǔ)業(yè)績(jī)4萬(wàn)，若完成，顧問(wèn)與美體師各提組業(yè)績(jī)0.5%

3.美體師主要負(fù)責(zé)客戶消耗與客戶銷售

4.顧問(wèn)主要負(fù)責(zé)在美體師忙不過(guò)來(lái)的情況下客戶消耗，客情的維護(hù)，直接銷售

5.自己完成不了獨(dú)立銷售，需要協(xié)助，銷售提成對(duì)半。

顧問(wèn)薪資績(jī)效制度

1.每天電話回訪客戶不得低于15個(gè) 2.房間衛(wèi)生監(jiān)督

3.每周回訪睡眠客戶不得低于15個(gè) 4.每周組織小組開(kāi)會(huì)總結(jié)

5.每周每天帶動(dòng)美體師制定目標(biāo)計(jì)劃，分析顧客檔案并做好銷售目標(biāo) 6.每天晚上帶動(dòng)美體師在微信群做工作總結(jié)匯報(bào)及次日工作計(jì)劃 7.每月把店內(nèi)有效到店客人通過(guò)新ABC客戶分類，做好消耗計(jì)劃 8.每周帶動(dòng)美體師進(jìn)行手法及專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)及考核 9.獨(dú)立完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，不返工

10.美體師解答不了的專業(yè)問(wèn)題，顧問(wèn)要在第一時(shí)間進(jìn)行解決

每月進(jìn)行考核，若全部完成，績(jī)效獎(jiǎng)金全部發(fā)放，若未完成，50元一條成長(zhǎng)